UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

Facultad de Derecho y Ciencias Políticas

Escuela Profesional de Derecho

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN DE TESIS

Título: Extinción de la relación laboral durante el
periodo de prueba y su afectación a los
derechos fundamentales de la trabajadora
embarazada.
Para Optar: EL TÍTULO PROFESIONAL DE ABOGADO
Autora: Bach.
Asesor:
Línea de
Investigación: DERECHO LABORAL Y PROCESAL
LABORAL
Fecha de inicio y culminación: 28 de mayo de 2019
28 de setiembre de 2019

Huancayo – Perú
2019
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CONTENIDO

El presente proyecto de investigación se encuentra estructurado en cinco capítulos de estudio,

de acuerdo a la estructura prescrita en el Reglamento de Grados y Títulos de la Facultad de

Derecho y Ciencias Políticas, siendo así la distribución y desarrollo de contenidos:

En el capítulo I, se desarrolla el Planteamiento del problema, en la que se consideran la

formulación del problema, objetivos, justificación y la delimitación de la misma.

En el capítulo II, se desarrolla el Marco Teórico, que considera los antecedentes de la

investigación, bases teóricas y marco conceptual.

En el capítulo III, se desarrolla la Hipótesis y Variables, estableciendo el tipo de variables así

como el cuadro de operacionalización de variables.

En el capítulo IV, se desarrolla la Metodología, que considera entre otros aspectos: el método

científico, nivel de investigación, tipo de investigación, población y muestra, técnicas e

instrumentos de recolección de datos, procesamiento de datos y otros.

En el capítulo V, se desarrolla la Administración del proyecto, que considera el

financiamiento, los recursos a utilizar y el cronograma de actividades.

En la parte final se halla señalado las referencias bibliográficas, anexos y consideraciones

éticas.
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RESUMEN

El presente plan de tesis parte del siguiente problema: ¿de qué manera la extinción de la

relación laboral por decisión del empleador durante el periodo de prueba afecta los derechos

fundamentales de la trabajadora embarazada?; siendo el objetivo: determinar de qué manera

la extinción de la relación laboral por decisión del empleador durante el periodo de prueba

afecta los derechos fundamentales de la trabajadora embarazada; la investigación se ubica

dentro del tipo jurídica social, en el nivel explicativo; la población se encuentra constituida

por 25 casos correspondientes a casos de extinción de la relación laboral por decisión del

empleador durante el periodo de prueba de la trabajadora embarazada, de la ciudad de

Huancayo. Asimismo la muestra se encuentra constituida por 19 casos correspondientes a

casos de extinción de la relación laboral por decisión del empleador durante el periodo de

prueba de la trabajadora embarazada.

Se utilizarán los métodos: inductivo – deductivo. Para la recolección de información se

utilizarán la observación y el análisis documental, y como instrumento de recolección de

datos se empleará la ficha de observación.

PALABRAS CLAVES: Extinción de la relación laboral, periodo de prueba, derechos

fundamentales de la trabajadora embarazada.

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I. Planteamiento del problema

1.1. Descripción del problema

El período de prueba, constituye aquella etapa del contrato de trabajo, durante

el cual, el empleador evalúa las aptitudes y el comportamiento del trabajador, a fin

de verificar si es el adecuado para el cargo que amerito su contratación, y por parte

del trabajador, comprobar si el empleador cumple con sus obligaciones laborales,

tanto las pactadas en el contrato de trabajo, como las que instruyen las normas

laborales. Siendo así, tanto empleador, como trabajador durante la referida etapa

inicial del contrato de trabajo, gozan con la facultad de extinguir la relación laboral,

sin expresión, ni acreditación de causa, y sin que la misma le genere algún tipo de

responsabilidad.

En ese sentido, es que dicha facultad extintiva con la que goza el empleador

durante el período de prueba no puede ser usado de manera arbitraria en la relación

laboral de una trabajadora embarazada, ya que el actuar de esa manera generaría que

éste incurriera en un abuso del derecho, lo cual esta desprovisto por nuestro

ordenamiento jurídico. Por consiguiente, la situación antes descrita lesionaría los

derechos fundamentales de la trabajadora gestante, transgrediendo no sólo, los

derechos fundamentales específicos laborales, sino también, los derechos

fundamentales inespecíficos laborales; debido a que, todos los derechos

fundamentales le son inherentes a la trabajadora, por su condición de persona

humana, así también, porque tienen su sustento en el principio-dignidad.

Se puede mencionar que nuestro derecho nacional, que incluye el ámbito

legislativo y jurisprudencial, ha guardado silencio, ante aquellas situaciones en que

se extinga la relación laboral por decisión del empleador, de una trabajadora que se
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encuentra en estado de gestación durante el período de prueba; es decir, dicha

situación no ha sido prevista, ni hasta la actualidad ha sido resuelta por nuestros

operadores jurídicos. Sin embargo, en la jurisprudencia comparada, específicamente

en los países de Colombia, Costa Rica, Argentina y España, existen

pronunciamientos judiciales, que desarrollan de manera exhaustiva el contexto en

que se produce la extinción de la relación laboral, por decisión del empleador, de

una trabajadora embarazada durante el período de prueba, sentencias que desarrollan

todas las aristas que dicha situación abarca, en los cuáles se ha establecido ciertos

criterios y teorías contundentes; todo lo contrario a lo que sucede en nuestro país, en

la cual dicho tema no ha sido atendido de la manera que amerita por parte de los

Jueces que conforman nuestro Tribunal Constitucional.

Se puede mencionar que los derechos fundamentales de la trabajadora

embarazada que pueden verse afectados, tras el uso arbitrario de la facultad extintiva

de la relación laboral con la que goza el empleador durante el período de prueba, son

el derecho al trabajo, a la seguridad social y a la no discriminación por razón de

sexo; de los cuáles los dos primeros resultan ser derechos fundamentales específicos

laborales (derechos sociales), mientras que el último resulta ser un derecho

fundamental inespecífico laboral (derecho civil y político); pero que en un contexto

integral, los tres derechos antes citados, constituyen derechos fundamentales de las

trabajadoras gestantes.

1.2. Delimitación del problema

1.2.1. Delimitación espacial

La presente investigación establecerá como ámbito espacial de

investigación, la ciudad de Huancayo.

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1.2.2. Delimitación temporal

La investigación se desarrollará considerando como ámbito temporal

de estudio, el año 2019.

1.2.3. Delimitación conceptual

- Extinción de la relación laboral.

- Periodo de prueba.

- Derechos fundamentales de la trabajadora embarazada.

- Derecho al trabajo.

- Derecho a la seguridad social.

- Derecho a la no discriminación.

- Derecho a la estabilidad laboral.

- Protección internacional de los derechos fundamentales de la trabajadora

embarazada.

1.3. Formulación del problema

1.3.1. Problema general

¿De qué manera la extinción de la relación laboral por decisión del

empleador durante el periodo de prueba afecta los derechos fundamentales de

la trabajadora embarazada?

1.3.2. Problemas específicos

1.3.2.1. ¿Cómo la extinción de la relación laboral por decisión del

empleador durante el periodo de prueba afecta el derecho al trabajo

de la trabajadora embarazada?
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1.3.2.2. ¿De qué manera la extinción de la relación laboral por decisión del

empleador durante el periodo de prueba afecta el derecho a la no

discriminación de la trabajadora embarazada?

1.4. Objetivos

1.4.1. Objetivo general

Determinar de qué manera la extinción de la relación laboral por decisión del

empleador durante el periodo de prueba afecta los derechos fundamentales de

la trabajadora embarazada.

1.4.2. Objetivos específicos

1.4.2.1. Establecer cómo la extinción de la relación laboral por decisión del

empleador durante el periodo de prueba afecta el derecho al trabajo

de la trabajadora embarazada.

1.4.2.2. Determinar de qué manera la extinción de la relación laboral por

decisión del empleador durante el periodo de prueba afecta el

derecho a la no discriminación de la trabajadora embarazada.

1.5. Justificación de la investigación

1.5.1. Social

La trabajadora embarazada durante el período de prueba, cuenta con

una estabilidad laboral precaria, sin protección alguna frente a las

irregularidades que puede incurrir el empleador respecto a la fase extintiva de

la relación laboral, toda vez que jurisprudencialmente, no existe

pronunciamiento alguna sobre la solución a esta vacío legal, pues si bien es

cierto, existen normas laborales destinadas a la protección de las trabajadoras

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gestantes durante la relación de trabajo, las mismas son aplicadas por los

operadores jurídicos después de que ésta haya superado el período de prueba;

es decir hoy en día no existe ningún apartado normativo o jurisprudencia, que

establezca, o aclare que la trabajadora gestante también debe ser protegida

durante la etapa inicial del contrato de trabajo, es decir el período de prueba.

Los empleadores en algunas ocasiones, como es el caso de las relaciones

laborales que mantienen con trabajadores gestantes, tienden hacer un uso

arbitrario de la facultad extintiva de la relación laboral, con la que gozan

durante el período de prueba, debido a la reacción negativa que le genera el

haber tomado conocimiento de la situación de embarazo de su trabajadora,

desvirtuando de esta manera la finalidad y/o razón de ser de dicho período.

1.5.2. Científica – teórica

En las relaciones laborales de trabajadoras gestantes, que se encuentran

sujetas a período de prueba, y que por decisión unilateral del empleador se

extinga dicha relación laboral, la referida decisión unilateral vulnerará los

derechos fundamentales de la trabajadora embarazada; siempre y cuando, el

empleador haya incurrido en un uso arbitrario de la facultad extintiva de la

relación laboral, con la que goza durante la antes citada etapa inicial del

contrato de trabajo, uso arbitrario que puede ser traducido, en un acto

discriminatorio, el cual puede ser probado por la trabajadora, por cualquier

medio idóneo incluyendo a los indicios, siendo el indicio más transcendental,

la comunicación previa al empleador sobre el estado de su gestación,

situación que evidenciaría que éste haya tomado dicha decisión extintiva de
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la relación laboral por una reacción negativa frente al conocimiento del

embarazo de su trabajadora.

1.5.3. Metodológica

La investigación propondrá a nivel metodológico la construcción o

diseño de un instrumento de investigación, denominada ficha de observación,

para evaluar y analizar los casos que se adjuntarán en la presente

investigación, a fin de que dicho instrumento de medición de variables

pueda ser aplicado o utilizado en afines investigaciones que se realicen al

respecto en adelante.
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II. MARCO TÉORICO

2.1. Antecedentes del estudio

A nivel internacional se citan las siguientes investigaciones:

(Venegas, 2014), con su tesis: “La desprotección laboral de la mujer

embarazada en la modalidad de contratos ocasionales que consta en la ley orgánica

de servicio público en el Ecuador”, para optar el título profesional de abogado,

sustentada en la Universidad Nacional de Loja. En esta investigación se tuvo como

objetivo: realizar un estudio jurídico doctrinario de la legislación ecuatoriana

vigente sobre el derecho de la mujer trabajadora del servicio público en la

modalidad de contratos ocasionales, este análisis jurídico le permitió al

investigador encontrar elementos suficientes para formular una propuesta jurídica

que proteja a la mujer embarazada en la mencionada modalidad de contrato. Se

señala que dentro del orden jurídico es importante citar que esta tesis de grado ha

considerado a la Constitución de la República del Ecuador, como norma suprema,

cuyos artículos garantizan directamente, los derechos de las personas y sobretodo

la protección a la mujer embarazada en el ámbito laboral como parte de los grupos

prioritarios de atención, amparada por el Derecho Comparado, esto es el análisis de

la legislación de varios países, en materia laboral.

(García, 2012), con su tesis titulada: “Discriminación de la mujer

embarazada para ser contratada en centros de trabajo en la ciudad de

Quetzaltenango”, para optar el título profesional de abogado, sustentada en la

Universidad Rafael Landívar. Esta investigación tuvo como objetivo: indagar,

analizar y dar tratamiento adecuado al problema existente en los centros de trabajo

de la ciudad de Quetzaltenango, siendo su objetivo general realizar un estudio que

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contribuya a reducir el índice, de discriminación de la mujer embarazada para ser

contratada en los centros de trabajo de la ciudad de Quetzaltenango. Analizó la

protección especial a las mujeres trabajadoras durante el embarazo y después del

parto, no contemplándola como una excepción a la igualdad de trato, sino más bien

como una condición para la no discriminación en el empleo. Empleó el método

deductivo, en virtud de que se partirá de las categorías de investigación más

generales para llegar a las específicas que se pretende explicar. Concluye que

lamentablemente la mujer embarazada es objeto de discriminación de género, ya

que, por su estado de gravidez, se le ponen obstáculos para contratarla y así poder

optar a un puesto de trabajo, aduciendo que es incapaz de trabajar eficientemente

como las trabajadoras solteras y hombres trabajadores.

(Pérez, 2017), con su tesis titulada: “Análisis del principio de estabilidad

reforzada, en las mujeres embarazadas o lactantes, con respecto a su vínculo

laboral, en Colombia”, para optar el título profesional de abogado, sustentada en la

Universidad de Manizales. En esta tesis se tuvo como objetivo: determinar las

condiciones sobre las cuales se establece el principio de estabilidad reforzada en

las mujeres embarazadas y en condición de lactantes, con respecto a su vínculo

laboral en Colombia. Para esos efectos, se concluye que desde el surgimiento del

principio de Estabilidad laboral reforzada como instrumento jurídico y social para

defender prevenir la vulneración de los derechos en grupos poblacionales en con

debilidades manifiestas se ha abierto una discusión que pasa por lo igualitario y los

justo, esto debido a que quienes defienden la intención de este principio, se

sostienen en la necesidad de amparar aquellos individuos que a la luz del derecho,

requieren una especial protección por considerarse en desventaja contra el grueso,

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los detractores a su vez, quizás escudando sus intereses particulares, sostienen que

tal principio puede prestarse para abusos por parte de los beneficiados. En todo

caso; por lo menos desde lo que le compete a las mujeres gestantes y lactantes,

representa la justa reivindicación de unos derechos apenas justos, que han sido

vulnerados.

A nivel nacional se referencian las siguientes investigaciones:

(Cueva, 2016), con su tesis cuyo título es: “La estabilidad laboral reforzada

de la madre trabajadora”, sustentada en la Pontificia Universidad Católica del Perú.

En esta investigación se planteó como objetivo: analizar la importancia que reviste

la permanencia de la mujer en el empleo, que en el desarrollo de la investigación se

señala que la permanencia que no solo viene acompañada del derecho

constitucional al trabajo y a la estabilidad laboral, sino que trae consigo temas

fundamentales como la gestación y su impacto en el desempeño laboral de la

mujer. En ese sentido, se concluye que en el marco de un Estado Constitucional de

Derecho, la función del legislador debe obedecer y ser guiada por el mandato de la

Constitución. En ese sentido, al ser la mujer considerada sujeto de especial

protección, la labor legislativa debe pues centrarse en brindar de manera cada vez

más progresiva y eficiente seguridad y protección. La protección de la mujer, no es

solo social, sino que repercute además en el ámbito laboral. Motivo por el cual, el

desarrollo legislativo debe pues velar y asegurar un desarrollo pleno de la mujer

como tal y también de la mujer trabajadora. La actualidad ha demostrado, que la

mujer está ya insertada en el mundo del trabajo por lo que la verdadera tarea del

derecho laboral es hoy asegurar su permanencia y estabilidad.

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(Cruzado, 2015), con su tesis “La afectación de los derechos fundamentales

de la trabajadora embarazada al extinguir el empleador la relación laboral durante

el período de prueba”, sustentada en la Universidad Privada del Norte. Esta

investigación tuvo como objetivo: estudiar todas las aristas que engloba la

extinción de la relación laboral por decisión del empleador de una trabajadora

embarazada durante el período de prueba; en ese sentido, se procedió a examinar

de manera exhaustiva la situación antes mencionada, pues como se sabe, durante

dicha etapa inicial del contrato de trabajo, tanto empleador como trabajador,

pueden dar por terminado el vínculo laboral, sin necesidad de expresar, ni acreditar

causa alguna, y sin que la misma le genere algún tipo de responsabilidad. Establece

como sustento la teoría de la estabilidad laboral reforzada, instruida por la

jurisprudencia colombiana, los fundamentos jurídicos establecidos en las

sentencias extranjeras a desarrollar en la presente investigación, y los tratados

internacionales, específicamente, los Convenios de la Organización Internacional

de Trabajo (OIT), y los relacionados a Derechos Humanos, los cuales han sido

interpretados de manera integral con lo previsto en nuestra Constitución Política,

en relación a los derechos fundamentales de la trabajadora gestante.

(Velásquez, 2017), con su tesis titulada: “Análisis de la legislación laboral

peruana en lo referente a la adecuada protección al trabajador contra el despido

arbitrario según las sentencias del tribunal constitucional”, para optar el grado de

Magíster, sustentada en la Universidad César Vallejo. En esta tesis se tuvo como

objetivo analizar la legislación laboral peruana y los aportes que brinda el Tribunal

Constitucional en los casos que el trabajador solicite una tutela restitutoria. Para

esos efectos, se concluye que al obtener los resultados el TC asume criterios que la
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jurisprudencia de los tribunales constitucionales italiano y español, entre los

primeros, así como la doctrina ya tienen firmemente establecidos, afirmando el

carácter de derecho inmediatamente aplicable, en el ámbito individual, del derecho

al trabajo, además de su tradicional concepción como derecho colectivo de

naturaleza programática. Mediante este razonamiento, el TC introduce una clara

distinción entre el despido incausado y el despido arbitrario, basado en una causa

justa, no demostrada. El primer es contrario al derecho al trabajo y la norma que lo

posibilita es, por ello mismo, inconstitucional. El segundo no vulnera derechos

fundamentales, aun cuando el empleador no demuestre en el proceso judicial la

causa invocada.

2.2. Bases teóricas

2.2.1. Concepción del periodo de prueba en el ámbito laboral

Las modalidades de contratación laboral que expide nuestra

normativa – o más concretamente todo el sistema jurídico laboral peruano-

son bastas y dispersas, puesto que estas se encuentran contenidas en

distintos cuerpos normativos, careciendo por ello de una regulación

unificadora. Empero de lo anterior, una de esas modalidades es el llamado

“periodo de prueba”, que surge como una suerte de innovación por medio

de la cual se intenta extender la regulación al conjunto de relaciones

laborales, tan cambiantes y diversas.

En la doctrina, por ejemplo, autores como (Alonso & Casas, 2000),

han señalado que el periodo de prueba puede definirse como el “tiempo

inicial de la duración del contrato durante el cual ambas partes pueden

resolverlo libremente” (p. 78).

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Durante el período de prueba el empresario puede realizar las pruebas

necesarias para constatar, entre otras cosas: 1º, la motivación del trabajador

para realizar su labor; 2º, sus aptitudes reales; 3º, su capacidad de ajustarse

a reglas, su receptividad a las órdenes, diligencia y exactitud en el

cumplimiento de sus obligaciones; 4º, la capacidad de obtener un

rendimiento con ciertos niveles mínimos de cantidad y calidad; 5º, la

apariencia personal adecuada según costumbre o directivas de la empresa;

6º, la relación apropiada con sus superiores y compañeros de trabajo, así

como el trabajo en equipo.

El período de prueba se ha establecido, fundamentalmente, a favor

del empleador, aún cuando la potestad de resolverlo libremente, sin

expresión de causa, se encuentre reconocida para ambas partes. Esta

libertad se extiende a la ausencia de formas especiales, siendo por tanto,

plenamente válida utilizar la forma verbal para extinguir el contrato, tal

como lo ha declarado expresamente la jurisprudencia española. De allí que

si el trabajador decide ejercer esa opción, no tiene obligación de cursar

preaviso alguno.

La libertad de resolución del contrato comporta que las partes no se

deban indemnización económica alguna por la decisión extintiva. Por otra

parte, en la medida en que el período de prueba se materializa en el período

inicial del contrato de trabajo, el trabajador tiene derecho –si cumple con

los requisitos establecidos en cada caso–, a los beneficios establecidos en la

legislación laboral, tales como horas extras, inscripción en la seguridad

social, asignación familiar (si fuera el caso), vacaciones, gratificaciones,

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descanso semanal remunerado, compensación por tiempo de servicios, etc.

“Estos derechos se coligen de la naturaleza jurídica del período de prueba y

de las normas específicas que los otorgan” (Asquerino, 2003, p. 85).

En lo indicado por (Tirapo, 2017), se entiende que el periodo de

prueba es “aquel lapso de tiempo, libremente concertado por el trabajador y

el empresario, durante el cual cualquiera de ellos, puede unilateralmente dar

por terminada la relación laboral que les une, sin preaviso ni obligación de

indemnizar” (p. 193).

Para otros, como (Martín, 2001), el periodo de prueba se concibe no

per se cómo una modalidad de contrato laboral, si no por el contrario, como

una fase previa a la constitución del mismo. En efecto, como se entiende del

citado autor, “esta primera etapa del contrato de trabajo se encuentra sujeta

a un régimen especial que, por mandato legal, no desvirtúa el carácter

laboral de la relación jurídica iniciada ni puede ser calificada como un

estadio previo al vínculo obligacional” (p. 103).

La postura asumida por (Martín, 2001) se discute actualmente si es

que el periodo de prueba constituye o no una modalidad contractual en

puridad, o sin en cambio se trata solo de una fase previa a él. Así pues,

muchos no están de acuerdo en denominarla como una modalidad

contractual, ya que en su seno guarda un desequilibrio entre las partes del

contrato favoreciendo claramente al empleador. En dicho sentido, comenta

al respecto (Pacheco-Serga, 2008), señalando que:

“el período de prueba se ha establecido, fundamentalmente, a

favor del empleador, aun cuando la potestad de resolverlo

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libremente, sin expresión de causa, se encuentre reconocida

para ambas partes. Esta libertad se extiende a la ausencia de

formas especiales, siendo, por tanto, plenamente válida utilizar

la forma verbal para extinguir el contrato, tal como lo ha

declarado expresamente la jurisprudencia española” (p. 63).

En lo pertinente a la normativa el Decreto Supremo Nº 003-97-TR.-

Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de

Productividad y Competitividad Laboral, en su artículo 10°, hace una

mención al periodo de prueba, empero explicando sus plazos y efectos, los

mismos que detallaremos en los acápites correspondientes. Empero de lo

anterior, la citada norma, se extiende respecto del periodo de prueba en los

siguientes términos:

“El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el

trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido

arbitrario.

Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores

requieran de un período de capacitación o adaptación o que por

su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda

resultar justificada. La ampliación del período de prueba debe

constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el

período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores

calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de

dirección”.
 18

Como se había adelantado al principio de este apartado, resulta ser

pues una constante realizar un análisis a partir de lo normado. En ese

sentido, en nuestra jurisprudencia ordinaria, a partir del caso (Miguel Wong

vs. Deportes Aventura S.A.C., 2015), que da curso a la casación Laboral N°

7095-2014-LIMA, respecto del pago de la inseminación por daños y

perjuicios, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria

de la Corte Suprema de la República, ha establecido que:

“(…) la finalidad del período de prueba consiste en probar las

cualidades del trabajador; resultando lógico concluir que la

resolución del contrato, durante dicho período, solo debería

operar en el supuesto de que tales cualidades no se ajusten a las

exigencias que el empleador tiene establecidas para el puesto o

que las pruebas propuestas por la empresa no hayan sido

superadas por el trabajador”.

Con la emisión de la doctrina jurisprudencial mencionada, se ha

levantado cierta polémica respecto a la cristalización que la finalidad del

periodo de prueba como tal debiera de tener, empero, adscribiéndonos a lo

señalado por (Alarcón, 2015), se puede decir que mediante el razonamiento

de la Sala, se:

“busca evitar situaciones abusivas en el uso del cese por no

haberse superado el período de prueba, ya que la decisión

unilateral del empleador de optar por un cese por no haberse

superado el período de prueba requiere contar con sustento que

permita evidenciar que el trabajador recientemente contratado

 19

no cubrió las expectativas establecidas por el empleador

(capacidad y conducta); y, sólo si no se contase con tal

justificante, el trabajador afectado podría reclamar la

declaratoria de invalidez de su desvinculación” (p. 75).

2.2.1.1. Características elementales que configuran el periodo de

prueba

Ahora bien, comprendida la conceptualización doctrinaria, normativa

y jurisprudencial del periodo de prueba, se puede atender con mayor

entereza las características que revelan su configuración. Para ello se

considerará en primera instancia lo que preceptúa la norma al respecto. En

efecto, el Decreto Supremo Nº 003-97-TR. - Texto Único Ordenado del

Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad

Laboral, en su artículo 10° recoge de modo somero algunos caracteres

identificadores del periodo de prueba. Así, se pueden distinguir los que

siguen:

- Se configura en un periodo nominal de tres meses,

- Su extensión alcanza respecto al trabajador el acceso al derecho a la

protección contra el despido arbitrario

- Permite pactar a las partes pueden pactar el término adecuado

requerido a las labores

- La pretendida prolongación del plazo máximo ha de ser debidamente

justificada, constar por escrito o en medio objetivo

 20

- Implica, aun así, un grado de responsabilidad establecido para el

trabajador, por medio del cual es pasible de las sanciones naturales del

contrato de trabajo nominal

- La ampliación del período de prueba no podrá exceder, en conjunto

con el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores

calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de

dirección.

De modo más extenso, en un examen de la doctrina española,

(Flores, 2015) indica como elementos característicos del periodo de prueba

los que siguen:

- Su establecimiento es optativo y de acordarlo, se deberá reflejar por

escrito en el contrato.

- Su duración máxima se establecerá en los Convenios Colectivos, y en su

defecto la duración no podrá exceder de seis meses para los técnicos

titulados, o de dos meses para el resto de los trabajadores.

- Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y

obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como

si fuera de plantilla.

- Durante este período se podrá rescindir la relación laboral por voluntad

de cualquiera de las partes, sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo

pacto en contrario.

- El período de prueba se computa a efectos de antigüedad.

 21

- La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el

período de prueba interrumpirá el cómputo del mismo, siempre que se

produzca acuerdo entre ambas partes.

- En las empresas con menos de 25 trabajadores, el período de prueba no

podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos

titulados.

- No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya ya

desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo

cualquier modalidad de contratación.

A nuestro entender el período de prueba no constituye un contrato

“especial”, sino una modalización del contrato de trabajo realizada por

imperio de la ley, que lo somete a una condición resolutoria potestativa y

positiva encomendada a las partes. En esa medida, “la condición sobreviene

en forma de declaración de voluntad resolutoria expresada por el trabajador

o por el empleador, sin necesidad de expresión de causa ni forma especial

alguna, que ocasiona la extinción del contrato de trabajo celebrado”

(Carrillo, 2012, p. 62). Por tanto, el trabajador tiene derecho a todos los

beneficios laborales establecidos por la legislación vigente durante su

vigencia, excepto a la protección contra el despido arbitrario, siempre y

cuando éste no sea lesivo a los derechos fundamentales.

2.2.1.2. Efectos del periodo de prueba para las partes contractuales

Para hacer referencia respecto de los efectos derivados del periodo de

prueba, se ha de prestar primigenia atención a lo que regula el artículo

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10°del Decreto Supremo Nº 003-97-TR. - Texto Único Ordenado del

Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad

Laboral. En efecto, el referido inserto normativo, señala como efectos más

característicos de la constitución de un periodo de prueba los que siguen:

- Brinda protección ante el despido arbitrario

- Implica el reconocimiento de los beneficios contractuales de parte del

empleador

Por otro lado, para (Tirapo, 2017), los efectos concisos del periodo de

prueba se engloban en los siguientes considerandos:

- El trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al

puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de la plantilla, excepto

los derivados de la resolución de la relación laboral. De esta forma,

transcurrido el tiempo sin que se haya producido desistimiento, se

computará a efectos de antigüedad del trabajador.

- Durante el período de prueba el contrato podrá ser resuelto a instancia de

cualquiera de las partes sin necesidad de preaviso sin alegar causa ni

deberse indemnización salvo pacto en contrario.

2.2.2. Los derechos fundamentales de la trabajadora embarazada

2.2.2.1. El embarazo como un contexto de condición jurídico laboral

La condición humana, sus estadios y particularidades siempre han

formado parte preponderante en el estudio de las disposiciones que la

normativa guarda de ellas. Una de estas condiciones es el embarazo, que a

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turno de tener ya un muy extenso campo de estudio jurídico, por las más

importantes ramas del derecho, como son el derecho civil y el derecho

penal, ha sido objeto de consideración también desde el derecho laboral. En

efecto, la condición de la mujer embarazada representa para el derecho

laboral una de las más grandes problemáticas a tratar, pues, desde su

acondicionamiento a las instalaciones, horarios y cargas de trabajo, se han

buscado un conjunto de soluciones normativas que traten de nivelar las

condiciones de trabajo en las que se encuentran las mujeres embarazadas,

respecto de sus ares que no están en dicha condición.

Es así pues, que como reflexiona acaso (Munín, 2014) “no se puede

olvidar que la situación de la mujer ante el mercado de trabajo, fluctúa en

derredor de la existencia de dos realidades paralelas, pero ciertamente

distintas: la social y la jurídica” (p. 86).

En efecto, para la citada autora, una de estas realidades se expresa a

través de su programa social, de modo que el embarazo y todas las

circunstancias que lo rodean (parto, puerperio, lactancia) son situaciones

que afectan y condicionan al rol laboral de la mujer, tanto por razones

biológicas (el propio hecho de la maternidad), cuanto por razones que

atienden a la minusvaloración del trabajo de la mujer en íntima conexión

con la asunción tradicional por el colectivo femenino de las cargas

familiares; y, también, la contratación a tiempo parcial sigue siendo la vía

más recurrente de acceso al mercado de trabajo para las mujeres ; lo que –

en extremo- “llega a la visión retrógrada del trabajo femenino como algo

 24

residual y secundario, que únicamente se realiza hasta que el hombre se

halle en condiciones de mantener a la mujer” (Munín, 2014, p. 75)

En segundo lugar, indica (Munín, 2014), la connotación o

contextualización jurídica, ha conseguido, con un grado considerable de

acierto, una fuerte equiparación laboral entre la mujer y el hombre en el

acceso al empleo, mediante, por ejemplo y entre otras actuaciones, la

introducción de diversos mecanismos que hacen más livianas las cargas

empresariales ligadas a contratación de mujeres que venían desalentando

dicha contratación.

2.2.2.2. El embarazo y la relación laboral

Como se ha venido esbozando hasta aquí, el reconocimiento de la

condición de la mujer embarazada en el trabajo resulta preponderante para

poder ejercer acciones normativas y fácticas o prácticas, en el ambiente

laboral. En ese sentido, con el paso del tiempo se han ejercido un conjunto

de acciones a nivel legislativo para intentar regular la condicen de la mujer

embarazada y adecuar su contexto condiciones de trabajo lo más normal

posible. Así se tiene, por ejemplo:

- Protección respecto de la realización de trabajos peligrosos: en

efecto, como se extiende de la regulación comprendida de los artículos

1° al 9° del Decreto Supremo Nº 009-2004-TR, la trabajadora

embarazada no está autorizada en efectuar tareas que puedan exponerla a

ella o a su bebé a cualquier riesgo. También “se requiere del empleador

que le asigne a la trabajadora embarazada tareas que no pongan en

peligro su salud o la del embrión o feto” (Carrillo, 2012, p. 16). Un

 25

empleador puede transferir a la empleada embarazada a cualquier otro

trabajo conveniente siempre y cuando ella quede en la misma categoría

profesional.

- Protección contra despidos: Conforme la Ley de Productividad y

Competitividad Laboral, una trabajadora no puede ser despedida durante

el período de su embarazo o de su licencia de maternidad, esto es de 90

días después del parto. Así también, cualquier tipo de despido a causa

del embarazo se considera nulo y sin efecto.

Una reciente ley, en este caso la Ley N° 30709, promulgada en 2017,

prohíbe a los empleadores “despedir o no renovar el contrato de trabajo

por motivos relacionados con la condición de que las trabajadoras estén

embarazadas o amamantando” (Valdés, 2003, p.51).

- Derecho a regresar a la misma posición: Como se desprende de la de

la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Nº 728, no hay

ninguna disposición específica en la legislación laboral en relación con

el derecho de una trabajadora a regresar a la misma posición después de

que haga uso de su licencia de maternidad. Sin embargo, se menciona

que “una trabajadora no puede ser despedida y que su empleo está

seguro durante la vigencia de su permiso de maternidad, lo que significa

que el derecho de volver al trabajo está garantizado implícitamente bajo

la ley” (Balbín, 2012, p. 65).

 26

2.2.3. La relación laboral

2.2.3.1. Concepción jurídica de la relación laboral

Uno de los elementos fundamentales de la relación de trabajo es el

vínculo que se extiende entre trabajador y colaborador y por medio del cual

se configuran el conjunto de condiciones que sujetan las interacciones

laborales. Esta relación está regulada en el derecho y por lo mismo obtiene

protección tanto general, por medio de la norma constitucional; así como

por un conjunto de normas específicas, en concreto, por medio del llamado

derecho laboral.

La importancia en el tratamiento doctrinario de la relación de trabajo

es solamente una expresión de su preponderancia en la realidad laboral. En

efecto, tanto es así su relevancia, que alrededor suyo se ha erigido la

denominada “teoría de la relación de trabajo”, la misma que

“originalmente se presentó como una explicación teórica alterna

a la idea del contrato de trabajo para explicar la naturaleza del

vínculo que se establece entre el patrón y el trabajador. Sin

embargo, posteriormente la propia doctrina laboral precisó y

aclaró la posibilidad de deslindar los conceptos de contrato y

relación, hacerlos compatibles e incluso coexistentes” (Marquet,

2003, p. 522).

En vista de ello, el interés latente se extiende en el entendimiento y

delimitación conceptual del contenido de la relación laboral, de modo que

sea posible extraer de ella un conjunto de prioridades conceptuales. Esto es

 27

así pues, “la determinación del fundamento de las relaciones individuales de

trabajo aún suscita controversias, las que giran en torno a las posiciones

defendidas por la doctrina de la relación de trabajo y la tesis de la

naturaleza autónoma del contrato de trabajo” (De Rivero, 2010, p. 74).

A partir de lo anterior nace pues una necesidad real respecto de poder

obtener una precisa determinación jurídica de vinculación laboral; dentro de

la cual, según explica el citado (De Rivero, 2010), es posible advertir dos

posturas muy marcadas por medio de las cuales se intenta definir su

naturaleza. Por un lado, se encuentran las tesis contractualistas y por el otro

las posturas relacionistas.

Desde la postura contractualista o también llamada tesis clásica, el

vínculo laboral se entiende como una derivación o consecuencia natural del

contrato de trabajo, bajo el cual toma expresión real o fáctica. En ese

sentido, el objeto de la contratación era la fuerza vinculante en al tracto

laboral sujeto por ello a un objeto determinable bajo condiciones

claramente establecidas. Dentro de la tesis que defienden las posturas

contractualistas se encuentran autores como Barassi, Carnelutti, Planiol.

Precisamente, autores como el citado Carnelutti, en una aproximación a

caracterizar el vínculo laboral respecto de su esencia contractual, vinculo al

contrato de trabajo con la compraventa, sobre todo teniendo como punto de

contingencia “la energía como objeto de las relaciones jurídicas. Así, que

mientras en la locación debía devolverse la cosa recibida, esto no sucedía

cuando de lo que se trataba era de la energía como elemento negociable (la

energía de los trabajadores, una de sus propiedades más elementales), es

 28

decir el objeto mismo del contrato de trabajo según su interpretación”

(Balbín, 2012, p. 91).

De otro lado, la tesis relacionista del vínculo laboral, que “hunde sus

raíces en la filosofía y la teología alemanas” (Balbín, 2012, p. 75), parte del

presupuesto de que la parte está siempre condicionada o sujeta en esencia al

todo, de modo que, como lo sostiene (Candal, 2011) “lo primero no es el

individuo que suscribe un contrato, sino la relación que se establece entre

una persona y una institución, definiéndose al trabajo desde esta perspectiva

como la relación mediante la cual el individuo se integra en la comunidad”

(p. 80).

De ese modo, como se puede avizorar, la concepción jurídica del

concepto que incrusta a la relación de trabajo, implica pues una

preponderancia capital respecto de la polémica o discusión antes

ejemplificada, sobre si es o no necesario o importante el contrato de trabajo

como un elemento o factor generador de la relación de trabajo.

Un ejemplo claro y concluyente de la anterior dicotomía prestada, es

la que se explica a través de lo señalado por (Cabanellas, 1963), quien en el

desarrollo de su postura, señala a autores como Lotmar, que en un

comienzo se limitaba a las relaciones que se derivaban en la raíz

contractual, pero que más adelante evoluciona su postura comprendiendo

más tarde que existen pues otras situaciones ajenas al vínculo contractual,

corno las vinculadas a la seguridad e higiene en el trabajo; esto es, “que el

centro de labores cumpla determinados requisitos que hagan posible el

 29

desarrollo de determinadas tareas en un ambiente propicio”. (De Rivero,

2010, p. 64)

Como se puede ver hasta aquí, el punto convergente de la discusión o

alcance doctrinario y jurídico de la relación laboral y su naturaleza, se

encuentra en poder determinar la importancia del contrato de trabajo en la

formación de la relación de trabajo.

2.2.3.2. Caracterización de la relación laboral

Se han podido identificar un conjunto de caracteres, que provenientes

de la esencia del contrato, pueden si configurar la existencia de un vínculo

contractual. En ese sentido, según señala (Alonso, 1980, pp. 282-283), un

vínculo de contrato se caracterizará en esencia por ser:

- Bilateral, porque vincula a las partes sujeto de contrato, esto es el

empleador y el trabajador.

- De prestaciones recíprocas, porque las prestaciones de cada una de las

partes son interdependientes, pues cada prestación actúa como

presupuesto necesario de su recíproca.

- Oneroso, porque genera obligaciones de contenido patrimonial para cada

una de las partes.

- Conmutativo, porque debe existir equivalencia entre las prestaciones de

las partes.

- Consensual, porque queda perfeccionado por el consentimiento de las

partes.
 30

- De ejecución continuada, porque las prestaciones de las partes se

ejecutan sin interrupción en el tiempo.

- Normado, porque está regulado por la legislación estatal y

eventualmente por la colectiva.

Desde una visión institucional, la (Oficina Internacional de Trabajo -

OIT, 2005), ha delimitado como caracteres configuradores de la relación

laboral, la existencia de un conjunto de presupuestos, en ese sentido, en su

informe N° V, la referida organización ha indicado que:

“aun cuando la ley contenga disposiciones claras para la

regulación de la relación de trabajo, puede ser difícil, o

inclusive casi imposible, establecer en el caso concreto la

existencia de una relación de trabajo. En muchos casos un

trabajador no recurrirá ante los tribunales mientras dure su

contrato de trabajo por temor de perder el caso o de perder su

empleo; y una vez que el contrato ha concluido puede resultarle

todavía más difícil reunir y presentar pruebas en su favor” (p.

24)

Siendo así, la (Oficina Internacional de Trabajo - OIT, 2005), ha

establecido como presupuestos de existencia o reconocimiento de una

relación o vínculo laboral los siguientes caracteres:

- La relación laboral, debe de estar eminente protegida por la construcción

del principio de primacía de la realidad. En efecto, la (Oficina

Internacional de Trabajo - OIT, 2005) entiende que por intermedio de

 31

este principio, el juez debe decidir en base a los hechos. Por ejemplo, en

muchos países la ley dice que el contrato de trabajo puede ser explícito o

implícito.

Así pues, admitir la posibilidad de un contrato implícito significa dar

valor a los hechos que han rodeado el acuerdo de voluntades entre el

empleador y el trabajador, cuando el mismo no conste por escrito y,

probablemente también, cuando los hechos demuestren una realidad

contractual distinta de la que pueda aparecer de un contrato escrito. La

idea del contrato implícito tiene una importancia creciente en la

jurisprudencia.

- El vínculo laboral, más allá de la determinación de actitudes propias y

objetivas, debe de encontrarse encaminado por una definición normativa

del mismo.

- El vínculo laboral debe ser objetivamente fácil de probar por parte del

trabajador; ello amparado en la propia norma.

En la jurisprudencia de manera reciente, el Tribunal Constitucional en

el Expediente N.° 03895-2016-PATFC, ha establecido un conjunto de

criterios delimitadores que configuran o caracterizan la existencia de un

vínculo laboral. Así, el referido Tribunal indicó como caracteres los

siguientes atributos aquellos elementos que identifiquen de manera objetiva

la vinculación de la persona jurídica con el trabajador, plasmados en

documentos e instrumentos de trabajo, como es el caso la identificación,

boletas entre otros.

 32

2.2.3.3. Institucionalización y normativización de la relación laboral

Como se ha podido observar de sus caracteres, la relación laboral

puede ser plenamente identificable, de modo que pueda ser advertida a

efectos de ejercer su defensa o caso contrario refutar su existencia. Ahora

bien, la discusión llevada a cabo por la doctrina tiene como convergencia

general la comprensión que la legislación en materia laboral hace del

contrato y de las relaciones que se erigen a propósito de él.

De acuerdo a dicha perspectiva, institucionalizar la comprensión que

se tiene de la relación laboral de acuerdo al influjo de determinados

instrumentos normativos constituirá la manera en la que se

institucionalizara de manera objetiva el reconocimiento de los caracteres

que determinan su existencia y relevancia en el derecho y en la vida

práctica de las personas.

Para comprender un poco mejor esta intención, se puede acceder a lo

señalado por la (Organización Internacional del Trabajo - OIT, 1996),

respecto de su concepción de la relación o vínculo contractual. En efecto, la

citada organización, explica respecto del vínculo laboral, que este se

entiende como “nexo jurídico entre empleadores y trabajadores; (que) existe

cuando una persona proporciona su trabajo o presta servicios bajo ciertas

condiciones, a cambio de una remuneración” (p. 86).

Ahora bien, existen un conjunto de factores que hacen resistencia aun

respecto del reconocimiento pleno y unísono de las condiciones que

configuran una relación laboral desde una perspectiva institucional. Así,

 33

indica la (Organización Internacional del Trabajo - OIT, 1996) estos

criterios:

- El ámbito de la ley es demasiado estrecho o es interpretado de forma

demasiado restringida.

- La formulación de la ley es insuficiente o ambigua, por lo que su ámbito

de aplicación es confuso.

- La relación de trabajo está disfrazada.

- La relación es objetivamente ambigua, dando lugar a dudas sobre la

existencia real de una relación de trabajo.

- La relación de trabajo existe claramente pero no queda claro quién es el

empleador, cuáles son los derechos del trabajador y quién responde por

ellos.

- La inobservancia o falta de aplicación.

2.2.4. Constitución y derechos laborales

La constitucionalización del Derecho del Trabajo supone la

incorporación al listado de los derechos fundamentales de un conjunto de

derechos relativos al trabajo. Entre los más frecuentemente enumerados en

las constituciones figuran “el derecho al trabajo, la libertad sindical, el

derecho de huelga y a la negociación colectiva, el derecho a una

remuneración justa, a la igualdad de trato y no discriminación, a la jornada

de trabajo, a la protección contra el despido y algunos otros” (Montoya,

2012, p. 76).
 34

La Constitución peruana a decir de (Palomeque, 2004) contiene un

conjunto amplio de normas relativas al trabajo que podemos agrupar en la

siguiente forma:

a) Normas generales de protección: el deber y derecho al trabajo, la

protección prioritaria del Estado al trabajo de la madre, el menor de

edad y el impedido, el fomento del empleo productivo y la educación

para el trabajo, la libertad de trabajo y la prohibición de que la relación

de trabajo limite el ejercicio de los derechos constitucionales o

desconozca o rebaje la dignidad del trabajador.

b) Principios de la relación laboral: igualdad de oportunidades sin

discriminación, carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por

la Constitución y la ley, e interpretación favorable al trabajador en caso

de duda insalvable sobre el sentido de una norma.

c) Derechos Individuales: el derecho a una remuneración equitativa y

suficiente y a la remuneración mínima, la limitación de la jornada de

trabajo y el derecho al descanso semanal y anual remunerado, el

derecho a la protección adecuada contra el despido arbitrario y el

derecho a la participación en las utilidades de la empresa y a otras

formas de participación que promueva el Estado.

d) d) Derechos Colectivos: libertad sindical, derecho a la negociación

colectiva y fuerza vinculante de la convención colectiva de trabajo y el

derecho de huelga.
 35

De este modo, tales derechos adquieren rango constitucional y, por

consiguiente, quedan comprendidos en el ámbito procesal de protección

dispensado al conjunto de los derechos constitucionales. Sin embargo,

desde hace algún tiempo, la doctrina ha puesto de relieve que además de los

derechos específicamente laborales reconocidos en las constituciones,

existen otros derechos fundamentales que tienen especial relevancia en las

relaciones laborales al punto que de su ejercicio efectivo puede depender

que el trabajador disfrute realmente de sus derechos de naturaleza laboral.

Desde esta perspectiva, los derechos fundamentales vinculados al

trabajo, sean estos específicamente laborales o inespecíficos, vienen a

regular desde afuera, -es decir, desde el ordenamiento jurídico- y desde

antes, - es decir, en forma previa a la celebración del contrato-, al contrato

de trabajo sentando, por así decirlo, las bases o fundamentos de éste, que,

naturalmente, “las partes no pueden modificar ni, menos aún, desconocer,

sea en su fase constitutiva, en su fase de desarrollo y en su momento

extintivo” (Candal, 2011, p. 51). Como lo señala la doctrina, el contrato de

trabajo es un contrato normado en cuanto una vez celebrado se le aplica, de

forma inmediata y necesaria, un conjunto normativo establecido fuera del

ámbito de la voluntad de las partes.

2.3. Definición de conceptos

2.3.1. Período de prueba

Para (Cueva, 2016) constituye “el acuerdo de voluntades de trabajador y

empresario en virtud del cual convienen durante un cierto período de tiempo,

 36

legal o voluntariamente fijado, la prestación de servicios del segundo por cuenta

del primero a cambio de una remuneración, y a los efectos de la posible

posterior formalización de un contrato de trabajo, la cual queda sometida a los

resultados del pacto en cuestión” (p. 75). Se conoce como período de prueba en

las relaciones de trabajo, un término breve, a iniciarse la prestación de los

servicios, destinado a que el trabajador pruebe su aptitud.

2.3.2. Contrato de trabajo

Según (Cruzado, 2015) debe ser considerado “como un negocio jurídico

por el cual el trabajador presta sus servicios personales por cuenta ajena en una

relación de subordinación a cambio de una remuneración” (p. 75). En la misma

línea, (Pérez, 2017), define al contrato de trabajo “como aquel por el cual una

persona física (trabajador) compromete su trabajo personal a favor de otra, física

o jurídica (empleador), por cuenta y riesgo de esta última, que organiza y dirige

la prestación y aprovecha sus beneficios mediante el pago de una retribución”

(p. 104).

2.3.3. Derechos fundamentales de la trabajadora embarazada

Se menciona que la mujer a causa de la maternidad, se encuentra propensa

(Tirapo, 2017) “a ser blanco de actos discriminatorios que no sólo pueden ser

cometidos por los empleadores, sino también por sus mismos compañeros de

trabajo” (p. 83); es así como, la discriminación de la mujer a causa de su

maternidad existe tanto en el acceso a la relación laboral, durante su desarrollo y

en el término de ella; por tanto, las medidas destinadas a salvaguardar el empleo

de las trabajadoras embarazadas, y a combatir la discriminación basada en la

 37

maternidad forman parte integrante de la exhaustiva labor realizada por el

Organismo Internacional de Trabajo – OIT, quien a través de sus Convenios ha

predicado a nivel internacional la protección de la maternidad.

2.3.4. Protección a la mujer embarazada

De acuerdo a (Alonso & Casas, 2000) el Estado “le otorga una especial

atención protectora a la madre trabajadora, debido a, que ella como ente

generador de vida y formación de la familia” (p. 76), que constituye la célula

básica de nuestra sociedad, amerita la protección que nuestra legislación interna

a través de tratados internacionales ratificados, normas constitucionales y

ordinarias ha establecido.
 38

III. HIPÓTESIS Y VARIABLES

3.1. Hipótesis

3.1.1. Hipótesis general

3.1.1.1. La extinción de la relación laboral por decisión del empleador

durante el periodo de prueba afecta significativamente los derechos

fundamentales de la trabajadora embarazada.

3.1.2. Hipótesis específicas

3.1.2.1. La extinción de la relación laboral por decisión del empleador

durante el periodo de prueba afecta significativamenteel derecho al

trabajo de la trabajadora embarazada.

3.1.2.2. La extinción de la relación laboral por decisión del empleador

durante el periodo de prueba afecta significativamente el derecho a

la no discriminación de la trabajadora embarazada.

3.2. Variables

3.2.1. Identificación de variables

- Variable independiente:

Extinción de la relación laboral por decisión del empleador durante el

periodo de prueba.

- Variable dependiente:

Derechos fundamentales de la trabajadora embarazada.

3.2.2. Operacionalización de variables

 39

VARIABLE DEFINICIÓN CONCEPTUAL INDICADORES

Se produce la extinción del vínculo laboral en el periodo -Despido unilateral.
que conforma la etapa inicial del contrato de trabajo, en el -Despido incausado.
Extinción de
cual, el empleador evalúa las aptitudes y conocimientos -Despido nulo.
la relación
del trabajador, a fin de verificar, si son las requeridas para -Despido arbitrario.
laboral por el puesto de trabajo a ocupar; y por el lado del trabajador,
éste comprueba si el empleador cumple con las
decisión del
condiciones de trabajo, y obligaciones laborales pactadas
empleador
en el contrato de trabajo, así como las previstas
durante el normativamente (Martín, 2001).

periodo de

prueba.

Derechos Los derechos fundamentales de la trabajadora -Derecho al trabajo.

embarazada, son aquellos derechos humanos que se -Derecho a la no
fundamentales
encuentra positivizados en un ordenamiento jurídico; es discriminación.
de la
decir son el conjunto de derechos y libertades ligados a la -Derecho a la
trabajadora dignidad de la persona humana dentro del Estado y de la seguridad social.
sociedad, razón por la cual en todo ordenamiento jurídico
embarazada.
se encuentran reconocidos por la norma constitucional
(Palomeque, 2004).
 40

IV. METODOLOGÍA

4.1. Método de investigación

En la presente investigación, se utilizará el método inductivo-deductivo.

De acuerdo a (Dos Santos, 2010, p. 122) la “inducción como método es un

razonamiento mediante el cual pasamos de un conocimiento de menor grado de

generalidad, a un nuevo conocimiento de mayor grado de generalidad. Dicho de

otra manera, la inducción es un razonamiento en virtud del cual pasamos de lo

particular a lo general”.

En tanto que l método deductivo, en definición de (Corrales, 2016, p. 102)

es el razonamiento “que parte de un marco general de referencia hacia algo en

particular. Este método se utiliza para inferir de lo general a lo específico, de lo

universal a lo individual”.

4.2. Tipo de investigación

La investigación, es de tipo jurídico-social, que de acuerdo al profesor

(Arnao, 2007, p. 62) puede conceptualizarse como aquél tipo de investigación que

“se centra en el análisis y solución de problemas de varias índoles de la vida real,

con especial énfasis en lo social”.

4.3. Nivel de investigación

La investigación será de nivel explicativo, que para (Valderrama, 2002)

“va más allá de la descripción de conceptos, fenómenos o del establecimiento de

relaciones entre conceptos (…) su interés se centra en descubrir la razón por la

 41

que ocurre un fenómeno determinado, así como establecer en qué condiciones se

da este, por qué dos o más variables están relacionadas” (p. 45).

4.4. Diseño de investigación

El diseño de la investigación de la presente es de carácter no experimental,

que según (Kerlinger, 1979, p. 32) “es cualquier investigación en la que resulta

imposible manipular variables o asignar aleatoriamente a los sujetos o a las

condiciones".

4.5. Población y muestra

4.5.1. Población

La población se encuentra constituida por 25 casos

correspondientes a casos de extinción de la relación laboral por decisión

del empleador durante el periodo de prueba de la trabajadora embarazada,

de la ciudad de Huancayo.

4.5.2. Muestra

La muestra se encuentra constituida por 19 correspondientes a

casos de extinción de la relación laboral por decisión del empleador

durante el periodo de prueba de la trabajadora embarazada, de la ciudad de

Huancayo, según se puede obtener acuerdo a la fórmula muestral aplicada:

z2.p.q.N

n = -----------------------------

S2 (N -1) + z2. p.q

 42

n = Tamaño de la muestra.

N = Población

z = Nivel de confianza

p = Probabilidad a favor ( 0.50)

q = Probabilidad en contra ( 0.50)

s = Error de estimación.

& = 95 %

z = 1.96

p = 0.5

q = 0.5

s = 0.01

REMPLAZANDO:

(1.96) 2 ( 0.5) ( 0.5) ( 25)

n = -------------------------------------------------------

(0.050) 2 (25-1) + ( 1.96)2 ( 0.5) ( 0.5)

n = 19

El tipo de muestreo que se emplea es el muestreo probabilístico

aleatorio simple, por el hecho de que todo elemento de la población puede

ser objeto de la muestra de estudio.

 43

4.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

4.6.1. Técnicas de recolección de datos

Como técnicas de recolección de datos que se utilizarán en la

presente investigación, se considerarán a la observación y el análisis

documental.

La observación según (Bunge, 2000) como técnica de investigación:

“es un procedimiento científico se caracteriza por ser:

intencionada: porque coloca las metas y los objetivos que los

seres humanos se proponen en relación con los hechos, para

someterlos a una perspectiva teleológica, ilustrada: porque

cualquier observación para ser tal está dentro de un cuerpo de

conocimientos que le permite ser tal; solo se observa desde una

perspectiva teórica, selectiva: porque necesitamos a cada paso

discriminar aquello que nos interesa conocer y separarlo del

cúmulo de sensaciones que nos invade a cada momento.

Interpretativa: en la medida en que tratamos de describir y de

explicar aquello que estamos observando”.

El análisis documental es definido como “un conjunto de

operaciones intelectuales, que buscan describir y representar los

documentos de forma unificada sistemática para facilitar su recuperación”

(Arnao, 2007, p. 53).

 44

4.6.2. Instrumentos de recolección de datos

Como instrumento de recolección de datos se utilizará la ficha de

observación , que de acuerdo a (Reynoso, 2010, p. 87) es “una técnica que

utiliza un conjunto de procedimientos estandarizados de investigación

mediante los cuales se recoge y analiza una serie de datos de una muestra

de casos representativa de una población o universo más amplio, del que

se pretende explorar, describir, predecir y/o explicar una serie de

características”.

4.7. Procedimientos de recolección de datos

Se empleará el siguiente procedimiento de recolección de datos:

1. Selección del instrumento de investigación.

2. Aplicación del instrumento de investigación en la muestra seleccionada.

3. Análisis y registro de los datos recolectados.

4.8. Técnicas de procesamiento y análisis de datos

Se empleará el programa Microsoft Word 2013, con la finalidad de

analizar los datos obtenidos de la aplicación del instrumento de investigación,

asimismo se procederá establecer la forma en que los derechos fundamentales de

la trabajadora embarazada son afectados por la extinción de la relación laboral

por decisión unilateral del empleador durante el periodo de prueba.

 45

VI. ADMINISTRACIÓN DEL PROYECTO

5.1. Recursos humanos e institucionales

- Asesor de Tesis.

- Asesor Estadístico.

- Asistente de investigación.

- Asistente para la recolección de datos.

5.2. Presupuesto y financiamiento

5.2.1. Presupuesto

PERSONAL
Nombre Cargo Horas x Remuneración/ Total
semana Costo/cantidad C/U
i. Katia González Investigadora Trabajo 600.00 600.00
Vivar
SUB TOTAL 600.00
SERVICIOS
GENERALES
Movilidad 100.00
Búsqueda en 150.00
Internet
SUB TOTAL 250.00
INSUMOS
Papeles 4 millares 80.00
USB 02 unidades 50.00
CDs 10 unidades 10.00
Lapiceros 1 caja 10.00
SUB TOTAL 150.00
BIENES DE
CAPITAL
Libros 20 600.00
Revistas y diarios Indeterminado 100.00
Máquina 1 unidad 600.00
fotográfica
SUB TOTAL 1 300.00
TOTAL CADA 1 685.00
UNA
TOTAL GENERAL 3720.00
 46

5.2.2. Financiamiento

El financiamiento que se utilizará en la presente investigación será

autofinancia por la investigadora.

5.3. Cronograma de ejecución

Nro. ACTIVIDADES TIEMPO (12 MESES) – Años 2019 - 2020

A M J J A S O N D E F M

1 Elaboración y aprobación X X

del proyecto de tesis

2 Organización X X

3 Implementación X X

4 Ejecución de la X X

investigación

a) Análisis y

procesamiento de

datos

b) Redacción del

borrador

c) Revisión y

corrección

5 Control y evaluación X X X

6 Presentación del informe X X

final
 47

Referencias bibliográficas

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 50

ANEXOS
 51

MATRIZ DE CONSISTENCIA

Título: Extinción de la relación laboral durante el periodo de prueba y su afectación a los derechos fundamentales de la trabajadora
embarazada.

PROBLEMAS OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES INDICADORES METODOLOGÍA

GENERAL: GENERAL: GENERAL: MÉTODO DE INVESTIGACIÓN:

Inducción y deducción.
¿De qué manera la Determinar de qué manera la La extinción de la relación laboral por decisión TIPO DE INVESTIGACIÓN:
extinción de la relación extinción de la relación laboral del empleador durante el periodo de prueba Investigación jurídica social.
laboral por decisión del por decisión del empleador afecta significativamente los derechos
empleador durante el durante el periodo de prueba fundamentales de la trabajadora embarazada. Extinción de la -Despido unilateral. NIVEL DE INVESTIGACIÓN:
periodo de prueba afecta afecta los derechos ESPECÍFICAS relación laboral -Despido incausado. Nivel explicativo.
los derechos fundamentales fundamentales de la trabajadora por decisión del -Despido nulo.
de la trabajadora embarazada. -La extinción de la relación laboral por empleador -Despido arbitrario. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN:
embarazada? decisión del empleador durante el periodo de durante el Diseño no experimental.
ESPECÍFICOS prueba afecta significativamenteel derecho al periodo de
ESPECÍFICOS trabajo de la trabajadora embarazada. prueba. POBLACIÓN Y MUESTRA:
-Establecer cómo la extinción POBLACIÓN
-¿Cómo la extinción de la de la relación laboral por -La extinción de la relación laboral por decisión la población se encuentra constituida por 25 casos
relación laboral por decisión del empleador durante del empleador durante el periodo de prueba correspondientes a casos de extinción de la relación
decisión del empleador el periodo de prueba afecta el afecta significativamente el derecho a la no laboral por decisión del empleador durante el periodo
durante el periodo de derecho al trabajo de la discriminación de la trabajadora embarazada de prueba de la trabajadora embarazada, de la ciudad de
prueba afecta el derecho al trabajadora embarazada. Derechos -Derecho al trabajo. Huancayo.
trabajo de la trabajadora fundamentales -Derecho a la no
embarazada? -Determinar de qué manera la de la trabajadora discriminación. MUESTRA
extinción de la relación laboral embarazada -Derecho a la La muestra se encuentra constituida por 19
-¿De qué manera la por decisión del empleador seguridad social. correspondientes a casos de extinción de la relación
extinción de la relación durante el periodo de prueba laboral por decisión del empleador durante el periodo
laboral por decisión del afecta el derecho a la no de prueba de la trabajadora embarazada, de la ciudad de
empleador durante el discriminación de la Huancayo, según se puede obtener acuerdo a la fórmula
periodo de prueba afecta el trabajadora embarazada. muestral aplicada.
derecho a la no
discriminación de la TÉCNICAS DE RECOPILACIÓN DE DATOS:
trabajador embarazada? Análisis documental y observación.
INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN
Ficha de observación.
 52

CONSIDERACIONES ÉTICAS:

- Consentimiento.

- Respeto y no divulgación de las fuentes de información.

- Asentimiento de los participantes.

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