Cours de Droit Du Travail Licence 2018

COURS DE DROIT DU TRAVAIL
INTRODUCTION
Dans le système libéral issu des principes mêmes de la

révolution française et consacré par le code civil, le contrat de louage
de services, appelé de nos jours contrat de travail, constituait la
source normale et quasi-exclusive des relations de travail salarié.
Librement souscrit entre les parties placées sur un pied de stricte
égalité juridique, le contrat de louage de services obéissait, comme le
contrat civil aux dispositions générales du code civil.
Bien que ce rôle important se soit considérablement réduit par

l’apparition et le développement du droit de travail, caractérisé par
l’interventionnisme législatif et la transposition sur le plan collectif des
rapports demeurés jusque-là strictement individuels, le contrat de
travail conserve un rôle non négligeable à divers égards.
Il n’est pas, en conséquence, sans intérêt de définir la notion

même du contrat de travail, puisqu’il reste encore le mode normal
d’acquisition de la qualité de salarié à travers l’embauchage.
TITRE 1 : DEFINITION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Dans le code du travail de 1995, aucune définition de cette

convention n’a été donnée. Mais le nouveau code du travail de 2015
fait un pas de plus en définissant le salarié ou le travailleur.
Ainsi, la loi n° 2015-532 du 20 Juillet 2015 portant code du

travail énonce en son article 2 alinéa1 : « est considéré comme
travailleur ou salarié, quels que soient son sexe, sa race ou sa
nationalité toute personne physique qui s’est engagée à mettre son
activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et
Cours de droit du travail Page 1

l’autorité d’une autre personne physique ou morale, publique ou
privée appelée employeur »
On en déduit donc que le contrat de travail est une convention

par laquelle toute personne physique, quels que soient son sexe, sa
race ou sa nationalité s’engage à mettre son activité professionnelle,
moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre
personne physique ou morale, public ou privée appelée employeur.
De cette définition, il résulte que le contrat de travail est

constitué d’un certain nombre d’éléments.
L’examen de textes applicables relève malgré ce fond commun

l’existence d’une diversité de contrats de travail.
CHAPITRE 1 : LES ELEMENTS CONSTITUTIFS DU CONTRAT DE

TRAVAIL
Trois éléments constitutifs apparaissent de la définition sus

indiquée :
-La prestation de travail
-La rémunération
-la subordination du travailleur à l’employeur
SECTION1 : LA PRESTATION DE TRAVAIL
C’est l’obligation essentielle du travailleur qui s’est engagé à

fournir une activité professionnelle à l’employeur. La prestation du
travail est le premier élément indispensable à l’existence du contrat de
travail. Elle peut revêtir diverses formes ou natures. Il peut s’agir d’un
travail d’ordre physique (ouvriers, manutentionnaires), d’ordre
intellectuel ou artistique. Elle peut émaner d’un cadre (ingénieur,
économiste, juriste) ou d’un employé subalterne.
Deux traits principaux caractérisent la prestation de travail. Elle

a d’abord un caractère successif en raison de ce que son exécution

par le salarié se prolonge nécessairement dans le temps, sur une
période plus ou moins longue.
La prestation a ensuite un caractère personnel. Cela signifie

que le travailleur embauché s’engage à fournir lui-même les taches
convenues avec l’employeur. D’où l’interdiction faite au salarié de se
faire remplacer dans l’exécution de son obligation par une tierce
personne, en raison du caractère intuitu personae du contrat de
travail. Celui-ci est en effet conclu par le chef de l’entreprise avec tel
ou tel salarié en considération de ses qualités personnelles, d’ordre
professionnel, moral et psychologique porté à sa connaissance à
travers le curriculum vitae, les entretiens et quelque fois les tests
préalables à l’embauche.
Généralement, les qualités personnelles, notamment

professionnelles sont prises en compte pour la fixation de la
catégorie professionnelle et la rémunération du travailleur.
SECTION 2 : LA REMUNERATION
La prestation de travail est fournie par l’employé moyennant

une rémunération dénommée salaire, qui en est la contrepartie
nécessaire.
De là, la controverse sur le point de savoir si la rémunération

est le critère principal du contrat de travail. Certains auteurs ont, au
départ, soutenu cette conception qui est rejetée de nos jours où le
salaire est considéré certes comme nécessaire mais insuffisant pour
caractériser à lui seul l’existence du contrat de travail.
PARAGRAPHE 1 : LE SALAIRE, CRITERE NECESSAIRE
Le caractère nécessaire résulte que le salaire constitue

l’obligation principale qui est à la charge de l’employeur. Dès lors, la
rémunération due au travailleur doit être réelle, car à défaut de
salaire, il n’Ya pas en principe de contrat de travail mais une simple
prestation d’entraide gratuite.
PARAGRAPHE 2 : LE SALAIRE CRITERE INSUFFISANT

Le critère de qualification des rapports juridique tiré du seul
mode de la rémunération a fait l’objet de vives critiques de part de la
doctrine contemporaine. D’aucuns le trouvent artificiel et en
contradiction avec la pratique courante du salaire aux pièces dans les
entreprises.
Ce qui importe de retenir c’est que le mode de rémunération

constitue l’un des indices que relèvent les juges fréquemment pour
diagnostiquer l’existence d’un contrat de travail.
Mais ce critère est accompagné d’un autre pour définir le

contrat de travail.
SECTION 3 : LE LIEN DE SUBORDINATION, CRITERE DISTINCTIF

DU CONTRAT DE TRAVAIL
La subordination est sans aucun doute, de nos jours,

l’élément essentiel du contrat de travail. Aussi, a-t-il été porté au rang
de critère de distinction du contrat de travail des contrats voisins.
PARAGRAPHE 1 : NOTION DE LIEN DE SUBORDINATION
En l’absence de définition légale, la notion de subordination

peut être appréhendée dans deux sens, suivant que l’on se place sur
le terrain économique ou sur le plan juridique.
Ainsi, certains auteurs analysent le contrat de travail comme un

contrat qui place une personne, le travailleur, sous la subordination
économique d’une autre, l’employeur, qui lui procure en contrepartie
de son travail, les moyens de subsistance.
Sans être inexacte cette conception essentiellement

économique de la subordination n’a pas eu écho favorable en
jurisprudence parce qu’elle est trop extensive, et par là-même
imprécise.
Le rejet de cette conception est d’autant plus justifié que

pratiquement nombre de prestataires de services dépendent
économiquement d’autrui, de leurs clients tout en travaillant
pour leur propre compte. En constitue un exemple partant

l’entrepreneur, qui réalise des travaux, des ouvrages pour son
client qui lui verse en retour une rémunération. Cette
dépendance économique évidente ne s’aurait cependant suffire
pour faire de l’entrepreneur le salarié du maitre d’ouvrage, son
client.
C’est pourquoi, la jurisprudence a forgé la notion de

subordination juridique. Celle-ci apparait dans la définition
jurisprudentielle du contrat de travail suivante : le contrat de travail est
celui qui place le salarié sous l’autorité de son employeur qui lui
donne des ordres concernant exercice du travail, en contrôle
l’accomplissement et vérifie les résultats.
Ce critère juridique plus précis, opposant nettement le salarié

aux travailleurs indépendants à de plus le mérite de justifier à divers
égards l’application de la réglementation du travail, dont le fondement
essentiel et satisfaisant est sans contexte la notion de subordination.
PARAGRAPHE 2 : DISTINCTION CONTRAT DE TRAVAIL ET

CONVENTIONS VOISINES
Les contrats que le lien de subordination permet de distinguer

habituellement du contrat de travail sont les contrats, d’entreprise, de
mandat et de société.
A-CONTRAT DE TRAVAIL ET CONTRAT D’ENTREPRISE
Le contrat d’entreprise est défini comme le contrat par lequel

une personne, l’entrepreneur, s’engage moyennant rémunération à
accomplir, de manière indépendante un travail au profit d’une autre, le
maitre d’ouvrage (le client).
Rapprochée de la définition déjà indiquée du contrat de travail,

cette définition établit comme critère distinctif du contrat d’entreprise,
l’indépendance de l’entrepreneur vis-à-vis du maitre d’ouvrage.
Son indépendance apparait dans l’organisation de son travail,

dans le choix des moyens et matériels de travail ainsi que les
horaires.

En outre, l’entrepreneur est propriétaire des moyens de
production (matériels et matière première) et exécute le travail avec la
collaboration de travailleurs recrutés et rémunérés par lui, au profit
d’une clientèle diversifiée.
B-CONTRAT DE TRAVAIL ET CONTRAT DE MANDAT
Le critère traditionnel opposant le louage de services salarié au

mandat gratuit doit être rejeté car le professionnel mandataire exige
lui aussi une rémunération. On pouvait alors songer à distinguer les
deux opérations par leur seul objet respectifs, celui du mandat
apparait par la définition donnée par l’article 1984 du code civil « le
mandat est le contrat par lequel une personne, le mandant, donne à
une autre ,le mandataire, le pouvoir d’accomplir en son nom et pour
son compte un ou plusieurs actes juridiques » .
Il en découle que le mandat porte exclusivement sur la conclusion

d’actes juridiques (l’objet), tandis que le contrat de travail a pour objet
principal l’accomplissement d’une prestation matérielle ou
intellectuelle de services par le salarié.
Mais la difficulté provient en pratique du pouvoir fréquemment

reconnu au salarié, en contact avec les tiers, de parler au nom de
l’entreprise et de l’engager ès-qualité, c'est-à-dire comme
représentant doté de prérogatives l’autorisant à négocier et conclure
au nom de l’entreprise.
En constitue un exemple édifiant, la situation du directeur technique

en mission à l’étranger pour négocier un marché important.
Le problème s’est surtout posé dans la pratique de certains

collaborateurs dont la mission, c’est-à-dire le travail quotidien consiste
dans la représentation de la firme auprès de la clientèle.
Il en résulte en définitive que seul le critère de la subordination, c'est-

à-dire le degré de soumission à l’autorité de l’entreprise permet de
différencier le salarié du mandataire professionnel indépendant. Ce

dernier n’est point subordonné au mandant au nom et pour le compte
duquel il accomplit les actes juridiques.
C- CONTRAT DE TRAVAIL ET CONTRAT DE SOCIETE
L’acte de société est défini par l’article 4du code de l’OHADA relatif
aux sociétés commerciales et au G.I.E comme le contrat par lequel
deux ou plusieurs personnes conviennent d’affecter à une activité des
biens, en numéraires ou en nature, dans le but de partager le
bénéfice ou de profiter de l’économie qui pourra en résulter. Les
associés s’engagent à contribuer aux pertes.
On déduit habituellement de cette définition le principe de l’égalité

entre associés, principe évidemment incompatible avec le critère de
subordination qui caractérise le contrat de travail.
Ainsi, en constatant dans une espèce que le contrat intervenue entre

deux frères, loin de faire apparaitre une subordination de l’un à l’autre,
manifeste au contraire une égalité, les juges du fond en ont déduit à
bon droit qu’il s’agit d’une association en participation(cass.soc,5
fév.1959, Bull.civ.IV,160 ;dans le même 16 oct.1963,D.1964,149)
Un critère distinctif complémentaire sera éventuellement tiré de la

nature de rémunération et surtout de la contribution aux pertes. En
effet, si la participation des salariés aux bénéfices de l’entreprise n’est
nullement incompatible avec l’existence d’un contrat de travail
(cass.Com.5 mai1964, Bull.civ.III, 201, la contribution aux pertes
sociales exclut nécessairement tout lien de subordination entre deux
collaborateurs ainsi associés aux risques des affaires (cass, soc.10
avril1959, Bull.civ.IV, 378 ; soc, 21 avril1961, Bull.civ., IV, 352).
En dépit des deux critères de distinction sus-indiqués, il existe des

risques de confusion entre contrat de travail et contrat de société
lorsque certains associés font des apports en industrie ou force de
travail. Il en va de même lorsque les salariés participent aux résultats
bénéficiaires de l’entreprise. Dans ces hypothèses, il y a lieu de
prendre en compte les circonstances de fait de chaque espèce pour
l’appréciation de la situation juridique des parties.

CHAPITRE 2 : DIFFERENTS TYPES DE CONTRATS DE TRAVAIL

Antérieurement à la conclusion des contrats de travail ordinaires,
souvent définitifs, le travailleur peut être mis en apprentissage et à
l’essai.
SECTION1 : LE CONTRAT D’APPRENTISSAGE
En consacrant, à l’image des précédents codes du travail, plusieurs

articles au contrat d’apprentissage, le code du Travail de 2015
souligne que ce contrat est le mode traditionnel normal d’accès de
l’adolescent à la formation professionnelle.
Le contrat d’apprentissage est défini par l’article 13.1 C.T comme

« celui par lequel un chef d’établissement industriel, commercial ou
agricole, un artisan ou un façonnier s’oblige à donner ou à faire une
formation professionnelle méthodique et complète à une autre et par
lequel celle-ci s’engage en retour à se conformer aux instructions
qu’elle reçoit et à exécuter les ouvrages qui lui sont confiés en vue de
sa formation.
Il est important de noter que l’alinéa 2 de cet article impose qu’il soit
fait sous forme solennelle, c’est-à-dire sous forme écrite.
A-L’EXCUTION DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE
1-LES OBLIGATIONS DES PARTIES
Les parties ayant des obligations différentes, on verra d’abords celles

incombant au maitre, ensuite celle à la charge de l’apprenti.
a- Les obligations du maitre d’apprentissage
L’obligation essentielle du maitre consiste à donner à l’apprenti la

formation professionnelle, l’objet du contrat d’apprentissage. A cette
fin, il doit enseigner à l’apprenti, selon les termes de l’article 13.8
CT, progressivement et complètement l’art, le métier ou la profession.
Le maitre est tenu de laisser à l’apprenti le temps et la liberté de

suivre les cours théoriques organisés par les structures du Ministère
de l’Enseignement technique.

Si l’apprenti ne sait pas lire, écrire ou compter, le maitre doit
également lui accorder le temps et la liberté nécessaires pour son
instruction générale. Le code du travail recommande que ce crédit
d’heures de liberté soit le fruit d’un accord entre les deux parties, sans
toutefois excéder une durée calculée sur la base de deux heures de
travail par jour.
Le maitre doit traiter l’apprenti en bon père de famille. Ainsi, ne doit

employer l’apprenti, en fonction de ses aptitudes et de ses forces,
qu’aux travaux et services qui se rattachent à l’exercice de sa
profession. Par ailleurs, il lui est fait obligation de prévenir sans retard
les parents de l’apprenti ou leurs représentants en cas de maladie,
d’absence ou de tout autre fait de nature à motiver leur intervention.
Il lui est interdit de loger des apprentis mineurs en son domicile

personnel ou dans son atelier s’il ne vit pas en famille ou en
communauté (art. 13.4 C.T. )
b- Les obligations de l’apprenti
L’apprenti est tenu de suivre la formation professionnelle que le maitre

s’est engagé à lui donner. A cet effet, l’apprenti doit l’aider par son
travail à la réalisation des ouvrages, dans la mesure de ses aptitudes
professionnelles et de ses forces.
Lorsque des cours théoriques sont organisés en dehors de

l’entreprise du maitre, leur fréquentation par l’apprenti est déclarée
obligatoire par l’article 22du décret n°96-286. Pour s’assurer de
l’observation de cette obligation, ce texte crée un livre spécial
dénommé « livret d’assiduité » que signent au moins une fois par
mois le maitre d’apprentissage et le représentant de l’apprenti.
2-LES PREROGATIVES DES PARTIES
En vue d’inciter les entreprises à accepter les apprentis, le décret

N°96-286 relatif à l’apprentissage pose que le maitre bénéficie
d’avantages financiers attachés à la conclusion de tout contrat
d’apprentissage.

Il est revenu au Ministre des Finances de déterminer par arrêté ces
avantages financiers, tant au niveau de leur nature que de leur
quantum. Le décret N°96-286 précise aussi que la taxe
d’apprentissage due par les entreprises contribue au paiement desdits
avantages.
Quant à l’apprenti, il doit bénéficier, de la part de son maitre, d’un pré

rémunération supérieure ou égale à 30% du SMIG à compter du 13 e
mois de l’exécution de son contrat d’apprentissage.
L’apprenti a droit également, aux termes de l’article 16 du décret

N°96-286 à la carte de transport dans les mêmes conditions que
l’élève ou l’étudiant .celle –ci est à la charge du maitre.
B- LA CESSATION DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE
Le contrat d’apprentissage, étant assorti d’un délai, fait l’objet d’une

durée et de rupture lorsqu’ interviennent certains événements.
1-La durée du contrat
Elle varie, aux termes de l’article 11 du décret N°96-286, selon le

métier que doit apprendre l’adolescent, sans toutefois pouvoir
dépasser trois années. Si pour une raison indépendante de la volonté
de l’apprenti ou du maitre, la durée prévue au contrat n’a pu suffire à
la formation, l’agence Nationale de la Formation Professionnelle peut
accorder une prolongation .Celle-ci ne saurait excéder douze mois.
La durée minimum peut être réduite, notamment dans le cas de

complément d’apprentissage du candidat, en vue d’une qualification
supérieure.
L’appréciation de l’insuffisance de la formation de l’apprenti, mieux

de sa qualification professionnelle, en vue du renouvellement du
contrat d’apprentissage, est faite soit par le maitre, soit par le
conseiller d’apprentissage. Le renouvellement du contrat
d’apprentissage demeure également possible en cas d’échec de
l’apprenti à l’examen de fin de formation.
2-Rupture du contrat

Le contrat d’apprentissage peut-être rompu avec l’arrivée du terme
conventionnel, d’accord parties, ou à l’initiative de l’apprenti majeur ou
de son représentant légal pour cause légitime .
La rupture du contrat peut également intervenir en cas de force

majeure. En dehors de l’arrivée du terme, les autres causes susvisées
entrainent la rupture anticipée du contrat d’apprentissage.
Lorsque le contrat prend normalement fin, l’apprenti passe un examen

devant un organisme désigné par les autorités compétentes, qui
délivre le certificat d’aptitude professionnelle, s’il a subi avec succès
cet examen. Selon l’article 23 du décret N°96-286, le diplôme de fin
d’apprentissage doit déterminer le classement de l’apprenti dans la
hiérarchie professionnelle. Dans l’hypothèse où l’apprenti ne subit pas
d’examen au terme de sa formation, le maitre est tenu de lui délivrer
une attestation de fin d’apprentissage en vue de faciliter son
embauche. Enfin, le contrat d’apprentissage peut être rompu de
manière anticipée par l’embauche de l’apprenti, en qualité d’ouvrier ou
d’employé, par une entreprise autre que celle qui était en train
d’assurer sa formation professionnelle. Assimilée implicitement par
l’article 13-10, alinéa 1CT à un débauchage illicite, l’embauche de
l’apprenti lié par un contrat d’apprentissage donne lieu au paiement
d’une indemnité au profit du chef d’établissement abandonné.
SECTION 2 : LE CONTRAT STAGE-ECOLE ET LE CONTRAT

STAGE DE QUALIFICATION OU D’EXPERIENCE
PROFESSIONNELLE
Ces deux contrats sont une innovation du nouveau code du travail du

20 Juillet 2015.
Nous étudierons leur nature juridique et leur régime juridique.
PARAGRAPHE 1 : NATURE JURIDIQUE
Le contrat stage-école est selon l’article 13.11C.T. « la convention par

laquelle un élève ou un étudiant s’engage, en vue de la validation de
son diplôme ou de sa formation professionnelle, à recevoir au sein
d’une entreprise une formation pratique ».

L’article 13.12 C.T. poursuit pour dire que « le stage-école n’est pas
rémunéré ». ce texte achève de dire que le contrat stage-école n’est
donc pas un contrat de travail puisque l’un des éléments distinctifs du
contrat de travail, à savoir la rémunération fait défaut même si
l’entreprise a la faculté d’allouer au stagiaire une indemnité dont elle
détermine librement le montant. Il a pour objet la validation du diplôme
du stagiaire et sa formation professionnelle. Cette innovation du
nouveau code du travail est salutaire car dans la pratique, nombres
de jeunes diplômés se trouvent sans stage. C’est constatant les refus
massifs des entreprises à accepter des stagiaires en leur sein que le
législateur de 2015 fait obligation à celles-ci de les recevoir à travers
l’alinéa 3 de l’article 13.11C.T. qui énonce « Toute entreprise a
l’obligation de recevoir en stage des élèves ou étudiants en vue de la
validation de leur diplôme. » Désormais les entreprises sont tenues de
recevoir les élèves et étudiants en quête de stage.
En ce qui concerne le contrat stage de qualification ou d’expérience

professionnelle, il est prévu par l’article 13.14 C.T. qui le définit
comme la « convention par laquelle l’entreprise s’engage, pour une
durée prévue, à donner au stagiaire une formation pratique lui
permettant d’acquérir une qualification ou une expérience
professionnelle. ».
L’alinéa 2 de cette disposition fait également obligation à toute

entreprise de recevoir les demandeurs d’emplois en vue d’acquérir
une qualification et une première expérience professionnelle.
C’est une réponse à l’énigme posée aux demandeurs d’emplois à qui

il est exigé, dans la pratique, une expérience professionnelle pour
prétendre à un emploi.
Il est à préciser que ce contrat n’est également pas un contrat de

travail puisque le bénéficiaire, selon l’article 13.17 C.T. n’est pas un
salarié mais reçoit obligatoirement une indemnité forfaitaire.
PARAGRAPHE 2 : LE REGIME JURIDIQUE
A-LEUR FORME

Le contrat stage-école et le contrat stage de qualification ou
d’expérience professionnelle sont des contrats solennels c’est-à-dire
des contrats qui doivent obligatoirement être constatés par écrit.
Si ces deux contrats ne sont pas constatés par des écrits, ils sont
réputés être des contrats de travail à durée indéterminée.
B-LEUR DUREE
La durée du contrat stage-école est conventionnelle. Cela signifie que

ce contrat prend fin au bout du temps convenu par les parties. A
l’arrivée du terme convenu, il prend fin sans indemnité ni préavis.
En ce qui concerne le contrat stage de qualification ou d’expérience

professionnelle, il est prévu pour une durée maximale de douze mois,
renouvellements y compris.
A la fin de ce contrat, le bénéficiaire reçoit une attestation qui indique

sa qualification et l’objet du stage. Si le stagiaire est reconnu apte à
tenir un emploi, il est prioritaire pendant une période de six mois en
cas d’embauche à l’emploi auquel il est apte.
SECTION 3 : L’ENGAGEMENT A L’ESSAI
Assez souvent, le contrat définitif est précédé d’une période d’essai

au cour de laquelle le travailleur doit faire ses preuves. Le contrat ou
engagement à l’essai présente des intérêts aussi bien pour
l’employeur que pour le salarié.
Nous étudierons ici sa nature juridique et son régime juridique.
PARAGRAPHE 1 : LA NATURE JURIDIQUE
La détermination de la nature juridique de l’engagement à l’essai a

donné lieu à des controverses doctrinales qui ont porté sur deux
questions essentielles :

-L’unité ou la dualité du contrat à essai ; et
-Le caractère suspensif ou résolutoire de la condition qui l’affecte
A-L’UNITE OU LA DUALITE DE CONTRAT
Il se pose le point de savoir si l’engagement à l’essai est un contrat

unique ou un contrat double. La réponse à cette préoccupation
dépend de la forme dans laquelle l’essai est convenu.
S’il est constaté dans une convention distincte du contrat de travail

définitif, on peut alors admettre qu’il y a dualité de contrat, c'est-à-dire
deux contrats.
L’engagement à l’essai doit être considéré en pareil cas comme un

avant-contrat vis-à-vis du contrat de travail définitif.
Dans l’hypothèse contraire ou l’essai est prévu par une clause du

contrat de travail définitif, et c’est la pratique la plus répandue, il y a à
l’évidence unité de contrat, c’est-à-dire un contrat unique.
Cette dernière qualification juridique parait correspondre à la

conception que les rédacteurs de la convention collective
interprofessionnelle se sont faits de l’essai, car celle-ci parle non d’un
contrat à l’essai mais plutôt d’une période d’essai. Ce qui voudrait dire
que l’essai convenu est inséré dans le contrat définitif.
Le nouveau code du travail a entériné cette conception unitaire en ce

sens que son article 14.5 parle aussi de période d’essai tout comme
l’article 13.4 de l’ancien code du travail de 1995.
B-LE CARACTERE SUSPENSIF OU RESOLUTOIRE DE LA

CONDITION AFFECTANT L’ESSAI
La condition est une modalité dont dépend l’existence d’une

obligation ; notamment la formation ou la disparition d’un rapport de
droit est subordonné à la réalisation d’un événement futur et incertain,
appelée condition.
Le contrat à l’essai dont l’issue est incertaine parce que l’essai peut
être concluant ou non est bel et bien un rapport juridique conditionnel.

Du fait que les relations de travail prennent fin lorsque l’essai n’est
pas concluant, l’engagement à l’essai est considéré traditionnellement
comme affecté d’une condition résolutoire et non suspensive. Il
s’ensuit que le contrat de travail prend naissance dès la conclusion de
l’essai, que celui-ci ait été convenu dans le contrat définitif ou dans un
avant-contrat. Par voie de conséquence, chacune des parties est
tenue d’exécuter ses obligations. L’employeur doit donner du travail
au salarié et lui payer la rémunération corrélative. L’employé à l’essai
doit fournir la prestation de travail convenue et observer aussi bien la
réglementation en vigueur que le règlement intérieur de l’entreprise.
Lorsque la condition résolutoire se réalise, c’est-à-dire l’essai est
réputé non concluant, le contrat de travail à l’essai est résolu, mais
sans rétroactivité. Aussi, les parties sont-elles dispensées des
restitutions réciproques des prestations fournies et reçues de manière
successive pendant la durée d’exécution du contrat. La loi et la
convention collective règlent en détail cette question dans le régime
juridique de l’engagement à l’essai.
PARAGRAPHE 2 : LE REGIME JURIDIQUE DU CONTRAT A

L’ESSAI
La forme, la durée et la rupture de l’essai sont les trois questions qui

ont retenu l’attention du législateur et des rédacteurs de la
convention collective interprofessionnelle de 1977.
A-LA FROME DU CONTRAT A L’ESSAI
Le code du travail fait du contrat de travail comportant une

période d’essai un contrat solennel dans la mesure où son
article 14-5, alinéa 2 exige qu’il soit constaté par un écrit ou
une lettre d’embauche.
Cependant, cet article précise à son alinéa 3 que la validité

des contrats pour lesquels les conventions collectives prévoient
obligatoirement une période d’essai ne doit pas être
subordonnée à un écrit.
B-LA DUREE DU CONTRAT A L’ESSAI

La durée de l’essai n’a pas été fixée de manière uniforme pour tous
les salariés.
Ainsi, aux termes de l’article 2 du décret n°96-195 du7 mars 1996

relatif à l’engagement à l’essai, pris en application de l’article 13-
4,alinea1 du code du travail de 1995, la durée de l’essai varie en
fonction soit du mode de rémunération, soit de la catégorie
professionnelle du travailleur. Selon cette disposition, la durée de
l’essai qui doit être mentionnée dans le contrat écrit, est de :
 8 jours pour les travailleurs payés à l’heure, ou à la journée ;

 Un mois pour les travailleurs au mois ;
 Deux mois pour les agents de maitrises, techniciens et assimilés
 Trois mois pour les ingénieurs, cadre, techniciens supérieurs et
assimilés.
Ces différents délais sont, suivant l’article 2, alinéa 2 du décret

n°96-195, renouvelables une seule fois, en particulier pour les
salariés qui n’ont jamais travaillé ou débutant dans l’entreprise. Le
renouvellement de la durée de l’essai doit être notifié au travailleur
par écrit, précise l’article 4, alinéa 1du décret n°96-195. Sauf
dispositions plus favorables prévues par la convention collective, un
accord d’établissement ou par le contrat de travail, le salarié doit être
informé du renouvellement de l’essai auquel il est soumis :
 Deux jours avant la fin de la période d’essai lorsque celui-ci est de

huit jours ;
 Huit jours avant la fin de la période d’essai lorsque celui-ci est d’un
mois ;
 Quinze jours avant la fin de la période d’essai lorsque celui-ci est
de deux ou trois mois.
Concernant les travailleurs à temps partiel et les travailleur

temporaires, la durée de l’essai peut être fixée d’accord parties, c’est-
à-dire accord entre l’employeur et le salarié, à une durée inférieure à
celle susvisée. Bien que le décret n°96-195 ait gardé le silence sur
ce point, il faut admettre logiquement que les délais nécessaires à la
conclusion de l’engagement à l’essai ainsi que les délais de route ne
sont pas compris dans la durée de l’essai. Durant l’exécution du

contrat à l’essai, le travailleur a droit au salaire fixé pour la catégorie
professionnelle dans laquelle il a été engagé et, ce jusqu’à la fin de
l’essai.
C-LA FIN DE L’ENGAGEMENT A L’ESSAI
L’article 7du décret n°96-195 prescrit que si à la fin de la période

d’essai ou à la fin de son renouvellement le travailleur est maintenu
en activité au sein de l’entreprise, les deux parties sont alors
définitivement liées par un contrat de travail à durée déterminée.
En conséquence, la période d’essai, renouvellement compris, le cas

échéant, est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié,
des droits et avantages qui se rattachent à cette ancienneté.
Malgré le mutisme du décret n°96-195, il importe de décider comme

sous l’empire de l’ancien code du travail, notamment son article 1D8,
alinéa 2,que la rupture anticipée , c'est-à-dire avant l’expiration de la
durée de l’essai, peut toujours intervenir à l’initiative de l’une ou l’autre
partie, à tout moment et sans respect d’aucun délai de préavis.
Toutefois, si un préavis a été convenu dans le contrat à l’essai, son
observation s’impose aux deux parties conformément à l’article 1134,
alinéa 1C. Civil.
De manière constante, la jurisprudence reconnait à l’employeur un

pouvoir discrétionnaire pour apprécier les aptitudes professionnelles
des salariés. Aussi, le travailleur ne pourra obtenir des dommages et
intérêts pour rupture abusive de l’engagement à l’essai qu’en
établissant la preuve que son employeur a agi avec malveillance à
son égard, ou avec une légèreté blâmable (en ce sens cass .So, 22
Juillet 1970, Bull.civ V, 398 soc, 15dec.1971, Bull.civ V, 268)

SECTION 3 : LES CONTRATS DE TRAVAIL ORDINAIRES
PARAGRAPHE1 : LES CONTRATS DE TRAVAIL A DUREE

DETERMINEE
Nous verrons la durée de ces contrats et leur forme
A- La durée du contrat
A la différence du contrat à durée indéterminée, dans les contrats de

travail à durée déterminée, les parties fixent un terme à leur rapport
de travail .En principe, à l’expiration de ce terme le contrat de travail
prend fin. Le contrat à durée déterminée doit indiquer soit la date de
son achèvement, soit la durée précise pour laquelle il est conclu
(exemple : la fin du chantier de construction de telle maison, ou
15mois, ou 1an).Mais cette mention obligatoire de la durée
d’exécution de travail n’est exigée par le code du travail que dans les
contrats à durée déterminée à terme précis, à l’exclusion des contrats
à durée déterminée à terme imprécis.
Pour cette dernière catégorie de contrat à durée déterminée, une

dispense est implicitement prévue par l’article 15.6, alinéa 3CT. En
effet en raison de l’imprécision de leur terme, ces contrats de travail à
durée déterminée, conclus pour assurer le remplacement d’un
travailleur temporairement absent, pour la durée d’une saison, pour
un surcroît occasionnel de travail ou pour une activité inhabituelle de
l’entreprise, ne peuvent fixer objectivement une durée précise à
l’expiration de laquelle prend fin leur exécution.
Cependant, l’article15-6C.T in fine fait obligation l’employeur de

communiquer au salarié les éléments éventuellement susceptibles de
l’éclairer sur la durée approximative du contrat.

Si la détermination de la durée du contrat de travail est laissée à
l’accord des parties, en revanche, elles ne peuvent valablement, selon
l’article 15-4CT, fixer à une durée d’exécution supérieure à deux ans,
s’agissant d’un contrat à terme précis.
En ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée à terme

imprécis, cette disposition de l’article 15-4CT ne s’applique pas,
permettant ainsi à ces contrats d’avoir une durée d’exécution
supérieure à deux ans.
Selon l’article l’alinéa 1 er de cet article, les contrats à terme précis

peuvent être renouvelés sans limitation. I l faut noter que ces
renouvellement ne peuvent excéder deux ans maximum.
Cette nouvelle disposition semble condamner l’opinion selon laquelle

les renouvellements d’un contrat de travail à durée déterminée
transforment celui-ci en un contrat à durée indéterminée .Il importe
de faire observer que cette opinion demeure encore valable et
certaine en ce qui concerne les renouvellements intervenant au-delà
de la durée maximale légale de deux ans..
B- L’EXIGENCE LEGALE D’UN ECRIT
Ceci constitue une exception à la règle du consensualisme posée à

l’article 14-2CT, suivant laquelle le contrat de travail est conclu
librement et constaté dans les formes qu’il convient aux parties
contractantes d’adopter. L’exigence d’un écrit est prescrite aussi bien
pour les contrats à durée déterminée à terme précis que pour les
contrats à durée déterminée à terme imprécis.
PARAGRAPHE 2 : LES CONTRATS DE TRAVAIL A DUREE

INDETERMINEE
Très apprécié par les salariés en raison de la stabilité d’emploi qu’il

leur procure, le CDI est le mode de recrutement le plus utilisé par les
entreprises. Il permet à l’entreprise de conserver son effectif aussi
longtemps qu’elle le désire évitant dans une certaine mesures les
inconvénients liés au roulement des salariés. En cela, le CDI diffère

du CDD qui permet de conserver le salarié pendant une durée
maximale de 2 années.
Nous verrons ici sa définition, sa conclusion et son exécution.
a. Définition
Le contrat de travail est le contrat par lequel une personne se place
dans un lien de subordination juridique permanente à l'égard d'une
autre personne. Code du travail dispose que « le contrat de travail est
conclu sans détermination de durée ». Cette règle est d’ordre public,
le contrat à durée indéterminée (CDI) est le contrat de droit commun,
il doit garantir la pérennité de l’emploi du salarié et le protéger
contre tout éventuel abus.
Comme tous les contrats, le contrat de travail doit respecter des

conditions de validité prévues par le Code civil : « un consentement
non vicié, exempt de vices tels que l’erreur, le dol ou la violence ; une
capacité à contracter ; un objet et une cause licite ». Le défaut d’une
de ces conditions entraînerait la nullité du contrat de travail, mais
uniquement pour l’avenir. Contrat à exécution successive, seule sa
résiliation peut être prévue.
b- La conclusion du Contrat de Travail à Durée Indéterminée
La conclusion du CDI intervient dans les conditions des contrats de

droit commun. Cela signifie que le contrat est conclu dès lors qu’il
existe une entente entre le salarié et l’employeur sur ses éléments
essentiels que sont :
La prestation à exécuter par le salarié ainsi que le lieu et la date de
début d’exécution de la prestation
 La rémunération à percevoir par le salarié en

contrepartie de la prestation de travail.
Il n’est pas nécessaire d’établir un écrit pour conclure le CDI. Un
contrat verbal est parfaitement valable sauf en ce qui concerne les
mentions relatives à la période d’essai qui doivent être
obligatoirement stipulées par écrit.
Il est en pratique recommander de rédiger un contrat de travail par

écrit afin d’éviter toute contestation sur le contenu de l’accord des

parties, tel l’étendue des attributions du salarié ou le montant de sa
rémunération.
Il convient de préciser que le contrat peut être rédige sur papier libre
ou à en-tête.
c-L ’exécution du Contrat de Travail à Durée Indéterminée
Etant sous la subordination de l’employeur, le salarié doit en principe

obéir aux ordres donnés par celui-ci. Il est ainsi tenu d’exécuter
personnellement et consciencieusement le travail prévu au contrat.
Il doit respecter les prescriptions du règlement intérieur et

l’organisation générale du travail, notamment en matière d’horaire, de
discipline, d’hygiène ou de sécurité.
L’employeur dispose d’un large pouvoir de décision et de direction en

matière de gestion de son entreprise et de son personnel. Il dispose
du pouvoir disciplinaire, c'est-à-dire du droit d’infliger des sanctions à
son personnel pour tout manquement à leurs obligations.
De son côté, l’employeur est tenu d’exécuter le contrat de bonne foi. Il

doit en respecter les dispositions, notamment fournir le travail prévu,
les moyens nécessaires à son exécution ainsi que la rémunération
convenue.
TITRE 2:LA RUPTURE DES RELATIONS DE TRAVAIL
L’évolution du régime juridique de la rupture du contrat de

travail, notamment du licenciement, traduit le mieux les changements
en profondeur intervenus progressivement dans la situation du
salarié.

Fondé sur une conception civiliste, inspirant encore largement
la jurisprudence sociale, le régime juridique de la rupture du contrat
de travail demeure dominé par le droit de résiliation unilatérale à tout
moment de chaque partie.
Toutefois, eu égard aux effets pervers socialement parlant de la

rupture du contrat de travail prise à l’initiative de l’employeur,
l’orientation du droit positif a été au cours des quinze dernières
années de concilier la nécessité d‘assurer la stabilité de l’emploi aux
travailleurs et le respect des pouvoirs du chef d’entreprise.
Le licenciement, aux graves conséquences sociales pour les

salariés, tout en constituant l’exercice d’une fonction, mieux d’un
pouvoir reconnu de l’employeur g assurer la bonne gestion
économique ,technique et une meilleure rentabilité et compétitivité de
son entreprise ,a été soumis à un contrôle judiciaire et administratif.
Si le contrôle judiciaire auquel sont assujetties toutes les

formes de rupture du contrat de travail, est maintenu, en revanche ,le
contrôle administratif exercé sur certains types de cessations du
contrat de travail est légalement remis en cause depuis la loi du
11septembre 1992relative au licenciement pour motif économique
,une exception est toujours faite relativement à la situation des
représentants du personnel ,dont le congédiement reste encore
soumis à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.
Ceci étant, nous verrons dans un titre premier le droit commun

de la rupture des relations de travail, et dans un titre second, les
règles de cessation particulières à chaque type de contrat de travail.
CHAPITRE 1 : LE DROIT COMMUN DE LA RUPTURE DU

CONTRAT DE DE TRAVAIL
Ce droit commun de la rupture du travail est fait de l’ensemble

des règles générales relatives aux causes de cessation des rapports
de travail, aux contrôles exercés par le juge, enfin, aux formalités
accomplies par l’employeur au départ du salarié.

SECTION1 : LES CAUSES COMMUNES DE RUPTURE DES
CONTRATS DE TRAVAIL
Sont considérées comme causes communes de rupture :
 La force majeure ;
 La faute lourde du salarié ;
 La résolution judiciaire pour inexécution ;
 L’accord amiable des parties ;
 Le décès de l’une des parties, éventuellement qui seront
examinés successivement.
PARAGRAPHE 1 : LA FORCE MAJEURE
Licenciement, tout comme la démission du salarié, suppose un

acte de libre volonté par lequel l’employeur prend l’initiative et, par la
suite, la responsabilité de la rupture du contrat de travail ; il en est
autrement lorsqu’un événement contraignant et étranger au chef
d’entreprise provoque la cessation des rapports de travail.
En pareille hypothèse, la rupture ne sera pas imputable à

l’employeur ou au travailleur, qui en prennent acte, si l’événement
extérieur qui en est la cause présente les caractères de la force
majeure.
En effet, d’après la jurisprudence française qui transporte ici les

principes généraux du droit civil, mais avec une certaine rigueur
imposée par le souci de stabilité de l’emploi, le fait étranger invoqué
doit remplir deux conditions.
En premier lieu, il doit être imprévisible de la part de

l’employeur et exclusif de toute faute de ce dernier.
En second lieu, il doit entrainer une impossibilité absolue

d’exécution. Ce n’est nullement le cas lorsque le fait extérieur rend
seulement l’exécution plus difficile ou plus onéreuse .Aussi, ne sont
pas considérés comme des cas de force majeure les simples
difficultés économiques ayant motivé la fermeture temporaire de
l’entreprise ou le chômage technique du personnel.

Non plus ne constituent pas des événements de force majeure,
la faillite et le règlement judiciaire de l’entreprise, parce qu’ils n’en
présentent point le caractère d’imprévisibilité et constituent un risque
normal des affaires dont la responsabilité objective est assumée par
l’employeur.
Le point de savoir si des contraintes et instructions

administratives ou politiques doivent être réputées des cas de force
majeure s’est posé en jurisprudence.
L’assimilation n’a pas été admise, et la rupture du contrat de

travail notifiée au salarié par l’employeur, suite à de telles contraintes,
est jugée prise à son initiative (exemple licenciement d’un expatrié
pour cause d’ivoirisation des emplois des cadres décidé par le
gouvernement).
Par voie de conséquence, l’employeur invoquera vainement la

force majeure compensatrice. De même, il sera obligé de payer
l’indemnité de licenciement et des dommages –intérêts pour rupture
abusive.
Dans un souci de protection du travailleur, le législateur ivoirien

lui reconnait dans le code de travail un droit à percevoir l’indemnité de
licenciement, lorsque la rupture du contrat de travail a été provoquée
par un cas de force majeure. Mais la rupture, n’étant pas abusive
parce que justifiée précisément par la force majeure, le travailleur
n’aura pas droit à des dommages-intérêts.
PARAGRAPHE 2 : LA FAUTE LOURDE
L’obligation de respecter un préavis, qui s’impose à l’employeur

ou au travailleur ayant pris l’initiative de la rupture des rapports de
travail, prévue par l’article18-4 Alinéa1CT, connait une exception.
L’article 18-7, alinéa 2CT dispose, en effet, que la rupture peut

intervenir sans préavis en cas de faute lourde, sous réserve de
l’appréciation de la juridiction compétente, en ce qui concerne la
gravité de la faute.

Cette exception signifie que non seulement la faute lourde
justifie la rupture du contrat de travail, mais autorise aussi le renvoi
immédiat de l’employé qui en est l’auteur.
Compte tenu de ses effets spécifiques, assez souvent, la faute

lourde va être invoquée par l’employeur pour se départir d’un
travailleur qu’il n’entend pas garder dans son entreprise.
Bien que la loi n’en donne pas la définition, l’examen de la

jurisprudence permet de mettre en relief deux éléments d’appréciation
de la faute lourde.
De prime abord, la faute lourde est une faute d’une extrême

gravité commise avec ou sans intention de nuire, commise avec ou
sans intention délibérée de ne pas exécuter une obligation
contractuelle.
Ensuite, la faute lourde, est celle qui rend impossible le

maintien du contrat de travail, donc des relations professionnelles
pendant le délai de préavis.
La faute lourde, qui peut résulter soit d’infractions disciplinaires,

soit de manquements caractérisés aux obligations du contrat de
travail, soit de comportement personnel particulièrement blâmable,
varie logiquement d’une espèce à une autre.
Mais quel que soit sa gravité, la faute lourde doit avoir été
commise à l’occasion de l’exécution du contrat de travail. Si elle a lieu
à l’occasion de faits extérieurs au contrat, la faute lourde, privative de
préavis, ne peut enlever au travailleur son droit aux indemnités de
rupture, même si le licenciement est légitimé par la perte de confiance
(appel d’Abidjan, 24 février 1984, inédit).
Selon la jurisprudence ,l’ancienneté du travailleur ( C. Appel

d‘Abidjan,15 décembre 1981,inédit) ou attitude de l’employeur (par
exemple, insulte au salarié, cour suprême C.I.,24 février 1985,inédit,
cour suprême ,CI,13 juillet 1984 ,inédit) peut atténuer la gravité de
la faute.

La faute technique n’est pas souvent considérée par la
jurisprudence comme une faute lourde, mais seulement comme
justifiant le licenciement(C Appel d‘Abidjan 22 janvier 1982, inédit).
La faute lourde ne peut plus être sanctionnée en tant que telle

lorsque le licenciement intervient plusieurs mois âpres sa commission.
Ce congédiement tardif supprime le caractère de faute lourde, décide
la jurisprudence (Trib du Travail d‘Abidjan 20 avril 1982, inédit).
En tout état de cause, la cour suprême de côte d’ivoire exige

des juges du fond de motiver leurs décisions sur la faute lourde
(C.sup.CI, 11 24 février 1985 T.P.O.M 1987 n° 682, p.442 ; C.sup CI,
24 juin 1986, inédit). Ainsi ont été considérés comme des fautes
lourdes du travailleur, l’abandon de poste (Appel d‘Abidjan, 29 avril
1983), les retards répétés (Trib. Travail d‘Abidjan 09 décembre
1986), le vol commis (C Appel d‘Abidjan décembre 1986) le vol
commis par un tiers, mais grâce à la négligence d’un salarié Trib
Travail d‘Abidjan 25 1983.
Quant à l’employeur, il commet une faute lourde en ne payant

pas les salaires au travailleur qui a fourni sa prestation de travail.
PARAGRAPHE 3 : LA RESOLUTION POUR INEXECUTION DU

CONTRAT DE TRAVAIL
La jurisprudence et la doctrine ont fait l’application aux relations

de travail unissant employeur au travailleur, les principes du droit
commun des obligations, notamment l’article 1184 C.Civ
Aux termes de cette disposition, en matière de contrat

synallagmatique, lorsque l’une des parties n’exécute pas ses
obligations son co-contractant peut demander la résolution judiciaire,
avec des dommages- intérêts.
Pour éviter les abus que pourrais entrainer le recours à l’article

1184 c.civ, la jurisprudence exige une inexécution invoquée soit
constitutive d’une faute lourde. Il est ainsi en cas d’abandon injustifié
de poste (cass.soc. 29nov.1978, Bull.civ.V, n° 607) ou abandon fautif
du travail (C Appel d‘Abidjan, 18 janvier 1985, affaire AIR-

AFRIQUE, précité), l’incompétence professionnelle du salarié (Trib.
Travail d‘Abidjan, 10 février 1984, T.P.O.M 1985, n°663, p 424).
Le non-paiement des salaires par l’employeur justifie la

résolution du contrat de travail pour inexécution à la requête du
travailleur.
Si la faute lourde, comme déjà indiquée, justifie le renvoi

immédiat du salarié, la faute grave, se situant selon la jurisprudence
sociale ivoirienne, à un niveau inférieur dans la hiérarchie des fautes,
ne saurait en principe fonder la résolution immédiate du contrat de
travail. En effet, l’article 1184 c.civ.exige formellement que la
résolution pour inexécution soit judiciaire, et non de plein droit.
Cependant, la jurisprudence constante autorise en matière du droit du
travail, la rupture immédiate et sans recours préalable au tribunal
(cass.Soc, 11 Janvier 1961, Bull.civ V n°335, soc, 23 mars1977
Bull.civ V, n° 170).
Cette jurisprudence, défavorable notamment au salarié,

s’explique par le fait que celui-ci poursuivrait difficilement son travail
pendant le cours d’une instance judiciaire l’opposant à son patron, en
perte de confiance qui en résulte inéluctablement et du risque
d’atteinte à l’autorité de ce dernier.
PARAGRAPHE 4 :L’ACCORD AMIABLE
La rupture du contrat de travail par accord amiable consiste

dans l’offre faite par l’employeur au salarié d’un départ négocié,
volontaire, moyennant une indemnité substantielle.
Cette cause de cessation des rapports de travail est prévue de

façon expresse par l’article 18-3 alinéa 1C.T en ce qui concerne les
contrats de travail à durée déterminée. Son extension cependant est
admise pour les autres types de contrat de travail au nom de la liberté
contractuelle. En effet, les conventions, prenant naissance par le
consentement mutuel de ces derniers, en dehors de tout litige.
En pratique, il existe deux formes de ruptures par accord

amiable. Il y a d’abord, le départ négocié à caractère individuel,

concernant un seul salarié qui, pour éviter le recours à la procédure
de la démission ou du licenciement avec risque d’un litige , accepte
de quitter l’entreprise sur proposition de son employeur .En pareille
circonstance, la jurisprudence dit que le salarié ayant accepté la
proposition et les indemnités de rupture amiable, n’est plus fondé à
demander après coup des indemnités pour non-respect de la
procédure de licenciement sans motif légitime( cass.Soc.23 nov.
1978,Droit social 1981,p237 ;soc,20 mars 1980,Droit social 1981,
p213). Le salarié ne pourrait le faire s’il prouve que son consentement
a été vicié lors de la conclusion de la transaction, ou que l’accord n’a
pas été entièrement exécuté.
Il y a en second lieu les départs négociés collectifs, souvent

pour cause économique. Puisque cette opération dépasse
manifestement le cadre du contrat individuel de chaque travailleur, la
jurisprudence criminelle française estime qu’elle doit se réaliser dans
le cadre d’un licenciement collectif, sous peine d’être illicite
(cass.crim,3 janvier 1980,D. 1980, I.R,p551,obs. Pélissier ;crim.,3
juin 1980,Droit social 1981,p 236 ;D.1981,p.130,obs. ph Langois).
Bien que fondée sur de protection des salariés et le caractère
impérial, sinon d’ordre public, des textes relatifs au licenciement
collectif pour motif économique, cette jurisprudence n’en demeure pas
moins critiquable. Elle l’est en ce qu’elle ne laisse pas de place à la
volonté des parties tout en qualifiant, cependant, ces départs de
départs négociés, créant ainsi une contradiction évidente
PARAGRAPHE 5 : LE DECES DES PARTIES CONTRACTANTES
Les effets attachés au décès de l’une des parties au contrat de

travail sont différents selon qu’il s’agit de l’employeur ou du salarié.
S’agissant de l’employeur, le décès n’entraine pas en principe

la rupture des contrats de travail le liant aux salariés. Le décès crée
une modification ou un changement dans la situation juridique de
l’employeur.

En conséquence, les contrats de travail en cours seront
maintenus entre le nouvel employeur et les travailleurs en application
de cette disposition.
Il en irait différemment s’il y a cessation définitive des activités

économiques de l’entreprise, suivie, bien entendu, de sa liquidation.
Concernant le salarié, le décès aura pour conséquence

automatique la rupture immédiate du contrat de travail. En effet, eu
égard au caractère intuitu personae du contrat du de cujus, l’héritier
du salarié décédé ne peut prétendre le remplacer dans l’exécution
dudit contrat. Sur ce terrain, l’héritier ne continue pas la personne du
de cujus de sorte que si d’aventure le premier venait à être embauché
au poste du second, ce serait un contrat de travail distinct.
La rupture des relations de travail, pour cause de décès du

salarié, crée au bénéfice de ses ayants-droit en application de
l’article 42 de la convention collective inter prof, le droit de
recevoir son salaire de présence, l’indemnité compensatrice de
congés- payés et les indemnités de toute nature acquis à la date du
décès. Les ayants-droit doivent percevoir, en outre, de l’employeur
une indemnité d’un montant équivalant à l’indemnité de licenciement
si le travailleur comptait au jour de son décès, une année au moins
d’ancienneté dans l’entreprise ou remplissait les conditions de départ
à la retraite.
L’employeur est tenu également de participer aux frais

funéraires en fonction de l’ancienneté du travailleur décédé .Il devra
enfin assurer les frais de transport de la dépouille mortelle du lieu du
travail au lieu de résidence habituelle, si le salarié avait été déplacé
par le fait de l’employeur.
SECTION2 : LE CONTROLE JUDICIAIRE
A l’image de la plupart des contrôles judiciaires, le contrôle

exercé par le juge du fond sur la rupture du contrat de travail est un
contrôle à posteriori, et non préalable.

Destiné à assurer une certaine stabilité des relations de travail,
c'est-à-dire des emplois, ce contrôle a un double objet et produit une
série de conséquences favorables ou défavorables au travailleur.
PARAGRAPHE 1 : L’OBJET DU CONTROLE JUDICIAIRE
Le contrôle du juge porte à la fois sur l’imputabilité et la

légitimité de la rupture du contrat de travail.
A -L’IMPUTABILITE DE LA RUPTURE
La doctrine ne donne pas de définition uniforme du contrôle de

l’imputabilité de la rupture des relations de travail.
Ainsi, pour certains, contrôler l’imputabilité de la cessation du

contrat de travail, c’est rechercher l’auteur de la rupture d’une part, et
le responsable d’autre part.
En revanche, pour d’autres, le contrôle de l’imputabilité de la

rupture se limite à déterminer le responsable de celle-ci.
Ces deux opinions doctrinales, peuvent être considérées

comme exactes, même si la seconde a notre préférence, car dans
certains cas il y a distinction entre l’auteur et le responsable de la
rupture alors qu’il y a identité entre ces deux rôles dans d’autres
hypothèses.
Prenons des exemples simples à même de nous faire percevoir

ce débat. Un employeur décide d’une mutation d’un travailleur
entrainant une importante réduction de son salaire (trib. Travail
d’Abidjan, 9 Octobre 1973, T.P.O.M n° 380, p 8380) ou d’une
affectation à un poste de travail sans équivalence avec la qualification
professionnelle du salarié (C. suprême CI, arrêt n°26, inedit, du25
février 1986 ; C Appel d’Abidjan, 20 mai 1983, TPOM, n°644, p.
126).
Si le travailleur refuse une telle mesure désavantageuse et

quitte de lui-même l’entreprise, il aura pris l’initiative de la rupture de
son contrat de travail. Il est donc l’auteur de la rupture. L’employeur,
qui par son comportement condamnable aura provoqué la rupture, en

est responsable. On dit alors que la rupture du contrat de travail est
imputable à l’employeur.
En reprenant ces mêmes exemples, mais c’est l’employeur qui

devant le refus de ces mesures par le travailleur, le renvoie ; ici
l’employeur est à la fois l’auteur de la rupture du contrat de travail et
le responsable. Parce que l’employeur est le responsable de la
rupture, celle-ci lui est également imputable.
Un troisième exemple mérite d’être cité : un travailleur voit son

contrat de travail rompu par l’employeur pour cause d’absences
répétées injustifiées. A l’évidence, l’auteur de la rupture des relations
professionnelles est ici l’employeur, qui en a pris l’initiative. Le
responsable en est le salarié. La rupture est en conséquence
imputable au salarié.
Quel est l’intérêt du contrôle de l’imputabilité ?
Cet intérêt est mis en relief par l’article 18-16, alinéa 1 CT qui
dispose que «
Dans tous les cas où la rupture n’est pas imputable au travailleur, y

compris la force majeure, une indemnité de licenciement fonction de
l’ancienneté dans l’entreprise est due au travailleur »
A l’inverse, comme en cas de démission, le travailleur n’a pas

droit à l’indemnité de licenciement lorsque la rupture lui est imputable
et que son fait constitue une faute lourde. Il en bénéficie, bien que la
rupture lui soit imputable, s’il a commis une faute grave ou légère.
En résumé, on peut dire que le contrôle de l’imputabilité aboutit

à préciser la nature juridique de la rupture :
 Celle-ci est un licenciement si elle est imputable à l’employeur,

ou si étant imputable au travailleur, l’employeur en est l’auteur
 La rupture est une démission si le travailleur en est à la fois
auteur et responsable.
B- LA LEGITIMITE DE LA RUPTURE

Le contrôle de la légitimité consiste pour le tribunal à
rechercher si la rupture du contrat de travail, licenciement ou
démission, est fondée ou non sur un motif, et s’il y a un motif, vérifié
que ce motif est légitime, c'est-à-dire réel et sérieux.
Si l’on s’en tient à l’article 4 CT, qui déclare abusifs les

licenciements effectués sans motif légitime, ou motivé par les opinions
du travailleur, son activité syndicale, son appartenance ou non
appartenance à un syndicat déterminé, sa séropositivité au VIH ou le
Sida avérés ou présumés, son handicap, on peut admettre que le
contrôle de la légitimité est un contrôle de l’abus du droit de résilier le
contrat de travail.
Ont été réputés, dépourvus de motif légitime, les licenciement

fondés sur un motif inexact (C. Appel d’Abidjan, 1er juin 1979,
TPOM n°525, p.37 ;trib. Travail d’Abidjan ,21 Janvier 1983, TOPM
n°626, p. 418 ; trib travail d’Abidjan, 11decembre 1984, TPOM n°
657.p .446, ou sur un motif fallacieux (trib Travail d’Abidjan, 26
janvier 1982, TPOM n°629, p.325 l’employeur invoque l’inaptitude
professionnelle de la femme alors que le véritable motif est son état
de grossesse).
PARAGRAPHE2 : LES EFFETS DU CONTROLE JUDICIAIRE
Ils seront analysés à travers la preuve et la sanction de l’abus

de la rupture des relations de travail.
A-LA PREUVE DE L’ABUS DE LA RUPTURE
La charge de la preuve de l’abus du droit de résiliation du

contrat de travail pèse sur la partie qui en est la victime.
Pour faciliter à cette dernière l’administration de cette difficile

preuve, le code du travail exige que les juges recherchent par des
enquêtes tous les moyens susceptibles de les éclairer dans la prise
de leurs décisions.

Si le travailleur, se plaignant du caractère abusif du
licenciement, n’a pu rapporter la preuve de cette allégation, il sera
logiquement débouté de son action et la rupture sera considérée
légitime.
Si le motif du licenciement invoqué par l’employeur est inexact,

cela n’est pas à lui seul constitutif d’abus, et il incombera au tribunal
de rechercher le motif réel et vérifier s’il est sérieux et légitime ou non.
Le tribunal se doit de préciser la faute que l’employeur a

commise dans l’exercice de son droit de licenciement pour justifier
l’indemnisation du salarié.
B-LA SANCTION DU CONTROLE JUDICIAIRE
Conformément au droit commun, l’article 18-15 CT sanctionne

toute rupture abusive du contrat de travail par la condamnation de son
auteur à payer des dommages-intérêts à la victime.
Si la responsabilité incombe au travailleur, il paiera à

l’employeur au maximum six mois de son salaire.
Dans le cas où elle incombe à l’employeur, celui-ci paiera pour

le préjudice causé, un mois de salaire brut par année d’ancienneté
dans l’entreprise.
Ce montant ce peut être inférieur à trois mois de salaire, ni

excéder vingt mois de salaire brut.
Ces dommages intérêts, dit l’article 18.15 C.T. in fine, ne se

confondent ni avec l’indemnité pour inobservation du délai de préavis,
ni avec l’indemnité de licenciement.
Il faut remarquer que la sanction du contrôle judiciaire

n’est pas, en cas abus de rupture des relations professionnelles, la
nullité du licenciement ou de démission.
La sanction a donc une efficacité assez limitée.

CHAPITRE2 : LES FORMALITES DE DEPART DU TRAVAILLEUR
DE L’ENTREPRISE
A cet effet, ont été réglementés la délivrance de reçu pour

solde de tout compte, le certificat de travail et le payement des frais
de voyages et le transport.
SECTION1 : LE RECU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE
Au moment du payement de divers droits dus aux salariés pour

cause de cessation des relations de travail, une pratique courante des
employeurs exigent des travailleurs mal informés et souvent pressés
de quitter l’entreprise, la signature immédiate d’un reçu pour solde de
tout compte.
Par cette signature, l’employé renonçait de façon définitive à

toute contestation ultérieure relative à ses droits de rupture, bien que
généralement cet engagement lui soit défavorable.
Suite aux protestations des organisations syndicales ouvrières,

le législateur est intervenu en vue de protéger les travailleurs contre
cette pratique.
Reprenant les anciens textes, le nouveau code du travail

dispose, en son article 32-6 alinéa 1 que « ne sera pas opposable au
travailleur la mention pour solde de tout compte ou tout autre mention
équivalente souscrite par lui, soit au cours de l’exécution, soit âpres la
résiliation de son contrat de travail et par laquelle le travailleur
renonce à tout ou partie des droits qu’il tient de son contrat de
travail ».
Cela signifie que malgré la délivrance de reçu pour solde de

tout compte, le salarié conserve le droit de contester postérieurement
le règlement de tous ses droits et revendiquer ceux qui n’ont pas été
payés.
Législateur reconnait au travailleur cette faculté. (article 32-

6aliné 2 CT), déclare que « l’acceptation sans protestation ni réserve
par le travailleur d’un bulletin de paie ne peut valoir renonciation de sa
part au paiement de tout ou partie du salaire, des indemnités et des
accessoires du salaire qui lui sont dus en vertu des dispositions
législatives, réglementaires ou contractuelles » .
Il en découle qu’en dépit des termes généraux « pour solde de

tout compte », le reçu délivré au travailleur n’a d’effet libératoire pour
l’employeur que pour les éléments de la rémunération ou les
indemnités envisagés par des parties lors de la rupture, et
effectivement payés. Ceux qui ne l’ont pas été pourraient faire l’objet
de réclamation entre les mains du chef d’entreprise.
Il reviendra donc au juge du fond, en cas de litige d’interpréter

souverainement la volonté des parties comptent tenu non seulement
de la lettre de l’accord, mais aussi des circonstances de l’espèce.
SECTION2 : LE CERTIFICAT DE TRAVAIL
L’obligation de délivrance d’un certificat de travail au salarié lors de

son départ de l’entreprise quelle qu’en soit la cause, est prévue à
l’article 18-18 CT.
Cette disposition indique « qu’à l’expiration du contrat du

travail, l’employeur doit remettre au travailleur, sous peine de
dommage-intérêts, un certificat de travail indiquant exclusivement la
date de son entrée, celle de sa sortie, la nature et les dates des
emplois successivement occupés ».
Selon l’article 41 de la convention inter prof, la mention « libre

de tout engagement » peut exiger que le certificat de travail, qui est
destiné à faciliter une nouvelle embauche du travailleur, s’en tienne
aux seules indications légales. Il n’est pas douteux que celles-ci sont
suffisantes pour établir la preuve des qualifications professionnelle
antérieures du travailleur.
Néanmoins, évoluant dans un domaine conventionnel, les

parties peuvent par accord accepter des mentions autre que celles de
l’article 18.18 C.T. mais naturellement plus favorables au salarié.
A l’inverse, toutes les mentions de nature à ternir l’image de

marque du travailleur, tant au niveau de ses qualités professionnelles
qu’à celui de ses qualités humaines, sont implicitement interdites par
cette disposition légale susmentionnée. Le certificat de travail doit être
remis au travailleur dès la cessation du travail au moment du
règlement de ses droits et indemnités. Il appartient à l’employeur de
faire la preuve de la remise, à défaut, il sera condamné à l’initiative du
salarié à lui verser des dommages-intérêts en réparation du préjudice
subi (Cour sp.CI,ch.jud., formation social, arrêt N°250 du 20 Avril
2000, Revue Le JURIS-SOCIAL Avril 2002,N°16, p.13)
Le nouveau code du travail innove en obligeant l’employeur à

remettre au travailleur un relevé nominatif de salaire de l’institution de
prévoyance sociale à laquelle le travailleur est affilié.
CHAPITRE3 : LES REGLES SPECIFIQUES A LA RUPTURE

DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE
Ici, nous verrons le licenciement de droit commun, et le licenciement

pour motif économique.
SECTION1 : LICENCIEMENT DE DROIT COMMUN
Le régime juridique du licenciement de droit commun est

marqué par une série de conditions auxquelles est soumis le
congédiement dans le souci de protéger les travailleurs contre les
abus de l’employeur.
PARAGRAPHE1 : LES CONDITIONS DU LICENCIEMENT
Elles sont au nombre de deux :
 Les conditions de forme

 Les conditions de fond
A-LES CONDITIONS DE FORME
Elles sont au nombre de deux :
 La notification du licenciement et
 L’observation du délai de préavis
1-LA NOTIFICATION DU LICENCIEMENT

Le nouveau code du travail stipule à travers son article 18-4
alinéas 2 que « la partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat
de travail doit notifier par écrit sa décision à l’autre ». Il peut s’agir
d’une lettre recommandée ou une simple lettre remise au salarié
contre reçu en présence des délégués du personnel ou de tous autres
témoins.
Si l’initiative est prise par l’employeur, la notification doit être

motivée.
Lorsque la notification aurait été rendue impossible du fait du

salarié congédié, l’employeur peut notifier verbalement la lettre de
licenciement à un délégué du personnel, avec copie à l’inspecteur du
travail.
La lettre de licenciement est d’autant plus importante que la

date de sa remise constitue le point de départ du délai de préavis.
1- LE DELAI DE PREAVIS
L’institution du préavis, appelé aussi délai congé, est

destiné à éviter une brusque rupture du contrat de travail,
souvent préjudiciable au salarié congédié, qui se retrouvait
contre toute attente sans emploi et sans ressources.
Nous étudierons successivement la condition d’observation
du préavis et les effets du préavis.
a-La condition d’observation du préavis : l’absence de

faute lourde du salarié
La seule et unique condition à laquelle est subordonnée

l’observation par l’employeur du délai de préavis est l’absence
de faute lourde du travailleur congédié.
Cette condition résulte de l’article 18-7alinéa 2, CT qui

énonce que « cependant, la rupture du contrat peut intervenir
sans préavis en cas de faute lourde »

Bien logiquement, l’existence ou non de cette condition
légale donne lieu en pratique à des litiges entre employeur et
travailleurs, ceux-ci contestant le caractère « lourd » conféré à
leurs fautes ou manquements par ceux-là.
Le texte de l’article 18-7alinéa 2 CT reconnait au juge du

fond pouvoir souverain d’apprécier la gravité de la faute du
salarié, appréciation qui, faite in concreto, doit tenir compte des
circonstances de fait (C Appel d’Abidjan, 27mars 1981,
Penant 1982, p100 ;
1er arrêt : faute lourde pour utilisation du véhicule de service à

des fins personnelles ;
2er arrêt : maladie imaginaire d’une institutrice, suite au refus

du directeur de l’école de lui confier la classe de CM1 ; trib.
Travail Bamako, 11 avril 1994, TPOM 1996 n°839, p.45 :
travailleur au courant d’un vol et n’informant pas l’employeur).
Lorsque cette condition « d’absence de faute lourde »

est remplie, le salarié, objet du licenciement doit bénéficier d’un
délai de préavis dont la durée varie en fonction de sa catégorie
professionnelle et de son ancienneté dans l’entreprise.
Au terme du décret n°96-200 du 7 mars 1996 relatif à la

durée du préavis, ayant repris sur ce point l’article 34 de la
convention collective inter prof. , la durée du préavis à défaut
d’une clause du contrat de travail prévoyant un délai plus long,
est fixée comme suit :
CATEGORIE ANCIENNETE DUREE DE

PROFESSIONNELLE PREAVIS
Travailleurs payés à - 0 à 6mois - 8 jours
l’heure, à la journée, - 6 mois à 1an - 15 jours
à la semaine ou à la - 1 an 6ans - 1mois
quinzaine et classé - 6 ans à11ans - 2 mois
dans les cinq - 11 ans à 16ans - 3 mois
premières catégories - Au-delà de - 4 mois
16ans
Travailleurs payés au - jusqu'à 6 ans -1mois

mois et classés dans - 6 ans à 11 ans -2 mois
les cinq premières - 11 ans à16 ans -3 mois
catégories -Au-delà de 16 -4 mois
ans
Travailleurs classés à - jusqu'à 16 ans -3 mois
la 6eme catégorie et - Au-delà de -4 mois
au- delà 16ans
Travailleurs de toutes - jusqu'à 6 mois - Délai normal
catégories frappés - Apres 6 mois de préavis
d’une incapacité -2 fois le délai
permanente partielle de normal
estimée à plus de
40%
Malgré le silence des nouveaux textes en vigueur, on doit

admettre que l’employeur, qui a décidé de respecter le délai de
préavis auquel à droit le salarié licencié est tenu de l’en informer.
Logiquement, la preuve que le délai de préavis a été notifié par écrit
incombe à l’employeur.
En pratique, généralement, les employeurs s’acquittent de

cette double obligation de notification du licenciement et du délai de
préavis délai par l’envoi d’une seule et unique lettre annonçant le
congédiement et précisant le délai de préavis et son point de départ.
Cette pratique est conforme à la disposition de l’article 33, alinéa 2
de la convention collective inter prof.
a- Les effets du préavis
Ils sont différents selon que les parties respectent ou non en

pratique le délai de préavis.
b-1- Le effets en cas de respect du délai de préavis
Lorsque l’employeur observe le délai de préavis du au salarié

licencié, le contrat de travail initial se poursuit au cours dudit
délai.
Par voie de conséquence, les parties se doivent de continuer à

exécuter leurs obligations respectives, c'est-à-dire la

fourniture de la prestation de travail et le paiement du salaire
correspondant.
Selon les juridictions sociales, le préavis est un délai

préfix, insusceptible de suspension ou d’interruption. Elles n’en
déduisent que le délai de préavis continu à courir pendant la
maladie du travailleur (cass.Soc ,13 novembre 1967, Bull civ
V607).
L’effet, peut-être, le plus important du préavis est de

permettre au salarié licencié de rechercher un emploi. A cette
fin, l’article 18-6, alinéa 2 CT accorde au travailleur, pendant
la durée du préavis deux jours ( au lieu d’un jour par le passé)
de liberté par semaine, pris à son choix, globalement payé à
plein salaire.
Considéré insuffisant par les syndicats ouvriers, ce

crédit d’heures légal d’absence est porté à deux jours par
semaine par l’article 34 alinéa 3 CCI. Selon cette disposition,
le travailleur est autorisé à s’absenter soit chaque jour de la
semaine pendant 3 heures, soit 2 jours pris globalement par
semaine.
L’article 35 alinéas 2CCI dispense le travailleur

congédié de l’exécution de reste du délai de préavis lorsqu’il a
trouvé un nouvel emploi devant être occupé immédiatement.
Cependant, il devra observer au moins la moitié du délai de
préavis. Il doit également fournir à l’employeur toute
justification utile de son nouvel emploi .En retour l’employeur
ne pourra plus lui verser une indemnité pour le reste du délai
de préavis puisque la salarié sera désormais payé par son
nouvel employeur.
En cas de faute lourde du travailleur, celui-ci sera

renvoyé immédiatement sans aucune indemnité de préavis
pendant l’exécution du délai.
b-2 Les effets en cas de l’inobservation du délai de préavis

Dans l’hypothèse où le licenciement est redu effectif par
l’employeur, sans respect par lui du délai de préavis, malgré
l’absence de faute lourde du travailleur, le chef d’entreprise
sera tenu de verser à celui-ci l’indemnité de pré-avis. Il en va
de même quand la durée du préavis n’a pas été intégralement
exécuter par le salarié du fait de l’employeur. L’indemnité de
préavis due au salarié se trouve aggravée au niveau de son
montant par l’effet de l’article 36 CCI. Selon ce texte, si la
rupture du contrat de travail intervient pendant les congés
payés annuels du salarié ou 15 jours avant ou 15 jours après
lesdits congés, l’employeur payera une indemnité
supplémentaire égale à deux mois de salaire pour les salariés
payés au mois et à un mois de salaire pour les travailleurs
payés à l’heure.
B-LES CONDITIONS DE FOND DU LICENCIEMENT
Il y a les motifs personnels au salarié et des faits tenant

à l’entreprise
1-Les motifs personnels au salarié
1-a- La faute
En principe, toute faute du salarié quel que soit son
degré de gravité, constitue un motif légitime de
licenciement. Mais en pratique, si la faute lourde, privative
de préavis légitime toujours le licenciement, la faute
reconnue légère est un motif illégitime parce que peut
sérieux.
La faute du travailleur peut être civile, pénale ou
disciplinaire.
En cas de condamnation pour faute pénale justifie la
légitimité du licenciement. Les simples poursuites
répressives ne légitiment pas un licenciement.
La faute professionnelle par contre donne droit à
l’employeur de congédier légitiment le salarié.
La jurisprudence considère légitime le congédiement
fondé sur la perte de confiance consécutive à la poursuite
pénale contre l’employé relaxé pour non-lieu faute de

preuves (C. Appel d’Abidjan, 26 mai 1994, TPOM 1996
n°840, p 66, vols, l’enquête de police n’a pu établir la
participation des travailleurs à ce vol, même si l’un d’eux
avait été pris en flagrant délit de vol en mars 1991).
Constitue également une faute lourde, l’abandon de
poste pendant une longue durée, sans que l’employeur ait
été informé par le salarié ou que celui-ci ne rapporte pas
suffisamment la preuve que son employeur a été informé
selon les prescriptions légales.
1-b- L’inaptitude ou l’insuffisance professionnelle
C’est un motif qui peut être facilement allégué par le chef

d’entreprise à l’appui du licenciement d’un travailleur, en ce
sens que la jurisprudence lui reconnait un pouvoir
discrétionnaire d’appréciation en la matière.
Aussi, en principe l’employeur restant le seul juge de la

bonne marche de son entreprise et des méthodes à utiliser à
cette fin, les tribunaux ne sauraient, déclarer la cour de
cassation, substituer leur appréciation à la sienne concernant
les mérites professionnel des travailleurs.
Cependant, on tend à admettre que l’appréciation de

l’employeur devra être soumise au contrôle du juge du fond,
essentiellement sur la base des faits rapportés par l’employeur
lui-même.
Aussi a été jugé abusif, le licenciement qui ne repose

pas sur un motif exact ou réel, ou celui invoqué par l’employeur
n’a pas été prouvé. De même est abusif, le licenciement fondé
sur motif fallacieux , c'est-à-dire un prétexte, tiré soit de
l’insuffisance professionnelle en raison de ce que le salarié est
placé à un poste de travail pour lequel il n’a pas été
embauché, soit de la mauvaise manière de servir alors que le
vrai motif du renvoi était le refus du salarié, chauffeur, de servir
de domestique à son supérieur hiérarchique ( c. Appel
d’Abidjan, 24 nov.1978,TPOM 1979, n°495, p 336) .

Le licenciement est abusif lorsqu’il est fondé sur des
manœuvres utilisées par l’employeur dans le seul but de se
séparer de son salarié ( Trib. du de Bouaké, jugt. N°81 du 20
Mai 1999,Revu Le JURIS-SOCIAL, Avril 2002, N°16, p. 24;
une société à suspendu un salarié pour une période
indéterminée, alléguant de ce qu’il aurait laissé les deux chiens
du maitre des lieux qu’il, était chargé de surveiller, se battre ; la
société a par suite envoyé au salarié une lettre, en date du 27
avril 1998, lui enjoignant de reprendre son poste de travail le
28 avril 1998, faute de quoi, elle constaterait son abandon de
poste, sachant qu’ il ne pouvait recevoir cette lettre avant le 28
avril 1998 .
Il faut souligner que la jurisprudence considère comme

motif légitime la divergence de vue entre l’employeur et son
collaborateur sur des points essentiels de ses fonctions.
2-Les motifs de licenciement tenant à l’employeur
Il s’agit pratiquement revêtant une certaine gravité qui

rend impossible le maintien des relations de travail entre
le salarié et l’employeur, au risque de créer des
dommages pour l’entreprise.
Par conséquent ces motifs s’identifient avec l’intérêt de

l’entreprise.
Généralement ce sont des motifs d’ordre économique ou

technologique qui sont invoqués par le chef de l’entreprise pour
légitimer le licenciement.
2- La preuve du caractère abusif du licenciement
Dans la logique de la théorie de l’abus de droit, c’est à la

victime qu’il incombe de faire la preuve de l’abus.
La preuve du licenciement abusif pèse sur la tête du travailleur.
Ce qui est souvent difficile pour lui. Pour remédier à cela les
juges du fond exigent que l’employeur établisse les fautes
reprochées au salarié. Néanmoins, le code du travail invite le

juge à constater l’abus par une enquête sur les causes et les
circonstances du licenciement.
PARAGRAPHE 2 : LES EFFETS DU LICENCIEMENT
Ils peuvent être classés en deux types en fonction de

leur importance. De ce point de vue, on oppose l’effet dit
principal à l’effet secondaire.
A- L’EFFET PRINCIPAL : LA RUPTURE DES

RELATIONS DE TRAVAIL
Le licenciement, qu’il soit légitime ou abusif, a pour

conséquence principale la rupture des
relations de travail liant l’employeur au salarié.
Il en découle naturellement que ce dernier doit quitter

l’entreprise. Aussi, les formalités de droit commun de
départ de l’entreprise doivent-elles être accomplies par
l’employeur à la date de départ effectif du travailleur. Il
s’agit comme déjà vu, de la délivrance d’un certificat de
travail, du paiement des frais de voyage et de transport
du travailleur et éventuellement du reçu pour solde de
tout compte.
B- L’EFFET SECONDAIRE : L’INDEMNISATION DU

TRAVAILLEUR
Plusieurs sortes d’indemnités peuvent être
versées au salarié licencié suivant les cas :
1-L’indemnité de préavis
Est due lorsque le délai de préavis n’a pas été
observé par de l’employeur, suite à une brusque
rupture des relations de travail, à l’exception du cas
de faute lourde du salarié.
2-L’indemnité de licenciement :
Doit être payée à ce dernier dans l’hypothèse de
rupture du contrat de travail non imputable au fait du

salarié, telle la force majeur droit, précise l’article 18-
16alinéa1CT.
Il s’ensuit que le salarié n’a pas droit, en principe à
l’indemnité de licenciement quand la rupture est
fondée sur sa faute, même légère. Cependant,
faisant preuve d’indulgence, la jurisprudence ne
refuse le droit à l’indemnité de licenciement qu’en cas
de faute lourde du salarié.
L’article 1, du décret n°96-201 du 7mars 1996
relative à l’indemnité de licenciement n’attribue cette
indemnité qu’aux travailleurs ayant au moins un an
d’ancienneté dans l’entreprise, à l’instar de l’ancien
code du travail (C .Appel d’Abidjan ; 10juillet 1981,
TOPM 1982 n°554, p. 111. Le montant de l’indemnité
de licenciement est égal à un certain pourcentage du
salaire global mensuel moyen des douze derniers
mois d’activités, pour chaque année de présence
dans l’entreprise.
Reprenant la disposition de l’article 39 de la
convention collective inter professionnelle, l’article 3,
alinéa du décret n° 96-201 du 7mars 1996 fixe ce
pourcentage à :
 30% de la 1ere à la 5e année
 35% de la 6e à la 10e année
 40% au-delà de la 10e année
Exemple : un employeur de la société KF a 12

ans de présence dans ladite entreprise. Il est
licencié pour cause d’insubordination non établie.
Son salaire global mensuel moyen de l’année
ayant précédé son renvoi est 250000F. Quel est le
montant de l’indemnité de licenciement qui lui est
due ?
Réponse :

L’indemnité de licenciement due, en raison du
caractère abusif de la rupture de son contrat de
travail fondée sur un motif inexistant est de :
De la 1ere à la 5e année
250000 F x 30% = 75000F
Pour 5 ans, on a : 75000F x 5 = 375000 F
De la 6e à la 10e année
250000 F x 35% = 87500 F
Pour 5 ans on a 87500 F x 5 = 437500 F
Au-delà de la 10e année
250000 Fx 40% = 100000 F par an
Pour 2ans, on a 100000 Fx 2 = 200000 F
Total = 375000 F + 437500 F + 200000 F =

1.012.500 F CFA
3-Des dommages- intérêts doivent être payés au travailleur dans

l’hypothèse d’un licenciement abusif, c'est-à-dire sans motif
légitime, comme en l’espèce. Son montant peut atteindre vingt
mois maximum de salaire brut du travailleur demandeur.
SECTION 2 : LE LICENCIEMENT POUR CAUSE

ECONOMIQUE
En tant qu’institution juridique originale, le licenciement

pour motif économique est longtemps demeuré ignoré par le
droit du travail.
La notion du licenciement pour cause économique
apparaitra, pour la première fois en France, dans la

jurisprudence administrative concernant la mise en application
de l’ordonnance de 24 Mai 1945 relative au contrôle de
l’emploi.
En effet, interprétant l’exigence d’une autorisation

administrative préalable pour tout licenciement, le conseil d’état
considéra qu’un tel contrôle ne pouvait s’exercer effectivement qu’en
matière de licenciement, pour cause économique, à l’exclusion du
licenciement pour cause individuelle. L’argument avancé est tout
naturellement la finalité économique de l’ordonnance de 1945.
En côte d’ivoire, l’évolution se caractérise en la matière par la

mise en place progressive d’un régime autonome et adapté aux
contextes économiques grâce à l’intervention successive du droit
conventionnel collectif et de la loi.
C’est la convention collective interprofessionnelle qui

réglemente le licenciement pour cause économique en son article 38
nouveau. Mais la loi n°92-573 du 11septembre 1992, a supprimé
l’autorisation administrative instaurée par la convention collective.
Ainsi, pour admettre le licenciement pour motif économique, il

faut deux conditions :
 Le motif économique
 La procédure particulière à suivre
PARAGRPHE 1 : LA NOTION DE LICENCIEMENT POUR MOTIF

ECONOMIQUE
A-LA NECESSITE D’UN MOTIF ECONOMIQUE
L’exigence légale d’un motif d’ordre économique permet de

distinguer nettement le licenciement pour cause économique du
licenciement pour cause individuelle.
Il s’ensuit que le motif du licenciement pour cause économique

ne saurait reposer sur le comportement du salarié congédié. C’est
dire que ni l’incompétence, ni l’inaptitude professionnelle, ni le
comportement fautif de ce dernier ne doivent être invoqués. En

résumé, il s’agit d’un motif totalement étranger à la personne du
salarié.
Peu importe que ce motif d’ordre économique soit ou non

étranger au comportement du chef d’entreprise.
Il doit s’agir des difficultés économiques, qui peuvent être

conjoncturelles ou structurelles. Elles doivent être de nature à
compromettre l’activité et l’équilibre financier de l’entreprise.
Le motif économique peut être aussi l’impérieuse nécessité

d’une adaptation ou d’une mutation technologique de l’outil de travail
ou de production de l’entreprise. En constituent des illustrations,
l’informatisation du service comptable et financier ou de gestion de
stock, la mécanisation agricole, etc.
Le motif économique c’est également la nécessité de

restructuration ou de réorganisation de l’entreprise pour tenir compte
des nouvelles contraintes imposées par soit la concurrence nationale
ou étrangère, soit la conjoncture économique. La réorganisation ou la
restructuration peut être entreprise par les dirigeants en vue de rendre
les salariés plus opérationnels ou productifs.
La jurisprudence admet comme motif économique la suppression de

postes. Cependant, tout remplacement du salarié par un nouveau au
poste prétendument supprimé disqualifierait le motif économique,
même si ce remplacement conduit l’entreprise, par souci d’économie,
à embaucher un travailleur avec un coefficient hiérarchique inferieur.
Notons que suppression de postes ne suffit pas à justifier la

rupture du contrat de travail. En effet, le licenciement n’interviendra
légitimement qu’à défaut de possibilité de reclassement du ou des
salariés au niveau de l’établissement ou de l’entreprise, mais aussi au
niveau du groupe de sociétés.
B-LE NOMBRE DE SALARIES LICENCIES : LE

CARACTERE COLLECTIF DU LICENCIEMENT.
C’est le deuxième critère du licenciement pour motif

économique. Selon l’article16-7 alinéa 1CT, on ne peut parler de
licenciement pour motif économique que si la rupture des relations de
travail concerne plus d’un travailleur. Quant à l’article 38 nouveau
CCI, il parle de plusieurs salariés. Il se pose donc la question de
savoir si un licenciement pour motif économique est nécessairement
collectif.
La réponse est non, car le licenciement d’un seul salarié peut

revêtir un caractère économique. Mais il ne sera pas assujetti à la
procédure obligatoire prévu par la loi pour les licenciements
économiques collectifs.
Le licenciement collectif se caractérise par deux critères, un

quantitatif et l’autre qualitatif.
Concernant le critère quantitatif, il signifie qu’il faut licencier au

moins deux travailleurs au sein de l’entreprise.
Le critère qualitatif suppose que les salariés doivent être

licenciés pour un même motif, un motif économique.
PARAGRAPHE 2 : LA PROCEDURE APPLICABLE AU

LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE
Cette procédure ne concerne que le licenciement collectif pour

cause économique à l’exclusion du licenciement individuel pour cause
économique. Cette procédure est constituée de deux formalités :
 La convocation et
 La réunion de consultation.
A-LA CONVOCATION
L’article 18-11 CT impose à l’employeur d’adresser au

conseil national du dialogue social, aux délégués du personnel
et à l’inspecteur du travail et des lois sociales, 15 Jours au
moins avant la réunion qu’il doit organiser avec eux, un dossier
complet fournissant tous les renseignements utiles : tels la ou

les causes du licenciement projeté, les critères du choix des
salariés, la listes des dits salariés et la date du licenciement.
Ce dossier technique doit contenir convocation des
représentants du personnel et de l’administration sociale à la
réunion de consultation.
B-LA REUNION DE CONSULTATION
Nous verrons le déroulement de la réunion et le contrôle

exercé par l’administration du travail.
1-Déroulement de la réunion
Selon le code du travail, le chef d’entreprise qui

envisage d’effectuer un licenciement pour motif économique
pour plus d’un travailleur doit organiser avant l’application de
sa décision une réunion d’information et d’explication avec les
délégués du personnel qui peuvent se faire assister de leurs
représentants syndicaux.
Participe également à cette réunion l’inspecteur du
travail.
Au cours de la réunion, le chef d’entreprise va expliquer
et justifier son projet de licenciement et les diverses mesures
qui l’accompagnent.
De leur côté, les délégués du personnel porteront à la
connaissance de l’employeur et de l’inspecteur du travail leurs
propositions en vue soit d’éviter le licenciement projeté, soit
d’en limiter l’ampleur.
Quant à l’inspecteur du travail il pourra donner des
conseils aux uns et aux autres et faire des propositions pour
compléter ou modifier l’éventuel plan social, en tenant compte
de la situation économique et financière de l’entreprise.
En ce qui concerne les critères de choix des salariés à
licencier, l’article 38 alinéa 2 CCI stipule que seront licenciés
en premier lieu, les salariés présentant les moindres aptitudes
professionnelles pour les emplois maintenus. En cas d’égalité
d’aptitude professionnelle, les salariés les moins anciens
seront renvoyés. Notons que l’ancienneté est majorée d’un an

pour les travailleurs mariés, et d’un an pour chaque enfant en
charge.
En résumé, les critères de choix sont : l’aptitude
professionnelle, l’ancienneté, et les charges familiales.
La réunion de consultation et d’information une fois
terminée, doit être constatée par un procès-verbal signé par
toutes les parties y compris l’inspecteur du travail.
2-LE CONTROLE DE LA PROCEDURE DU

LICENCIEMENT
En principe, c’est après la réunion de consultation que le

chef d’entreprise prendra la décision définitive du licenciement
et la notifiera aux salariés congédiés et à l’inspecteur du travail.
Ce dernier recevra trois exemplaires du dossier complet
de la décision de licenciement. Ainsi, il pourra s’assurer que les
critères de choix des salariés, retenus au cours de la réunion
ont été respectés par l’employeur.
Si la procédure n’a pas été respectée par l’employeur,
l’inspecteur du travail qui, malgré tout venait à être informé du
licenciement pour cause économique, devra signifier à celui-ci,
par écrit l’inobservation de ladite procédure.
L’employeur fautif encourt des sanctions civiles et
pénales.
Sur le plan civil, il sera condamné à payer des
dommages-intérêts aux salariés congédiés sur requête de
ceux-ci.
Sur le plan pénal, il sera condamné à des peines
applicables aux contraventions.
Il importe de noter que le non-respect de la procédure
n’entraine pas la nullité du licenciement qui produira tous ses
effets.
PARAGRAPHE 3 : LES EFFETS DU LICENCIEMENT
C’est d’abord la rupture de la relation de travail. Par

conséquent, l’employeur doit accomplir toutes les formalités
consécutives déjà évoquées.

Il faut noter qu’une priorité de réembauchage est
reconnue aux salariés qui ont fait l’objet d’un licenciement pour
motif économique.
SECTION 3 : LA DEMISSION DU SALARIE
A l’opposé du licenciement, la démission, définie comme

la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié, n’est
soumise à aucune réglementation spécifique. Fondée sur le
principe de la liberté contractuelle, et surtout du droit de
résiliation unilatérale des contrats à durée indéterminés, la
démission constitue un droit qui peut être exercé à tout instant
par le travailleur.
Son régime juridique a trait aux conditions d’exercice et
à ses effets.
PARAGRAPHE1: LES CONDITIONS DE LA

DEMISSION
La démission obéit à certaines formalités et à une

condition de fond.
A-LES CONDITIONS DE FORME
Il s’agit de la notification et du préavis
1- La notification de la démission
Le travailleur qui quitte, de son propre gré,

l’entreprise doit en informer son
employeur. Cette notification doit se faire par écrit.
Elle peut être remise directement à l’employeur ou
envoyée par lettre recommandée (Cour d’Appel
d’Abidjan, 2eme ch.soc. arrêt n°431 du15 juillet
2000, Revue Le JURIS-SOCIAL, Avril 2002, n° 16,
p.7)
Le souci de protection du travailleur contre toute
décision irréfléchie de quitter l’entreprise, ou toute

décision provoquée en ce sens par l’attitude de
l’employeur a conduit, fort heureusement, les
tribunaux à ne pas qualifier automatiquement de
démission une telle décision du salarié.
Pratiquement, il n’y a démission véritable que si la
résiliation des relations de travail est imputable au
salarié, qui a réellement l’intention, mieux la volonté
de se libérer sans une quelconque contrainte de
l’employeur. Assi, n’est pas une démission, le départ
décidé par le travailleur, ayant refusé une
modification substantielle de son contrat de travail,
ou à la suite du non-paiement du salaire de plusieurs
mois d’activité (Trib du travail d’Abidjan, jugt. N°
436/ C61/,21Mars 2000, inédit)
Il en va de même si l’employeur a acculé le
salaire à la rupture du contrat de travail pour tenter
d’éluder sa responsabilité (cass. Soc.,4 janvier
1979, Bull.civ v, n°7; cass.soc, 26 mars 1981,
J.C.P 1981,IV, p .286 : salarié dont la bonne foi a été
surprise et abusée par le patron ; cass.soc, 17
octobre 1970, Bull.civ v, n°410 animosité coupable
du patron rendant impossible l’activité du salarié
cass.soc,3 nov.1970 , Bull.civ V, n°494
autoritarisme violent, injures et menaces de
l’employeur).
La démission supposant un acte non équivoque
du travailleur, se pose le problème de la démission
implicite ou tacite. Par exemple, le salarié qui
s’absente sans autorisation de l’employeur, ou qui
ne reprend pas son poste à la fin des congés payés
a-t-il démissionné ?
Généralement, la jurisprudence fait preuve de
grande prudence et analyse ces situations comme
constitutives de faute lourde du salarié justifiant son
licenciement (trib travail d’Abidjan, 14 mai 1974,
TPOM 1975 N°399, p 303 : absence de sept jours

d’un délégué du personnel sans autorisation
préalable du patron.
Il arrive, cependant que la jurisprudence conclut
en une démission implicite : par exemple, l’absence
de plusieurs mois du travailleur suivie de son
embauche par une autre entreprise, ou l’installation
du salarié à son propre compte.
2-Préavis
Aux termes de l’Article 18-4 alinéa 1 CT « la

résiliation du contrat de travail est subordonnée à un
préavis donné par la partie qui prend l’initiative de la
rupture »
On en déduit que le travailleur qui démissionne,
doit observer le préavis afin d’éviter une brusque
atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise. A cet
effet, il est tenu de notifier à l’employeur le délai de
préavis du à ce dernier, conformément aux textes en
vigueur.
Quant au délai de préavis, il est exactement
identique à celui que doit observer l’employeur en
cas de licenciement.
Si le salarié démissionne brusquement et quitte
l’entreprise sans observation du délai du préavis, il
s’expose à des dommages-intérêts en faveur de
l’employeur, sous forme d’indemnités de préavis.
Mais si celle-ci apparait insuffisante, au regard du
préjudice réel subi par l’employeur et des
circonstances du départ du salarié, ce dernier
pourrait être condamné à des dommages-intérêts
équivalents à ce préjudice (cass.Soc, 19juin 1959,
D. 1959, p 0513 : départ brusque d’un mannequin). Il
est important de noter que le nouveau code du travail
limite dans son article 16-11, alinéa 4, à six mois de
salaire, le montant des dommages-intérêts que le
salarié peut être condamné à payer à l’employeur
pour rupture abusive du contrat de travail.

Le travailleur démissionnaire peut, dans des cas
exceptionnels être dispensé de respecter le délai de
préavis : par exemple, dispense volontaire de
l’employeur, cas de force majeure, cas de faute
lourde de l’employeur. L’indemnité de préavis doit
être payée au travailleur dans ces trois hypothèses,
puisque la dispense ne repose pas sur un fait qui lui
est imputable.
B-LA CONDITION DE FOND : L’EXISTENCE

D’UN MOTIF LEGITIME
La démission, étant la manifestation de la volonté

du salarié de reprendre sa liberté vis-à-vis de son
employeur, on s’accorde à considérer que cette seule
volonté constitue un motif légitime.
Mais cela ne signifie pas que la démission du
travailleur ne soit jamais légitime. Il peut en être ainsi
si la démission est abusive, c'est-à-dire dictée par
une intention de nuire le patron
(Cass.soc. 7nov 1973, Bull. civ V, N° 514 : brusque
cessation par un agent commercial de toute
prospection suivie d’une campagne de dénigrement
et passage au service d’un concurrent de
l’employeur). Est également illégitime, la démission
décidée dans ces circonstances qui marquent que le
salarié a agi avec une légèreté blâmable. Bien
évidemment, les effets de la démission sont fonction
de sa légitimité ou non.
PARAGRAPHE 2 : LES EFFETS DE LA

DEMISSION
La démission du salarié de ses fonctions entraine

la rupture définitive du contrat de travail, qu’elle soit
légitime ou abusive. Ce qui rend nécessaire
l’accomplissement par l’employeur des formalités de
départ de l’entreprise, à savoir la délivrance d’un

certificat de travail, du reçu pour solde de compte
après paiement des droits du salarié.
La démission peut donner lieu au versement
d’indemnités à l’employeur, en cas d’abus d’exercice
de ce droit par le travailleur. Comme en matière de
licenciement, la démission sera l’occasion pour le
salarié de percevoir au prorata temporisé sa
gratification, son indemnité compensatrice de
congés-payés et son salaire de présence. S’il a été
déplacé au lieu du travail par l’employeur, celui-ci
devra payer les frais de transports et de bagages
pour son retour à son domicile habituel.
Si la démission est analysée en un licenciement
déguisé, elle donnera droit au travailleur à une
indemnité de licenciement et à des dommages –
intérêts, car généralement un tel licenciement sera
abusif.
Dans l’hypothèse où la démission est abusive et
consécutive à une embauche du salarié, elle peut
engager la responsabilité solidaire du nouvel
employeur à l’égard de l’ancien si celui-ci prouve qu’il
s’agit un débauchage fautif.


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