Indemnización por despido sin justa causa

Por Gerencie.com 5 mayo, 2019

La indemnización por despido injustificado se debe pagar cuando al

trabajador se le termina el contrato de trabajo sin justa causa, y así se debe
liquidar.
Cuando se termina el contrato de trabajo sin justa causa, hay lugar al pego de la
indemnización respectiva en los términos del artículo 64 del código
sustantivo del trabajo.
Tabla de contenido

 Liquidación de la indemnización por despido injusto.

o Indemnización por despido injusto en el contrato de trabajo a término
indefinido.
 Indemnización cuando el salario es inferior a 10 mínimos.
 Indemnización cuando el salario es igual o superior a 10 mínimos.
 Indemnización cuando la vinculación fue menor a un año.
o Indemnización del por despido injusto en el contrato de trabajo a término
fijo.
o Indemnización por despido sin justa causa en el contrato por duración de
obra o labor.
o Indemnización en el contrato de trabajo ocasional o transitorio.
 Base para liquidar la indemnización por despido sin justa causa.
 Pago de la indemnización por despido injustificado.
 Formato en Excel para liquidar la indemnización por despido injusto.

Liquidación de la indemnización por despido injusto.

La indemnización por despido sin justa causa depende del tipo de contrato,
y del monto del salario del trabajador, de lo que nos ocupamos en las
siguientes líneas incluyendo algunos ejemplos.
Indemnización por despido injusto en el contrato de
trabajo a término indefinido.
La indemnización depende del salario que el trabajador tenga, y además, la
indemnización depende del tiempo que el trabajador lleve laborando; entre
más tiempo mayor será la indemnización.
 Contrato de trabajo a término indefinido

Indemnización cuando el salario es inferior a 10 mínimos.

Si el trabajador lleva hasta un año trabajando, la indemnización es igual a
30 días de salario, debió a que la norma señala que por el primer año le
corresponden 15 días de indemnización.
Si lleva más de un año vinculado, por cada año adicional al primero se le
pagan 20 días de salario y proporcionalmente cuando hay una fracción
inferior a un año.
Ejemplo:
 Salario: 3.000.000.
 Tiempo trabajado: 5 años, 6 meses y 15 días, en total 5.55 años.

La liquidación de la indemnización es la siguiente:

0 a 1 año 30 días
 De 1 a 6 años (5 años) 100 días (20 x 5)

De 6 a 6.55 años (0.55 años) 11 días (20 x 0.55)

Total 141 días (30 + 100 +11).

Determinamos el valor del día 3.000.000/30 = 100.000

Monto de la indemnización 141 x 100.000 = $14.100.000.

Indemnización cuando el salario es igual o superior a 10
mínimos.
Para los salarios altos la indemnización es menor, ya que por el primero año
es de 20 días de salario, y de 15 días por cada año adicional al primero, y
proporcionalmente por fracción.
Cálculo de la indemnización.
Salario: $12.000.000.
Tiempo laborado: 5.5 años.
Liquidamos la indemnización:
0 a 1 año 20 días de salario.

De 1 a 5.5 años (4.5 años) 67.5 días (15 x 4.5)

Total días de indemnización 87.5 (20 + 67.5)

Valor del día 12.000.000/30 = 400.000

Valor de la indemnización. $35.000.000.

Indemnización cuando la vinculación fue menor a un año.
En el contrato de trabajo a término indefinido, cuando el trabajador estuvo
vinculado menos de un año, la indemnización no se hace proporcional, sino
que en cualquier caso será de 30 o 20 días según corresponda al salario del
trabajador.
Es así porque la ley dice que por el primer año son x días, sin autorizar la
determinación de proporción alguna en caso que sea menor a un año.
 Indemnización del por despido injusto en el contrato de
trabajo a término fijo.
Cuando el contrato de trabajo a término fijo se termina sin justa causa, la
indemnización será igual salario que corresponda al tiempo que falte para
terminar el contrato.

Contrato de trabajo a término fijo

Dice el inciso tercero del artículo 64 del código sustantivo del trabajo:
«En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al
tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato;»
Aquí no importa el monto del salario, sino el tiempo que faltó para la
expiración del plazo pactado inicialmente.
Ejemplo:
 Salario mensual: 2.000.000.
 Duración pactada: 3 años.
 Ejecución antes del despido: 2 años.

Como el trabajador fue despedido a los dos años en un contrato de tres

años, el tiempo que faltó fue un año, por tanto la indemnización será el
sueldo que hubiera devengado en ese año.
Liquidación de la indemnización:
Salario mensual 2.000.000.

Número de meses 12.

Total indemnización 24.000.000 (12 x 2.000.000)

Indemnización por despido sin justa causa en el
contrato por duración de obra o labor.
La indemnización por despido injusto en el contrato de trabajo por duración
de la obra o labor, es muy similar al contrato de trabajo a término fijo.
Contrato de trabajo por la duración de la obra o labor

Dice el artículo 64 del código sustantivo del trabajo sobre el tema:

«el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare (…) del lapso
determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el
cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.»
La indemnización será igual a los salarios que el trabajador hubiera
devengado si no se hubiera despedido.
La liquidación de esta indemnización es más compleja por cuanto no existe
un lapso de tiempo cierto, pues la duración del contrato no se mide en
tiempo sino en el avance de la obra, y el tiempo sólo se puede determinar
al finalizar la obra.
Por ejemplo: el trabajador fue contratado en enero para construir un bloque
de apartamentos de 3 torres. El contrato termina cuando se construyan las
tres torres que conforman el bloque contratado.
Supongamos que el trabajador fue despedido sin justa causa en julio
cuando se terminó la construcción de la primera torre.
La indemnización será igual a los salarios que el trabajador hubiera
devengado hasta el final, esto es hasta construir las 3 torres, pero no se
sabe cuánto tiempo hubiera durado la terminación de la obra.
En tal caso podríamos recurrir a una proporción; si para construir una torre
se fueron 6 meses, entonces para construir las 3 torres se irían 18 meses,
es decir que la indemnización sería el sueldo correspondiente a 12 meses,
pero esto es una aproximación por cuanto el tiempo real sólo se conoce al
finalizar la obra, y pueden ser más o menos de 18 meses.
Cuando el salario se paga por unidad de obra no hay problema, pues
simplemente se determina cuántas unidades de obra faltaron y esa será la
indemnización.
Indemnización en el contrato de trabajo ocasional o
transitorio.
La indemnización en este tipo de contrato es igual que en el contrato de
trabajo a término fijo, por cuanto su duración es definida, que no puede ser
superior a un mes según dispone el artículo 6 del código sustantivo del
trabajo.

Contrato de trabajo ocasional, accidental o transitorio – Derechos

del trabajador

En consecuencia, si un trabajador es vinculado por 20 días y lo despiden sin

justa causa en el día 10, la indemnización será igual al salario de los 10 días
que faltaron para terminar el contrato.
Base para liquidar la indemnización por despido sin
justa causa.
La indemnización por despido injustificado se calcula sobre el salario que
tenga el trabajador, pues así lo señala expresamente el artículo 64 del
código sustantivo del trabajo.
En todos los casos señalados en dicho artículo, el legislador utilizó el
término salario, de modo que es sobre este concepto que se liquida la
indemnización.
En consecuencia, no se incluyen las prestaciones sociales, ni trabajo extra,
dominical ni festivo. Algunos doctrinantes consideran que cuando el salario es
variable es justo promediar el salario para determinar una base equilibrada,
pero la ley nada dice al respecto.

Salario variable es diferente a variación del salario

Pago de la indemnización por despido injustificado.

La ley no confiere ningún plazo para pagar al trabajador lo que se le adeuda
una vez se termina el contrato de trabajo.
Plazo para pagar la liquidación del contrato de trabajo

Significa esto que el mismo día en que se termina el contrato se deben

liquidar todos los conceptos a que tiene derecho el trabajador, incluyendo la
indemnización por despido injustificado, y se debe pagar todo, pues de no
hacer ese pago a la terminación del contrato, se debe indemnizar al
trabajador por esa mora o falta de pago oportuno.
Sanción moratoria por el no pago de la liquidación del contrato de
trabajo

Desafortunadamente esa indemnización no la paga ningún empleador, y

sólo es posible cobrarla si un juez condena al empleador a que la pague, y
esa condena se impone sólo si el juez encuentra probada la mala fe del
empleador.
Formato en Excel para liquidar la indemnización por
despido injusto.
En Gerencie.com hemos desarrollado una herramienta en Excel que
permite automatizar el cálculo o liquidación de la indemnización por despido
injusto.
La herramienta permite calcular la indemnización del contrato a término fijo
y a término indefinido, con sueldos menores o superiores a 10 salarios
mínimos.
Para hacer el cálculo se deben diligenciar los siguientes valores de
referencia:
1. Salario mínimo

2. Salario del trabajador

3. Fecha de ingreso del trabajador

4. Fecha de retiro del trabajador

5. Tipo de contrato (Fijo o indefinido)

Es preciso diligenciarlos todos pues Excel los utiliza para los diferentes
cálculo que se deben hacer.
El salario mínimo y salario del trabajador pueden ser los mismos valores,
pero hay que ingresarlos juntos para efectos de calcular lo indemnización
en el contrato de trabajo indefinido, pues esta depende de si el salario es
inferior a 10 mínimos o superior.
Descargar herramienta.
Conozca sus derechos y obligaciones como trabajador o empleador con
nuestra Guía Laboral 2019.
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 Algunas precisiones sobre la liquidación del contrato de trabajo

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 Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa

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sin el debido permiso genera una indemnización e
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Procedimiento correcto para despedir a un

trabajador por justa causa
Por Gerencie.com 5 abril, 2019

Un trabajador puede ser despedido si incurre en una justa causa para la

terminación del contrato, pero ese despido debe hacerse siguiente el
procedimiento correcto para no viciar el despido que es justo.
Tabla de contenido

 El debido proceso en el despido del trabajador.

 La necesidad de establecer un procedimiento sancionatorio.
 El proceso a seguir para despedir al trabajador.
 Las consecuencias de no garantizar el derecho a la defensa del
trabajador despedido.
 No hay debido proceso cuando para no renovar el contrato de trabajo.
El debido proceso en el despido del trabajador.
El código sustantivo del trabajo se encarga de señalar las causas por las
que se puede despedir un trabajador, pero no regula el procedimiento o
proceso que se debe seguir.
Terminación del contrato de trabajo con justa causa

Debido a ese vacío legal, es la doctrina y la jurisprudencia de las altas

cortes quienes han fijado las pautas que se han de seguir para garantizar
los derechos del trabajador.
La Corte constitucional principalmente, se preocupa porque se garantice el
derecho a al defensa del trabajador, y esa garantía pasa por ofrecerle un
debido proceso al trabajador que se despide por justa causa.
Si bien el debido proceso y el derecho a la defensa se cree del resorte único
de la justicia y las autoridades públicas o administrativas, la corte
constitucional ha hecho extensivas estas garantías a los particulares que por
diferentes circunstancias se ben abocados a ser sancionados por otros
particulares, como es el caso del trabajador frente al empleador.
Es así como en sentencia C-593 de 2014 dijo la Corte constitucional:
«En virtud de lo anterior, ha determinado que este mandato “no sólo
involucra u obliga a las autoridades públicas, en el sentido amplio de este
término, sino a los particulares que se arrogan esta facultad, como una
forma de mantener un principio de orden al interior de sus organizaciones
(v. gr. establecimientos educativos, empleadores, asociaciones con o sin
ánimo de lucro, e.t.c.). Agregó la Corporación, en relación con la sujeción al
debido proceso en los procedimientos en que los particulares tienen la
posibilidad de aplicar sanciones o juzgar la conducta de terceros, lo
siguiente “no podría entenderse cómo semejante garantía, reconocida al ser
humano frente a quien juzga o evalúa su conducta, pudiera ser exigible
únicamente al Estado. También los particulares, cuando se hallen en
posibilidad de aplicar sanciones o castigos, están obligados por la
Constitución a observar las reglas del debido proceso, y es un derecho
fundamental de la persona procesada la de que, en su integridad, los
fundamentos y postulados que a esa garantía corresponden le sean
aplicados»
Es claro que si un trabajador va a ser sancionado, en este caso con el
despido, se le ha de brindar la oportunidad para que se defienda, para que
refute las pruebas que hay en su contra y para que presenta las propias en
su favor.
Despido del trabajador como sanción disciplinaria

La necesidad de establecer un procedimiento

sancionatorio.
La garantía del derecho a la defensa y del debido proceso, exigen que la
empresa fije este procedimiento en su estructura interna para que existan
reglas preexistentes que permitan tramitar los procesos sancionatorios de
cualquier tipo, tal como lo afirma la Corte en la misma sentencia:
«En aras de garantizar y hacer efectivo las garantías consagradas en la
Constitución Política, la jurisprudencia ha sostenido que es “indispensable
que los entes de carácter privado fijen unas formas o parámetros mínimos
que delimiten el uso de este poder y que permitan al conglomerado conocer
las condiciones en que puede o ha de desarrollarse su relación con éstos. Es
aquí donde encuentra justificación la existencia y la exigencia que se hace
de los llamados reglamentos, manuales de convivencia, estatutos, etc., en
los cuales se fijan esos mínimos que garantizan los derechos al debido
proceso y a la defensa de los individuos que hacen parte del ente
correspondiente»
Es por ello la necesidad de contar con un manual o un reglamento de
trabajo en el que se fijen los términos y procedimientos que se deben
seguir para sancionar disciplinariamente a un trabajador, o para despedirlo.

Reglamento interno de trabajo ¿Por qué tener uno?

Es un elemento que debe tener todo empleador, y en caso de no tenerlo,

esas reglas se pueden incluir en el contrato de trabajo individual.
El proceso a seguir para despedir al trabajador.
Ahora sí a lo que vinimos, a sugerir el procedimiento que se debe seguir
para proceder con la terminación del contrato al trabajador que ha incurrido
en una justa causa.
 Paso
Identificar las correctamente la justa causa.
1.

Paso Recolectar las pruebas suficientes que demuestren irrefutablemente

2. la falta.

Paso Notificar al trabajador para que presente los descargos de acuerdo a

3. las conductas que se le endilguen.

Paso Recibir los descargos del trabajador, evaluarlos y decidir de acuerdo

4. a ellos.

Si la decisión es despedir al trabajador, comunicarle la carta de

Paso
despido, indicando claramente la causas y razones por las que se
5.
despide.

Paso Si el trabajador goza de estabilidad laboral reforzada, solicite

6. autorización al inspector de trabajo.

Paso
Liquidar el contrato y pagar salarios y prestaciones.
7.

Con lo anterior es suficiente para garantizar que el trabajador tenga la

oportunidad de contradecir las conductas de las que es acusado.
Las consecuencias de no garantizar el derecho a la
defensa del trabajador despedido.
Si el despido con justa causa se hace sin garantizar el derecho a la defensa
del trabajador, el despido pasa de ser justo a ser injusto, y en algunos
casos, a ser ilegal.
Ante esta situación, el trabajador puede demandar al empleador y un juez,
ya sea en una acción de tutela o en un proceso laboral ordinaria, puede
declarar el despido como injusto obligado al empleador a pagar la
respectiva indemnización por despido injustificado.
Indemnización por despido sin justa causa

Ahora, si el despido se hace omitiendo la autorización del ministerio del

trabajo para los casos en que existe tal obligación, el asunto es más
complicado porque el despido, además de declarado injusto será declarado
ilegal, y la consecuencia de ello es la orden de reintegro del trabajador, muy
seguramente es lo que pedirá un trabajador en estas condiciones, además
de la indemnización que corresponda según la norma que contemple la
estabilidad laboral reforzada de que goza el trabajador afectado por esta
«impericia» del empleador.
¿En qué casos procede el reintegro del trabajador despedido?

Como se puede observar, este asunto no es para nada trivial y encarna

serias consecuencias para el empleador que no sigue el procedimiento
indicado, que entre otras cosas es relativamente sencillo, y que a decir
verdad, es un procedimiento meramente formal porque el empleador
de todas maneras puede hacer caso omiso a los descargos que presente el
trabajador y despedirlo, y si bien el trabajador puede demandar al
empleador, no puede acusarlo de violar su derecho a la defensa, sino que
tendrá que alegar que las justas causas no lo eran.
Lo aquí expuesto aplica exclusivamente para el despido cuando se alega
una justa causa, pues cuando esa causa no existe, es un despido
injustificado y de plano hay que pagar la indemnización por despido.
Terminación del contrato de trabajo sin justa causa

En estos casos el empleador simplemente paga y despide, siempre que no

se trate de un trabajador con estabilidad laboral reforzada, pues en tal
caso el despido sin justa causa no es posible ni pagando la
indemnización. Sobre este tema consulte el artículo que recomendamos
sobre despido injusto justo antes de este párrafo, pues es un tema de
especial cuidado.
No hay debido proceso cuando para no renovar el
contrato de trabajo.
Cuando no se trata de un despido en toda regla, sino de la decisión del
empleador de no renovar el contrato de trabajo, no se requiere seguir el
procedimiento aquí expuesto.
Renovación del contrato de trabajo a término fijo

El despido es distinto a la no renovación del contrato de trabajo, pues este,

por disposición de las partes, tiene una fecha de expiración previamente
acordada, de manera que no se trata de un despido, sino el resultado de un
acuerdo de voluntades que fue plasmado al momento de firmar el contrato.
En consecuencia, no hace falta seguir ningún procedimiento especial para
no renovar un contrato de trabajo, pues allí el trabajador no ha incurrido en
justas causas, sino que por un acuerdo bilateral se dispuso la terminación
del contrato en una fecha determinada.
Al respecto es importante transcribir el siguiente aparte de la sentencia
45364 del 15 de marzo de 2017 de la Sala laboral de la Corte suprema de
justicia, con ponencia del magistrado Jorge Luis Quiroz:
«En sede de instancia, además de lo anterior, se debe decir que en este
caso no es procedente el reintegro solicitado por la demandante, en tanto el
procedimiento convencional reprochado por su no aplicación, debe
verificarse únicamente cuando se tengan «que imponer sanciones
disciplinarias o retirar por justa causa» (folio 23), y como en este asunto se
trató fue de la terminación del contrato de trabajo por la expiración del
plazo fijo pactado, no había lugar a acudir al mismo.
Y es que no existe duda que el empleador preavisó, dentro del término de
Ley, sobre la no prórroga del contrato de trabajo, razón por la cual, se
reitera no era procedente acudir al texto del acuerdo convencional.»
Es claro que despedir a un trabajador no es lo mismo que no renovarle el
contrato de trabajo como lo señala la corte en la misa sentencia:
«En efecto, esta Sala de la Corte ha definido que, a diferencia de los
contratos de trabajo a término indefinido, en los pactados a término fijo la
condición extintiva se concibe desde el mismo instante en el que los
contratantes han celebrado el acuerdo de voluntades, pues convienen las
condiciones de su vinculación y fijan de forma clara e inequívoca el término
de duración de la relación, de manera que esa manifestación de voluntad
surte efectos a partir de la suscripción del contrato. Es por ello que la
expiración del plazo pactado no constituye una terminación unilateral del
contrato, con o sin justa causa, sino un modo, modalidad o forma de
ponerle fin a un vínculo contractual, previsto en el literal c) del artículo 61
del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el 5 de la Ley 50 de
1990.»
Aquí no hay despido, y por lo tanto no proceden las garantías que le son
propias al despido del trabajador en especial si se trata de una justa causa.
Lo que sí se debe observar para no renovar el contrato de trabajo a término
fijo, es que la notificación se debe hacer con una anticipación no inferior a
30 días calendario a la fecha de expiración.
Conozca sus derechos y obligaciones como traba
Mmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmm
Indemnización en la terminación del contrato de
trabajo
Por Gerencie.com 3 octubre, 2017

La indemnización en el contrato de trabajo procede cuando el trabajador ha

sido despedido sin mediar una justa causa, o cuando el trabajador renuncia
debido a una causa imputable al empleador, como cuando este incumple
con sus obligaciones contractuales, aspectos regulados por el artículo 64 del
código sustantivo del trabajo.
La indemnización por despido injustificado se liquida según el tipo de
contrato y según el salario del trabajador.
Consulte: Terminación del contrato de trabajo por justa causa.
Tabla de contenido

 Indemnización cuando se trata de un contrato de trabajo a término fijo

 Indemnización en el contrato de obra o labor
 Indemnización en el contrato a término indefinido
o Indemnización cuando el salario es inferior a 10 mínimos
o Indemnización cuando el salario es igual o superior a 10 mínimos

Indemnización cuando se trata de un contrato de

trabajo a término fijo
La norma señala que la indemnización en los contratos a término fijo
equivale a todos los salarios correspondientes al tiempo que falte para
terminar el contrato.
Dice el artículo 64 del código sustantivo de trabajo en lo pertinente:
“En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al
tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato…”
Significa esto que si el contrato de trabajo es a 3 años y el trabajador es
despedido trascurridos dos años, la indemnización es igual al salario que el
trabajador hubiera devengado en el año que faltó para terminar el contrato.
Indemnización en el contrato de obra o labor
El contrato de obra o labor es una forma de contrato a término fijo que
tiene una regulación específica, y respecto a la indemnización por despido
injustificado dice el artículo 64 del código laboral:
“… el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor
contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15)
días.”
Al igual que en el contrato a término fijo, en el contrato de obra o labor la
indemnización corresponde al salario que el trabajador hubiera devengado
en el tiempo que faltó para terminar la obra o labor, pero en este caso la
norma impuso un límite inferior, de manera que la indemnización no puede
ser inferior al salario de 15 días.
Indemnización en el contrato a término indefinido
Cuando el trabajador despedido injustamente está vinculado mediante un
contrato a término indefinido, la indemnización dependerá de si el salario
del trabajador es inferior a 10 salarios mínimos o iguala o supera esa
cifra.
Indemnización cuando el salario es inferior a 10
mínimos
Para salarios inferiores a 10 salarios mínimos la indemnización es de 30
días de salario por el primer año laborado, más 20 días de salario por cada
año adicional al primero y en proporcionalmente por fracción de año. Dice la
norma:
Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios
mínimos mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un
tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo
se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los
treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por
fracción;
Por ejemplo, si el trabajador es despedido luego de laborar 3.5 años en la
empresa con un salario de $3.000.000 mensuales le corresponde la
siguiente indemnización:
Valor del día de salario: $300.000
Primer año: 3.000.000 (30 días de salario)
2.5 años adicionales: $5.000.000 (50 días de salario: 20*2.5)
Total: $8.000.000
Como se puede observar, entre más tiempo lleve laborando un trabajador
más cuesta despedirlo, por lo que se desincentiva el despido de
trabajadores con alguna antigüedad, aunque si la tarifa fuera progresiva
según la antigüedad, sería mucho más costoso despedir a un trabajador
antiguo, lo que podría ser contraproducente pues la empresa vería un gran
riesgo al contratar indefinidamente a sus trabajadores.
Indemnización cuando el salario es igual o superior a 10
mínimos
En este caso el monto de la indemnización es menor en días, puesto que
sólo son 20 días por el primer año y 15 días por cada año y proporcional a
fracción de año:
Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10),
salarios mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un
tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo,
se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los
veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de
los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción.

Suponiendo un salario de $12.000.000 mensuales y los mimos 3.5 años del

supuesto anterior, tenemos la siguiente indemnización:
Valor del día de salario: $400.000
Primer año: 8.000.000 (20 días de salario)
2.5 años adicionales: 15 .000.000 (37.5 días de salario: 15*2.5)
Total: $23.000.000
Mmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmm

De acuerdo con el Artículo 28 de la Ley 789 de 2002 que reemplaza el Artículo 64 del
Código Sustantivo de Trabajo, subrogado por el artículo 6° de la Ley 50 de 1990, en todo
contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado,
con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización
comprende el lucro cesante y el daño emergente.

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos
mensuales legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no

mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte

(20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada
uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios
mínimos legales mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor
a un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince

(15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior,
por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por
fracción.

Para los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la mencionada Ley, tuvieren
diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de
indemnización establecida en los literales b), c) y d) del Artículo 6° de la Ley 50 de 1990,
exceptuando el parágrafo transitorio, que se aplica únicamente para los trabajadores que
tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991.

CARLOS MONTT AMADOR

Asesor Consultorio Jurídico Universidad de San Buenaventura - Cartagena

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Indemnización por despido sin justa causa en el

contrato a término indefinido
Por Gerencie.com 26 abril, 2018

Cuando se despide sin justa causa a una persona que tiene un contrato de
trabajo a término indefinido, hay que pagar la indemnización contemplada por
el artículo 64 de código sustantivo del trabajo, y aquí explicamos cómo se
liquida la indemnización y adjuntamos aplicación en Excel para automatizar
el cálculo.
Esta norma contempla dos posibilidades dependiendo el monto del sueldo
del trabajador despedido.
Consulte: Terminación del contrato de trabajo sin justa causa.
Así, si el trabajador devenga menos de 10 salarios mínimos mensuales, la
indemnización será de la siguiente forma:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de
servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le

pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30)
básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

Si el trabajador devenga un salario igual o superior a 10 salarios mínimos

mensuales, la indemnización será en los siguientes términos:
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de
servicio no mayor de un (1) año.
 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le
pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20)
días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

Ejemplo para el primer caso:

 Sueldo: 3.000.0000
 Tiempo laborado: 3.5 años

Tendremos que la indemnización será:

 Año 1: 30 días de salario
 Año 2: 20 días de salario
 Año 3: 20 días de salario
 Año 4: 10 días de salario (sólo trabajó medio año)
 Total: 80 días de salario
 El día de salario vale: 3.000.000/30 = 100.000
 Indemnización: 80 x 100.000 = $8.000.000
Ejemplo para el segundo caso:
 Sueldo: 9.000.0000
 Tiempo laborado: 2 años y 10 meses

La indemnización será:
 Año 1: 20 días de salario
 Año 2: 15 días de salario
 Año 3: 12.5 días de salario (Aplicando regla de tres)
 Total: 47.5 días de salario
 Valor del día: 9.000.000/30 = 300.000
 Indemnización: 300.000 x 47.5 = 14.250.000
Liquidador en Excel.
Hemos desarrollado un pequeño aplicativo en Excel que puede descargar
aquí con el que puede liquidar automáticamente la indemnización que le
corresponde al trabajador por despido injustificado.
Conozca sus derechos y obligaciones como trabajador o empleador con
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