Unidad

Reclutamiento y
Selección de Personal
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Fundamentos del Proceso
Reclutamiento y Selección de Personal

UNIDAD I
FUNDAMENTOS DEL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL

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Unidad No. 1.

CONTENIDO
TEMA I. FUNDAMENTOS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL

1.1. Definición Proceso Reclutamiento y Selección de Personal

1.2. Importancia del Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal.

1.2.1. Importancia del proceso de reclutamiento y selección de personal via internet.

1.3. Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal.

1.3.1. Fuentes de reclutamiento

1.3.2. Ventajas y Desventajas del Reclutamiento interno y externo.
1.3.3. Medios empleados en la realización de las convocatorias

1.4. Etapa de selección

1.4.1. Solicitud de Empleo
1.4.2 Entrevista Inicial
1.4.3. Exámenes
1.4.4. Verificación de antecedentes
1.4.5. Decisión de Selección

1.5. Etapa Post-Decisión de la selección

1.5.1. Comunicación de la decisión
1.5.2 Preparación PRE empleo
1.5.3. Acogida en la Organización
1.5.4 Periodo de Prueba
1.5.5 Seguimiento

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Introducción

El proceso de reclutamiento y selección de personal es uno de los puntos más importantes y

de mayor prestancia en el tema estratégico de la organización, pues de este depende el éxito
o fracaso de la organización.

El éxito o fracaso organizacional depende de este proceso, pues es en esta fase donde se capta
el personal idóneo con las competencias necesarias para lograr los objetivos organizacionales.
Un proceso de reclutamiento y selección trabajado de manera inadecuada genera pérdidas a
la empresa y personal con poca capacidad los cuales crean errores en los diversos
procedimientos así como pérdida de tiempo.

Otro punto a resaltar en la selección del personal lo es un candidato seleccionado con un

carácter no adecuado, el mismo producirá conflictos, alterando la armonía que debe existir
en el ambiente de trabajo.

Dadas las razones anteriores, es muy importante el estudiar y valorar este proceso de recursos
humanos, como herramienta indispensable para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales.

En este primer capítulo aprenderemos a reconocer la importancia y el valor del proceso de

reclutamiento y selección de personal a fin de aportar al cumplimiento de los objetivos
organizacionales.

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1.1. Definición Proceso Reclutamiento y Selección

de Personal

Veamos varias definiciones de este subsistema de

recursos humanos, a fin de que
podamos comprender y conocer mejor este proceso.

´´Es un conjunto de procesos cuyo fin es atraer las

personas idóneas para ocupar los cargos disponibles en las organizaciones`` 1.

´´Es el proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en número suficiente y
con las competencias adecuadas, así como alentarlos a solicitar empleos en una
organización´1.

Ahora veamos otras definiciones más del concepto de reclutamiento y selección de personal
por separado.

Dunnete, M (1974) plantea que: ``La selección consiste en asegurar que la persona adecuada
está en el puesto adecuado en el momento oportuno y bajo las circunstancias concretas,
partiendo de la consideración de que las decisiones acertadas acerca de las personas requieran
conocimientos de su individualidad además de conocer como los talentos especiales de cada
persona pueden ser conocidos con mayor precisión y utilizados en forma más acertada``.

Chiavenato, I. (1993) define la selección de recursos humanos como: ``La escogencia del
hombre adecuado para el cargo adecuado, o, más ampliamente, entre los candidatos
reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a
mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal``.

Para Cowling, A Y P. James (1997): ``La selección es la etapa final del proceso de
reclutamiento, durante la que se decide quien ocupara el puesto``.

Cuesta, A. (1999) plantea: ``La selección de personal es un proceso llevado a efecto mediante
técnicas efectivas, con el objetivo de encontrar al candidato que mejor se adecue a las
características presentes y futuras predecibles de un puesto y de una empresa concreta o
especifica``.

En el análisis de las definiciones brindadas por los distintos autores se puede significar la casi
total coincidencia de que la selección es un proceso: algunos autores definen la selección como

1
R. Monday y Robert Noe, Libro: Administración de Recursos Humanos, 9na. Edición, Prentice Hall

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un conjunto de técnicas, lo que se considera una proyección limitada desde el punto de vista
metodológico.

Pasemos a conocer algunas definiciones del término Reclutamiento.

´´Se llama RECLUTAMIENTO al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados

para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina
cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual
saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección se considera
independientemente del reclutamiento´2´2.

``El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer

candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es
en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado
de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar para ser eficaz, el
reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo
adecuado el proceso de selección``33.

``El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer a

candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización´´. (Chiavenato.2000, p.2008).

Se llama reclutamiento al procedimiento de identificar e interesar a candidatos capacitados

para llenar las vacantes de la organización``. (Werther y Keith,2000, p.150).

En resumen, el reclutamiento es el proceso de identificar atraer a la organización el número

suficiente de candidatos con los debidos atributos.

2
Texto recuperado de: http://www.monografias.com/trabajos69/reclutamiento-seleccion-personal/reclutamientoseleccion-

personal.shtml#reclutamia#ixzz39GI30GTD

3
Texto recuperado de: http://capitalhumanorp.bligoo.com/content/view/496807/QUE-ES-EL-RECLUTAMIENTO-DE-

PERSONAL.html#.U901l_mSzp4

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1.2. Importancia del Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal.

Se debe señalar que la Gestión de Recursos

Humanos no solo realiza el proceso de selección
como una acción inmediata, sino que se efectúa
también como el proceso de orientación y
clasificación del personal, donde la empresa hace la
valoración y clasificación de la fuerza de trabajo
para adoptar decisiones cuando se requieran según
las situaciones presentadas.

Muchas empresas realizan los denominados

Inventarios de personal, para evaluar el potencial actual y de desarrollo de los miembros de
la empresa, este proceso es parte integrante de los procesos de selección.

El proceso de reclutamiento y selección de personal es una inversión y bien conducida debe

producir un rápido ``retorno de la inversión``. Son prácticamente incalculables los beneficios
que en el ámbito material, financiero y social reporta a la institución contar con la fuerza de
trabajo con las características adecuadas para el desempeño de sus funciones.

Un sistema de selección de personal resulta un poderosos instrumento para la gestión de

recursos humanos, y al igual que en otras actividades de la gestión empresarial, lo importante,
no es solamente poseerlo, sino mantenerlo y perfeccionarlo constantemente, adaptándolo a las
nuevas condiciones existentes e introduciendo nuevas técnicas y los constantes avances de la
ciencia contemporánea.

Un buen proceso de reclutamiento y selección de personal permitirá atraer e identificar un

número adecuado de candidatos que permitan el logro de los objetivos empresariales, por el
contrario, un proceso de reclutamiento y selección ineficiente atraerá personal incompetente
y no apto para desempeñar cierto trabajo, que en un futuro podría afectar el éxito de la
empresa.

Además este proceso permite contar con una reserva de candidatos a empleo, sin el
reclutamiento no habría candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.

1.2.1. Importancia del reclutamiento de personal por Internet

El internet es una herramienta valiosa para las empresas encontrar candidatos idóneos y
competentes, debido a su velocidad y la amplia reserva de talentos que están contenidos en los
portales de empleos y en la misma web hacen que el proceso de reclutamiento será más
eficiente y rentable tanto para el que contrata como para el que solicita.

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Las vías de contactos son más rápidas y eficientes no hay necesidad de trasladarse de un lugar
a otro pues podemos realizar las entrevistas vía skype por ejemplo.

El reclutamiento por internet amplia las opciones de empleo y mejora el proceso de

reclutamiento en las empresas.

Hoy en día el uso del Internet para este proceso se ha convertido en parte imprescindible e
integral de esta fase, el 96% de los solicitantes lo utilizan para encontrar empleos y su uso es
altamente eficaz.

1.3. Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO
PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ALTERNATIVAS AL RECLUTAMIENTO

RECLUTAMIENTO

FUENTES FUENTES
INTERNAS EXTERNAS

MÉTODOS MÉTODOS
INTERNOS EXTERNOS

PERSONAS RECLUTADAS

Como podemos observar en la siguiente figura cuando la empresa requiere de un personal, ella
misma puede evaluar las alternativas de la contratación, es decir, verificar si puede hacer uso
de outsourcing o uso de empleados contingentes.

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El reclutamiento inicia cuando un gerente o Encargado de área completa una Requisición de

Personal, el cual es un documento que especifica: la fecha, el puesto, el departamento, los
requisitos para el puesto como formación académica, experiencia, etc.

El siguiente paso es verificar si hay personal interno calificado para la posición (fuente
interna), en caso negativo se utiliza el método externo que no es más que la búsqueda a lo
externo de la empresa: Colegios, Universidades y otras organizaciones.

1.3.1. Fuentes de Reclutamiento:

Un aspecto al que se le presta gran atención en el proceso de

selección es a las fuentes de reclutamiento, pues de lo acertado
de la orientación en el empleo de las mismas, depende la
precisión que se alcance en el proceso de selección. Mientras
mayor sea la calidad de los candidatos con que se cuenta para
realizar la selección, mayor será la necesidad de realizar nuevas
convocatorias que incrementen los gastos y consecuentemente
los costos del proceso de selección.

Los diferentes especialistas en el área de recursos humanos

clasifican las fuentes de reclutamiento como Internas y
externas.

Las fuentes internas: se refieren a aquellos trabajadores que forman parte de la organización
y que pueden tener interés en ocupar un determinado cargo u ocupación vacante o de nueva
creación. Por medio del reclutamiento interno los trabajadores pueden aspirar al cambio o
traslado a un cargo de similar posición o hacia un cargo superior o promoción.

Las fuentes externas están formadas por personas ajenas a la organización.

Entre las principales fuentes de reclutamiento existen las siguientes:

• La propia organización
• Otras organizaciones
• Agencias de empleo: Estas se encargan de gestionar, reclutar, seleccionar, orientar y
ubicar personal en diferentes organizaciones.
• Instituciones educativas: Universidades, Institutos tecnológicos, entre otras.
• Referencias: Los candidatos que vienen referidos sea por el mismo personal que trabaja
bajo nuestro cargo o provenientes de otros contactos externos.
• Vía internet: Podemos obtener candidatos a través de las redes sociales: Facebook,
Linkedin, whatup, etc.
• Curriculum: Es la fuente más clásica, ya que los candidatos se acercan a las empresas
y proporcionan su hoja de vida.

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1.3.2. Ventajas y Desventajas del Reclutamiento interno y externo.

El empleo de las distintas fuentes de reclutamiento presenta una serie de ventajas y

desventajas.

Tipo de
Reclutamiento Ventajas
● Existe más información sobre los candidatos
para la evaluación y selección. ● Se crea un
mayor compromiso del seleccionado con la
organización de los valores. ● Constituye un
ejemplo de experiencia de progreso de que es
INTERNO posible hacer carrera en la organización, lo
que puede mejorar la motivación y la moral de
los trabajadores. ●Se acorta el periodo de
adaptación y consecuentemente de
capacitación.
Desventajas
● Puede genera frustración
entre los candidatos no
seleccionados y rechazo del
seleccionado entre sus
compañeros en caso de promoción
dentro de la misma área.
● El seleccionado puede
tender al conservadurismo y la
inercia del status de la
organización.

● Mayor variedad y cantidad para ● Problemas de moral interna y

escoger. baja motivación en los
● Mayor posibilidad de renovación e trabajadores de la organización.
EXTERNO intercambio cultural. ●Necesidad de más tiempo para la
● Menos comprometedor en cuanto a adaptación y preparación.
la competencia interna entre los candidatos
de la organización.

1.3.3. Medios empleados en la realización de las convocatorias

Una vez definida la fuente de reclutamiento, la cantidad de plazas a cubrir y los requisitos de
las mismas se impone buscar las vías para atraer la atención de los candidatos con las
condiciones para ocupar los cargos u ocupaciones, lo que se realizar por medio de la
divulgación de los mismos.

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Dentro de los medios para la divulgación de los puestos tenemos una gran variedad, tales
como:

- Periódicos
-Revistas
-Radio
-Televisión
-Murales
-Volantes
-Reuniones
-Internet

La divulgación de la convocatoria debe ser lo más informativa y orientadora posible,

precisando fundamentalmente lo referente a:

- Denominación y cantidad de plazas a ofertar

- Requisitos bien especificados
- Salario
- Condiciones de trabajo
- Documentos a presentar
- Fecha, día y hora de la convocatoria
- Orientaciones sobre las atribuciones de la organización o la agencia empleadora.

Debe brindarse una información realista y no crear falsas expectativas sobre la organización.

1.4. Etapa de selección

La etapa de selección es el núcleo ejecutor y base de este subsistema dentro de la gestión de

los recursos humanos.

Esta etapa integra un grupo de fases, métodos, técnicas e instrumentos en función de la

adopción de la decisión de selección.

Veamos el siguiente esquema, el cual nos explica paso a paso el proceso de esta etapa.

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1.4.1. Solicitud de Empleo

El acto de la selección inicia con la recepción de la solicitud de empleo, en la que el candidato

atendiendo a las bases de la convocatoria hace entrega de un currículo en correspondencia
con el tipo de cargo, y la documentación exigida, a partir de la cual la entidad decidirá si
procede o no, la realización del proceso del candidato.

La solicitud de empleo es un gran filtro que solo debe permitir pasar a aquellos candidatos
que reúnan en un primer análisis formal los requisitos mínimos exigidos.

La solicitud de empleo debe elaborarse en base de los requisitos para el cargo, lo que permitirá
obtener desde los primeros momentos información de paso de los candidatos y ofrece la
oportunidad de enriquecer el proceso, al ser una vía más de obtención de información, La
misma debe contener los siguientes aspectos fundamentales:

1. Datos Generales:

- Nombres y apellidos
- Dirección particular
- Fecha de nacimiento
- No. De Identidad
- Licencia de Conducción
- Nivel de escolaridad
- Calificación técnica
- Cargo al que aspira
- ¿Trabaja actualmente? Si/No

2. Idiomas
3. Computación
4. Composición del núcleo familiar
5. Trayectoria Educacional
6. Superación técnica y profesional
7. Trayectoria laboral

1.4.2 Entrevista Inicial

Luego del llenado de la solicitud se pasa a la entrevista inicial, a través de la cual se conocerán
aspectos esenciales sobre las características del candidato, las competencias y compatibilidad
del candidato con los valores de la organización y se podrá determinar si continúa o no el
proceso.

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1.4.3. Exámenes

La próxima fase es la realización de los exámenes de selección, estos son los siguientes:
Examen de conocimiento, muestras de trabajo, exámenes psicológicos y exámenes médicos.

Estos se pueden aplicar en el orden en que la situación aconseje y adecue según las
características de cada cargo y ocupación. Estos exámenes tienen también un carácter
decisivo.

1.4.4. Verificación de antecedentes

Un paso de gran valor lo es la obtención de las referencias o antecedentes laborales del

candidato, de este paso dependerá la selección o no del mismo. Unas malas referencias
laborales o antecedentes negativos en trabajos anteriores sacan automáticamente al candidato
de los preseleccionados.

Es una vía para comprobar y cruzar información y debe trabajarse seriamente en la selección
de las fuentes y el análisis de los hechos, pues eso condiciona la validez de la información y su
posterior uso.

1.4.5. Decisión de Selección

En esta fase final se procede a realizar una valoración integral de los resultados obtenidos a
lo largo de todo el proceso para determinar si se selecciona., si queda en el banco de elegibles
o se desestima.

La decisión de selección debe realizarse sobre la b ase de toda la información de valor

acumulada sobre los candidatos, fundamentalmente de los criterios de éxito en
correspondencia con los perfiles que han sido elaborados.

1.5. Etapa Post-Decisión de la selección

Dentro de las principales fases de esta etapa tenemos: la comunicación de la decisión, la

preparación pre-empelo, la acogida en la organización y el seguimiento de la efectividad de la
selección.

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1.5.1. Comunicación de la decisión

Se deben utilizar formas adecuadas, vías oficiales

mediante las que se informe a los candidatos sobre la
decisión, para en caso de la no aceptación de candidatos
es útil dejar siempre ´´las puertas abiertas´´, para poder
llamarlos en el futuro, si es necesario. Todos estos
elementos inciden en la imagen que proyecta la entidad
encargada de la selección, su credibilidad y prestigio.

Debe existir además un código ético sobre el empleo de

los resultados de la información acopiada durante el proceso de selección.

En el caso de aceptación en la selección se le debe explicar al seleccionado los pasos siguientes

a dicha decisión.

Una de las prácticas más adecuadas lo es una comunicación escrita, una carta de contratación
formal, donde se le envié vía correo electrónico la misma y por esta vía el candidato podrá
aceptar o hacer alguna sugerencia o comentario sobre la propuesta.

1.5.2. Preparación Pre empleo

Una vez adoptada la decisión en la selección, los candidatos no deben ingresar de forma
abrupta a la organización, sino que debe existir una preparación inicial que oriente al futuro
trabajador en el desempeño de sus funciones en la empresa. Esta información y preparación
fuera de la organización será brindada por la empresa y deberá contener los siguientes
aspectos:

- Caracterización de la organización y unidades que la forman

- Reglamentación laboral vigente
- Principales objetivos
- Seguridad y salud ocupacional
- Otros aspectos que se consideren de interés.

Hablaremos más detalladamente sobre este proceso de pre empleo en el capítulo siguiente.

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1.5.3. Acogida en la organización.

El ingreso del seleccionado a la empresa es un

momento importante dentro de este proceso de
selección.

La acogida al candidato es parte del proceso de

inducción, la misma debe coordinarse con la
administración, en esta parte deben brindarle
información sobre las características
específicas de la empresa, de su área y puesto de
trabajo, realizar la presentación al equipo laboral y
darle a conocer las principales reglamentaciones vigentes, sus deberes y derechos.

En este reencuentro se realizará un recorrido por toda la instalación y se explicaran las

características generales del centro y de la organización a la que pertenecen y seguidamente
los objetivos.

1.5.4. Periodo de Prueba

El candidato ingresará a la organización que

solicita cubrir el puesto de trabajo para un
periodo de prueba, durante el cual cumplirá con
las reglamentaciones existentes dentro de la
organización. Al terminar el periodo se realizara
una evaluación del candidato y de ser
satisfactoria quedara en el cargo u ocupación en
cuestión.

La evaluación puede abarcar 4 tipos de criterios de clasificación del trabajador:

- Declarado idóneo para el cargo

-Declarado idóneo con oportunidades de mejora
-Mover a otro cargo: promoción o democión
-Cancelar el contrato

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1.5.5 Seguimiento

El proceso de selección no culmina con el ingreso del seleccionado a la organización, sino que
como todo sistema tiene que tener la posibilidad de retroalimentarse.

La información sobre el desempeño es útil, tanto para él como para la organización donde
labora el seleccionado y es necesario en este sentido orientar el seguimiento de su formación
y desarrollo, para lo que se deben realizar las coordinaciones con las direcciones de las
organizaciones dónde laboran los seleccionados.

Los principales aspectos que deben valorarse en el seguimiento del candidato son los
siguientes:

- Nivel de desempeño en la actividad laboral específica.

- Capacidad de aprendizaje y desarrollo de habilidades alcanzado.
- Relaciones interpersonales e integración al colectivo
- Perspectivas de desarrollo.

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Equipo Técnico

Diseño: Yeilis Serrano

Diagramación: Alexis De la Rosa

Bibliografía

1. Chiavenato I, Edición 2009. Gestión del Talento Humano.

2. Jaime A. Grados. Tercera Edición, 2003. Reclutamiento, Selección, Contratación e Inducción de Personal.

3. Rodolfo Caldera Mejía. Diciembre 2004. Planeación Estratégica de Recursos Humanos.

4. Chiavenato I, 1988, Administración de Recursos Humanos. Edición Mac Graw Hill, Mexico.

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