1.

PRINCIPIO DE INMEDIATEZ

El despido no sólo es la extinción unilateral del contrato de trabajo por parte del
empleador por razón de la conducta o de la capacidad del trabajador; se trata
además de una prueba decisiva tanto de la calidad de la gestión de los recursos
humanos de la empresa, como de la idoneidad de la asesoría laboral.

Para que el acto del despido sea válido para el derecho, es necesario no sólo seguir
el procedimiento fijado por la ley, sino que este procedimiento formal debe
cumplir con respetar determinados principios jurídicos, entre los que se encuentra
el principio de inmediatez.

El principio de inmediatez implica que “el momento en que se produzca el despido

debe guardar relación inmediata con aquél en el cual el empleador conoció o
comprobó la existencia de la falta cometida por el trabajador” de este modo, el
principio de inmediatez le impone un límite a la facultad sancionadora del
empleador.

Este límite a la facultad sancionadora del empleador surge porque el derecho

laboral entiende que si existe un plazo de tiempo extenso e irrazonable entre el
momento en que el empleador detectó la comisión de una falta grave y el inicio
del procedimiento de despido e imposición de la sanción; esa falta grave se ha
perdonado u olvidado y por lo tanto se ha decidido mantener la vigencia de la
relación laboral.

El criterio jurisprudencial antes expuesto, guarda coherencia con un sentido de

elemental seguridad jurídica: se busca mantener la vigencia de una relación
laboral y que no exista de forma permanente la posibilidad de extinguirla por faltas
cometidas por el trabajador a lo largo de su desarrollo.

Es importante tener en cuenta que –frente al conocimiento de la comisión de una

falta grave por parte de un trabajador- el empleador tiene la potestad de imponer
o no un despido; no está obligado a hacerlo, pudiendo perfectamente el empleador
decidir no hacer uso de esta facultad que el ordenamiento le ha conferido.
Es así que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en el artículo 10º de
su Recomendación No. 166 (Recomendación sobre la Terminación de Trabajo del
año 1982) establece que: “Se debería considerar que el empleador ha renunciado
a su derecho de dar por terminada la relación de trabajo de un trabajador a causa
de una falta de éste si no hubiera adoptado esta medida dentro de un período
razonable desde que tuvo conocimiento de la falta.”

Vemos pues, que de no imponerse la sanción extrema del despido dentro de un

periodo de tiempo razonable se entiende que el empleador –tácitamente- ha
perdonado la falta y ha decidido mantener la vigencia de la relación laboral.

El principio de inmediatez se encuentra consagrado en nuestro ordenamiento

laboral en el último párrafo del artículo 31º de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobada mediante Decreto Supremo No. 003-97-TR,
sin embargo, la norma legal nacional no establece – a diferencia de las
legislaciones de otros países- un plazo de tiempo determinado dentro del cual deba
efectuarse el despido.

En lo que respecta a la determinación de un plazo de prescripción para imponer la

sanción extrema del despido a un trabajador, la jurisprudencia laboral nacional ha
sido errática al fijar un periodo de tiempo determinado dentro del cual se entienda
que el principio de inmediatez no sea vulnerado; sin embargo, la Sala Transitoria
de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia a través de su
sentencia recaída en la Casación No. 677-2006 La Libertad ha establecido que si
existe un plazo menor a treinta (30) días entre la fecha en la que el empleador toma
conocimiento de la comisión de una falta grave por parte de su trabajador y la
fecha de envío de la carta de preaviso de despido; se está actuando conforme con
el principio de inmediatez.

La jurisprudencia constitucional, en cambio, no ha buscado establecer un periodo

de tiempo determinado dentro del cual no se vea afectado el principio de
inmediatez; sino que se ha centrado más en reafirmar la importancia del respeto
al principio de inmediatez como parte del derecho a un debido proceso y del
respeto al derecho de defensa del trabajador en el marco de una investigación
 interna. Es así que el Tribunal Constitucional, en la sentencia recaída en el
expediente No. 00543-2007-PA/TC, tomó en consideración para determinar la
validez de un despido impuesto siete meses después de que el empleador tomase
conocimiento de los hechos imputados, a la complejidad de la investigación
desarrollada por el empleador, toda vez que en opinión del Tribunal
Constitucional en este caso el empleador no renunció a su potestad sancionadora,
sino que hubo una periodo de actividad consistente en la investigación y la
determinación de responsabilidades.

Por lo expuesto, es evidente que no existe en nuestro ordenamiento un plazo de

prescripción para imponer la sanción del despido; el plazo razonable que establece el
principio de inmediatez, dependerá de la complejidad del procedimiento de investigación
interna en la empresa y de la diligencia –o falta de ésta- del empleador dentro de este
procedimiento.

El efectivo respeto del principio de inmediatez al momento de imponer la sanción del

despido, obliga a las empresas a tener una eficiente y diligente gestión de sus recursos
humanos, que les permita la adecuada investigación de las faltas, la revisión de los
descargos del trabajador y la correcta toma de decisiones.

2. PRINCIPIO DE TIPICIDAD

Los hechos considerados como infracciones laborales, deben estar establecidos en

forma expresa.

Conforme al cual las normas que establecen infracciones y sanciones deben aportar
una descripción específica y precisa de las conductas tipificadas y de la sanción
correlativa a cada una de ellas.

Conforme a la jurisprudencia del Tribunal Supremo, la tipificación es suficiente

cuando consta en la norma una predeterminación inteligible de la infracción, de la
sanción y de la correlación entre una y otra. Se trata así de que pueda predecirse con
el suficiente grado de certeza, qué conductas son constitutivas de infracción y cuál es
la sanción aplicable a las mismas.
Esta aparente claridad del concepto plantea, sin embargo, ciertas dificultades a la hora
de analizar el cumplimiento efectivo del principio de tipicidad en aquellas normas
sancionadoras caracterizadas por la vaguedad, amplitud o indeterminación en la
descripción de las conductas tipificadas como infracción. En este sentido, el Tribunal
Constitucional se ha pronunciado indicando que dicho principio no se entiende
infringido "en los supuestos en que la definición del tipo incorpore conceptos cuya
delimitación permita un margen de apreciación, máxime en aquellos supuestos en que
los mismos responden a la protección de bienes jurídicos reconocidos en el contexto
internacional en el que se inserta nuestra Constitución de acuerdo con su artículo y en
supuestos en que la concreción de tales bienes es dinámica y evolutiva, y puede ser
distinta según el tiempo y el país de que se trate".
 BIBLIOGRAFÍA

• Boza Pro, Guillermo. Lecciones de Derecho del Trabajo. Fondo Editorial

Pontificia Universidad Católica del Perú. Lima, Febrero 2011, p. 142.

• Neves Mujica, Javier. Introducción al Derecho del Trabajo. Fondo Editorial

Pontificia Universidad Católica del Perú, Tercera Edición. Lima, agosto 2016, p.
129.

• De Castro, Federico. Citado por Paredes Infanzón, Jelio. En Análisis De la Nueva

Ley Procesal del Trabajo. Ley N° 29497. Lima, 2010, Gráfica Esperanza SAC, p.
72.

• Gamarra Vílchez, Leopoldo. En “Importancia y Necesidad de los Principios en la

Nueva Ley Procesal del Trabajo N° 29497”. Doctrina y Análisis Sobre la Nueva
Ley Procesal del Trabajo. Academia de la Magistratura y Sociedad Peruana del
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Lima, Noviembre 2010, p. 45.

• Salas Franco. Tomás. Citado por Paredes Infanzón Jelio. En La Nueva Ley
Procesal del Trabajo. Comentarios/Práctica. Editorial San Marcos. Lima, 2007.
p. 50.