FACULTATEA DE DREPT SIMION BĂRNUȚIU

DREPT EUROPEAN AL MUNCII ŞI PROTECŢIE SOCIALE

Concediul pentru creșterea copilului în reglementarea europeană,

jurisprudență CJUE și dreptul intern

Conf. univ. dr. Monica GHEORGHE

Student: Niciu Mihaela

1
 Concediul pentru creșterea copilului în reglementarea europeană,
jurisprudență CJUE și dreptul intern

I. Reglementarea europeană a concediului pentru creșterea copilului

La nivelul Uniunii Europene, reglementarea actuală în ceea ce privește concediul pentru îngijirea copilului
este prevăzută în Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, Directiva 2010/18/UE a Consiliului
de punere în aplicare a Acordului-cadru revizuit privind concediul pentru creșterea copilului încheiat de
BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP și CES și de abrogare a Directivei 96/34/CE, Directiva
2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a
principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare
în muncă și de muncă.
Aceasta stabilește cadriul general de acordare a concediului pentru îngrijirea copilului și parametrii minimi
de acordare care sunt obligatorii de respectat în legislația statelor europene.
1). Obiectul și domeniul de aplicare
Directiva ratifică acordul care stabilește cerințele minime menite să faciliteze concilierea între
responsabilitățile parentale și profesionale pentru părinții care lucrează, luând în considerare diversitatea din
ce în ce mai mare a structurilor familiale, respectând în același timp legislația națională, convențiile
colective și/sau practicile naționale.
Concediul pentru îngrijirea copilului se acordă lucrătorilor, bărbați și femei, dreptul individual la concediu
pentru creșterea copilului, pe motiv de naștere sau de adopție a unui copil, pentru a le da posibilitatea de a
îngriji copilul respectiv până la o vârstă dată de maximum opt ani care urmează să fie stabilită de statele
membre și/sau de partenerii sociali.
2). Durata concediului pentru îngrijirea copilului
Concediul se acordă pentru o perioadă de cel puțin patru luni și, pentru a promova egalitatea de șanse și de
tratament între bărbați și femei, ar trebui, în principiu, să se acorde pe o bază netransferabilă. Pentru a
încuraja egalitatea între cei doi părinți în materie de luare a concediului pentru creșterea copilului, cel puțin
una dintre cele patru luni se va acorda pe o bază netransferabilă.
3). Modul de aplicare
Condițiile de acces și modalitățile de aplicare a concediului pentru creșterea copilului sunt definite de lege
și/sau de convențiile colective din statele membre, cu respectarea cerințelor minime din prezentul acordul
ratificat prin Directiva 2010/18 a Consiliului.
Statele membre și/sau partenerii sociali pot, în special: să hotărască dacă concediul pentru creșterea copilului
se acordă integral, parțial, fragmentat sau sub formă de credit de timp, luând în considerare atât necesitățile
angajatorilor, cât și pe cele ale lucrătorilor; să condiționeze dreptul la concediul pentru creșterea copilului de
o perioadă de muncă și/sau de vechime care nu depășește un an. Statele membre și/sau partenerii sociali se
asigură, atunci când aplică această dispoziție, că, în cazul unor contracte cu durată determinată succesive cu
același angajator, astfel cum sunt definite în Directiva 1999/70/CE a Consiliului cu privire la munca pe
durată determinată, durata totală a acestor contracte se ia în considerare în scopul calculării perioadei de
vechime în muncă; să definească condițiile în care un angajator, după consultări în conformitate cu
legislația națională, cu convențiile colective și/sau practicile naționale, este autorizat să amâne acordarea
concediului pentru creșterea copilului din motive justificate legate de funcționarea întreprinderii. Orice
dificultate care decurge din aplicarea acestei dispoziții ar trebui să fie rezolvată în conformitate cu legislația
națională, cu convențiile colective și/sau practicile naționale; să autorizeze măsuri speciale pentru a îndeplini
cerințele de funcționare și de organizare ale întreprinderilor mici.
Statele membre și/sau partenerii sociali stabilesc durata preavizului de care dispune lucrătorul pentru a
informa angajatorul cu privire la intenția sa de a-și exercita dreptul la concediul pentru creșterea copilului,

2
1
cu specificarea începutului și a sfârșitului perioadei de concediu. Pentru a fixa durata acestui preaviz, statele
membre și/sau partenerii sociali iau în considerare interesele lucrătorilor și pe cele ale angajatorilor. 2

4). Prevederi pentru copiii cu handicap sau boli de lungă durată

Statele membre și/sau partenerii sociali ar trebui să evalueze necesitatea adaptării condițiilor de acces și a
modalităților de aplicare a concediului pentru creșterea copilului la nevoile părinților ai căror copii suferă de
un handicap sau de o boală pe termen lung.
5). Adopția
Statele membre și/sau partenerii sociali evaluează necesitatea unor măsuri suplimentare pentru a răspunde
nevoilor specifice ale părinților adoptivi.
6). Prevederi privind protecția salariatului la sfârșitul concediului pentru îngrijirea copilului
La sfârșitul concediului pentru creșterea copilului, lucrătorii au dreptul de a se întoarce la același loc de
muncă sau, dacă acest lucru nu este posibil, la un loc de muncă echivalent sau similar care să
corespundă contractului sau raportului lor de muncă.
Drepturile dobândite sau în curs de a fi dobândite de către lucrător la data la care începe concediul pentru
creșterea copilului se mențin ca atare până la sfârșitul acestui concediu. La sfârșitul concediului pentru
creșterea copilului se aplică aceste drepturi, inclusiv orice modificare care rezultă din legislația națională,
convențiile colective și/sau practicile naționale.
7). Regimul juridic al concediului pentru îngrijirea copilului
Statele membre și/sau partenerii sociali definesc regimul contractului sau al raportului de muncă pe perioada
concediului pentru creșterea copilului.
Pentru a se asigura că lucrătorii își pot exercita dreptul la concediul pentru creșterea copilului, statele
membre și/sau partenerii sociali iau măsurile necesare pentru a proteja lucrătorii împotriva unui tratament
defavorabil sau a concedierii pe motiv de solicitare sau de efectuare a concediului pentru creșterea copilului
în conformitate cu legislația națională, convențiile colective și/sau practicile naționale.
Toate problemele de securitate socială legate de prezentul acord trebuie să fie examinate și determinate de
către statele membre și/sau partenerii sociali în conformitate cu legislația națională și/sau convențiile
colective naționale, ținând cont de importanța continuității drepturilor la prestații de securitate socială în
cadrul diferitelor regimuri, în special asistența medicală.
8). Prevederi privind reintegrarea la locul de muncă
Statele membre iau măsurile necesare pentru a se asigura că lucrătorii care revin din concediul pentru
creșterea copilului pot solicita modificări ale programului și/sau ale ritmului lor de lucru pentru o anumită
perioadă. Angajatorii examinează astfel de cereri și le răspund, ținând seama atât de propriile lor necesități,
cât și de cele ale lucrătorilor. Modalitățile prevăzute la prezentul punct se determină în conformitate cu
legislația națională, cu convențiile colective și/sau practicile naționale. Pentru a facilita reintegrarea la locul
de muncă în urma concediului pentru creșterea copilului, lucrătorii și angajatorii sunt încurajați să mențină
contactul pe durata concediului și pot adopta dispoziții pentru măsuri adecvate de reintegrare, care urmează
a fi hotărâte de către părțile în cauză, luând în considerare legislația națională, convențiile colective și/sau
practicile naționale.
9). Absența de la locul de muncă în caz de forță majoră
Statele membre și/sau partenerii sociali iau măsurile necesare pentru a autoriza lucrătorii să absenteze de la
locul de muncă, în conformitate cu legislația națională, cu convențiile colective și practicile naționale, pe

1 Directiva 2010/18/UE a Consiliului de punere în aplicare a Acordului-cadru revizuit privind concediul

pentru creșterea copilului încheiat de BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP și CES și de abrogare a
Directivei 96/34/CE,

2
3
motive de forță majoră în situații de urgență familială, în cazuri de boală sau de accident care fac
indispensabilă prezența imediată a lucrătorului. 2.
Prevederile directivei reprezintă condițiile minime pe care statele europene împreună cu partenerii sociali
trebuie să le reglementeze în legislația națională și să asigure respectarea lor.

II. Jurisprudența CJUE

În cauza C-222/14,Konstantinos Maïstrellis împotriva Ypourgos Dikaiosynis, Diafaneias kai

Anthropinon Dikaiomaton, (ministrul justiției, transparenței și drepturilor omului)

CURTEA (Camera a patra), Hotărâre

Această cerere a fost formulată în cadrul unui litigiu între domnul Maïstrellis, pe de o parte, și
Ypourgos Dikaiosynis, Diafaneias kai Anthropinon Dikaiomaton (ministrul justiției, transparenței și
drepturilor omului), pe de altă parte, în legătură cu refuzul acestuia de a acorda persoanei interesate un
concediu pentru creșterea copilului, pentru motivul că soția sa nu este încadrată în muncă.

Litigiul principal și întrebarea preliminară

La 7 decembrie 2010, domnul Maïstrellis, magistrat în Grecia, a formulat la Ypourgos Dikaiosynis,

Diafaneias kai Anthropinon Dikaiomaton (ministerul justiției) o cerere de acordare a unui concediu
remunerat de nouă luni pentru creșterea copilului său născut la 24 octombrie 2010. În calitatea sa de
magistrat, domnul Maïstrellis este supus dispozițiilor specifice ale acestei profesii, și anume Codului privind
statutul magistraților.

Prin decizia din 18 ianuarie 2011, (ministerul justiției) Ypourgos Dikaiosynis, Diafaneias kai Anthropinon
Dikaiomaton a respins cererea domnului Maïstrellis pentru motivul că, potrivit articolului 44 alineatul 21 din
acest cod, concediul solicitat este acordat numai mamelor care exercită funcția de magistrat.

Domnul Maïstrellis a introdus o acțiune împotriva acestei decizii la Symvoulio tis Epikrateias (Consiliul de
Stat). Prin hotărârea din 4 iulie 2011, această instanță a admis acțiunea, arătând că, în conformitate cu
jurisprudența sa, articolul 44 alineatul 21 din Codul privind statutul magistraților, interpretat în lumina
Directivei 96/34, trebuie să se aplice nu numai unei mame care exercită funcția de magistrat, ci și unui tată
care exercită funcția de magistrat. Cauza a fost trimisă spre rejudecare la autoritatea administrativă.

Prin decizia din 26 septembrie 2011, (ministerul justiției) Ypourgos Dikaiosynis, Diafaneias kai
Anthropinon Dikaiomaton a respins din nou cererea domnului Maïstrellis, pentru motivul că, în aplicarea
articolului 53 alineatul 3 al treilea paragraf din Codul funcției publice, acesta nu avea dreptul de a beneficia
de concediul prevăzut la articolul 44 alineatul 21 din Codul privind statutul magistraților. Astfel, deși un tată
care exercită funcția de magistrat are dreptul, în principiu, la un concediu pentru creșterea copilului său, el
nu ar putea beneficia de acest concediu dacă soția sa nu este încadrată în muncă sau nu exercită o profesie.
Or, în speță, soția domnului Maïstrellis nu era încadrată în muncă, după cum declarase chiar el însuși.

La 10 octombrie 2011, domnul Maïstrellis a introdus o acțiune la (Consiliul de stat) Symvoulio tis
Epikrateias împotriva acestei noi decizii. Această instanță subliniază că, potrivit jurisprudenței sale, în
domeniile care nu sunt reglementate în mod specific pentru magistrați se aplică, în mod complementar și
prin trimitere, dispozițiile Codului funcției publice și, printre altele, cele ale articolului 53 alineatul 3 al
treilea paragraf din acest cod.

În această privință, instanța de trimitere urmărește să afle dacă această dispoziție din Codul funcției publice
este conformă Directivelor 96/34 și 2006/54.

În aceste condiții, Symvoulio tis Epikrateias (Consiliul de stat) a hotărât să suspende judecarea cauzei și să
adreseze Curții următoarea întrebare preliminară:
4
„Prevederile pertinente ale Directivelor 96/34 și 2006/54, astfel cum sunt în vigoare în cauza principală,
trebuie interpretate în sensul că se opun unei reglementări naționale – cum este prevederea în litigiu de la
articolul 53 alineatul 3 al treilea paragraf din Codul funcției publice – potrivit căreia funcționarul nu are
dreptul la concediu pentru creșterea copilului atunci când soția sa nu este încadrată în muncă sau nu exercită
nicio activitate profesională, în afara cazului în care aceasta se află în incapacitate de a face față necesităților
legate de creșterea unui copil din cauza unei boli grave sau a unei dizabilități?”

Cu privire la întrebarea preliminară

Prin intermediul întrebării formulate, instanța de trimitere solicită, în esență, să se stabilească dacă
prevederile Directivelor 96/34 și 2006/54 trebuie interpretate în sensul că se opun unei reglementări
naționale potrivit căreia un funcționar nu are dreptul la concediu pentru creșterea copilului în cazul în care
soția sa nu este încadrată în muncă sau nu exercită nicio activitate profesională, în afara cazului în care
aceasta se află în incapacitate de a face față necesităților legate de creșterea unui copil din cauza unei boli
grave sau a unei dizabilități.

Cu privire la Directiva 96/34

Este necesar să se arate de la bun început că Directiva 96/34 și acordul-cadru se pot aplica unui funcționar.
Potrivit unei jurisprudențe constante a Curții, în ceea ce privește interpretarea dispozițiilor dreptului Uniunii,
trebuie să se țină seama nu numai de formularea acestora, ci și de obiectivele urmărite de reglementarea din
care fac parte și de contextul lor

În ceea ce privește modul de redactare a acordului-cadru, potrivit clauzei 2 punctul 1 din acesta, se acordă
lucrătorilor, bărbați și femei, un „drept individual” la concediu pentru creșterea copilului, pe baza
nașterii sau a adopției unui copil, pentru a le da posibilitatea să îngrijească acel copil pentru o
perioadă de cel puțin trei luni.

Pe de altă parte, în temeiul clauzei 2 punctul 2 din acordul-cadru, pentru a promova egalitatea de șanse și de
tratament între bărbați și femei, acest drept la concediu pentru creșterea copilului „ar trebui, în
principiu, acordat pe bază netransferabilă”. Rezultă din aceste prevederi că fiecare dintre părinții
copilului este, în mod individual, titularul dreptului la un concediu de minimum trei luni pentru
creșterea copilului

Acest drept la concediu pentru creșterea copilului, acordat fiecăruia dintre părinții copilului, constituie una
dintre cerințele minime stabilite prin acordul-cadru, în sensul clauzei 1 punctul 1 din acest acord.

Astfel, clauza 2 punctul 3 din acordul-cadru prevede că condițiile de acces și modalitățile de aplicare a
concediului pentru creșterea copilului sunt definite de lege și/sau de convențiile colective din statele
membre, cu respectarea cerințelor minime ale acestui acord. Aceeași dispoziție stabilește condițiile de acces
la concediul pentru creșterea copilului și modalitățile de aplicare a acestuia pe care statele membre și/sau
partenerii sociali pot în special să le adopte.

Or, după cum a arătat avocatul general la punctul 42 din concluzii, aceste condiții și modalități nu prevăd în
niciun caz că unuia dintre părinți i se poate interzice dreptul la concediu pentru creșterea copilului, în special
din cauza situației profesionale a soțului/soției.

Astfel, acordul- cadru urmărește, potrivit clauzei 1 punctul 1 din acesta, să faciliteze concilierea
responsabilităților profesionale și familiale pentru părinții care lucrează, obiectiv stabilit, după cum
amintește punctul 4 din considerațiile generale ale acordului menționat, la punctul 16 din Carta
comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor (Hotărârea Chatzi, C-149/10,
EU:C:2010:534, punctul 36).

În vederea aceluiași obiectiv, dreptul la concediu pentru creșterea copilului a fost înscris, la articolul 33
alineatul (2) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, printre drepturile sociale fundamentale
5
grupate în cadrul titlului IV din aceasta, denumit „Solidaritatea” (Hotărârea Chatzi, C-149/10,
EU:C:2010:534, punctul 37). Această dispoziție prevede că, pentru a putea concilia viața de familie și viața
profesională, orice persoană are dreptul, printre altele, la un concediu parental acordat în urma nașterii sau a
adopției unui copil.

În același sens, punctele 7 și 8 din considerațiile generale ale acordului-cadru prevăd că politica familială
trebuie abordată în contextul „promovării participării femeilor la viața activă” și că bărbații ar trebui
încurajați să își asume „responsabilități egale în familie”, în special prin luarea unui concediu pentru
creșterea copilului.

În consecință, rezultă atât din modul de redactare a acordului-cadru, cât și din obiectivele și din
contextul acestuia că fiecare dintre părinți are dreptul la un concediu pentru creșterea copilului, ceea
ce înseamnă că statele membre nu pot adopta o reglementare potrivit căreia un funcționar care este
tată nu are dreptul la un astfel de concediu în cazul în care soția sa nu este încadrată în muncă sau nu
exercită nicio activitate profesională.

Cu privire la Directiva 2006/54

Cu titlu introductiv, este necesar să se arate, pe de o parte, după cum se amintește în considerentul (2) al
Directivei 2006/54, că principiul egalității de tratament între bărbați și femei, pus în aplicare de
această directivă, are o aplicabilitate generală. Pe de altă parte, directiva menționată, astfel cum rezultă în
special din articolul 14 alineatul (1) din aceasta și din jurisprudența Curții, se aplică atât raporturilor
de muncă din sectorul public, cât și din cel privat

Potrivit considerentului (11) al acestei directive, pentru a permite atât bărbaților, cât și femeilor să
concilieze mai bine viața profesională și viața familială, statele membre ar trebui printre altele să adopte
„reglementări corespunzătoare în ceea ce privește concediul pentru creșterea copilului, care ar putea fi
invocate de oricare dintre părinți”.

Potrivit articolului 2 alineatul (1) litera (a) din directiva menționată, reprezintă „discriminare directă”
situația în care o persoană este tratată într-un mod mai puțin favorabil din cauza sexului în
comparație cu o altă persoană care este, a fost sau ar fi într-o situație comparabilă.

Acordarea unui concediu pentru creșterea copilului, care permite noilor părinți să își întrerupă activitatea
profesională pentru a se consacra responsabilităților familiale, are consecințe asupra exercitării activității
profesionale a funcționarilor în cauză. Prin urmare, condițiile de acordare a unui concediu pentru creșterea
copilului depind de condițiile de încadrare în muncă și de muncă, în sensul articolului 14 alineatul (1) litera
(c) din Directiva 2006/54.

În speță, concediul pentru creșterea copilului prevăzut la articolul 53 alineatul 3 al treilea paragraf din
Codul funcției publice îi privește pe funcționari în calitatea lor de părinți.

În această privință, trebuie amintit că situația unui lucrător de sex masculin care are calitatea de părinte
și cea a unui lucrător de sex feminin care are aceeași calitate sunt comparabile în ceea ce privește
educarea copiilor.

Or, deși articolul 53 alineatul 3 al treilea paragraf din Codul funcției publice stabilește că un
funcționar care este tată nu are dreptul la un concediu pentru creșterea copilului său în cazul în care
soția sa nu este încadrată în muncă sau nu exercită nicio activitate profesională, în afara cazului în
care aceasta se află în incapacitate de a face față necesităților legate de creșterea unui copil din cauza
unei boli grave sau a unei dizabilități, această dispoziție nu prevede, în schimb, în privința unei
funcționare care este mamă o asemenea interdicție legată de situația profesională a soțului său. Pe de
altă parte, decizia de trimitere nu face referire la nicio altă dispoziție din dreptul național care ar
stabili o astfel de condiție pentru funcționarele care sunt mame.

6
În consecință, în temeiul dreptului național, mamele care au statutul de funcționar pot întotdeauna să
beneficieze de un concediu pentru creșterea copilului, în timp ce tații care au același statut pot beneficia
de acesta numai dacă mama copilului este încadrată în muncă sau exercită o activitate profesională.
Astfel, simplul fapt de a fi părinte nu este suficient pentru a permite bărbaților care sunt funcționari să
beneficieze de acest concediu, în timp ce, pentru femeile care au un statut identic, este suficient.

Pe de altă parte, în raport cu articolul 3 din Directiva 2006/54, o dispoziție precum cea în discuție în litigiul
principal, departe de a asigura în mod concret o deplină egalitate între bărbați și femei în viața profesională,
este mai degrabă de natură să perpetueze o distribuire tradițională a rolurilor între bărbați și femei prin
menținerea bărbaților într-un rol subsidiar în raport cu cel al femeilor în ceea ce privește exercitarea
funcției lor părintești.

În sfârșit, trebuie amintit că, potrivit articolului 28 alineatul (2) din Directiva 2006/54, aceasta se
interpretează fără a aduce atingere dispozițiilor Directivelor 96/34 și 92/85. Cu toate acestea, o dispoziție
precum articolul 53 alineatul 3 al treilea paragraf din Codul funcției publice nu poate intra sub incidența
protecției prevăzute de Directiva 92/85. Astfel, după cum a subliniat avocatul general la punctul 50 din
concluzii, interzicerea dreptului la concediu pentru creșterea copilului în privința tatălui acestuia, din cauza
situației profesionale a soției sale, nu constituie în niciun caz o măsură pentru promovarea îmbunătățirii
securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care
alăptează.

În aceste condiții, este necesar să se constate că dispoziția în cauză în litigiul principal stabilește o
discriminare directă pe criteriul sexului, în sensul articolului 14 alineatul (1) din Directiva 2006/54
coroborat cu articolul 2 alineatul (1) litera (a) din această directivă, în privința taților care sunt
funcționari, în ceea ce privește acordarea unui concediu pentru creșterea copilului.

Având în vedere toate considerațiile care precedă, trebuie să se răspundă la întrebarea adresată că
prevederile Directivelor 96/34 și 2006/54 trebuie interpretate în sensul că se opun unei reglementări
naționale potrivit căreia un funcționar nu are dreptul la concediu pentru creșterea copilului în cazul în care
soția sa nu este încadrată în muncă sau nu exercită nicio activitate profesională, în afara cazului în care
aceasta se află în incapacitate de a face față necesităților legate de creșterea unui copil din cauza unei boli
grave sau a unei dizabilități.Pentru aceste motive, Curtea (Camera a patra) declară:

Prevederile Directivei 96/34/CE a Consiliului din 3 iunie 1996 privind acordul-cadru referitor la
concediul pentru creșterea copilului încheiat de UNICE, CEEP și CES, astfel cum a fost modificată
prin Directiva 97/75/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997, precum și cele ale Directivei 2006/54/CE
a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului
egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă
și de muncă trebuie interpretate în sensul că se opun unei reglementări naționale potrivit căreia un
funcționar nu are dreptul la concediu pentru creșterea copilului în cazul în care soția sa nu este
încadrată în muncă sau nu exercită nicio activitate profesională, în afara cazului în care aceasta se
află în incapacitate de a face față necesităților legate de creșterea unui copil din cauza unei boli grave
sau a unei dizabilități.

III. Reglementarea concediului pentru îngrijirea copilului în dreptul intern

În dreptul intern, principalele reglementări privind munca se regăsesc în Legea 53/2003 privind Codul
muncii. Reglementarea concediului pentru îngrijirea copilului se regasește în Ordonanța de urgența nr.
111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, OUG nr. 158/2005 privind
concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse
și de tratament între femei și bărbați, OUG 96/2003 actualizată 2015 privind protecţia maternităţii la locurile
de muncă. În acest domeniu putem considera că normele aplicabile în țara noastră sunt bine armonizate cu
cerințele europene.

7
1). Obiectul și domeniul de aplicare
În ceea ce privește obiectul ei OUG 111/2012 se aplică persoanelor care, în ultimii 2 ani anteriori datei
nașterii copilului, au realizat timp de cel puțin 12 luni venituri din salarii și asimilate salariilor, venituri din
activități independente, venituri din drepturi de proprietate intelectuală, venituri din activități agricole,
silvicultură și piscicultură, supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 227/2015 privind
Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare,denumite în continuare venituri supuse impozitului,
beneficiază de concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani, în cazul
copilului cu handicap, precum și de o indemnizație lunară. Așadar, este stabilit că norma se aplică pentru
persoanele care vor deveni părinți după datata de 01.03.2012, fără a face diferența între bărbați și femei, cu
condiția ca aceștia să fi desfășurat o activitate din care să fi rezultat venit. De asemenea reglementarea
asimilează perioadei de 12 luni din ultimii 2 ani situații speciale, prevăzute la art. 2 alin. 5 din OUG
111/2010 cum sunt concediile medicale, pensiile de invaliditate, concediul pentru îngrijirea copilului până la
2 ani, faptul de a fi încadarat într-o formă de învățămînt sau chiar celor care au obținut venit pe teritoriul
Uniunii Europene, în alt stat decât România.
2). Durata concediului și indemnizația
Concediul pentru îngrijirea copilului este de 2 ani sau de 3 ani pentru îngrijirea copilului cu handicap.
Cuantumul indemnizației este cel stabilit prin art. 2, al. 2 din OUG nr. 111/2010, respectiv ”Cuantumul
indemnizației lunare prevăzute la alin. (1) este de 85% din media veniturilor nete realizate în ultimele 12
luni din ultimii 2 ani anteriori datei nașterii copilului. Cuantumul minim al indemnizației lunare nu poate fi
mai mic decât suma rezultată din aplicarea unui coeficient de multiplicare de 2,5 la valoarea indicatorului
social de referință, iar cuantumul maxim al acesteia nu poate depăși valoarea de 8.500 lei.”
3). Modalitatea de aplicare
Conform art. 11 din OUG 111/2010 ”Dreptul la concediul pentru creșterea copilului stabilit potrivit
prevederilor art. 2 alin. (1) se acordă pe bază netransferabilă persoanelor ai căror copii se nasc începând
cu data de 1 martie 2012, precum și celor aflate în situațiile prevăzute la art. 8 alin. (2), începând cu
această dată, în situația în care ambele persoane din familia respectivă îndeplinesc condițiile de acordare a
acestuia, după cum urmează:
a) cel puțin o lună din perioada totală a concediului de creștere a copilului este alocată uneia dintre
persoanele care nu a solicitat acest drept;
b) în situația în care persoana prevăzută la lit. a) nu solicită dreptul la concediul care îi revine, celălalt
părinte nu poate beneficia de dreptul la concediu în locul acesteia.
Alături de concediul și indemnizația pentru îngrijirea copilului, pentru a suplini lipsa instituțiilor specializate
creșe/grădinițe în România se acordă un stimulent de inserție. Stimulentul de inserție se acordă persoanelor
care, în perioada în care sunt îndreptățite să beneficieze de concediul pentru creșterea copilului, obțin
venituri supuse impozitului.
Stimulentul de inserție este în cuantum lunar de 50% din cuantumul minim al indemnizației
Pentru persoanele care obțin venituri supuse impozitului potrivit art. 3, cu cel puțin 60 de zile înainte de
împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani, respectiv 3 ani, în cazul copilului cu handicap, stimulentul de
inserție se acordă astfel:
a) până la împlinirea de către copil a vârstei de 3 ani;
b) până la împlinirea de către copil a vârstei de 4 ani, în cazul copilului cu handicap.

Ordonanța are în vedere drepturi egale în cazul adopției, sau al persoanelor care iau minori în plasament, nu
însă în cazul asistenților maternali, care beneficiază de concediul pentru îngrijirea copilului propriu.
De asemenea se remarcă faptul că acordarea dreptului la concediul pentru îngrijirea copilului nu este
condiționat de cetățenia romană, acesta fiind acordat deopotrivă cetațenilor străini care au domiciliul sau
3
reședința în România și care au obținut venituri în perioada reglementată în țară sau în statele Uniunii
Europene. 4
4). Prevederi pentru persoanele cu dizabilități
3
41 Ordonanța de urgența nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor
2 Legea 53/2003 privind Codul muncii
8
Acordarea concediului pentru îngrijirea copilului, a indemnizației aferente se face cu un an în plus atunci
când este vorba despre copilul cu handicap sau boli grave.
Totodată sunt prevăzute ajutoare suplimentare si concediul pentru îngrijirea copilului cu dizabilități până la
împlinirea vărstei de 7 ani sau chiar până la 18 ani în situații speciale.
5). Regimul juridic al concediului pentru îngrijirea copilului
Deși reglementările europene lasă la înțelegerea părților condițiile de acordare a concediului pentru
îngrijirea copilului, în legislația românească acesta este reglementat ca o suspendare a contractului
individual de muncă, iar indemnizația acordată în acest caz provine de la bugetul de stat prin Ministerul
Muncii și Justiției Sociale. Probabil, având în vedere tendința angajatorilor de a comite abuzuri în domeniul
raporturilor de muncă, legiuitorul român a creat norme ușor protective fața de salariați. Astfel, suspendarea
contractului individual de muncă pentru creșterea și îngrijirea copilului este reglementată prin Legea
53/2003 privind codul muncii: ”art. 51 alin. 1 Contractul individual de muncă poate fi suspendat din
inițiativa salariatului, în următoarele situații:
a) concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până
la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap,
pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
c) concediu paternal; această suspendare intervine la cererea expresă, care se întocmește în formă scrisă de
către salariat. Menținând această regelementare ușor protecționistă OUG 111/2010 prevede că ”Art. 25 (1)
Angajatorul are obligația de a aproba concediul pentru creșterea copilului prevăzut la art. 2alin. (1).
Perioada de acordare se stabilește de comun acord cu angajatul.”

6). Prevederi privind protecția salariatului la sfârșitul concediului pentru îngrijirea copilului
OUG 111/2010 prevede de asemenea un regim destul de rigid în ceea ce privește reglementarea obligațiilor
angajatorului după încetarea concediului pentru îngrijirea copilului, astfel: ” Art. 25 alin. 2 Este interzis
angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul:
a) salariatei/salariatului care se află, după caz, în concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la
2
ani, respectiv 3 ani, în cazul copilului cu handicap;
b) salariatei/salariatului care se află în plata stimulentului de inserție prevăzut la art. 7.
(3) Interdicția prevăzută la alin. (2) se extinde, o singură dată, cu 6 luni, după revenirea definitivă a
salariatei/salariatului în unitate.
(4) Prevederile alin. (2) și (3) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a
reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condițiile legii”.
Legiuitorul introduce în final o măsură drastică de protecție a salariatului care revine la muncă din concediul
pentru îngrijirea copilului indicând situația particulară a concedierii ca urmare a reorgenizării judiciare sau a
falimentului angajatorului.

9). Absența de la locul de muncă în caz de forță majoră. Acordarea concediului pentru îngrijirea
copilului bolnav.
Potrivit art. 26 alin. (1) din OUG nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de
sănătate, asigurații au dreptul la concediu și indemnizație pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de
5
până la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiunile intercurente, până la împlinirea
vârstei de 18 ani; indemnizațiile respective se acordă pe baza certificatului de concediu medical eliberat de
medicul curant și a certificatului pentru persoanele cu handicap, emis în condițiile legii, după caz.
Durata de acordare a indemnizației prevăzute la art. 26 alin. (1) din OUG nr. 158/2005 este de maximum 45
de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepția situațiilor în care copilul este diagnosticat cu boli
infectocontagioase, este imobilizat în sisteme de imobilizare specifice aparatului locomotor sau este supus

51OUG nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate

9
unor intervenții chirurgicale; durata concediului medical în aceste cazuri va fi stabilită de medicul specialist,
iar după depășirea termenului de 90 de zile, cu aprobarea medicului expert al asigurărilor sociale.

În cazul copilului cu afecțiuni grave, asigurații au dreptul la concediu și indemnizație pentru îngrijirea
copilului bolnav în vârstă de până la 16 ani (art. 26 alin. (1)^1 din OUG nr. 158/2005); indemnizațiile
acestea se acordă pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul specialist.
Durata de acordare a indemnizației prevăzute la art. 26 alin. (1)^1 din OUG nr. 158/2005 va fi cea
corespunzătoare numărului de zile calendaristice aferente duratei concediului medical stabilită de medicul
specialist, iar după depășirea termenului de 90 de zile, cu aprobarea medicului expert al asigurărilor
sociale.De reținut că lista afecțiunilor prevăzute la art. 26 alin. (1)^1 din OUG nr. 158/2005 se stabilește de
către comisiile de specialitate ale Ministerului Sănătății și este prevăzută în normele de aplicare a OUG nr.
158/2005.

La includerea afecțiunilor în lista mai sus prevăzută, pe aparate și sisteme, se au în vedere elemente clinice,
evolutive și complicații ce determină prin severitatea tulburărilor morfologice și funcționale o durată
cumulată a îngrijirilor medicale acordate copilului, exclusiv pentru afecțiunea de bază, de peste 90/180 de
zile calendaristice pe an. Referitor la indemnizațiile prevăzute la art. 26 alin. (1) și alin. (1)^1 din OUG nr.
158/2005, reținem că acestea se suportă integral din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de
sănătate.

Potrivit art. 27 alin. (1) din OUG nr. 158/2005, beneficiază de indemnizația pentru îngrijirea copilului
bolnav, opțional, unul dintre părinți, dacă solicitantul îndeplinește condițiile de stagiu de
cotizare prevăzute la art. 7.

Reținem că, stagiul minim de asigurare prevăzut la art. 7 din OUG nr. 158/2005 este de 6 luni realizate în
ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul medical.
De asemenea, beneficiază de aceleași drepturi, dacă îndeplinește condițiile cerute de OUG nr. 158/2005
pentru acordarea acestora, și asiguratul care, în condițiile legii, a adoptat, a fost numit tutore, căruia i s-au
încredințat copii în vederea adopției sau i-au fost dați în plasament (art. 27 alin. (2) din OUG nr.
158/2005 ).
Cuantumul brut lunar al indemnizației pentru îngrijirea copilului bolnav este de 85% din baza de
calcul stabilită conform art. 10 din OUG nr. 158/2005.

IV. Jurisprudență dreptul intern

Înalta Curte de Casație și Justiție - Secția de Contencios Administrativ și Fiscal Decizia nr. 3177/2015 -
anulare act administrativ Asupra recursului de față; Din examinarea lucrărilor din dosar, constată
următoarele:
1. Circumstanțele cauzei 1.1.
Prin cererea înregistrată pe rolul Curții de Apel București, secția a VIII-a contencios administrativ și fiscal,
reclamanta SC A. SA a solicitat, în contradictoriu cu pârâtul Consiliul Național pentru Combaterea
Discriminării, anularea Hotărârii nr. 169 din 03.04.2013 emisă de acesta. În temeiul art. 161 din Legea nr.
554/2004, prima instanță a dispus introducerea în cauză, în calitate de pârâtă, a petentei B. 1.2. Curtea de
Apel București, secția a VIII-a contencios administrativ și fiscal, prin sentința nr. 3918 din 9 decembrie
2013, a admis acțiunea formulată de reclamantă și a anulat Hotărârea nr. 169 din 03.04.2013 emisă de
pârâtul Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, având în vedere că pârâta B. nu este singura
angajată al cărei post este restructurat, fiind și alte posturi de asemenea desființate, în contextul măsurilor de
relansare economică adoptate de reclamantă, așa încât nu se poate reține o situație de discriminare.
2. Calea de atac exercitată

10
 2.1. Împotriva acestei sentințe a declarat recurs pârâtul Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării,
invocând prevederile art. 488 alin. (1) pct. 8 C. proc. civ., republicat. În motivarea căii de atac, recurentul-
pârât a susținut, în esență, că hotărârea atacată fost dată cu încălcarea sau aplicarea greșită a normelor de
drept material, iar apărările invocate prin întâmpinare și prin concluziile scrise nu au fost avute în vedere,
fiind încălcat astfel dreptul la apărare și dreptul la un proces echitabil. În opinia sa, ulterior revenirii
salariatei din concediul pentru îngrijirea copilului, angajatorul avea obligația pozitivă de a o reîncadra, de
plano, activ în muncă, pe postul deținut anterior sau în ultimă instanță, la un loc de muncă echivalent, având
în mod concret și efectiv condiții de muncă echivalente, corelativ dreptului subiectiv al petentei. În
concluzie, recurentul a solicitat admiterea recursului, casarea hotărârii recurate și, pe fond, respingerea
acțiunii.
3. Procedura de examinare a recursului în completul de filtru Raportul întocmit potrivit dispozițiilor art. 493
alin. (2) și (3) C. proc. civ., republicat, a fost analizat în completul de filtru și comunicat părților în baza
încheierii de ședință din data de 11 februarie 2015, potrivit art. 493 alin. (4) C. proc. civ. Totodată, completul
de filtru a apreciat incidența în cauză a prevederilor art. 493 alin. (7) C. proc. civ., sens în care a fost
pronunțată încheierea de ședință din 1 aprilie 2015. 4. Soluția și considerentele Înaltei Curți asupra
recursului Recursul este întemeiat pentru considerentele prezentate în continuare. Din actele și lucrările
dosarului instanța de recurs reține că intimata-pârâtă a fost angajata intimatei reclamante în perioada
11.04.2007 (data încheierii contractului individual de muncă nr. 228 din 11.04.2007) și data de 23.11.2012
(data desfacerii contractului de muncă prin decizia nr. 2797 din 23 noiembrie 2012), iar în perioada
07.02.2011 (data emiterii deciziei nr. 309 din 07 februarie 2011) și data de 14.09.2012 (data depunerii cererii
înregistrată cu nr. 404 din 10.09.2012, pentru încetarea suspendării contractului de muncă și revenirea în
activitatea de ofițer bancar la Agenția din București), s-a aflat în concediu pentru creșterea și îngrijirea
copilului. Prin Hotărârea nr. 169 din 03.04.2013, a Colegiului director al C.N.C.I., s-a constatat că
„desfacerea contractului de muncă al intimatei-pârâte la întoarcerea din concediul de creșterea copilului,
precum și faptul că petentei nu i-a fost oferit un post similar cu cel deținut anterior și nici nu a fost chemată
la interviu pentru ocuparea altui post” reprezintă discriminare directă conform art. 2 alin. (1), coroborat cu
art. 6 lit. a) și g) din O.G. nr. 137/2000” și, totodată, a aplicat o amendă contravențională de 4.000 lei și,
respectiv 2.000 lei împotriva SC A. SA intimata-reclamantă din cauza de fată. Prin sentința nr. 3918 din
03.04.2013, pronunțată de Curtea de Apel București, secția contencios administrativ și fiscal, a fost admisă
acțiunea/contestația formulată de SC C. SRL și a fost anulată Hotărârea nr. 169 din 03.04.2013 a Colegiului
Director al C.N.C.D. În primul rând, instanța de fond a reținut, contrar susținerilor SC A. SA, că C.N.C.D.
are competența de a soluționa cererea cu care fusese sesizată în temeiul prevederilor O.G. nr. 137/2000, cu
privire la sesizarea adresată acestei autorități autonome de către intimata pârâtă. În ceea ce privește
nelegalitatea și netemeinicia Hotărârii nr. 169/03.04.2013, instanța de fond a reținut că pârâtul C.N.C.D. a
constatat ca existând discriminare și că măsura desfacerii contractului de muncă nu putea fi dispusă și în
cazul pârâtei B. întrucât aceasta era într-o situație diferită fată de ceilalți angajați ai reclamantei și, în
consecință, nu putea fi aplicat același tratament sau unul similar. În esență, în opinia instanței de fond, în
alegerea făcută de societatea comercială, pentru menținerea pe un post similar a unui alt salariat (D.), nu
există o diferență de tratament care să îi fost manifestată prin deosebire, excludere, restricție sau preferință.
De asemenea, a mai reținut instanța de fond că, nici faptul că societatea comercială nu i-a oferit pârâtei un
post similar cu cel deținut anterior și nu a fost chemată la interviu pentru ocuparea altui post, nu constituie
un act de discriminare și, oricum, aceste aspecte exced obiectului cauzei., concluzii care sunt apreciate de
instanța de recurs ca fiind lipsite de temei.
Analizând criticile formulate în cadrul recursului și apărările formulate în întâmpinările și concluziile
scrise depuse la dosar, instanța de recurs a reținut că recursul este întemeiat pentru considerentele care
vor fi prezentate în continuare. În cauză, este necontestat că intimata-pârâtă s-a aflat, în perioada arătată, în
concediu pentru creșterea și îngrijirea copilului, formulând cerere de reluare a activității la data de
14.09.2012, astfel încât la data când a fost emisă decizia nr. 2797 din 23.11.2012 pentru desfacerea
contractului său de muncă, se afla în situația reglementată la art. 25 alin. (2) lit. a) și alin. (3) din O.U.G. nr.
111/2010. Potrivit art. 25 alin. (2) lit. a) „este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de
muncă sau de serviciu în cazul: a) salariatei/salariatului care se află, după caz, în concediu pentru creșterea
copilului în vârstă de până la un an sau de până la 2 ani, respectiv 3 ani, în cazul copilului cu handicap”, iar
11
potrivit alin. (3) din același articol, „interdicția prevăzută la alin. (2) se extinde o singură dată cu până la 6
luni după revenirea definitivă a salariatei/salariatului în unitate”. Astfel fiind, instanța de recurs constată că
autoritatea administrativă recurentă a reținut cu deplin temei că recurenta-pârâtă a avut, la data respectivă,
un statut special, definit de prevederile art. 25 alin. (2) lit. a) și alin. (3) din O.U.G. nr. 111/2010, ceea ce a
făcut-o să nu se afle într-o situație similară cu cea a altor persoane, care au fost concediate. În jurisprudența
sa, C.E.D.O. a statuat că „dreptul de a nu fi discriminat (...) este încălcat nu numai atunci când statele
tratează în mod diferit dar și atunci când statele omit să trateze diferit, fără justificări obiective și
rezonabile, persoane aflate în situații diferite, necomparabile” (v. cauza Thlimmenos c. Grecia din
6.04.2000).
Or, în cazul recurentei-pârâte, însuși legiuitorul a reglementat un tratament de favoare, o discriminare
pozitivă, pe durata celor 6 luni la care se referă art. 25 alin. (3) din O.U.G. nr. 111/2010. Este adevărat că
această reglementare de favoare devenea inaplicabilă în situația prevăzută la alin. (4) al art. 25 din O.U.G.
nr. 111/2010, potrivit cărora „prevederile alin. (2) și (3) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce
intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului”, însă în cauză nu s-a pretins
ca intimata-reclamantă s-ar fi aflat într-o astfel de situație. De asemenea, apărările formulate la instanța de
fond de către SC A. SA trebuiau respinse, din actele cauzei rezultând că intimatei-pârâte nu i-a fost oferit un
post echivalent cu cel deținut anterior (concordant în ceea ce privește locul și felul muncii) și nici nu a
invitat-o în concret la un interviu pentru un alt post, așazisele demersuri fiind apreciate ca
formale/preconstituiri de probe exoneratoare. În concluzie, instanța de recurs constată că autoritatea
administrativă recurentă a reținut în mod judicios incidența prevederilor art. 2 alin. (1) din O.G. nr.
137/2000, republicată și că desfacerea contractului de muncă al recurentei-pârâte în perioada celor 6 luni
post-concediu de creștere și îngrijire a copilului reprezintă o discriminare directă, prin aceea că nu a
beneficiat de un tratament diferit, deși se afla într-o situație specială/diferită, ceea ce a avut ca efect
încălcarea dreptului său la muncă, fără să existe o justificare obiectivă și rezonabilă. Astfel fiind, soluția
instanței de fond este nelegală și netemeinică, recursul fiind întemeiat. Rejudecând cauza, potrivit
considerentelor de mai sus, acțiunea formulată de va fi respinsă ca neîntemeiată, actul administrativ atacat
fiind legal și temeinic. PENTRU ACESTE MOTIVE ÎN NUMELE LEGII D E C I D E Admite recursul
declarat de Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării împotriva sentinței nr. 3918 din 9 decembrie
2013 a Curții de Apel București, secția a VIII-a contencios administrativ și fiscal. Casează sentința atacată.
Respinge acțiunea formulată de reclamanta SC A. SA, ca neîntemeiată. Definitivă. Pronunțată în ședință
publică, astăzi 15 octombrie 2015.

Bibliografie:

12
Directiva 2010/18/UE a Consiliului de punere în aplicare a Acordului-cadru revizuit privind concediul
pentru creșterea copilului încheiat de BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP și CES și de abrogare a
Directivei 96/34/CE,
Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în
aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de
încadrare în muncă și de muncă.
Legea 53/2003 privind Codul muncii.
Ordonanța de urgența nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor,
OUG nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate,
Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați,
OUG 96/2003 actualizată 2015 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă.
http://curia.europa.eu
www.scj.ro din 15 octombrie 2015. SURSA: scj.ro

13
i

Concediul pentru creșterea copilului în reglementarea europeană,

jurisprudență CJUE și dreptul intern
I. Reglementarea europeană a concediului pentru creșterea copilului
II. Reglementarea concediului pentru îngrijirea copilului în dreptul intern