1.

PIAŢA MUNCII

1.1. PIAŢA MUNCII

1.1.1. MUNCA - FACTOR ACTIV ŞI DINAMIZATOR

Funcţionarea oricărui sistem de producţie este de neconceput fără prezenţa şi

intervenţia omului. Omul este nu numai purtător al unor nevoi de consum tot mai complexe,
ci şi posesorul unor abilităţi ce-i permit să acţioneze în scopul satisfaceri acestor nevoi.
Procesele de producere a bunurilor şi serviciilor capabile să satisfacă nevoi umane au
în comun faptul că desfăşurarea lor presupune prestarea de muncă.
Munca a devenit factor de producţie atunci când, pe baza proprietăţii particulare, s-a
trecut de la munca în sistem sclavagist şi de dependenţă feudală la munca meşteşugarului liber
şi a fermierului care avea parcela sa de pământ.
Munca este o activitatea specific umană, fizică şi/sau intelectuală prin care oamenii îşi
formează aptitudinile, cunoştinţele şi experienţa, ajutându-se, în acest scop, de instrumente
corespunzătoare, mobilul ei fiind asigurarea bunurilor necesare satisfacerii trebuinţelor lor
imediate şi de perspectivă1.
Munca este un factor primar, originar de producţie. Este un factor de producţie
originar, pentru că este asociată personalităţii prestatatorului ei, neputând fi creată sau
reprodusă artificial şi nici disociată de persoana prestatatorului. Unii economişti susţin că
afirmaţia referitoare la faptul munca este un factor primar este valabilă doar pentru munca
simplă, cea complexă fiind un factor derivat (un capital uman).
Factorul muncă este un factor de producţie activ şi dinamizator deoarece are
capacitatea de a pune în funcţiune ceilalţi factori de producţie şi de a determina transformarea
lor în bunuri economice. Munca este aceea care produce factori derivaţi de producţie,
antrenează ceilalţi factori şi îi combină şi utilizează eficient. Adam Smith, referitor la acest
lucru, remarca faptul că „munca anuală a oricărei naţiuni constituie factorul care,
dintotdeauna, o aprovizionează cu toate bunurile necesare şi de înlesnire a traiului“.

1.1.2. CEREREA ŞI OFERTA DE MUNCĂ

Piaţa muncii se întemeiază, ca şi celelalte pieţe, pe întâlnirea şi confruntarea cererii cu

oferta. Ea funcţionează în fiecare ţară, pe grupe de ţări, şi la scară mondială.
Piaţa muncii reprezintă spaţiul economic în care tranzacţionează în mod liber
utilizatorii de muncă în calitate de cumpărători şi posesorii resursei de muncă, în calitate de
vânzători, în care, prin mecanismul preţului munci, al concurenţei libere între agenţii
economici, al altor mecanisme specifice, se ajustează cererea şi oferta de muncă2.
Orice activitate, care există sau se iniţiază în societate, generează nevoia de muncă.
Aceasta reprezintă volumul total de muncă necesar activităţilor dintr-o ţară pe o perioadă dată.
1
Niţă Dobrotă – Economie Politică, Bucureşti, Editura Economică, 1997, pag. 103.
2
Niţă Dobrotă – Economie Politică, Bucureşti, Editura Economică, 1997, pag. 383.

-5-
Dar ea nu constituie în întregime o cerere care se manifestă pe piaţa muncii. Condiţia
generală pentru ca nevoia de muncă să ia forma cererii de muncă este remunerarea sa,
salarizarea ei. În cererea de muncă nu se includ activităţile care se pot realiza de către femeile
casnice, militarii în termen, studenţi, alţi nesalariaţi.
Deci, cererea de muncă reprezintă nevoia de muncă salariată care se formează la un
moment dat într-o economie1.
Cererea se exprimă prin intermediul numărului de locuri de muncă.
Satisfacerea nevoii de muncă se realizează pe seama utilizări disponibilităţilor de
muncă existente în societate. Aceste disponibilităţi de muncă existente în societate reprezintă
volumul de muncă ce poate fi depus de populaţia aptă de muncă a ţări respective, în perioada
dată. Dintre aceste disponibilităţi de muncă se constituie ca ofertă de muncă numai acelea care
urmează să fie remunerate, salarizate. În oferta de muncă nu se includ femeile casnice,
studenţii, militarii în termen şi alţi oameni care depun activităţi nesalariale.
Oferta de muncă este formată din munca pe care o pot depune membrii societăţii în
condiţii salariale.
Cererea şi oferta de muncă sunt mărimi dependente, pe de o parte, de dezvoltarea
economico-socială şi, pe de altă parte de fenomenele şi procesele social-demografice.
În legătură cu relaţiile de interdependenţă dintre dezvoltarea economico-socială şi
procesele demografice opiniile specialiştilor au fost şi sunt nu numai diferite, dar chiar şi
opuse.
Thomas Malthus a fost unul dintre primii specialişti care s-a ocupat de problema
populaţie-dezvoltare sintetizându-şi concluziile într-un concept denumit legea populaţiei.
Potrivit acestei legi, creşterea veniturilor sub incidenţa dezvoltării economice, determină
creşterea natalităţii, iar când aceasta devansează dezvoltarea economică va avea ca rezultat
scăderea veniturilor.
Istoria economică şi evoluţia demografică în ţările dezvoltate evidenţiază situaţii mult
mai variate, sensuri sinuoase şi contradictorii ale dinamicii celor două procese. De exemplu
îmbunătăţirea condiţiilor de viaţă a influenţat comportamentul demografic familial, în sensul
scăderii natalităţii. Cu toate acestea, nu se poate concluziona că pretutindeni şi întotdeauna se
înregistrează o tendinţă inversă faţă de concluziile formulate în legea malthusiană.
Toate acestea ne obligă să admitem că în stadiul actual, nivelul cercetărilor nu permite
degajarea elementelor necesare pentru formularea unei legi care să releve pe deplin
interacţiunea dintre economie şi populaţie, precum şi faptul că această interacţiune ar putea
înlocui raportul cerere-ofertă de muncă în procesul de cunoaştere şi studiere a mecanismelor
pieţei.
Caracterul specific al pieţei muncii poate fi pus în evidenţă prin următoarele aspecte:
a) cererea de muncă este, pe termen scurt, invariabilă, deoarece dezvoltarea unor
activităţi existente şi iniţierea altora noi, generatoare de locuri de muncă, presupun o anumită
perioadă de timp;
b) oferta de muncă se formează în decursul unui orizont de timp îndelungat, timp în
care noua generaţie ajunge la vârsta legală de muncă şi se instruieşte;
c) oferta de muncă este eminamente perisabilă şi are caracter relativ rigid. Cel ce face
oferta trebuie să trăiască, nu poate aştepta oricât angajarea pe un loc de muncă;

1
Catedra de Economie Politică a Academiei de Ştiinţe Economice Bucureşti – Economie Politică, Bucureşti,
Editura Economică, 1995, pagina 204.

-6-
 d) cererea şi oferta de muncă nu sunt omogene, ci se compun din segmente şi grupuri
neconcurenţiale sau puţin concurenţiale, neputându-se substitui decât în anumite limite sau
deloc;
e) mobilitatea relativ redusă a ofertei de muncă, a posesorului acesteia; oamenii nu se
deplasează cu uşurinţă dintr-o localitate într-alta şi nu-şi schimbă cu uşurinţă munca, ci sunt
ataşaţi mediului economico-social în care trăiesc, chiar dacă nu au avantaje economice;
f) oferta de muncă depinde şi de alţi factori decât cei economici (vârstă, sex, starea
sănătăţii, psihologie);
g) generaţiile de tineri nu sunt crescute de părinţii lor ca nişte mărfuri sau numai
pentru a deveni salariaţi, ci ca oameni. Paul Samuelson, în celebrul său “ Economics”, atrage
atenţia că “omul este mai mult decât o marfă”
Piaţa muncii se desfăşoară în două trepte sau faze1:
În prima fază se formează condiţiile generale de angajare a salariaţilor, se conturează
principiile care stau la baza stabilirii salariilor. Această fază se manifestă pe ansamblul unei
economii sau pe segmente mari de cerere şi ofertă, determinate de particularităţile tehnico
economice ale activităţilor. Aici există o anumită tendinţă de stabilire a salariilor la nivel înalt
sau scăzut.
În cea de-a doua fază, care reprezintă o continuare a celei dintâi, are loc întâlnirea
cererii cu oferta de muncă în termeni reali, în funcţie de condiţiile concrete ale firmelor şi
salariaţilor.
Pe piaţa muncii se întâlnesc şi se confruntă două forţe, se manifestă două
comportamente:
- vânzătorul de muncă, ofertantul acestui articol specific (cel care solicită locuri de
muncă), care aşteaptă maximum de avantaj net de pe urma vânzării, a închirierii muncii sale
(maximum de utilităţi şi minimum de dezutilităţi);
- cumpărătorul de forţă de muncă, utilizatorul (cel ce oferă locuri de muncă), care,
la rândul lui, aşteaptă maximum de profit;

1.1.2.1. OFERTA DE MUNCĂ

Pentru lucrătorul individual, munca prestată presupune sacrificarea timpului liber

precum şi depunerea unor eforturi si suportarea unor eventuale neplăceri aduse de muncă.
Ca urmare fiecare oră de muncă prestată în plus înseamnă pentru lucrător dezutilitate
adiţională. Această dezutilitate adiţională creşte pe măsură ce programul de lucru se
prelungeşte. Pentru ca salariaţii să fie motivaţi să lucreze mai multe ore, salariul orar
marginal trebuie să fie mai mare.
Factorii principali care influenţează oferta de muncă la acest nivel sunt:
- mărimea salariului (real, nominal);
- raportul dintre utilitatea şi dezutilitatea muncii (respectiv raportul dintre costul de
oportunitate şi efort);
- nevoia de a subzista a salariatului şi a familiei sale;
Dacă se ţine seama de influenţa acestor factori curba ofertei de muncă este atipică.
Curba ofertei de muncă este prezentată în figura următoare:

1
Niţă Dobrotă – Economie Politică, Bucureşti, Editura Economică, 1997, pag. 385.

-7-
 O′
Salariul
C

B
S1

A
S0

I I I I I
2 4 6 8 10
Cantitatea de muncă

Figura 1.1. Curba atipică a ofertei de muncă

Oferta de muncă începe la un nivel de salariu care îi permite lucrătorului să

supravieţuiască. Apoi, aceasta sporeşte în paralel cu creşterea salariului (până la punctul B).
Începând din acest punct, orice sporire a salariului va antrena o reducere a cantităţii de muncă
oferită de individ. Acest comportament rezultă din preocuparea salariatului de a realiza un
echilibru între utilitatea şi dezutilitatea muncii.
Oferta de muncă depinde şi de alţi factori cum ar fi: natura muncii, securitatea
ocupării, gradul de independenţă economică etc.
Pe piaţa muncii oferta de muncă reacţionează diferit la modificarea salariului în
comparaţie cu oferta unui bun obişnuit. Când preţul unui bun creşte sau scade (toate celelalte
condiţii rămânând constante), oferta acelui bun se modifică în acelaşi sens. Această situaţie se
poate reprezenta printr-o curbă constantă ascendentă. Spre deosebire de aceasta, curba ofertei
muncii poate lua o alură descrescătoare, în sensul că la o scădere a salariului orar oferta de
muncă să crească, astfel încât lucrătorul sa-şi asigure un venit minim. Acest comportament
poartă numele de efect de venit.
Pe de altă parte, pe măsură ce salariul orar creşte, unii oameni caută să lucreze mai
multe ore. Substituirea timpului liber cu timp de muncă este denumită efect de substituţie.
Cele două efecte (efectul de venit şi efectul de substituţie) determină forma curbei
ofertei individuale de muncă.
Oferta de muncă este inelastică. Această inelasticitate este determinată de două
categorii de factori:
a) factori economici. Această categorie de factori se referă la lipsa posibilităţii sau a
dorinţei indivizilor de a-si schimba locul de muncă dintr-o localitate în alta. Cauzele concrete
ale unei astfel de inelasticităţi a ofertei de muncă pot fi: inconveniente legate de mutarea
domiciliului; costuri mari pe care le presupune schimbarea domiciliului; dificultatea de a se
despărţii de familie, vecini, prieteni; teama de necunoscut etc.

-8-
 b) factori demografico-ocupaţionali şi profesionali. Aceşti factori se referă la lipsa
capacităţii sau a dorinţei indivizilor de aş-i schimba ocupaţia sau locul de muncă. Chiar dacă
sunt locuri disponibile în alte domenii şi în alte calificări, unele persoane în căutare de muncă
nu doresc sau nu sunt în stare să-si asume răspunderea ocupării respectivelor locuri libere.
Unele din cauzele concrete ale acestui comportament sunt: lipsa sau insuficienţa calificării;
condiţii de lucru mai proaste în noile profesii; salarii mai mici etc.

1.1.2.2. CEREREA DE MUNCĂ

Pe piaţa muncii, firma va obţine profitul maxim când costul marginal al angajării unui
salariat suplimentar egalizează venitul încasat de firmă ca urmare a producţiei marginale
realizate de pe urma muncii lui.
Dacă, venitul marginal adus de un angajat suplimentar este mai mare decât costul
marginal ocazionat de angajarea lui, atunci creşte profitul firmei.
Pe măsură ce sunt angajaţi noi salariaţi, profitul firmei creşte dar venitul marginal
obţinut scade cu fiecare nou angajat. Profitul firmei creşte până în momentul în care costul
marginal ocazionat de angajarea unui salariat suplimentar egalează producţia marginală
realizată de pe urma muncii lui. Din acest moment orice suplimentare a salariaţilor va diminua
profitul.
Reprezentând grafic în figura 2, acest punct de echilibru, dintre venitul marginal
provenit din muncă şi costul marginal corespunzător, se plasează în punctul E.

Cmg= Vmg
W

E Vmg

L0 LE L1
Numar de lucratori

Figura 1.2. Curba produsului marginal şi maximizarea profitului

-9-
 Unde W este salariul nominal, care corespunde cu costul marginal al muncii.
Pe măsură ce sunt angajaţi tot mai mulţi muncitori, produsul marginal al muncii creşte.
La un anumit nivel al ocupării (în condiţiile în care noi angajaţi lucrează cu aceiaşi factori de
producţie), începe să acţioneze principiul randamentului descrescând, adică produsul marginal
începe să scadă.
Profitul este maxim la nivelul ocupări mâini de lucru la care se realizează egalitatea:
Vmg = Cmg
unde:
Vmg – Venitul marginal provenit din muncă;
Cmg – Costul marginal al muncii (salariul nominal)
La niveluri mai reduse de ocupare (L0 <LE) venitul marginal provenit din muncă este
mai mare decât costul marginal al munci (Cmg < Vmg). La niveluri ale ocupării mai mari (L1 >
LE) costul marginal este mai mare decât venitul marginal (Cmg > Vmg). Dacă costul marginal
este mai mare decât venitul marginal (Cmg > Vmg) atunci firma poate spori profitul prin
reducerea numărului de salariaţi, nu prin sporirea acestuia.
Cererea de muncă nu depinde numai de productivitatea marginală a muncii. Ea
depinde şi de previziunile privind mărimea cererii globale, de anticipările conjugale etc.
Elasticitatea cererii de mână de lucru, în funcţie de nivelul şi dinamica salariului este
cu atât mai mare cu cât:
- se face mai uşor şi mai repede substituirea factorului muncă cu alţi factori de
producţie; Dacă munca este substituibilă uşor cu capital, atunci o scădere a salariului va
conduce la o creştere a cantităţii de muncă;
- este mai mare elasticitatea ofertei de factori de producţie complementari; Dacă
salariul scade poate fi cerută mai multă muncă ce ar putea fi combinată cu ceilalţi factori;
- este mai mare elasticitatea ofertei de factori de producţie substituibili;
- este mai mare ponderea costurilor salariale în costurile totale; Dacă producţia
creşte poate antrena o creştere a cererii de muncă.
- este mai mare elasticitatea cererii pentru bunul produs (în funcţie de preţul său);
Creşterea cererii pentru bunul respectiv va conduce la creşterea ofertei pentru asemenea
produse. Pentru producerea acestor bunuri suplimentare va fi solicitată o cantitate mai mare
de muncă.

1.1.3. SEGMENTAREA PIEŢEI MUNCII

Piaţa muncii este o piaţă derivată, care are funcţia principală de a asigura activităţile
social-economice cu resursele de muncă în cantitatea, structura şi calitatea necesară. Dacă
marfa produsă cu o anumită forţă de muncă nu se vinde, atunci nici resursa de muncă folosită
la producerea mărfii respective nu-şi va găsi cerere.
Idea despre inexistenţa unei pieţe a muncii unice la scara unei economii a prins contur
după 1960 pe baza cercetărilor referitoare la ţările dezvoltate.
Teoria segmentării susţine că economiile se caracterizează prin prezenţa a două sau
mai multe segmente ale pieţei muncii, între care se interpun bariere ce împiedică trecerea
forţei de muncă dintr-un segment intr-altul şi nu permite omogenizarea condiţiilor de angajare
şi remunerare. Deci ,mobilitatea forţei de muncă se manifestă mai intens în cadrul fiecărei
pieţe decât între ele.

- 10 -
 Segmentarea pieţei muncii se face după mai multe criterii, în funcţie de fiecare criteriu
existând diferite genuri de pieţe ale muncii.
Principalele criterii de segmentare ale pieţei muncii sunt:
a) după forma de proprietate piaţa muncii se împarte în:
1. piaţa muncii sectorului privat;
2. piaţa muncii sectorului public;
b) după dimensiunile utilizatorilor de muncă:
1. piaţa muncii din partea marilor firme;
2. piaţa muncii pentru micile întreprinderi;
c) după gradul de organizare a ofertei de muncă:
1. piaţa salariaţilor liberi (piaţă nestructurată);
2. piaţa salariaţilor sindicalizaţi;
Punctul de pornire comun pentru toate teoriile despre segmentare pieţei muncii este
constatarea că această piaţă este divizată în două subansamble sau sectoare: sectorul primar şi
cel secundar.
Sectorul primar este caracterizat prin salarii mari şi siguranţa locului de muncă, iar
sectorul secundar este caracterizat prin salarii mici şi risc de şomaj foarte mare.
Există şi segmentări ale pieţei muncii tripartite, cvadripartite, multisegmenţiale. Astfel
în S.U.A., s-au conturat în practică şi sunt reflectate trei sectoare ale economiei cu manifestări
specifice ale pieţei muncii: economia de centru (grad înalt de salarizare, productivitatea
muncii superioară, grad înalt de salarizare), întreprinderile periferice (produsele încorporează
multă muncă, productivitatea acesteia fiind redusă, salariile sunt mai mici decât media) şi
economia clandestină (fără reguli şi reglementări).

1.2. SALARIUL – MIJLOC DE REMUNERARE A FACTORULUI

MUNCĂ

Salariul este venitul distribuit, mai ales sub formă bănească (uneori şi sub alte forme)
pentru participarea salariaţilor la activitatea economică.
Deci, salariul este un venit prin care se remunerează munca salariată în întreprinderi şi
administraţii. El nu este o remuneraţie oarecare a muncii, ci numai un mod special de
recompensare, anume preţul unei munci închiriate şi întrebuinţate de un întreprinzător, de un
agent economic utilizator pe bază de contract.
„Salariul este venitul ce remunerează, proporţional cu timpul lucrat sau cu sarcina
exercitată, persoana care este legată de un utilizator de muncă printr-un contract de
închiriere a serviciilor. Acesta din urmă poate fi explicit sau poate rezulta dintr-o relaţie de
dependenţă economică. În funcţie de calitatea beneficiarului de venit, salariul este susceptibil
şi de diferite alte denumiri: leafă - funcţionari civili; soldă – militari; retribuţie – cadre
superioare; simbrie – personal casnic.“ ( H. Guitton)

1.2.1. SALARIU. GENEZĂ ŞI SEMNIFICAŢIE CONTROVERSATĂ

În teoria şi practica economică, salariul ocupă un loc deosebit de important. Termenul

de salariu este de origine latină. Salarium era suma ce se plătea fiecărui soldat roman pentru

- 11 -
cumpărarea sării. Termenul s-a păstrat în timp şi a căpătat sensul de venit al unei persoane
care munceşte pentru altcineva, faţă de care este dependentă juridic sau economic.
În timp, de-a lungul secolelor, noţiunea de salariu si-a modificat şi diversificat
semnificaţia.
Cele mai multe teorii consideră că salariul reprezintă un venit însuşit prin muncă sau
ca urmare a muncii depuse.
Astfel, potrivit economiştilor clasici, salariul reprezintă un „venit ce recompensează
munca “, nivelul lui oscilând în jurul nivelului lui natural. Economiştii clasici au explicat
substanţa şi mărimea salariului prin teoria costului formării resurselor de muncă. Potrivit
acestora salariul era definit ca o sumă de bani prin care se asigură strictul necesar pentru
întreţinerea salariatului şi a familiei sale.
Potrivit lui Ferdinand Lassalle: ”salariul mediu nu depăşeşte întreţinerea muncitorului
şi reproducerea speciei”.
În concepţia marxistă, salariul era forma principală a produsului necesar. Determinarea
salariului rezultă din confruntarea dintre clasa muncitoare şi clasa capitaliştilor, aceasta din
urmă însuşindu-şi plus valoarea.
Economiştii neoclasici au susţinut şi au căutat să demonstreze că natura salariului ţine
de modul de confruntare dintre cele două forţe ale pieţei muncii: cererea şi oferta.
În lucrările de mai târziu, sa constatat că salariul se adaptează foarte lent la dinamica
cererii şi ofertei de muncă, că acesta este preţul cel mai rigid. Această rigiditate se referă la
pierderea capacităţii salariilor de a evolua în “jos”, nu însă şi în sus. Treptat s-a ajuns la
concluzia că salariul nu depinde doar de jocul liber de pe piaţa muncii.
J.M. Keynes a demonstrat că salariul este mai mult sau mai puţin rigid, iar cererea şi
oferta de muncă pot fi explicate numai ca “produse derivate” ale pieţei bunurilor.
Alţi economişti au ajuns la concluzia că natura salariului şi mărimea acestuia nu
decurg din mecanismele pieţei, chiar dacă aceasta este imperfectă. Aceştia susţin că: salariul
este determinat de un ansamblu de condiţii şi de factori, printre care instituţiile deţin rolul
central. Sindicatele, patronate, instituţiile publice specializate sunt factori determinanţi ai
funcţionării pieţei muncii şi determinării salariului.
Teoria dualistă despre substanţa salariului îşi are rădăcinile în vechile doctrine
economice, după care substanţa salariului constă concomitent, în costul forţei de muncă şi în
productivitatea muncii. În viziunea acestei teorii, cea ce primeşte salariatul este o parte din
produsul muncii, condiţionat de nivelul productivităţii. Însă, mărimea salariului se formează
astfel încât ea să se situeze cel puţin la nivelul costului forţei de muncă.
Alte teorii consideră că natura salariului şi mărimea lui este dată de „capitalul
cultural“, care se formează prin intermediul „capitalului economic“. Cheltuielile cu creştea
şi pregătirea forţei de muncă reprezintă „capitalul economic “. Întrucât cea ce se închiriază
sau se vinde este priceperea salariatului, îndemânarea şi cunoştinţele sale formulate pe baza
cheltuielilor respective, capitalul economic devine capital cultural, iar salariul apare, ca plată
pentru utilizarea capitalului cultural.
O variantă evoluată a teoriei capitalului cultural privind natura salariului o reprezintă
teoria capitalului uman1. Capitalul uman este stocul de experienţă şi informaţie acumulat de
lucrător. Acestea sunt investiţii valoroase pentru venitul său potenţial viitor. Aşa cum capitalul
fizic este rezultatul unei investiţii, la fel şi capitalul uman rezultă din investiţii specifice făcute
cu scopul de a genera venituri viitoare. Venitul anticipat al acestor cheltuieli iniţiale este un

1
Catedra de Economie Politică a Academiei de Ştiinţe Economice Bucureşti – Economie Politică, Bucureşti,
Editura Economică, 1995, pagina 207.

- 12 -
venit bănesc superior sau un loc de muncă, mai important şi aducător de satisfacţii
suplimentare decât cel anterior. În această viziune, inegalitatea salariilor derivă din
inegalitatea formării şi utilizării capitalului uman, adică din diferenţierea pregătirii salariaţilor,
a capacităţii lor de adaptare la procesele de muncă şi la tehnologiile existente în întreprinderi.

1.2.2. SALARIU – TERMENI DERIVAŢI

Combinându-se optica salariului-venit cu cea a salariului-cost, pe fundalul salariului-

preţ, au fost creaţi şi se folosesc numeroşi termeni derivaţi cum sunt: salariul direct; salariul
indirect; salariul de bază; salariul brut; salariul net; salariul colectiv; salariul minim garantat
etc.
Salariul direct exprimă remuneraţia efectivă primită de salariat corespunzător cu
cantitatea de muncă prestată şi cu efectele ei; este format din salariul net şi din sumele ce se
cuvin salariatului drept concediu legal şi al 13-lea salariu.
Salariul indirect reprezintă acea fracţiune din salariu care este plătită familiei
salariatului în funcţie de alte criterii decât consumul efectiv de muncă.
Salariul de bază, este acea formă a salariului-venit, care, teoretic, se determină în
funcţie de salariul minim real. Acesta se determină prin înmulţirea salariului orar negociat cu
numărul de ore lucrate într-o lună (sau alt segment de timp). Se determină după formula
următoare;

Sbază = Sorar x TL
unde:
Sbază – Salariul de bază;
Sorar – Salariul orar;
TL - Timpul lucrat exprimat în ore;
Salariul brut este format din salariul de bază şi toate adaosurile salariale. Formula de
calcul a salariului brut este:

Sbrut = Sbază + As
unde:
Sbrut – Salariul brut;
As – Adaosuri salariale;
Salariul net se determină prin deducerea din salariul brut a reţinerilor obligatorii
conform legii. Se determină după formula:

Snet = Sbrut -Ro

unde:
Snet – Salariul net;
Ro – Reţineri obligatorii;
Salariul colectiv se acordă tuturor salariaţilor unor întreprinderi, ca sume ce semnifică
participarea salariaţilor la rezultatele financiare ale întreprinderii sau ca facilităţi făcute
salariaţilor la unele servicii (exemplu: creşe de copii, cantine).
Salariul minim (de creştere garantat) – salariul fixat pe cale legală pentru a garanta
salariaţilor din categoriile defavorizate un venit care să corespundă minimului de subzistenţă,
minim determinat în raport cu mediul social dat.

- 13 -
1.2.3. SALARIUL NOMINAL ŞI SALARIUL REAL

Salariul nominal este suma de bani pe care salariatul o primeşte de la unitatea în care
sau pentru care lucrează.
Salariul real este cantitatea de bunuri şi servicii care poate fi cumpărată, la un
moment dat, cu salariul nominal. Această cantitate diferă de la o perioadă la alta şi de la o
piaţă la alta.
Salariul real depinde de mărimea salariului nominal şi de cea a preţurilor.

Sreal = Snom/P
unde:
Sreal – Salariul real;
Snom – Salariul nominal;
P – Nivelul preţurilor (indicele general al preţurilor);

Salariul nominal şi salariul real nu variază întotdeauna în acelaşi sens. De exemplu, în

condiţiile unei creşteri mai rapide a preţurilor decât salariul nominal, salariul real se reduce.

1.2.4. FORMELE DE SALARIZARE

Formele de salarizare sunt modalităţi prin care se determină mărimea şi dinamica

salariilor individuale indiferent sub ce formă ar fi plătite. Aceste forme de salarizare fac
legătura între mărimea rezultatelor unei unităţi economice, partea ce le revine salariaţilor din
aceste rezultate şi munca depusă de ei.
Se cunosc trei forme de salarizare:
- în regie;
- în acord;
- mixtă.
Fiecare formă de salarizare se practică într-o diversitate de variante, fiecare firmă
având varianta sa. Această diversitate decurge din faptul că volumul activităţilor, cantitatea
precum şi modul cum e înţeleasă stimularea participării la muncă sunt diferite de la o unitate
economică la alta şi chiar de la o secţie la alta.
Formele de salarizare au fost pretutindeni instituţionalizate sub forma contractelor de
muncă. Contractele dintre ofertanţii de muncă şi utilizatorii acestei munci stipulează: numărul
de ore ce urmează a fi lucrate, calitatea muncii, remuneraţia ce se plăteşte. În fiecare ţară însă
există însă o săptămână standard de muncă, un salariu tarifar de referinţă etc.
1. Salarizarea în regie asigură remunerarea salariatului după timpul lucrat, fără să se
precizeze cantitatea de muncă pe care el trebuie să o depună în unitatea de timp.
În cadrul acestei forme de salarizare, se stabileşte fiecărui salariat ce are de făcut,
precum şi răspunderile ce-i revin ţinând seama de calificarea pe care o are şi de locul pe care
îl ocupă în diviziunea muncii. În cazul în care salariatul nu depune munca minimă scontată în
timpul pentru care este remunerat, firma renunţă la el. De asemenea unitatea economică
recompensează suplimentar, prin premii, gratificaţii, cadouri sau diferite servicii, pe cei care
depun o muncă mai mare sau de o calitate superioară.

- 14 -
 Mărimea salariului se determină în funcţie de timpul lucrat şi de salariul pe unitatea de
timp.
Această metodă se utilizează în sectoarele caracterizate prin lipsa de omogenitate a
lucrărilor care, face dificilă aprecierea muncii necesare pentru fiecare lucrare.
2. Salarizarea în acord constă în stabilirea drepturilor băneşti ale unui salariat, pe
operaţii, pe activităţi desfăşurate, pe număr de bunuri produse. Prin această metodă nu se
stabileşte în mod expres durata timpului de muncă pentru efectuarea muncii respective.
Durata timpului de muncă este, însă, dată de ritmul general al muncii în întreprindere, de
nevoia de sincronizare a activităţilor diferitelor secţii.
Această metodă se caracterizează prin:
- relevă mai bine legătura dintre mărimea salariului şi efortul făcut de salariat;
- tinde să sporească productivitatea fizică salariatului;
- diminuează cheltuielile întreprinderii, prin renunţarea la supraveghetori, absoluţi
necesari în cazul salarizării în regie;
Cu toate avantajele, forma de salarizare în acord, este adesea, contestată deoarece
goana după executarea cât mai multor piese şi operaţii etc. poate conduce la sacrificarea
calităţii. De asemenea poate duce salariatul spre oboseală tot mai mare. Alt inconvenient al
metodei este faptul că în anumite industrii, lista operaţiilor executate în acord este lungă,
complicată şi variabilă în timp, ceea ce face dificilă stabilirea unor tarife care asigură salariul
egal la efort egal.
Acordul, în funcţie de condiţiile concrete de organizare a muncii din fiecare unitate
economică şi de modul cum se realizează stimularea în muncă, poate fi:
- individual;
- colectiv (pe echipe);
- global (pe uzină, fabrică);
După tariful practicat pentru executarea unei operaţii, activităţi sau produs, această
salarizare se poate realiza în acord simplu, progresiv sau regresiv.
3. Salarizarea mixtă constă într-o remunerare stabilă pe unitatea de timp pe (de
regulă, o zi de muncă), ce se acordă în funcţie de îndeplinirea unor condiţii tehnice,
tehnologice, de organizare etc. Fiecare condiţie este cuantificată printr-un tarif, stabilit după
importanţa pe care o reprezintă pentru volumul şi calitatea producţiei.
Caracteristicile formei de salarizare mixte:
- mărimea salariului devine variabilă ca în cazul salarizării în acord;
- salariul pe o zi, fixat de firmă, este ridicat şi poate fi obţinut numai în mod
excepţional de salariaţii cu aptitudini deosebite.
- nivelul acestuia salariului reprezintă o incitaţie permanentă la o muncă
suplimentară;
- salariul fiecăruia variază de regulă, în jos de la nivelul maxim, spre deosebire de
salarizarea în acord, unde acesta variază în sus.
Oricât de perfecţionate ar fi formele de salarizare, modul concret de aplicare a uneia
sau alteia dintre acestea a fost şi este contestat de salariaţi. Sunt situaţii când însăşi utilizatorii
de muncă salariată cer revederea unor prevederi din formele de salarizare adoptate. În acest
sens, s-au conturat câteva direcţii de acţiune pentru îmbunătăţirea formelor de salarizare, care-
şi fac loc tot mai mult şi în reglementările ce se adoptă în diferite ţări1:
- corectarea;

1
Catedra de Economie Politică a Academiei de Ştiinţe Economice Bucureşti – Economie Politică, Bucureşti,
Editura Economică, 1995, pagina 224.

- 15 -
 - participarea;
- salarizarea.
1. Corectarea priveşte toate formele de salarizare şi vizează:
- creşterea siguranţei posesorului forţei de muncă prin menţinerea salariului peste un
minim vital sau decent;
- adaptarea rapidă a salariului la dinamica preţurilor şi la inflaţie, prin indexarea
salariilor; indexarea salariilor constă într-o mişcare compensatorie a salariului faţă de preţuri
şi inflaţie;
- atenuarea disparităţilor dintre salariile din sectorul de stat, cooperatist, privat şi
mixt la muncă egală;
- acordarea de sporuri sau prime pentru condiţii de muncă mai dificile,
responsabilităţi în domeniul conducerii, aport deosebit la calitatea activităţii realizate etc.
2. Participarea constă în posibilitatea ca salariaţii să participe la împărţirea
beneficiilor obţinute de întreprindere.
Participarea se poate organiza în trei forme:
- sub forma unei cote-părţi din beneficii, ca supliment la salariu;
- prin facilităţile acordate salariaţilor pentru a cumpăra acţiuni la întreprinderea în
care lucrează;
- prin stabilirea unui procent constant din cifra de afaceri, care să se distribuie
salariaţilor ca beneficiu;
3. Socializarea constă în asigurarea unui surplus la salariu peste remunerarea pentru
munca depusă de fiecare ca o creanţă asupra comunităţii sociale în ansamblul său. Se aplică
numai unor grupuri de salariaţi aflaţi în situaţii mai grele, care nu pot face faţă numai cu
salariul încasat pentru munca depusă.
În ceea ce priveşte alegerea formei de salarizare, aceasta pune două mari probleme:
- natura şi corelarea incitaţiilor la care se recurge pentru a-I determina pe salariaţi să
depună mai multă muncă şi de calitate superioară;
- aprecierea riscurilor pe care le generează forma de salarizare pentru salariaţi.
1. Elementele incitative cel mai des folosite sunt: timpul de lucru, volumul
producţiei (cea ce îi determină pe salariaţi să folosească timpul de muncă mai eficient).În
prezent sporeşte foarte mult potenţialul incitativ pentru vechimea în muncă, promovarea în
ierarhia muncii, împărţirea şi echitatea muncii în echipă, remunerarea prin acţiuni emise de
firmă, recurgerea la prime şi/sau penalizări etc.
2. În ceea ce priveşte atitudinea faţă de riscurile ce decurg din forma de salarizare
există mari diferenţe între salariaţi. O firmă care trece toate riscurile asupra salariaţilor va
constata că nu poate angaja muncitori performanţi decât cu condiţia ca aceştia să fie
indiferenţi faţă de risc sau dornici să şi-l asume.
Acceptarea riscului de către salariaţi afectează în mod diferit perceperea incitaţiei. În
primul rând, scade efortul pe care-l depun salariaţii pentru că remunerarea lor este diminuată
prin acoperirea riscurilor. Dacă există o asigurare împotriva riscului, probabilitatea produceri
riscului creşte întrucât, ştiindu-se asiguraţi, se comportă mai puţin preventiv.
Firma care îşi asigură proprii salariaţi împotriva riscului atrage lucrătorii cu aversiunea
cea mai mare faţă de risc. Dacă aceasta se asociază cu insuficienţe profesionale neevidente,
firma va dispune în realitate de forţă de muncă mai puţin satisfăcătoare.

- 16 -
1.2.5. MĂRIMEA ŞI DINAMICA SALARIULUI

După unii autori, mărimea salariului este determinată de nivelul şi dinamica

productivităţii. Pentru alţi specialişti, mărimea salariului este un element fundamental care
trebuie fixat a priori la nivelul care asigură cele mai bune condiţii de viaţă. Sunt autori care
consideră că mărimea salariului este determinată exclusiv de raportul dintre cererea şi oferta
pieţelor.
Toate teoriile referitoare la mărimea salariilor sunt, elaborate până în prezent, sunt
insuficiente din punct de vedere al conţinutului, sunt simplificatoare.
O bună teorie a salariului trebuie să dea răspunsuri principale privitoare la:
deosebirile naţionale între salarii; modificarea într-un anume sens şi într-o anumită proporţie a
salariilor medii; diferenţele între salariile diferitelor profesii şi sectoare etc.
Dintre toate teoriile, mai revelatoare este teoria salariului de eficienţă a lui H.
Leibenstein, întrucât are la bază elemente cu mare capacitate de a sintetiza realitatea. Ideea
acestei teorii este că productivitatea individuală este o funcţie crescătoare de salariul real.
Potrivit acestei teorii, o creştere a salariilor atrage creşterea costului direct al unităţii de
muncă, dar şi a productivităţii. De aici rezultă că folosirea eficientă a muncii se determină prin
ponderarea volumului muncii cu productivitatea acesteia.
Oricare ar fi justificarea microeconomică, modelele salariului de eficienţă au comună
ideea potrivit căreia remuneraţiile sunt determinate în mare măsură de constrângerile
gestionării interne a mâinii de lucru. Aceste constrângeri nu sunt rupte de funcţionarea de
ansamblu a economiei pentru că sunt luate în consideraţie interacţiunile dintre
comportamentele agenţilor economici. Dar aceste consideraţii de eficienţă internă fac din
salariul de eficienţă o mărime relativ independentă faţă de fluctuaţiile macroeconomice. Prin
urmare, salariul rămâne invariabil la variaţiile conjuncturii macroeconomice dacă acestea nu
afectează relaţia salariu-productivitate la nivel macroeconomic1.
Pentru mărimea efectivă a salariului este foarte important comportamentul
contradictoriu al posesorului muncii sub incidenţa efectului de substituire şi efectului de
venit2.
Interesul de a avea un venit cât mai mare îl determină pe salariat să depună muncă
suplimentară (printr-un program prelungit, mai intens, sau pe amândouă căile), ceea ce are ca
rezultat diminuarea timpului liber şi creşterea dificultăţilor de refacere a forţei de muncă.
Acesta este efectul de substituire, denumit aşa pentru că înlocuieşte o parte mai mare sau
mică din timpul liber al salariatului cu timp de muncă.
Efectul de venit constă în procesul invers de înlocuire a timpului de muncă cu timp
liber, atunci când salariul atinge o mărime care permite posesorului forţei de muncă să aibă
condiţii de viaţă apropiate de aspiraţiile sale.

1
Catedra de Economie Politică a Academiei de Ştiinţe Economice Bucureşti – Economie Politică, Bucureşti,
Editura Economică, 1995, pagina 227.
2
Niţă Dobrotă – Economie Politică, Bucureşti, Editura Economică, 1997, pag. 240.

- 17 -
 curba ofertei de muncă
Salariul în unităţi

efectul de venit > efectul de substituire

monetare /oră

Efectul de venit = efectul de substituire

efectul de substituire > efectul de venit

Număr ore de muncă

oferite pe zi

Figura 1.3. Efectul de venit şi de substituire

Efectul de substituire imprimă salariului o tendinţă de creştere, în timp ce efectul de

venit o tendinţă de stagnare sau de limitare. De aici concluzia că mărimea concretă a salariului
trebuie determinată astfel încât să nu genereze suficienţă, ci cointeresare permanentă.
Mărimea salariului diferă pe ţări, ramuri de activitate, zone economice şi pe
întreprinderi.
Mărimea salariului este supusă permanent unor procese obiective contradictorii de
diferenţiere şi de apropiere-egalizare. Din punct de vedere al salariatului, diferenţierile au la
bază mai întâi calităţile extrem de diferite ale muncii. Diferenţierile determinate de caracterul
şi însemnătatea muncii au rolul de a pune de acord munca depusă cu mărimea salariului. De
aceea, la o muncă egală depusă în aceleaşi condiţii este firesc să se obţină un salariu egal.
Această egalizare nu este contestată nici de salariaţi şi nici de beneficiarii forţei de muncă.
Diferenţele izvorâte din calităţile diferite, de la un individ la altul, ale forţei de muncă nu se
pot egaliza. În condiţiile aceleiaşi calificări, aceste diferenţe se restrâng, dar nu dispar.
Eventuala egalizare a salariilor în această bandă se loveşte însă atât de opoziţia salariaţilor, cât
şi de cea a utilizatorilor de muncă.

- 18 -
 Dacă se are în vedere egalizarea salariilor în funcţie de eficienţa muncii depuse,
aceasta se realizează numai dacă la o muncă egală corespunde şi o eficienţă egală. Dacă
această condiţie nu este îndeplinită, atunci, această egalitate este contestată uneori de
salariaţii, alteori de cei ce utilizează forţa de muncă. Deci, o egalizare între salariile încasate
de posesorii forţei de muncă nu este posibilă decât dacă la o muncă egală depusă în condiţii
similare se obţine o eficienţă egală.
În ceea ce priveşte salariul minim, acesta îmbracă forme diferite de la o ţară la alta.
Astfel in S.U.A. – salariul minim orar pe ramură; în Franţa – salariul minim interprofesional
lunar; în România – salariul minim pe economie.
Salariul minim este rezultat în urma negocierilor colective dintre salariaţi şi patronate
(în anumite cazuri, guvern). Salariaţii de cele mai multe ori sunt organizaţi în sindicate.
Salariaţii abordează salariul minim ca pe un mijloc de asigurare a unei existenţe
normale sau decente, indiferent de starea de ansamblu a economiei, iar patronatul abordează
salariul minim ca un salariu de eficienţă.
Modalităţile de determinare a mărimii acestui salariu sunt foarte diferite pe ţări şi
perioade. De asemenea modalităţile de calcul folosite de participanţi cu ocazia negocierilor
colective sunt diferite, astfel încât cea reţinută reprezintă în mare măsură o combinaţie între
cele propuse.
Indiferent de situaţiile specifice de piaţă, de starea şi evoluţia economiilor dintr-o ţară
sau alta, pe termen lung şi cu caracter general, mărimea salariului nominal (tariful orar) în
termeni reali a înregistrat o tendinţă generală de creştere.
Factorii generali care influenţează mărimea salariului, pe baza cărora a crescut salariul
orar, sunt:
a) creşterea cheltuielilor pentru producerea şi reproducerea forţei de muncă (acestea
au legătură cu creşterea şi diversificarea nevoilor umane;
b) sporirea productivităţii muncii (creşterea mai rapidă a productivităţii muncii faţă
de creşterea salariului mediu);
c) raportul dintre cererea şi oferta de muncă, în sensul creşterii mai puternice a
ofertei.
În România, elementele necesare pentru estimarea salariului minim pe economie, în
viziunea Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale au ca punct de pornire bugetele familiilor
de salariaţi din care se extrag datele fundamentale cu privire la salarii, alte venituri, număr de
persoane etc.

Smin = Cp x K x n
unde:
Smin – salar minim pe economie;
Cp – cheltuieli totale medii ce revin pe o persoană de regulă pe un an (pentru a elimina
influenţa sezonalităţii) recalculate la preţurile din ultima lună a perioadei pentru care
se determină salariul mediu;
K – ponderea pe care o au salariile în totalul cheltuielilor unei familii de salariaţi;
n – numărul de persoane care sunt în întreţinerea salariaţilor dintr-o familie.
Salariul minim are tendinţa să crească în timp îndeosebi prin luarea în considerare a
inflaţiei.
Creşterea salariului minim îi incită pe utilizatorii de muncă să reducă numărul
salariaţilor cu productivitate sub un anumit nivel şi să prefere la angajare salariaţi cu
productivitate ridicată pentru a desfăşura în continuare o activitate eficientă. De asemenea,

- 19 -
creşterea salariului minim şi generalizarea sa tinde să influenţeze angajarea tinerilor în sensul
stagnării sau diminuării, datorită productivităţii reduse a lor. Ţinând cont de toate acestea unii
specialişti apreciază că salariul minim influenţează creşterea sau menţinerea şomajului la un
anumit nivel mai mare decât cel normal.
Aceste efecte negative ale salariului minim asupra şomajului şi politicii firmelor în
domeniul salariilor pot fi contracarate într-o anumită măsură prin utilizarea regimurilor
salariale dependente de beneficiu (în loc de salariu fix se utilizează o remunerare fluctuantă).
În acest caz angajaţii primesc un salariu de bază relativ mic, la care se adaugă partea ce le
revine din beneficiul obţinut. Acest salar de bază nu are nimic în comun cu salariul minim, el
fiind stabilit de către firmă.
Întreprinderea cu o astfel de angajare poate face angajări până când productivitatea
marginală va fi egală cu salariul de bază. Pe măsură ce productivitatea marginală se apropie
de salariul de bază, scade partea din beneficiu care se adaugă la salariu.

1.3. ŞOMAJUL – DEZECHILIBRU AL PIEŢEI MUNCII

1.3.1. NOŢIUNI GENERALE

Şomajul este astăzi unul dintre aspectele care afectează, în proporţii diferite toate
ţările. Dacă în legătură cu existenţa şomajului toată lumea este de acord, definirea şi
măsurarea acestuia cu precizie formează obiectul unor vii controverse. Există mai multe
modalităţi de a defini şomajul şi în funcţie de acestea, mai multe forme de comensurare. Prin
ceea ce au în comun aceste definiţii, şomajul se poate caracteriza ca fiind o stare negativă a
economiei care afectează o parte din populaţia activă disponibilă, prin negăsirea locurilor de
muncă.
Din punct de vedere al pieţei muncii, şomajul reprezintă excedentul ofertei faţă de
cererea de muncă. Şomeri fiind consideraţi toţi cei apţi de muncă.
O definiţie foarte răspândită este acea care consideră că sunt şomeri toţi cei care au
înregistrate cereri de angajare la oficiile de plasare a forţei de muncă sau toţi cei ale căror
cereri n-au fost satisfăcute până la sfârşitul fiecărei luni indiferent dacă solicită locuri de
muncă permanente sau temporare cu timp de muncă parţial sau deplin, dacă au loc de muncă
dar caută altul mai adecvat cu aspiraţiile proprii.
În această accepţiune, şomajul apare ca rezultat exclusiv al cererii de locuri de muncă,
oferta – cealaltă latură a pieţei muncii – nefiind luată în consideraţie. Or, numai corelarea
cererii cu oferta de locuri de muncă permite aprecierea mai corectă asupra situaţiei de pe piaţa
muncii, dacă există sau nu şomaj.
Potrivit Biroului Internaţional al Muncii – organizaţie din sistemul Naţiunilor Unite,
este şomer oricine are mai mult de 15 ani şi îndeplineşte concomitent următoarele condiţii:
- este apt de muncă;
- nu munceşte;
- este disponibil pentru o muncă salariată sau nesalariată;
- caută un loc de muncă.

- 20 -
 În România, Legea nr.1/1991, republicată în urma modificărilor aduse prin Legea nr.
86/1992, precizează că sunt şomeri persoanele apte de muncă ce nu pot fi încadrate din lipsă
de locuri disponibile corespunzătoare pregătirii lor.
Şomajul poate fi caracterizat prin mai multe aspecte:
a) Nivelul şomajului. Acesta se determină atât absolut (ca număr), cât şi relativ (ca
rată a şomajului – numărul şomerilor / populaţie activă). Diferă pe ţări, perioade şi regiuni ale
aceleiaşi ţări.
b) Intensitatea şomajului. În funcţie de aceasta, se poate distinge:
- şomajul total – care presupune pierderea locului de muncă şi încetarea totală a
activităţii;
- şomaj parţial – care constă în diminuarea activităţii depuse de o persoană în special
prin reducerea duratei săptămânii de lucru sub cea legală cu scăderea remunerării;
- şomaj deghizat - este specific mai ales ţărilor slab dezvoltate, unde numeroase
persoane au o activitate aparentă, cu eficienţă mică. Este întâlnit şi în ţările est-europene,
precum şi în România.
c) Durata şomajului (perioada de şomaj) de la momentul pierderii locului de
muncă până la reluarea activităţii. Diferă pe ţări şi perioade istorice. În timp a avut o tendinţă
de creştere.
d) Structura şomajului sau componentelor acestuia formate prin clasificarea
şomerilor după diferite criterii: nivelul calificării, domeniul în care au lucrat, categoria socio-
profesională de care aparţine, ramurile de activitate din care provin, sex, categorii de vârstă;
În ultimul deceniu se acordă o foarte mare atenţie studierii structurii şomajului pe sexe şi
categorii de vârstă.
Pe plan mondial, şomajul are tendinţa, în ultimii ani să se agraveze. Aceasta este
evidentă şi în ţările din estul Europei, dintre ele remarcându-se Polonia cu peste 2 200 000 de
şomeri. În România numărul celor care nu au un loc de muncă depăşeşte un milion ceea ce
reprezintă peste 10% din populaţia activă. Şomajul în această parte a lumii este direct legat de
scăderea producţiei industriale, creşterea cheltuielilor pentru achiziţia de petrol, restângerea
activităţii unor sectoare sub incidenţa crizei economice.
Şomajul se formează pe baza a două mari procese economico-sociale:
- pierderea locurilor de muncă de către o parte din populaţie;
- creşterea ofertei de muncă prin realizarea de către noile generaţii a vârstei legale
pentru ase putea angaja şi afirmarea nevoii de a lucra a unor persoane apte de muncă dar
inactive, în condiţiile unei cereri de muncă inferioare acestei creşteri.
În cadrul primului proces , în funcţie de cauzele care-l determină, se disting mai multe
forme sau genuri de şomaj:
a) Şomaj ciclic – determinat de crizele economice care au loc, de crizele parţiale sau
de alte crize specifice unei conjuncturi. În perioadele de avânt economic, şomajul ciclic poate
fi resorbit total sau parţial.
b) Şomaj structural – acea situaţie de neocupare din motive de natură economică,
situaţie ce apare în fazele descendente ale ciclului pe termen lung, când nu se pot crea locuri
de muncă durabile pe măsura sporirii ofertei de muncă. În această categorie se include şi
şomajul din ţările sărace cu creştere demografică, dar lipsite atât de capital, cât şi de
competenţele necesare exploatării resurselor umane. Se manifestă sub incidenţa unor crize
cum ar fi criza materiilor prime, revoluţia tehnico-ştiinţifică.
c) Şomaj tehnologic este determinat de înlocuirea vechilor tehnici şi tehnologii cu
altele noi, precum şi de centralizarea unor capitaluri şi unităţi economice cu restrângerea

- 21 -
locurilor de muncă. Acesta poate fi resorbit prin recalificarea forţei de muncă în concordanţă
cu noile nevoi ale capitalului şi unităţilor economice, lărgirea activităţilor economice şi în
special a producţiei pentru a putea oferi locuri de muncă precum şi prin creşterea numărului
întreprinderilor.
d) Şomaj intermitent este cauzat de insuficienţa mobilităţii mâini de lucru sau de
decalajele existente între calificările disponibile şi cele cerute; acesta este şi consecinţa
practicării contractelor de angajare pe perioade scurte.
e) Şomajul de discontinuitate afectează în mod deosebit femeile şi este cauzat de
întreruperea activităţii din motive familiale şi de maternitate.
f) Şomaj sezonier este determinat de întreruperi ale activităţilor puternic dependente
de factori naturali, cum sunt , cele din agricultură, construcţii etc.
Restrângerea locurilor de muncă se răsfrânge negativ şi asupra noilor generaţii ajunse
la vârsta încadrării în muncă sau a unor grupuri de oameni care au depăşit vârsta legală
minimă pentru încadrare, n-au mai lucrat şi sunt pentru prima dată în căutarea unui loc de
muncă.

1.3.2. MĂSURAREA ŞOMAJULUI

Deoarece, principala resursă a economiei este forţa de muncă, susţinerea ocupării

acesteia este cel mai important scop al politicii economice din fiecare ţară.
Nivelul şomajului este indicatorul statistic care arată partea celor care nu au loc de
lucru în numărul total al celor care doresc să lucreze (procente). Acest nivel poate fi
determinat şi absolut prin numărul total al celor care doresc să lucreze dar nu au loc de muncă.
În România, populaţia ocupată, forţa de muncă, şomajul se calculează, fie pe baza
balanţei forţei de muncă, fie pe bază de anchete asupra forţei de muncă1.
Pentru aceasta se folosesc indicatori cantitativi, calitativi şi structurali ca de exemplu:
masa şomajului, structura şomajului, durata medie a şomajului, rata şomajului, raportul dintre
ajutorul de şomaj şi salariu.
Masa şomajului constă din numărul persoanelor care, la un moment dat întrunesc
condiţiile pentru a fi incluse în categoria şomerilor (populaţia activă disponibilă).
Rata şomajului se calculează ca raport procentual între masa şomajului şi unul din
parametrii de referinţă ai acestuia (populaţia activă disponibilă, forţa de muncă – populaţia
ocupată plus şomaj, populaţia ocupată).
Cea mai utilizată rată a şomajului este cea în care se foloseşte ca numitor fie forţa de
muncă. Adică:
MS
RS 
FM

unde:
RS – rata şomajului;
MS – masa şomajului;
FM – forţa de muncă care se determină prin însumarea populaţiei ocupate cu şomajul;

1
Niţă Dobrotă – Economie Politică, Bucureşti, Editura Economică, 1997, pag. 409.

- 22 -
 Populaţia ocupată, potrivit „Anchetei asupra forţei de muncă în gospodării “, cuprinde
toate persoanele de peste 14 ani inclusiv, care au desfăşurat o activitate economică
producătoare de bunuri sau servicii de cel puţin o oră în perioada de referinţă în scopul
obţinerii unor venituri sub formă de salarii, plată în natură sau alte beneficii.
Şomerii înregistraţi reprezintă persoanele apte de muncă ce nu pot fi încadrate din
lipsă de locuri de muncă disponibile şi care s-au înscris la oficiile forţei de muncă (Legea
1/1991).
De multe ori structurile şomajului prezintă un interes mai mare decât nivelul său. Cele
mai importante structuri sunt pe sexe, vârstă, grade de calificare.

1.3.3. INDEMNIZAŢIA DE ŞOMAJ ŞI FOLOSIREA FORŢEI DE MUNCĂ

Şomajul, fiind un dezechilibru economic, ridică două mari probleme:

1. asigurarea în fapt a dreptului la muncă;
2. garantarea unor venituri pentru şomeri, spre a le sigura un minim de existenţă
(considerat „rezonabil “).
În condiţiile economiei de piaţă, singura modalitate de garantare juridică a locurilor de
muncă o reprezintă înscrierea acestei clauze în acordurile încheiate între unităţile economice
şi salariaţi în cadrul negocierilor colective. Un asemenea obiectiv figurează, de obicei, printre
revendicările tuturor organizaţiilor sindicale.
În ceea ce priveşte garantarea unor venituri minime pentru şomeri, aceasta se
realizează prin mai multe metode, una din cele mai utilizate metode în acest sens fiind
ajutorul sau indemnizaţia de şomaj. Aceste indemnizaţii se acordă din fondul de şomaj,
care se constituie prin contribuţia unităţii la fondul de şomaj (5%) precum şi prin contribuţia
salariaţilor la fondul de şomaj (1%).
Ponderea indemnizaţiei faţă de salariul şi perioada pentru care se acordă diferă pe ţări.
În România, reglementările în vigoare stipulează acordarea ajutorului de şomaj pentru
o perioadă de cel mult 272 zile într-un cuantum exprimat în patru variante, în funcţie de
situaţia în care se află cel ce urmează să o primească. Persoanele care au beneficiat de ajutorul
de şomaj, legal, fără a putea să se încadreze în muncă, şi sunt lipsite de mijloace de
întreţinere, primesc în continuare o alocaţie de sprijin pe o perioadă de 18 luni. Mărimea
alocaţiei de sprijin este egală cu 40% din salariul minim pe ţară brut, indexat, din care se
scade impozitul.
Creşterea şomajului şi menţinerea sa la niveluri ridicate, implică o creştere rapidă a
sumelor folosite sub această formă. Sumele folosite pentru plata indemnizaţiei de şomaj se
dovedesc a fi tot mai mici în raport cu nevoile.
Sumele utilizate ca indemnizaţii de şomaj se pot grupa în d ouă categorii:
- de asigurare (indemnizaţia de şomaj are rolul de a oferii mijloace de trai pentru o
perioadă determinată celor care au calitatea de şomeri);
- de asistenţă pentru şomeri (indemnizaţia are o contribuţie importantă la diminuarea
şomajului prin susţinerea programelor de calificare şi reorientare a şomerilor, precum şi
programelor de încadrare în activitate).
Mărimea indemnizaţiei de şomaj trebuie astfel stabilită încât să descurajeze
eventualele persoane care doresc să-şi abandoneze locul de muncă pentru a deveni beneficiari
ai indemnizaţiei de şomaj. Deci, ea trebuie stabilită astfel încât să existe permanent
preocuparea din partea şomerului de a-şi găsi un loc de muncă.

- 23 -
1.3.4. MĂSURILE DE DIMINUARE A ŞOMAJULUI ŞI A EFECTELOR SALE

Obiectivul major, pe termen scurt, al acestor preocupări legate de şomaj îl formează

atenuarea propagării consecinţelor sale, iar pe termen mediu şi lung, obiectivul stă în
diminuarea sau chiar resorbirea resurselor de muncă aflate în stare de şomaj. Pentru aceasta se
folosesc o serie de măsuri pentru diminuarea şomajului (politici pentru diminuarea
şomajului). Aceste politici cuprind aspecte interdependente care vizează atât firmele, cât şi
societatea, atât pe cei care lucrează, ca şi pe şomeri.
Măsurile pentru diminuarea şomajului au efecte directe şi indirecte asupra şomajului
sau asupra consecinţelor sale. Acestea, în funcţie de aspectul concret la care se referă, pot fi
grupate în trei mari categorii:
- măsuri care privesc direct pe şomeri;
- masuri care privesc populaţia ocupată;
- alte măsuri.
1. Măsuri care privesc direct pe şomeri. Din această categorie de măsuri fac parte:
măsurile de organizare a pregătirii şi calificării celor în căutarea unui loc de muncă pentru a
putea face faţă noilor tehnici şi tehnologii; facilităţile acordate de stat pentru crearea de noi
întreprinderi care oferă locuri de muncă şi pentru crearea de noi locuri de muncă în activităţile
publice.
Tot mai mare importanţă au dobândit, în ultimii ani, măsurile pentru trecerea la noi
forme de angajare: angajarea pe timp parţial sau cu orar atipic; angajarea cu contract pe durată
determinată; angajări specifice. Faţă de angajarea „normală “, aceste forme prevăd angajări
pentru obiective precise şi limitate.
2. Măsurile care privesc populaţia ocupată au ca scop, pe de o parte, să prevină
creşterea şomajului printr-o calificare adecvată nevoilor. Pe de altă parte, ele tind să
diminueze şomajul prin crearea de posibilităţi suplimentare de angajare care se asigură prin
reducerea timpului de muncă şi a duratei vieţii active, precum şi prin îndepărtarea imigranţilor
şi revenirea lor în ţările de origine.
3. Alte măsuri. În această categorie este vorba de acele măsuri care pot avea ca
rezultat, pe termen scurt sau mai lung, acceptarea condiţiilor proprii firmelor de ocupare:
nesiguranţa sporită, durata zilnică mai mică, orar atipic, salarii mai mici.
Diminuarea reală a şomajului nu poate fi decât rezultatul creării de noi locuri de
muncă. În contextul economic actual, principalele activităţi direct creatoare de locuri de
muncă pe termen scurt sunt: reciclarea materiilor prime şi materialelor utile; eliminarea şi
gestionarea deşeurilor, protecţia resurselor; gestionarea pădurilor, producerea surselor
reînoibile de energie şi a energiilor reînoibile; dezvoltarea cercetării ştiinţifice, implementarea
şi exploatarea realizărilor obţinute pe această cale; promovarea acţiunilor de depoluare a
apelor uzate, reziduale, a instalaţiilor necesare acestor procese.
Măsurile pentru diminuarea şomajului şi ameliorarea condiţiilor celor afectaţi de
şomaj figurează printre revendicările tuturor organizaţiilor sindicale şi sunt sprijinite de largi
grupuri socio-profesionale. Programele de acţiune ale sindicatelor cuprind însă şi alte
obiective care privesc populaţia ocupată: garantarea locurilor de muncă, creşterea salariilor şi
îmbunătăţirea condiţiilor de muncă, înlăturarea marilor discrepanţe între salariile medii ale
bărbaţilor şi cele ale femeilor etc.

- 24 -
 2. CONTRACTELE DE MUNCĂ – CADRU DE REGLEMENTARE AL
RELAŢIILOR DINTRE ANGAJAŢI SI ANGAJATORI

Mărimea drepturilor de personal aferente muncii prestate se stabileşte prin negocieri

colective sau, după caz, individuale între persoanele juridice sau fizice care angajează
(patronat) şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora (sindicate)1.
Fac excepţie:
a) salariile personalului unităţilor bugetare, care se stabilesc de către guvern cu
consultarea sindicatelor, precum şi salariile personalului organelor puterii legislative,
executive şi judecătoreşti care se stabilesc prin lege;
b) salariile personalului regiilor autonome cu specific deosebit nominalizate de
guvern, care se stabilesc de către guvern cu consultarea sindicatelor;
c) salariile conducătorilor societăţilor comerciale şi ai regiilor autonome, care se
stabilesc de către organele împuternicite să numească aceste persoane.
Fiecare unitate patrimonială (societate comercială, regie autonomă etc.) stabileşte prin
contract colectiv de muncă propriul sistem de salarizare ce include: sistemul tarifar, sistemul
de sporuri, formele de salarizare, formele de premiere, alte elemente ale sistemului de
salarizare.
Salariile individuale se stabilesc prin contract individual de muncă, aplicând
sistemul de salarizare fixat în contractul colectiv de muncă, când acesta există .

2.1. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

Contractul colectiv de muncă este convenţia dintre patroni şi salariaţi, prin care se
stabilesc, în limitele prevăzute de lege, clauze privind condiţiile de muncă, salarizare şi alte
drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă2.
Prin contractul colectiv de muncă nu se stabilesc drepturile şi obligaţiile fiecărui
salariat, contractul fiind un contract general. Drepturile şi obligaţiile fiecărui salariat formează
obiectul contractului individual de muncă.
Prin încheierea contractelor colective de munca se urmăreşte promovarea unor relaţii
de munca echitabile, de natura sa asigure protecţia sociala a salariaţilor, prevenirea sau
limitarea conflictelor colective de munca ori evitarea declanşării grevelor.
În principiu, obiectul contractelor colective de muncă îl constituie măsurile de
protecţie convenite între patroni şi salariaţi.
Obiectul contractului colectiv de muncă este format din clauzele pe care acesta le
conţine. Următoarele situaţii pot forma obiectul unui contract colectiv de muncă: salariile;
sporurile la salarii; premiile; concediile de odihnă; concediile de odihnă suplimentare; timpul
de muncă; reducerea timpului de muncă pentru cei care lucrează în condiţii grele, nocive sau
periculoase; condiţiile de prestare şi de plată în cazul muncii peste program sau a celei în
zilele nelucrătoare. protecţia muncii; condiţii de muncă în general; modul de promovare în
1
Legea nr. 130 din 16 octombrie 1996 privind contractul colectiv de muncă republicată, în Monitorul Oficial nr.
184 din 19 mai 1998.
2
Art. 1 din Legea nr. 130 din 16 octombrie 1996 privind contractul colectiv de muncă republicată, în Monitorul
Oficial nr. 184 din 19 mai 1998.

- 25 -
funcţii superioare; drepturile persoanelor delegate în alte localităţi; transportul personalului
din afara localităţii; protecţia liderilor sindicali, etc. Această listă nu este limitată, părţile
putând negocia şi alte aspecte pe care le consideră necesare.
În contractul colectiv de muncă nu pot fi introduse clauze care să conducă la acordarea
unor drepturi salariaţilor sub nivelul minim prevăzut de legislaţia muncii în vigoare sau care
să fie contrare ordinii de drept.
Părţile implicate în negocierea contractului de muncă (reprezentanţii salariaţilor şi
reprezentanţii patronatului) sunt libere şi egale în negocierea clauzelor acestuia.
În cazul în care există viciu de consimţământ (adică în cazul în care a voinţa unei părţi
a fost viciată în ceea ce priveşte conţinutul său intelectual sau în ceea ce priveşte libertatea
manifestări), atunci se poate pune problema nulităţii contractului colectiv de muncă, după caz,
în totalitatea sa sau numai cu privire la unele cauze.
Prevederile contractului colectiv de muncă afectează toţii salariaţii din unitate,
indiferent dacă sunt afiliaţi sau nu la o organizaţie sindicală precum şi de data angajării lor1.
Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi
mai mică de un an. De asemenea contractul colectiv se poate încheia pe durata unei lucrări.
Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul unităţilor, grupurilor de
unităţi, ramurilor de activitate, precum şi la nivel naţional cu respectarea prevederilor legii
130/1996 privind contractul colectiv de muncă, modificată şi complectată de Legea 143 din
24 iulie 1997.
Părţile implicate în negocierea contractului de muncă diferă în funcţie de nivelul la
care se încheie contractul respectiv:
a) La nivelul unităţii, contractul colectiv de muncă se încheie între patron şi
salariaţi. Salariaţii sunt reprezentaţi de către sindicate, iar în cazul unităţilor în care nu sunt
organizate sindicate reprezentanţii sunt aleşi prin vot secret, pe liste de către salariaţi.
Negocierile la acest nivel vizează toate condiţiile de muncă, drepturile şi obligaţiile
salariaţilor şi patronilor.
La negocierea contractelor colective de munca la nivel de unitate pot participa
organizaţiile sindicale care îndeplinesc, cumulativ, următoarele condiţii:
- au statut legal de organizaţie sindicală;
- numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin 1/3 din numărul salariaţilor
unităţii.
Negocierea colectiva, la nivel de unitate, este obligatorie, cu excepţia cazului in care
unitatea are mai puţin de 21 de salariai. Durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile.
Potrivit articolului 3 alineatul 2, negocierea colectivă la nivel de unitate are loc în
fiecare an, după cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmată de încheierea
contractului colectiv de muncă, sau de la data intrării în vigoare a contractului colectiv de
muncă, după caz sau cu cel puţin 30 de zile anterior expirării contractelor colective de muncă
încheiate pe un an.
În ceea ce priveşte iniţiativa negocierii, aceasta aparţine patronului. În cazul in care
patronul nu angajează negocierea, aceasta are loc la cererea organizaţiei sindicale sau a
reprezentanţilor salariaţilor, după caz, în termen de 15 zile de la formularea cererii.
b) La nivelul grupurilor de unităţi precum şi la nivel de ramură contractele se
încheie între reprezentanţii patronilor (numiţi de Camera de comerţ, industrie şi agricultură) şi

1
Art. 9 din Legea nr. 130 din 16 octombrie 1996 privind contractul colectiv de muncă republicată, în Monitorul
Oficial nr. 184 din 19 mai 1998.

- 26 -
organizaţiile sindicale de tip federaţie ca reprezentanţi ai salariaţilor. La acest nivel se pot
stabili sisteme unitare de salarizare, de sporuri etc.
La negocierea contractelor colective de muncă la nivel de ramură participă
organizaţiile sindicale care îndeplinesc, cumulativ, următoarele condiţii:
- au statut legal de federaţie sindicală;
- au independenţă organizatorică şi patrimonială;
- organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puţin
egal cu 7% din efectivul salariaţilor din ramura respectivă;
Condiţiile cumulative pe care trebuie să le îndeplinească asociaţiile patrimoniale
pentru a putea participa la negocierea contractului colectiv de muncă la nivel de ramură sunt:
- au independenţa organizatorică şi patrimonială;
- reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 10% din numărul salariaţilor
din ramura respectivă.
c) La nivel naţional, contractele colective de muncă, se încheie între reprezentanţii
patronilor şi organizaţiile sindicale de tip confederaţie. La acest nivel negocierile se pot referi
la probleme importante care vizează piaţa muncii, cum ar fi salariul minim, durata minimă a
concediului de odihnă, durata maximă a timpului de lucru etc.
La negocierea contractelor colective de muncă participă organizaţiile sindicale care au
în componenţă federaţii sindicale reprezentative din cel puţin 25% din ramurile de activitate şi
organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puţin egal cu 5% din
efectivul salariaţilor din economia naţională.
Pentru a putea participa la negocierea contractului colectiv de muncă la nivel naţional,
asociaţiile trebuie să fie independente din punct de vedere organizatoric şi patrimonial, să
reprezinte patroni ale căror unităţi funcţionează în cel puţin jumătate din numărul total al
judeţelor, inclusiv în municipiul Bucureşti şi ale căror unităţi îşi desfăşoară activitatea în cel
puţin 25% din ramurile de activitate şi cuprind minimum 7 % din efectivul salariaţilor din
economia naţională1.
Contracte colective de muncă se pot încheia şi pentru salariaţii instituţiilor bugetare.
Prin aceste contracte nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile ale căror acordare şi
cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale.
Contractele colective de muncă ale salariaţilor instituţiilor bugetare se pot încheia la
nivelul unităţilor, la nivelul administraţiei sau al serviciilor publice locale, pentru instituţiile
din subordinea acestora, şi la nivel departamental, pentru instituţiile subordonate.
Părţile participante la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă în
instituţiile bugetare sunt: conducătorul instituţiei bugetare sau locţiitorul de drept al acestuia şi
sindicatele reprezentative sau reprezentanţii salariaţilor;
Prin contractul colectiv de muncă părţile pot conveni constituirea unui fond din
contribuţia patronatului, destinat activităţilor în domeniul negocierilor colective.
Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă şi se semnează de către toţi
participanţii la negocieri, se înregistrează şi de pune în termen de 5 zile, după caz, la:
- Direcţia de Muncă şi Protecţie Judeţeană sau a Municipiului Bucureşti, în cazul
contractelor colective de muncă încheiate la nivel de unităţi;
- Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale, în cazul celorlalte contracte.
Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi de ramură se publică în
Monitorul Oficial al României, partea a V-a, în termen de 30 de zile de la înregistrare.
1
Art. 19 din Legea nr. 130 din 16 octombrie 1996 privind contractul colectiv de muncă republicată, în
Monitorul Oficial nr. 184 din 19 mai 1998.

- 27 -
 Respectarea prevederilor contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi.
Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea celor
care se fac vinovaţi de aceasta. În funcţie de caracterul obligaţiei încălcate, răspunderea poate
fi: civilă (pentru eventualele daune aduse salariaţilor de patroni şi invers); contravenţională
(reglementată de normele dreptului administrativ); penală (în cazul în care neîndeplinirea unor
obligaţii îmbracă trăsăturile unei infracţiuni). De asemenea răspunderea mai poate fi
disciplinară şi materială.
În timpul executării contractului de muncă se pot modifica clauzele acestuia, în
condiţiile prevăzute de lege, ori de câte ori părţile sunt de acord. Aceste modificări trebuie
comunicate în scris, în termen de 5 zile, organului la care se păstrează contractul colectiv de
muncă.
Atât contractele de muncă cât şi modificările aduse acestuia devin aplicabile de la data
înregistrării, după caz, contractului sau a comunicării modificării.
Încetarea contractului colectiv de muncă poate survenii în următoarele situaţii:
a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă
părţile nu sunt de acord să prelungească aplicarea acestuia;
b) la data dizolvării sau constatării falimentului unităţii.
De asemenea încetarea contractului colectiv poate avea loc şi prin acordul părţilor.
Este de reţinut faptul că: contractul individual de muncă nu poate să prevadă clauze
contrare contractului colectiv de muncă. Deci orice contract individual de muncă trebuie
încheiat cu respectarea clauzelor contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul unităţii.

2.2. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Prin contractul individual de muncă se stabilesc drepturile şi obligaţiile salariaţilor.
Încheierea contractul individual de muncă se face pe baza condiţiilor stabilite de lege,
cu respectarea drepturilor fundamentale ale cetăţeanului şi numai pe criteriul aptitudinilor şi
competenţei profesionale.
Patronul are obligaţia să aducă la cunoştinţa salariaţilor posturile disponibile şi
condiţiile de ocupare a lor.
În cazul în care angajarea se face prin concurs, dacă un salariat şi o persoană din afara
unităţii obţin aceleaşi rezultate, salariatul are prioritate la ocuparea postului.
Contractul individual de muncă se încheie pe perioadă nedeterminată dar se pot
încheia şi pe durată determinată, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege.
În ceea ce priveşte componenţa contractului individual de muncă, acesta va cuprinde
următoarele elemente: părţile contractante (angajatorul şi angajatul); numărul contractului
individual de muncă; eventualul contract colectiv de muncă pe baza căruia se încheie
contractul individual de muncă; date referitoare la pregătirea profesională a angajatului; felul
contractului (pe durată nedeterminată sau determinată) şi data începeri lucrului; funcţia pe
care o va ocupa angajatul; locul muncii; condiţiile de încadrare (cu normă întreagă, o fracţiune
de normă), condiţiile de muncă (condiţii grele, periculoase, nocive, penibile, normale) şi
grupa de muncă; salariul de bază brut lunar, data de plată a chenzinelor; sporurile şi alte
drepturi băneşti de care beneficiază salariatul; durata concediului anual de odihnă (stabilită
corespunzător vechimii) precum şi a eventualului concediu suplimentar; obligaţiile părţilor;
alte clauze.
Angajatorul are în general următoarele obligaţii:
- să îi asigure angajatului condiţii corespunzătoare de lucru;

- 28 -
 - să îi acorde angajatului toate drepturile ce i se cuvin în condiţiile prevăzute de
lege;
- să respecte şi să îndeplinească prevederile contractului colectiv de muncă;
- să îşi asume şi alte obligaţii (în funcţie de specificul unităţii).
Angajatul are următoarele obligaţii:
- să îndeplinească atribuţiunile şi sarcinile stabilite prin dispoziţii de lucru sau fişa
postului care este anexată la contractul individual de muncă;
- să respecte prevederile contractului colectiv de muncă şi ale regulamentului de
ordine interioară, normele de protecţia muncii, etc.;
- alte obligaţii specifice locului de muncă respectiv.
Contractul individual de muncă se încheie în scris, în două exemplare, dintre care
unul se păstrează la unitate, iar celălalt revine angajatului.
Felul muncii, locul muncii şi drepturile salariale prevăzute în contractul individual de
muncă se pot modifica prin acordul părţilor sau din iniţiativa unei părţi, în cazurile prevăzute
de lege.
Încetarea contractului individual de muncă poate avea loc în condiţiile prevăzute de
lege, prin unul din următoarele moduri:
a) acordul părţilor;
b) desfacerea contractului din iniţiativa uneia dintre părţi.
În cazurile în care unitatea este obligată, potrivit legii, să acorde un preaviz la
desfacerea contractului de muncă, durata acestuia va fi de 20 de zile lucrătoare. În perioada
preavizului, salariaţii au dreptul să absenteze patru ore pe zi din programul unităţii, pentru ca
să-şi caute loc de muncă, fără acestea să afecteze salariul şi celelalte drepturi.
Dacă unei persoane i se desface contractul de muncă fără să i se acorde preaviz,
aceasta are dreptul la o indemnizaţie egală cu salariul de bază pe o lună, avut la data desfacerii
contractului de muncă. Contractul individual de muncă nu poate fi desfăcut din iniţiativa
angajatorului, în cazul în care prin lege sau prin contractul colectiv de muncă s-au prevăzut
asemenea interdicţii.
Dacă, contractul individual de muncă se desface din motive neimputabile salariatului,
patronii vor acorda salariatului o compensaţie de 50% din salariul lunar, în afara drepturilor
cuvenite la zi. Această compensaţie va fi acordată atunci când desfacerea contractului
individual de muncă a intervenit din următoarele motive:
- unitatea îşi reduce personalul prin desfiinţarea unor posturi de natura celui ocupat
de cel în cauză, ca urmare a reorganizării;
- unitatea îşi încetează activitatea;
- unitatea se mută în altă localitate şi are posibilitatea să-şi asigure pe plan local
cadrele necesare;
- unitatea se mută în altă localitate, iar persoana încadrata nu acceptă să o urmeze;
- persoana nu corespunde sub aspect profesional postului în care a fost încadrată, din
motive neimputabile acesteia, şi nu i s-a oferit trecerea într-o muncă corespunzătoare;
3. CONTABILITATEA REMUNERĂRII PERSONALULUI

3.1. CONTABILITATEA RESURSELOR UMANE – COMPONENTĂ A

GESTIUNII FIRMEI

- 29 -
 În procesul de creare a bogăţiei, factorul muncă reprezintă un element determinant. De
aceea, mutaţiile tehnologice precum şi cele din societate au determinat reconsiderarea rolului
factorului uman în cadrul oricărei unităţi.
Evidenţierea factorului uman în documentele contabile trebuie să reflecte rolul
personalului în întreprindere. Această reflectare în contabilitate ridică numeroase probleme
conceptuale şi metodologice.
Treptat, datorită creşterii preocupărilor teoretice şi metodologice legate de reflectarea
în contabilitate a capitalului uman şi a modului cum acesta participă la crearea bogăţiei în
unitate, s-a conturat un nou domeniu, contabilitatea resurselor umane.
Contabilitatea resurselor umane are trei funcţii majore:
- să furnizeze o informaţie critică privind costul şi valoarea indivizilor ca resurse ale
unei organizaţii;
- să servească la luarea unor decizii, în special cele privind recrutarea, selecţia şi
formarea personalului;
- de a motiva decidenţii în ce manieră să adopte o perspectivă a resurselor umane,
adică să incite patronii să privească salariaţii ca o resursă ce poate să-şi sporească valoarea sau
să se deprecieze, în funcţie de modul cum este gestionată.
Pentru a putea fi contabilizat, capitalul uman trebuie să fie comensurat valoric.
Noţiunea de valoare a capitalului uman nu este aceeaşi pentru diferiţi participanţi la viaţa
întreprinderii. Astfel, administratorii firmei sunt interesaţi de costul resurselor umane, pe când
investitorii se interesează de valoarea resurselor umane, ca parte din fondul comercial al
întreprinderii (componentă a activelor necorporale).
Există mai multe metode de evaluare a costurilor resurselor umane:
- metoda costurilor istorice – presupune înregistrarea costurilor ce au caracter de
investiţie (costurile implicate de recrutarea, selecţia, integrarea, formarea, promovarea
personalului etc.). Acest cost, fiind considerat investiţie, trebuie amortizat pe o perioadă egală
cu durata de viaţă (utilă) a capitalului uman;
- metoda costului de înlocuire este o extensie a costurilor istorice. Această metodă
presupune actualizarea costurilor istorice şi înregistrarea cheltuielilor ce trebuie angajate
pentru a reconstitui, în aceeaşi mărime, capitalul uman de care dispune întreprinderea la un
moment dat;
- metoda costului de oportunitate – constă în determinarea valorii resurselor
umane în utilizarea lor alternativă cea mai favorabilă.
În ceea ce priveşte determinarea valorii resurselor umane, aceasta, se poate realiza prin
utilizarea următoarelor abordări:
- abordare monetară (exemplu: metoda valorii actualizate a fluxurilor de salarii
viitoare, ponderate cu un factor care măsoară eficienţa resurselor umane într-o întreprindere);
- abordare mixtă, care îmbină abordarea monetară cu abordarea comportamentală
(exemplu: fluxurile de venituri generate de utilizarea personalului în întreprindere).
Politica de remunerare a factorului muncă constituie un element în motivarea şi
integrarea personalului în întreprindere şi se află în legătură directă cu costul factorului muncă
suportat de întreprindere.
Costul factorului muncă (cheltuielile de personal) includ:
- ansamblul remuneraţiilor brute acordate personalului;
- cheltuielile cu caracter social suportate de întreprindere (cotizaţiile întreprinderii la
asigurări sociale, la fondul de şomaj, la un regim complementar de pensii acordate
personalului).

- 30 -
 Cheltuielile cu caracter suportate de întreprindere, datorită faptului că sunt destinate să
finanţeze acţiuni sociale în favoarea personalului (indemnizaţii de boală, indemnizaţii de
şomaj, pensii şi pensii complementare etc.), sunt considerate o „formă indirectă de salarii“1.
Informaţii privind cheltuielile de personal sunt furnizate de contul de profit şi pierdere
sub forma sumelor privind cheltuielile cu remuneraţiile brute acordate personalului şi a
cheltuielilor cu asigurările şi protecţia socială suportate de întreprindere. Aceste cheltuieli nu
sunt delimitate pe categorii de personal (exemplu: cele aferente conducerii, personalului
operativ etc.). Faptul, că legislaţia românească nu impune ca anexele la bilanţ să furnizeze
informaţii detaliate privind personalul întreprinderii, face ca puterea de informare a situaţiilor
anuale cu privire la cheltuielile implicate de utilizarea factorului uman să fie limitată. Datorită
acestui fapt, devine necesară introducerea bilanţului social în practica contabilă din România.
Acest bilanţ social are menirea să furnizeze informaţii privind efectivul de personal,
remunerarea şi participarea la profit a salariaţilor, cheltuielile întreprinderii cu igiena şi
protecţia muncii etc.
Costul factorului muncă nu se limitează doar la cheltuielile de personal angajate de
întreprindere. Gestiunea personalului angajează şi diverse alte cheltuieli cum sunt cheltuielile
cu transportul personalului suportat de întreprindere, cheltuielile cu formarea personalului etc.
Aceste cheltuieli nu se regăsesc în cheltuielile de personal, ci sunt contabilizate drept
cheltuieli după natura lor. De asemenea, întreprinderea utilizează şi persoane care au statut de
colaboratori, pe bază de contract sau convenţie civilă, care primesc comisioane şi onorarii.
Aceste cheltuieli generate de utilizarea colaboratorilor sunt contabilizate după natura lor, în
mod distinct de cheltuielile de personal.
În vederea stimulării salariaţilor, întreprinderea poate oferi un sistem de acţionariat al
salariaţilor (achiziţionarea de acţiuni de către salariaţi). Această măsură, ca şi asigurarea
participării salariaţilor la profit şi alte măsuri stimulare a salariaţilor au drept scop crearea unei
comunităţi de interese în interiorul întreprinderii (salariaţii devin interesaţi nu numai de
siguranţa locului de muncă şi de mărimea salariului, ci şi de rezultatul firmei, în calitate de
acţionari ai firmei precum şi în calitate de participanţi la profitul acesteia).

3.2. CONTABILITATEA DREPTURILOR CUVENITE PERSONALULUI

3.2.1. ASPECTE GENERALE

1
C. Perochon, Comptabilite generale, Le Editions Foucher, Paris, 1991, pag. 243.

- 31 -
 În relaţiile lor cu salariaţii săi, întreprinderea are atât drepturi cât şi obligaţii. Astfel,
întreprinderea are obligaţia remunerării salariaţilor pentru munca prestată precum şi a
stimulării suplimentare prin premii şi participarea salariaţilor la profit. Drepturile
întreprinderii se referă la avansurile acordate salariaţilor precum şi la eventualele sume plătite
în plus şi necuvenite acestora.
După cum am mai precizat, drepturile de personal reprezintă drepturile băneşti şi în
natură cuvenite salariaţilor pentru munca prestată sau acordate ca urmare a calităţii de salariat.
Mărimea acestor drepturi de personal corespunzătoare muncii prestate se stabileşte
prin negocieri colective sau, după caz, individuale între salariaţi sau reprezentanţii acestora şi
angajatori (persoane fizice sau juridice).
Fac excepţie salariile:
a) personalului unităţilor bugetare, care se stabilesc de către Guvern cu consultarea
sindicatelor;
b) salariile personalului organelor puterii legislative, executive şi judecătoreşti care se
stabilesc prin lege;
c) salariile personalului regiilor autonome cu specific deosebit nominalizate de
Guvern, care se stabilesc de către Guvern cu consultarea sindicatelor;
d) salariile conducătorilor de societăţi comerciale şi regii autonome, care se stabilesc
de către organele împuternicite să numească aceste persoane.
Prin contractul colectiv de muncă fiecare unitate patrimonială îşi stabileşte propriul
sistem de salarizare ţinând cont de forma de organizare a unităţii, modul de finanţare şi
caracterul activităţii. Acest contract colectiv de muncă cuprinde: sistemul tarifar, sistemul de
sporuri, formele de salarizare, formele de premiere, precum şi alte aspecte considerate
necesare de către părţile implicate în negociere.
Prin contractul individual de muncă se stabileşte salariul individual, aplicând sistemul
de salarizare stabilit prin contractul colectiv de muncă (în cazul în care contractul colectiv de
muncă există). Potrivit Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, modificată şi
complectată prin Legea nr. 143 din 24 iulie 1997, toate unităţile patrimoniale care au peste 21
de angajaţi sunt obligate să încheie contracte colective de muncă.
Persoanele fizice şi juridice care angajează personal salariat nu poate stabili un salariu
tarifar sub nivelul salariului tarifar orar minim pe ţară. La nivel naţional potrivit legii se
stabileşte salariul minim pe lună pentru persoanele care au calitatea de salariaţi. Acestui
salariu minim îi corespunde un anumit salariu tarifar minim pe ţară).
De asemenea, prevederile contractului individual de muncă nu trebuie să fie contrare
celor stabilite prin contractul colectiv de muncă.
Contractul colectiv de muncă cuprinde drepturi şi obligaţii pentru toţi salariaţii din
unitate.
Forma de salarizare, care se utilizează la fiecare loc de muncă, este cea prevăzută în
contractul individual sau/şi cel colectiv încheiat la nivelul fiecărei unităţi.
Plata salariilor se face periodic, la datele care se stabilesc prin contractul colectiv de
muncă la nivelul unităţii sau instituţiei.
Toate drepturile băneşti cuvenite salariaţilor se plătesc înaintea oricăror obligaţii
băneşti ale unităţii. Astfel, în caz de faliment sau lichidare judiciară salariaţii au calitatea de
creditori privilegiaţi, iar drepturile lor băneşti constituie creanţe privilegiate, urmând să fie
plătite integral, înainte de a-şi revendica cota-parte ceilalţi creditori.

- 32 -
3.2.2. INTERVENŢIA STATULUI ÎN DOMENIUL SALARIILOR

În ceea ce priveşte intervenţia statului în domeniul salariilor, aceasta, se rezumă la

următoarele aspecte, ce se reglementează prin hotărâri guvernamentale:
- stabilirea salariilor minime pe ţară, după consultarea sindicatelor şi patronatului;
- indexarea salariilor în condiţiile creşteri preţurilor şi tarifelor, după consultarea
sindicatelor şi patronatului;
- în vederea stopării procesului inflaţionist, ia măsuri de impozitare suplimentară a
salariilor sau de îngheţare a salariilor pe anumite perioade limitate de timp.

4.2.3. SALARIUL MINIM – MĂSURĂ DE PROTECŢIE SOCIALĂ

În concordanţă cu convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii, salariul de bază

minim pe ţară se stabileşte prin hotărârea Guvernului, după consultarea sindicatului şi a
patronatului.
Potrivit legislaţiei din România, salariile de bază determinate prin negociere, precum
şi cele stabilite prin hotărâri ale Guvernului sau prin legi, nu pot fi mai mici decât salariul de
bază minim pe ţară aprobat pentru programul normal de muncă.
Salariul de bază minim pe ţară (stabilit de Guvern după consultarea sindicatelor şi a
patronatului) are un important rol de protecţie, obligândul pe cel care angajează un salariat să-
l plătească pentru un program complet de lucru, cu un salariu mai mare sau cel puţin egal cu
salariul de bază minim.
Scara de salarii dintr-o societate, stabilită prin contractul colectiv de muncă, nu trebuie
să pornească obligatoriu de la salariul de bază minim, ci de la orice salariu stabilit peste
salariul minim. Trebuie avut în vedere că orice, salariu mai mare decât salariul minim pe ţară
antrenează obligaţii mai mari din partea angajatorului legate de salariu, cum sunt: contribuţia
pentru asigurări sociale, fondul de şomaj, fondul sănătate.
În stabilirea salariului de bază minim, guvernul trebuie să ţină seama şi de influenţa pe
care acesta ar putea să o aibă asupra cererii de noi locuri de muncă, astfel încât acesta să nu se
transforme dintr-un instrument de protecţie socială într-un obstacol în crearea de noi locuri de
muncă. Se ştie faptul că, un salariu de bază minim ridicat antrenează cheltuieli mai mari
pentru unitate, impunând, prin urmare, o redimensionare a numărului de salariaţi, o parte din
aceştia devenind şomeri. Această creştere a numărului de şomeri duce la creşterea cheltuielilor
statului privind protecţia şomerilor.
În concluzie, potrivit legii salarizării, nu este legal ca angajatorul să convină cu
viitorul salariat un salariu sub cel de bază minim pe ţară, chiar dacă cel ce se angajează ar fi
dispus să accepte şi un asemenea salariu.

3.2.4. IAS 19 „BENEFICIILE ANGAJAŢILOR“

Acest Standard Internaţional de Contabilitate revizuit înlocuieşte IAS 19 „Cheltuieli

cu pensiile “. Standardul recomandă modul de contabilizare şi actualizare a beneficiilor
angajaţilor.

- 33 -
 Standardul indică 5 categorii de beneficii ale angajaţilor, şi anume:
1. Beneficii pe termen scurt (indemnizaţii , salarii şi contribuţii la asigurările sociale,
concedii de odihnă şi concedii medicale plătite, participarea la profit - plătită în 12 luni de la
sfârşitul perioadei, beneficii nemonetare - asistenţă medical, cazare, bunuri etc.);
2. Beneficii după expirarea contractului de muncă (pensiile alte beneficii de
pensionare);
3. Alte beneficii pe termen lung (plăţii în urma plecării pe termen lung din serviciu
cu sau fără garantarea păstrării postului respectiv);
4. Beneficii pentru încheierea contractului de muncă;
5. Compensaţii sub forma participaţiilor la capitalul propriu.
Standardul cere unei întreprinderi să recunoască beneficiile pe termen scurt ale
angajaţilor când aceştia au prestat un serviciu în schimbul acestor servicii.
Beneficiile pentru încheierea (expirarea, terminarea) contractului de muncă sunt de
plătit angajaţilor ca rezultat fie al:
- deciziei întreprinderii de a încheia contractul de muncă al unui salariat înainte de
data normală de pensionare; sau
- a deciziei a unui angajat de a accepta în mod voluntar plecarea în şomaj în
schimbul acestor beneficii.
Potrivit IAS 19 o întreprindere trebuie să recunoască, beneficiile pentru încheiere,
atunci şi numai atunci, când întreprinderea e angajată în mod demonstrabil fie să încheie
contract de muncă al unui salariat sau al unui grup de salariaţii înainte de data normală de
pensionare sau să acorde beneficii pentru încheiere ca rezultat al unei oferte făcute în scopul
de a încuraja plecarea voluntară în şomaj.
Compensaţiile sub forma participaţiilor la capitalul propriu sunt beneficiile angajaţilor
sub care fie angajaţii au dreptul să primească instrumente financiare de capital propriu emise
de întreprindere (sau de societatea mamă); sau valoarea obligaţiei întreprinderii faţă de
angajaţi depinde de preţul viitor al instrumentelor financiare de capital propriu emise de
întreprindere.

3.2.5. COMPONENŢA SALARIILOR

Pentru munca prestată fiecare persoană are dreptul la un salariu în bani convenit la
încheierea contractului individual.
La unităţile producătoare de produse agricole, o parte din salariu se poate plăti şi în
natură. Plata în natură stabilită prin negocieri colective în unităţi, nu poate depăşi 30% din
salariu.
Salariul de bază cuprinde salariul de bază, sporurile şi adaosurile la acesta. Salariul de
bază se stabileşte pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, importanţa, complexitatea
lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, cu pregătirea şi competenţa profesională iar,
adaosurile şi sporurile la salariul de bază se stabilesc în raport cu rezultatele obţinute,
condiţiile concrete în care se desfăşoară activitatea şi, după caz vechimea în muncă.
a) Sistemul de sporuri la salariul de bază este format din:
- spor pentru vechime în muncă;
- sporuri pentru orele lucrate suplimentar peste programul normal de lucru şi pentru
lucru în zilele libere şi sărbători legale;
- spor pentru lucrul pe timp de noapte;
- spor de şantier;
- spor pentru exercitarea unei funcţii suplimentare;

- 34 -
 - sporuri pentru condiţii deosebite de muncă (cum sunt: sporuri pentru condiţii grele,
periculoase, nocive sau penibile de muncă);
- alte sporuri în funcţie de condiţiile concrete de muncă (exemplu sporul de izolare).
Aceste sporuri sunt nominalizate fiecare în parte în contractul colectiv de muncă iar
acolo unde acesta nu există în contractul individual de muncă. De asemenea, în aceste
contracte, se precizează dacă aceste sporuri fac parte din salariul de bază. Dacă la stabilirea
salariilor de bază s-au avut în vedere condiţiile de muncă, timpul de lucru suplimentar,
exercitarea unei funcţii suplimentare şi alte cauze care pot genera spor la salariu, se renunţă la
acordarea distinctă a unor sporuri de aceeaşi natură cu cele avute în vedere la stabilirea
salariilor de bază.
Sporurile prevăzute în contractele colective de muncă încheiate la nivel de unitate nu
pot fi mai mici decât sporurile stabilite prin contractele colective încheiate la nivel naţional,
de ramură sau grupuri de societăţi.
b) Adaosurile la salariul de bază sunt considerate :
- adaosul de acord;
- premiile acordate din fondul de premiere, constituit pe seama fondului de salarii;
- cota-parte din profit ce se repartizează salariaţilor;
- alte adaosuri.
Prin contractul colectiv de muncă se stabilesc criteriile pe baza cărora se realizează
premierea: obiectul premierii, modalităţile de constituire, sursa fondurilor de premiere,
limitele premiilor individuale, alte elemente ce definesc sistemul de premii.
Prin aceste adaosuri, unitatea urmăreşte crearea unei comunităţi de interese în
interiorul întreprinderii. Salariaţii devin interesaţi nu numai de siguranţa locului de muncă şi
de mărimea salariului, ci şi de rezultatul firmei, în calitate de participanţi la profitul acesteia.
Salariul de bază, adaosurile şi sporurile sunt confidenţiale.
Adaosurile şi sporurile la salariul de bază se iau în calcul la stabilirea drepturilor ce se
determină în raport cu salariul, în măsura în care se prevede în lege (exemplu la stabilirea
drepturilor legate de concediul de odihnă sau de pensionare).
În stabilirea elementelor de salarizare, fiecare societate comercială sau regie autonomă
trebuie să-şi asume răspunderea pentru adoptarea unei salarizări suficient de stimulative, dar
care să nu prejudicieze interesele şi profiturile pe care acestea le urmăresc. Cu alte cuvinte
fiecare societate comercială sau regie autonomă are deplina libertate să-şi stabilească, prin
contractul colectiv de muncă propriul sistem de salarizare, sisteme de sporuri sau adaosuri la
salariu şi alte elemente pe care le consideră necesare şi stimulative, dar acordarea acestora se
poate face numai din veniturile pe care societatea sau regia le realizează. Deci toate drepturile
nu pot fi acordate decât în raport cu munca depusă, cu eficienţa acesteia.

3.2.5.1. SISTEMUL SPORURILOR ŞI ADAOSURILE PRACTICATE POTRIVIT

ACTUALULUI CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ INCHEIAT LA NIVEL
NAŢIONAL

Conform contractului colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sporurile se acordă

numai la locurile de muncă unde acestea nu sunt cuprinse în salariul de bază.
Sporurile minime prevăzute în contractul colectiv de muncă la nivel naţional sunt:

- 35 -
 - pentru condiţii deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile, 10% din
salariul de bază;
- pentru condiţii nocive de muncă, 10% din salariul minim negociat la nivel de
unitate;
- pentru orele suplimentare şi pentru orele lucrate în zilele libere şi în zilele de
sărbători legale se acordă un spor de 100% din salariul de bază, până la 120 de ore/salariat/an;
ceea ce depăşeşte 120 ore/salariat/an se plăteşte cu un spor de 50% din salariul de bază;
- pentru vechime în muncă, minim 5% pentru 3 ani vechime şi maximum 25% la o
vechime de peste 20 de ani, din salariul de bază;
- pentru lucrul în timpul nopţii, 25% din salariul de bază;
- pentru exercitarea şi a unei alte funcţii se poate acorda un spor de până la 50% din
salariul de bază al funcţiei înlocuite; cazurile în care se aplică această prevedere şi cuantumul
se stabilesc prin negocieri la contractele de muncă la nivel de ramură, grupuri de unităţi sau
unităţi.
Prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură, grupuri de unităţi şi unităţi pot fi
negociate şi alte categorii de sporuri (spor de izolare, spor pentru folosirea unei limbi străine -
dacă aceasta nu este cuprinsă în obligaţiile postului etc.).
Adaosurile la salariul de bază sunt:
- adaosul de acord;
- premiile acordate din fondul de premiere, calculate într-o proporţie de minimum
1,5% din fondul de salarii realizat lunar şi cumulat;
- alte adaosuri, convenite la nivelul unităţilor şi instituţiilor.
Alte venituri sunt:
- cota-parte din profit ce se repartizează salariaţilor, care este de până la 10% în
cazul societăţilor comerciale şi de până la 5% în cazul regiilor autonome;
- tichetele de masă acordate conform prevederilor legale şi înţelegerii părţilor.
Condiţiile de diferenţiere, diminuare sau anulare a participării la fondul de stimulare
din profit sau la fondul de premiere, precum şi perioada la care se acordă cota de profit
salariaţilor, care nu poate fi mai mare de un an, se stabilesc prin contractul colectiv de muncă
la nivel de unitate şi, după caz, instituţie.
Sporurile prevăzute în contractele colective de muncă încheiate la nivel de unitate nu
pot fi mai mici decât sporurile stabilite prin contractele colective încheiate la nivel naţional,
de ramură sau grupuri de societăţi.

3.2.5.2. ALTE DREPTURI ALE SALARIAŢILOR

Salariaţii unităţilor trimişi în delegaţie în tara beneficiază de următoarele drepturi:

- decontarea cheltuielilor de transport şi a costului cazării potrivit condiţiilor
stabilite prin contractele colective de muncă;
- diurna de deplasare, al cărei cuantum se stabileşte prin negociere la nivel de
ramură, grupuri de unităţi sau unitate; nivelul minim al diurnei este cel stabilit prin actele
normative ce se aplică la instituţiile publice.
Salariaţii unităţilor trimişi în detaşare beneficiază de drepturile de delegare prevăzute
în cazul delegării. În cazul în care detaşarea depăşeşte 30 de zile consecutive, în locul diurnei
zilnice se plăteşte o indemnizaţie egală cu 50% din salariul de bază zilnic. Aceasta
indemnizaţie se acordă proporţional cu numărul de zile ce depăşeşte durata neîntrerupta de 30
de zile.

- 36 -
 Persoanele detaşate îşi menţin toate drepturile pe care le-au avut la data detaşării, cu
excepţia celor privind igiena şi protecţia muncii, chiar dacă la locul de muncă unde sunt
detaşate, acestea nu se mai regăsesc.
Dacă la locurile de detaşare drepturile echivalente au niveluri mai mari sau se acordă
şi alte drepturi, persoanele detaşate beneficiază de acestea.
Salariaţii care se pensionează pentru limita de vârstă primesc o indemnizaţie egală cu
cel puţin un salariu de bază avut în luna pensionării.
În afara de ajutoarele prevăzute de lege la care au dreptul, salariaţii vor beneficia şi de
următoarele ajutoare:
- în cazul decesului salariatului, un ajutor acordat familiei de un salariu mediu lunar
pe unitate;
- dacă decesul a survenit din cauza unui accident de muncă, a unui accident în
legătura cu munca sau a unei boli profesionale, cuantumul ajutorului acordat familiei va fi de
cel puţin 3 salarii de bază; diferenţa de 2 salarii se va plăti după stabilirea, în condiţiile legii, a
cauzei decesului;
- un salariu de bază, plătit de unitate mamei, pentru naşterea fiecărui copil; dacă
mama nu este salariată, soţul acesteia beneficiază de plata unui salariu de baza;
- un salariu de baza plătit de unitate la decesul soţului sau soţiei, ori la decesul unei
rude de gradul I aflată în întreţinerea salariatului.
În fiecare săptămână, salariatul are dreptul, de regulă, la două zile consecutive de
repaus săptămânal, care se acordă, de regulă sâmbăta şi duminica.
Dacă activitatea de la locul de muncă nu poate fi întreruptă în zilele de sâmbăta şi
duminica, prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate se pot stabili condiţii în care
zilele de repaus săptămânal să fie acordate şi în alte zile ale săptămânii sau cumulat pe o
perioadă mai mare.
Se consideră zile nelucrătoare zilele de repaus săptămânal şi zilele de sărbători legale
si religioase (1 si 2 ianuarie, a doua zi de Paste,1 Mai,1 Decembrie,25 - 26 decembrie).
Repausul pentru servirea mesei nu poate fi mai mic de 15 minute. Repausul pentru
servirea mesei, cu o durată de 15 minute, se include în programul de lucru.
În fiecare an calendaristic, salariaţii au dreptul la un concediu de odihna plătit 1, de
minimum 21 zile lucrătoare cu următoarele excepţii:
a) salariaţii care au vârsta sub 18 ani au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un
concediu plătit de 24 zile lucrătoare;
b) salariaţii nou angajaţi ( pentru primul an de activitate înscris în cartea de muncă,
aceştia au dreptul la un concediu de odihnă plătit cu o durată minimă de 18 zile lucrătoare).
La aceste zile se mai adaugă un concediu suplimentar de:
- 3 zile pentru salariaţii încadraţi în grade de invaliditate;
- 6 zile pentru salariaţii nevăzători;
- minimum 3 zile pe an pentru salariaţii care îşi desfăşoară activitatea în condiţii
deosebite.
Concediile de odihnă stabilite prin contractele colective de muncă negociate la nivel
de ramură, grup de unitate, unitate trebuie să fie cel puţin egale cu cele prevăzute în contractul
colectiv de muncă încheiat la nivel naţional.
Pe durata concediului de odihnă, salariaţii primesc o indemnizaţie formată din:

1
Art. 56 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, pe anul 2000 – 2001, Monitorul Oficial nr. 7 din
3 iulie 2000.

- 37 -
 - salariul de bază la data plecării în concediu, corespunzător numărului de zile de
concediu;
- procentul mediu al celorlalte venituri salariale realizate pe o perioadă de 3 luni
lucrate înaintea plecării în concediu.
Indemnizaţia de concediu nu poate fi mai mică decât salariul de bază, sporul de
vechime şi indemnizaţia pentru funcţia de conducere, luate împreună, corespunzător
numărului de zile de concediu1.
Prin contractele colective de muncă de la celelalte niveluri se poate stabili ca, în
funcţie de posibilităţile economico-financiare ale unităţii, pe lângă indemnizaţia de concediu
să se plătească şi o primă de vacanţă.
Indemnizaţia de concediu şi eventualele prime de vacanţă se plătesc înainte de
plecarea în concediu.
Salariatul are posibilitatea să-şi fracţioneze concediul de odihnă cu condiţia ca una din
fracţiuni să fie de cel puţin 12 zile lucrătoare iar cealaltă parte să fie luată până la sfârşitul
anului în curs.
Orice convenţie prin care se renunţă total sau în parte la dreptul la concediul de odihnă
este interzisă.
De asemenea salariaţii au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în
familie sau pentru alte situaţii, după cum urmează:
- căsătoria salariatului - 5 zile;
- căsătoria unui copil - 2 zile;
- naşterea unui copil - 2 zile;
- decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor - 3 zile;
- decesul bunicilor, fraţilor, surorilor - 1 zi;
- donatorii de sânge - conform legii;
- la schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi, cu mutarea domiciliului
în altă localitate - 5 zile.
Salariaţii au dreptul la 30 de zile concediu fără plată, acordat o singură dată, pentru
pregătirea şi susţinerea lucrării de diplomă în învăţământul superior, seral şi fără frecventă.
Pentru rezolvarea unor situaţii personale, salariaţii au dreptul la concedii fără plata
În afara concediului legal plătit pentru îngrijirea copiilor în vârstă de până la doi ani,
salariata mamă poate beneficia de încă un an concediu fără plată. În această perioadă, în care
salariata se află în concediu fără plată, nu i se poate desface contractul de muncă iar în postul
său nu pot fi angajate alte persoane, decât cu contract de muncă pe durată determinată.
În cazul decesului mamei, drepturile ce s-ar fi cuvenit acesteia pentru creşterea
copilului până la doi ani se vor acorda tatălui, dacă are copilul în îngrijire.
De asemenea, în cazul decesului mamei, tatăl copilului, la cererea sa, beneficiază de
concediul fără plată neutilizat de mamă până la data decesului acesteia.
În cazul în care salariata se află în concediu de maternitate, unitatea va compensa, pe o
anumită perioadă stabilită prin contract colectiv de muncă (perioadă care nu poate fi mai mică
de 6 săptămâni), diferenţa dintre salariul de bază individual avut şi indemnizaţia legală la care
are dreptul. Aceste diferenţe sunt acordate din fondul de salarii.
La nivelul unităţii, din fondul pentru acţiuni sociale constituit conform prevederilor
legale, sunt suportate cheltuielile pentru reducerea costului biletelor de tratament şi odihnă

1
Art. 59, alineatul 2 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, pe anul 2000 – 2001, Monitorul
Oficial nr. 7 din 3 iulie 2000.

- 38 -
recuperatorie în staţiunile balneo-climaterice, în care este inclus şi transportul pe calea ferată
(tren personal, clasa a II-a).
În limita acestor fonduri, unitatea suportă cota-parte din costul biletelor pentru salariaţi
şi membrii lor de familie, în raport cu salariul de baza şi în funcţie de sezon cu condiţia ca
biletele să fie procurate prin intermediul organizaţiilor sindicale şi să prevadă efectuarea
sejurului într-o unitate aparţinând sistemului sindical, ministerelor sau unităţilor în cauză.
Unitatea suportă cheltuielile pentru biletele de tratament în cazul biletelor de tratament
pentru care există recomandarea expresă a medicului pentru o anumită staţiune care nu
aparţine sistemului sindical, ministerelor sau unităţii în cauză.
Beneficiarii biletelor de tratament balnear şi odihnă recuperatorie din instituţiile
publice suportă o contribuţie bănească diferenţiată în funcţie de salariul de bază şi de sezon,
contribuţie calculată în baza grilei aprobate de Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale.
Diferenţa se suportă din bugetul de asigurări sociale.
Contravaloarea biletelor de tratament acordate salariaţilor trimişi în staţiuni pentru
tratarea unor boli profesionale, se suportă integral de unitatea în cauză, inclusiv costul
transportului pe calea ferată (tren personal, clasa a II-a) sau, acolo unde nu este posibil, pentru
transportul auto în comun.

3.2.6. REŢINERILE DIN SALARII

Principalele reţineri care se fac din salarii sunt:

- avansuri acordate în cursul lunii;
- avantaje în natură acordate salariaţilor;
- impozit pe salarii;
- contribuţia personalului la asigurări sociale de sănătate1 – 11,67% ;
- contribuţia personalului la fondul asigurărilor sociale de sănătate2 – 7%;
- contribuţia personalului la fondul pentru ajutor de şomaj3 – 1%;
- popriri care reprezintă datorii ale salariaţilor faţă de alte unităţi sau persoane fizice.
Popririle au la bază contracte sau hotărâri judecătoreşti. Aceste reţineri reprezintă
contravaloarea chiriilor, ratelor scadente aferente cumpărărilor de bunuri, amenzi, pensii
alimentare etc., datorate de personal.
Salariul brut diminuat cu reţinerile din salariu reprezintă salariul net de plată.
În ceea ce priveşte contribuţia personalului la asigurările sociale de sănătate şi la
fondul de şomaj, acestea sunt tratate pe larg la subcapitolul „Contabilizarea contribuţiilor la
organismele de asigurări şi protecţie socială”.
Determinarea impozitului pe salarii se face în conformitate cu prevederile Ordonanţei
Guvernului nr. 73/1999 privind impozitul pe venit şi ale Hotărârii Guvernului nr. 1379 din 20
decembrie 2000 şi este prezentată în subcapitolul „Impozitul pe salarii”.

3.2.7. IMPOZITUL PE SALARII

1
Art. 21 alin. 2 şi art. 23 alin. 3 din Legea nr. 19 din17 martie 2000 privind sistemul public de pensii şi alte
drepturi de asigurări sociale, Monitorul Oficial nr. 140 din 1 aprilie 2000.
2
Legea nr. 145/1997 legea asigurărilor sociale de sănătate, Monitorul Oficial nr.178 din 31 iulie 1997 şi
Ordinului Casei Naţionale de Asigurării de Sănătate nr. 74/2000.
3
Legea nr. 1/1991 republicată în 1994 privind protecţia socială a şomerilor.

- 39 -
4.2.7.1. ASPECTE GENERALE

Venitul salarial brut cuprinde sumele în lei şi echivalentul în lei al veniturilor în natură
reprezentând drepturi de personal.
Venitul din salarii net reprezintă diferenţa dintre venitul brut şi cheltuielile aferente
deductibile.
Deducerile personale reprezintă o sumă neimpozabila acordată contribuabilului,
cuprinzând:
- deducerea personala de bază (1.099.000 lei pe luna);
- deducerile personale suplimentare (în funcţie de situaţia proprie sau a persoanelor
aflate în întreţinere).
Nu sunt venituri impozabile şi nu se impozitează, potrivit Ordonanţe nr. 73/1999,
următoarele:
- ajutoarele, indemnizaţiile şi alte forme de sprijin cu destinaţie specială, acordate
din bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele fondurilor speciale, bugetele
locale şi din alte fonduri publice, precum şi cele de aceeaşi natura primite de la terţe persoane,
cu excepţia indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă, de maternitate şi pentru
concediul plătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani, care sunt venituri de
natură salarială;
- contravaloarea echipamentelor tehnice, echipamentului individual de protecţie şi
de lucru, alimentaţiei de protecţie, medicamentelor şi materialelor igienico-sanitare, ce se
acordă potrivit legislaţiei în vigoare;
- alocaţia individuală de hrană acordată sub forma tichetelor de masă, suportată
integral de angajator, şi hrana acordată potrivit dispoziţiilor legale;
- sumele primite pentru acoperirea cheltuielilor de natura celor de transport, cazare,
indemnizaţiei sau diurnei acordate pe perioada delegării şi detaşării în altă localitate, în tară şi
în străinătate, precum şi în cazul deplasării, în cadrul localităţii, în interesul serviciului,
inclusiv sumele primite pentru acoperirea cheltuielilor de mutare în interesul serviciului;
Sunt scutite de impozit pe venit sumele reprezentând plăţile compensatorii, calculate
pe baza salariilor medii nete pe unitate, primite de persoanele ale căror contracte individuale
de muncă au fost desfăcute ca urmare a concedierilor colective.
Veniturile din salarii (salariile) reprezintă toate veniturile în bani şi/sau în natură,
obţinute de o persoană fizică ce desfăşoară o activitate în baza unui contract individual de
muncă, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor sau de forma sub
care ele se acordă, inclusiv indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă, de
maternitate şi pentru concediul privind îngrijirea copilului în vârsta de până la 2 ani.
Sunt asimilate salariilor1 în vederea impunerii:
a) indemnizaţiile din activităţi desfăşurate ca urmare a unei funcţii de demnitate
publică, stabilite potrivit legii;
b) indemnizaţia lunară brută, precum şi suma din profitul net, cuvenite
administratorilor la companii/societăţi naţionale, societăţi comerciale la care statul sau o
autoritate a administraţiei publice locale este acţionar majoritar, precum şi la regiile
autonome;
c) sumele primite de membrii fondatori ai societăţilor comerciale constituite prin
subscripţie publică;
1
Art. 23 din Ordonanţa Guvernului nr. 73/27 august 1999 privind impozitul pe venit, Monitorul Oficial nr 419
din 31 august 1999.

- 40 -
 d) veniturile realizate din încadrarea în muncă ca urmare a încheierii unei convenţii
civile de prestări de servicii;
e) sumele primite de reprezentanţii în adunarea generală a acţionarilor, în consiliul de
administraţie şi în comisia de cenzori;
f) sumele primite de reprezentanţii în organisme tripartite, conform legii;
g) alte drepturi şi indemnizaţii de natură salarială.

3.2.7.2. DETERMINAREA VENITULUI DIN SALARII ŞI A IMPOZITULUI

AFERENT ACESTUIUIA

Venitul brut din salarii reprezintă suma veniturilor realizate de salariat pe fiecare loc
de realizare a venitului.
Venitul net din salarii se determină prin deducerea din venitul brut a următoarelor
cheltuieli, după caz:
a) contribuţiile reţinute, potrivit legii, pentru contribuţia la asigurări sociale, pentru
protecţia socială a şomerilor şi pentru asigurările sociale de sănătate;
b) o cotă de 15% din deducerea personală de bază, acordată cu titlu de cheltuieli
profesionale, o data cu deducerea personala de baza la acelaşi loc de munca.

Venit net = Venit brut – Contribuţii – Cheltuieli profesionale

Unde:
Cheltuieli profesionale = 15% x Deducerea de bază =15% x 1.099.000 =164 850
Contribuţii cuprinde:
- Contribuţia salariaţilor la asigurările sociale – 11,67%;
- Contribuţia salariaţilor la asigurările sociale de sănătate – 7%;
- Contribuţia salariaţilor la fondul de şomaj – 1%.
Salariaţii şi colaboratorii datorează un impozit lunar reprezentând plăţi anticipate, care
se calculează şi se reţine la sursă de către angajatori.
Impozitul lunar se determină astfel:
a) la locul unde se află funcţia de bază, prin aplicarea baremului lunar stabilit de lege
asupra bazei de calcul determinate ca diferenţă între venitul net din salarii aferent unei luni şi
deducerile personale acordate pentru luna respectivă;
b) pentru veniturile obţinute în celelalte cazuri, prin aplicarea baremului lunar asupra
bazei de calcul determinate ca diferenţă între venitul brut şi contribuţia la asigurările sociale
de sănătate, pe fiecare loc de realizare a acestuia.

Venit bază de calcul = Venit net – Deduceri personale

Unde:
Deduceri personale = Deduceri personale de bază + Deduceri suplimentare

Impozitul pe salarii se calculează prin aplicarea asupra venitului salarial lunar a

următorului barem lunar de impunere:

Tabel nr. 1
Grila de impunere a veniturilor salariale

Venit lunar impozabil (lei) Impozit lunar

- 41 -
 Pana la 1.259.000 18%
1.259.001 - 3.090.000 226.620+23% pentru ceea ce depăşeşte
suma de 1.259.000
3.090.001 - 4.921.000 647.750+28% pentru ceea ce depăşeşte
suma de 3.090.000
4.921.001 - 6.867.000 1.160.430+34% pentru ceea ce depăşeşte
suma de 4.921.000
Peste 6.867.000 1.822.070+40% pentru ceea ce depăşeşte
suma de 6.867.000

Sumele sunt calculate prin rotunjire la mia de lei, în sensul că fracţiunile sub 500 lei
inclusiv se neglijează, iar ceea ce depăşeşte 500 lei se majorează la 1.000 lei.
Acest barem se actualizează semestrial prin hotărâre de Guvern, în funcţie de indicele
de inflaţie realizat pe 6 luni, comunicat de Comisia Naţională pentru Statistică. Hotărârile
Guvernului prin care se aprobă baremul lunar se publică în Monitorul Oficial al României
până la data de 25 iunie şi, respectiv, 25 decembrie a fiecărui an.
Contribuabilii (salariaţii) au dreptul la deducerea din venitul salarial a unor sume sub
forma de deducere personală de bază şi deduceri personale suplimentare1.
Deducerea personală suplimentară se calculează în funcţie de deducerea personală de
bază, astfel:
a) 0,6 înmulţit cu deducerea personală de bază pentru soţia/soţul aflata/aflat în
întreţinere;
b) 0,35 înmulţit cu deducerea personală de bază pentru fiecare din primii doi copii şi
0,20 înmulţit cu deducerea personală de bază pentru fiecare din următorii copii aflaţi în
întreţinere;
c) 0,20 înmulţit cu deducerea personală de bază pentru fiecare alt membru de familie
aflat în întreţinere.
Contribuabilii mai beneficiază de deduceri personale suplimentare în funcţie de
situaţia proprie sau a persoanelor aflate în întreţinere, în afara cotelor prezentate mai sus,
astfel:
a) 1,0 înmulţit cu deducerea personală de bază pentru invalizii de gradul I şi
persoanele cu handicap grav;
b) 0,5 înmulţit cu deducerea personală de bază pentru invalizii de gradul II şi
persoanele cu handicap accentuat.
Nu sunt considerate persoane aflate în întreţinere acele persoane ale căror venituri
(impozabile, neimpozabile şi scutite) depăşesc sumele reprezentând deduceri personale. În
cazul în care o persoană este întreţinută de mai mulţi contribuabili, suma reprezentând
deducere personală a acesteia se împarte în părţi egale între contribuabili, exceptând cazul în
care ei se înţeleg asupra unui alt mod de împărţire a sumei. Copiii minori ai contribuabilului
sunt consideraţi întotdeauna întreţinuţi, iar suma reprezentând deducerea personală
suplimentară pentru fiecare copil se acordă integral unuia dintre părinţi/tutori conform
înţelegerii acestora. Deducerea personală suplimentara se acordă pentru persoanele aflate în
întreţinerea contribuabilului pentru acea perioadă impozabila din anul fiscal în care acestea au
fost întreţinute. Perioada se rotunjeşte la luni întregi în favoarea contribuabilului.

1
Arti. 12 din Ordonanţa Guvernului nr. 73/27 august 1999 privind impozitul pe venit, Monitorul Oficial nr 419
din 31 august 1999.

- 42 -
 Sunt consideraţi alţi membri de familie, rudele soţului/soţiei până la gradul al patrulea
de rudenie inclusiv.
Deducerile personale se însumează. Suma deducerilor personale admisă pentru
calculul impozitului nu poate depăşi 2,5 înmulţit cu deducerea personală de bază şi se acordă
în limita venitului realizat.
Salariul net se determină astfel:

Salar net = Venit net + Cheltuieli profesionale - Impozit

sau
Salar net = Salar brut – Contribuţii –Impozit
Unde:
Contribuţii cuprinde:
- Contribuţia salariaţilor la asigurările sociale – 11,67%;
- Contribuţia salariaţilor la asigurările sociale de sănătate – 7%;
- Contribuţia salariaţilor la fondul de şomaj – 1%.

3.2.7.3. OBLIGATIILE ANGAJATORILOR

Angajatorii sunt obligaţi să calculeze şi să retină impozitul aferent veniturilor fiecărei

luni, la data la care se plătesc aceste venituri, precum şi să-l vireze la bugetul de stat la
termenul stabilit pentru ultima plata a drepturilor salariale efectuată pentru fiecare lună, dar nu
mai târziu de data de 15 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se cuvin aceste drepturi1.
Calcularea impozitului pe veniturile din salarii se face pe baza informaţiilor cuprinse
în fişa fiscală. Angajatorii sunt obligaţi să solicite aceste fişe fiscale pentru salariaţii lor până
la data de 30 noiembrie a fiecărui an pentru anul următor.
Fişa fiscală se complectează de către angajator cu:
- datele personale ale contribuabilului, pe bază de documente justificative;
- menţiunile referitoare la deducerile personale. Deducerile personale suplimentare
pentru persoanele aflate în întreţinere se acordă pe baza documentelor justificative şi a
declaraţiei pe propria răspundere;
- veniturile din salarii obţinute;
- impozitul reţinut şi virat în cursul anului;
- rezultatul regularizării impozitului plătit pe venitul anual sub forma de salarii.
Această fişă fiscală este păstrată la angajator pe întreaga durată a angajării. Anual,
acesta, trimite câte o copie organului fiscal competent şi salariatului până în ultima zi a lunii
februarie a anului curent pentru anul fiscal expirat.
Angajatorii, cu excepţia celor care au un număr de angajaţii mai mic de 10, sunt
obligaţi să determine venitul anual impozabil din salarii, să calculeze impozitul anual, precum
şi să efectueze regularizarea sumelor ce reprezintă diferenţa dintre impozitul calculat la
nivelul anului şi impozitul calculat şi reţinut lunar anticipat în cursul anului fiscal, pentru
persoanele fizice care îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:
a) au fost angajaţii permanenţi ai unităţii în cursul anului;
b) nu au alte surse de venit care se cuprind în venitul anual global impozabil.

1
Art. 25 din Ordonanţa Guvernului nr. 73/27 august 1999 privind impozitul pe venit, Monitorul Oficial nr 419
din 31 august 1999.

- 43 -
 Angajatorii care la sfârşitul exerciţiului fiscal au un număr de angajaţi permanenţi mai
mic de 10 persoane inclusiv pot efectua calculul venitului şi impozitului anual şi regularizarea
acestuia.
În cazul angajaţilor pentru care angajatorii nu efectuează regularizarea anuală a
impozitului pe salarii, determinarea venitului anual impozabil din salarii, calculul impozitului
anual, precum şi regularizarea sumelor ce reprezintă diferenţa dintre impozitul calculat la
nivelul anului şi impozitul calculat şi reţinut lunar anticipat se efectuează, pe bază de cerere,
de către organul fiscal competent.

3.2.7.4. FIŞELE FISCALE

Angajatori trebuie să solicite până la 30 noiembrie anul curent, pentru anul următor
fişe fiscale de la unitatea fiscală în a cărei rază teritorială îşi are sediul sau domiciliu. De
asemenea în cursul anului se depune cerere pentru fişe fiscale pentru noii angajaţii şi pentru
noii colaboratori.
Cererea cuprinde:
- date de identificare ale plătitorului (denumire, sediu, cod fiscal, adresa);
- numărul angajaţilor pentru care se solicită fişe fiscale 1;
- numărul persoanelor fizice care obţin venituri din salarii altele decât cele aferente
funcţiei de bază.
Fişele fiscale se complectează pe formulare tipizate însă, angajatorii care conduc
evidenţa personalului şi a remuneraţiilor pe calculator pot opta pentru fişe fiscale emise pe
calculator cu respectarea condiţiilor prevăzute de lege.
Depunerea fişelor fiscale se face până la data de 31 martie anul curent pentru anul
expirat.
Depunerea fişelor fiscale se face pe pachete (fişe fiscale 1, fişe fiscale 2), iar în cadrul
pachetelor fişele fiscale sunt grupate pe categorii:
- fişe fiscale pentru care s-a efectuat regularizarea;
- fişe fiscale pentru care nu s-a efectuat regularizarea sumelor pentru angajaţii cu
mai multe surse de venit;
- fişe fiscale pentru care nu s-a efectuat regularizarea sumelor pentru angajaţii care
nu au lucrat tot anul în unitate;
- fişe fiscale pentru angajaţii ai căror angajatori nu sunt obligaţi să facă regularizare.
Fişele fiscale se complectează în trei exemplare, astfel:
- originalul se păstrează de către angajator;
- un exemplar cu specificaţia „copie pentru unitatea fiscală “ se depune la unitatea
fiscală în raza căreia se află unitatea;
- un exemplar cu specificaţia „pentru angajat “ se înmânează angajatului.
Fişa fiscală 1 (Anexa 1) se complectează de către plătitorii de salarii pentru fiecare
persoană fizică angajată.
Deducerile personale rezultă din însumarea coeficientului de deducere personală de
bază (1,0) cu coeficienţii de deducere suplimentari (pentru angajaţi şi pentru persoanele aflate
în întreţinere).
Deducerea personală trebuie să fie mai mică de 2,5 din deducerea personală de bază.
Deducerea personală a angajatului:
- 1% pentru angajaţii invalizi de gradul I şi cu handicap grav;
- 0,5% pentru angajaţii invalizi de gradul II sau cu handicap accentuat.

- 44 -
 Pentru fiecare persoană aflată în întreţinerea angajatului se complectează câte o
rubrică distinctă.
Angajatorii care au mai mult de 10 angajaţii inclusiv sunt obligaţii să facă
regularizarea sumelor.
Fişa fiscală 2 se complectează de către plătitorii de venituri din salarii, altele decât
cele la funcţia de bază, pentru fiecare persoană care obţine venituri de această natură.
La rubrica tip venit se complectează codul venitului (AS1 - indemnizaţii şi alte
drepturi de personal pentru funcţii de demnitari publici, As2 – indemnizaţii de conducere,
AS4 – venitul colaboratorilor, AS5 – indemnizaţiile membrilor AGA, Consiliului de
Administraţie, cenzori).

3.2.8. ORGANIZAREA MUNCII

3.2.8.1. FORMELE DE ORGANIZARE A MUNCII ŞI DE SALARIZARE

Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce urmează să se aplice fiecărei

activităţi, se stabileşte prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, sau după caz,
instituţie.
Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce se pot aplica sunt următoarele:
- în regie sau după timp;
- în acord;
- pe baza de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;
- alte forme specifice unităţii;
Organizarea muncii şi salarizarea în acord pot avea loc întruna din următoarele forme:
- acord direct;
- acord progresiv;
- acord indirect.
Acordul se poate aplica individual sau colectiv.
Prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional se stabilesc următorii
coeficienţi minimi de ierarhizare, pentru următoarele categorii de salariaţi:
a) muncitori:
- necalificaţi - 1;
- calificaţi - 1,2;
b) personal administrativ încadrat pe funcţii pentru care condiţia de pregătire este:
- liceala - 1,1;
- postliceală - 1,15;
c) personal de specialitate încadrat pe funcţii pentru care condiţia de pregătire este:
- postliceală - 1,25;
- şcoala de maiştri -1,3;
- subingineri -1,4;
d) personal încadrat pe funcţii pentru care condiţia de pregătire este:
- studii superioare -1,5.
Coeficienţii de salarizare de mai sus se aplică la salariul minim negociat pe unitate.
Aceşti coeficienţi nu sunt obligatorii, unitatea putând să stabilească alţi coeficienţi, însă
nivelul acestora nu poate fi inferior celor stabiliţi prin contractul colectiv de muncă la nivel
naţional.

- 45 -
 Patronul trebuie să asigure condiţiile necesare realizării de către fiecare salariat a
sarcinilor ce îi revin, în cadrul programului zilnic de muncă stabilit.
În situaţia în care patronul nu poate asigura pe durata zilei de lucru, parţial sau total,
condiţiile necesare realizării sarcinilor de serviciu, el este obligat să plătească salariaţilor
salariul de bază pentru timpul cât lucrul a fost întrerupt.
În cazuri excepţionale, când din motive tehnice sau din alte motive activitatea a fost
întreruptă, salariaţii vor primi 75% din salariul de bază individual avut, cu condiţia ca
încetarea lucrului să nu se fi produs din vina lor şi dacă în tot acest timp au rămas la dispoziţia
unităţii.

3.2.8.2. TIMPUL DE MUNCĂ

Potrivit contractului colectiv de muncă, durata normală a timpului de muncă este de 8

ore pe zi sau de 40 de ore pe săptămână.
Prin negocieri la nivel de unitate se poate stabili un program săptămânal de 36 până la
44 de ore, cu condiţia ca media lunară să fie de 40 ore pe săptămână, iar programul stabilit să
fie anunţat cu o săptămână înainte. În acest caz durata timpului de muncă nu poate depăşi 10
ore.
La locurile de muncă unde datorită specificului activităţii nu există posibilitatea
încadrării în durata normală a timpului zilnic de lucru, se pot stabili forme specifice de
organizare a timpului de lucru, după caz, în tură, tură continuă, turnus program fracţionat.
Locurile de muncă la care se aplică aceste forme specifice de organizare precum şi
modalităţile concrete de organizare şi evidenţă a muncii prestate se stabilesc prin contractul
colectiv de muncă la nivel de ramură, grupuri de unităţi sau unităţi.
În cazul sectoarelor de muncă unde regimul de lucru este influenţat de sezoane, durata
timpului de lucru se stabileşte prin negocieri cu sindicatele, cu condiţia ca media săptămânală
să fie de 40 de ore, iar durata programului zilnic să nu depăşească 12 ore.
Pentru unele activităţi, locuri de muncă şi categorii de personal, prevăzute în
contractele colective de muncă de la unităţi, se pot stabili programe de lucru parţiale,
corespunzătoare unor fracţiuni de normă, cu o durată a timpului de muncă de 6, 4 sau 2 ore pe
zi. În cazul personalului care lucrează în astfel de condiţii, drepturile salariale se acordă
proporţional cu timpul lucrat.
Salariaţii care îşi desfăşoară activitatea în locuri de muncă cu condiţii deosebite
beneficiază de reducerea duratei normale a timpului de muncă sub 8 ore pe zi, în condiţiile
prevăzute de lege, şi nu pot efectua ore suplimentare.
Orele de începere şi terminare a programului vor fi stabilite prin regulamentul de
ordine interioară. În durata normală a timpului de muncă nu intră timpii consumaţi cu
echiparea-dezechiparea la începutul şi sfârşitul programului.
Orele prestate, la solicitarea patronului, peste programul normal de lucru stabilit în
unitate sunt ore suplimentare. Salariaţii pot fi chemaţi să presteze ore suplimentare numai cu
consimţământul lor. Orele suplimentare se compensează cu timp liber corespunzător, iar cele
care nu au putut fi compensate până la sfârşitul lunii, se plătesc sub formă de spor.
În cazul persoanelor care îşi desfăşoară activitatea în timpul nopţii, durata timpului de
muncă este mai mică cu o oră decât durata timpului de muncă prestată în timpul zilei. Această
reducere a timpului de muncă se face fără diminuarea salariului de bază şi a vechimii în
muncă.

- 46 -
 La unităţile unde procesul muncii este neîntrerupt sau condiţiile specifice ale muncii o
impun, programul de lucru din timpul nopţii poate fi egal cu cel al zilei. Munca prestată în
timpul nopţii în cadrul unui asemenea program se plăteşte sub formă de spor, dacă timpul
astfel lucrat reprezintă cel puţin jumătate din programul de lucru.

3.2.8.3. NORMAREA MUNCII

Organizarea activităţii prin stabilirea unei structuri organizatorice raţionale,

repartizarea tuturor salariaţilor pe locuri de muncă cu precizarea atribuţiilor şi răspunderilor
lor, precum şi exercitarea controlului asupra modului de îndeplinire a obligaţiilor de serviciu
de către salariaţi sunt de competenţa exclusivă a celor care angajează.
Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi muncitori, tehnicieni,
ingineri, economişti, cadre de altă specialitate şi lucratori din activitatea administrativă - atât
pentru cei salarizaţi în acord, cât şi pentru cei salarizaţi în regie.
Normele de muncă se exprimă - în funcţie de caracteristicile procesului de producţie
sau alte activităţi ce se normează - sub forma de:
- norme de timp;
- norme de producţie;
- norme de personal;
- sfere de atribuţii;
- sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei munci.
Normele de muncă se elaborează de către patroni cu acordul organizaţiilor sindicale
corespunzătoare şi sunt prezentate într-o anexă la contractul colectiv de muncă şi se fac
cunoscute salariaţilor cu cel puţin 5 zile înainte de aplicare.
În toate situaţiile în care normele de muncă nu asigură un grad complet de ocupare,
conduc la o solicitare excesivă sau, după caz, nu corespund condiţiilor pentru care au fost
elaborate, se impune reexaminarea lor. Aceasta poate fi cerută atât de patron, cât şi de
sindicate. Divergenţele privind calitatea normelor de muncă sunt soluţionate printr-o expertiză
tehnică. Concluziile expertizei tehnice sunt obligatorii pentru ambele părţi.
Patronul este obligat să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în
vedere la elaborarea normelor de muncă, iar salariaţii trebuie să realizeze norma de muncă
sau, după caz, sarcinile ce decurg din funcţia sau postul deţinut.

3.2.8.4. CONDIŢIILE DE MUNCĂ ŞI PROTECŢIA MUNCII

Condiţiile de muncă1 se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de

societate. Măsurile incluse în contractul colectiv de muncă trebuie să fie de natură să realizeze
cel puţin asigurarea condiţiilor de muncă la nivelul parametrilor minimali prevăzuţi în norme;
dacă acest lucru nu este posibil la un moment dat, se stabilesc programe pe termen scurt sau
mediu pentru realizare. Până la asigurarea parametrilor minimali, salariaţii beneficiind de
compensări băneşti sau de altă natură.
Măsurile privind ameliorarea condiţiilor de muncă vor fi stabilite împreuna cu
reprezentanţii sindicali, încheindu-se anexe speciale la contractele colective de muncă.
Locurile de muncă se clasifică în:

1
Legea nr. 130 din 16 octombrie 1996 privind contractul colectiv de muncă republicată, în Monitorul Oficial nr.
184 din 19 mai 1998.

- 47 -
 - locuri de muncă normale;
- locuri de muncă cu condiţii deosebite (stabilite potrivit prevederilor legale);
Locurile de muncă cu condiţii deosebite sunt cele grele, periculoase, nocive, penibile,
sau altele asemenea, stabilite prin contracte colective de muncă la nivel de ramură, grupuri de
unităţi, unităţi si instituţii, după caz.
Pentru prestarea activităţii în locurile de muncă cu condiţii deosebite, salariaţii au
dreptul, după caz, la:
- sporuri la salariul de bază;
- durată redusă a timpului de lucru;
- alimentaţie de întărire a rezistenţei organismului;
- echipament de protecţie gratuit;
- materiale igienico-sanitare;
- concedii suplimentare;
Acestea sunt prevăzute de contractele colective de muncă la nivel de ramură, grupuri
de unităţi, unităţi şi instituţii. Duratele de reducere a vârstei pentru pensionare, în cazul
acestor persoane, sunt cele prevăzute în lege.
În cazul în care una sau mai multe din condiţiile deosebite se regăsesc pentru toţi
salariaţii unei unităţi, secţii, atelier, loc de muncă, se stabilesc pentru aceştia prin negociere
salarii de bază al căror cuantum nu va fi mai mic decât suma salariului de bază şi a sporurilor
negociate. Dacă numai o parte din salariaţi lucrează în astfel de condiţii, aceştia vor beneficia
de sporuri.
Patronul asigură pe cheltuiala sa, cadrul organizatoric pentru instruirea, testarea şi
perfecţionarea profesionala a salariaţilor cu privire la normele de protecţie a muncii. Prin
contractele colective de muncă la nivel de unităţi se prevăd masuri specifice, periodicitatea,
metodologia, obligaţiile şi răspunderile precum şi controalele proprii, în conformitate cu
reglementările elaborate de Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale şi cu normele proprii.
Timpul aferent acestor activităţi, inclusiv orele de instructaj, se include în timpul de muncă şi
este salarizat.
Contravaloarea echipamentului de protecţie se suport integral de către patron iar,
contravaloarea echipamentului de lucru se suportă potrivit prevederilor legale şi celor din
contractele colective de munca încheiate la nivel de ramură, grupuri de unităţi şi unităţi.
Dacă, în afara echipamentului de lucru prevăzut de lege, patronul cere o anumită
vestimentaţie specială, ca echipament de lucru, contravaloarea acestuia se suportă integral de
către patron.
În vederea menţinerii şi îmbunătăţirii condiţiilor de desfăşurare a activităţii, patronul
trebuie să ia următoarele măsuri de amenajare ergonomică a locului de muncă:
a) măsuri de asigurare a condiţiilor de mediu (iluminat, microclimat, zgomot, vibraţii,
temperatură, aerisire, umiditate);
b) măsuri de amenajare a anexelor sociale ale locurilor de munca (vestiare, băi,
grupuri sanitare, săli de repaus);
c) măsuri pentru reducerea până la eliminarea treptată a emisiunilor poluante.
Măsurile concrete se stabilesc prin contractele colective de muncă din unitate.
Salariaţii sunt obligaţi să păstreze în bune condiţii amenajările efectuate de patron, să
nu le deterioreze şi să nu descompleteze ori să sustragă componente ale acestora.

- 48 -
3.2.9. ORGANIZAREA DOCUMENTELOR PRIMARE

Fondul de salarizare cuprinde totalitatea salariilor de bază şi acelor suplimentare. După

cum am mai precizat fondul de salarii trebuie corelat cu productivitatea muncii şi stabilit
astfel încât plata drepturilor salariale să poată fi asigurată numai din venituri proprii.
Pentru obţinerea informaţiilor necesare referitoare la munca prestată, rezultatele
muncii şi remunerarea ei se organizează evidenţa primară şi operativă a acestor aspecte.
Documentele primare referitoare la prezenţa la lucru, cantitatea de muncă prestată şi
rezultatele muncii stau la baza calculării salariilor cuvenite fiecărui salariat în parte. De
asemenea aceste documente sunt folosite pentru analizarea modului de utilizare a timpului de
muncă şi a obligaţiilor contractuale.
În funcţie de conţinutul lor documentele utilizate se împart în două categorii, şi
anume:
a) documente privind prezenţa la lucru, timpul de muncă prestat şi producţia obţinută.
Aceste documente depind de specificul ramurii şi sectorului de activitate precum şi de
categoria de personal. Din această categorie fac parte următoarele documente:
- fişa de ceas;
- fişa de pontaj (Anexa 8);
- condica de prezenţă;
- foaia colectivă de prezenţă;
- carnet de pontaj;
- situaţia prezenţelor şi absenţelor;
- bon de lucru individual;
- bon de lucru colectiv;
- raport de producţie şi salarizare;
- pontajul lucrărilor manuale;
- pontajul mecanizatorului;
b) documente privind calculul drepturilor de salariu cuvenite:
- fişă de evidenţă a salariilor;
- lista de avans chenzinal;
- stat de plată a salariilor;
- lista de indemnizaţii pentru concediul de odihnă;
- centralizatorul statelor de plată.
Pentru salariile neridicate în termen legal (3 zile) se întocmeşte un borderou cu
salariile neridicate, în două exemplare, care cuprinde:
- datele de identificare a persoanei;
- suma pe care nu a ridicat-o.
Analiza principalelor documente:
1. Lista de avans chenzinal (Anexa 2) – se întocmeşte lunar, pe baza documentelor de
evidenţă a muncii, a timpului lucrat efectiv şi a certificatelor medicale prezentate. Întocmirea
se face de către compartimentul care are această atribuţie.
Acest formular serveşte ca:
- document pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite salariaţilor ca avansuri
chenzinale;
- document pe baza căruia se fac reţinerile prin intermediul statelor de salarii a
avansurilor chenzinale plătite;
- document justificativ pe baza căruia se efectuează înregistrarea în contabilitate.

- 49 -
 Lista de avans chenzinal se semnează pentru confirmarea exactităţii calculelor de
persoana care a calculat avansurile chenzinale şi a întocmit lista.
Acest formular circulă astfel:
- la persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv şi să aprobe plata
sumelor respective (exemplarul 1);
- la casieria unităţii pentru efectuarea plăţii avansurilor cuvenite (exemplarul 1);
- exemplarul 1 este trimis apoi la compartimentul financiar-contabil ca anexă la
exemplarul 2 al registrului de casă pentru a fi înregistrate în contabilitate;
- exemplarul 2 rămâne la compartimentul care a întocmit listele de avans chenzinal
pentru a servi la întocmirea statelor de salarii la sfârşitul lunii.
Arhivarea se face la compartimentul financiar-contabil pentru exemplarul 1 şi la
compartimentul care a întocmit lista de avans pentru exemplarul 2.
Potrivit normelor metodologice elaborate de Ministerul Finanţelor, formatul acestui
formular este A4 şi A5.
2) Drepturi băneşti – chenzina I, Drepturi băneşti chenzina a II-a (Anexa 3) – se
întocmeşte în două exemplare, de compartimentul care are atribuţia de calcul al drepturilor
băneşti ale salariaţilor. Acesta însoţeşte orice plată a drepturilor băneşti, şi se semnează pentru
exactitatea sumelor de persoana care a calculat drepturile băneşti.
Acest document serveşte pentru plata drepturilor băneşti cuvenite salariaţilor.
În antetul formularului sunt prezentate datele de identificare ale salariatului prin
informaţiile furnizate de rubrica „Număr “, care este formată din două grupe de cifre (prima
grupă reprezintă numărul curent al lunii şi anul pentru care se face plata, iar a doua grupă
reprezintă marca salariatului). Rubrica „Număr “ este urmată de numele şi prenumele
salariatului.
Ambele exemplare ale extrasului se introduc împreună cu drepturile băneşti în plicul
care se înmânează salariatului. Acesta, după ce verifică concordanţa sumei primite cu „total
de plată “ din extras, semnează exemplarul 1 şi îl restituie casierului plătitor.
Formularul Drepturi băneşti – Chenzina I se utilizează la acordarea avansului,
premiilor, concediilor de odihnă sau a altor plăţi în cursul lunii, iar Drepturi băneşti –
Chenzina a II-a, pentru plata chenzinei a II-a.
Acest formular circulă la casieria unităţii pentru efectuarea plăţii drepturilor băneşti
ale salariaţilor şi la compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 1 al
documentelor care servesc la stabilirea drepturilor cuvenite salariaţilor (stat de salarii, lista de
avans chenzinal etc.).
Arhivarea se face la compartimentul financiar-contabil (exemplarul 1) şi la salariat
(exemplarul 2).
3. Stat de salarii pentru colaboratori (Anexa 4) - se întocmeşte în două exemplare,
lunar şi se semnează pentru confirmarea exactităţii drepturilor băneşti de către persoana care
întocmeşte documentul.
La baza întocmirii statului de salarii pentru colaboratori stă convenţia civilă de prestări
de servicii.
Acest document serveşte ca:
- document pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite colaboratorilor, precum şi
pentru calculul impozitului aferent;
- document justificativ de înregistrare în contabilitate;
Statul de salarii se semnează de către persoana care la întocmit.

- 50 -
 Plăţile făcute în cursul lunii sub formă de avans se includ în statele de salarii pentru
colaboratori, în vederea cuprinderii întregii sume cuvenite şi pentru calculul impozitului
aferent.
În normele metodologice elaborate de Ministerul Finanţelor este prezentat un model
de stat de salarii pentru colaboratori (format A4, tipărit pe o singură faţă), însă, unităţile pot
să-şi stabilească, în funcţie de necesităţile interne, o altă machetă a formularului, dar care
trebuie să conţină toate informaţiile necesare unui eventual control.
Statul de salarii circulă:
- la persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv şi să aprobe plata
sumelor respective (exemplarul 1);
- la casieria unităţii pentru efectuarea plăţilor cuvenite (exemplarul 1);
- exemplarul 1 împreună cu exemplarul 1 al borderoului de salarii neridicate sunt
trimise apoi, de la casierie la compartimentul financiar-contabil, ca anexe la exemplarul 2 al
registrului de casă pentru a fi înregistrate în contabilitate;
- exemplarul 2 împreună cu exemplarul 2 al borderoului de salarii neridicate – la
compartimentul care a întocmit statele de salarii pentru colaboratori; Acestea vor servi la
acordarea vizei atunci când se solicită plata salariilor neridicate.
Arhivarea se face astfel:
- exemplarul 1 la compartimentul financiar-contabil;
- exemplarul 2 la compartimentul care a întocmit statele de salarii.
4. Listă de indemnizaţii pentru concediul de odihnă – se întocmeşte în două exemplare
pe măsura plecării personalului în concediu de odihnă, pe baza datelor din fişa de evidenţă a
salariilor. Întocmirea se face de către compartimentul care are această atribuţie.
Acest formular serveşte ca:
- document pentru stabilirea drepturilor privind indemnizaţiile cuvenite salariaţilor
pe timpul efectuării concediului de odihnă;
- document justificativ pentru înregistrarea în contabilitate;
Se semnează pentru confirmarea realităţii datelor şi exactităţii datelor de persoana care
a calculat indemnizaţiile şi a întocmit lista.
Acest document are un circuit identic cu cel al listei de avans chenzinal.
Se arhivează la compartimentul financiar-contabil - exemplarul 1 şi la compartimentul
care a întocmit lista de avans - exemplarul 2.
Formatul documentului, prevăzut în „Norme metodologice pentru întocmirea şi
utilizarea formularelor comune privind activitatea financiară şi contabilă şi modelele acestora
“, elaborate de Ministerul Finanţelor, este A4.
5. Stat de salarii (Anexa 6) – se întocmeşte în două exemplare, de către
compartimentul care are această atribuţie, lunar, pe secţii, ateliere, servicii etc.
La baza întocmirii statului de salarii stau:
- documentele de evidenţă a muncii şi timpului lucrat efectiv;
- documentele centralizatoare a salariilor individuale pentru salariaţi în acord;
- fişele de evidenţă a salariului;
- documentele privind reţinerile legale;
- listele de avans chenzinal;
- concediilor de odihnă;
- certificatelor medicale;
Acest document serveşte ca:

- 51 -
 - document pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite salariaţilor, contribuţiei
privind protecţia socială şi a altor datorii;
- document justificativ de înregistrare în contabilitate;
Statul de salarii se semnează de către persoana care la întocmit.
Plăţile făcute în cursul lunii, cum sunt :avansul chenzinal, lichidările, indemnizaţiile
de concediu etc. se includ în statele de salarii pentru ca acestea să cuprindă întreaga sumă a
salariilor calculate şi toate reţinerile legate de perioada de decontare respectivă.
Statul de salarii circulă:
- la persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv şi să aprobe plata
sumelor respective (exemplarul 1);
- la casieria unităţii pentru efectuarea plăţilor cuvenite (exemplarul 1);
- exemplarul 1 împreună cu exemplarul 1 al borderoului de salarii neridicate sunt
trimise apoi, de la casierie la compartimentul financiar-contabil, ca anexe la exemplarul 2 al
registrului de casă pentru a fi înregistrate în contabilitate;
- exemplarul 2 împreună cu exemplarul 2 al borderoului de salarii neridicate – la
compartimentul care a întocmit statele de salarii; Acestea vor servi la acordarea vizei atunci
când se solicită plata salariilor neridicate.
În „Norme metodologice pentru întocmirea şi utilizarea formularelor comune privind
activitatea financiară şi contabilă şi modelele acestora “, elaborate de Ministerul Finanţelor
sunt prezentate mai multe modele de state de salarii, însă, unităţile pot să-şi stabilească, în
funcţie de necesităţile interne, o altă machetă a formularului, dar care trebuie să conţină toate
informaţiile necesare unui eventual control.
Arhivarea se face astfel: exemplarul 1 la compartimentul financiar-contabil iar
exemplarul 2 la compartimentul care a întocmit statele de salarii.
6. Desfăşurătorul indemnizaţiilor plătite în contul asigurărilor sociale de stat (Anexa
7) – se întocmeşte într-un exemplar de compartimentul financiar contabil, la sfârşitul fiecărei
luni, pe baza certificatelor medicale.
Este utilizat ca document de centralizare a zilelor lucrătoare de concediu medical, a
cazurilor de proteze, decese şi schimbarea locurilor de muncă, precum şi a indemnizaţiilor
plătite în contul asigurărilor sociale de stat.
Acest formular nu circulă fiind un document de înregistrare iar, arhivarea se face la
compartimentul financiar-contabil (anexat la dispoziţia de plată privind asigurările sociale).
Formatul este A4.
7. Fişă de evidenţă a salariilor – se întocmeşte într-un singur exemplar, lunar de
compartimentul care are atribuţii de calcul şi stabilire a drepturilor de salarii. Formularul se
foloseşte corelat cu diferite tipuri de state de salarii.
În „Norme metodologice pentru întocmirea şi utilizarea formularelor comune privind
activitatea financiară şi contabilă şi modelele acestora “, elaborate de Ministerul Finanţelor
sunt prevăzute două tipuri de Fişe de evidenţă a salariilor. Utilizarea unui tip de formular sau a
celuilalt se face în funcţie de tipul statului de salarii utilizat.
a) Formularul cod 14-5-2 serveşte pentru evidenţierea timpului lucrat efectiv şi a
salariilor în vederea calculării indemnizaţiilor pentru concediul de odihnă precum şi pentru
evidenţierea sumelor care se reţin eşalonat (rate, chirii, popriri etc.); Acest formular se
întocmeşte pe baza statelor de salarii.
Coloanele de reţineri ale acestui document se complectează cu sumele a căror reţinere
urmează a se face eşalonat pe luni, pe baza contractelor sau altor documente legale. Dacă,

- 52 -
într-o lună, suma efectiv reţinută nu corespunde cu cea înscrisă, suma efectiv reţinută se
înscrie în aceeaşi rubrică sub suma trecută pe baza contractului sau altui document legal.
b) Formularul 14-5-2/a serveşte ca:
- document pentru stabilirea drepturilor privind salariile, indemnizaţiile de
conducere, indemnizaţiile pentru concediul de odihnă, sporurile şi premiile;
- document pentru evidenţa timpului lucrat efectiv şi a timpului nelucrat;
- document în care se stabilesc diminuările de salarii şi reţinerile efective, ca urmare
a nerealizării indicatorilor care condiţionează plata salariilor;
- document în care se consemnează sumele restituite ca urmare a recuperării
nerealizării indicatorilor care condiţionează plata salariilor;
- document care stă la baza completării statului de salarii cod 14-5-1/b şi 14-5-1/c.
Se întocmeşte pe baza: documentelor de evidenţă a muncii şi a timpului lucrat efectiv,
a documentelor de centralizare a salariilor individuale etc.
Coloanele de reţineri se completează ca şi la celălalt tip de formular de evidenţă a
salariilor.
Acest document nu circulă, fiind un document de înregistrare, iar, arhivarea se face la
compartimentul unde se întocmeşte.

3.3. CONTABILIZAREA CONTRIBUŢIILOR LA ORGANISMELE DE

ASIGURĂRI ŞI PROTECŢIE SOCIALĂ

Constituirea fondurilor de asigurări şi protecţie socială se realizează din contribuţii ale:

- agenţilor economici care folosesc personal salariat;
- din contribuţii ale salariaţilor.
Aceste venituri sunt complectate de:
- dobânzi;
- majorări pentru plata cu întârziere a contribuţiilor;
- alte venituri, potrivit legii.
Contribuţiile unităţii la fondurile de asigurări şi protecţie socială, sunt cheltuieli
patronale, deoarece sunt suportate de titularul de patrimoniu care foloseşte personal salariat,
ca o componentă a cheltuielilor de personal, iar cotizaţiile personalului sunt cheltuieli ale
personalului şi sunt suportate din veniturile fiecărui salariat.

3.3.1. CONTRIBUŢIA LA FONDUL DE ASIGURĂRI SOCIALE DE STAT

a. Contribuţia salariaţilor la asigurările sociale

Contribuţia individuală de asigurări sociale, datorată de salariaţi şi de persoanele care
desfăşoară activitate pe bază de contract de prestări servicii, reprezintă o treime din cota de
contribuţie de asigurări sociale, stabilită anual pentru condiţii normale de muncă.
Ci = 1/3 * CCN
Unde:
- CI – Contribuţia individuală (a salariatului);
- CCN – Cota de contribuţie de asigurări sociale pentru condiţii normale de muncă.
Potrivit legii bugetului asigurărilor sociale de stat pe 20011, CCN este de 35%.
1
Legea nr. 191 din 18 aprilie 2001, legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2001.

- 53 -
Deci: CI = 11,66%.
Persoanele care desfăşoară activităţi pe baza de convenţii civile de prestări de servicii
au obligaţia sa declare angajatorului, pe propria răspundere, daca sunt încadrate cu contract
individual de munca la alt angajator.
Contribuţia individuală de asigurări sociale, datorată de salariaţi şi de colaboratori care
nu au contract de muncă la alt angajator, se reţine integral din salariul sau, după caz, din
venitul brut lunar al asiguratului şi se virează lunar de angajator la casa teritorială de pensii în
raza căreia se află sediul acestuia.
Baza lunară de calcul a contribuţiei individuale de asigurări sociale în cazul
asiguraţilor o constituie salariile individuale brute, realizate lunar, inclusiv sporurile şi
adaosurile, reglementate prin lege sau prin contractul colectiv de muncă.
Baza de calcul nu poate depăşi plafonul a de 3 ori salariul mediu brut lunar pe
economie. Salariul mediu brut lunar pe economie prognozat pe 2001 este de 4 148 653 lei.
Bi ≤ 3 x Sbm
Unde:
Bi – Baza de calcul a contribuţiei salariaţilor la asigurări sociale;
Sm – Salariul mediu brut lunar pe economie (4 148 653 lei).
b) Contribuţia unităţii la asigurările sociale
Unităţile patrimoniale (persoane fizice sau juridice) care folosesc personal salariat au
obligaţia legală de a contribui la formarea fondurilor de asigurări sociale.
Contribuţia de asigurări sociale, datorată de angajatori, reprezintă diferenţa faţă de
contribuţia individuală de asigurări sociale până la nivelul cotelor de contribuţie de asigurări
sociale stabilite prin legea anuală a bugetului de stat, în funcţie de condiţiile de muncă. Adică:
CAS = Cc - CI
Unde:
CAS - Contribuţia unităţii la asigurări sociale;
Cc - Cota de contribuţie în funcţie de condiţiile de muncă (35% - condiţii normale,
40% - condiţii deosebite, 45% - condiţii speciale);
CI - Contribuţia individuală (a salariatului);
Exemplu pentru condiţii deosebite de muncă, contribuţia unităţii la asigurări sociale
este:
CAS = 40% – 11,66% = 28,34%
Cotele de contribuţii de asigurări sociale sunt diferenţiate în funcţie de condiţiile de
muncă normale, deosebite sau speciale. Aceste cote se aprobă anual prin legea bugetului
asigurărilor sociale de stat.
În anul 2001 cotele de contribuţie de asigurări sociale, potrivit legii1, sunt:
- 35% pentru condiţii normale de muncă;
- 40% pentru condiţii deosebite de muncă;
- 45% pentru condiţii speciale de muncă.
Potrivit legi2, locurile de muncă în condiţii deosebite reprezintă acele locuri care, în
mod permanent sau în anumite perioade, pot afecta esenţial capacitatea de muncă a
asiguraţilor datorită gradului mare de expunere la risc.
Baza lunară de calcul, la care angajatorul datorează contribuţia de asigurări sociale, o
constituie fondul total de salarii brute lunare realizate de salariaţi precum şi veniturile brute
lunare realizate de colaboratori.
1
Art. 8 din Legea nr. 191 din 18 aprilie 2001 Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2001.
2
Art. 19 din Legea 19 din 17 martie 2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.

- 54 -
 Baza de calcul nu poate fi mai mare decât produsul dintre numărul mediu al
asiguraţilor din luna pentru care se calculează contribuţia şi valoarea corespunzătoare a 3
salarii medii brute lunare pe economie.
Bc ≤ 3 x Nm x Sbm
Unde:
Bc – Baza de calcul a contribuţiei unităţii la asigurări sociale;
Nm – Numărul mediu de asiguraţi (salariaţi) din luna pentru care se calculează
contribuţia;
Sm – Salariul mediu brut lunar pe economie (4 148 653 lei).
În situaţia depăşirii plafonului de mai sus, în cazul angajatorilor care datorează
contribuţie asupra unui fond total de salarii realizat în condiţii diferite de muncă, baza de
calcul la care se datorează contribuţia de asigurări sociale, corespunzătoare fiecărei condiţii de
muncă, se stabileşte proporţional cu ponderea, în fondul total de salarii, a drepturilor salariale
realizate în fiecare dintre condiţiile de muncă.
Calculul şi plata contribuţiei de asigurări sociale, datorată de salariaţi, colaboratori
precum şi de angajatorii acestora, se fac lunar de către angajatori.
Contribuţia de asigurări sociale nu se datorează asupra sumelor reprezentând:
- prestaţii de asigurări sociale care se suportă din fondurile asigurărilor sociale sau
din fondurile angajatorului şi care se plătesc direct de acesta, potrivit prezentei legi;
- drepturile plătite potrivit dispoziţiilor legale, în cazul desfacerii contractelor
individuale de muncă sau al încetării calităţii de membru cooperator;
- diurnele de deplasare, detaşare şi indemnizaţiile de transfer, precum şi drepturile
de autor;
- sumele obţinute în baza unei convenţii civile de prestări de servicii sau executări
de lucrări de către persoane care au încheiate contracte individuale de muncă;
- sumele reprezentând participarea salariaţilor la profit;
- premii şi alte drepturi exceptate prin legi speciale.
Aceste sume, exceptate de la plata contribuţiei de asigurări sociale, nu se iau în calcul
la stabilirea cuantumului prestaţiilor asigurărilor sociale
O parte din contribuţia unităţii la asigurări sociale este utilizată direct de agenţii
economici în numele Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale pentru efectuarea unor prestaţii
sociale:
- plata indemnizaţiilor materiale pentru concedii medicale;
- prevenirea îmbolnăvirilor, refacerea şi întărirea sănătăţii;
- concedii de maternitate;
- concedii pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 3 ani;
- ajutor de deces a unui membru de familie sau chiar al salariatului.
Sumele reprezentând prestaţii de asigurări sociale, care se plătesc de angajator
asiguraţilor în contul asigurărilor sociale, se reţin de acesta din contribuţiile de asigurări
sociale datorate pentru luna respectivă.
Sumele reprezentând prestaţii de asigurări sociale plătite de angajator asiguraţilor,
potrivit prevederilor prezentei legi, care depăşesc suma contribuţiilor datorate de acesta în
luna respectivă, se recuperează din contul asigurărilor sociale de la casa teritorială de pensii în
raza căreia se află sediul acestuia.
Angajatorul calculează şi virează lunar contribuţia de asigurări sociale pe care o
datorează bugetului asigurărilor sociale de stat, împreună cu contribuţiile individuale reţinute
de la asiguraţi.

- 55 -
 Termenele de plată a contribuţiei de asigurări sociale sunt:
- data stabilită pentru plata drepturilor salariale pe luna în curs, în cazul angajatorilor
care efectuează plata drepturilor salariale lunar, dar nu mai târziu de data de 20 a lunii
următoare celei pentru care se datorează plata;
- data stabilită pentru plata chenzinei a 2-a, în cazul angajatorilor ce efectuează plata
drepturilor salariale chenzinal, dar nu mai târziu de data de 20 a lunii următoare celei pentru
care se datorează plata;
- data prevăzută în convenţia civilă de prestări de servicii pentru plata sumelor celor
angajaţi exclusiv pe bază de convenţie civilă de prestări de servicii, dar nu mai târziu de data
de 20 a lunii următoare celei pentru care se datorează plata.
Angajatorii, indiferent de forma de proprietate, depun la bancă, o dată cu documentaţia
pentru plata salariilor şi a altor venituri ale asiguraţilor, şi documentele pentru plata
contribuţiilor datorate bugetului asigurărilor sociale de stat, plăţile efectuându-se simultan,
sub control bancar.
Pentru fiecare zi de întârziere la plata contribuţiei datorate bugetului asigurărilor
sociale de stat, se aplică majorări.
Calculul majorărilor de întârziere, evidenţierea în contabilitate şi urmărirea plăţii
acestora se fac de către angajator.

3.3.2. CONTRIBUŢIA LA FONDUL DE ŞOMAJ

a) Contribuţia unităţii la fondul de şomaj se realizează prin aplicarea unei cote de

5% asupra tuturor sumelor care se includ în fondul de salarii realizat lunar în valoare brută.
Ca şi în cazul contribuţiei unităţii la asigurări sociale, cotizaţia unităţii la fondul de
şomaj reprezintă pentru unitate o cheltuială de exploatare.
b) Contribuţia salariaţilor la fondul de şomaj constă dintr-o cotă de 1% din salariul
brut de bază lunar.
Această contribuţie se calculează şi se reţine din drepturile personalului de către
fiecare unitate patrimonială care foloseşte personal salariat şi se datorează instituţiei de
protecţie socială unde se constituie fondul de şomaj.
În cazul neachitării la termen, potrivit legii, a contribuţiilor datorate bugetului
asigurărilor sociale de stat şi bugetului Fondului pentru plata ajutorului de şomaj Ministerul
Muncii şi Solidarităţii Sociale sau, după caz, Casa Naţională de Pensii şi Alte Drepturi de
Asigurări Sociale şi Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă vor proceda la
aplicarea măsurilor de executare silită pentru încasarea sumelor cuvenite acestor bugete şi a
majorărilor de întârziere şi vor dispune încasarea sumelor respective prin aplicarea
dispoziţiilor legale.

3.3.3. CONTRIBUŢIA LA ASIGURĂRI SOCIALE DE SĂNĂTATE

Contribuţia la asigurări sociale de sănătate1 constă dintr-o cotă de 7% aplicată la:

- fondul de salarii, în cazul agenţilor economici;
- salariul brut, în cazul angajaţilor.
Pentru agenţii economici această contribuţie reprezintă o cheltuială patronală, iar
pentru salariaţi o reţinere din salariu.

1
Legea nr.145/1997 legea asigurărilor sociale de sănătate, Monitorul Oficial nr.178 din 31 iulie 1997 şi
Ordinului Casei Naţionale de Asigurări de Sănătate nr. 74/2000

- 56 -
 În cazul indemnizaţiei pentru îngrijirea copilului până la vârsta de 2 ani contribuţia la
asigurările sociale de sănătate se determină după următoarea formulă:
CFAS = 7% x 2 x Smin) / ZL x ZLP
Unde :
CFAS – Contribuţia la asigurări sociale de sănătate;
Smin – Salariul minim pe economie;
ZL – numărul de zile din lună;
ZLP – numărul de zile lucrătoare din lună plătite;

3.3.4. FONDURI SPECIALE ŞI ALTE CONTRIBUŢII CONSTITUITE ŞI VIRATE DE

AGENŢII ECONOMCI

Fonduri speciale şi alte contribuţii constituite şi virate de agenţii economici:

a) Fondul special de solidaritate socială pentru persoanele cu handicap, conform
Ordonanţei de Urgenţă nr. 102/29.06.1999. Această contribuţie este de 3%;
b) Fondul de solidaritate. Potrivit articolului 43 din Ordonanţa de Urgenţă nr.
102/29.06.1999, unităţile care nu au angajate persoane handicapate în număr de 4% din
numărul angajaţilor, trebuie să contribuie la fondul de solidaritate. Contribuţia la fondul de
solidaritate se determină parcurgând următorii paşi:
1. Se determină numărul de persoane handicapate care ar trebui să fie angajate în
întreprindere pentru ca unitatea să nu trebuiască să contribuie la fondul de solidaritate (N TH)
prin aplicarea unei cote de 4% la numărul de angajaţii.
NTH = 4% x NTA
Unde:
NTA – numărul total de angajaţii din unitate.
2. În cazul în care numărul de persoane handicapate angajate în întreprindere este mai
mic decât numărul minim prevăzut de lege, se determină numărul de persoane pentru care
unitatea trebuie să contribuie la fondul de solidaritate:
Nc = NTH - NAH
Unde:
NAH – reprezintă numărul de persoane handicapate angajate în unitate;
NC – numărul de persoane pentru care se contribuie a fondul de solidaritate;
3. Se determină contribuţia unităţii la fondul de solidaritate:
CFS = NC x Smin
Unde:
Smin – reprezintă salariul mediu pe economie. În luna iunie 2001 acesta a fost de
1 516 000 lei.
CFS – este contribuţia unităţii la fondul de solidaritate.
c) Fondul special de susţinere a învăţământului de stat, conform Ordonanţei
Guvernului nr. 75/30.08.1999. Această cotă este de 2%;
d) Contribuţii la Direcţiile generale de muncă şi protecţie socială. Direcţiile
generale de muncă şi protecţie socială, pentru serviciile prestate, percep, conform Legii
nr.130/20.07.1999 un comision angajatorilor care optează pentru una dintre următoarele
situaţii:
- 0,75% pentru păstrarea şi complectarea carnetelor de muncă;
- 0,25% pentru verificarea şi certificarea legalităţii înregistrărilor.

- 57 -
3.4. INDEMNIZAŢII PLĂTITE DIN FONDUL DE ASIGURĂRI
SOCIALE DE STAT

Prestaţiile de asigurări sociale reprezintă venit de înlocuire pentru pierderea totală sau
parţială a veniturilor profesionale, ca urmare a bătrâneţii, invalidităţii, accidentelor, bolii,
maternităţii sau decesului, denumite riscuri asigurate. Aceste prestaţii de asigurări sociale se
acordă sub formă de: pensii, indemnizaţii, ajutoare, alte tipuri de prestaţii prevăzute de lege,
corelative cu obligaţiile privind plata contribuţiei de asigurări sociale.
Potrivit legii, asiguraţii nu pot beneficia concomitent de două sau mai multe prestaţii de
asigurări sociale pentru acelaşi risc asigurat, cu excepţia celor pentru prevenirea
îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă.
Contribuţiile şi prestaţiile de asigurări sociale se plătesc în lei. În ceea ce priveşte
contribuţiile şi prestaţiile de asigurări sociale, stabilite în moneda altor ţări, acestea, se plătesc
pe teritoriul României în lei, la cursul de schimb valutar comunicat de Banca Naţionala a
României din ziua plăţii.
Salariaţii au dreptul la:
a) indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obişnuite
sau de accidente în afara muncii, boli profesionale şi accidente de muncă;
b) prestaţii pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă;
c) indemnizaţie pentru maternitate;
d) indemnizaţie pentru creşterea copilului sau îngrijirea copilului bolnav;
e) ajutor de deces.
De aceste drepturi beneficiază salariaţii care au plătit cel puţin 6 luni, în ultimele 12
luni producerii riscului, contribuţia la asigurări sociale.
În cazul accidentelor de muncă, bolilor profesionale, urgenţelor medico-chirurgicale,
tuberculozei şi bolilor infectocontagioase din grupa A,
asiguraţii beneficiază de indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă, fără condiţii
de stagiu de cotizare.
Baza de calcul a indemnizaţiilor de asigurări sociale se determină ca medie a
veniturilor lunare din ultimele 6 luni, pe baza cărora s-a stabilit contribuţia individuală de
asigurări sociale în lunile respective.
Bc = (VL1 +VL2 + … + VL6)/6
Unde:
BC ─ este baza de calcul a indemnizaţiilor de asigurări sociale;
VL1 – VL6 ─ veniturilor lunare din ultimele 6 luni, pe baza cărora s-a stabilit contribuţia
individuală de asigurări sociale în lunile respective. Baza lunară de calcul a contribuţiei
individuale de asigurări sociale în cazul asiguraţilor o constituie salariile individuale brute,
realizate lunar, inclusiv sporurile şi adaosurile. Această bază de calcul lunară nu poate depăşi
plafonul a de 3 ori salariul mediu brut lunar pe economie1.
Dacă stagiul de cotizare este mai mic de 6 luni (ca în cazul accidentelor de muncă
etc.), baza de calcul a indemnizaţiilor de asigurări sociale o constituie media veniturilor lunare
la care s-a calculat contribuţia de asigurări sociale din lunile respective sau, după caz, venitul
lunar din prima lună de activitate pentru care s-a stabilit să se plătească contribuţia de
asigurări sociale.

1
Salariul mediu brut lunar pe economie prognozat pe anul 2001 este de 4 148 653 lei.

- 58 -
 Pentru calculul indemnizaţiilor de asigurări sociale se utilizează numărul de zile
lucrătoare din luna în care se acordă concediul medical sau, după caz, se solicită alte drepturi
de asigurări sociale.
Calculul şi plata indemnizaţiei de asigurări sociale se fac lunar de către angajator, cel
mai târziu o dată cu lichidarea drepturilor salariale pe luna respectivă, pentru salariaţi şi
pentru colaboratori.
Sumele încasate necuvenit cu titlu de prestaţii de asigurări sociale se recuperează de la
beneficiari în termenul de prescripţie de 3 ani.
În cazul prestaţiilor de asigurări sociale, altele decât pensiile, recuperarea sumelor se
efectuează de către angajator sau.
Sumele încasate necuvenit, cu titlu de prestaţii de asigurări sociale, ca urmare a unei
infracţiuni săvârşite de beneficiar, se recuperează de la acesta, de la data primei plăţi a
sumelor necuvenite, plus dobânzile aferente, până la recuperarea integrală a prejudiciului.

3.4.1. INDEMNIZAŢIA PENTRU INCAPACITATE TEMPORARĂ DE MUNCĂ

Salariaţii beneficiază de concediu medical şi de indemnizaţie pentru incapacitate

temporară de muncă, dacă dovedesc incapacitatea temporară de muncă printr-un certificat
medical, eliberat conform reglementărilor în vigoare.
În cazul bolilor profesionale sau accidentelor de muncă certificatul medical se vizează
în mod obligatoriu, prin grija angajatorului, de către Inspectoratul de Sănătate Publică,
respectiv de inspectoratul teritorial de muncă în raza căruia se află sediul angajatorului sau
domiciliul asiguratului.
Indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă se suportă de către angajator şi
de către bugetul asigurărilor sociale de stat, astfel:
A) angajatorul, suportă indemnizaţia, în funcţie de numărul de angajaţi avut la data
ivirii incapacităţii temporare de muncă, astfel:
- până la 20 de angajaţi, din a 4-a până în a 10-a zi de incapacitate temporară de
muncă;
- între 21-100 de angajaţi, din a 4-a până in a 15-a zi de incapacitate temporară de
muncă;
- peste 100 de angajaţi, din a 4-a până în a 20-a zi de incapacitate temporară de
muncă;
B) Bugetul asigurărilor sociale de stat, suportă indemnizaţia începând cu ziua
următoare celor suportate de angajator, şi până la data încetării incapacităţii temporare de
muncă sau pensionării.
Pentru primele 3 zile de incapacitate temporara de munca nu se acordă indemnizaţia
pentru incapacitate temporară de muncă.
Indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli profesionale
sau accidente de muncă, se suportă din prima zi de incapacitate temporară de muncă şi pană la
data încetării acesteia sau pensionării, de către angajator.
Durata de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă este de cel
mult 180 de zile în interval de un an, socotit din prima zi de îmbolnăvire. În cazul unor boli

- 59 -
speciale, conform legii1 durata de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de
muncă este mai mare.
În cazul asiguraţilor cu contract individual de muncă pe durată determinată, şi
colaboratorilor, durata de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă
este de cel mult 90 de zile în cursul unui an calendaristic. Această indemnizaţie se acordă pe
toată durata incapacităţii temporare de muncă în cazul în care incapacitatea temporară de
muncă a asiguraţilor cu contract individual de muncă pe durată determinată, şi colaboratorilor,
este cauzată de un accident de muncă, boala profesională, urgenţe medico-chirurgicale,
tuberculoză sau boala infectocontagioasa din grupa A.
În situaţii temeinic motivate de posibilitatea recuperării medicul curant poate propune
prelungirea concediului medical peste 180 de zile (cu cel mult 90 de zile), în scopul evitării
pensionării de invaliditate şi menţinerii asiguratului în activitate.
În funcţie de situaţie, medicul expert al asigurărilor sociale decide:
- prelungirea concediului medical pentru continuarea programului recuperator;
- trecerea temporară în altă muncă;
- reducerea programului de lucru;
- reluarea activităţii în aceeaşi profesie sau într-o altă profesie;
- pensionarea de invaliditate.
Cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă se determină prin
aplicarea unui procent de 75% la baza de calcul stabilită ca medie a venitului lunar a ultimelor
6 luni, pe baza cărora s-a stabilit contribuţia individuală la asigurări sociale în lunile
respective2.
Cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de boală
profesională, accident de muncă sau asimilat acestuia, tuberculoză, SIDA, cancer de orice tip
şi boală infectocontagioasa din grupa A, este de 100% din baza de calcul stabilita conform art.
99 din Legea 19/2000.

3.4.2. PRESTAŢII PENTRU PREVENIREA ÎMBOLNĂVIRILOR ŞI RECUPERAREA

CAPACITĂŢII DE MUNCĂ

În scopul prevenirii îmbolnăvirilor şi recuperării capacităţii de muncă, salariaţii pot

beneficia de:
a) indemnizaţie pentru trecerea temporară în altă muncă;
b) indemnizaţie pentru reducerea timpului de muncă;
c) indemnizaţie pentru carantină;
d) ajutoare pentru procurarea de proteze, orteze şi de alte produse ortopedice, care nu
sunt suportate, potrivit legii, de la asigurările sociale de sănătate;
e) tratament balnear care nu este suportat, potrivit legii, de la asigurările sociale de
sănătate;
f) reabilitare profesională.
Indemnizaţiile prevăzute la literele a), b) si c) se suportă integral din bugetul
asigurărilor sociale de stat.

1
Art. 103, Legea nr. 19 din 17 martie 2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale,
Monitorul Oficial nr. 140 din 1 aprilie 2000.
2
Art. 99 ,Legea nr. 19 din 17 martie 2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale,
Monitorul Oficial nr. 140 din 1 aprilie 2000.

- 60 -
 Asiguraţii aflaţi în incapacitate temporară de muncă pe o perioadă mai mare de 90 de
zile pot beneficia de tratament balnear şi reabilitare profesională, în conformitate cu
prevederile programului individual de recuperare.
a) Indemnizaţia pentru trecerea temporară în altă muncă
Salariaţii, care, datorită unei boli profesionale sau unui accident de muncă, nu mai pot
lucra în condiţiile de la locul de muncă anterior producerii riscului, pot trece temporar în altă
muncă.
Indemnizaţia pentru trecerea temporară în altă muncă se acordă, dacă la noul loc de
muncă asiguratul realizează un venit salarial brut lunar inferior mediei veniturilor lunare din
ultimele 6 luni anterioare riscului, care au constituit baza de calcul a contribuţiei de asigurări
sociale în lunile respective.
b) Indemnizaţia pentru reducerea timpului de muncă cu o pătrime din durata
normală se acorda asiguraţilor cu contract individual de muncă care, din motive de sănătate,
nu mai pot realiza durata normala de muncă.
Indemnizaţiile pentru trecerea temporară în alt loc de muncă precum şi cele pentru
reducerea timpului de muncă se acordă, la propunerea medicului curant, cu avizul medicului
expert al asigurărilor sociale pentru cel mult 90 de zile într-un an calendaristic, în una sau mai
multe etape.
Cuantumul lunar al indemnizaţiilor pentru trecerea temporară în alt loc de muncă
precum şi al celor pentru reducerea timpului de muncă este egal cu diferenţa dintre baza de
calcul stabilită ca medie a venitului lunar a ultimelor 6 luni, pe baza cărora s-a stabilit
contribuţia individuală la asigurări sociale în lunile respective, si venitul salarial brut realizat
de salariat la noul loc de munca sau prin reducerea timpului normal de muncă, fără a depăşi
25% din baza de calcul, astfel:
I = Bc – Vbrut şi I ≤ 25% * Bc
Unde:
I – este indemnizaţia pentru trecerea temporară în alt loc de muncă/indemnizaţia
pentru reducerea timpului normal de muncă;
Bc – baza de calcul; Se determină ca medie a venitului lunar a ultimelor 6 luni, pe baza
cărora s-a stabilit contribuţia individuală la asigurări sociale în lunile respective.
Vbrut – venitul salarial brut obţinut la noul loc de muncă sau prin reducerea timpului de
muncă;
Baza lunară de calcul a contribuţiei individuale la asigurări sociale se compune din
salariile individuale brute, realizate lunar, inclusiv sporurile şi adaosurile, reglementate prin
lege sau prin contractul colectiv de munca.
Baza de calcul lunară nu poate depăşi plafonul de 3 ori salariul mediu brut lunar pe
economie. Salariul mediu brut lunar pe economie este 4 148 653 lei.
c) Indemnizaţia pentru carantină se acordă asiguraţilor cărora li se interzice
continuarea activităţii din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilită prin certificatul
eliberat de inspectoratul de sănătate publica.
Indemnizaţiei pentru carantina reprezintă 75% din baza de calcul stabilită ca medie a
venitului lunar a ultimelor 6 luni, pe baza cărora s-a stabilit contribuţia individuală la asigurări
sociale în lunile respective.
d) Salariaţii pot beneficia de ajutoare şi indemnizaţii de la bugetul asigurărilor
sociale de stat pentru procurare de proteze, orteze şi de alte produse ortopedice, care nu
sunt suportate, potrivit legii, de la asigurările sociale sănătate.

- 61 -
 Modalităţile de stabilire şi de acordare a ajutoarelor şi indemnizaţiilor pentru
procurarea de proteze, orteze şi de alte produse ortopedice se stabilesc prin lege.
e) Tratament balnear, care, potrivit legii, nu este suportat din bugetul asigurărilor
sociale de sănătate.
Pentru asiguraţii aflaţi în incapacitate temporară de muncă mai mare de 90 de zile
medicul expert al asigurărilor sociale întocmeşte programul individual de recuperare, în
funcţie de natura, stadiul şi pronosticul bolii, structurat pe etape. Acest program este
obligatoriu. Dacă asiguraţii nu urmează programul individual de recuperare, se suspendă
dreptul la prestaţii de asigurări sociale. Asiguraţii care şi-au redobândit capacitatea de muncă
total sau parţial se pot reîncadra în muncă potrivit recomandărilor medicului expert al
asigurărilor sociale.
Programul individual de recuperare poate include tratament balnear care nu este
suportat, potrivit legii, de la asigurările sociale de sănătate, în funcţie de tipul bolii.
Durata tratamentului balnear este de 15-21 de zile şi se stabileşte de medicul expert al
asigurărilor sociale în funcţie de tipul afecţiunii şi de natura tratamentului.
Pentru asiguraţii aflaţii în incapacitate temporară de muncă pe o perioadă mai mare de
90 de zile contravaloarea biletelor pentru tratament balnear se suportă integral din bugetul
asigurărilor sociale de stat.
Criteriile pe baza cărora se acordă bilete pentru tratament balnear, precum şi nivelul
cotei de participare individuală a asiguraţilor se aprobă anual de CNPAS (Casa Naţionala de
Pensii si Alte Drepturi de Asigurări Sociale).

3.4.3. INDEMNIZATIA DE MATERNITATE

Salariatele au dreptul, pe o perioadă de 126 de zile calendaristice, la concediu pentru

sarcină şi lehuzie, perioadă în care beneficiază de indemnizaţie de maternitate.
Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de naştere, iar
concediul pentru lehuzie pe o perioada de 63 de zile după naştere. Aceste concedii se
compensează între ele în funcţie de recomandarea medicului şi opţiunea salariatei.
De la această regulă fac excepţie persoanele cu handicap care beneficiază la cerere
concediu pentru sarcină începând cu luna a 6 – a de sarcină.
În cazul în care copilul se naşte mort sau moare în perioada concediului de lehuzie,
indemnizaţia de maternitate se acordă pe toată durata acestuia.
Cuantumul lunar al indemnizaţiei de maternitate este de 85% din baza de calcul
stabilită ca medie a venitului lunar a ultimelor 6 luni, pe baza cărora s-a stabilit contribuţia
individuală la asigurări sociale în lunile respective.
Indemnizaţia de maternitate se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat.

3.4.4. INDEMNIZATIA PENTRU CREŞTEREA COPILULUI SAU INGRIJIREA

COPILULUI BOLNAV

Asiguraţii au dreptul la:

a) indemnizaţie pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani şi, în
cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) indemnizaţie pentru îngrijirea copilului bolnav în vârsta de până la 7 ani, iar în
cazul copilului cu handicap, pentru afecţiunile intercurente, până la împlinirea vârstei de 18
ani.

- 62 -
 Aceste indemnizaţii prevăzute se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de
stat.
Cuantumul lunar al acestor indemnizaţii este de 85% din baza de calcul stabilita ca
medie a venitului lunar a ultimelor 6 luni, pe baza cărora s-a stabilit contribuţia individuală la
asigurări sociale în lunile respective.
Durata de acordare a indemnizaţiei prevăzute la punctul b) este de 14 zile calendaristice pe an
pentru un copil, cu excepţia situaţiilor în care copilul contractează boli contagioase, este
imobilizat în aparat ghipsat sau este supus unor intervenţii chirurgicale; durata concediului
medical în aceste cazuri va fi stabilită de medicul de familie.
De indemnizaţia pentru creşterea copilului sau pentru îngrijirea copilului bolnav,
beneficiază, la cerere opţional, unul dintre părinţi, dacă solicitantul îndeplineşte condiţiile de
stagiu de cotizare prevăzute de lege.
Indemnizaţiile se acordă pe baza următoarelor documente:
- pe baza livretului de familie sau a certificatului de naştere, în cazul indemnizaţiei
pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani;
- pe baza livretului de familie sau a certificatului de naştere şi a certificatului de
persoană cu handicap (emise în condiţiile legii), în cazul indemnizaţiei pentru creşterea
copilului cu handicap până la împlinirea vârstei de 3 ani;
- pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie si a
certificatului pentru persoanele cu handicap (emis, în condiţiile legii), după caz în cazul
indemnizaţiei pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau a copilului cu
handicap cu afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani.

3.4.5. AJUTORUL DE DECES

În cazul decesului salariatului beneficiază de ajutor de deces o singură persoană care

poate fi, după caz, soţul supravieţuitor, copilul, părintele, tutorele, curatorul, moştenitorul, în
condiţiile dreptului comun, sau, în lipsa acesteia, persoana care dovedeşte că a suportat
cheltuielile ocazionate de deces.
Cuantumul ajutorului de deces se stabileşte anual prin legea bugetului asigurărilor
sociale de stat şi nu poate fi mai mic decât valoarea salariului mediu brut pe economie
prognozat şi făcut public de către Casa Naţională de Pensii si Alte Drepturi de Asigurări
Sociale.
Salariatul beneficiază de ajutor de deces în cazul decesului unui membru de familie
aflat în întreţinerea sa şi care nu are un drept propriu de asigurări sociale (soţul, copiii proprii,
copiii adoptaţi, copiii aflaţi în plasament familial sau cei încredinţaţi spre creştere şi educare
familiei, în vârsta de până la 18 ani sau, dacă îşi continuă studiile, până la terminarea acestora,
fără a depăşi vârsta de 26 de ani, părinţii şi bunicii oricăruia dintre soţi). Acest ajutor
reprezintă jumătate din cuantumul prevăzut pentru decesul salariatului
Ajutorul de deces se suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat şi se acordă, la
cerere, pe baza certificatului de deces.
Ajutorul de deces se achită în termen de 24 de ore de la solicitare de către angajator, în
cazul decesului salariatului, respectiv al unui membru de familie al acestuia.

- 63 -
3.5. SISTEMUL CONTURILOR UTILIZATE

Conturile utilizate pentru reflectarea în contabilitate a relaţiilor ce rezultă din

activitatea de exploatare între unitate şi salariaţi sunt:
- 421 " Personal - remuneraţii datorate";
- 423 "Personal - ajutoare materiale";
- 425 "Avansuri acordate personalului";
- 426 "Drepturi de personal neridicate";
- 427 "Reţineri din remuneraţii datorate terţilor";
- 428 "Alte datorii şi creanţe în legătură cu personalul".
Strâns legate de cheltuielile salariale şi de utilizarea forţei de muncă, sunt datoriile
sociale ale unităţilor patrimoniale. Reflectarea în contabilitate a contribuţiei unităţii şi a
salariaţilor fondul de asigurări sociale, la fondul de şomaj precum şi la fondul de asigurări
sociale de sănătate se face cu ajutorul conturilor:
- 431 "Asigurări sociale";
- 437 "Ajutor de şomaj" .
Alte conturi utilizate sunt:
- 447 "Fonduri speciale" – pentru înregistrarea contribuţiei unităţii la diferite fonduri
(fondul pentru risc şi accidente);
- 444 "Impozit pe salarii";
Pentru contabilizarea sumelor achitate colaboratorilor pentru serviciile prestate se
utilizează contul 401 “Furnizori”.
Contul 421 " Personal - remuneraţii datorate" ţine evidenţa salariilor de bază şi
suplimentare (sporuri, prime).
Pentru contabilizarea acordării avantajelor în natură pot exista următoarele variante:
debitarea contului 421 " Personal - remuneraţii datorate" şi creditarea unuia din următoarele
conturi:
- fie un cont de cheltuieli, în cazul acordării de avantaje în natură care provin din
cumpărări (conturile de cheltuieli sunt utilizate în funcţie de natura avantajului acordat ca, de
exemplu, contul 607 “Cheltuieli privind mărfurile”, 605 “Cheltuieli privind energia şi apa”);
- fie un cont de venituri din exploatare, în cazul acordării de avantaje în natură care
provin din producţie proprie (exemplu, contul 708 “Venituri din activităţi diverse”)., contul
708 “Venituri din activităţi diverse”).
Contul 425 "Avansuri acordate personalului" reflectă creanţele unităţii faţă de salariaţi
săi pentru avansurile acordate în cursul lunii în contul salariilor. Este un cont de activ.
Contul 423 "Personal - ajutoare materiale" este un cont de pasiv şi evidenţiază
prestaţiile plătite de unitate în contul asigurărilor sociale.
Contul 424 "Participarea salariaţilor la profit" ţine evidenţa stimulentelor datorate de
unitate, personalului din profitul obţinut atât în cursul anului cât şi din profitul anual. Aceste
stimulente sunt stabilite prin contractele colective de muncă şi/sau contractele individuale.
Contul 426 "Drepturi de personal neridicate" este un cont de pasiv şi ţine evidenţa
drepturilor de personal neridicate în termen de 3 zile lucrătoare.
Contul 427 "Reţineri din remuneraţii datorate terţilor" ţine evidenţa sumelor reţinute
personalului (popriri), reprezentând datorii ale acestora faţă de alte unităţi sau persoane fizice.
Aceste reţineri au la bază contracte sau hotărâri judecătoreşti. Aceste reţineri reprezintă
contravaloarea chiriilor, ratelor scadente aferente cumpărărilor de bunuri, amenzi, pensii
alimentare etc., datorate de personal.

- 64 -
 Contul 428 "Alte datorii şi creanţe în legătură cu personalul" se utilizează dacă la
închiderea exerciţiului se constată:
- că există obligaţii faţă de personalul unităţii pentru care nu s-au întocmit state de
plată, dar care trebuie înregistrate la cheltuielile exerciţiului curent ;
- că unitatea patrimonială are creanţe faţă de personalul său şi care trebuie reflectate
la veniturile exerciţiului curent. Aceste creanţe se referă la: chirii, sporuri sau sume acordate
personalului şi necuvenite acestuia.
Contul 428 "Alte datorii şi creanţe în legătură cu personalul" este bifuncţional şi se
dezvoltă în următoarele conturi sintetice de gradul II: 4281 "Alte datorii în legătură cu
personalul" – cont de pasiv şi 4282 "Alte creanţei în legătură cu personalul" - cont de activ.
Reflectarea în contabilitate a contribuţiei la asigurări sociale se face cu ajutorul
contului 431 "Asigurări sociale" care este cont de pasiv. Acest cont se dezvoltă în următoarele
conturi analitice:
- 4311.01 "Contribuţia unităţii la asigurări sociale";
- 4311.02 "Contribuţia unităţii la asigurări sociale de sănătate";
- 4311.03 "Contribuţia personalului la asigurări sociale de sănătate";
- 4311.04 "Contribuţia asiguratului la asigurările sociale";
Contribuţia la fondul de şomaj se evidenţiază în contabilitate cu ajutorul contului 437
"Ajutor de şomaj" care este cont de pasiv ce se dezvoltă în următoarele conturi sintetice de
gradul II:
- 4371 "Contribuţia unităţii la fondul de şomaj";
- 4372 "Contribuţia personalului la fondul de şomaj".
Contul 438 "Alte datorii şi creanţe sociale" se utilizează în situaţia în care, la sfârşitul
exerciţiului, unităţile patrimoniale constată că:
- s-au achitat în plus anumite sume salariaţilor, din fondul de asigurări şi protecţie
socială şi-n consecinţă au drepturi faţă de salariaţi şi respectiv obligaţii faţă de M.M.P.S.,.
- mai au obligaţii faţă de salariaţi, pentru care nu s-au întocmit încă documentele şi
care urmează a se achita în anul următor în contul asigurărilor sociale.
Contul este bifuncţional şi se dezvoltă în două conturi sintetice de gradul II, şi anume:
4381 "Alte datorii sociale" şi 4382 "Alte creanţe sociale".
Contul 444 "Impozit pe salarii" se foloseşte pentru reflectarea în contabilitatea a
impozitului pe salarii.
Contul 447 "Fonduri speciale" evidenţiază obligaţiile unităţilor patrimoniale faţă de
organisme publice, ce derivă din legea bugetului asigurărilor sociale, ordonanţe
guvernamentale şi alte reglementări.
Acest cont se detaliază analitic pe fiecare fond special.
Actualmente există trei fonduri speciale, şi anume:
a) Fondul special de solidaritate socială pentru persoanele cu handicap1 (3%);
b) Fondul special de susţinere a învăţământului de stat2 (2%);
c) Fondul de solidaritate.
În desfăşurarea oricărei activităţi economice un rol important revine factorului muncă
care îmbină ceilalţi factori de producţie în vederea obţinerii bunurilor destinate unui nou
proces de producţie sau pentru satisfacerea nevoilor pieţei.
1
Ordonanţa de Urgenţă nr. 102/29 iunie 1999 privind protecţia specială şi încadrarea în muncă a persoanelor cu
handicap, Monitorul Oficial nr. 310 din 30 iunie 1999.
2
Ordonanţa de Guvern nr. 75/30 august 1999 privind constituirea Fondului special de susţinere a învăţământului
de stat, Monitorul Oficial nr. 420 din 31 august1999.

- 65 -
 Utilizarea forţei de muncă salariale implică anumite cheltuieli care constau în:
- cheltuieli cu salariile personalului, inclusiv retribuţiile întreprinzătorului;
- cheltuieli privind contribuţia unităţii la asigurări sociale, fondul de asigurări
sociale de sănătate, într-o cotă ce se stabileşte o dată cu aprobarea bugetului administraţiei
centrale;
- cheltuieli privind contribuţia unităţii la constituirea fondului de şomaj (7%).
Aceste cheltuieli sunt reglementate prin: contracte colective şi/sau individuale de
muncă precum şi prin legislaţia financiar-fiscală şi de protecţie socială.
Conturile utilizate pentru evidenţierea cheltuielilor cu personalul sunt conturile din
clasa 64 “Cheltuieli cu personalul”, şi anume:
- 641 "Cheltuieli cu salariile personalului";
- 645 "Cheltuieli privind asigurările şi protecţia socială".
Contul 641 "Cheltuieli cu salariile personalului" ţine evidenţa cheltuielilor cu
salariile cuvenite personalului unităţii patrimoniale.
Contul 645 "Cheltuieli privind asigurările şi protecţia socială" evidenţiază cheltuielile
privind asigurările şi protecţia socială suportate de întreprindere. Acest cont se dezvoltă în
conturi sintetice de gradul II, astfel:
- 6451 "Cheltuieli privind contribuţia unităţii la asigurări sociale";
- 6452 "Cheltuieli privind contribuţia unităţii la fondul de şomaj";
- 6458 “Alte cheltuieli privind asigurările şi protecţia socială”.
Contul 635 "Cheltuieli cu alte impozite taxe şi vărsăminte asimilate" ţine evidenţa
cheltuielilor cu alte impozite, taxe datorate de unităţile patrimoniale, bugetului statului sau
altor organisme.

3.6. ÎNREGISTRĂRILE CARE SE FAC ÎN CONTABILITATE

3.6.1. ÎNREGISTRAREA OPERAŢIILOR LEGATE DE REMUNERAREA

SALARIAŢILOR

1.Se ridică în ziua plăţii chenzinei I, de la bancă, sumele necesare achitării acesteia, pe baza
cecului numerar.
581 "Viramente interne" = 5121 "Conturi la bănci în lei"
5311 "Casa în lei" = 581 "Viramente interne"
2.Înregistrarea avansului chenzinal (chenzina I), acordat salariaţilor la o dată stabilită în
timpul lunii conform listei de avans chenzinal.
425"Avansuri acordate = 531 "Casa"
personalului"
3. Înregistrarea avansurilor neridicate la termen (3 zile lucrătoare):
425"Avansuri acordate = 426 "Drepturi de personal neridicate"
personalului"
4. Plata avansurilor chenzinale neridicate în termen de 3 zile şi trecute în contul 426 "Drepturi
de personal neridicate":

- 66 -
 426 "Drepturi de personal = 5311 "Casa în lei"
neridicate"
5. La sfârşitul lunii, pe baza centralizatoarelor statelor de plată, se înregistrează salariile
cuvenite personalului:
641 "Cheltuieli cu salariile = 421 " Personal – remuneraţii datorate"
personalului"
6. La sfârşitul lunii se înregistrează pe baza statelor de plată ajutoarele materiale datorate
personalului pe luna care se încheie:
% = 423 "Personal – ajutoare materiale"
6458 “Alte cheltuieli privind - pentru partea suportată de unitate
asigurările şi protecţia socială” - pentru partea suportată din bugetul
4311.01 "Contribuţia unităţii la asigurărilor sociale de stat
asigurări sociale"
7. Se înregistrează contribuţia unităţii la fondul de şomaj pe baza centralizatorului statelor de
salarii (5%):
6452 "Cheltuieli privind = 4371 "Contribuţia unităţii la fondul de
contribuţia unităţii la fondul de şomaj"
şomaj"
8. Înregistrarea contribuţiei unităţii la bugetul de asigurări sociale (diferenţa de la cota
prevăzută pentru categoria de muncă respectivă şi cota contribuţiei asiguratului la asigurări
sociale) pe baza centralizatorului statelor de salarii:
6451.01 "Cheltuieli privind = 4311.01 "Contribuţia unităţii la asigurări
contribuţia unităţii la asigurări sociale"
sociale"
9. Înregistrarea contribuţiei unităţii la fondul asigurărilor sociale de sănătate 1 (7%) pe baza
centralizatorului statelor de salarii:
6451.02 "Cheltuieli privind = 4311.02 "Contribuţia unităţii la asigurări
contribuţia unităţii la asigurări sociale de sănătate"
sociale de sănătate"
10. Se înregistrează contribuţia unităţii la fondurile speciale precum şi alte contribuţii pe baza
centralizatorului statelor de salarii:
a) Fondul special de solidaritate socială pentru persoanele cu handicap2 (3%):

1
Legea nr. 145/1997 legea asigurărilor sociale de sănătate, Monitorul Oficial nr.178 din 31 iulie 1997.
şi Ordinului Casei Naţionale de Asigurări de Sănătate nr. 74/ iunie 2000
2
Ordonanţa de Urgenţă nr. 102/29 iunie 1999 privind protecţia specială şi încadrarea în muncă a persoanelor cu
handicap, Monitorul Oficial nr. 310 din 30 iunie 1999.

- 67 -
 635 "Cheltuieli cu alte impozite = 447 "Fonduri speciale – taxe şi
taxe şi vărsăminte asimilate" vărsăminte asimilate"- analitic distinct
b) Fondul special de susţinere a învăţământului de stat1 (2%):
635 "Cheltuieli cu alte impozite = 447 "Fonduri speciale – taxe şi
taxe şi vărsăminte asimilate" vărsăminte asimilate"
- analitic distinct
c) Fondul de solidaritate2:
635 "Cheltuieli cu alte impozite = 447 "Fonduri speciale – taxe şi
taxe şi vărsăminte asimilate" vărsăminte asimilate"
- analitic distinct
d) Direcţiile generale de muncă şi protecţie socială, pentru serviciile prestate, percep
un comision angajatorilor3 care optează pentru una dintre următoarele situaţii:
- 0,75% pentru păstrarea şi complectarea carnetelor de muncă;
- 0,25% pentru verificarea şi certificarea legalităţii înregistrărilor.
635 "Cheltuieli cu alte impozite = 446 “Alte impozite, taxe şi vărsăminte
taxe şi vărsăminte asimilate" asimilate”
11. Se înregistrează reţinerile aferente salariilor astfel:
- avansuri acordate în cursul lunii (425 "Avansuri acordate personalului");
- impozit pe salarii (444 "Impozit pe salarii");
- contribuţia personalului la asigurări sociale de sănătate 4 (4311.04 "Contribuţia
asiguratului la asigurările sociale") – 11,67% ;
- contribuţia personalului la fondul asigurărilor sociale de sănătate (4311.03
"Contribuţia personalului la asigurări sociale de sănătate" ) – 7%;
- contribuţia personalului la fondul pentru ajutor de şomaj 5 (4372 "Contribuţia
personalului la fondul de şomaj" ) – 1%;
- popriri (427 "Reţineri din remuneraţii datorate terţilor").
Impozitul pe salarii se determină astfel:
Venit net = Venit brut – Contribuţii – Cheltuieli profesionale
Venit bază de calcul = Venit net – Deduceri personale
Salar net = Venit net + Cheltuieli profesionale - Impozit
Deduceri personale = Deduceri personale de bază + Deduceri suplimentare
Deducerea personala de bază este de 1.099.000 lei pe luna;
Mai pot exista deduceri suplimentare cum ar fi cele legate de copii:
- pentru primii 2 copii cota suplimentară de deducere este de 0,35% pentru fiecare
copil;
- pentru următori 2 copii cota suplimentară de deducere este de 0,20% pentru fiecare
din cei doi copii;
1
Ordonanţa de Guvern nr. 75/30 august 1999 privind constituirea Fondului special de susţinere a învăţământului
de stat, Monitorul Oficial nr. 420 din 31 august1999.
2
Modul de determinare a contribuţiei unităţii la fondul de solidaritate este prezentat în subcapitolul 3.3.4.
„Fonduri speciale şi alte contribuţii constituite şi virate de agenţii economici “
3
Legea nr.130/20 iulie 1999.
4
Art. 21 alin. 2 şi art. 23 alin. 3 din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de
asigurări sociale, Monitorul Oficial nr. 140 din 1 aprilie 2000.
5
Legea nr. 1/1991 privind protecţia şomerilor.

- 68 -
 - etc.
Trebuie menţionat faptul că, cota totală a deducerilor suplimentare nu poate fi mai
mare de 2,5%.
Cheltuieli profesionale = 15% * Deducerea de bază =15% * 1.099.000 =164.850
Contribuţii cuprinde:
- contribuţia salariaţilor la asigurările sociale – 11,67%;
- contribuţia salariaţilor la asigurările sociale de sănătate – 7%;
- contribuţia salariaţilor la fondul de şomaj – 1%.
Impozitul pe salarii se determină prin aplicarea la venitul bază de calcul a următorului
barem:
Tabelul nr. 2
Grila de impozitare a veniturilor salariale

Venit lunar impozabil (lei) Impozit lunar

Pana la 1.259.000 18%
1.259.001 - 3.090.000 226.620+23% pentru ceea ce depăşeşte suma
de 1.259.000
3.090.001 - 4.921.000 647.750+28% pentru ceea ce depăşeşte suma
de 3.090.000
4.921.001 - 6.867.000 1.160.430+34% pentru ceea ce depăşeşte suma
de 4.921.000
Peste 6.867.000 1.822.070+40% pentru ceea ce depăşeşte suma
de 6.867.000

421 " Personal – remuneraţii = %

datorate" 425 "Avansuri acordate personalului"
444 "Impozit pe salarii"
4311.03 "Contribuţia personalului la
asigurări sociale de sănătate"
4311.04 "Contribuţia personalului la
asigurările sociale"
4372 "Contribuţia personalului la fondul
de şomaj"
427 "Reţineri din remuneraţii datorate
terţilor"
12. Se înregistrează reţinerile aferente ajutoarelor materiale pe baza listelor de plată a
indemnizaţiilor:
423 "Personal – ajutoare = %
materiale" 425 "Avansuri acordate personalului"
444 "Impozit pe salarii"
4311.03 "Contribuţia personalului la
asigurări sociale de sănătate"
4372 "Contribuţia personalului la fondul
de şomaj"
427 "Reţineri din remuneraţii datorate
terţilor"

- 69 -
13. Se ridică în ziua plăţii salariilor, de la bancă, sumele necesare achitării drepturilor nete ale
personalului (aferente lunii care a trecut), pe baza cecului numerar.
581 "Viramente interne" = 5121 "Conturi la bănci în lei"
5311 "Casa în lei" = 581 "Viramente interne"
14. Se achită salariile şi ajutoarele materiale nete pe luna care a trecut pe baza statului de
salarii şi a listelor de plată:
421 " Personal – remuneraţii = 5311 "Casa în lei"
datorate"
15. În aceeaşi zi se achită din contul de la bancă obligaţiile unităţii şi ale salariaţilor legate de
asigurările şi protecţia socială, conform dispoziţiei de plată şi a extrasului de cont:
% = 5121 "Conturi la bănci în lei"
4311.01 "Contribuţia unităţii la
asigurări sociale"
4311.02 "Contribuţia unităţii la
asigurări sociale de sănătate"
4311.03 "Contribuţia
personalului la asigurări sociale
de sănătate"
4311.04 "Contribuţia
personalului la asigurările
sociale”
4372 "Contribuţia personalului
la fondul de şomaj"
4371 "Contribuţia unităţii la
fondul de şomaj"
444 "Impozit pe salarii"
447 "Fonduri speciale"
- analitic distinct
16. Înregistrarea salariilor şi ajutoarelor materiale neridicate în termen;
% = 426 "Drepturi de personal neridicate"
421 " Personal - remuneraţii
datorate"
423 "Personal – ajutoare
materiale"
17. Plata salariilor şi ajutoarelor neridicate în termenul legal:

- 70 -
 % = 5311 "Casa în lei"
421 " Personal – remuneraţii
datorate"
423 "Personal – ajutoare
materiale"

3.6.2. ÎNREGISTRĂRILE LEGATE DE REMUNERAREA COLABORATORILOR

În cea ce priveşte sumele aferente serviciilor prestate de colaboratori pe baza unor

contracte de prestări servicii, acestea sunt supuse impozitului pe salarii.
1. Înregistrarea sumelor brute datorate colaboratorilor pe baza statelor de plată pentru
colaboratori:
621 “Cheltuieli cu = 401 “Furnizori”
colaboratorii”
2. Reţinerile aferente salariilor datorate colaboratorilor pe baza statelor de plată pentru
colaboratori:
- contribuţia personalului (asiguratului) la asigurări sociale de sănătate (7%);
- impozitul pe salarii;
401 “Furnizori” = %
444 "Impozit pe salarii"
4311.03 "Contribuţia asiguratului la
asigurări sociale de sănătate"
3. Înregistrarea contribuţiei unităţii la bugetul de asigurări sociale, la fondul asigurărilor
sociale de sănătate (7%), precum şi la fondurile speciale (fondul special de solidaritate socială
pentru persoanele cu handicap1 - 3%, fondul special de susţinere a învăţământului de stat2 -
2%) se face pe baza statelor de plată la fel ca şi pentru angajaţii unităţii.
4. Plata sumelor datorate colaboratorilor se face pe baza statului de plată pentru colaboratori:
401 “Furnizori” = %
5311 "Casa în lei"
5314 "Casa în devize"
5. Înregistrarea virării obligaţiilor la organismele de asigurării şi protecţie socială se face prin
bancă pe baza dispoziţiei de plată şi a extrasului de cont ca şi în cazul celor legate de
remunerarea angajaţilor unităţii.

3.6.3. DREPTURI ACORDATE SALARIAŢILOR SUB FOMĂ DE AVANTAJE ÎN

NATURĂ

1
Ordonanţa de Urgenţă nr. 102/29 iunie 1999 privind protecţia specială şi încadrarea în muncă a persoanelor cu
handicap, Monitorul Oficial nr. 310 din 30 iunie 1999.
2
Ordonanţa de Guvern nr. 75/30 august 1999 privind constituirea Fondului special de susţinere a învăţământului
de stat, Monitorul Oficial nr. 420 din 31 august1999.

- 71 -
 Drepturile acordate salariaţilor sub formă de avantaje în natură fac parte din salariul
brut impozabil. Aceste drepturi în natură sunt şi ele supuse impozitării. Pentru contabilizarea
avantajelor în natură datorate personalului, acestea trebuiesc evaluate şi incluse în cheltuielile
cu salariile personalului prin creditarea contului 421 " Personal - remuneraţii datorate". Preţul
la care sunt evaluate aceste bunuri şi servicii include şi taxa pe valoarea adăugată, dacă este
cazul (dacă produsul sau serviciul acordat ca avantaj în natură a fost evaluat la un preţ sau
tarif care include şi TVA, atunci, debitarea contului 421 " Personal - remuneraţii datorate"
presupune şi creditarea contului 4427 “TVA colectată”, cu suma aferentă TVA).
După cum am mai precizat pentru contabilizarea acordării avantajelor în natură pot
exista următoarele variante debitarea contului 421 " Personal - remuneraţii datorate" şi
creditarea unuia din următoarele conturi:
- fie un cont de cheltuieli, în cazul acordării de avantaje în natură care provin din
cumpărări (conturile de cheltuieli sunt utilizate în funcţie de natura avantajului acordat ca, de
exemplu, contul 607 “Cheltuieli privind mărfurile”, 605 “Cheltuieli privind energia şi apa”);
421 " Personal - remuneraţii = 607 “Cheltuieli privind mărfurile”
datorate" " Personal –
remuneraţii datorate"
- fie un cont de venituri din exploatare, în cazul acordării de avantaje în natură care
provin din producţie proprie (exemplu, contul 708 “Venituri din activităţi diverse”).
421 " Personal - remuneraţii = 708 “Venituri din activităţi diverse”
datorate" " Personal –
remuneraţii datorate"
O altă metodă de înregistrare a avantajelor acordate salariaţilor în natură este aceea
care presupune înregistrarea acordării avantajelor ca pe o vânzare către salariat.
De exemplu în cazul în care se acordă avantaje în natură care provin din cumpărări de
mărfuri paşi care trebuiesc parcurşii sunt următorii:
1. includerea mărfurilor acordate drept avantaje în natură în cheltuielile cu personalul
alături de drepturile băneşti.
641 "Cheltuieli cu salariile = 421 " Personal –
personalului" "Cheltuieli cu remuneraţii datorate"
salariile personalului"
2. calcularea şi înregistrarea reţinerilor din salarii se face luând ca bază de calcul suma
dintre drepturile în bani ale salariaţilor şi valoarea bunurilor sau serviciilor acordate ca
avantaje în natură. Înregistrarea reţinerilor din salarii şi plata acestora se face identic ca şi la
„3.6.1. ÎNREGISTRAREA OPERAŢIILOR LEGATE DE REMUNERAREA
SALARIAŢILOR“, operaţiile 11 şi 15.
3. acordarea avantajelor în natură salariaţilor:
421 " Personal – = %
remuneraţii datorate" 707 “Venituri din vânzarea
mărfurilor”
4427 “TVA colectată”
4. scăderea din gestiune a mărfurilor acordate salariaţilor drept avantaje în natură:
607 “cheltuieli privind = 371 “Mărfuri”

- 72 -
 mărfurile”

4. CONTABILITATEA REMUNERĂRII SALARIAŢILOR LA S.C.

„ADMINISTRAREA DOMENIULUI PUBLIC“ S.A. TIMIŞOARA

4.1. PREZENTAREA GENERALĂ A FIRMEI

4.1.1. DENUMIREA, FORMA JURIDICĂ, SEDIU, DURATA

Denumirea: „Administrarea Domeniului Public “ S.A.;

Forma juridică: societate pe acţiuni;
Sediul: Timişoara, Splaiul Nicolae Titulescu, nr. 10, Judeţul Timiş, cod 1944
Durata de funcţionare: este nelimitată începând cu data înmatriculării în Registrul
Comerţului.
Numărul de înmatriculare la Registrul Comerţului: J35 224/1991.
Baza înfiinţării: Hotărârea nr. 200 din 18 noiembrie 1997 a Consiliului Local al
Municipiului Timişoara .
Acţionarii: Acţiunile S.C. „A.D.P.“ S.A. sunt deţinute 100 de Consiliul Local al
Municipiului Timişoara.

4.1.2. ISTORICUL FIRMEI

S.C. „A.D.P.“ S.A. a luat fiinţă la data de 1 ianuarie 1998, pe baza Hotărârii nr. 200
din 18 noiembrie 1997 a Consiliului Local al municipiului Timişoara, prin reorganizarea
Regiei Autonome „URBIS“ în societate pe acţiuni.
La baza acestei Hotărâri au stat:
- prevederile din Legea nr.15/ 1990 privind reorganizarea unităţilor economice de
stat ca regii autonome şi societăţi comerciale;
- dispoziţiile din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 30 din 19 iunie 1997 cu
modificările aduse prin Ordonanţa de urgenţă nr. 53/1997;
- prevederile articolul 20 litera g şi litera h din Legea 61/1991 privind administraţia
publică locală.
Capitalul social al S.C. „A.D.P.“ S.A. s-a constituit prin preluarea în condiţiile legii a
capitalului social al R.A. „URBIS“.
Capitalul social iniţial al S.C. „A.D.P.“ S.A. a fost de 2 228 580 986 lei împărţit în 89
143 acţiuni nominative cu valoare nominală de 25 000 lei.
Prin Hotărârea nr. 40 din 17 martie 1998 a Consiliului Local al Municipiului
Timişoara s-a dispus diminuarea capitalului social cu suma de 1 011 455 986 lei
rezultând un capital social de 1 217 125 000 lei împărţit în 48 685 acţiuni

- 73 -
nominative a 25 000 lei fiecare. Această diminuare a fost determinată de
excluderea din capitalul social a unor bunuri publice.
În anul 1999, prin Hotărârea Consiliului Local al Municipiului Timişoara 147 din 1
iunie, s-a dispus diminuarea capitalului social cu suma de 69 481 656 lei şi o majorare a
acestuia cu 900 558 658 lei rezultând astfel un capital social de 2 048 225 000 împărţit în 81
929 acţiuni nominative a 25 000 lei fiecare.

4.1.3. OBIECTUL DE ACTIVITATE AL SOCIETĂŢII

1. Domeniul principal (servicii şi construcţii) cuprinde:

- activităţii de administraţie generală ale organelor executive locale – servicii de
administraţie publică (administrarea fond locativ, compus din locuinţe şi spaţii cu altă
destinaţie, investiţiilor, construcţii de locuinţe din fonduri bugetare, locale sau centrale,
vânzare de locuinţe, lucrări de reparaţii la imobile, administrarea cimitirelor, a băilor publice,
a ştrandurilor, parcări);
- lucrări de construcţii.
2. Alte activităţii:
- producţie în domeniul prelucrării lemnului;
- confecţionat coroane de flori artificiale şi naturale;
- lucrări de demolare de construcţii, clădiri şi terasamente;
- lucrări de învelitori, lucrări de şerpante şi terase, lucrări pentru colectarea şi
evacuarea apei;
- lucrări de instalaţii electrice – ascensoare;
- lucrări de izolaţii termice;
- montare instalaţii sanitare;
- activităţi de agrement intern;
- activităţi de pompe funebre, servicii de înhumare;
- servicii de Telpark.

4.1.4. EVOLUŢIA PRINCIPALILOR INDICATORI DE LA ÎNFIINŢARE PÂNĂ ÎN

PREZENT
Tabel nr. 3
Evoluţia principalilor indicatori de la înfiinţare până în prezent
mii lei
Indicator \ An Simbol/formulă 1999 2000 2001*
Cifra de afaceri CA 17 312 915 24 792 008 33 200 000
Număr mediu de Nmp 360 345 361
personal
Profit net Pnet 1 133 869 2 845 612 3 918 750
Cheltuieli de Chpers 9 805 241 11 492 012 14 708 630
personal
Fond de salarii Fsal 6 929 550 8 118 655 10 518 156
Productivitatea CA / Nmp 48 225 72 070 92 737
muncii
Ponderea (Chpers / Total ch.) x 100 59 51 50
cheltuielilor cu

- 74 -
personalul în total
cheltuieli (%)
Cheltuieli la 1000 (Cheltuieli / CA) x 1000 956 912 889
lei cifră de afaceri
*
Nivel prognozat (propus).

4.2. STRUCTURA ORGANIZATORICĂ A S.C. „ADMINISTRAREA

DOMENIULUI PUBLIC“ S.A.

Structura organizatorică a societăţii este dată de următoarea organigramă:

Adunarea generală a acţionarilor

Consiliul de administraţie Comisia de cenzori

Director

Personal- Director adjunct Oficiul de calcul Consilier juridic Administrativ

protecţia
muncii

Secţia prestări diverse Telpark Inginer şef Contabil şef

Lot construcţii Aprovizionare Coloana Lot instalaţii Tehnic Financiar-

Desfacere auto contabilitate
Formaţia Afişaj + Magazin

Ascensoare + Electricieni
Formaţia Cimitire

Formaţia Coşerit

Formaţia 8 FL
Producţie industrială
Formaţia 1

Formaţia 2

Formaţia 3

Formaţia 4

Formaţia 5

Formaţia 6

Formaţia 7
Instalaţii

Figura 4.1. Organigrama S.C. „Administrarea Domeniului Public“ S.A.

- 75 -
4.3. STRUCTURA COMPARTIMENTULUI FINANCIAR-CONTABIL

Organizarea compartimentului financiar-contabil s-a făcut ţinându-se cont de

specificul societăţii, cu delimitarea atribuţiilor pe fiecare post în parte.
Compartimentul financiar-contabil are în componenţă:
- un şef birou financiar-contabil cu studii superioare economice;
- 6 contabili cu studii medii economice;
- casierul principal.
Principalele atribuţii ale compartimentului financiar-contabil sunt: înregistrarea la timp şi
corect în contabilitate, în mod cronologic şi sistematic pe baza documentelor justificative a
tuturor operaţiunilor patrimoniale, inventarierea patrimoniului, întocmirea registrului jurnal,
controlul operaţiunilor patrimoniale efectuate, întocmirea lucrărilor de sinteză (bilanţ, contul
de profit şi pierderi, raportul de gestiune, anexele la bilanţ), furnizarea, publicarea şi păstrarea
informaţiilor privind patrimoniul şi rezultatele obţinute, asigurarea capitalului şi a fondurilor
necesare desfăşurării unei activităţi normale; gestiunea veniturilor, calcularea la timp şi
corectă a drepturilor băneşti ale angajaţilor, efectuarea la timp şi în bune condiţii cu
respectarea dispoziţiilor legale a tuturor operaţiilor de încasări şi plăţi; asigurarea încasării
debitelor de orice natură etc. De asemenea, şeful biroului financiar contabil exercită controlul
financiar preventiv precum şi controlul financiar de gestiune, în vederea prevenirii,
descoperiri şi recuperării pagubelor.
Sarcinile de serviciu ale persoanei însărcinate cu contabilizarea remunerării salariaţilor
sunt:
- evidenţa analitică şi sintetică a conturilor 421 " Personal - remuneraţii datorate",
423 "Personal - ajutoare materiale", 424 "Participarea salariaţilor la profit", 425 "Avansuri
acordate personalului", 431 "Asigurări sociale", 437 "Ajutor de şomaj", 444 "Impozit pe
salarii", 447 "Fonduri speciale";
- efectuarea viramentelor privind obligaţiile aferente salariilor;
- întocmirea dărilor de seamă statistice privind activitatea reflectată în conturile
conduse şi corespondenţa specifică resortului;
- analiza lunară a conţinutului soldurilor la conturile a căror evidenţă o conduce şi
luarea măsurilor legale ce se impun cu privire la acestea;
- participă la întocmirea bilanţului contabil.
Cerinţele postului sunt:
- studii medii;
- spirit de iniţiativă şi receptivitate.

- 76 -
4.4. PREVEDERI ALE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ
ÎNCHEIAT LA NIVELUL UNITĂŢII

4.4.1. CONDIŢII DE MUNCĂ, PROTECŢIE A MUNCII ŞI PSI

Măsurile stabilite în contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul S.C. „A.D.P.“

S.A. asigură condiţiile de muncă la nivelul parametrilor minimali prevăzuţi în norme.
Conducerea societăţii, potrivit contractului colectiv de muncă, are obligaţia să asigure
condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la stabilirea sarcinilor de serviciu ce decurg
din funcţia sau postul deţinut.
Locurile de muncă se clasifică în:
- locuri de muncă normale;
- locuri de muncă cu condiţii deosebite (stabilite potrivit prevederilor legale);
Locurile de muncă cu condiţii deosebite sunt cele ce vizează activitatea de
înhumare şi coşerit. Pentru prestarea activităţii în locurile de muncă cu condiţii
deosebite, salariaţii beneficiază de un spor de 22 %.
Contravaloarea echipamentului de protecţie se suport integral de către societate iar,
contravaloarea echipamentului de lucru se suportă potrivit prevederilor legale.
Conducerea societăţii asigură pe cheltuiala societăţii, cadrul organizatoric pentru
instruirea, testarea şi perfecţionarea profesionala a salariaţilor cu privire la normele de
protecţie a muncii.
De asemenea conducerea unităţii organizează la angajare şi ulterior cel puţin o dată pe
an examinarea medicală a salariaţilor pentru a se constata dacă aceştia sunt apţi pentru
desfăşurarea activităţii în postul pe care-l ocupă sau pe care urmează să-l ocupe.

4.4.2. SALARIZARE ŞI ALTE DREPTURI SALARIALE LA S.C. „A.D.P.“ S.A.

4.4.2.1. FORMELE DE ORGANIZARE A MUNCII ŞI DE SALARIZARE

Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce se aplică in cadrul societăţii sunt

următoarele:
a) în regie sau după timp;
b) în acord;
c) pe baza de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;
d) alte forme.
Organizarea muncii şi salarizarea în acord pot avea loc întruna din următoarele forme:
1) acord direct;
2) acord indirect.
Acordul se poate aplica individual sau colectiv.

4.4.2.2. COEFICIENŢII MINIMI DE IERARHIZARE STABILIŢI PRIN

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ DE LA NIVLUL SOCIETĂŢII

- 77 -
 Prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul S.C. „A.D.P.“ S.A. s-au stabilit
următorii coeficienţi minimi de ierarhizare, astfel:
a) pentru muncitori:
- necalificaţi - 1;
- calificaţi - 1,1;
- TELPARK – 1,3.
b) pentru personalul administrativ încadrat pe funcţii pentru care condiţia de pregătire
este:
- postliceală - 1,5;
c) personal de specialitate încadrat pe funcţii pentru care condiţia de pregătire este:
- postliceală - 1,7;
- şcoala de maiştri -1,95;
- subingineri – 2.
d) personal încadrat pe funcţii pentru care condiţia de pregătire este:
- studii superioare – 2,1.
Coeficienţii de salarizare de mai sus se aplică la salariul minim negociat pe unitate
(1 516 000).
În cazuri excepţionale, când din motive tehnice sau din alte motive activitatea a fost
întreruptă, salariaţii vor primi 80% din salariul de bază individual avut pentru primele 10 zile
iar pentru restul zilelor 50%, cu condiţia ca încetarea lucrului să nu se fi produs din vina lor şi
dacă în tot acest timp au rămas la dispoziţia unităţii.

4.4.2.3. SISTEMUL SPORURILOR ŞI ADAOSURILOR PRACTICATE ÎN CADRUL

S.C. „A.D.P.“ S.A. TIMIŞOARA

4 A) Sporurile practicate1:
1. Spor pentru condiţii deosebite de muncă:
- 22% pentru coşari;
- 30% pentru gropari;
- 50% pentru manipulanţi cadavre.
2. Sporul pentru orele lucrate suplimentar peste program şi în zilele libere se acordă
potrivit legislaţiei în vigoare.
3. Sporul de vechime se acordă astfel:
Vechime Spor
< 3 ani 0
3 – 5 ani 5%
5 – 10 ani 10%
10 – 15 ani 15%
15 – 20 ani 20%
> 20 ani 25%
4. Sporul pentru exercitarea unei alte funcţii se acordă până la 50% din salariul de
bază al funcţiei înlocuite.
5. Spor de şantier 10%.
B) Adaosuri:
1. adaos în acord;
1
Aceste sporuri sunt stbilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul societăţii.

- 78 -
 2. premiere din fondul de premiere minim 1,5% din fondul de salarii lunar;
3. cota parte din profit până la 10% din profit, cu aprobarea Adunării Generale a
Acţionarilor;
4. al 13-lea salariu (acesta se acordă dacă există surse);
5. alte adaosuri.
În cea ce priveşte participarea salariaţilor la profit, condiţiile de diferenţiere, perioada
de participare la fondul de stimulare din profit, perioada la care se acordă cota de profit
salariaţilor se stabileşte astfel:
- pentru 1 – 3 absenţe nemotivate se aplică o reducere de 25%;
- pentru mai mult de 3 zile nemotivate nu se acordă;
- salariaţii să fii desfăşurat activităţii în unitate cel puţin 6 luni.

4.4.2.4. INDEXAREA SALARIILOR

Indexarea salariilor se face pe baza coeficienţilor stabiliţi prin lege.

Ultima indexare s-a realizat în luna iunie. Astfel, prin Normele Metodologice de
aplicare a prevederilor articolului 183 din legea 19/ 2000 privind sistemul public de pensii s-a
prevăzut indexarea salariului în funcţie de venitul brut cu un procent cuprins între 0,85% şi
8,29%. Această indexare s-a făcut pentru a nu se diminua veniturile nete ale salariaţilor prin
aplicare a noilor prevederi legale cu privire la contribuţia salariaţilor la asigurările sociale
(11,67%).

4.4.2.5. PLATA SALARIILOR

Plata salariilor se face lunar astfel:

- în zilele de 13 şi 29 ale lunii prin alimentarea conturilor individuale de CARD - uri
pe baza convenţiilor încheiate între salariaţi şi Banca Română pentru Dezvoltare (BRD –
SG);
- toate drepturile băneşti cuvenite salariaţilor se plătesc înaintea oricăror obligaţii
băneşti.

4.4.3. TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ

Durata normală a timpului de muncă1 în cadrul „S.C. A.D.P.“ S.A. Timişoara este de 8
ore pe zi sau de 40 de ore pe săptămână.
Femeile care au în îngrijire copii până la 7 ani pot lucra cu jumătate de normă fără
afectarea drepturilor ce decurg din calitatea de salariat (concediu de odihnă, vechime în
muncă).
Orele de începere şi terminare a programului vor fi stabilite prin regulamentul de
ordine interioară. În durata normală a timpului de muncă nu intră timpii consumaţi cu
echiparea-dezechiparea la începutul şi sfârşitul programului.
Compensarea orelor peste programul normal de lucru se face astfel:
- pentru personalul plătit în regie sau după cote procentuale, cu acordarea de timp
liber corespunzător;
1
Potrivit contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul societăţii.

- 79 -
 - pentru personalul plătit în acord, cu acordarea de timp liber sau cu plata acestor
conform legii.
Se consideră muncă desfăşurată în timpul nopţii – munca prestată în intervalul cuprins
între orele 22 şi 7 cu posibilitatea abaterii cu o oră în plus sau minus.
La sectoarele la care programul muncii e neîntrerupt sau condiţiile specifice ale muncii
o impun, programul de lucru din timpul nopţii este egal cu cel din timpul zilei. Munca prestată
în timpul nopţii se plăteşte cu un spor de 25% din salariul de bază, dacă timpul lucrat noaptea
reprezintă cel puţin ½ din programul de lucru.
Repausul de masă este de 15 minute.
Concediul de odihnă se acordă diferenţiat în funcţie de vechime, astfel:
- până la 5 ani se acordă 21 zile;
- între 5 – 10 ani se acordă 24 zile;
- 10 – 15 ani se acordă 26 zile;
- 15 – 20 ani se acordă 28 zile;
- peste 20 ani se acordă 30 zile.
Salariaţii încadraţi în grade de invaliditate au dreptul la un concediu suplimentar de 3
zile iar nevăzătorii 6 zile.
În ceea ce priveşte primele de vacanţă, acestea se acordă în funcţie de posibilităţile
financiare ale S.C. „A.D.P“. S.A. cu aprobarea Consiliului de administraţie.
Indemnizaţiile de concediu şi prima se plătesc înainte de plecarea în vacanţă.
Costul biletelor de odihnă şi tratament pentru salariaţii se suportă 50% de către S.C.
„A.D.P“. S.A Timişoara.
Se consideră zile nelucrătoare zilele de repaus săptămânal (care se acordă de obicei
sâmbăta şi duminica) şi zilele de sărbători legale şi religioase (1 si 2 ianuarie, a doua zi de
Paşte, 1 Mai, 1 Decembrie, 25 - 26 decembrie).
Salariaţii au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie sau
pentru alte situaţii, după cum urmează:
- căsătoria salariatului - 5 zile;
- căsătoria unui copil - 2 zile;
- naşterea unui copil - 5 zile;
- decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor - 5 zile;
- decesul bunicilor, fraţilor, surorilor - 2 zi;
- donatorii de sânge - conform legii;
Salariaţii au dreptul la 30 de zile concediu fără plată, acordat o singură dată, pentru
pregătirea şi susţinerea lucrării de diplomă în învăţământul superior, seral şi fără frecventă.
Pentru rezolvarea unor situaţii personale, salariaţii au dreptul la concedii fără plată.

4.5. MODUL DE CALCUL AL SALARIULIULUI NET ŞI A

REŢINERILOR DIN ACESTA

1. Stanciu Ilie are o vechime de 11 ani şi este coşar. Salarul de încadrare este
de 1 516 000 lei. Meseria de coşar face parte din categoria a doua de
muncă, deci el beneficiază de un spor pentru condiţii deosebite de muncă de
22%. Nu are copii.
Calculul salariului net şi reţinerilor aferente din salariu este următorul:

- 80 -
 Salar de încadrare (Sî): 1 516 000;
Alte drepturi salariale (ADs):
- spor de vechime pentru 11 ani (15%):
15% x Sî = 15% x 1 516 000 = 227 400
- spor pentru condiţii deosebite (22%):
22% x Sî = 22% x 1 516 000 = 333 520
Total sporuri: 227 400 + 333 520 = 560 920.
Venit brut (Vb): Vb = Sî + ADsal = 1 516 000 + 560 920 = 2 076 920;
Contribuţiile personalului:
- contribuţia salariaţilor la asigurări sociale de stat (11,67% din venitul brut):
11,67% x Sb = 11,67% x 2 076 920 = 242 377
- contribuţia personalului la fondul de şomaj (1% din salariul de încadrare):
1% x Sî = 1% x 1 516 000 = 15 160
- contribuţia personalului la asigurări sociale de sănătate (7% din venitul brut):
7% x Sb = 7% x 2 076 920 = 145 384
Total contribuţii: 402 921
Cheltuieli profesionale ( Chprof) - 15 % din deducerea personală de bază:
Chprof = 15% x 1 099 000 = 164 850
Venit net (Vnet):
Vnet = Vb – Total contribuţii – Chprof =
= 2 076 920 – 402 921 – 164 850 = 1 509 149
Deduceri personale:
- deducerea personală de bază: 1 099 000
- deduceri suplimentare: 0
Total deduceri personale (Dpers): 1 099 000
Venit bază de calcul (Vbc):
Vbc = Vnet – Dpers = 1 509 149 – 1 099 000 = 410 149
Impozit calculat şi reţinut (Icalc):
Icalc = 18% x 410 149 = 73 827
Salar net (Snet) – se determină prin scăderea din salariul brut a contribuţiilor
personalului şi a impozitului pe salariu:
Snet = Sb – Total contribuţii – Icalc =
= 2 076 920 – 402 921 – 73 827 = 1 600 172
Avans reţinut (40% din salariul de încadrare)1:
40% x 1 516 000 = 606 400
Alte reţineri (popriri): 0
Total de plată (Tplată):
Tplată = Snet – Avans – Popriri = 1 600 199 – 606 400 = 993 772
2. Popescu Nicolae are o vechime de 7 ani, este inginer, şi ocupă un loc de conducere.
Are 2 copii minori aflaţi în întreţinere. Salarul de încadrare este de 4 200 000 lei pe lună.
Pentru achiziţionarea unor aparate electro-casnice, cu plata în rate, acestuia i se reţine din
salariu 250 000 de lei, lunar şi se virează creditorului (vânzătorului).
Calculul salariului net şi reţinerilor aferente din salariu este următorul:
Salar de încadrare (Sî): 4 200 000;
Alte drepturi salariale (ADs):1 050 000;

1
Conform contractului colectiv de muncă încheiat la nivel de societate, avnsul chenzinal se acordă în procent de
40% din salariul de încadrare.

- 81 -
 - spor de vechime pentru 7 ani (10%):
10% x Sî = 10% x 4 200 000 = 420 000
- indemnizaţia de conducere (15%):
15% x Sî = 15% x 4 200 000 = 630 000
Total sporuri: 420 000 + 630 000 = 1 050 000
Venit brut (Vb):
Vb = Sî + ADsal = 4 200 000 + 1 050 000 = 5 250 000;
Contribuţiile personalului:
- contribuţia salariaţilor la asigurări sociale de stat (11,67% din venitul brut):
11,67% x Sb = 11,67% x 5 250 000 = 612 675
- contribuţia personalului la fondul de şomaj (1% din salariul de încadrare):
1% x Sî = 1% x 4 200 000 = 42 000
- contribuţia personalului la asigurări sociale de sănătate (7% din venitul brut):
7% x Sb = 7% x 5 250 000 = 367 500
Total contribuţii: 1 022 175;
Cheltuieli profesionale (15% din deducerea personală de bază):
Chprof = 15% x 1 099 000 = 164 850
Venit net (Vnet):
Vnet = Vb – Total contribuţii – Chprof =
= 5 250 000 – 1 022 175 – 164 850 = 4 062 975
Deduceri personale:
- deducerea personală de bază: 1 099 000
- deduceri suplimentare – pentru fiecare copil se aplică o cotă de 35%:
2 x 0,35 x 1 099 000 = 769 300
Total deduceri personale (Dpers): 1 868 300
Venit bază de calcul (Vbc):
Vbc = Vnet – Dpers = 4 062 975 – 1 868 300 =2 194 675
Impozit calculat şi reţinut (Icalc):
Icalc = 226 620 + 23% x (2 194 675 – 1 259 001) = 441 825
Salar net (Snet) – se determină prin scăderea din salariul brut a contribuţiilor
personalului şi a impozitului pe salariu:
Snet = Sb – Total contribuţii – Icalc =
= 5 250 000 – 1 022 175 – 441 825 = 3 786 000
Avans reţinut (40% din salariul de încadrare):
40% x 4 200 000 = 1 680 000
Alte reţineri (popriri): 250 000
Total de plată (Tplată):
Tplată = Snet – Avans – Popriri
= 3 786 000 – 1 680 000 – 250 000 = 1 856 000
3. Pârva Laurean este economist. Are vechime 4 ani şi a beneficiat în cursul lunii de
15 zile de concediu de odihnă. Salariul de încadrare este de 3 250 000. Nu are copii.
Calculul salariului net şi reţinerilor aferente din salariu este următorul:
Salar de încadrare (Sî): - 3 250 000;
Alte drepturi salariale (ADS): - 162 500;
- spor de vechime pentru 4 ani (5%):
5% x Sî = 5% x 3 250 000 = 162 500
Venit brut (Vb):

- 82 -
 Vb = Sî + ADS = 3 250 000 + 162 500 =3 412 500;
Contribuţiile personalului:
- contribuţia salariaţilor la asigurări sociale de stat (11,67% din venitul brut):
11,67% x Sb = 11,67% x 3 412 500 = 398 239
- contribuţia personalului la fondul de şomaj (1% din salariul de încadrare):
1% x Sî = 1% x 3 250 000 = 32 500
- contribuţia personalului la asigurări sociale de sănătate (7% din venitul brut):
7% x Sb = 7% x 3 412 500 = 238 875
Total contribuţii: 669 614
Cheltuieli profesionale (15% din deducerea personală de bază):
Chprof = 15% x 1 099 000 = 164 850
Venit net (Vnet):
Vnet = Vb – Total contribuţii – Chprof =
= 3 412 500 – 669 614 – 164 850 = 2 578 036
Deduceri personale:
- deducerea personală de bază: 1 099 000
- deduceri suplimentare: 0
Total deduceri personale (Dpers): 1 099 000
Venit bază de calcul (Vbc):
Vbc = Vnet – Dpers = 2 578 036 – 1 099 000 = 1 479 036
Impozit calculat şi reţinut (Icalc):
Icalc = 226 620 + 23% x (1 479 036 – 1 259 001) = 277 228
Salar net (Snet) – se determină prin scăderea din salariul brut a contribuţiilor
personalului şi a impozitului pe salariu:
Snet = Sb – Total contribuţii – Icalc =
= 3 412 500 – 669 614 – 277 228 = 2 465 658
Sume acordate pentru concediu la plata avansului chenzinal:
(Sî/ ZL ) x ZC = (3 250 000 / 21) x 15 = 2 321 429
unde:
- ZL – zile lucrătoare din lună;
- ZC – zile de concediu.
Alte reţineri (popriri): 0
Total de plată (Tplată):
Tplată = Snet – Avans – Popriri = 2 465 658 – 2 321 429 = 144 229
4. Anghel Veronica este muncitoare are o vechime de 4 ani. Salariul de încadrare este
de 2 500 000. În luna iunie aceasta sa aflat în incapacitate temporară de muncă. Data la care a
intrat în concediu medical este 28 mai 2001. Concediul medical încetează la 30 iunie. Venitul
lunar mediu al ultimelor 6 luni pentru care s-a calculat şi plătit contribuţia la bugetul
asigurărilor sociale este de 2 620 000.
Conform legii 19/2000 pentru primele 3 zile de incapacitate temporară de muncă nu se
acordă indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă1. Pentru unităţile care au un
număr de angajaţi mai mare de 100 indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă se
suportă din a 4 – zi până în a 20 – zi de către angajator, iar pentru restul zilelor se suportă de
bugetul asigurărilor sociale de stat2 (din contribuţia la bugetul asigurărilor sociale de stat).
1
Începând cu 1 iulie indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă se plăteşte şi pentru primele 3 zile de
incapacitate temporară de muncă.
2
Art 101, Legea nr. 19 din 17 martie 2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale,
Monitorul Oficial nr. 140 din 1 aprilie 2000.

- 83 -
 Calcularea drepturilor cuvenite drept indemnizaţie pentru incapacitate temporară de
muncă pe luna iunie.
Anghel Veronica beneficiază de un concediu medical începând cu data de 28 mai.
Pentru primele 3 zile nu beneficiază de indemnizaţie de incapacitate temporară de muncă. În
luna iulie unitatea suportă indemnizaţia de incapacitate temporară de muncă pentru ziua de 31
care este a patra zi de concediu medical. În luna iunie unitatea mai are de suportat
indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă pentru celelalte zile rămase până la a 20
– a zi de concediu medical (16 zile). Deci, pentru cele 21 de zile lucrătoare pe care le are luna
iunie, indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă se suportă astfel:
- 16 zile de către SC „ADP“ S.A.;
- 5 zile de către bugetul asigurărilor sociale de stat.
Potrivit legii 19/2000, cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de
muncă se stabileşte prin aplicarea unei cote de 75% la baza de calcul stabilită ca medie a
venitului lunar a ultimelor 6 luni, pe baza cărora s-a stabilit contribuţia la asigurările sociale în
lunile respective.
VLM = 2 620 000
IL = 75% x VL = 75% x 2 620 000 = 1 965 000
IZ = IL / ZL = 1 965 000 / 21 = 93 571
Unde:
VLM – venitul lunar mediu (pe ultimele 6 luni pentru care s-a plătit contribuţia la
asigurările sociale);
IZ - indemnizaţia zilnică;
Indemnizaţia suportată de unitate:
16 x 93 571 = 1 497 136
Indemnizaţia suportată de bugetul asigurărilor sociale de stat:
5 x 93 571 = 467 855
Indemnizaţia brută: 1 965 000
Contribuţiile personalului:
- contribuţia personalului la fondul de şomaj (1% din salariul de încadrare):
1% x Sî = 1% x 2 500 000 = 25 000
- contribuţia personalului la asigurări sociale de sănătate (7% din indemnizaţia plătită
de unitate):
7% x Sb = 7% x 1 497 136 = 104 800
Total contribuţii: 129 800
Cheltuieli profesionale (15% din deducerea personală de bază):
Chprof = 15% x 1 099 000 = 164 850
Venit net (Vnet):
Vnet = Vb – Total contribuţii – Chprof =
= 1 965 000 – 129 800 – 164 850 = 1 670 350
Deduceri personale:
- deducerea personală de bază: 1 099 000
- deduceri suplimentare: 0
Total deduceri personale (Dpers): 1 099 000
Venit bază de calcul (Vbc):
Vbc = Vnet – Dpers = 1 670 350 – 1 099 000 = 571 350
Impozit calculat şi reţinut (Icalc):
Icalc = 18% x 571 350= 102 843

- 84 -
 Indemnizaţia netă (Inet) – se determină prin scăderea din indemnizaţia brută a
contribuţiilor personalului şi a impozitului pe salariu:
Inet = Ib – Total contribuţii – Icalc =
= 1 965 000 – 129 800 – 102 843 = 1 732 357
Avans reţinut (40% din salariul de încadrare):
40% x 2 500 000 = 1 000 000
Alte reţineri (popriri): 0
Total de plată (Tplată):
Tplată = Inet – Avans – Popriri = 1 732 357 – 1 000 000 = 732 357
5. Blănaru Ion este doctor şi este angajat pe bază de contract de prestări servicii. Prin
contractul de prestări servicii s-au stabilit drepturile şi obligaţiile părţilor. Prestatatorul are
obligaţia să presteze 3 ore pe zi şi dreptul la un salariu de 2 500 000 lei pe lună.
Înregistrarea drepturilor cuvenite colaboratorului şi a reţinerilor aferente se face astfel:
Venit brut (Vb): 2 500 000
Contribuţia la asigurări sociale de sănătate (7%):
7% x 2 500 000 = 175 000
Venit bază de calcul (Vbc):
Vbc = Vb – Contribuţii = 2 500 000 – 175 000 = 2 325 000
Impozit pe salariu:
Icalc = 226 620 + 23% x (2 325 000 - 1 259 001) = 471 800
Total de plată:
Tplată = Vb – Total contribuţii – Icalc = 2 500 000 – 175 000 – 471 800 = 1 853 200
Înregistrarea sumelor brute datorate colaboratorilor conform contractelor
încheiate:
621 “Cheltuieli cu = 401 “Furnizori” 2 500 000
colaboratorii”
Reţinerile aferente salariilor datorate colaboratorilor:
- contribuţia asiguratului la asigurări sociale de sănătate (7%);
- impozitul pe salarii1;
401 “Furnizori” = % 646 800
444 "Impozit pe salarii" 471 800
4311.03 "Contribuţia 175 000
asiguratului la asigurări
sociale de sănătate"
Plata drepturilor cuvenite colaboratorilor:
401 “Furnizori” = 5311 "Casa în lei" 1 853 200

1
Conform grilei de impozitare stabilită prin Hotărârea Guvernului nr. 1.379 din 20 decembrie 2000 privind
stabilirea baremului lunar pentru impunerea veniturilor din salarii şi pensii şi a actualizării sumelor fixe
prevăzute în Ordonanţa Guvernului nr. 73/1999 privind impozitul pe venit, pentru semestrul I al anului 2001,
Monitorul Oficial nr. 711 din 30 decembrie 2000.

- 85 -
4.6. ÎNREGISTRAREA OPERAŢIILOR LEGATE DE REMUNERAREA
SALARIAŢILOR PE LUNA MAI 2001 LA S.C. „ADMINISTRAREA
DOMENIULUI PUBLIC“ S.A. TIMIŞOARA

În luna iunie S.C. „A.D.P.“ S.A. a avut un număr de 370 de angajaţi. Repartizarea
acestora pe grupe de muncă este următoarea:
- 15 în categoria a doua (coşarii);
- 355 în categoria a treia;
Salariul total de încadrare (suma salariilor de bază) a fost de 719 500 000 lei.
Salariul mediu de încadrare (salariul total de încadrare împărţit la numărul de salariaţi)
este de: 719 500 000 : 370 = 1 944 595 lei.
Fondul de salarii este de 980 000 000 lei împărţit astfel:
- 29 789 400 pentru salariaţii din grupa a II-a de muncă;
- 950 210 600 pentru salariaţii din grupa a III-a de muncă.
1. În data de 29 mai 2001 se înregistrează avansurile acordate salariaţilor pe baza
Listei de avans chenzinal. Potrivit contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul unităţii,
avansul chenzinal se stabileşte prin aplicarea unui procent de 40% la salariul de încadrare.
Deci avansul chenzinal este următorul.
719 500 000 x 40% = 287 000 000
Plata avansului chenzinal se face prin Banca Română pentru Dezvoltare, deoarece toţi
angajaţii au conturi deschise la această bancă.
2. În data de 13 iunie se înregistrează salariile cuvenite personalului pe baza
Centralizatorului statelor de salarii, în sumă de 980 000 000 lei.
3. Tot în data de 13 iunie se înregistrează ajutoarele materiale datorate personalului
pe luna care se încheie pe baza statelor de plată. Aceste ajutoare sunt în sumă de 20 500 000
lei.
4. Se înregistrează pe baza centralizatorului statelor de salarii, reţinerile aferente
salariilor astfel:
- 11,67% aplicat la salariul brut, reprezentând contribuţia asiguratului la bugetul
asigurărilor sociale de stat: 11,67% x 980 000 000 = 114 366 000 lei;
- 1% aplicat la salariul de încadrare (bază), reprezentând contribuţia personalului la
fondul de şomaj: 1% x 719 500 000 = 7 195 000 lei;
- 7% aplicat la salariul brut, reprezentând contribuţia personalului la fondul de
asigurări sociale de sănătate: 7% x 980 000 000 = 68 600 lei;
- impozit aferent salariilor – 95 277 000 lei;
- popriri (chiri, rate) – 16 000 000 lei;
- avans aferent salariilor 277 800 000 lei;
5. Se înregistrează pe baza centralizatorului statelor de salarii, reţinerile aferente
ajutoarelor materiale, astfel:
- 1% aplicat la salariul de încadrare (bază), reprezentând contribuţia personalului la
fondul de şomaj:
1% x 20 500 000 = 205 000 lei;
- 7% aplicat la salariul brut, reprezentând contribuţia personalului la fondul de
asigurări sociale de sănătate:
7% x 20 500 000 = 1 435 000 lei;
- impozit aferent salariilor – 1 047 lei;
- popriri (chiri, rate) – 500 000 lei;

- 86 -
 - avans aferent ajutoarelor materiale – 10 000 000lei;
6. Înregistrarea contribuţiei unităţii la bugetul asigurărilor sociale de stat. Contribuţia
unităţii la bugetul asigurărilor sociale de stat se determină prin aplicarea unei cote la fondul de
salarii diferenţiate în funcţie de grupa de muncă.
În cadrul S.C. „A.D.P.“ S.A. cei 370 de angajaţi sunt repartizaţi pe grupe de muncă
astfel:
- 15 în grupa a II - a de muncă. Contribuţia unităţii la bugetul asigurărilor sociale de
stat pentru aceştia se calculează prin aplicarea cotei de 28,67% (40% - 11,67%) la fondul de
salarii aferent acestor salariaţii (29 789 400 lei):
28,33% x 29 789 400 = 8 493 000 lei;
- 355 în grupa a III-a de muncă. Contribuţia unităţii la bugetul asigurărilor sociale
de stat pentru aceştia se calculează prin aplicarea cotei de 23,67% (35% - 11,67) la fondul de
salarii aferent salariaţilor din grupa a III-a de muncă (950 210 600 lei):
23,33% x 950 210 600 = 221 684 000 lei.
Contribuţia totală a unităţii la bugetul asigurărilor sociale de stat este suma
contribuţiilor pentru cele două grupe, adică 230 123 000 lei.
7. Înregistrarea contribuţiei unităţii la fondul de asigurării sociale de sănătate – 7%
aplicat la fondul de salarii:
7% x 980 000 000 = 68 600 000 lei.
8. Înregistrarea contribuţiei unităţii la fondul de şomaj – 5% aplicat la fondul de
salarii:
5% x 980 000 000 = 49 000 000 lei.
9. Înregistrare contribuţiei unităţii la fondul special de solidaritate cu persoanele cu
handicap - 3% aplicat la fondul de salarii:
3% x 980 000 000 = 29 400 000 lei.
10. Înregistrare contribuţiei unităţii la fondul special de sprijinire a învăţământului de
stat - 2% aplicat la fondul de salarii:
2% x 980 000 000 = 19 600 000 lei.
11. Înregistrare contribuţiei unităţii la fondul de solidaritate1:
Nr.salariaţi x 4% = Nr.handicapaţi = 370 x 4% = 13,8 ≈14
Societatea are angajate 5 persoane handicapate. Pentru restul de 9 va contribui la
fondul de solidaritate cu câte un salariu minim pe economie (1 400 000 lei) de persoană, adică
cu: 9 x 1 400 000 = 12 600 000
12. Tot în aceeaşi zi (13 iunie 2001) se plătesc salariile şi indemnizaţiile nete prin
bancă pe baza dispoziţiei de plată (deoarece angajaţii au carduri):
- 391 612 reprezentând salarii nete;
- 7 313 reprezentând indemnizaţii nete.
13. Concomitent se plătesc contribuţiile unităţii şi cele ale salariaţilor prin contul
deschis la trezorerie pe baza dispoziţiei de plaltă:
- contribuţia unităţii la bugetul asigurărilor sociale de stat 230 000;
- contribuţia unităţii la fondul de asigurări sociale de sănătate 68 6000;
- contribuţia personalului la asigurări sociale de sănătate 70 035;
- contribuţia personalului la asigurări sociale 114 366;
- contribuţia unităţii la fondul de şomaj 49 000;
- contribuţia salariaţilor la fondul de şomaj 7 400;
1
Art. 43, Ordonanţa de Urgenţă nr. 102/29 iunie 1999 privind protecţia specială şi încadrarea în muncă a
persoanelor cu handicap, Monitorul Oficial nr. 310 din 30 iunie 1999.

- 87 -
 - impozitul pe salarii 96 274;
- participarea unităţii la fondul de sprijinire a handicapaţilor 29 400;
- participarea unităţii la fondul de sprijinire a învăţământului de sat 19 600;
- participarea la fondul special de solidaritate 12 600.
Total contribuţii 696 725 000 lei.

S.C. „ADP“ S.A. Tabelul nr. 4

(Unitatea) Registrul Jurnal
mii lei
Nr. Data Explicaţie Document Conturi corespondente Sume
Crt. Debitoare Creditoare
1. 29.05 Plata avans chenzina1 Lista avans 425 "Avansuri 5121.01 “Conturi 287 800
chenzinal acordate curente la bănci”
personalului"
2. 13.06 Înregistrarea salariilor Centralizatoare 641 "Cheltuieli cu 421 " Personal – 980 000
cuvenite personalului state de plată salariile personalului" remuneraţii datorate"
3. 13.06 Înregistrarea prestaţiilor de Centralizatorul 4311.01 "Contribuţia 423 "Personal – ajutoare 20 500
asigurări sociale cuvenite listelor de unităţii la asigurări materiale"
personalului plată a sociale"
ajutoarelor
materiale
4. 13.06 Înregistrarea reţinerilor din Centralizatorul
salarii statelor de 421 " Personal – % 578 388
- contribuţia personalului la plată remuneraţii datorate" 4311.04 "Contribuţia 114 366
asigurări sociale asiguratului la asigurările
- contribuţia personalului la sociale"
fondul de şomaj 4372 "Contribuţia 7 195
personalului la fondul de
şomaj"
- contribuţia personalului la 4311.03 "Contribuţia 68 600
fondul de sănătate personalului la asigurări
sociale de sănătate"
- impozitul pe salarii 444 "Impozit pe salarii" 95 227
- reţineri din salarii (chiri, 427 "Reţineri din 16 000
rate etc.) remuneraţii datorate
terţilor"
- avans chenzinal 425 "Avansuri acordate 277 800
personalului"
5. 13.06 Înregistrarea reţinerilor din - Centralizatorul
- ajutoare materiale listelor de 423 "Personal - % 13 187
- contribuţia personalului la plată a ajutoare materiale" 4372 "Contribuţia 205
fondul de şomaj ajutoarelor personalului la fondul de
- contribuţia personalului la materiale şomaj"
fondul de sănătate 4311.03 "Contribuţia 1 435
personalului la asigurări
sociale de sănătate"
- impozitul pe salarii 444 "Impozit pe salarii" 1 047
- reţineri din salarii (chiri, 427 "Reţineri din 500
rate etc.) remuneraţii datorate
terţilor"
- avans chenzinal 425 "Avansuri acordate 10 000

- 88 -
 personalului"
6. 13.06 Înregistrarea contribuţiei Stat de salarii 6451.01 "Cheltuieli 4311.01 "Contribuţia 230 123
unităţii la CAS privind contribuţia unităţii la asigurări
unităţii la asigurările sociale"
sociale"
7. 13.06 Înregistrarea contribuţiei Stat de salarii 6451.02 "Cheltuieli 4311.02 "Contribuţia 68 600
unităţii la fondul de privind contribuţia unităţii la asigurări
sănătate unităţii la asigurările sociale de sănătate"
sociale de sănătate"

- 89 -