UNIVERSIDAD INCA GARCILASO DE LA VEGA

FACULTAD DE COMERCIO EXTERIOR Y RELACIONES INTERNACIONALES

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS EN UN MARCO DE MULTICULTURIDAD (*)

CONCEPTO DE GERENCIA DE RECURSOS HUAMANOS

Hace algunas décadas atrás se definía los recursos humanos como aquella que proporcionaba la fuerza laboral a
una organización; actualmente, esa definición ha evolucionado y ahora se considera a los recursos humanos como
el estudio que ayuda a las organizaciones a obtener, desarrollar, mantener y conservar el número y el tipo
adecuado de colaboradores. Los recursos humanos en la actualidad son considerados como una pieza clave en el
desarrollo de las empresas, ya que permite la realización de las metas de éstas elevando su papel a una posición
estratégica. En este sentido Kast y Rosenzweig refiriéndose a la administración de los recursos humanos
mencionan que: “El administrador moderno opera en un sistema dinámico de tecnologías en constante cambio y en
un medio cada vez más complejos. El desarrollo de la teoría organizacional y de la práctica administrativa se ha
visto afectado por estas fuerzas. El sistema de valores, determinado no sólo por la organización sino también por
las normas socioculturales de la sociedad, afecta los conceptos y las acciones”. (Kast y Rosenzweig, 1994:25).

En la administración de empresas, se denomina gerencia de recursos humanos a la función o gestión que se ocupa
de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede
desempeñar una persona o un área concreta de una empresa. El objetivo básico que persigue es alinear las
políticas de recursos humanos con la estrategia de la organización, ya que las personas son los recursos vivos e
inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se presentan en la
fuerte competencia mundial. “Para trabajar con las personas en forma efectiva es necesario comprender el
comportamiento humano y tener conocimientos sobre los diversos sistemas y prácticas disponibles que pueden
ayudar a obtener una fuerza de trabajo diestra y motivada. Al mismo tiempo, es necesario estar al corriente de
aspectos económicos, tecnológicos, sociales y legales que faciliten o restrinjan los esfuerzos para alcanzar metas
organizacionales”. (Sherman, Bohlander y Snell, 1999: 4).

En la gerencia de recursos humanos, se debe resaltar que no sólo se administran personas como piezas frías de la
empresa, sino que se administran agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades
intelectuales. “Aunque las personas siempre han sido fundamentales para las organizaciones, en la actualidad han
adquirido una función todavía más importante en la creación de ventajas competitivas para la empresa.
Especialmente en industrias que venden conocimientos como las de servicios de software y de información, el éxito
depende cada vez más del “know-how de las personas participantes”, del conocimiento, las habilidades y
capacidades imbuidas en los miembros de una empresa.” (Sherman, Bohlander y Snell, 1999: 4)

Generalmente la función de los recursos humanos está compuesta por áreas tales como reclutamiento y selección,
contratación, capacitación, inducción de personal y su permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o
institución donde la función de recursos humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas
responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los
empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la
organización es fundamental la administración de los recursos humanos, para lo cual se deben considerar
conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura
organizacional.

IMPORTANCIA ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Las empresas y todas las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por personas. Las
personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado
afirmar que constituyen el recurso más preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e
instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se consideraran mal dirigidas, con
escasos alicientes, con mínima motivación para desempañar sus funciones, el éxito sería imposible. “…las
personas poseen capacidades que impulsan el desempeño organizacional (además de otros recursos como los
económicos, materiales, de información, etc.). Otras expresiones como “capital humano” y “activos intelectuales
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tienen en común de que las personas establecen la diferencia en el funcionamiento de una organización.”
(Sherman, Bohlander y Snell, 1999: 4).

La principal importancia de los Recursos Humanos de toda la empresa se encuentra en su habilidad para
responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos
obtener satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere
que gente adecuada, con la combinación correcta de conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el
momento adecuados para desempeñar el trabajo necesario. Esta importancia es destacada por Sherman,
Bohlander y Snell cuando mencionan que: “Para trabajar con las personas en forma efectiva es necesario
comprender el comportamiento humano y tener conocimientos sobre los diversos sistemas y prácticas disponibles
que pueden ayudar a obtener una fuerza de trabajo diestra y motivada.” (Sherman, Bohlander y Snell, 1999: 4).

Considerar los recursos humanos como una capital importante en el desarrollo de las empresas y organizaciones
pueden permitir lograr ventajas competitivas; sin embargo, como dicen Sherman, Bohlander y Snell será importante
considerar algunos criterios como:

El valor de las empresas aumenta cuando los empleados encuentran medios para disminuir costos, proporcionar
algo único a los clientes, o alguna combinación de ambos.

Las empresas deben generar capacidades y conocimientos que no estén al alcance del común de las empresas y
que no puedan ser imitados fácilmente.

Las empresas deben combinar talentos y desplegar permanentemente nuevas tareas, de manera que generen
ventajas competitivas.

EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO DE LOS RECURSOS HUMANOS

La administración de los recursos humanos no apareció de improviso, y aunque no es posible señalar cuándo se
dio inicio al uso de sus técnicas, sí sabemos que es condición indispensable para la existencia de la civilización.
Toda vez que: “La evolución de las organizaciones ha impulsado el surgimiento de un nuevo tipo de profesional: el
administrador. La administración no se basa en la propiedad, sino en las habilidades que se obtienen por el
conocimiento y la experiencia.” (Kasta y Rosenzweig, 1994: IX).

Desde la más remota antigüedad el hombre al hacerse gregario tuvo que practicar alguna forma de división del
trabajo y asumir, aceptar, pelear o apoyar un liderazgo. “Las primeras organizaciones fueron la familia y pequeñas
tribus nómadas; luego se establecieron las villas permanentes y las comunidades tribales.” (Kasta y Ronsenzweig,
1994: 4). Con la aparición de las organizaciones basadas en el clan se producen las primeras formas empíricas de
gestión, pues su organización y maduración dará origen a las tribus. La caza, agricultura, pesca, la construcción, el
comercio y la guerra requieren de un grado avanzado de organización y de gestión de los recursos humanos. Los
grandes arquitectos o constructores de la antigüedad tuvieron que hacer un perfil del personal, seleccionarlo,
asignarle labores, iniciarlo, capacitarlo y motivarlo. Su liderazgo para la gestión fue autocrático y religioso.
Posteriormente, con la creación de la familia como célula básica de la sociedad se establece la división de las
tareas y se definen roles que permitirían luego la aparición de la nación. Los tipos de gestión de recursos humanos
van ganando espacios en las doctrinas que enmarcan las políticas de los gobernantes; así en las civilizaciones se
nota el extraordinario desarrollo que tuvieron los modelos de organización y de gestión de sus recursos humanos.

A mediados del siglo XVIII con los grandes inventos para la producción se da inicio a la revolución industrial.
Primero en Inglaterra y poco después en Europa y América del Norte. La producción creció enormemente y con ella
las condiciones de hacinamiento, peligro, inseguridad y profunda insatisfacción. Se crearon entonces en algunas
organizaciones los “Departamentos de Bienestar de personal”, antecesor directo de los departamentos de personal
actuales, quienes velaban por educación, vivienda, atención médica, así como impedían que se formen sindicatos.
Sin embargo, se acepta la necesidad de que haya un departamento en las empresas y organizaciones que se
encarguen exclusivamente de solucionar los problemas de personal, esto requería de una persona especializada y

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ya no improvisada, diferenciándose de las labores de los capataces, jefes de turno, gerentes de operación y otros
puestos similares.

En el siglo XX se incorpora todos los conocimientos de la ciencia y tecnología a la administración, así se inicia el
movimiento de la “Administración Científica” o taylorismo, que tiene como preocupaciones centrales: mejorar la
eficiencia, favoreciendo la capacitación y especialización, lo que ha hecho más necesaria la creación de
departamentos especializados de gestión de personal. Robert Owen fue uno de los precursores de la teoría
científica de administración, administró varias fábricas de hilados en New Lanark, Escocia, a principios del siglo
XIX. Las condiciones de trabajo y de vida eran deficientes, hombres mujeres y niños hasta de cinco o seis años
trabajaban hasta catorce horas diarias, seis días a la semana; los salarios eran bajos, había hacinamiento y
pobreza. Owen desempeñó el rol de “Reformador”, construyó viviendas, instaló un bazar en la compañía, redujo la
jornada laboral a diez horas y media y se negó a contratar niños menores de diez años. Invirtió en las “máquinas
vitales”, calificó su rendimiento, fomentaba el orgullo y promovía la competencia.

Uno de los primeros en promover la división del trabajo fue Charles Babbage, matemático inglés, que aplicó
principios científicos a los procesos de trabajo para incrementar la productividad y disminuir costos. Por su parte,
Frederick W. Taylor (1856–1915) basó su teoría en el análisis de tiempos y movimientos en la línea de ensamble.
Dividió cada tarea en sus componentes y diseñó los más rápidos y mejores métodos para llevarlos a cabo.
Aumentó el pago de acuerdo a la productividad. Disminuyó la jornada laboral a ocho horas y media e introdujo
periodos de descanso. En sus obras : “Shop Management” y “The Principles of Scientific Management” describió su
filosofía que se basa en: El desarrollo de una verdadera ciencia de la administración, la selección científica de los
trabajadores, la educación y desarrollo científico del trabajador y la cooperación íntima y amistosa entre todos los
trabajadores y empleados. Henry Gantt (1861–1919) Ingeniero civil, trabajó con Taylor. Al separarse reconsideró el
sistema de incentivos Tayloriano. El sistema de tarifas diferenciadas no era motivación importante y estableció
bonos para los trabajadores que terminaban su trabajo de un día y bonos para su supervisor. Evaluó al personal y
creó la gráfica del cronograma de actividades, Gráfica de Gantt.

Los esposos Gilbreth, escribieron la “psicología de la Administración”, estudiaron la fatiga y el movimiento y el

bienestar del personal. Fin supremo era ayudar a los trabajadores a alcanzar su pleno potencial como seres
humanos. Crearon el plan de tres posiciones para la promoción del personal. Henry Fayol (1814–1925) se le
considera el fundador de la escuela clásica, por haber sido el primero en sistematizarlo. “Con los pronósticos
científicos y los métodos administrativos adecuados, eran inevitables los resultados satisfactorios”. Mientras el
interés de Taylor estaba en las funciones organizacionales, la propuesta de Fayol consistía en la Organización
Total.

Max Weber (1864–1920) creó la administración burocrática, jerarquía estrictamente definida, gobernada por
normas claras y precisas, y lineamientos de autoridad. Weber fue uno de los primeros que propuso que, la
evaluación de desempeño debería hacerse en su totalidad en base al mérito. Del mismo modo, Mary Parker Follet
(1868–1933) creadora de la Teoría de transición, propuso que “Nadie puede llegar a ser una persona integral si no
pertenece a un grupo”. Promovió el autocontrol del grupo y apoyó la teoría de Taylor en cuanto a los intereses
comunes entre trabajadores y directivos en la organización. Creó el modelo holístico de control: autocontrol, control
de poder compartido, y control del grupo.

Chester Barnard (1866–1961) formuló las teorías de la vida organizacional, según la cual, la gente se asocia en
organizaciones formales con el propósito de conseguir cosas que no podría lograr si trabajara en forma aislada,
pero satisfaciendo en la organización además sus necesidades individuales. “Una empresa puede operar de
manera eficiente y sobrevivir sólo sí se mantienen equilibrio las metas de ella, así como los objetivos y necesidades
del empleado. Elton Mayo (1880–1949) creador de la escuela de la ciencia del comportamiento, dirigió los
experimentos de Hawthorne de la Western Electric, Chicago. Midieron el nivel de iluminación en el lugar del trabajo
y la productividad de los empleados. Los incentivos financieros no eran la causa de mejora de la productividad, sino
más bien el ambiente agradable, el buen trato y sentirse parte importante de la organización.

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Argyris, Maslow y McGregor, estudiosos de la conducta, sostuvieron que el concepto de “Hombre que se Realiza”
explicaba de manera más exacta la motivación del hombre. La escuela cuantitativa aparece después de la segunda
guerra mundial, estableciendo la investigación de operaciones y sus relaciones con la ciencia administrativa.
Desarrollaron técnicas matemáticas para modelar, analizar, y solucionar problemas de administración. Utiliza las
calculadoras, computadoras y grupo de expertos para la solución de problemas. Este enfoque de sistemas, ve la
organización como un todo y como una parte de un ambiente externo más amplio, como un sistema unificado e
interrelacionado entre sí. Las partes del sistema son subsistemas, cuyo todo es mayor que la suma de las partes
(sinergia), interactúan con su ambiente por lo que se le denomina abierto, pero tiene un límite que lo separa del
ambiente externo; tiene flujos de materiales y energía o insumos que son transformados en el interior del sistema
mediante procesos y salen de él en forma de productos. La clave del control del sistema es la retroalimentación.

El enfoque de contingencias llamado situacional, según varían las situaciones o circunstancias, utilizando la
tecnología y conocimientos más adecuados para cada fin. Este nuevo movimiento de relaciones humanas enfoca
integralmente la teoría de la administración, combinándola con conceptos positivos de la naturaleza humana y el
estudio científico de las organizaciones, para recomendar la forma en que deben actuar los gerentes efectivos en la
gran mayoría de situaciones o circunstancias. Tom Burns y Stalker dicen que “el principio de la sabiduría en la
administración consiste en advertir que no existe un sistema óptimo de administración”. Va más allá de la
contingencia. Edwards Deming estableció los principios de “Calidad” en el trabajo y las relaciones individuales de
los trabajadores con otros, muy similar a los que ideó Fayol.

Por su parte Tom Peters y Waterman publicaron su estudio sobre 43 compañías norteamericanas excelentemente
administradas. Estas tuvieron rentabilidad constante durante más de veinte años, respondieron con éxito a las
necesidades de los clientes, promovieron un ambiente de trabajo gratificante y pleno de desafíos para sus
empleados y cumplieron con sus obligaciones sociales y ambientales. En su obra “La búsqueda de la Excelencia”
descubren al hombre como ente sensitivo, intuitivo y creativo, en vez del hombre racional o el hombre motivado por
el temor. En este sentido, Peter Drucker y Ouchi, consideran que el, renovado énfasis en las relaciones humanas
es un avance importante en el pensamiento administrativo. En la actualidad la toma de decisiones debe convertirse
en una actividad participativa y la responsabilidad debe ser considerada como una función colectiva. “Ante la
globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el gran efecto del cambio y el intenso movimiento un
búsqueda de la calidad y la productividad, se comprueba de manera elocuente en la mayoría de las organizaciones
que la gran diferencia, la principal ventaja competitiva de las empresas, se deriva de las personas que laboran en
ellas. Las personas mantienen y conservan el statu quo existente y son –sólo ellas- las que generan y fortalecen la
innovación y el futuro de las organizaciones. Las personas producen, venden, atienden al cliente, toman
decisiones, lideran, motivan comunican, supervisan, gerencian y llevan los negocios de las empresas. Incluso
dirigen a otras personas, ya que no pueden existir organizaciones sin personas.” (Chiavenato, 2002: XXIII).

(*) Texto preparado por el Mg. Francisco Meza Castillejo, para la asignatura: Gestión de Recursos Humanos y
Multiculturalidad

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