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ASIS International
1625 Prince Street
Alexandria, Virginia 22314-2818
USA
Tel.: +1 703 519 6200
Fax: +1 703 519 6299
Web: asisonline.org
Título y adaptación en castellano: ASIS/SHRM WVPI.1-2011 Prevención e intervención de la violencia en el lugar de trabajo.
La traducción de este estándar ASIS al español realizada por AENOR ha sido posible gracias a la contribución de la
Junta Directiva 2013 del Capítulo 143 (España) de ASIS International, liderada por su presidente Juan Muñoz, CPP.
ISBN: 978-84-8143-852-9.
Edita: AENOR.
Maqueta y diseño de cubierta: AENOR.
Génova, 6. 28004 Madrid • Tel.: 902 102 201 • Fax: 913 103 695
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ASIS/SHRM WVPI.1-2011
Abstract
Este estándar ofrece una visión general de las políticas, procesos y protocolos que una organización puede adoptar para
ayudar a identificar y prevenir las conductas amenazadoras y la violencia que afectan al lugar de trabajo, y para abordar y
resolver las que ya han ocurrido. Este estándar describe al personal de las organizaciones que normalmente se implica en las
iniciativas de prevención e intervención; perfila un enfoque organizacional proactivo sobre la violencia en el lugar de trabajo,
concentrado en la prevención y la intervención temprana; y propone medios para que la organización pueda detectar,
investigar, gestionar y –cuando sea posible– resolver mejor la conducta que ha generado preocupación sobre la seguridad
laboral debida a la violencia. El estándar también describe la implementación de un programa para la prevención e
intervención de la violencia en el lugar de trabajo, y protocolos para una gestión y resolución de incidentes efectiva.
TRADUCCIÓN DE ASIS/SHRM WVPI.1-2011
Los estándares y publicaciones de directrices ASIS International y SHRM, de los que el documento aquí contenido es uno de
ellos, se elaboran mediante un proceso de desarrollo de estándares de consenso voluntario. Este proceso reúne voluntarios y/o
busca las opiniones de personas que tienen interés y conocimiento sobre el tema tratado en esta publicación. Aunque ASIS
administra el proceso y establece reglas para fomentar la imparcialidad en el desarrollo del consenso, no escribe el documento
y no prueba, evalúa o verifica de manera independiente la exactitud o completitud de cualquier información ni la solidez de
cualquier criterio contenido en sus estándares y publicaciones de directrices.
ASIS es una sociedad profesional voluntaria y sin ánimo de lucro, sin potestad reglamentaria, de licencia o de política sobre
sus miembros o sobre cualquier otra parte. ASIS y SHRM no aceptan ni asumen obligación alguna para con terceras partes
porque no tienen la autoridad para imponer el cumplimiento con sus estándares o directrices. No asumen ningún deber de
diligencia con el público en general, porque sus obras no son obligatorias y porque no hacen un seguimiento del uso de las
mismas.
ASIS y SHRM declinan la responsabilidad de cualquier daño personal, a propiedades u otros daños de cualquier naturaleza,
ya sea especial, indirecta, consecuente o compensatoria, que resulte directa o indirectamente de la publicación, uso, aplicación
o dependencia de este documento. ASIS y SHRM declinan y no garantizan, de manera expresa o implícita, la exactitud o la
completitud de cualquier información aquí publicada, y declinan y no garantizan que la información contenida en este
documento satisfará los propósitos o necesidades de cualquier persona o entidad particular. ASIS y SHRM no se
comprometen a garantizar el desempeño de los productos o servicios de ningún fabricante o vendedor en virtud de este
estándar o guía.
Al publicar y poner a disposición este documento, ASIS y SHRM no asumen la prestación de servicios profesionales o de otro
tipo para cualquier persona o entidad o en nombre de ella, y tampoco asumen desempeñar ninguna tarea que corresponda a
ninguna persona o entidad para con terceros. Cualquier persona que utilice este documento debería confiar en su propio juicio
independiente o, cuando sea apropiado, buscar el consejo de un profesional competente para determinar el ejercicio de la
diligencia razonable en cualquier circunstancia dada. La información y otros estándares sobre el asunto tratado en esta
publicación pueden estar disponibles en otras fuentes, que el usuario puede desear consultar para obtener opiniones
adicionales o información no tratada en esta publicación.
ASIS y SHRM no tienen potestad, ni asumen vigilar o imponer el cumplimiento de los contenidos de este documento. ASIS y
SHRM no tienen control sobre cuáles de sus estándares, en caso de que lo sean, pueden ser adoptados por entidades
reguladoras gubernamentales, o sobre cualquier actividad o conducta que pretenda ser conforme con sus estándares. ASIS y
SHRM no ofrecen una lista de prácticas, productos, materiales, diseños o instalaciones para el cumplimiento con sus
estándares, ni los certifican, prueban, inspeccionan o aprueban. Simplemente publican estándares para ser utilizados como
directrices que terceras partes pueden o no elegir adoptar, modificar o rechazar. Cualquier certificación u otra declaración de
cumplimiento con cualquier información de este documento no deben ser atribuibles a ASIS y SHRM y son únicamente
responsabilidad del certificador o de quien ha hecho la declaración.
Todos los derechos reservados. Ninguna parte de esta publicación puede ser reproducida, almacenada en un sistema de
recuperación de datos o transmitida en forma alguna ni por ningún medio electrónico, mecánico, reprográfico, de grabación o
ningún otro, sin el consentimiento previo por escrito del titular de los derechos de autor.
Copyright © 2011 by ASIS International (ASIS) and the Society for Human Resource Management (SHRM)
ISBN 978-1-934904-15-2
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TRADUCCIÓN DE ASIS/SHRM WVPI.1-2011
PRÓLOGO
La información contenida en este prólogo no es parte de este Estándar Nacional Estadounidense (American Nacional
Standard, ANS) y no se ha procesado de acuerdo con los requisitos de ANSI para un ANS. Como tal, este prólogo puede
contener material no sujeto a revisión pública o a un proceso de consenso. Además, no contiene requisitos necesarios para la
conformidad con el estándar.
Las directrices ANSI especifican dos categorías de requisitos: obligatorio y recomendación. Los requisitos obligatorios se
indican con la palabra debe y las recomendaciones con la palabra debería. Cuando se especifiquen un requisito obligatorio y
una recomendación para el mismo criterio, la recomendación representa una meta actualmente identificable teniendo distintas
ventajas de compatibilidad o desempeño.
ASIS International y la Sociedad para la Gestión de los Recursos Humanos (SHRM) han colaborado en el desarrollo del
Estándar Prevención e intervención de la violencia en el lugar de trabajo.
Sobre ASIS
ASIS International (ASIS) es la organización preeminente para los profesionales de la seguridad, con más de 37.000 miembros
en todo el mundo. ASIS se dedica a aumentar la eficacia y productividad de los profesionales de la seguridad mediante el
desarrollo de programas y materiales formativos que tratan los intereses generales de la seguridad, como el Seminario Anual y
las Exposiciones ASIS, así como temas de seguridad específicos. ASIS también apoya el papel y el valor de los profesionales de
la gestión de la seguridad para los negocios, los medios, las organizaciones gubernamentales y el público en general. Mediante
la provisión a sus miembros y a la comunidad profesional de seguridad de acceso a una gran variedad de programas y
servicios, y mediante la publicación de la revista líder en el sector –Security Management–, ASIS marca la pauta para una
actuación avanzada y mejorada en materia de seguridad.
El trabajo de preparar estándares y guías se lleva a cabo a través de los comités de la Comisión ASIS de Estándares y Directrices
Internacionales, y es dirigido por la Comisión ASIS para Estándares y Directrices. La misión de la Comisión ASIS para Estándares
y Directrices es fomentar la práctica de la gestión de la seguridad a través del desarrollo de estándares y directrices dentro de
un proceso voluntario, no exclusivo y consensuado, utilizando al máximo posible el conocimiento, experiencia y competencia
de los miembros de ASIS, los profesionales de la seguridad y la industria de la seguridad en general.
Sobre SHRM
La Sociedad para la Gestión de los Recursos Humanos (SHRM) es la mayor asociación mundial dedicada a la gestión de
recursos humanos. Representando a más de 250.000 miembros en más de 140 países, la Sociedad atiende a las necesidades de
los profesionales de RR. HH. y promueve los intereses de la profesión. Fundada en 1948, SHRM tiene más de 575 asociaciones
afiliadas en EE. UU. y oficinas subsidiarias en China e India. SHRM ha sido designada por el Instituto Nacional
Estadounidense de Estándares (ANSI) como organización desarrolladora de estándares para la gestión de recursos humanos,
y administra la supervisión del desarrollo de estándares de RR. HH. de nivel nacional. Además, SHRM es una organización de
desarrollo de estándares internacionales, reconocida por la Organización Internacional para la Estandarización (ISO) mediante
la creación del Comité Técnico ISO/TC 260 Gestión de recursos humanos. En pos de esta iniciativa, SHRM es administradora del
Grupo Técnico Consultivo estadounidense (US TAG), entidad que representa la perspectiva de EE. UU. en las labores de
desarrollo de estándares globales en materia de RR. HH. Para obtener más información, visite SHRM Online en
www.SHRM.org.
Son bienvenidas las sugerencias para la mejora de este documento. Deberían enviarse a ASIS International, 1625 Prince Street,
Alexandria, VA 22314-2818, USA.
Miembros de la Comisión
Jason L. Brown, Thales Australia
Charles A. Baley, Farmers Insurance Group, Inc.
Steven K. Bucklin, Glenbrook Security Services, Inc.
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TRADUCCIÓN DE ASIS/SHRM WVPI.1-2011
En el momento de la aprobación de este documento, el Comité de Estándares WVPI, responsable del desarrollo de este
estándar, estaba compuesto los siguientes miembros:
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Sean Ahrens, CPP, Aon Risk Solutions’ Global Risk Consulting Practice
Pradeep Bajaj, OSSIM
Celeste Bethell Purdie, SPHR, Verizon Wireless
Daniel Bierman, PSP, CPP, Whitman, Requardt & Associates LLP
Dennis Blass, CPP, PSP, CFE, CISSP, Children's of Alabama
Bruce Blythe, Crisis Management International
John Boal, CPP, PCI, University of Akron
Doyle Burke, CPP, Volkswagen Group of America, Inc.
Edward Casey, CPP, Cincinnati Children's Hospital
Nick Catrantzos, CPP, Metropolitan Water District
James Cawood, CPP, PCI, PSP, Factor One
Dan Consalvo, CPP, State Farm Insurance
Ali Dalipi, Jimlar Corporation
Philip Deming, CPP, Philip S. Demining & Associates
Kort Dickson, Perdue Farms Incorporated
David Duda, CPP, PSP, Newcomb & Boyd
Cheryl Elliott, CPP, PCI, Emory Police
Kathy Goodin-Mitchell, BA, MS, SPHR, Promotional Products Association International
Melanie Graham, Independent Consultant
Steven Gutierrez, Holland & Hart, LLP
Beth Howell, General Dynamics Land Systems
Diane Huberman Arnold, Ph.D., Sprott School of Business, Carleton University
Celia Jarvis, Northrop Grumman Corporation
Ed Kardauskas, CPP, PSP, PCI, Excaliber Security Services LLC
Denise Kay, Esq., SPHR, Employment Practices Solutions, Inc.
Christian Kiewitz, University of Dayton
Glen Kitteringham, CPP, Kitteringham Security Group Inc.
Don Knox, CPP, Caterpillar
Ronald Lander, CPP, Ultrasafe Security Solutions
Bryan Leadbetter, CPP, Bausch & Lomb
Mark Lies, Seyfarth Shaw LLP
James Lukaszewski, The Lukaszewski Group Inc.
Rick Maltz, The Maltz Group
Richard McClintock, Independent Consultant
Dru Meier, HRS&S Consulting, LLC
Michael Melton, El Paso Corporation
James Murray, CPP, HCM-Strategies
Barry Nixon, National Institute for Prevention of Workplace Violence, Inc.
Daniel Phillips, PSP, NAVSEA NUWC Keyport
Patrick Prince, Prince & Phelps Consultants
Joseph Rector, CPP, PSP, PCI, US Air Force/11th Security Forces Group
James Reidy, Sheehan Phinney Bass & Green, PA
Thomas Rohr, Sr., CPP, Carestream Health, Inc.
Frank Rudewicz, CPP, Marcum LLP
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TRADUCCIÓN DE ASIS/SHRM WVPI.1-2011
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TRADUCCIÓN DE ASIS/SHRM WVPI.1-2011
ÍNDICE
1 OBJETIVO Y CAMPO DE APLICACIÓN DEL ESTÁNDAR ....................................................................................................... 1
2 ESTÁNDARES PARA CONSULTA ........................................................................................................................................ 2
3 DEFINICIONES .................................................................................................................................................................. 2
4 DEFINICIÓN DEL ALCANCE DE LA LABOR DE PREVENCIÓN E INTERVENCIÓN .................................................................... 4
4.1 UNA DEFINICIÓN OPERATIVA DE “VIOLENCIA EN EL LUGAR DE TRABAJO” ............................................................................................ 4
4.2 REQUISITOS LEGALES, REGLAMENTARIOS Y CONTRACTUALES ........................................................................................................... 6
5 ESTABLECIMIENTO DE LA PARTICIPACIÓN MULTIDISCIPLINAR......................................................................................... 7
5.1 ALTA DIRECCIÓN .................................................................................................................................................................... 7
5.2 OTRAS PARTES INTERESADAS Y PARTICIPANTES CLAVES................................................................................................................... 8
5.2.1 Recursos humanos..................................................................................................................................................... 8
5.2.2 Seguridad .................................................................................................................................................................. 9
5.2.3 Asesoramiento jurídico .............................................................................................................................................. 9
5.2.4 Personal de seguridad y salud en el trabajo............................................................................................................ 10
5.2.5 Líderes sindicales ..................................................................................................................................................... 10
5.2.6 Programas de ayuda al empleado (PAE) ................................................................................................................. 11
5.2.7 Personal de gestión de crisis ................................................................................................................................... 11
5.2.8 Personal de gestión del riesgo ................................................................................................................................. 11
5.2.9 Relaciones públicas/comunicaciones corporativas ................................................................................................. 12
6 PLANIFICACIÓN DE UN PROGRAMA DE PREVENCIÓN E INTERVENCIÓN DE LA VIOLENCIA EN EL LUGAR DE TRABAJO ... 12
6.1 REALIZACIÓN DE UNA EVALUACIÓN DE LAS NECESIDADES .............................................................................................................. 12
6.1.1 Enfoque general ...................................................................................................................................................... 12
6.1.2 Evaluación de la vulnerabilidad general a la violencia de la organización ............................................................. 13
6.1.3 Evaluación de las prácticas de prevención e intervención actuales ........................................................................ 14
6.1.4 Evaluación de la seguridad física............................................................................................................................. 15
6.2 ELEMENTOS DE UN PROGRAMA FORMAL DE PREVENCIÓN E INTERVENCIÓN DE LA VIOLENCIA EN EL LUGAR DE TRABAJO ............................. 15
6.2.1 Política de prevención de la violencia en el lugar de trabajo .................................................................................. 16
6.2.2 Equipo interdisciplinario de gestión de amenazas .................................................................................................. 17
6.2.2.1 El entorno del equipo y el uso de expertos externos ............................................................................................ 17
6.2.3 Proceso de gestión de incidentes ............................................................................................................................ 18
6.2.4 Protocolos para la atención de emergencias e incidentes que generan alarma ..................................................... 19
6.2.5 Formación................................................................................................................................................................ 19
6.2.6 Estrategias específicas para lugares de trabajo de alto riesgo ............................................................................... 20
6.2.7 Registro centralizado............................................................................................................................................... 20
6.2.8 Estrategias y protocolos adicionales de prevención e intervención ........................................................................ 21
7 IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA .............................................................................................................................. 22
7.1 DESIGNAR UN GRUPO PARA DISEÑAR E IMPLEMENTAR EL PROGRAMA ............................................................................................. 22
7.2 DISEÑAR EL PROGRAMA Y ESTABLECER UN PLAN PARA SU IMPLEMENTACIÓN .................................................................................... 22
7.3 ESTABLECER LOS ELEMENTOS ESENCIALES PARA LA GESTIÓN DE INCIDENTES ..................................................................................... 23
7.4 DESARROLLAR Y DIFUNDIR LA POLÍTICA DE PREVENCIÓN DE LA VIOLENCIA EN EL LUGAR DE TRABAJO ...................................................... 23
7.5 LLEVAR A CABO FORMACIÓN EN TODA LA ORGANIZACIÓN ............................................................................................................. 23
7.6 IMPLEMENTAR ESTRATEGIAS Y PROTOCOLOS ADICIONALES DE PREVENCIÓN E INTERVENCIÓN ............................................................... 24
7.7 SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN ................................................................................................................................................. 24
8 RESPUESTA A LAS AMENAZAS Y GESTIÓN DE INCIDENTES ............................................................................................. 25
8.1 SEÑALES DE ADVERTENCIA Y SU SIGNIFICADO PARA LA GESTIÓN DE INCIDENTES ................................................................................. 25
8.2 ALENTAR LA DENUNCIA DE COMPORTAMIENTOS PROBLEMÁTICOS .................................................................................................. 26
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TRADUCCIÓN DE ASIS/SHRM WVPI.1-2011
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TRADUCCIÓN DE ASIS/SHRM WVPI.1-2011
ÍNDICE DE FIGURAS
FIGURA 1: PERSPECTIVA GENERAL DEL PROCESO DE GESTIÓN DE INCIDENTES EN SITUACIONES DE NO EMERGENCIA ............................................. 28
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ASIS/SHRM WVPI.1-2011
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TRADUCCIÓN DE ASIS/SHRM WVPI.1-2011
3 DEFINICIONES
Las siguientes palabras o términos se definen a continuación de la manera en que se utilizarán en este
estándar:
3.1 Debe/debería/puede: “Debe” denota requisitos del documento; se utiliza para indicar requerimientos
que se deben seguir estrictamente a fin de ser conformes con el documento. “Debería” denota
recomendaciones; se utiliza para indicar que, entre varias posibilidades, una se recomienda como
particularmente adecuada, sin mencionar o excluir otras, o que se prefiere un curso de acción determinado
pero no se requiere necesariamente, o que (usado en forma negativa) una determinada posibilidad o curso
de acción son desaprobados pero no se prohíben. “Puede” denota permiso; se utiliza para indicar un curso
de acción permisible dentro de los límites del documento; también denota posibilidad y capacidad, y se
utiliza para declaraciones de posibilidad y capacidad, ya sean materiales, físicas o causales.
3.4 Programa de Ayuda al Empleado (PAE): Prestación para el empleado, ofrecida por algunos
empleadores, que consiste en un servicio de orientación sobre salud mental, normalmente junto a un
plan de seguro médico. Los PAE están pensados para ayudar a los empleados a tratar con problemas
personales que podrían afectar negativamente a su desempeño en el trabajo, a su salud y a su bienestar.
En general, los PAE proporcionan orientación a corto plazo y servicios de referencia para los
empleados y sus familiares. Como norma general, las comunicaciones son confidenciales entre el
empleado y los PAE, con dos excepciones: (i) los proveedores de servicios de salud mental tienen el
“deber de informar” si el empleado representa un riesgo creíble de violencia; o (ii) el empleado autoriza
la divulgación de la información clínica.
3.5 Examen de aptitud psicolaboral: Distinto a una Evaluación del riesgo de violencia (véase). Proceso
impuesto a veces por un empleador cuando un empleado muestra un comportamiento que no genera
inquietud para la seguridad ante la violencia pero que impide el funcionamiento del trabajo y podría
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TRADUCCIÓN DE ASIS/SHRM WVPI.1-2011
estar relacionado con un desorden físico, mental o emocional. El proceso es llevado a cabo por un
profesional de la salud mental específicamente formado y cualificado para evaluar el impacto de los
trastornos clínicos en el funcionamiento relacionado con el trabajo, y para evaluar si el empleado es
apto para realizar las funciones esenciales de su puesto, con o sin un acuerdo razonable con el
empleador.
3.6 Gestión de incidentes: Sinónimo de Gestión de casos y Gestión de amenazas. Proceso y práctica de
responder a informes, hechos para o llegados a la dirección, relativos a comportamientos problemáticos
que hayan generado inquietudes según la política de prevención de la violencia en el lugar de trabajo
de la organización.
3.8 Violencia doméstica: Sinónimo de violencia del compañero íntimo, violencia de la pareja, abuso
doméstico, abuso conyugal y violencia familiar. Puede definirse en líneas generales como un patrón de
comportamientos abusivos en una relación íntima (ya sea heterosexual u homosexual), incluyendo el
matrimonio, cohabitación, noviazgo, familia o amistad. La violencia doméstica puede consistir en
agresiones físicas, amenazas, acoso, abuso sexual, maltrato psicológico, abandono, privaciones
económicas, y cualquier forma de actos amenazantes, injuriosos o violentos.
3.10 Amenaza: Cualquier conducta verbal o física que implica una intención, o se percibe
razonablemente como que implica una intención, de causar daño físico o atemorizar a alguien con
causarle daño físico.
3.14 Evaluación del riesgo de violencia: También llamado Evaluación de amenazas y Evaluación del
riesgo. Proceso de investigación y análisis seguido por un profesional cualificado mediante educación,
formación o experiencia para determinar la naturaleza y el nivel de riesgo de violencia presentado por
una persona y los pasos que se podrían seguir para responder, gestionar y mitigar el riesgo. Una
evaluación del riesgo de violencia es diferente a un Examen de aptitud psicolaboral (véase) y a un Cribado
del riesgo de violencia (véase).
3.15 Cribado del riesgo de violencia: Proceso de investigación y análisis seguido por un Equipo de
gestión de amenazas para determinar, sin entrar en detalle y de manera general, si un determinado
comportamiento debería verse como generador de una inquietud por su posible violencia y si, por lo
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TRADUCCIÓN DE ASIS/SHRM WVPI.1-2011
tanto, debería ser tratado según los protocolos de gestión de amenazas de la organización. Un cribado
del riesgo de violencia es diferente a una Evaluación del riesgo de violencia (véase) que requiere personal
específicamente formado y cualificado.
3.17 Política de prevención de la violencia en el lugar de trabajo: Política escrita adoptada por una
organización que prohíbe estrictamente la violencia y las amenazas que afectan al lugar de trabajo, al
igual que otros comportamientos que se estimen inapropiados por la organización desde un punto de
vista de la prevención de la violencia.
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TRADUCCIÓN DE ASIS/SHRM WVPI.1-2011
Sintetizando los principios generales expuestos arriba, una organización, al determinar el alcance de su
labor de prevención e intervención, debería ver la violencia en el lugar de trabajo como:
estatales aplicables; y (ii) directrices industriales específicas y requisitos promulgados por las
agencias estatales.
c) Principios de derecho común, y de las leyes y ordenanzas locales, que definen labores de
prevención requeridos, tales como (i) responsabilidades del local; (ii) superiores responsables,
(iii) teorías de negligencia, y (iv) leyes de discriminación y acoso, en las que las amenazas y la
violencia estén motivadas por una característica protegida.
d) Cualquier obligación adquirida por convenio colectivo aplicable.
La organización debe considerar estos requisitos, y revisarlos periódicamente para asegurarse de estar
al día de los cambios en las leyes, regulaciones y requerimientos contractuales.
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TRADUCCIÓN DE ASIS/SHRM WVPI.1-2011
Además, con frecuencia los empleados dirigirán sus inquietudes y quejas sobre amenazas o violencia a
recursos humanos. Después de recibir un informe, recursos humanos a menudo contribuirá con
habilidades claves para la gestión de incidentes, incluyendo –pero no limitándose a– remitir el informe
al personal adecuado, dirigir o asistir con el proceso de investigación, comunicarse con los empleados
afectados o implicados, y proporcionar elementos de entrada cuando la organización intente tratar y
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TRADUCCIÓN DE ASIS/SHRM WVPI.1-2011
resolver una denuncia a través de la imposición de acciones disciplinarias u otras medidas correctivas o
preventivas.
En los lugares de trabajo donde los empleados están representados por un sindicato, Recursos
Humanos también puede involucrarse en la negociación con los representantes sindicales en lo
relacionado con las políticas y procedimientos establecidos según el programa de prevención e
intervención en la violencia en el lugar de trabajo de la organización, incluyendo medidas disciplinarias
que deben tomarse tras violaciones de la política.
5.2.2 Seguridad
Típicamente, la prevención de la violencia en el lugar de trabajo encontrará un apoyo y una implicación
básicos entre el personal de seguridad ya familiarizado con cuestiones de seguridad en el lugar de
trabajo.
Dependiendo de su formación y experiencia, el personal de seguridad puede contribuir con experiencia
práctica en una serie de temas relacionados con la prevención e intervención, tales como el
mantenimiento de la seguridad física en el lugar de trabajo, la comprobación de antecedentes y otro
tipo de investigaciones sobre el empleado, las técnicas de gestión de incidentes, la coordinación con
otras prácticas criticas de gestión de incidentes de la organización, y la intervención y coordinación
para hacer cumplir la ley.
Además, el personal de seguridad a menudo será, como el de recursos humanos, el primero en ser
contactado ante una amenaza o incidente violento, y asistirá proporcionando una respuesta inicial
apropiada y respondiendo al incidente como sea necesario. Durante un incidente, el personal de
seguridad puede verse implicado en el control y aseguramiento del lugar de trabajo y en asistir a las
fuerzas del orden. Con frecuencia, el personal de seguridad tendrá establecida una relación con los
cuerpos de policía locales, que pueden ayudar a acelerar la respuesta policial a un incidente.
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TRADUCCIÓN DE ASIS/SHRM WVPI.1-2011
En última instancia, el asesoramiento jurídico aporta experiencia crítica a su papel dentro de un equipo
interdisciplinario.
daño potencial o real. En industrias de alto riesgo tales como salud, educación y servicios sociales, los
sindicatos han tenido un papel clave en el desarrollo e implementación de programas exitosos de
prevención, intervención y respuesta a la violencia en el lugar de trabajo. De hecho, cuando sea posible,
establecer la implicación sindical en el desarrollo de políticas y procedimientos de violencia en el lugar
de trabajo puede ayudar a promover una plantilla informada y una relación de colaboración con
respecto a cuestiones de seguridad que afectan a todos.
Dependiendo de la relación de los PAE con la organización y de su función dentro de ella, el personal
de los PAE que haya recibido formación especializada en evaluación del riesgo de violencia puede ser
requerido para realizar un cribado inicial del riesgo de violencia, a no ser que lo tenga prohibido por
obligaciones de confidencialidad u otras restricciones legales o éticas.
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intervención de la violencia en el lugar de trabajo como parte de las prácticas generales de gestión del
riesgo de la organización.
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TRADUCCIÓN DE ASIS/SHRM WVPI.1-2011
m) Y, de nuevo, ¿cómo están sus políticas, prácticas y procedimientos actuales comparados con los
que se requieren o recomiendan en este estándar?
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TRADUCCIÓN DE ASIS/SHRM WVPI.1-2011
La política de prevención de la violencia en el lugar de trabajo debería reforzarse y ser apoyada por
políticas adicionales que, junto con la política de prevención de la violencia en el lugar de trabajo,
establezcan expectativas claras sobre el comportamiento adecuado en el lugar de trabajo y faciliten la
gestión de incidentes. Estas políticas incluyen:
a) Políticas contra el acoso y la discriminación.
b) Política de abuso de sustancias.
c) Política de código de conducta/ética en el negocio.
d) Política de uso de comunicaciones electrónicas/ordenadores.
e) Política de inspecciones que establece el derecho del empleador a acceder al ordenador de
trabajo, mesa de trabajo, taquillas, y otro mobiliario y dependencias de un empleado según
pueda ser necesario y apropiado durante una investigación.
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TRADUCCIÓN DE ASIS/SHRM WVPI.1-2011
contraten la ayuda de expertos externos de forma exitosa –en las etapas de desarrollo del programa–
identificarán, evaluarán y seleccionarán profesionales con pericia contrastada y experiencia específica
en la prevención y gestión de la violencia en el lugar de trabajo. Esos profesionales cualificados pueden
prestar una ayuda significativa tanto en las etapas de planificación e implementación de un programa
de prevención, como durante cualquier gestión de incidentes posterior.
El esbozo general de un proceso de gestión de incidentes típico se discute en el capítulo 8. Los detalles
del proceso de gestión de incidentes variarán de organización a organización, y a veces de incidente a
incidente. Comúnmente, las organizaciones redefinirán su proceso de gestión de incidentes durante los
ejercicios de formación y con el tiempo, según vayan identificando enfoques eficaces a través de la
gestión diaria de casos.
6.2.5 Formación
Un programa de prevención e intervención de la violencia en el lugar de trabajo debe incluir formación
inicial y periódica para el equipo de gestión de amenazas. Además, debería incluir formación del
personal de recursos humanos y de seguridad, supervisores/directores y empleados en general.
El contenido de la formación variará dependiendo de los participantes en cuestión. Típicamente, y con
independencia de la audiencia, la formación cubrirá los siguientes temas base:
a) Datos básicos sobre la violencia en el lugar de trabajo, incluyendo una perspectiva general de
los aspectos de conducta o psicológicos de la violencia en el lugar de trabajo, y los factores de
riesgo que un lugar de trabajo concreto pudiese enfrentar.
b) Términos específicos de la política de prevención de la violencia en el lugar de trabajo de la
organización y políticas relacionadas; derechos y obligaciones de los trabajadores bajo esas
políticas, tales como informar de responsabilidades y jurisdicción.
c) Identificar un comportamiento problemático que debería ser informado.
d) Datos básicos sobre violencia doméstica y su impacto potencial en la seguridad en el lugar de
trabajo.
e) Respuesta a situaciones de emergencia.
b) La formación para los supervisores debería enfatizar la información que les permitirá detectar
mejor comportamientos que generan inquietud, y trasladar de forma adecuada una denuncia
hecha según la política de prevención de la violencia en el lugar de trabajo.
c) La formación para empleados en general debería servir para familiarizarlos con el programa de
prevención e intervención de la violencia en el lugar de trabajo de la organización, el
compromiso de la compañía de proporcionar un lugar de trabajo seguro, las obligaciones que
deben cumplir según la política de prevención e intervención de la violencia en el lugar de
trabajo y políticas relacionadas, y para informar de comportamientos problemáticos a la
dirección. En particular, todos los empleados deberían ser claramente informados de las formas
y procedimientos para informar. La formación puede incluir además una charla sobre los
recursos externos e internos disponibles para ayudar a los empleados a tratar circunstancias
personales preocupantes o estresantes, y para controlar su propio comportamiento.
d) Como se indica en el apartado 6.2.6, la formación que se realice en establecimientos de venta, de
salud, y otros lugares de trabajo de “alto riesgo” debería tratar temas de relevancia específica,
tales como las respuesta adecuada de los empleados frente a los robos, cómo tratar a pacientes
agresivos o que ataquen, y otros temas de relevancia en cada sector particular.
20
TRADUCCIÓN DE ASIS/SHRM WVPI.1-2011
Toda la información contenida en dichos informes debería ser tratada con la máxima confidencialidad
y compartirse solo si es necesario para los propósitos de la gestión de incidentes y el seguimiento por la
dirección actual o futura. Esta información, si está en archivos físicos, debería guardarse de forma
segura; y, de igual forma, deberían tomarse medidas estrictas de seguridad para toda la información
almacenada electrónicamente. Además, las organizaciones deberían considerar sus prácticas de
conservación de documentos para asegurar que los registros de informes hechos bajo su política contra
la violencia en el lugar de trabajo se guardan durante el tiempo suficiente.
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TRADUCCIÓN DE ASIS/SHRM WVPI.1-2011
Además, el grupo puede beneficiarse de: i) orientación recibida de organizaciones en situación parecida
que hayan implementado con éxito un programa contra la violencia en el lugar de trabajo; ii) consejos
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TRADUCCIÓN DE ASIS/SHRM WVPI.1-2011
de expertos externos en áreas de seguridad, recursos humanos, derecho y psicología, que posean
experiencia importante sobre los temas tratados en este estándar; y iii) asesoramiento jurídico sobre
aspectos del programa que merezcan una revisión legal.
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TRADUCCIÓN DE ASIS/SHRM WVPI.1-2011
Sin importar el tipo de formación que se imparta, esta debería cumplir el objetivo básico de comunicar
de forma eficaz la política de prevención de la violencia en el lugar de trabajo de la organización, los
derechos y obligaciones de los empleados bajo la política, y otra información (como los aspectos
conductuales de la violencia en el lugar de trabajo) necesaria para permitir que los empleados
participen eficazmente en las prácticas de prevención de la violencia según sus funciones y
responsabilidades dentro de la organización.
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electrónicos. Se debería prestar especial atención a cómo se recibirán las denuncias anónimas para
asegurar que se incluye la información adecuada para permitir una respuesta significativa de la
organización.
d) Tal como se ha expuesto más arriba, formar a los empleados para que reconozcan
comportamientos problemáticos y para que informen del comportamiento a los miembros del
equipo de gestión de amenazas y demás personal designado.
e) Fomentar una cultura y un ambiente de trabajo que apoyen la denuncia de conductas
inapropiadas y que prohíban represalias y consecuencias adversas para aquellos que hagan la
denuncia o ayuden en cualquier investigación resultante.
Al considerar las estrategias anteriores, la organización debería tener en mente que trata de encontrar
información precisa, completa y oportuna. Cuanto más rápido y con más exactitud se denuncie una
amenaza o inquietud de posible violencia, mayor será la oportunidad de intervenir con éxito. La mejor
prevención es la intervención temprana.
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En las situaciones en que el autor potencial es un empleado, el equipo de gestión de amenazas realizará
su labor en esta etapa inicial sin notificar al empleado que él o ella es el sujeto de una denuncia hecha
bajo la política de prevención de la violencia en el lugar de trabajo de la organización.
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Las preguntas claves dirigidas a identificar los factores que pueden reducir o mitigar el riesgo de
violencia incluyen las siguientes:
• ¿Tiene el individuo personas a las que estime, familia, u otras relaciones personales positivas (es
decir, sostenes emocionales importantes)?
• ¿Ha expresado el individuo arrepentimiento sincero por proferir amenazas o por incurrir en el
comportamiento que ha generado la inquietud por la seguridad?
• ¿Ha respondido el individuo positivamente a los esfuerzos por calmar o poner límites de otros?
• ¿Ha buscado el individuo la resolución de problemas apropiada o ha buscado tratamiento
profesional o ha recurrido a la ley para controlar la situación o los problemas en cuestión?
• ¿Qué servicios se han ofrecido al individuo, y cuáles se han usado?
Por supuesto, las respuestas a muchas de estas preguntas pueden no estar disponibles inicialmente y
en ciertos casos pueden ser particularmente difíciles de determinar. El equipo de gestión de amenazas
debería proceder con precaución y con buen sentido, y buscar asesoramiento jurídico (cuando sea
necesario) para buscar la información de una forma que no complique el proceso de gestión de
incidentes, que equilibre adecuadamente la necesidad de meticulosidad con la necesidad de rapidez, y
que cumpla las leyes aplicables. El equipo debería proceder con cuidado en la recopilación de
información de forma que no aumente involuntariamente el riesgo de violencia.
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Cuando un cribado inicial del riesgo revele una inquietud urgente de violencia, el equipo debería
emprender acciones de emergencia o urgencia inmediatamente, tales como (pero no limitadas a) la
consulta inmediata con un profesional de la evaluación del riesgo de violencia, la implementación de
mayores medidas de seguridad o la notificación a las fuerzas del orden.
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a) Realizar una investigación más a fondo, que incluya potencialmente un registro de los
ordenadores o redes del lugar de trabajo, registros públicos, bases de datos, redes sociales y
otros recursos legítimamente accesibles para la organización, en busca de información que
guarde relación con expresión de hostilidades, ideas violentas, y un historial de acoso, agresión,
o violencia.
b) Contratar a un profesional cualificado interno y/o externo de la evaluación de amenazas para
realizar una evaluación formal del riesgo de violencia y para aconsejar a la organización sobre
los pasos que puede tomar para tratar y mitigar el comportamiento inquietante, incluyendo
intervenciones específicas de apaciguamiento y tratamiento.
c) Cuando la persona que genera la inquietud es un empleado, considerar acciones de empleo
adecuadas y llevadas a cabo con seguridad, incluyendo medidas disciplinarias, suspensión o
cese. Las acciones adecuadas pueden incluir además una derivación al PAE, traslado, permiso
administrativo y otras acciones posibles.
d) Cuando la persona que genera la inquietud es un empleado que parece sufrir un trastorno
mental, consultar a un asesor jurídico para determinar las obligaciones del empleador según la
Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés) y otras leyes
relacionadas.
e) Cuando la persona que genera la inquietud es un tercero (de forma que la información sobre sus
actividades es menos accesible), la organización puede plantearse labores de vigilancia
profesionales. Al hacerlo, la organización debería buscar la ayuda de un profesional cualificado
para evaluar la legalidad y sopesar los costos relativos, los beneficios anticipados y los riesgos
potenciales asociados a la labor de vigilancia.
f) Considerar las acciones legales necesarias o apropiadas, tales como solicitar una orden de
alejamiento o de protección, si después de una evaluación cuidadosa se determina que el
hacerlo favorecería y no disminuiría las labores generales de gestión de amenazas.
desorden mental conocido o supuesto normalmente afectará a la gestión de incidentes, haciendo que el
empleador considere acciones que de otra forma no tomaría. Estas acciones pueden incluir:
a) Conseguir el asesoramiento de un profesional cualificado de la evaluación de amenazas en las
etapas iniciales de la gestión de incidentes.
b) Alentar al empleado a buscar atención médica, incluyendo darle una baja médica.
c) Cuando se estime oportuno –después de considerar con cuidado que podría ser un paso
apropiado que sería útil y no violaría el derecho a la privacidad del empleado–, conseguir la
ayuda de familiares o amigos cercanos para alentar o permitir la búsqueda de ayuda médica
por parte del empleado.
d) Cuando el empleado exhiba un comportamiento que indique que podría herirse a sí mismo o a
otros, acudir a las fuerzas de orden público para asegurar el envío del empleado a una
institución de salud mental, según las leyes aplicables.
e) En los casos en los que la evaluación del riesgo concluya que el empleado no presenta un riesgo
de violencia, condicionar la vuelta al trabajo a la terminación exitosa de un examen de aptitud
psicolaboral. Distinto a una evaluación del riesgo de violencia, un examen de aptitud
psicolaboral es un proceso llevado a cabo por un profesional de la salud mental específicamente
formado y cualificado para evaluar el impacto de los trastornos clínicos en el desempeño laboral
y para evaluar si el empleado es apto para realizar las funciones esenciales de su puesto, con o
sin un acuerdo razonable con el empleador.
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• Entre otros temas legales importantes, el asesor puede proporcionar consejo para que una
organización no pase por alto –o considere en exceso– los derechos de privacidad y su impacto
en la gestión de incidentes.
• Técnicas de investigación eficaces y legalmente suficientes.
• Un proceso adecuado para realizar la evaluación del riesgo de violencia de un empleado,
incluyendo guiar a la organización para proporcionar revelaciones adecuadas y el
consentimiento de seguridad requerido.
• Medidas disciplinarias u otro tipo de medidas de rehabilitación del empleado apropiadas,
incluyendo el cese.
• La composición y las condiciones del paquete de despido y cesiones relacionadas.
• La naturaleza y forma de la información que se proporcionará en el futuro en respuesta a
consultas sobre el empleado despedido por posibles empleadores.
• Riesgos y responsabilidades legales potenciales originados por las líneas de acción que la
organización podría estar considerando.
• En las circunstancias apropiadas, el asesor jurídico también puede dirigir la labor de obtención
de órdenes de alejamiento colectivas o para entablar otros procesos legales.
• Notificación a las fuerzas del orden e intervención de las mismas.
• Obligaciones de advertir a los objetivos potenciales sobre una posible violencia, y para
proporcionarles protección de seguridad.
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indique una necesidad de acciones adicionales, ya sea con relación a la situación específica en
cuestión o al lugar de trabajo en general.
c) Debería realizar una revisión cuidadosa del incidente en cuestión, examinando el suceso que lo
precipitó y la respuesta que le dieron la organización y el equipo. El propósito de la revisión es
determinar cualquier cambio necesario o deseado en las condiciones, políticas o procedimientos
del lugar de trabajo que pueda ayudar a evitar incidentes similares en el futuro o ayudar a la
organización a gestionarlos de forma más eficaz si estos ocurren.
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La organización debería identificar al personal adecuado para recibir formación especializada en cada
uno de los imperativos según sus funciones y tareas. Para mayor información sobre los temas
relevantes para la continuidad del negocio y su preparación, véase el capítulo 11.
• ¿Tienen un oficial o una unidad dedicada a la violencia doméstica que proporcione servicios
preventivos a las víctimas?
Al establecer un canal de comunicación con las fuerzas de orden público, es preferible que la
organización designe a una persona y un suplente como enlace permanente con la policía. Es incluso
mejor si el departamento de policía proporciona también un único punto de contacto. Muchas agencias
de policía han asignado personal para trabajar en el área de la prevención del crimen, y la llamada
inicial de una organización debería dirigirse a la persona que supervise la labor de prevención del
crimen, si dicho puesto existe. En algunos casos, podría tratarse de un miembro del Special Weapons
and Tactics Team (SWAT), un oficial asignado a asuntos de seguridad nacional, o un detective de la
unidad de crímenes violentos. En última instancia, el personal asignado sería determinado por los jefes
de policía.
Una vez establecido el canal de comunicación, el representante de la organización puede usarlo para:
• Asegurarse de que la policía tiene información correcta sobre la organización en su sistema de
registro (a menudo en una base de datos informatizada). Datos como dirección, número o
números de teléfono y distribución física del emplazamiento –incluyendo la localización de
redes de suministro de electricidad y agua– deberían estar en un archivo, junto con el nombre y
la información de contacto las 24 horas de la persona o personas de contacto apropiadas.
• Preguntar qué información adicional podría añadirse al archivo para ayudar a la policía a
responder de manera más eficaz en una emergencia (por ejemplo, los planes de incendio y
evacuación para incluir el punto de encuentro de los trabajadores después de una evacuación, o la
localización de materiales peligrosos o bienes de alto valor). Plantearse la entrega a las fuerzas del
orden locales de planos detallados y actualizados de las instalaciones, y de tarjetas llave para
acceder a las áreas de acceso restringido. Estas facilitarán la respuesta de los servicios de
emergencias locales, especialmente en caso de sospechosos atrincherados o situaciones con
rehenes.
• Averiguar si las fuerzas del orden ofrecen algún programa de divulgación de la prevención del
crimen que puede ser de utilidad para ejecutivos o empleados de la compañía.
• Establecer la política del cuerpo de policía para responder a comportamientos no criminales
pero inquietantes, y determinar qué información compartirá la organización con la policía en
dichos incidentes.
• Obtener asesoramiento en la planificación y posible asistencia o soporte de las fuerzas del orden
cuando una situación o suceso pueda crear un elevado riesgo de violencia. Posibles ejemplos
son el anuncio de despidos, un cese con confrontación o el conocimiento de que un empleado
tiene una relación personal abusiva.
• Al construir una relación con las fuerzas del orden y prepararse mejor ante la posibilidad de un
suceso violento grave en el lugar de trabajo, una organización podría plantearse acuerdos con
las fuerzas del orden para dar formación, prácticas y ejercicios en sus instalaciones.
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Una relación de cooperación con la policía local también puede beneficiar a una organización
proporcionando un canal para recursos a los que solo se puede acceder a través de las fuerzas de orden
público. Por ejemplo, si una organización tiene inquietud sobre un empleado potencialmente peligroso,
y esta relación cooperativa con las fuerzas de seguridad ha sido establecida, la policía local podría
contactar con el Centro Nacional del FBI para el Análisis de Crímenes Violentos (National Center for
the Analysis of Violente Crime, NCAVC) en Quantico, Virginia. A petición de una agencia de policía, el
NCACV puede aceptar realizar una evaluación del riesgo de violencia y asesorar sobre posibles
estrategias de intervención, si se valora que el empleado presenta un algo riesgo de violencia.
Aunque es imprescindible que una organización acercarse a sus socios de las fuerzas del orden para
determinar exactamente qué harán y qué no harán en una situación dada, es igual de importante que
las fuerzas del orden comprendan que la organización responderá a una situación dada. Este mutuo
intercambio de información permite un plan sin fisuras para la intervención y la asistencia. Esta
asociación, basada en el conocimiento de las capacidades de cada uno y la comunicación mejorada,
fortalecerá los esfuerzos generales de prevención de la violencia de una organización.
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laborales negativas. En particular, algunos estados requieren que los empleadores concedan
tiempo libre a los empleados por razones relacionadas con la violencia doméstica, tales como
recibir atención médica, acudir a procesos judiciales o recibir asesoramiento.
c) Algunos estados han promulgado recientemente leyes que requieren “acuerdos razonables”
para los empleados involucrados en una relación abusiva, en concordancia con los requisitos
según la Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades (ADA).
d) Algunas jurisdicciones exigen o recomiendan a los empleadores públicos que proporcionen
formación al empleado sobre violencia doméstica.
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para su uso. Los recursos adicionales podrían incluir seguridad extra, servicios (de seguros) de
gestión del riesgo, y contratación de trabajadores temporales y cualificados.
h) Respuesta a crisis de salud mental. Deberían proporcionarse servicios de crisis de salud mental
a las personas afectadas por el suceso violento.
i) Implicación de las fuerzas del orden. Si hay una actividad delictiva real o sospechosa de serlo,
las fuerzas del orden deberán realizar investigaciones, y tomar las acciones apropiadas para
ayudar a restablecer una sensación de protección y seguridad. Se debería establecer un enlace
para asegurar la correcta cooperación y comunicación entre la organización y las fuerzas del
orden.
j) Supervisión jurídica. Como parte crítica de la gestión de crisis, el equipo legal necesitará
evaluar y tratar rápidamente las demandas legales potenciales, y minimizar la exposición. Un
asesor jurídico ayudará a proporcionar dirección y consejo en muchas áreas de las operaciones
posteriores a incidentes. El asesoramiento sobre acciones a tomar en los primeros momentos
posteriores al incidente puede reducir enormemente la actividad de juicios y litigaciones más
adelante.
k) Programa de representante de familia. Se debe estudiar detenidamente el establecimiento de
un programa de representante de familia para tratar las cuestiones en curso y las inquietudes de
las familias de los afectados. Los representantes de familia formados deberían incluir una
representación multidisciplinar de la compañía.
l) Protección de los activos fundamentales. La organización debería tratar los problemas
estratégicos relacionados con la protección de los activos fundamentales (por ejemplo,
reputación, marca, confianza, operaciones y propiedades) después del incidente violento.
m) Operaciones de negocio. Debería reconocerse que un incidente traumático puede tener un
impacto significativo en la capacidad de un negocio para reanudar las operaciones. La
planificación previa es esencial. Se debería pensar de antemano en la suspensión temporal
ordenada de las operaciones; la sostenibilidad, continuación o cese del negocio; la retirada de
productos; la gestión de personal.
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“evaluación de las circunstancias actuales” que preste la debida atención al incidente violento
que ha ocurrido y a los pasos que debe darse para restaurar de forma adecuada y sensata la
productividad total del lugar de trabajo.
f) Seguimiento constante del bienestar de todo el personal afectado por el incidente.
El estándar ASIS/BSI BCM.01-2010 Sistemas de gestión de la continuidad del negocio: requisitos con
orientación para su uso contiene una deliberación exhaustiva de todas las acciones que una organización
puede realizar para asegurar una recuperación de incidentes eficaz.
12 CONCLUSIÓN
Ninguna organización, grande o pequeña, pública o privada, con o sin ánimo de lucro, puede asumir
que será inmune a un amplio rango de conductas perturbadoras, amenazantes y violentas que entra
dentro de la definición general de “violencia en el lugar de trabajo”. En última instancia, todas las
organizaciones tienen una responsabilidad, tanto por razones humanitarias como legales, de proteger a
sus empleados y a terceros que interactúan con el lugar de trabajo en la extensión práctica más amplia,
tomando medidas para detectar amenazas en el momento más temprano posible; así como de
involucrarse en la intervención eficaz a través de una gestión de incidentes cuidadosa, y de mitigar las
consecuencias si se produce un estallido de violencia.
La educación y la concienciación sobre la violencia en el lugar de trabajo –su naturaleza y alcance, las
obligaciones del empleador para tratar este problema complejo, y los pasos prácticos que pueden
tomarse para asegurar una prevención y gestión adecuadas– son de importancia vital para el éxito de
las labores de prevención y respuesta a la violencia en el lugar de trabajo. Un enfoque integrado,
multidisciplinar, también es clave para el éxito de un programa contra la violencia en el lugar de
trabajo. Ninguna sección en particular de una organización puede actuar por su cuenta para prevenir la
violencia, y ninguna profesión o disciplina concretas poseen las habilidades o capacidades necesarias
para diseñar, implementar y administrar un programa de prevención de la violencia en el lugar de
trabajo exitoso.
Un programa de prevención de la violencia en el lugar de trabajo exitoso comienza en la parte alta, con
un firme compromiso de la dirección ejecutiva para lograr un lugar de trabajo seguro y respetuoso. La
responsabilidad de un programa de prevención e intervención de la violencia en el lugar de trabajo
recae, así, en un conjunto interdisciplinario de profesionales de una organización, que pueden aportar
sus habilidades para tratar este problema complejo. Juntos, los distintos constituyentes de una
organización (ayudados por expertos externos cuando sea necesario) pueden trabajar para desarrollar e
implementar un programa de prevención e intervención que aporte estructura, predictibilidad y
coherencia al manejo de un amplio rango de comportamientos y circunstancias que pueden poner en
peligro la seguridad en el lugar de trabajo.
Los beneficios de adoptar un enfoque proactivo y razonado de la violencia en el lugar de trabajo son
muchos. Los comportamientos inquietantes, amenazantes y violentos no afectan solo a la persona o
personas directamente amenazadas o heridas. Más allá de las cuestiones de responsabilidad legal y
otros costos financieros tangibles (que pueden ser asombrosos) las organizaciones que carecen de
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TRADUCCIÓN DE ASIS/SHRM WVPI.1-2011
medios eficaces para detectar, gestionar y prevenir la violencia en el lugar de trabajo se encontrarán con
más costos fundamentales en forma de productividad interrumpida, baja moral del empleado y una
imagen pública que potencialmente comunica un desprecio por la seguridad del empleado.
Alternativamente, una organización que maneje bien el amplio rango de violencia en el lugar de trabajo
no solo puede evitar incidentes costosos, sino que también beneficiarse de los sentimientos de
confianza, seguridad y protección que caracterizan a una organización exitosa.
En última instancia, la violencia en el lugar de trabajo –en sus muchas formas– presenta uno de los
problemas más desafiantes a los que una organización puede enfrentarse. Es la intención de este
estándar proporcionar información y medidas prácticas que permitan a una organización desarrollar
un enfoque eficaz e informado de este importante problema del lugar de trabajo.
53
TRADUCCIÓN DE ASIS/SHRM WVPI.1-2011
ANEXO A
(informativo)
Estado de Ohio, Department of Rehabilitation and Correction. “Response to workplace violence and
workplace domestic violence” (2009). Obtenido el 1 de abril de 2011, de
< http://www.drc.ohio.gov/web/drc_policies/documents/31-SEM-08.pdf >.
Oficina de Administración de Pensilvania. “An agency guide to workplace violence prevention and
response” (2002). Obtenido el 1 de abril de 2011, de
> http://www.education.state.pa.us/portal/server.pt/document/573/m505_06_-
_an_agency_guide_to_workplace_violence_prevention_and_response >.
Departamento de Trabajo e Industria de Minnesota. “Workplace violence prevention: A comprehensive
guide for employers and employees” (s.f.). Obtenido el 1 de abril de 2011, de
< http://www.doli.state.mn.us/WSC/PDF/WorkplaceViolencePreventionGuide.pdf >.
Oficina del Fiscal General, Estado de Misisipi. “Workplace violence prevention: a guide” (2004).
Obtenido el 1 de abril de 2011, de
< http://www.ago.state.ms.us/images/uploads/forms/workplacebook.pdf >.
Departamento de Trabajo, Estado de Nueva York. “Workplace violence prevention program
guidelines” (s.f.). Obtenido el 1 de abril de 2011, de
< http://www.labor.ny.gov/workerprotection/safetyhealth/PDFs/PESH/WPV%20Violence%20Prevention%20Guidelines.pdf >.
Condado de Westchester, New York. “Workplace violence prevention program and procedures
manual” (s.f.). Obtenido el 1 de abril de 2011, de
< http://www.westchestergov.com/hr/adobe/WORKPLACEVIOLENCEPREVENTIONPOLICY.pdf >.
Estado de Utah. Oficina del Gobernador. “Domestic violence prevention guidelines for state
employees” (2006). Obtenido el 1 de abril de 2011, de
< http://governor.utah.gov/violence/StateDVEmployeeHandbook.pdf >.
55
TRADUCCIÓN DE ASIS/SHRM WVPI.1-2011
Health Care Workplace Violence Prevention Act. 405 ILL. COMP. STAT. ANN. 90/1
Workplace Violence Restraining Orders. IND. CODE § 34-26-6-0.5, et sec.
Protection from Harassment. ME. REV. STAT. ANN. tit. 5, § 4651
Orders for Protection Against Harassment in Workplace. NEV. REV. STAT. § 33.200
Violence Prevention in Health Care Facilities Act. N. J. STAT. ANN. § 26:2H-5.18
New York State Workplace Violence Prevention Act, N.Y. LABOR LAW § 27-b
Workplace Violence Prevention. N.C. GEN. STAT. § 95-260
Safety of Health Care Employees. OR. REV. STAT. § 654.412
The Rhode Island Workplace Violence Prevention Act of 2001. R.I. GEN. LAWS § 28–52–1
Violence in the Workplace. TENN. CODE ANN. §§ 20–14–101
Civil stalking injunction. UTAH CODE ANN. § 77–3a–101
Immunity of employees for reporting threatening conduct. VA. CODE § 40.1-51.4:5.
Safety--Health Care Settings. WASH. REV. CODE § 49.19
56
TRADUCCIÓN DE ASIS/SHRM WVPI.1-2011
Mancomunidad de Massachusetts, Decreto Ejecutivo Nº 442 (30 de octubre de 2002). Zero tolerance for
workplace violence policy.
Mancomunidad de Massachussets, Decreto Ejecutivo Nº 491 (1 de octubre de 2007). Zero tolerance for
sexual assault and domestic violence.
Estado de Nueva Jersey, Decreto Ejecutivo Whitman Nº 49 (17 de abril de 1996). Orders the
Commissioner of Personnel to recommend strategies to prevent and react to workplace violence.
Estado de Nueva York, Decreto Ejecutivo Nº 19 (22 de octubre de 2007). Requiring the adoption of
domestic violence and the workplace policies.
Estado de Ohio, Decreto Ejecutivo Nº 2008-08S (16 de abril de 2008). Creating the Barbara Warner
Workplace Domestic Violence Policy. Política disponible en
< http://das.ohio.gov/LinkClick.aspx?fileticket=w98fbuIBOpo=&tabid=342 >.
Estado de Ohio, Decreto Ejecutivo Nº 2011-04K (21 de enero de 2011). Continues implementation of the
Barbara Warner Workplace Domestic Violence Policy.
Estado de Oregón, Decreto Ejecutivo Nº EO 07-17 (10 de octubre de 2007). Domestic violence in the
workplace.
Estado de Carolina del Sur, Decreto Ejecutivo Nº 2002-30 (8 de octubre de 2002). Workplace violence;
State agencies to establish policies and address workplace violence.
Estado de Utah, Decreto Ejecutivo (28 de abril de 2005). Violence against women in the workplace.
Estado de Washington, Decreto Ejecutivo Nº 96-05 (1 de octubre de 1996). Domestic violence and the
workplace.
57
TRADUCCIÓN DE ASIS/SHRM WVPI.1-2011
A.2.6 Reglamentos
Dept. of Human Services Policy Manual: Violence in the Workplace. ARK. CODE R. § 016.14.2-1099.
State of Colorado Civil Rights Commission Rules and Regulations; Workplace Harassment. 3 COLO.
CODE REGS. § 708-1:85.0.
Workplace Violence. D.C. MUN. REGS. tit. 22-B § 9004.
Personnel System for Certified and Equivalent Employees; Workplace Violence Policy. 780 KY.
ADMIN. REGS. § 3:065.
Unclassified Personnel Administrative Regulations; Workplace Violence Policy. 780 KY. ADMIN.
REGS. § 6:005.
Rules Governing Employment Leave for Victims of Violence. CODE ME. RULES 12-170 Ch. 10 § II.
Mississippi State Employee Handbook, Standards of Employee Conduct. 27 MISS. CODE R. § 3-1:5, pt.
IX.
Mississippi State Personnel Board Policy and Procedure Manual; Standards of Employee Conduct. 27
MISS. CODE R. § 3-2:7.5.5.
Standards related to the occupational health and safety of employees in the convenience store industry.
N.M. CODE R. § 11.5.6.1.
Public Employer Workplace Violence Prevention Programs. N.Y. COMP. CODES R. & REGS. tit. 12 §
800.6.
Late night retail worker crime prevention. WASH. ADMIN. CODE § 296-832-100.
58
TRADUCCIÓN DE ASIS/SHRM WVPI.1-2011
59
TRADUCCIÓN DE ASIS/SHRM WVPI.1-2011
Whitney L. Elzen, Workplace Violence: Vicarious Liability and Negligence Theories as a Two-Fisted Approach
to Employer Liability: Is Louisiana Clinging to an Outmoded Theory?, 62 LA. L. REV. 897 (2002).
Amy D. Whitten & Deanne M. Mosley, Caught in the Crossfire: Employers' Liability for Workplace Violence,
70 MISS. L.J. 505 (2000-2001).
Jules M. Davis, Potential Violence to the Bottom Line: Expanding Employer Liability for Acts of Workplace
Violence in North Carolina, 78 N.C. L. REV. 2003 (2000).
60
TRADUCCIÓN DE ASIS/SHRM WVPI.1-2011
ANEXO B
(informativo)
4 NOTA DEL EDITOR: Este documento está traducido al español por AENOR, y está disponible en:
< http://www.aenor.es/aenor/normas/ediciones/fichae.asp?codigo=10949 >
61
TRADUCCIÓN DE ASIS/SHRM WVPI.1-2011
Society for Human Resource Management, Sample Workplace violence prevention policy. Obtenido el 23 de
marzo de 2010, de < http://www.shrm.org/TemplatesTools/Samples/Policies/Pages/safetyTOC.aspx >.
62
TRADUCCIÓN DE ASIS/SHRM WVPI.1-2011
ANEXO C
(informativo)
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