Universitatea Ecologică din București

Facultatea de Inginerie Managerială

-CODUL MUNCII-
·0 Suspendarea de drept a contractului individual de muncă;
·1 Timpul de muncă și de odihnă

Student: Mălăescu Ion-Răzvan

I - Introducere :

În dreptul românesc, contractul individual de muncă îşi are originea în contractul

de locaţiune de servicii. Codul civil român face vorbire despre trei tipuri de locaţiune:
locaţiunea lucrurilor şi a bunurilor,locaţiunea întreprinzătorilor de lucrări şi cărăuşilor şi
locaţiunea de servicii.
Astfel, iniţial contractul individual de muncă era reglementat de art. 1470 pct. 1
Cod civil alături de contractul de antrepriză şi de contractul de transport. Potrivit acestul
articol, locatiunea serviciilor reprezintă una dintre cele trei categorii de locaţiune a
lucrărilor, respectiv aceea prin care persoanele se obligă a pune lucrările lor în serviciul
altora fiind cunoscut sub denumirea de contractul de locaţiune de muncă.
Acest contract denumit “contract individual de muncă”, a fost prevăzut distinct
pentru prima dată, de către Legea contractelor de muncă din anul 1929, fiind prevăzut
distinct alături de contractul colectiv de muncă şi contractul de ucenicie, ulterior
reglementat în Codul muncii din1950 şi în Codul muncii din 1972.
În prezent, conform art. 10 din Codul Muncii, contractul individual de muncă
este o înţelegere încheiată în scris , în temeiul căruia o persoană fizică , denumită
salariat , se obligă să presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator , persoană
fizică sau juridică , în schimbul unei remuneraţii denumită salariu. Elementele esenţiale
ale contractului individual de muncă sunt : părţile (subiectele), felul muncii, salariul şi
locul muncii.

II - Suspendarea de drept a contractului individual de muncă

În capitolul IV al actualului Cod al muncii regăsim reglementată secţiunea

intitulată “Suspendarea contractului individual de muncă”.
Suspendarea contractului de muncă poate fi generată de cauze exterioare voinţei
părţilor (suspendare de drept), sau, dimpotrivă, să-şi aibă sursa în acordul lor de voinţă,
ori în voinţa numai a unei părţi, fie că este vorba de salariat, fie de patron. Există, prin
urmare, mai multe cazuri de suspendare şi anume: suspendarea de drept, suspendarea prin
acordul părţilor, suspendarea prin actul unilateral al salariatului, suspendarea prin actul
unilateral al angajatorului.
Suspendarea de drept încorporează situaţiile cele mai numeroase şi operează,
indiferent de existenţa unei manifestări de voinţă a păţilor, în cazurile prevăzute de lege.
Există situaţii în care salariatul se află, ca urmare a propriei voinţe, în situaţia în care îi
devin aplicabile dispoziţii legale prevăzând suspendarea contractului individual de
muncă.
Potrivit art. 50 din Codul Muncii, contractul individual de muncă se suspendă de
drept în următoarele situatii:

a. Concediu de maternitate ;

Pe perioada în care salariata se află în concediu de maternitate, angajatorul nu

poate încadra pe postul său o altă persoană cu contract de muncă pe durată nederminată,
ci numai pe o durată determinată, până la revenirea pe post a celei în cauză.
 b. Concediu pentru incapacitate temporară de muncă ;

Salariatii, fiind asigurati în sistemul public de pensii si alte drepturi deasigurări

sociale, potrivit Legii nr. 19/2000, au dreptul la concediu medical (concediu pentru
incapacitate temporară de muncă), indiferent dacă incapacitatea temporară de muncă este
cauzată de o boală obisnuită sau de un accident în afara muncii, de o boală profesională
sau de un accident de muncă. Dacă salariatul nu poate presta munca din cauza unei
incapacităti temporare de muncă, suspendarea contractului individual de muncă oprează
de drept, deoarece această cauză de suspendare intervine independent de vointa părtilor
contractante. Pe durata concediului medical se suspendă prestarea muncii si, în
consecintă, plata salariului, salariatul având dreptul la o indemnizatie pentru incapacitate
temporară de muncă, care se suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat si/sau de
către angajator, după caz.

c. Carantină ;

Salariatilor cărora li se interzice continuarea activitătii din cauza unei boli

contagioase pe durata stabilită prin certificatul eliberat de inspectoratul de sănătate
publică, li se suspendă de drept contractele individuale de muncă, deoarece cauza de
suspendare intervine independent de vointa părtilor contractante. Pe durata cât este
declarată carantină, fiind interzis accesul la locul de muncă, contractul de muncă se
suspendă în efectele sale principale - prestarea muncii si plata acesteia -salariatul
beneficiind de alte drepturi, în primul rând de indemnizatia de asigurări sociale.

d. Efectuarea serviciului militar obligatoriu de concentrare saude mobilizare -

după cum rezultă din coroborarea art. 50 lit.d) CodulMuncii cu art. 46 din Legea nr.
446/2006 privind pregătirea populatieipentru apărare.

e. Exercitarea unei functii în cadrul unei autorităti executive, legislative ori

judecătoresti, pe toată durata mandatului, dacă legea nuprevede altfel ;
Reglementarea acestui caz de suspendare este în concordantă cuprevederile legale
care reglementează incompatibilitătile în cazul exercitării unei functii în cadrul unei
autorităti executive, legislative ori judecătoresti. În cazul în care, pentru anumite functii
din cadrul autoritătilor executive, legislative ori judecătoresti este permis cumulul de
functii prin lege specială, suspendarea contractului individual de muncă nu intervine.
În principiu, pe durata exercitării unui mandat, indiferent cu ce titlu, în cadrul unei
autorităti executive, legislative ori judecătoresti - are loc suspendarea contractului
individual de muncă al celui în cauză- contract detinut anterior dobândirii mandatului.
Prin exceptie, legea poate să prevadă altfel. Cu alte cuvinte, chiar dobândindu-se un astfel
de mandat, contractul individual de muncă anterior existent ar rămâne în fiintă si siar
produce efectele în continuare.

f. Îndeplinirea unei functii de conducere salarizate în sindicat ;

Astfel, pe perioada în care persoana aleasă în organul de conducere este salarizată

de organizatia sindicală, contractul său individual de muncă sau, după caz, raportul de
serviciu se suspendă, iar aceasta îsi păstrează functia si locul de muncă avute anterior,
precum si vechimea în muncă, respectiv în specialitate sau în functia publică detinută, în
conditiile legii.
Pe postul acesteia poate fi încadrată o altă persoană numai cu contract individual
de muncă pe durată determinată.

g. Forta majoră se defineste ca fiind o împrejurare de origineexternă cu caracter

exceptional, care este absolut imprevizibilă siinevitabilă. Pentru ca un eveniment sau o
împrejurare să fie calificate caz de fortă majoră este necesar să se îndeplinească
următoarele trei conditii: să fie externă, imprevizibilă si inevitabilă.
Sunt considerate cauze de fortă majoră: catastrofe naturale (cutremure, secetă,
inundatii, furtuni); criză gravă de materii prime; dificultăti în aprovizionare si transport;
deteriorarea utilajelor de muncă; conflictele de muncă etc. O astfel de situatie poate fi si
greva, în raport cu salariatii care nu participă la încetarea colectivă a lucrului si cu
angajatorul.
Suspendarea nu poate avea loc decât pe perioada în care actionează acea
împrejurare externă imprevizibilă si de neînlăturat; dacă sunt neîntelegeri, salariatul se
poate adresa instantei de judecată, care va hotărî dacă angajatorul abuzează sau nu de
dreptul său.

h. În cazul în care salariatul este arestat preventiv, în conditiile Codului de

procedură penală. Arestarea nu implică prin sine însăsi vinovătia. Numai după terminarea
urmăririi si a judecătii, în raport cu solutia dată, se va stabili dacă persoana în cauză este
sau nu vinovată. În caz afirmativ, motivul desfacerii contractului va fi considerat
imputabil.
Dacă se va stabili nevinovătia, nu va putea fi totusi obligată nici la reintegrarea si
nici la plata despăgubirilor, în cazul când desfacerea contractului a intervenit după
trecerea a mai mult de 30 de zile de la arestare, deci au fost respectate conditiile legii.

i. De la data expirării perioadei pentru care au fost emise

avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei.
Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori
atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează
de drept ;
 j. În alte cazuri expres prevăzute de lege, categorie în care includem cu titlu
exemplificativ: desfăşurarea grevei, întreruperea activităţii în construcţii datorită
condiţiilor meteorologice, existenţa acţiunii penale împotriva unui magistrat, pe durata
întreruperii colective a lucrului că urmare a unor situaţii extreme.

III - Timpul de muncă și de odihnă

A. Timpul de muncă

Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se

aflăla dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform
prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil
şi/sau ale legislaţiei în vigoare.

A.1. Durata normală

Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă

este de 8 ore pe zi (timp de 5 zile) şi de 40 de ore pe săptămână. Sepoate opta şi pentru o
repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de
muncă.
Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe
săptămână, inclusiv orele suplimentare.
Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de
repaus de 24 de ore.
Programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la
cunoştinţă salariaţilor şi sunt afişate la sediul angajatorului.
Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare
salariat şi de a supune controlului Inspecţiei Muncii această evidenţă ori de câte ori este
solicitat.

A.2. Munca suplimentară

Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal (8 ore

pe zi şi de 40 de ore pe săptămână), este considerată muncă suplimentară.
Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului (cu excepţia
cazului de forţă majoră ori pentru prevenirea producerii unor accidente/înlăturarea
consecinţelor unui accident).
La solicitarea angajatorului salariaţii pot efectua muncă suplimentară, cu
respectarea duratei maxime legale a timpului de muncă. Efectuarea muncii suplimentare
peste durata maximă este interzisă (cu excepţia cazului de forţă majoră ori pentru
prevenirea producerii unor accidente/înlăturarea consecinţelor unui accident).
 Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de
zile calendaristice după efectuarea acesteia, salariatul beneficiind de salariul
corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru.
Dacă compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă, munca suplimentară va
fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu (stabilit prin negociere ce nu
poate fi mai mic de 75% din salariul de bază) corespunzător duratei acesteia.

A.3. Munca de noapte

Munca prestată între orele 22.00 - 6.00 este considerată muncă de noapte.
Salariatul de noapte:
- efectuează muncă de noapte în proporţie de cel puţin
30% din timpul său lunar de lucru;
- efectuează muncă de noapte cel puţin 3 ore din timpul
său zilnic de lucru.
Durata normală a timpului de lucru, nu va depăşi o medie de 8 ore pe zi
(calculată pe o perioadă de referinţă de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea
prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal).
Salariaţii de noapte beneficiază:
- fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă (pentru
zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte), fără ca aceasta să ducă la
scăderea salariului de bază;
- fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopţii de 25% din salariul de bază (dacă
timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru).
Femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze
muncă de noapte.

Bibliografie :

I. Codul Muncii editia XXXII-a, Editura Best Publishing, Bucureşti, 2015 ;

II. Legea nr. 53/2003 - Codul muncii cu modificările și completările ulterioare;
III. Roxana Cristina Radu, Dreptul muncii, Editura C.H Beck, Bucureşti, 2008 ;