Maximización del Aprendizaje en el Aula a través del Coaching Ontológico

RESUMEN

La realidad educativa plantea la necesidad de una reflexión profunda acerca de la formación de profesionales
que puedan responder con eficacia y eficiencia a las demandas del mundo actual sumergido en un ambiente de
transformaciones y constantes cambios. Es aquí donde se exige de docentes que puedan generar un
aprendizaje significativo y la creación de espacios donde los estudiantes aprendan a pensar por sí mismos, a
desarrollar un rol activo en los grupos y a buscar soluciones ingeniosas a los desafíos y problemas.

Por ello, el presente trabajo tiene como finalidad presentar un nuevo enfoque de aprendizaje en el aula a
través del Coaching Ontológico, para generar un proceso de enseñanza integral, que tenga como consecuencia
un vínculo exitoso entre el docente y sus alumnos.

Palabras claves: coaching ontológico, aprendizaje, educación, docente, alumnos

Introducción.

El aprendizaje no es simplemente la memorización precisa y deliberada de los hechos, sino que es un proceso
más complejo que produce un cambio en un individuo como resultado de una experiencia.

El mundo de hoy enfrenta profundas transformaciones generadas principalmente por los avances acelerados
de la ciencia y la tecnología. Bajo este ambiente de transformaciones y cambios constante, ya no es óptimo que
los centros del saber sigan reproduciendo generación tras generación, los mismos esquemas de enseñanza que
hace 200 años, porque esta metodología genera estudiantes desconectados del aprendizaje, que se convierten
en simples teóricos dejando de producir cambios en su conducta.

La educación de hoy presenta un gran desafío; formar a las nuevas generaciones en competencias
emocionales que les capaciten para saber gestionar la incertidumbre y desarrollar la suficiente flexibilidad para
saber adaptarse a las situaciones de cambio, formando alumnos, que además de tener excelentes
conocimientos, tengan buenas habilidades emocionales y de trabajo en equipo, que sepan comunicarse y que
desarrollen un pensamiento crítico y creativo (Lopez y Valls, Coaching Educativo).

Se hace necesario entonces, que los docentes apliquen nuevas metodologías que generen un aprendizaje
experiencial, transformando el aula de clases en un espacio que sepa hacer sitio a los procesos emocionales
que tradicionalmente se dejaron de lado, para así ofrecer una formación integral, que preste atención tanto a
la dimensión cognitiva como a la dimensión emocional y relacional, y que posibilite el desarrollo de las
diferentes inteligencias que conforman a los seres humanos.

La aplicación del Coaching Ontológico en el aula, surge del reconocimiento de las insuficiencias que exhibe el
rol del docente en las instituciones educativas para poder responder adecuadamente a los desafíos que
enfrenta. El docente debe expandir la capacidad de desempeño de sus alumnos y conferirles mayores espacios
de autonomía para que logren comportamientos en los que muestren lo mejor de sí mismos. Al convertirse en
un Coach-Docente estas posibilidades se amplían.

El presente trabajo busca precisamente aportar un enfoque diferente e innovador de aprendizaje, que parte
del conocimiento de las emociones y motivaciones del ser a través de procesos de Coaching Ontológico, para
generar una experiencia enriquecedora en el aula.
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1. Orígenes del Coaching Ontológico

El Coaching apareció hace miles de años en la antigua Grecia siendo Sócrates uno de sus principales
representantes, creando un método, que promovía el empleo del diálogo y de preguntas para que sus
discípulos pudiesen sacar a relucir los conocimientos que tenían dentro. A este método lo bautizo como
Mayéutica.

El término se origina en los siglos XV y XVI, cuando la ciudad húngara de Kocs, situada a unos 70 Km. de
Budapest, se había popularizado debido a que era una parada obligatoria para todos los viajeros que hacían el
trayecto entre Viena y Budapest. En esta ciudad de Kocs se empezó a hacer muy común el uso de un carruaje
provisto de un sistema de suspensión que destacaba por su comodidad frente a los carruajes tradicionales. Este
carruaje era llamado kocsi szekér (carruaje de Kocs). El kocsi, pronunciado cochi, pasó al alemán como kutsche,
al italiano como cocchio y al español como coche. El coche no era más que un vehículo tirado por animales
para transportar personas.

Es así como como surge la palabra “coach” derivada de “coche” que es la persona que sirve de guía en el
coaching (proceso) y que cumple la función de transportar personas de un lugar a otro, es decir, de donde
están hoy a donde quieren llegar en el futuro.

Este proceso se aplicó en un inicio al ámbito de los deportes, en donde el coach es el entrenador, siendo su
mayor promotor Timothy Gallwey en 1970, desarrollando una serie de libros para ayudar a superar bloqueos y
obtener u mayor rendimiento de los deportistas. Posteriormente este modelo se exporto a Gran Bretaña
donde John Whitmore lo adapto al mundo de la empresa y de éste pasó a la esfera personal.

El aporte de nuevos enfoques científicos como la física cuántica (David Bohm y Fritjof Capra), la biología del
conocimiento (Humberto Maturana y Francisco Varela), el pensamiento sistémico (Heinz von Foerster), las
corrientes filosóficas (a partir de Heidegger), la lingüística (a partir de Austin), corrientes psicológicas
(constructivismo, logoterapia, gestalt) y el management moderno (Peter Senge, Stephen Covey) han
contribuido al surgimiento de una nueva interpretación del ser humano; el Coaching Ontológico que tiene
como objetivo el entrenamiento del ser, partiendo de la Ontología (rama de la metafísica enfocada en el
estudio del ser).

2. Definición y Principios del Coaching Ontológico

Julio Olalla y Rafael Echeverria, principales propulsores del Coaching Ontológico, lo han definido como "un
proceso encaminado a producir un cambio en el alma de la persona, el cual solo sucede cuando estamos
dispuestos a observar, cuestionar y ser curiosos lo suficiente, para cambiar el nosotros mismos que somos".

En un proceso de Coaching Ontológico el crecimiento ocurre en el dominio del ser, a través de un aprendizaje
transformacional que cuestiona con respeto los modos tradicionales de percibir e interpretar, donde las
personas y los equipos interrumpen sus patrones de conducta y comportamiento habituales, para comenzar a
operar con mayor creatividad, protagonismo y proactividad; generando competencias emocionales, del hacer,
del pensar y de la comunicación, que les permitirá alcanzar los resultados deseados.

El objetivo del Coaching Ontológico es entonces, facilitar procesos de aprendizaje en los cuales las personas se
hacen cargo de los desafíos del aprendizaje. Es decir, “aprender a aprender” que significa poner el énfasis en el
“cómo” aprendemos y no en el “qué” aprendemos.

Según Echeverría (2009) hay dos principios básicos de la Ontología:

El primero nos dice: “No sabemos cómo son las cosas. Sólo sabemos cómo las observamos o cómo las
interpretamos. Vivimos en mundos interpretativos”. Por tanto, el no saber cómo son las cosas implica que no
podemos saber cómo es la realidad. Toda interpretación abre y cierra posibilidades en la vida. El poder de las
interpretaciones capacita la acción para transformarnos a nosotros mismos y el mundo en el que vivimos.

El segundo principio manifiesta: “No sólo actuamos de acuerdo a cómo somos, también somos de acuerdo a
cómo actuamos. La acción genera ser. Uno deviene de acuerdo a lo que hace”. A partir de la observación de la
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forma en que un individuo actúa, el Coaching Ontológico puede intervenir para cambiar la forma de ser. La
acción deviene en una diferente y da como resultado un ser diferente. Esto permite moverse en otra
dirección y dejar atrás antiguas formas de ser.

El Coaching Ontológico entonces, desarrolla la actitud y la aptitud para generar nuevas ideas, para crear nuevas
posibilidades, para descubrir nuevos significados, para inventar nuevos caminos, para encontrar nuevas
conexiones, ya sea en el nivel individual o en el social. Busca que el individuo abandone lo “seguro-conocido”
por lo “no explorado”, para atreverse a diseñar un porvenir acorde a sus inquietudes.

3. El Aprendizaje desde la perspectiva del Coaching Ontológico.

El concepto tradicional de “aprender” es obtener conocimiento, poseer la información correcta. Sin embargo,
esta definición enfatiza solo lo abstracto, racional e intelectual pero se desentiende de lo concreto, emocional y
lo activo. Para completar un proceso de aprendizaje es necesario pasar de la información a la acción,
reflexionar sobre las consecuencias de la acción y descubrir desvíos entre lo planeado y lo producido. El
problema de la definición tradicional de aprender, es que omite poner en práctica lo producido y al solo
explicar o estudiar problemas que no tienen solución en el mundo real, nos convierte en simples teóricos.

Aunque la mayoría de los individuos se declaran partidarios del aprendizaje, la mayoría de ellos también,
tienen grandes dificultades para aprender. Esta dificultad es causada por diversas amenazas llamadas
“enemigos del aprendizaje”, que les impide buscar el conocimiento. Algunos de estos enemigos son: la ceguera
acerca de la propia incompetencia, el orgullo que impide pedir ayuda e instrucción, la pereza para practicar con
prontitud, el enojo y la confusión generados en el aprendiz porque no entiende la razón de ciertos ejercicios o
prácticas. Pero el mayor de los enemigos del aprendizaje es el miedo a declarar ignorancia, es decir, a
reconocer que no se sabe algo. Sin embargo, el solo hecho de reconocer la ignorancia en alguna cosa es ya un
conocimiento, porque abre la puerta al aprendizaje.

Todo lo que aprenden los individuos en la vida pasa por 4 fases y la ignorancia es la primera fase del
aprendizaje. En esta primera fase, el individuo no sabe cuánto sabe. Cuando llega a saber que no sabe, empieza
a aprender.

La segunda fase, se centra en obtener la mejor información sobre alguna cosa, es decir, cuando sabemos
cuánto no sabemos.

La tercera fase es la del conocimiento, cuando sabemos cuánto sabemos. Esta fase empieza con la confusión,
puesto que al pasar de la fase (estar informados) a la tercera (conocimiento) se debe cruzar el territorio de la
confusión. Cuando se llega a esta fase muchos individuos pueden tender a finalizar el proceso porque no
aceptan la confusión, por ejemplo, algunos estudiantes cuando llegan a un determinado punto en el estudio de
un manual o libro tienden a abandonarlo porque no soportan atravesar la confusión aunque forme parte del
proceso de aprendizaje. Por ello, es fundamental que los docentes comprendan la importancia que tiene esta
etapa del conocimiento para que el aprendizaje de sus estudiantes sea mucho mejor.

En la plenitud del conocimiento (que no significa saberlo todo, sino saber bien lo que se sabe), se llega a la
cuarta fase del aprendizaje, la sabiduría. En esta fase el cerebro ha conseguido asimilar de tal manera ese
conocimiento que ya no necesita prestarle atención, porque forma parte de su estructura mental.

Entonces, podemos afirmar que el aprendizaje no sólo se refiere a la simple memorización precisa y deliberada
de los hechos, sino que es un proceso más complejo que se da cuando se produce un cambio en una persona
como resultado de una experiencia.

4. El Rol del Coach-Docente y la consecución de un Aprendizaje Experiencial.

El Educador del siglo XXI debe necesariamente romper los esquemas de la educación tradicional, en donde los
alumnos se limitan a escuchar la clase y observar sus altos grados de conocimiento. La realidad de hoy exige un
pedagogo que se renueve constantemente para ser cada vez un mejor profesional, que brinde confianza a sus
estudiantes, los motive, oriente y ayude a descubrir sus talentos, siendo ellos los principales actores del
proceso de aprendizaje. Es así como surge esta nueva concepción de Coach-Docente.
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El Coach-Docente es quién dirige la clase trabajando con las potencialidades y capacidades de sus estudiantes,
detectando cada una de sus realidades y su forma de interpretar el mundo, fomentando el trabajo cooperativo
y solidario para compartir experiencias y generando apertura hacia el aprendizaje mediante metodologías
efectivas de trabajo. El factor clave en esta concepción de Coach – Docente es permitir a los estudiantes tener
un rol más activo en su propia educación que posibilite un equilibrio entre los campos cognitivo y emocional,
un desarrollo integral del estudiante en todas sus facetas.

Por tanto, se trata de crear espacios donde los estudiantes aprendan a pensar por sí mismos, a discrepar, a
desarrollar un rol activo en los grupos, buscar soluciones ingeniosas a los desafíos, resolver problemas
tomando decisiones más acertadas y a diferenciarse del grupo a la vez que aprenden a tolerar y respetar a los
otros.

Según Kolb (1975), el aprendizaje es un proceso continuo en el que todo aprendizaje en realidad es re-
aprendizaje y toda educación es re-educación. Los individuos que ingresan a las situaciones de aprendizaje lo
hacen con una idea previa del tema que se tratará y esta idea evidentemente influirá en el proceso de
aprendizaje. La experiencia y el diálogo jugaran entonces un papel importante en el proceso de aprendizaje.

El rol del docente en este caso será el de permitir que cada individuo pueda acomodar sus ideas existentes de
tal manera que pueda lograr adaptarse a las nuevas teorías y situaciones. En algunos casos los individuos
deberán “desaprender” ideas o comportamientos previamente adquiridos.

Bajo este contexto, las decisiones que tome el facilitador del aprendizaje en cuanto al diseño de los programas
académicos deben basarse no sólo en los resultados que se esperan obtener del curso sino también en función
de la motivación y características cognitivas de los participantes.

Rowentree (1992) destaca que al diseñar los cursos y programas de educación, los diseñadores deben ser
capaces de incluir materiales, técnicas y enfoques que permitan flexibilidad, diversidad y balance. Esto significa
trabajar con una diversidad suficiente como para satisfacer lo más ampliamente posible las características de
los individuos que participan de la situación de aprendizaje.

El siguiente cuadro muestra algunos ejemplos de actividades que corresponden a cada etapa del Ciclo de
Aprendizaje de Kolb:

Etapa del Ciclo de Aprendizaje Método de Aprendizaje Actividades

Experiencia Concreta
Reflexión
Conceptualización
Aplicación práctica y testeo
Actividades extraídas de la vida real,
utilización de experiencias, análisis de
casos.
Observaciones, comentarios para uno
mismo
Análisis y síntesis de conceptos
Aplicación de los principios a los
problemas prácticos.
Hable con un compañero de su
institución y pregúntele cómo organiza
su estudio. Grafique una tabla de
horas de estudio y analícela con su
compañero.
Piense algunas situaciones en las que
usted ha obtenido un mejor
aprendizaje.
¿Cómo se describiría usted mismo en
una situación de aprendizaje?
¿Qué estrategias para mejorar su
administración del tiempo aplicaría?
¿Qué beneficios concretos cree que
obtendría al utilizar una determinada
estrategia?

5. Modelo de Aprendizaje en el Aula a través del Coaching Ontológico (Técnica R.E.C.T.A.)

La sigla R.E.C.T.A. corresponde a un proceso que comienza en un Resultado a Crear y finaliza con un nuevo
Resultado a Crear en el que se repite el proceso en un nivel superior (Ver figura 1).
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Figura 1

En este modelo es el Coach Ontológico quien elige las metáforas o juegos para trabajar y el que propone los
distintos resultados a crear en función de las inquietudes que fue percibiendo en las interacciones con el grupo
de trabajo. El resultado a crear es la consigna, es el aprendizaje que proponemos.

En el modelo R.E.C.T.A. no hay metáforas o ejercicios mal hechos, sino que todas las reacciones surgidas frente
a la propuesta son válidas y por ende posibles de ser canalizadas.

A continuación se presenta un modelo llevado a la práctica:

MODELO R.E.C.T.A.
Destinado a: 10 participantes Duración: 50 minutos
R: Resultado a Lograr
Ayudar a comprender la solución de conflictos en equipos de trabajo, analizando la forma en que enfrentamos de manera
individual una situación conflictiva, con la finalidad de reforzar el módulo de Manejo de Conflictos en las Organizaciones
de la Materia Psicología Industrial.
E: Experiencia propuesta (duración 8 minutos, explicación y realización).
Se pide a los participantes que se coloquen en círculo, que cierren los ojos y traten de relajarse, para luego imaginarse la
siguiente situación:
“Están caminando en un centro comercial, miran varias vitrinas con ropa y artículos varios en exhibición, y de pronto,
observan a cierta distancia que se aproxima una persona que les resulta familiar. La reconocen. Se trata de una persona
con la cual están en conflicto. Entonces deberán decidir rápidamente que postura tomar y cómo enfrentar a dicha
persona. Tendrán que decidir en 1 minuto lo que harán y lo que pasará”.
C: Preguntas que guiarán el Compartir (duración 15 minutos)
¿Qué alternativas surgieron en la mente de cada uno?
¿Cómo se sintieron al ver que se acercaba la persona con la que estaban en conflicto?
¿Qué pensaron que esta persona quería hacer al acercarse a ustedes?
¿Qué decidió hacer finalmente cada uno en esta situación?
¿Qué nivel de satisfacción sintieron según la forma en que enfrentaron la situación?
T: Preguntas que guiarán la Transferencia a la vida cotidiana (duración 15 minutos)
¿Cómo podemos relacionar esta situación con los conflictos que surgen cuando trabajamos en equipo?
¿Qué consecuencias creen que pueda traer el evitar o postergar una situación de conflicto en una organización?
¿Qué consecuencias creen que pueda traer el enfrentar una situación de conflicto en una organización?
¿Qué estrategias se pueden utilizar para solucionar una situación de conflicto en un equipo de trabajo?
A: Preguntas que guiarán el Aprendizaje realizado y el Aprendizaje pendiente (duración 12 minutos)
¿En qué nos enfocamos al tratar de solucionar una situación de conflicto en el equipo?
¿Cómo podemos aportar de manera individual para lograr acuerdos más favorables al tratar de solucionar un conflicto?
¿Qué habilidades consideran que deben tener los miembros de un equipo de trabajo para una efectiva solución de
conflictos?
¿Qué otros aspectos que no hayan sido abordados aún creen que puedan influir en el surgimiento de conflictos en las
organizaciones y que podamos dialogar en la siguiente clase?

(Modelo diseñado y aplicado por el autor)

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8. Conclusiones

El Coaching Ontológico es una disciplina de transformación que aporta una manera diferente de interpretar a
los seres humanos, su modo de relacionarse, de actuar y de alcanzar los objetivos que se proponen para sí
mismos, para sus organizaciones y para la sociedad.

En el Coaching Ontológico el crecimiento ocurre en el dominio del Ser, a través de un aprendizaje

transformacional que cuestiona con respeto los modos tradicionales de percibir e interpretar, donde las
personas y los equipos interrumpen sus patrones de conducta y comportamiento habituales, para comenzar a
operar con mayor creatividad, protagonismo y proactividad; generando competencias emocionales, del hacer,
del pensar y de la comunicación.

Desde esta perspectiva ontológica se hace importante y necesario replantear la concepción educativa, para que
en el ejercicio de su misión formadora, los docentes faciliten los procesos de crecimiento de las personas y su
relación consigo mismas y con su entorno.

Es fundamental en los centros educativos enseñar la importancia de escuchar, de respetar las ideas de los
otros, aprender a convivir con el otro, a generar espacios de confianza para instalar una ética de convivencia en
la relación. Por ello surge la necesidad de crear espacios emocionales donde se permita la creatividad e
innovación, donde la relación docente - estudiante permita generar procesos efectivos de aprendizaje y
cambio.

El educador de hoy ya no puede basar su enseñanza en los modelos tradicionales de educación, está obligado a
romper con esos esquemas y diseñar nuevos sistemas de aprendizajes que impulsen programas académicos
que involucren mucho más al estudiante, motivándolos, orientándolos y ayudándoles a descubrir sus talentos.
Será importante también incluir materiales, técnicas y enfoques que permitan flexibilidad, diversidad y balance
para generar una mayor satisfacción en los individuos que participan del aprendizaje.
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Referencias Bibliográficas

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COCREAR (Marzo 2013), Certificación en Coaching Ontológico. Documento de uso exclusivo para alumnos
registrados en www.cocrear.com/campus.

Echeverría, R. (2009). Ontología del Lenguaje (9ª ed.). Santiago de Chile. Dolmen Ediciones.

Echeverría, R. (2007). Por la Senda del Pensar Ontológico. Santiago de Chile. J.C.Sáez Editor.

Díaz B., F. y Hernández R., G. (1999). Estrategias docentes para un aprendizaje significativo. México. McGraw
Hill.

Kolb David y Fry Ronald (1975). Toward an Applied Theory of Experiential Learning.

López Coral y Valls Carmen (2013). Coaching Educativo. Ebook obtenido de http://innovacioneducativa-
sm.aprenderapensar.net/files/2013/04/143955_COACHING-EDUCATIVO-2.pdf

Maturana, H., Nisis de Rezepka (1995). Formación Humana y Capacitación. Chile.

Olalla, J. (1998). Coaching: a mis maestros, mis alumnos. Chile. The Newfield Network.

Rowntree, Derek (1992). Preparing Materials for Open, Distance and Flexible Learning: An Action Guide for
Teachers and Trainers.

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http://eoepsabi.educa.aragon.es/descargas/H_Recursos/h_1_Psicol_Educacion/h_1.9.Desarrollo_posit_conviv
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