RAPPORT

L’Audit
des
Rémunérations
Réalisé par : Encadré par :
HIBA AIT M’BARK Fatima Zohra NOUREDDINE M. Mhamed EL BOUAZZAOUI
Manal BELLAA Fatima Zahra SAOURI
Fatima Zohra BOUGERN

2018-2019
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PLAN :

Introduction générale

I. Définition et contexte

1. Définition
2. Audit et l’évaluation de travail:

II. Les différents audits de rémunération

1. L’audit de conformité
2. L’audit d'efficacité
3. L’audit stratégique

III. Étapes d'une mission d'audit des rémunérations

Conclusion

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INTRODUCTION

L ’audit est une activité de contrôle et de conseil qui consiste en une

expertise par un agent compétent et impartial d'avoir un jugement sur

l'organisation, la procédure, ou une opération quelconque de
l'entreprise. L'audit est surtout un outil d'amélioration continue, car il
permet de faire le point sur l'existant (état des lieux) afin d'en dégager
les points faibles et/ou non conformes (suivant les référentiels d'audit).
Cela, afin de mener par la suite les actions adéquates qui permettront
de corriger les écarts et dysfonctionnements constatés. L'audit social
permet aux entreprises de répondre à différentes questions au centre
des préoccupations de la gestion des ressources humaines tel que
l'emploi, la formation, la rémunération et le climat social.

Étant un élément clef de la vie économique, la rémunération n'est pas

à négliger dans la mesure où elle représente une source de conflits au
sein de l'entreprise : en effet, celle-ci est un facteur de motivation pour
les salariés et doit être en accord avec les sources réglementaires
quant à sa fixation.

L'audit de la rémunération recouvre de multiples domaines comme les

salaires, les charges, las avantages sociaux… Nous n'examinerons ici
que les politiques salariales, l'analyse de la masse salariale et celle de sa
structure.

L'objectif de l'audit de la rémunération est de veiller au triple équilibre

quant à son système. Tout d'abord, la masse salariale ne doit pas
dépasser les engagements financiers de l'entreprise et de dévier de sa
politique générale. D'autre part, la rémunération ne doit pas être
inférieure à celle proposée sur le marché du travail au risque de perdre
ses meilleurs éléments. Enfin, celle-ci doit respecter une certaine équité
dans le souci d'être ressentie comme juste par les membres de
l'organisation. Ces contraintes nous amènent à nous interroger sur la
pertinence d'un audit de rémunération quant à l'amélioration des
performances de l'entreprise.

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I. DÉFINITION ET CONTEXTE

1- Définition

L'audit de la rémunération est une activité de contrôle et de conseil qui

concerne l’aspect salarial d’une entreprise, pour l’amélioration
continue qui consiste à avoir un jugement sur cette dernière.
L’audit de la rémunération met le point afin de détecter les points
faibles et les point forts d’une entreprise dans le but de mener par la
suite les actions adéquates qui permettront de corriger les écarts et
dysfonctionnements constatés.

L'audit de la rémunération recouvre de multiples domaines comme les

salaires, les charges, las avantages sociaux.
L’audit de la rémunération examiné les politiques salariales, l'analyse de
la masse salariale et celle de sa structure.
La politique de rémunération est le nerf de la guerre en terme de
motivation et d'implication des collaborateurs.

La politique de rémunération doit respecter quelques principes de base

pour être performante : elle doit être équitable, stimulante claire et
simple, et surtout compétitive avec les rémunérations pratiquées dans
les autres entreprises à poste égale pour ne pas voir ses meilleurs
éléments céder aux sirènes de la concurrence !

Ils existent trois rémunérations variables :

 La rémunération individualisée
 La rémunération fixe
 La rémunération variable
2- Audit et l’évaluation de travail:

Il est difficile de trouver une définition de cette notion. Si on cherche

sur des ouvrages, chaque auteur en propose une, si ce n’est la
sienne propre. Devant une telle prolifération, on va, ici encore, tenter

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 de voir clair, de voir large et d’avancer vers la perception de ce qui
peut participer aux fondements de l’évaluation : les définitions font
partie, par évidence, des points de passage obligés de cette quête,
tout en posant, néanmoins, quelques problèmes.
Attacher une sémantique à un concept, comme celui d’évaluation,
ne se réduit pas à décliner une liste d’attributs qui prétendraient fixer
la représentation de ce phénomène
Alors l’évaluation des salariés: audit interne, est un outil managérial
pour gérer les carrières des salariés et plus globalement la GPEC
(Gestion prévisionnelle des compétences). Offrant la possibilité aux
salariés d’exprimer leurs aspirations professionnelles ou leurs ressentis
sur leur travail et l’entreprise, elle est un élément indispensable de la
motivation des salariés.

II. LES DIFFÉRENTS AUDITS DE RÉMUNÉRATION

1- L’audit de conformité :

L’audit de conformité est un outil d’évaluation et de diagnostic de la

conformité par rapport à un référentiel établi en matière de sécurité de
l’information. Cet outil a pour vocation de vérifier la mise en œuvre des
pratiques de sécurité en les confrontant aux exigences de sécurité
issues de ce référentiel et identifier les écarts présentant les
vulnérabilités du système audité. L’audit de conformité permet de
vérifier son alignement vis-à-vis de règles internes ou externes, ou de
contrôler autrui sur la prise en compte de vos règles.

a. Objectif de l’audit de conformité :

 Garantir la qualité de l’information :

 Assurer le respect des dispositions légales, réglementaires ou
conventionnelles
 Assurer l’application des accords d’entreprise et des procédures
internes

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  Garantir la qualité de l’information

La confidentialité est une exigence essentielle. Les informations

nominatives, celles qui ont un caractère prévisionnel doivent être
protégées ;

La sécurité est une seconde exigence. Les opérations informatisées de

la paie doivent être protégées ainsi que l’accès aux bases de données.
Il faut également vérifier que la concentration des traitements
informatiques ne présente pas de risques majeurs pour les opérations de
paie en cas d’incidents.

 Assurer le respect des dispositions légales, réglementaires ou

conventionnelles
L’auditeur en contrôle le respect et évalue les risques encourus du fait
d’une application insuffisante.

 Assurer l’application des accords d’entreprise et des procédures

Il est essentiel de disposer en permanence d’un guide rassemblant

l’ensemble des règles portant sur chaque composante de la
rémunération, et d’en contrôler le respect.

b. Principales missions

 La fixation du salaire ;
 Les négociations salariales ;
 L’égalité professionnelle ;
 Les avantages sociaux ;
 Les primes spécifiques ;
 Le paiement des salaires ;
 L’intéressement, la participation et l’actionnariat ;
 Les sécurités et la qualité du contrôle interne.

6|Page
 c. Démarche

L’audit se déroule selon un plan du type découpé en trois parties :

Les activités de préparation précédant l'audit afin d’établir un

ensemble de point de contrôle sur la base des référentiels techniques
et réglementaires applicables dans le domaine d’activité du client et
sur le périmètre de l’audit ;

Les activités effectuées pendant la visite du site audité (l'audit lui-

même) durant lequel nous analysons l’organisation et les pratiques de
sécurité afin de récolter par le biais d’entretien et de constatations, les
preuves nécessaires sur chacun des points de contrôle ;

Les activités effectuées postérieurement à l'audit, permettant de

confronter dans un rapport les preuves récoltées avec les points de
contrôle pour identifier les écarts mineurs ou majeurs vis-à-vis des
exigences de sécurité issues de la conformité obligatoire.

2- Audit d'efficacité :

Les audits d’efficacité couvrent toutes les fonctions de l’organisation :

gestion des ressources humaines, gestion des dépenses, gestion des
recettes, gestion budgétaire, gestion commerciale, gestion du
patrimoine
Lorsqu’on parle d’audit d’efficacité, on va au plus simple englobant à
la fois les notions d’efficacité et d’efficience. C’est pourquoi il serait plus
cohérent de parler d’audit de performance, mais le vocable « audit
d’efficacité » est maintenant entré dans la pratique et le langage.

Il est toutefois utile de le décomposer en rappelant le sens des deux

termes :

• L’efficacité, dont le critère est l’atteinte des objectifs fixés, et plus

généralement la réponse adéquate à l’attente. C’est le « doing the
right things »

• L’efficience, qui est le « doing the things right », et dont le critère est
de faire le mieux possible, ce qui exige la meilleure des qualités quant

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aux connaissances (le savoir), aux techniques (le savoir-faire), aux
comportements (le savoir-être) et à la communication (le faire savoir).

a. Les objectifs :

 L'auditeur interne ne se contente pas uniquement de vérifier la

régularité, conformité de l'entreprise aux référentiels internes et
externes, mais il se prononce sur la qualité de ses réalisations en
termes d'efficience et d'efficacité.
 Cherche un écart entre les résultats et les objectifs, c'est à dire les
écarts sur les effectifs, les temps, les rémunérations et les coûts
salariaux qui peuvent exister entre les prévisions et les réalisations
périodiques.
 Cherche le pourquoi des écarts existés et le "comment" réduire.
 Consiste notamment à déterminer si les résultats sociaux obtenus
sont conformes aux objectifs fixés et s’ils l’ont été aux moindres
coûts.
 Permet d’avoir une vue complète et synthétique sur le
fonctionnement global d’un ensemble d’opérations:« Adéquation
des moyens aux objectifs, pertinence des méthodes et
procédures, rigueur et qualité des performances ».

b. Les principaux points

L'auditeur interne s'intéresse à ce niveau, à l'entreprise dans son

ensemble afin de se prononcer sur:

 la politique de rémunération
 la cohérence entre les structures, les moyens et les objectifs fixés
par l'Else.
 La cohérence en matière de rémunération avec l'ensemble des
autres aspects de la gestion sociale

 La cohérence des procédures de gestion et les choix de

l’entreprise en matière de politique et administration des
rémunérations;

8|Page
  Interroger sur l’amélioration ou sur l’allègement des procédures
dans le but d’atteindre plus facilement les objectifs fixés

 L’efficience de ces procédures en analysant le rapport

coût/résultat.

c. Domaine d’audit d’efficacité

Les principales missions des audits d’efficacité comprennent les domaines suivan

 Audit des qualifications et de la grille des classifications ;

 Audit de l'individualisation des rémunérations ;

 Audit de l’équité ;

 Audit du salaire indirect, des primes et du « hors salaires » ;

 Audit des rémunérations effectives ;

 L’audit de la rémunération des commerciaux.
 Audit de la masse salariale globale ;
Audit de l'individualisation des rémunérations

Les points à examiner et les questions à poser au cours de l’audit

d’individualisation des rémunérations

Points à examiner les questions à poser

 Quels sont les documents qui

présentent les objectifs de
l’entreprise sur ce point ?
 Quelles ont été les réactions
(syndicats, encadrement, personnel)
D’où vient l’individualisation? ?
 Quelles sont les instructions relatives
aux augmentations individuelles ?
 Toutes les catégories sont-elles
concernées ?

9|Page
  Quelles sont les règles de répartition
de l’enveloppe « augmentations
individuelles » ?
 À quel niveau est répartie l’«
enveloppe »?
Les modalités  Qui prend les décisions?
 Des procédures d'évaluation des
performances existent-elles ?
Fonctionnent-elles
convenablement ?

 Combien de personnes ont-elles été

augmentées ?
 Taux moyen des augmentations ?
Taux minimal ? Taux maximal ?
(Mêmes questions pour les
différentes catégories.)
Les résultats
 Existe-t-il des agents augmentés
plusieurs années de suite ?
 Existe-t-il des agents qui n’ont pas
fait l’objet de mesures individuelles
depuis longtemps? Et pourquoi?

 Des mesures de l’impact des

augmentations individuelles ont-elles
Les incidences sur la productivité été faites ?
et le climat social
 Par qui ?
 Sous quelle forme?
 L’incidence sur la productivité est-
elle cernée ?

10 | P a g e
 3- L’audit stratégique

L’audit stratégique correspond à une double préoccupation.

 Les politiques de rémunération sont- elles conformes aux objectifs

poursuivis par l’entreprise, à sa stratégie sociale ?
 La traduction des grands choix de la politique de rémunération en
plans et en programmes est –elle réalisée ?
a. Missions ;

L’auditeur vérifie si les politiques de rémunérations sont en ligne avec les

objectifs stratégiques définis par l’organisation. Ainsi, si la stratégie est
orientée vers la créativité et l’innovation et la contribution de chacun
dans ce domaine, l’auditeur examinera en particulier si la méthode de
« pesée des postes » valorise convenablement l’initiative créatrice, si le
système d’appréciation et la mesure des résultats intègre de façon
significative la contribution à l’innovation, si la détermination des
éléments individualisés de la rémunération globale prend en compte
l’innovation. Si l’un des facteurs-clés de performance retenue est la
coopération entre les salariés et la qualité du partage des meilleures
pratiques, l’examen portera sur l’intégration de la coopération parmi les
critères retenus pour déterminer la variable individuelle et sur son
appropriation par les décideurs.

b. L’audit de La politique de rémunération

L’auditeur examine si les orientations de la politique affichée de

rémunération sont traduites en pratiques pertinentes et sont
effectivement mises en œuvre.

Ainsi vérifier si la volonté d’assumer une responsabilité

environnementale à travers les comportements et les décisions de
chacun s’est traduite par la définition et la mise en place des modalités
de rémunérations appropriées implique l’examen de différents points :

 L’intégration de critères verts dans l’évaluation de la performance

individuelle et la détermination des mesures individuelles ;

11 | P a g e
  L’intégration effective de critères verts dans la rémunération des
dirigeants ;
 L’intégration de critères verts dans le calcul de l’intéressement ;
 L’existence de signes de reconnaissance pour les «
comportements verts » innovants et exemplaires.

Les objectifs d’un système de rémunération sont multiples et les

composantes de la rétribution globale de plus en plus divers. Il est
nécessaire d’examiner régulièrement la cohérence interne du système,
la compatibilité des pratiques et leur complémentarité.

Dans le « paquet rétributif» chaque élément correspond à un ou

plusieurs critères. Ainsi la variable collective répond à la fois aux souhaits
de renforcer le sentiment d’appartenance, de contribuer à la flexibilité
des coûts salariaux, de mettre l’accent sur des enjeux stratégiques par
le choix des critères et de distribuer des revenus en bénéficiant
d’exonération. Par son caractère collectif, il ne répond pas au souhait
de sélectivité et de reconnaissance des contributions individuelles. Par
son caractère variable, il ne répond pas au besoin de sécurité du
salarié. D’autres composantes doivent donc permettre de compléter
sur ces deux points le système

Les organisations attendent beaucoup de leur système de rétribution et

les innovations sont nombreuses et constantes. Chaque innovation doit
respecter la réglementation externe et être effectivement mise en
œuvre. Ceci crée un besoin d’audit de conformité. Ces innovations ont
des objectifs et il faut réaliser des audits d’efficacité pour vérifier s’ils
sont atteints. Enfin ces innovations sont sources de risques nouveaux.
Dans un contexte de profond renouvellement des politiques et
pratiques de rémunération, les missions d’audit des rémunérations se
développent fortement.

12 | P a g e
 c. L’audit de la structure salariale

L’audit de la structure salariale permet à l’auditeur de porter un

jugement sur la capacité d’une structure salariale à atteindre les
objectifs de l’entreprise en matière d’attraction, de conservation et de
motivation de ses ressources humaines.

Selon Pierre Candau l’audit de la structure salariale est un ensemble

des plages de salaires dont la progression tient compte des écarts de
rémunération entre des postes de niveaux différents et dont l’étendue
ou la dispersion dans chaque classe permet de tenir compte des
différences individuelles de performance par des augmentations au
mérite.

La mission de l’auditeur social comprend trois parties :

 L’audit de la structure salariale par rapport au marché du travail,

 L’audit de la structure salariale par rapport aux exigences
d’équité interne
 L’audit de la structure salariale par rapport aux évolutions de
carrière.

III- LES ÉTAPES D’UNE MISSION D’AUDIT DE RÉMUNÉRATION

Il existe trois étapes dans cette mission la première est le cadrage, puis
l’analyse et finalement l’établissement du bilan.

Cadrage :

Au cours de cette étape le périmètre et les objectifs de la mission sont

définis d’un commun accord entre le ou les consultants et le
commanditaire de la mission.

Les moyens, les méthodes et outils qui seront utilisés au cours de la

mission sont précisés.

13 | P a g e
Analyse :

Cette phase inclut l’étude documentaire et l’analyse des pratiques au

travers des bulletins de paie sois en totalité ou par échantillonnage,
selon le cas, ainsi qu’à travers le réglementaire de paie.

Bilan :

Représente la dernière étape du processus. À l’issue de la phase, il faut

la rédaction du rapport de mission. Par la suite ce rapport rédigé est
remis au commanditaire.

CADRAGE ANALYSE BILAN

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CONCLUSION

L a définition d'un système de rémunération est sans doute la tâche

la plus difficile qui puisse incomber aux responsables d'une entreprise.

Les enjeux sont en effet d'importance : développer la performance,
éviter les conflits, aller dans le sens de la stratégie, ne pas
compromettre les équilibres financiers… Toute décision a une influence
directe et immédiate sur le jeu des acteurs : salariés bien sûr, mais aussi
responsables de la production, financiers, trésoriers, etc. Le droit à
l'erreur n'existe pas ou, plus exactement, les erreurs se paient longtemps
et très cher. Nous sommes à l'intérieur d'un véritable système cohérent
et évolutif dont les éléments sont interdépendants.

La rémunération est au centre des relations de travail. La marge

manœuvre permise à l’employeur est importante. L’arbitrage entre les
différents périphériques constitutifs de la pyramide des salaires, peut
faire l’objet d’une réflexion stratégique. L’audit de la solution retenue
passe en premier lieu par une clarification des buts poursuivis par
l’entreprise. La confrontation de ce discours aux pratiques effectives,
c’est-à-dire à l’effort maximum accepté, fait apparaître un premier
niveau potentiel d’incohérence. L’inefficacité peut également dériver
de l’absence de prise en compte des contraintes culturelles. Les
attentes des salariés trouvent leur expression la plus claire dans la
réceptivité à l’offre proposée. Ensemble, ces analyses font apparaître
des voies de progrès dans le laboratoire pharmaceutique pris en
illustration. Elles clarifient les paramètres structurant de la planification
du changement rendu nécessaire par les caractéristiques du contexte.

15 | P a g e
BIBLIOGRAPHIE

 Raymond VATIER, Audit de la gestion sociale Edition d'organisation

1989 (p166)
 XP 02 (6e éd.) 23/02/06 Page 27
 MÉMOIRE RESSOURCES HUMAINES, L'audit de rémunération.
20Nov.2009
 Franck BIÉTRY & Olivier DEVIN Audit rémunérations, Congrès AGRH,
2000.
 Peretti Jean-Marie, Lgalens, jacques, Audit social - meilleures
pratique, méthodes, outils, Page 118
 Pigé, Benoît ,Les enjeux et les outils de l'information du conseil
d'administration ,Éditeur: Gestion 2000 ,Année de Publication: 2004

WEBOGRAPHIE

 https://www.etudes-et-analyses.com/gestion-strategie/ressources-
humaines/memoire/audit-remuneration-324215.html
 https://www.scholarvox.com/catalog/search/searchterm/audit%2
0de%20r%C3%A9mun%C3%A9ration?searchtype=all

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SOMMAIRE :

Introduction générale……..............................................................................3

I. Définition et contexte……………………………………………………….......4

1. Définition………………………………………..……………………………5
2. Audit et l’évaluation de travail…………..……………………………...5

II. Les différents audits de rémunération……………………………………….5

1. L’audit de conformité…………………………………………………...6

a. Objectifs …………………………………………………………….7
b. Mission………………………………………………………………..7
c. Démarche ………………………………………………………….8

2. L’audit d'efficacité……………………………………………………….8

a- Objectifs …………………………………………………………….9
b- Principaux points………………………………………………….10
c- Domaines…………………………………………………………..11

3. L’audit stratégique……………………………………………………...11

a- Missions……………………………………………………..………11
b- L’audit de la politique de rémunération ……………..……..12
c- L’audit de la structure salariale ……………………………....13

III. Étapes d'une mission d'audit des rémunérations…………………….…13

Conclusion……………………………………….…………………………………16

Bibliographie et webographie……………………………………...……….…16

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