COMPETITIVIDAD HUMANA EN LOS PROFESORES DE TRABAJO

SOCIAL QUE CORRESPONDEN A LA FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES

DE LA UNIVERSIDAD SIMÓN BOLÍVAR DE LA CIUDAD DE
BARRANQUILLA

MARIA JOSE SAEZ PARDO

ADRIANA

*Prof. MONICA

UNIVERSIDAD SIMON BOLIVAR

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANAS

PROGRAMA DE PSICOLOGIA – VII SEMESTRE

BARRANQUILLA – COLOMBIA

2019
 COMPETITIVIDAD HUMANA EN LOS PROFESORES DE TRABAJO
SOCIAL QUE CORRESPONDEN A LA FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES
DE LA UNIVERSIDAD SIMÓN BOLÍVAR DE LA CIUDAD DE
BARRANQUILLA

María José Saez Pardo

Adriana

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:

Las universidades como lugar de enseñanza en primera instancia es una empresa por
ende contrata personas que cumplan funciones internas como es la de los docentes o
profesores quienes se encargan de instruir y guiar a los estudiantes en su formación
educativa y laboral, así mismo la Universidad Simón Bolívar dentro de su facultad de
ciencias sociales tienen en su jurisdicción profesionales expertos en educación que
facilitan el proceso de enseñanza – aprendizaje y con ello se llega al logro de objetivos
empresariales.

Sin embargo al ser una organización tiene internamente funciones de las mismas por
esto la competitividad puede estar implícita en su accionar y en la de sus funcionarios,
señalando que la competencia laboral en la actualidad a nivel mundial es un tema que
se desarrolla sigilosamente y que la organización internacional del trabajo (OIT) la
define como:

“Como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral
plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito
en la ejecución de un trabajo; es una capacidad real y demostrada”. (OIT, 1979)

Siendo esta la definición más aceptada sobre dicho termino, y que se refiere a la
realización de forma eficiente y eficaz del trabajo ha desempeñado, cabe mencionar que
en 1998, Santiago Agudelo la define como “La capacidad integral que tiene una
persona para desempeñar eficazmente en situaciones específicas de trabajo” (Agudelo,
1998), infiriendo que la competitividad en las empresas son aquellas aptitudes que
tienen los trabajadores para cumplir con su bregar de manera integral. Un año antes
María Angélica Ducci dice que es:

“La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles

para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene, no
 sólo a través de la instrucción, sino también –y en gran medida– mediante el
aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo.” (Ducci, 1996)

Así mismo se refiere a la habilidad de crear conocimientos duraderos y valiosos para

actuar en lo laboral de forma productiva y generando experiencias enriquecedoras tanto
para la empresa como para la persona. Por otra parte la competitividad sistémica hace
alusión a la:

“Competitividad empresarial es un concepto integral, producto de un patrón de

complejas y dinámicas interacciones entre acciones coordinadas de gobiernos,
instituciones, empresas y de toda la sociedad como un conjunto” por ende la
competitividad es producto a cuatro dimensiones determinante meta, Macro,
Meso, Micro cada una correspondiente a un campo de políticas establecidas de
mayor y menor magnitud pero de igual importancia. (Esser, Hillebrand,
Messner, & Meyer-Stamer, Systemic competitiveness-New Goverance Patterns
for Industrial Development Frank Cass & Co Ltd, 1996)

De acuerdo a esto la competitividad es algo mucho más genérico que esta tanto a nivel
global en todo el mundo como en las grandes y pequeñas empresas, por lo que es
importante señalar que de acuerdo al índice de competitividad global, en el cual
Colombia ocupa el 60 puesto con un índice de 61,63 y que ha aumentado un 0,56% en
comparación al año anterior, por lo que vemos que la competitividad impulsa al logro y
crecimiento económico y integral de las empresas y de un país entero.

Según un artículo de Juan Mauricio Ramírez en el artículo del ministerio de educación

sobre capital humano para la competitividad habla de que:

“En 1980 el 69% de la población mundial era más pobre que Colombia. En 2005 este
porcentaje se mantenía casi igual. Sin embargo, el PIB del país está creciendo
4% por año (tasa promedio de los últimos 40 años) y de seguir así en 25 años tan
sólo el 25% de la población será más pobre que Colombia”. (Ramirez, 2009)

De acuerdo a estos índices a la búsqueda de crecimiento y superación en el desarrollo de

una economía basada en innovación:

“En junio del año pasado, el gobierno conjuntamente con el sector privado, representado
en el Consejo Privado de Competitividad, formularon la Política Nacional de
Competitividad (CONPES 3527) que contiene las principales estrategias y
 acciones requeridas para alcanzar una transformación productiva” (Ramirez,
2009)

El cual sirve como una guía para alcanzar la meta del país para el 2032 y que solo se
lleva a cabo en conjunto del gobierno y el sector privado. Para ello se creó el Sistema
Nacional de competitiva (SNC), la comisión nacional de competitividad (CNC), en el
que se involucran actores tanto públicos como privados entre ellos las empresas, las
universidades, las organizaciones laborales y las diferentes entidades del estado. Siendo
el inicio y reforzamiento de aquellas políticas entorno a la competitividad. Además de
instauro la Alta Consejería Presidencial para la competitividad y la productividad
(ACC), que hace parte tanto de la implementación de políticas como el seguimiento de
las mismas.

Así mismo el CNC está encargado de replicar en las regiones a través de la comisiones
Regional de competitividad (CRC), ya que la competitividad se puede ver vista tanto de
forma inductiva como deductivamente, y es en las particularidades donde comienza
gran parte de esto, las regiones son vistas como ejes centrales de en el desarrollo e
innovación del país en general y en las mismas regiones las macros y micros empresas
instauran su desarrollo.

De acuerdo a aquello y todo lo relacionado con la competitividad, su pertinencia

en el desarrollo de un país, el impulso de esta en las regiones, la participación del sector
público y privado, el papel del estado, los aportes de las macro y micro empresas, y
finalmente la importancia de la educación en este proceso se hace necesario mirar si en
las universidades y en especial en la universidad Simón Bolívar se da una
competitividad humana en proceso de docencia para la formación de estudiantes
eficaces, eficientes e integrales como bien lo plantea su misión.
 OBJETIVOS GENERALES:

Descubrir cómo es dada la competitividad en los profesores de trabajo social de la

facultad de ciencias sociales de la universidad simón bolívar de la ciudad de
barranquilla, de acuerdo a las teorías, conceptos e implementación de instrumentos que
determinen su efecto.
 OBJETIVOS ESPECIFICOS:

 Describir la competitividad que poseen en sus labores, los profesores de trabajo

social en la Universidad Simón Bolívar sede Barranquilla.
 Revisar las bases o fundamentos sobre la competitividad humana en las
empresas e instituciones, principalmente en la universidad.
 Describir las variables que son determinante en la competitividad de los
profesores de trabajo social de dicha institución.
 JUSTIFICACIÒN

La competitividad desde lo económico se puede ver la importancia y relación de esta

con la educación y el desarrollo de destrezas laborales. Por lo que la educación entra a
jugar una función importante cuando se habla de su una educación para la pertinencia y
que se centra en tres aspectos:

 Fomentar el espíritu innovador y emprendedor

 Promover la formación de competencias (básicas, ciudadanas y laborales) en los
estudiantes
 Articular una educación acorde con las necesidades presentes y futuras del
aparato productivo

En el cual la educación va más centrada en el profesor Richard Murnane señalaba

recientemente: “Como las dos grandes competencias para el Siglo XXI” y la centra
en dos grandes variable, el “Pensamiento Experto” y la “Comunicación Compleja”,
quien mismo nos habla que:

El Pensamiento Experto le permite a una persona conocer los temas en términos de

relaciones y no de memorización, reconocer patrones en la información, tener
iniciativa y creatividad, monitorear las soluciones a los problemas y ajustarlas en
la medida en que sea necesario. La Comunicación Compleja implica el
desarrollo de las capacidades para observar y escuchar, generar información
crítica, interpretar la información, comunicar eficazmente y poder hacer todo
ello en más de un idioma.” (Murnane, 2009)

Sin embargo desde la psicología se hace necesario hablar de la competitividad humana

la cual es aquella capacidad para competir, que se fundamenta en una inclinación muy
humana de destacarse y sobresalir, con el fin de lograr mejores ingresos y por una
calidad de vida, planteado por Verónica Acevedo Marín y que esta no está
estrechamente relacionada con el estrés y la desesperación, desde este enfoque se busca
ver al ser humano más desde el ser, aplicado al hacer, enfocado en aquellas habilidades
que le permiten ser competente en el ambiente en el que se desenvuelven.
 ESTADO DEL ARTE

La competitividad de las empresas se basa finalmente en una organización social, en

cuyo seno se generan ventajas competitivas en función de Ia interacción de multiples
parámetros de relevancia en el sistema. La OECD califica Ia competitividad así creada
con el atributo de "estructural". En el presente estudio se prefiere el concepto de
"competitividad sistémica" para enfatizar los siguientes aspectos: la competitividad de
Ia economia se basa en medidas engranadas entre si que apuntan a objetivos concretos
desde cuatro niveles del sistema (meta, macro, micro y meso), y se basa también en un
concepto pluridimensional de conducción que se compone de competencia, diálogo y
toma conjunta de decisiones y que incluye a los grupos importantes de actores. (Esser,
Hillebrand, Messner, & Meyer-Stamer, Competitividad Sistemica, 1995)

Ante estas y otras amenazas, toda empresa busca marcar la diferencia entre sus
competidores y lograr la preferencia de los consumidores. Estas estrategias deben
planificarse en las distintas áreas de la organización y su éxito está relacionado en parte,
con el liderazgo que se aplique, la cultura organizacional bajo la cual se lleve a cabo el
objeto social de la empresa, el capital humano con el que cuente la compañía, y su
productividad. Para comprender mejor esta relación, es necesario tener claro cada uno
de estos conceptos. (Cantillo & Daza, 2011)

Una Cultura que propicie la competitividad. Cuando nos referimos a cultura, en primera
instancia pensamos en las creencias, tradiciones y características que identifican a un
pueblo, sin tener presente que este amplio concepto puede desarrollarse dentro del
marco de una Organización. (Cantillo & Daza, 2011)

El elemento liderazgo. Para lograr y mantener un buen posicionamiento de una empresa,

es vital el liderazgo que desarrolle cada una de las “cabecillas” de la organización. Es
aquí donde el liderazgo entra a ejercer una labor interesante. (Cantillo & Daza, 2011)

Algunos investigadores se han enfocado en la personalidad, rasgos físicos o

comportamientos del líder, otros han estudiado cómo los aspectos de la situación
afectan la actuación de los líderes. . (Cantillo & Daza, 2011)

Hay quienes han extendido el punto de vista anterior al extremo de sugerir que no existe
nada como el liderazgo; sostienen que son falsos los éxitos y fracasos organizacionales,
con frecuencia atribuidos al líder; la situación tiene un impacto mucho mayor en cómo
funciona la organización que cualquier individuo, incluyendo el líder (Meindl &
Ehrlich, 1987). (Hughes, 2007)

Algunos investigadores se han enfocado en la personalidad, rasgos físicos o

comportamientos del líder, otros han estudiado cómo los aspectos de la situación
afectan la actuación de los líderes.

Hay quienes han extendido el punto de vista anterior al extremo de sugerir que no existe
nada como el liderazgo; sostienen que son falsos los éxitos y fracasos organizacionales,
con frecuencia atribuidos al líder; la situación tiene un impacto mucho mayor en cómo
funciona la organización que cualquier individuo, incluyendo el líder (Meindl &
Ehrlich, 1987). (Hughes, 2007)

En consecuencia, para los directivos perspicaces, la ventaja competitiva y el valor

accionarial exigen algo más que un atisbo de capital humano. Un alto directivo ha
declarado en la revista TechCapital: En 1980 la clave del éxito radicaba en adquirir
nuevas empresas. Ahora la clave consiste en encontrar a los individuos adecuados.
(Davenport, 2000)

El capital humano adquiere cada vez más importancia sobre los otros recursos de una
organización, pues es en manos de las personas donde se encuentra el éxito o fracaso de
la compañía, de ellas dependen todos los procesos que se lleven a cabo dentro de esta y
son los encargados de provocar la satisfacción del cliente. Un capital humano bien
capacitado, con valores, principios éticos y una mentalidad enfocada a alcanzar los
objetivos de la empresa, representan una ventaja competitiva para ella.

Existen factores que son fundamentales para que una empresa logre ser altamente
competitiva, estos son: la cultura organizacional, el liderazgo, el capital humano y la
productividad. . (Cantillo & Daza, 2011)

La cultura organizacional es el espejo de la compañía, en ella se reflejan sus principios,

valores, mentalidad, estilo de vida, normas, comportamientos, reglas, filosofía y clima
organizacional. Una empresa debe tener bien definida su cultura, y dentro de ella
preocuparse por la satisfacción de todas las partes interesadas, elaborar y aplicar
correctamente sus estrategias, administrar y utilizar adecuadamente la información, ser
participativa y que en ella se evidencie una mutua colaboración entre sus diferentes
sectores, desarrollar ideas innovadoras, asumir riesgos, y ejecutar acciones encaminadas
al mejoramiento continuo. . (Cantillo & Daza, 2011)

Quienes hacen parte de la cultura de una organización son las personas, sin ellas no
existirían las organizaciones, son ellas el motor de una compañía, quienes reúnen sus
esfuerzos para alcanzar el éxito de la empresa, en sus manos está lograr su
supervivencia o fracaso, por ello se hace importante contar con un capital humano bien
capacitado y con diferentes aptitudes y cualidades que sean puestas en práctica en
beneficio de la compañía. . (Cantillo & Daza, 2011)

Dentro del capital humano que constituye una organización, existen cabezas visibles o
líderes que guían al resto de personas en el desempeño de sus distintas funciones, estas
cabecillas son el timón de la empresa, poseen la capacidad de influir en los demás y
muchos de sus actos y decisiones son trascendentales para la organización, por eso, un
pequeño error cometido podría traer repercusiones negativas para esta. Un buen
liderazgo es una fuente de motivación para los empleados, quienes se preocuparían por
Desempeñar cada vez mejor sus labores y así alcanzar las metas trazadas por la
empresa. (Cantillo & Daza, 2011)

En la medida en que estos factores se encuentren interrelacionados entre sí y enfocados

hacia el cumplimiento de las metas organizacionales y el mejoramiento continuo,
pueden representar una fuerte ventaja competitiva que le permita a la empresa tener un
buen posicionamiento entre sus competidores y ser para ellos una gran amenaza. De
igual manera una nación por medio de estos factores puede obtener una economía más
competitiva que le permita sobresalir en el mercado internacional. En este sentido, el
resultado de la combinación de todos estos elementos sería una empresa o nación
altamente competitiva. (Cantillo & Daza, 2011)

a) El trabajo debe ser flexible para que exista buena disposición a los cambios. Pero
éstos pueden significar también la búsqueda de un mejor postor, es decir, el
oportunismo por ambas partes. (Chamorro & Tato, 2005)

b) Debe hablarse de Formación durante toda la vida laboral y profesional del in-dividuo.
Sin embargo, esto conlleva un costo monetario para la organización y psicosocial para
el individuo el cual puede sentirse oprimido por la necesidad de no quedarse obsoleto.
(Chamorro & Tato, 2005)
c) La carrera profesional se ve como un proyecto del individuo que se vislumbra para
toda la vida en una unidad espacio y tiempo de individuo y empresa. Sin embargo, la
realidad es que el trabajo es inestable y el compromiso del trabajador con la empresa y
de ésta con el primero suele ser muy bajo o por motivos poco deseables. De esta doble
realidad depende la viabilidad de tal proyecto. (Chamorro & Tato, 2005)

d) El empleado se siente más poderoso pues es dueño del elemento clave de la

competitividad de la organización: el conocimiento. Esto provoca una posición más
fuerte para negociar su relación laboral y la necesidad de retribuir esa pro-piedad
mediante políticas retributivas como los stocks options. (Chamorro & Tato, 2005)

e) La importancia de la movilidad geográfica es similar a la importancia de la

deslocalización geográfica de las empresas. Sin embargo esta movilidad es costosa.
(Chamorro & Tato, 2005)

f) La proliferación de las Figuras del trabajador en red y a tiempo parcial están

cuestionando la lealtad de los empleados hacia la empresa. (Chamorro & Tato, 2005)

g) Las nuevas tecnologías se han considerado como la panacea del ser humano para
dejar de trabajar. Sin embargo, la evidencia señala un incremento en el número de horas
trabajadas, en detrimento del tiempo empleado con la familia, en descansar, en
actividades de tiempos libres o culturales. (Chamorro & Tato, 2005)

h) El sentido de pertenencia a la organización, de ser parte de una organización es, en

estas circunstancias, bastante difícil. (Chamorro & Tato, 2005)

Molina y Vásquez (2012) determinaron y analizaron los factores explicativos de la

competitividad laboral, medida en términos de productividad de trabajo; donde se
tomaron los factores de competitividad laboral, con la capacidad de atraer inversión
extranjera directa, las remuneraciones, la inversión en capital fijo y el tamaño medio de
las empresas. (Sotelo, 2015)

Molina y Vásquez identificaron limitaciones para el desarrollo de la competitividad, en

cuanto a la inversión para innovación tecnológica, bajo crecimiento de productividad
laboral, falta de administración de costos y escasa capacidad para generar valor
agregado. En el estudio concluyeron que la productividad laboral es un factor vital para
estimular los niveles de competencia, dado que mide la optimización de los recursos
(trabajo y capital); concluyendo que la competitividad surge apoyada de la inversión
extranjera y el manejo de economías de escala.

La crisis actual de la sociedad y de las organizaciones radica en los aspectos éticos y

morales; donde prácticamente se han perdido, las personas se acostumbran a ganar sin
observar los daños que se generan al entorno; el cumplimiento de leyes y valores éticos
se encuentran en puntos críticos, por tanto la conducta humana es inadecuada y muchas
personas olvidan la importancia de la conciencia para la realización de toda actividad;
es así como la responsabilidad social cobra interés para el desarrollo de estrategias en
los diferentes grupos de interés: trabajadores, clientes, proveedores y sociedad en
general, lo que implica un compromiso hacia el desarrollo sostenible, manejo ético y
moral dentro de las negociaciones que realiza cotidianamente; no obstante el manejo
equivocado y la no aplicación de RSE afecta el contexto de las personas, las empresas y
la sociedad en general; en consecuencia la empresa deja de ser competitiva.
(Sotelo, 2015)
 MARCO CONCEPTUAL

A medida que el mundo avanza, las empresas van apostando por la innovación y los
cambios que permitan competir puesto que la globalización es el eje central
convirtiéndose en un asunto complejo y dinámico, en la actualidad la apuesta es hacia
los activos intangibles lo cual para Rojo y Sierra: “ El entorno empresarial actual,
claramente globalizado, dinámico y complejo, hace que los activos intangibles de las
empresas representen la verdadera fuente de ventajas competitivas respecto al resto de
empresas. (Rojo & Sierra, 1998, Pag. 935)

En nuestra opinión es el equipo humano de la organización el creador del resto de los

activos intangibles de la misma. En palabras de (Martinez, 2000) “las personas son las
únicas capaces de conjugar formación, experiencia, creatividad, trabajo en equipo e
información para obtener elementos diferenciadores relevantes. Son las que, con algo de
suerte, dan nacimiento a activos intangibles, que se incrustan tanto en la cultura, los
procesos, actividades y sistemas, como en los productos y servicios que vende la
empresa”.

Por lo tanto, la satisfacción de los clientes, la inversión en investigación y desarrollo o

en tecnología e informática, o en cualquier otro tipo de elemento intangible, viene
decidida por los recursos humanos de las compañías, por lo que las capacidades y
habilidades del personal constituyen, en realidad, el elemento intangible más importante
ya que influyen en la adquisición o generación de los restantes (Moreno & Rico, 2002).

En este sentido las organizaciones aspiran a centrar sus acciones y recursos en

potencializar los elementos intangibles de las mismas, los cuales son producidos por los
recursos y habilidades de las personas que forman parte de ella y además fortalece y
ayuda a que los productos y servicios sean brindados con eficiencia. Sin este es
imposible hablar de inversión en investigación, informática y tecnología por ende el
desarrollo se estancaría.

(Robleda, 1994) Apunta en este sentido que en el momento en que todas las empresas
han tenido la posibilidad de acceder al mismo tipo de tecnología, lo que las diferencia es
el personal que trabaja para ellas y la forma en que es gestionado el conocimiento
creado por estas personas.
Si bien el implementar tecnologías modernas y mantenerse actualizados sobre esta
variable, en realidad no se vuelve determinante si no se cuenta con un personal
calificado con los conocimiento y habilidades requeridas y que en la empresa se
potencialice el mismo para si lograr un competitividad interna que se vea reflejado en la
calidad y servicio de la compañía.

En la misma línea, Michel Porter, argumenta que las empresas se diferencian de la

competencia precisamente por su ventaja competitiva y que la responsabilidad y el
esfuerzo permanente de garantizar la evolución de esta ventaja reside en los recursos
humanos de la organización, desarrollándose y desarrollando sus competencias para
conservarla. De este modo, las competencias se convierten en un elemento estratégico y
los recursos humanos en la clave de la competitividad de la organización (Garcia M. ,
1995)

A lo que se hace énfasis en que la diferencia estratégica de las empresas radica en la

competitiva y de responsabilidad y la implementación de aquellos recursos que
masifiquen la competitividad de los recursos humanos de la organización siendo este la
clave para el poder desempeñarse y sobresalir con su competencia.

La relación entre los recursos humanos y el éxito organizacional o el sostenimiento de

ventajas competitivas ha sido estudiada por autores como Rucci et alia (1998) y Barney
y Wright (1998). Otros autores (Becker y Huselid, 1998; Lynn, 1998 y Huselid, 1999)
pretenden estudiar precisamente la relación de los recursos humanos con el valor de la
empresa en el mercado o los resultados alcanzados. En todos estos trabajos subyace la
idea de que la continua mejora de las habilidades del personal de una compañía conlleva
una organización más eficiente y, por tanto, mejores resultados. Así pues, dentro de este
marco, las empresas han de dedicar más tiempo y esfuerzo a la planificación, desarrollo
y control de sus recursos humanos para poder aumentar su capacidad de reacción en el
entorno en el que operan (Garcia, 1995, pag. 62)

Por lo que para nadie es un secreto que el éxito organizacional y las ventajas desde la
competitividad radica en los recursos humanos, y que esto tiene un significado
dependiendo los resultados alcanzados por las mismas por lo que la continua mejora en
las habilidades del personal lleva a la organización a ser mas eficiente y asi mismo
obtener mejores resultados. Por lo que se debe invertir tiempo y esfuerzo a aumentar las
capacidad de los empleados y mejorar en el entorno que operan para asi incentivar a la
competitividad.

El tema de investigación contable de recursos humanos ha despertado gran interés entre

los investigadores y empresas españolas, que se ha redirigido en los últimos años hacia
el llamado enfoque del Capital Intelectual. También en nuestro país está teniendo lugar
el paso de una economía industrial, en donde las empresas basaban la obtención de sus
ventajas competitivas en la posesión y gestión de elementos de tipo tangible, a una
economía del conocimiento y la información en donde el principal motor de búsqueda
de ventajas competitivas son elementos de tipo intangible. Las personas son las únicas
capaces de conjugar formación, experiencia, creatividad, trabajo en equipo e
información para obtener elementos diferenciadores relevantes. Son las que, con algo de
suerte, dan nacimiento a activos intangibles, que se incrustan tanto en la cultura, los
procesos, actividades y sistemas, como en los productos y servicios que vende la
empresa. (Moreno & Rico, 2002)

La tendencia de grandes empresas es hacia el capital intelectual, en donde la atención es

centrada en una economía del conocimiento y la información allí el factor principal
motor de brusquedad son las ventajas competitivas, por lo que las personas son capaces
de juntas todos aquellos rasgos necesarios para su puesto que los hacen elementos
diferenciador ante otras empresas.

Los resultados de una gestión eficaz del conocimiento configurarán el capital intelectual
de la empresa, esto es, el conjunto de competencias personales, organizativas y
relacionales, conocidas y medidas a través de una serie de indicadores genéricos y
específicos. (Garcia N. , 2014)

El concepto de capital intelectual es un tema muy nuevo y desconocido; el término fue

Acuñado en el año 1969 por el economista John Kenneth Galbraith, quien sugirió que el
capital intelectual significa acción intelectual, más que mero conocimiento o puro
intelecto. Así, el capital intelectual se puede considerar tanto una forma de creación de
valor como un activo en su sentido tradicional. A partir de este momento, la definición
de capital intelectual ha sido abordada por diferentes teóricos y ha venido
evolucionando a través del tiempo; en condición de componentes se han incluido
diferentes elementos como: El potencial del cerebro humano, los nombres de los
productos y las marcas, liderazgo en tecnología, formación de empleados, rapidez en la
respuesta a las solicitudes de servicio de los clientes, entre otras. Esta forma de capital
es la responsable de que muchas empresas se puedan vender por una suma varias veces
superior al valor registrado en libros (Ospina, 2007)

Por lo que el capital intelectual no está centrado solo en el conocimiento e intelecto puro
sino en la realización y aplicación de los mismos para crear valor así lograr que una
empresa se puede vender a una suma o valor más alto al registrado y lograr sobre salir
entre las demás.

Con el término capital intelectual se hace referencia a la combinación de activos

inmateriales que permiten funcionar a la empresa. Annie Brooking divide el capital
intelectual de una empresa en cuatro categorías: activos de mercado; activos de
propiedad intelectual; activos centrados en el individuo y activos de infraestructura
(Brooking, 1997)

A lo que se refiere que lo intangible como se ha hablado anteriormente y lo inmaterial

aquello que es difícil de percibir y sentir es lo que le da la funcionalidad a una empresa
y que este a su vez se puede dividir en categorías, lo que son los activos del mercado,
activos de propiedad intelectual, activos centrados en el individuo y activos de
infraestructura, algunos de ellos sirven como soporte para potencializar el capital
intelectual en sí.

La teoría del capital intelectual es uno de los últimos desarrollos en esta línea de
pensamiento. Para ser más precisos, las raíces teóricas del capital intelectual se pueden
trazar en dos corrientes distintas de pensamiento: Por un lado, la corriente de medición,
centrada en la necesidad de desarrollar un nuevo sistema de información midiendo los
datos no financieros a lo largo de los tradicionales sistemas financieros. Por otro lado, la
corriente estratégica, que ha estudiado la creación y el uso del conocimiento, así como
las relaciones entre el conocimiento y el éxito o la creación de valor. (Garcia N. , 2014)

Con estas perspectivas, la clave para la ventaja competitiva en nuestra realidad indica
que prestar más atención a la salud y al bienestar de todos sus trabajadores es más
importante para una empresa de lo que antes lo había sido. La fuerza laboral basada en
el conocimiento es cualitativamente diferente de una con menos preparación. Cada vez
más el éxito, y hasta la supervivencia, de toda actividad económica dependerá del
rendimiento de su fuerza laboral y de su conocimiento. “El management de los
trabajadores del conocimiento deberá hacer que éstos produzcan más”. ( (Drucker,
2002) Se debe de administrar para "hacer que la gente común haga cosas
extraordinarias".

Por lo que no se puede hablar de capital humano ni de competitividad sin tener en

cuenta la atención a la salud y al bienestar de todos los empleados, por lo que no es
igual una fuerza laboral basada en el conocimiento de una personas experta a una con
menos preparación, por ello la actividad económica centrada y dependiente del
rendimiento de su fuerza laboral y de su conocimiento para que los frutos o la obtención
de objetivos sea mayor.

Existen ya suficientes organizaciones basadas en el conocimiento que demuestran lo

que esto quiere decir. EI mundo cambió, algunas empresas van a la vanguardia, otras las
siguen y otras deben de comenzar a pensar muy seriamente en la forma en la que
enfrentaran los grandes retos que devienen debido a la globalización, el rápido
desarrollo de la tecnología de la información, la competencia desenfrenada, la necesidad
de reducir costos, el énfasis en el cliente, la calidad total y la necesidad de
competitividad.

La competitividad es de consideración seria y fundamental en el contexto del capital

humano porque exige implementarla como “una forma de medir la economía en
relación a los demás, es como una carrera donde importa que tan bien le va a uno
respecto a los otros, en otras palabras la competitividad es la capacidad para atraer y
retener talento e inversión.” (Instituto Mexicano para la Competitividad).

Con respecto a la situación empresarial este concepto entra en juego al obligarse y ser
parte de sus actividades el hecho de mantener, ampliar y desarrollar ajustes a las
disonancias respecto a la misión, la visión y los objetivos de la organización; donde la
gestión humana funciona como elemento que aclara los valores y principios de la
empresa, crea una nueva cultura de compromiso y motivación de las personas y las
vuelve emprendedoras y creadoras de nuevos paradigmas de calidad.

La adaptación depende del cambio. El cambio solo es posible a partir de las actitudes,
conocimientos y comportamientos de las personas que trabajan en las organizaciones.
Se cambia una empresa a partir de la creación de una nueva mentalidad y un nuevo
estado de espíritu que debe tener su comienzo en la cúpula de la organización.
 Metodología

La metodología investigativa utilizada es la descriptiva y analítica, utilizando como

fuente principal la revisión bibliográfica en libros, artículos técnicos y científicos
referentes a la temática a abordar, lo anterior con el objeto de determinar o conocer
como la competitividad es dada en la universidad Simón Bolívar de la ciudad de
barranquilla en la facultad de ciencias sociales y humanas y en especial en el programa
de trabajo social, logrando establecer marcos teóricos que sirven de base a posteriores
estudios sobre dicha actividad.
 Investigación teórica

Entendemos por perfil profesional el conjunto de competencias técnicas

(conocimientos), metodológicas (habilidades), de relación (participativas) y personales
(cualidades y actitudes) que permiten al/ a la trabajador/a social acceder a una
organización concreta.

Competencias generales. El/la trabajador/a social es un/a profesional de la acción social

que tiene una comprensión amplia de las estructuras y procesos sociales, el cambio
social y del comportamiento humano, que le capacita para:

 Intervenir en los problemas sociales que viven individuos, familias, grupos,

organizaciones y comunidades, asistiendo, manejando conflictos y ejerciendo
mediación.
 Participar en la formulación de las políticas sociales.
 Contribuir a la ciudadanía activa mediante el “empoderamiento” y la garantía de
los derechos sociales.

Todo ello con el fin último de contribuir, junto con otros profesionales de la acción
social a:

 La integración social de personas, familias, grupos, organizaciones y

comunidades.
 La constitución de una sociedad cohesionada.
 El desarrollo de la calidad de vida y del bienestar social.

Competencias profesionales:

 Capacidad para trabajar y valorar de manera conjunta con personas, familias,

grupos organizaciones y comunidades sus necesidades y circunstancias.
 Planificar, implementar, revisar y evaluar la práctica del Trabajo Social con
personas, familias, grupos, organizaciones y comunidades y con otros
profesionales.
 Apoyar a las personas para que sean capaces de manifestar las necesidades,
puntos de vista y circunstancias.
 Actuar para la resolución de las situaciones de riesgo con los sistemas cliente así
como para las propias y las de los colegas de profesión.
  Administrar y ser responsable, con supervisión y apoyo, de la propia práctica
dentro de la organización.
 Demostrar competencia profesional. (Valladolid)

Las funciones a desarrollar por los/as trabajadores/as sociales en el ejercicio profesional,

tanto por cuenta propia como ajena, son las siguientes:

1. Función preventiva: actuación precoz sobre las causas que generan problemáticas
individuales y colectivas, derivadas de las relaciones humanas y del entorno social.
Elaboración y ejecución de proyectos de intervención para grupos de población en
situaciones de riesgo social y de carencia de aplicación de los derechos humanos.

2. Función de atención directa: responde a la atención de individuos o grupos que

presentan, o están en riesgo de presentar problemas de índole social. Su objeto será
potenciar el desarrollo de las capacidades y facultades de las personas, para afrontar por
sí mismas futuros problemas e integrarse satisfactoriamente en la vida social.

3. Función de planificación: es la acción de ordenar y conducir un plan de acuerdo con

unos objetivos propuestos, contenidos en un programa determinado mediante un
proceso de análisis de la realidad y del cálculo de las probables evoluciones de la
misma. Esta función se puede desarrollar a dos niveles: microsocial, que comprende el
diseño de tratamientos, intervenciones y proyectos sociales y macrosocial, que
comprende el diseño de programas y servicios sociales.

4. Función docente: con el objetivo de impartir enseñanzas teóricas y prácticas de

Trabajo Social y de Servicios Sociales, tanto en las propias escuelas universitarias de
Trabajo Social, como en otros ámbitos académicos, así como contribuir a la formación
teórico-práctica pregrado y posgrado de alumnos/as de Trabajo Social y de otras
disciplinas afines. Los diplomados en Trabajo Social/asistentes sociales, son los
profesionales idóneos para impartir la docencia en las materias de Trabajo Social y
servicios sociales.

5. Función de promoción e inserción social: se realiza mediante actuaciones

encaminadas a restablecer, conservar y mejorar las capacidades, la facultad de
autodeterminación y el funcionamiento individual o colectivo. También mediante el
diseño y la implementación de las políticas sociales que favorezcan la creación y
reajuste de servicios y recursos adecuados a la cobertura de las necesidades sociales.
6. Función de mediación: en la función de mediación el diplomado en Trabajo
Social/asistente social actúa como catalizador, posibilitando la unión de las partes
implicadas en el conflicto con el fin de posibilitar con su intervención que sean los
propios interesados quienes logren la resolución del mismo.

7. Función de supervisión: proceso dinámico de capacitación mediante el cual, los

diplomados en Trabajo Social/asistentes sociales responsables de la ejecución de una
parte del programa de un servicio, reciben la ayuda de un profesional del Trabajo Social
con la finalidad de aprovechar de la mejor forma posible sus conocimientos y
habilidades y perfeccionar sus aptitudes de forma que ejecuten sus tareas profesionales
de un modo más eficiente y con mayor satisfacción, tanto para ellos mismos como para
el servicio.

8. Función de evaluación: tiene la finalidad de constatar los resultados obtenidos en las

distintas actuaciones, en relación con los objetivos propuestos, teniendo en cuenta
técnicas, medios y tiempo empleados. También la de asegurar la dialéctica de la
intervención. Indica errores y disfunciones en lo realizado y permite proponer nuevos
objetivos y nuevas formas de conseguirlos. Favorece las aportaciones teóricas al trabajo
social.

9. Función gerencial: se desarrolla cuando el trabajador social tiene responsabilidades

en la planificación de centros, organización, dirección y control de programas sociales y
servicios sociales.

10. Función de investigación: proceso metodológico de descubrir, describir, interpretar,

explicar y valorar una realidad, a través de un trabajo sistematizado de recogida de
datos, establecimiento de hipótesis y verificación de las mismas, empleando para ello
técnicas profesionales y científicas a fin de contextualizar una adecuada intervención
y/o acción social planificada.

11. Función de coordinación: para determinar mediante la metodología adecuada las

actuaciones de un grupo de profesionales, dentro de una misma organización o
pertenecientes a diferentes organizaciones, a través de la concertación de medios,
técnicas y recursos, a fin de determinar una línea de intervención social y objetivos
comunes con relación a un grupo poblacional, comunidad o caso concreto. (Maya,
Holgado, Santolaya, Gavilan, & Ramos, 2010)
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