DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

DISTRIBUIDORA LAP S.A.S

Presentado por:
Andrés Pérez

Presentado a:
INST. MARTHA LIA MARQUEZ

FICHA: 1855296

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACION TECNOLOGICA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO
POR COMPETENCIAS – METODOLOGIA
BUCARAMANGA
2019
Objetivo General
Describir la situación actual de la Organización como insumo para implementar la
metodología de gestión del talento humano por competencias.
I. IDENTIFICACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN:
Nombre: Distribuidora Luis Alberto Preciado.
Nit: 800.436.543 – 9
Sector: Consumo Masivo
Dirección: Calle 71 No. 4 – 345
Teléfono: 8349000
Tipo de sociedad: SAS
Nombre del Gerente: Santiago Preciado González
Correo electrónico: lap@lapsas.com.co
Jefe de Recursos Humanos: Carolina Prieto

II ASPECTO ORGANIZACIONAL

Contexto Histórico:
LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de productos de
alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado, padre del actual
Gerente.
En los primeros años al frente de la tienda, el señor Preciado vio una oportunidad de negocio
al advertir que todos sus colegas tenderos, tenían que desplazarse hasta la central mayorista
para surtir de productos sus tiendas, gastando en esto más tiempo y dinero. Esto hizo que
tomara la decisión de cerrar la tienda y convertirla en una distribuidora, para satisfacer las
necesidades de los tenderos. Sus primeros empleados fueron sus hermanos y primos.
La distribuidora empezó funcionando en una bodega alquilada, en un sector popular de la
ciudad de fácil acceso para todos. Para transportar los productos compró, a crédito, una
camioneta Ford 1970.
Los primeros 10 años fueron de trabajo duro y de un aprendizaje permanente, que trajo
buenos resultados económicos a la familia.

MISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN
Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo, con altos
estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de distribución,
orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo un
excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un equipo humano comprometido y
capacitado. En concordancia actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados,
nuestros proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad.
Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello buenas
prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea.

VISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN
Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y eficiencia
en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros clientes altos
estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades.

¿Qué entidades la regulan?

Superintendencia de Industria y Comercio

¿Qué Normativa aplica en la Organización?

Aplica como norma el Código Sustantivo del Trabajo.

¿Cuentan con certificaciones de Sistemas Integrados de Gestión?

No cuenta con certificaciones de Sistemas Integrados de Gestión

¿A qué Organizaciones y Gremios pertenece?

Pertenece a Fenalco.
Enuncie las mejores prácticas (reconocimientos) desarrolladas por la Organización en sus
procesos
recibió premio a la formalización del negocio otorgado por Fenalco en el año 2010.

Relacione los indicadores de mayor relevancia, para medir los resultados de la gestión en la
Organización.
Crecimiento
Rentabilidad
Participación en el mercado
Rotación de inventarios
Recuperación de cartera
Grafique el Mapa de Procesos Estratégicos, Misionales y de Apoyo de la Organización:

Grafique el Organigrama de la Organización:

¿Cuenta con un modelo de gestión por competencias?

SI _____ NO __x____
Observaciones:

La Coordinadora de Talento Humano no tiene tiempo para capacitarse y actualizarse, en las

nuevas tendencias en gestión humana. Ha tenido sucesivos enfrentamientos con el Director
Financiero y Administrativo, quien considera que la Gestión de Talento Humano, no es tan
relevante para la empresa, como si lo es una excelente ejecución financiera.

La Organización cuenta con Manual de Funciones: SI __x___ NO______

Observaciones:

Relacione las etapas o subprocesos que desarrolla para la gestión del talento humano

¿Cuáles son las formas de vinculación laboral utilizadas en la Organización?

Contratación Directa e Indirecta

¿Conoce el proceso de evaluación y certificación de competencias laborales?

SI___ NO__x_
Si la respuesta es SI, relacione las normas de competencia laboral en las que ha adelantado el
proceso
¿Se han realizado estudios de clima organizacional? Si se realizó un estudio de clima laboral
por parte de un Aprendiz
Si la respuesta es SI, relacione las acciones que se han adelantado y su impacto en la gestión
del talento humano. Ninguna solamente se encuentra el estudio
¿Cuáles son los valores?
 La salud y seguridad de los trabajadores y personas que se benefician con nuestros
productos y servicios.
 El crecimiento personal, su desarrollo profesional y su bienestar general de los
trabajadores
 Adoptan conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un negocio
con un desarrollo sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad como
ciudadanos del mundo.
 La calidad de nuestros productos y servicios.
 Transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales tanto a nivel
externo como interno con todos los grupos de interés.

Comunicaciones
¿Cómo se dan las relaciones entre pares, jefes, subalternos?
Hay indiferencias y complacencias por algunos trabajadores
¿Qué sistema tienen para socializar las políticas, acciones, normas, etc?
Falta comunicación y el caso no permite profundizar en estado actual.
¿Hay un sistema formal o informal?
Poder, autoridad y liderazgo
¿Quién y cómo se toman las decisiones?
Baja capacidad de decisión de las cabezas de área.
¿Qué atribuciones tienen los cargos?
Director Financiero y Administrativo: tiene a su cargo los Auxiliares Contables y el
Coordinador de Cartera.
Profesional en Mercadeo y diplomados en Logística y Cadena de Suministros: de él depende
todo lo que tiene que ver con distribución y transportes.}
Coordinador Comercial: encargado de las ventas y las planillas de pago por comisiones para
todos los vendedores de la empresa.
Coordinadora de Talento Humano: Gestión de la nómina, el reclutamiento y la selección de
talento humano
¿Quiénes son tenidos como líderes y quiénes como jefes?
El liderazgo no puede crecer por las mismas condiciones de la empresa. Cada Coordinador es
jefe de su área.
¿Cómo se da el proceso de desarrollo de la gente?
No se evidencia crecimiento o desarrollo personal por la hojas de vida de cada persona.

Conflicto
¿Cómo se generan? Por falta de comunicación y respecto hacia el equipo de trabajo
¿Están dados por los procesos? no estos son dados por las personas
¿Se resuelven? No ha resolución por lo contrario a evasión y hasta indiferencia

Motivación
¿Existe un sistema que permite motivar el logro y el desempeño? No se puede evidenciar.
¿Se tienen en cuenta otros factores como bienestar, beneficios y demás que incentiven un
mayor sentido de pertenencia? Uno de los valores está enfocado en lo empleados, su
crecimiento personal, su desarrollo profesional y su bienestar general.
Motivaciones básicamente individualistas, que pueden ser satisfechas en cualquier lugar de
trabajo.
Clima organizacional
Clima laboral en que reina el conformismo y la aceptación apática de la normativa
organizacional, la toma de posiciones activas y positivamente orientadas o una actitud de
critica negativa.
¿Cómo son percibidos los líderes? No puedes manifestarse, no son valorados
¿Qué beneficios perciben los colaboradores? No se pueden evidenciar
¿Sienten que las comunicaciones fluyen? No falta comunicación y respeto hacia la
importancia del Talento Humano.
¿Se sienten partícipes de la organización?
No se puede determinar.
Sindicatos
¿Existe un grupo de trabajadores que vela por sus intereses de forma organizada? No se
puede establecer.
¿Existe un pacto colectivo? No se puede establecer.

Toma de decisiones
¿Hay un nivel de autonomía para tomar decisiones? Falta liderazgo.
¿Son centralizadas? está determinado exclusivamente por las directrices del señor Preciado,
quién ha dejado a su hijo Santiago como Gerente General.
¿Descentralizadas? No.

Iii. ASPECTO TECNOLÓGICO

Describa la(s) tecnología(s) utilizada por la Organización, asociadas a cada proceso:

La única tecnología que utilizan es un software para el control de inventarios que alimenta los
módulos de contabilidad y tesorería.
IV. ASPECTO ECONÓMICO
La empresa LAP basa su economía en:
 Comercialización de productos de consumo masivo.
 Mercado objetivo nacional – tenderos
 Los tipos de clientes son los tenderos
 Afectan la sostenibilidad de la organización la disminución en las ventas e
incrementos en los costos. Falta capacitación en temas de desarrollo personal ventas
y mercadeo.

¿Cuáles son los productos o servicios ofrecidos por su Organización?

Comercialización de productos de consumo masivo.
- Mercado objetivo nacional – tenderos
- Los tipos de clientes son los tenderos
- Afectan la sostenibilidad de la organización la disminución de ventas e incrementos en los
costos y que no hay capacitación en temas de desarrollo personal ventas y mercadeo

¿Cuál es el mercado objetivo Nacional e Internacional de su Organización?

¿Cuáles son los tipos de clientes?

son los tenderos
¿Cuáles son las tendencias y riesgos, que afectan la sostenibilidad de su Organización?
Afectan la sostenibilidad de la organización la disminución de ventas e incrementos en los
costos y que no hay capacitación en temas de desarrollo personal ventas y mercadeo.

IV. ASPECTO ECONÓMICO

¿Cuáles son los productos o servicios ofrecidos por su Organización?

Comercialización de productos de consumo masivo.
¿Cuál es el mercado objetivo Nacional e Internacional de su Organización?
Mercado objetivo nacional – tenderos

¿Cuáles son los tipos de clientes?

son los tenderos
¿Cuáles son las tendencias y riesgos, que afectan la sostenibilidad de su Organización?
Afectan la sostenibilidad de la organización la disminución de ventas e incrementos en los
costos y que no hay capacitación en temas de desarrollo personal ventas y mercadeo.

V. ASPECTO EDUCATIVO

¿Cuáles son los oferentes de formación para su talento humano?

Los oferentes de formación para el Talento Humano de la empresa Distribuidora Lap s.a.s
será el Servicio Nacional de Aprendizaje Sena, la cual nos permitirá certificar a nuestro
recurso humano en normas sectoriales de competencia laboral (NSCL) como son:
 Diseñar el canal de distribución según el plan de mercadeo y normativa técnica
 Diseñar estrategias de servicio al cliente según modelos de gestión
 Evaluar el cumplimiento ambiental de acuerdo con la normativa
¿Qué formación académica tienen sus colaboradores de acuerdo con los niveles
organizacionales?
Descripción de los directivos
Cargo: Gerente General
Estudios: Administración de negocios internacionales, especialización en mercadeo y
maestría en Talento Humano.
Cargo: Director Financiero y Administrativo
Estudios: Contador público y tecnólogo en contabilidad y finanzas del SENA
Cargo: Director de Logística
Estudios: Profesional en mercadeo y diplomados en logística y cadena de suministros.
Cargo: Coordinador comercial
Estudios: Profesional en mercadeo y publicidad.
Cargo: Coordinadora de Talento Humano
Estudios: Profesional en gestión del talento humano

¿Cuáles son las necesidades de capacitación que ha identificado?

Las necesidades de capacitación están en temas de desarrollo personal, emprendimiento,
competencias blandas, servicio al cliente, ventas y mercadeo

VI. ASPECTO AMBIENTAL

¿Qué Normativa ambiental afecta su Organización?

No aplica.
¿Qué acciones implementa su Organización para minimizar el impacto ambiental?
Adoptan conductas que cuidan del medio ambiente
 Conclusión
Mediante el diagnostico organizacional que se le realizo a la Distribuidora LAP SAS,
visualizamos la diferente problemática que se presentan en la organización sobre todo con la
gestión del talento humano y su estructura. La comunicación entre sus empleados y los
niveles de mayor jerarquía es muy débil.

Por medio de la implementación del Modelo de Gestión del Talento Humano por
Competencias (MGTHPC) se lograra la descripción de cada uno de los puestos de trabajo con
sus funciones definidas lo que hará que las personas puedan capacitarse en temas específicos,
lo que lograra la motivación de los trabajadores y que esto se vea reflejado en que la empresa
pueda lograr el éxito nuevamente y cambiar el modelo que se venía manejando por uno que
genere más confianza, dinamismo, aprendizaje permanente y oportunidades para todos en la
organización y la evolución e innovación de esta.

Es importante implementar la capacitación en temas de interes para la empresa, dado que la

actualización en temas como ventas, mercadeo y personal deben estar a la vanguardia.
 Bibliografía

- Rodríguez Mansilla, Diagnostico Organizacional. Articulo hacia la organización flexible.

- Rodríguez M., Darío (2005). Modelos de Análisis (pp. 47-69), en Diagnóstico
Organizacional. México D.F. Alfaomega. Modelos de Diagnostico Organizacional