Explorați Cărți electronice
Categorii
Explorați Cărți audio
Categorii
Explorați Reviste
Categorii
Explorați Documente
Categorii
CĂI DE PERFECȚIONARE
A MANAGEMENTULUI REMUNERĂRII MUNCII ÎN
CONDIȚIILE ACTUALE
(pe baza materialelor S.R.L. „EUROCRYO”)
TEZĂ DE LICENŢĂ
Specialitatea: Business şi administrare
Autor:
student al grupei BA ,
Admis la susţinere învatamint cu fregvența la zi
Şef catedră:
conf. univ., dr. ___________________
(semnătura)
”___”______________20__ Conducator stiințific:
dr. conf.
_____________________
(semnătura)
Chișinau - 2016
CUPRINS
INTRODUCERE ……………………………………………………...……………………..4
Capitolul I. Analiza si caracterizarea sistemului de remunerare a muncii
aplicat in activitatea intreprinderilor contemporane ..…………………………….8
1.1. Esenţa şi rolul remunerării muncii angajatilor pentru asigurarea unui effect
motivationalconstant si calitativ ………………………………………………………………....8
1.2. Sisteme de remunerare a munci applicate in cadrul intreprinderilor din
Republica Moldova……...…........................................................................................................21
1.3. Normele legislative cu privire la salarizarea gajatilor din Republica
Moldova………………………………………………………………………………..………...27
Capitolul II. Definirea sistemului de remunerare a muncii in cadrul S.R.L
„EUROCRYO”……………………………………………………………………………...30
Capitolul III. Metode de inbunatatire a procesului de remunerare a muncii in
cadrul S.R.L.„EUROCRYO”……….....................………………................………49
3.1. Aprecierea politicii de remunerare a muncii ca instrument de motivare a angajatilor in cadrul
S.R.L.”EUROCRYO”...................................................................................................................49
3.2. Principalele directii de lucru pentru eficientizarea procesului de remunerare a munci in cadrul
S.R.L.„EUROCRYO”........................................................................................................58
ÎNCHEIERE ……………………………………………………………….....................…. 60
BIBLIOGRAFIE …………………………….……………………………………………...61
ANEXE …………………………………………………….……………….………………...62
INTRODUCERE
“Precizăm că nu este suficient să utilizăm un sistem sofisticat, oricare ar fi acesta.
Trebuie, înainte de toate, să definim o politică de remunerare, ea însăşi component a politicii
generale a întreprinderii. Sistemele şi tehnicile nu vor putea niciodată să suplinească absenţa
politicii.”- (Dimitri Weiss)
Actualitatea temei abordate.
Mediul actual poate fi definit ca un ansamblu de organizații ce apar, se evoluiaza sau dispar ca
consecința a influiențelor intre ele. În tota acesta desfasurare resursa comuna și totodata esentiala
pentru evolutia și existența fiecărei organizații o reprezinta resursa umana. Cresterea intesiva a
interesului pentru politica de remunerare a aparut din ferma convingerea că remunerarea este nu
numai un rezultat dar si un punct de plecare a unei activităţi economico-sociale eficiente. În acest
sens, ajungem la o cloncuzie universal ca politica salariala bine gindita si ideal concordata cu
politica generala a companiei ,ofera in rezultat avansarea eficientei economice a companiilor!
Importanța temei cercetate.
O politica utila si bine pusa la punct în sfera salarizării este foarte importanta pentru progresul si
buna desfășurare a activității întreprinderilor, oricare ar fi sfera și tipul de activitate. Prin urmare,
orice tip de remunerare se mentioneaza în politica generala a companiei, raspunzind atit
cerintelor fundamentale, precum obiectivelor de sporire eficacitatii activitatilor in desfasurare ,
cit si , cointeresarea muncitorilor salariati nu doar de autodezvoltare , dar pentru o contributie
sporita la evolutia si dezvoltarea globală a întreprinderii pe o perioada medie sau de lunga durata.
În opinia economistului Beer:”Organizațiile trebuie să recompenseze angajații pentru ca
aceștia să dovedească,în schimb,un coportament adecvat reesind din aceasta afirmatie remarcam
că sistemului de recompense ii revine un rol esential în motivarea angajatilor întreprinderilor.
Strategia de remunerare trebuie să fie stabilita intrun asa mod încît să motiveze angajatii sa fie
interesati să se implice şi să depună toata silinta si forta pentru indeplinirea scopurilor de baza a
organizatiei. Anume strategia de remunerare ajunge sa fie unul dintre elementele principale care
determina punerea in functiune cu succes a întregii strategii. Modul in care este proiectata
strategia de remunerare indica ce gen de muncă şi care este rezultatul spre care tind managerii.
Pentru a dobindi implicarea absoluta a angajatilor, managerii trebuie sa opteze pentru crearea un
sistem de motivare ce ofera recompense atat financiare, cît și nefinanciare..Pentru a asigura
reusita strategiei este important ca obiectivele sa include performantele tinta propuse angajatilor
In cest mod ei pot influenta eficienta activitatii companiei folosind ca instrument de motivare
recompensaangajatilor.
Insemnatatea inalta a factorului uman pentru companii datoreaza in mare parte faptului că
anume forta de munca umana de cele mai multe ori este cea care deosebeste companiile de
sunces de cele falimentare , astfel este bine inteles ca privilegiul companiilor de success este
determinat de . angajatii. Forta de munca umana este unica resursa capabila sa produca si sa
reproduca celelalte resurse aflate la dispozitia companiei,datorita acestui fapt companiile se
oblige sa investeasca tot mai mult in personalul propriu si in dezvoltarea acestuia. Intelegem deci
ca resuresele umane sunt costisitoare,dar totodata aceste cheltuieli sunt absolut indispensabile
pentru a fi atinse obiectivelor de baza a intreprinderilor. Pentru ca cheltuelile cu personalul sa fie
folositoare la cel mai inalt nivel este necesar ca politica de remunerare sa fie completă şi
sufficient corelată la condiţiile pieţei forţei de muncă.
Dificultatea in organizarea eficienta a remunerarii muncii este o problema strategica ,iar
solutionarea ei depinde de stabilitatea angajatilor in cadrul companie,cit de folositoare sunt
investitiile facute in pregatirea profesionala a angajatilor precum si alti factori .Cu scopul
administrarii cît mai eficiente a fortei de munca umane existente in cadrul companiei se
organizeaza remunerarea acestora ținind cont de următorii factori:
4.situatia economica a tarii in care lucreaza. In perioade de avint are loc cresterea
productie si astfel si creste si cererea fortei de munca ,respective salariile vor avea avea
tendinta de crestere. Iar in perioadele de criza nivelul productie scade astfel micsorind
cererea fortei de munca respective duce la scaderea marimii salariului
5. Succesul economic al intreprinderii in care activeaza angajatul la fel este un factor
care influenteaza marimea remunerarii.
6.politica de salarizare,care se specifica prin totalitatea unor masuri adoptate de
intreprinzatori sau chiar de stat.
Factorii enumerate mai sus difera de la o companie la alta si cu atit mai mult de la o tara
la alta,la modelarea lor contribuie gradul de civilizatie si de bogatie a membrilor care
compun societate.
Orice activitate, care se preconizeaza sau deja există, creaza nevoia de munca. Aceasta
formeaza totalitatea volumului de munca indispensbil activităţilor întreprinderilor dintr-o țara pe
o perioada dată. Insa nu formeaza în întregime o cerere care se exprimă pe piața muncii. Pentru a
a luat forma cererii de munca ,nevoia de munca necesita capacitate financiara pentru a putea fi
remunerate.Nivelurile de salarizare difera de la o companie la alta.Aceste diferente se formeaza
dea lungul timpului functionarii intreprinderilor si reesind din ele putem observa ca indifferent de
situatia pietii muncii ,unele companii pun accentual pe vechimea in munca a angajatilor ,astfel
salariul lor crescind de la un an la altul !
Teoria clasica a concurenței în economie afirmă că mărimea salariilor de pe piața muncii este
determinata de cerere și ofertă. [2.7, p. 558]
Cererea de munca
Este formată de nevoile de servicii salariate ce se formeaza la un moment dat intro economie de piata ,si este
exprimata prin numarul de locuri de munca cerute pentru a fi ocupate.
Cerere de munca se completeaza folosind forta de munca disponibila la momentul dat in societate,aceasta forta
de munca este reprezentata de volumul disponibil de munca a persoanelor apte de munca la momentul dat in
tara respective.Cererea poseda un character dinamic astfel poate schimba de la o perioada la alta
nivelul,volumul si structura cerintelor .
Factorii principali care influnteaza dinamica cererii sunt
Nevoile
Veniutl
Pretul fortei de munca
Oferta de munca
Este formată din munca ce se ofera spre vinzare in conditii salariale ce poate fi depusa de
membrii societatii pentru o anumita perioada de timp.
Tabelul 1.1.
Recompense Recompense
indirecte directe
Salariu de Salariu de
baza merit
Salariu Plată
*Servicii specifice
Sistemul de
stimulente
*Premiile;
Figura 1.1. Elementele componente ale sistemului de remunerare *Comisioanele;
Sursa: Preluată și adaptată conform 2.4. *Salariu pe
bucată(acordul direct);
*Adaosuri și sporuri la
salariu;
*Salariu
diferențiat(acordprogr
esiv);
*Cumpararea de
acțiuni;
*participarea la profit.
Cu privire la principalele elemente care compun sistemele de remunerare moderne, salariul
de bază este componenta principală.
1. Salariul de bază
Este format dintr-o suma fixă, caracteristică unui anumit posted munca ocupat. Pentru
salariați,acesta redă, o valoarea remunerării, sau un tarif special aplicat pe o anumita unitate de
timp(ora,zi,saptamina,lună).Trebuie sa spunem ca la stabilirea nivelului salariului de bază, se iau
în calcul, atit factori interni, ca: ierarhia la care se afla postul, complexitatea atribuțiilor care revin
postului,vechimea în munca a angajatului respectiv, precum și factori externi, ca: nivelul
salariului tarifar minim pe țară. De altfel, negocierile privind valoarea salariului de baza pot avea
loc individual, cu fiecare angajat în parte, sau prin intermediul sindicatelor muncitorești,care face
negocieri colective. În cele mai dese cazuri, salariul de bază pentru un anumit post, este elaborat
pentru un muncitor care este pe deplin competent în a realiza toate sarcinile și atribuțiile postului
respectiv. Astfel marimea salariului este determinată în funcție de dificultatea postului, existînd o
corelație între dificultate și nivelul de remunerare a unui anumit post.
Această corelație poate fi reprezentată printr-o dreapta de regresie:
Post 3
Nivelul salariului
Post 2
Post 1
Dificultatea postului
2. Beneficiile angajaților
Beneficiile angajatilor reprezinta forme de remunerare indirecte a muncitorilor,care
include: pesiile
a) îndemnizațiile pentru concediul medical,
b) primele pentru asigurari
c) mașina de serviciu.
Astfel beneficiile completeza plațile financiare oferite angajaților.
Suma plaților și beneficiilor oferite de către întreprindere rezultă recompensa totală a angajatilor
Remunerare totală
• b) Regia cu prime
Regia cu prime presupune calcularea partii de baza a salariu conform regieii simple,iar partea
suplimentara – conform cotei primei, nivelul careia poate fi variabil în funcție de diferiți factori.
Formula de calcul al salariului unui muncitor care este platit conform regiei cu prime
Slun= St (regia simpla) + Prime,
unde :
St-salariu total.
Practicarea salarizării în regie în cadrul întreprinderii trebuie neapărat sa fie strins legata
cu obiectivele și posibilitățile firmei.
Salarizarea în acord
Salarizarea în acord ţine cont de cantitatea produselor sau serviciilor pe care salariatul le
realizează sau le prestează în timpul programului de lucru, salariul cuvenit rezultând din
înmulţirea tarifului pe unitatea de produs sau pe lucrare cu numărul unităţilor produselor sau
lucrărilor realizate.
Aşadar, în acest sistem, salariul depinde direct de munca prestată,.Aceasta formă de salarizare
este este rațional să fie folosite de întreprinderile în cadrul carora activitatea angajaților poate fi
normată,astfel determinînduse cu un grad înalt de exactitate rezultatele muncii unui angajat sau a
unui întreg colectiv.
Conditii de aplicare cu succes in cadrul companiilor a sistemului de salarizare in acord
Normarea muncii și fixarea tarifelor specifice pe categorii de lucrări în strictă
comformitate cu cerințele indicatoarelor tarifare de calificare;
Organizarea corecta a evidenței rezultatelor cantitative realizate de fiecare muncitor,sau
echipa în parte;
Organiza controalelor asupra calității lucrărilor și produselor;
Efectuarea unei prognoze moderne a ciclului de producție, pentru a evita întreruperile și
staționările în timpul muncii.
În funcție de specificul activității de producție se pot aplica mai multe variante ale
salarizării în acord pentru stimularea eficientă a rezultatelor obținte de angajați.
• Salarizara în acord direct
Salarizarea în acord direct constă în faptul ca salariul unui angajat se calculează în baza
tarifelor pe unitate de produs sau lucrare.
Există doua căi cunoscute pentru calcularea tarifului la o unitate de produs sau lucare:
a)Prin stabilirea unui unui anumit ccord pe bucata/unitate de produs, în conditiile în care exista
stabilită o anumita durata de timp pentru executarea acesteia :
Formula de calcul:
Sun=Sz/Np
unde:
Sun – tariful în ccord pentru o unitate de produs sau lucare executată;
Sz – salariul tarifar zilnic sau orar al muncitorului salariat în accord;
Np – norma de producţie pe zi sau oră.
b)Prin folosirea normelor de timp,la producția în unicate sau serie mică,salariul tarifar pe unitate
se calculează ca produsul dintre salariul tarifar fixat pentru un produs cu norma de timp pentru o
unitate:
unde:
So-salariul tarifar pe oră al muncitorului salarizat în accord,care corespunde categoriei respective
de lucrări;
Nt-norma de timp pentru o unitate de produs.
Formula de determinarea a salariului lunar al unui muncitor în cazul folosirii salarizării în
accord direct:
Sl=Sun*Qn
unde:
Sl-salariul lunar al muncitorului salarizat în accord.
Sun-salariul tarifar pentru o unitate sau o lucare.
Qn-volumul efectiv de produse efectuate în decursul unei luni calendaristice.
Salarizarea în acord direct este eficientă și destul de simplu de aplicat. Muncitorii vor
vedea clar legătura dintre salariul primit și eforturile depuse,astfel vor fi motivati să lucreze mai
mult pentru a primi un salariu mai mare. Pentru a evita scăderea calității produselor,sistemul de
remunerare în acord va fi combinat cu un sistem de premii,astfel muncitorii vor primi anumite
premii pentru îndeplinirea și depășirea indicatorilor cantitativi și calitativi existenți în cadrul
întreprinderii.
• Salarizarea în accord global
Salarizarea in accord globa se aplica in situatii in care compania are scopul de a reduce timpul de producer
a unui anumit volum de servicii,prin intermediul ei grupurile de muncitori vor primi anumite premii
pentru performantele collective obtinute. Astfel isi vor da interesul sa munceasca in continuare mai intes
pentru a fi remunerate cu premii financiare.
unde:
Tui-tariful pe unitate indirect.
Sz-salariul zilnic al angajatului auxiliar.
Nr-norma de lucru a angajatului care este deservit.
n-numărul de obiecte sau angajati deserviți
Punctul slab al acestui model de remunerare este ca marimea salariul angajatului auxiliar va
depinde de rezultatele activitatii angajatilor pe care ii deseveste,necatind la indeplinirea perfecta a
cerintelor celui dintii.
• Salarizarea în acord progresiv
Acordul progresiv este benific in cazurile cind compania are ca scop accelerarea cresterii
productie si este aplicata doar cu acordul sindicatelor si doar pe o perioada limitata de
timp. Acest tip de salarizare se caracterizeaza prin cresterea mai mare a salariului fata de
productia obtinuta de angajat. In asa fel la un anumit nivel atins de productia
companiei,tarifele pentru o unitate de produs cresc in anumite proportii.
.
Salarizarea în acord colectiv
Salarizarea in accord colectiv se aplica in momentul cind obiectivut propus poate fi atins doar prin
munca colectiva. Deci are loc formarea colectivului propriu zis si respective a unu venit total
pentru acest colectiv,care mai apoi este retribuit fiecrui angajat mebru al colectivului in functie de
truda depusa.
Salarizarea în acord regresiv
Acest tip de salarizare este opusul salarizarii progressive. Esenta lui consta ca in momentu
cind se depaseste norma fixata de productie ,salariul creste in raport mai mic in
comparatie cu volumul unitatilor produse aditional.
• Salarizarea în acord difernțial
Conform normelor acestui tip de salarizare in cazul in care un angajat depaseste norma de
productie care ia fost stabilita,el va fi remunerat corespunzator nivelului de productie in
care sa incadrat,iar in cazul in care nu atinge norma de productie stabilita va primi un
salariu mai mic. Pentru a pune in aplicare tipu dat de salarizare este necesar ca fiecarui
angajat sa ii fie stabilita o anumita norma de produere.
• Salarizarea mixtă
Salarizarea mixtă constă în îmbinarea salarizării în regie și acord, astfel, salariul
muncitorului este constituit din parte fixă, care nu este influiențată de volumul producției și
partea variabilă, care crește odată cu executarea unui anumit volum de produse peste norma
stabilită. Ca urmare, marimea salariului variaza, nivelul maxim constituindu-se ca o provocare
permanentă la munca suplimentara.
De mentionatc că indiferent de forma de salarizare adopatată în cadrul întreprinderii,
conform legii asupra nivelului de bază al salariului se acordă anumite majorări.în funcție de
următorii factori:
sporul pentru conditii grele sau periculoase de muncă;
sporul de vechime în muncă;
sporul de doctorat, pentru angajatii ce detin acest titlu stiintific;
sporul pentru lucrul pe timp de noapte sau în timpul săbatorilor;
sporul de fidelitate, pentru activitatea neintrerupta desfasurate în timp în cadrul unei
organizatii.
Nivelul acestor sporuri poate să difere de la o întreprindere la alta în funcție de politica de
salarizare adoptată,condițiile existente pe piața muncii precum și de puterea economică a
organizației.
1.3 Normele legislative cu privire la salarizarea angajaților din
Republica Moldova
Salariul constituie o categorie economica, dar și una de factura juridical,prin salariu se
intelege prețul muncii prestate în baza contractului individual de munca exprimat, de regula, în
bani.
Prestarea muncii și salarizarea muncii sunt obligatiile principale ce rezulta pentru
salariat și, respectiv, pentru angajator Fiecare presoana are dreptul la un salariu în bani, convenit
la încheierea contractului dintre cele doua părți. Necesitatea existentei unui cadru legislative se
datoreaza faptului că remunerarea muncii reprezintă un aspect deosebit pentru toata societatea
Cadrul legislative trebuie să reglementeze raporturile dintre angajați și angajatori,precum și să
ofere anumite direcții principale în ceea ce privește remunerarea muncii și formele ei.Legislaţia
în domeniul salarizării se bazează pe Constituţia Republicii Moldova şi include Codul muncii,
Legea salarizării şi celelalte acte normative care reglementează salarizarea. În cazul în care
legislaţia în domeniul salarizării contravine actelor juridice internaţionale la care Republica
Moldova este parte, prioritate au reglementările internaţionale.
1. la muncă,
De asemenea a fost stabilit că durata săptămînii de muncă este de cel mult 40 de ore,iar dreptul
la negocieri în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor colective sînt garantate
• Povara fiscala din tara noastra este mult mai mica comparativ cu tarile europene,fapt ce
creaza conditii propice pentru dezvoltare noilor afaceri.
• Forța de muncă din țara noastra este preponderent ieftina,astfel costul produselor si
serviciilor se vor micsora considerabil.
In anul 2014 compania isi incepe activitatea propriu zisa in R.Moldova si combina cu succes
experienta italiana si pretul competitiv.
Pentru indeplinirea obiectivelor propuse firma utilizeaza resursele forţei de muncă locale,
instruind adecvat personalul şi susţinînd tehnicienii şi inginerii cu experienţă locali şi
internaţionali, compania intenţionează să satisfacă nevoile clientilor, asigurînd flexibilitatea și
dinamica colaborării tehnice şi comerciale cu partenerii firmelor din tarile UE și CSI.
Activitatea de productie.
Totul incepe cu primirea si descarcarea foilor metalice,care reprezinta principal materie
prima.Apoi aceste foi metalice sunt taiate in functie de constructiile care urmaza a fi
asamblate,imediat dupa taiere piesele sunt curatate de impuritatile formate in timpul taierii si sunt
transportate catre mesele asamblatorilor.Apoi acestea sunt asamblate prin sudare
nesimnificativa,odata ce toate piesele sunt montate,constructia este transportata catre sudori,unde
va fi sudata comform normelor impuse,dup ace constructiile au fost sudate acestea sunt din nou
curatate de toate impuritatile aparute si apoi transportate catre depozitul miniatural.De aici
acestea urmeaza sa fie incarcate in camion si transportate in Italia unde vor fi finalizate lucrarile
asupra lor si predate catre cei ce au facut comanda.
Pe linga constructiile mari intreprinderea mai produce si piese mecanice de mare
precizie.Productia acestora are loc in sectia aditionala deschiderea careia a avut loc ulterior.In
aceasta sectie sunt amplasate patru utilaje speciale cu ajutorul carora se produc diferite obiecte de
diferite forme din simple bucati de metal
.Din cele relatate mai sus putem spune ca la intreprindere se practica tipul individual de
productie.Acest tip de producţie capătă în prezent o amploare din ce în ce mai mare, datorită
diversificării într-o măsură foarte ridicată a cererii consumatorilor.Principalele caracteristici sunt:
Fabricarea unei nomenclaturi foarte largi de produse, în cantităţi mici,uneori chiar unicate
Repetarea fabricării unor produse are loc la intervale de timp nedeterminate, uneori
fabricare acestora putând să nu se mai repete niciodată;
Utilajele din dotare au un caracter universal, iar personalul o calificare vasta;
Deplasarea produselor între locurile de muncă se face bucată cu bucată sau în loturi mici
de fabricaţie, cu ajutorul unor mijloace de transport cu deplasare discontinuă;
Trebuie sa mentionam faptul ca pentru a avea success pe piata europeana si pentru a obtine o
crestere a calitatii productiei sale intreprinderea a apelat la o firma de audit pentru obtinerea
standartului ISO 9001:2008 si sa obligat sa respecte toate cerintele impuse de acest standart. Prin
intermediul acestui sistem intreprinderea isi propune sa intreprinda actiuni in urmatoarele directii:
Intreprinderea este o societate cu raspundere limitata iar intreg patrimoniul este detinut de
catre trei investitori , doi dintre care provin din Italia si unul moldovean.
La momentul actual intreprinderea este formata dintr-un numar de 27 angajati.Personalul
administrativ este format din: administrator general,director general pe productie,manager
aprovizionare,manager calitate si contabil sef.Personalul productiv a intreprinderii este format din
19 angajati care sunt repartizati la locurile de munca specializate.Principalele categorii de
muncitori productivi sunt:
montatorii specializati,
sudori,
operatori tehnici,
muncitori specializati in taierea metalului cu gaz si oxigen si
srungari.
Furnizorii:
Furnizorii reprezinta partenerii firmei ,de la care se aprovizioneaza cu resursele materiale
necesare,precum si cu diverse servicii.Fiind o intreprindere care are mai mult un caracter
productiv, EUROCRYO are nevoie de furnizori fiabili care sa poata in permanenta sa asigure
intreprinderea cu materie prima.Dat fiind faptul ca specificul activitatii intreprinderii este este
practic noua pentru Moldova au existat unele probleme in gasirea furnizorilor necesari.Acum
situatia a devenit una stabila deoarece sa reusit gasirea si semnarea contractelor de furnizare a
principalelor materii prime dintre care:
foi metalice cu grosimi de la 5mm la 300mm;
butelii de oxigen;
butelii de carbon;etc.
Astfel riscul de negasire a furnizorilor de materii prime a fost redus foarte mult pentru o anumita
perioada de timp.
Politica social – economică a statului:
Evolotia social-politica din R.Moldova in ultimii ani este privita ca fiind una surprinzator de
benefica mai ales pentru dezvoltarea businessului mic si mijlociu. EUROCRYO a profitat din
plin de stabilizarea situatiei politice din tara si de reformele introduse.Astfel prin reformele
introduse a fost facilitat exporturile spre tarile U.E. care reprezenta un factor vital pentru
dezvoltarea intreprinderii. Deasemenea activitatea intreprinderii a fost incurajata dupa ce
guvernarea a elaborat si sustinut spre realizare urmatoarele obiective:
Asigurarea cadrului legislativ şi normativ favorabil înfiinţării şi dezvoltării
întreprinderilor mici şi mijlocii.
Puncte forte:
• Intreprinderea este situata in central tarii,aproape de aeroportul international Chisinau si
de importante cai de comunicatii terestre;
• Are sprijinul permanent al intreprinderilor de baza din Italia;
• Detine utilaje extreme de sofisticate care au capacitate tehnice deosebite;
• Are o conducere foarte simpla,astfel sunt reduse cheltuielile cu personalul;
• Forta de munca folosita este relative ieftina comparative cu concurentii europeni;
• A introdus standartul ISO 9001,fapt ce ii permite sa iasa liber pe piata externa;
• Se bucura de avantajele oferite de catre stat exportatorilor;
• Utilajele modern ii permit ca in orice moment sasi divesifice oferta de produse si
servicii;
• Materia prima este mult mai ieftina in comparatie cu preturile din tarile europene;
• Produsele comandate pot avea un grad inalt de personalizare,tininduse cont de nevoile
clientilor;
• Personalul angajat este tinar si dornic de specializare;
• Sectiile de productie sunt moderne si utilate corespunzator;
• Existenta unei strategii de dezvoltare bine planificata;
• Notorietate puternica in rindul companiilor din acest domeniu;
• Regimul fiscal din Republica Moldova nu exercita o presiune asupra intreprinderilor;
Puncte slabe:
• Produce doar la comanda fara a dezvolta produse proprii;
• Majoritate clientilor se afla peste hotarele tarii;
• Piata din Republica Moldova este foarte mica;
• Portofoliul de clienti este foarte restrins;
• Este nevoita deseori sa caute experti peste hotarele tarii,si deci asumindusi costuri mai
mari.
• Nu are capacitate tehnice pentru finalizarea totala a produselor sale.
• Imaginea nu este destul de promovata,astfel multi potentiali client din tara noastra nu
cunosc nimic despre produsele si serviciile oferite.
• Costurile materiei prime in costul final este destul ridicat;
• Are la dispozitie un numar redus de furnizori ai materiei prime necesare;
Opurtunitati:
Riscuri
• Intrarea pe piata din Moldova a unor noi cuncurenti;
• Dezvoltarea rapida a tehnologiilor de prelucrare a metalului;
• Aparitia problemelor legate de alimentarea intreprinderii cu materiile prime necesare;
• Amplificarea crizei economice din zona euro;
• Instabilitatea politicii din Republica Moldova;
• Genul de productie practicat poate provoca accidente de munca;
• Aparitia unor nevoi nou,imposibil de acoperit;
• Cresterea preturilor la materiile prime folosite,inclusive la energie electrica;
• Migrarea angajatilor catre alte companii;
• Supunerea intreprinderii la noi taxe de stat;
Concluzie:
In urma analizei SWOT asupra “EUROCRYO” am constatat ca intreprinderea are importante
resurse de crestere si de mentinere a pozitiei pe care o ocupa pe domeniul dat de activitate.
Locatia intreprinderii este deosebit de favorabila,aflinduse foarte aproape de cele mai importante
cai de comunicatii terestre din Republica Moldova.La fel trebuie sa mentionam ca succesul pe
care il are este datorat in mare masura si sprijinului primit din partea partenerilor din Italia, care
au depus mult efort pentru a pune la punct strategia de productie si rezolvarea problemelor
tehnice. EUROCRYO se poate numi un lider in domeniu datorita tehnologiilor de productie pe
care le detine,utilajul performant oferindui posibilitate de a produce produse foarte diverse.La fel
trebuie sa mentionat ca costul fortei de munca este mult mai mic comparatic cu costul fortei de
munca in tarile europene,un alt avantaj de care beneficiaza este faptul ca se afla in apropiere de
producatori important de folii metalice din Romania si Ucraina.Compania si-a consolidate pozitia
pe piata externa odata cu implentarea standartului ISO 9001, astfel produsele sale fiind
recunoscute in tarile europene si CSI. Un alt aspect important este faptul ca se bucura de
privilegiile oferite de catre stat exportatorilor, astfel intreprinderea nu achita impozite pentru mai
mult de 90% din productia fabricata si exportata spre piata externa.
Personalul intreprinderii deasemenea reprezinta o resursa importanta de dezvoltarea, acesta fiind
dispus uneori sa munceasca chiar si peste program, deasemenea este dispus spre specializare si nu
evita cursurile de perfecționare.
Pe linga succesele obtinute intreprinderea mai trebuie sa actioneze in anumite
directii,considerate puncte slabe.Drept exemplu poate fi faptul ca activitatea intreprinderii se
bazeaza doar pe comenzile venite din parte clientilor fara a incerca sa dezvolte anumite produse
proprii,acest fapt demonstreaza ca este foarte dependent de clientii pe care ii are si asat nu este
tot,daca mai luam in consideratie ca portofoliul de client este foarte restrind ne dam seama ca
riscul ca intreprindera sa ramina la un moment dat fara comenzi este si mai mare.Un alt aspect
negativ este faptul ca intreprinderea nu are posibilitatea sa execute finalizarea produselor pe care
le face,pentru aceasta fiind nevoita sa apeleze la partenerii din Italia.
In analiza facuta am depistat anumite opurtunitati care ar putea fi fructificate astfel
intreprinderea obtinind beneficii suplimentare.O opurtunitate ar fi dezvoltarea propriilor produse
care sa acopere anumite nevoi prezente in rindul consumatorilor,pentru aceasta intreprinderea ar
trebui sa se promoveze mai intens pe piata din republica,deasemenea trebuie sa ia in consideratie
si o eventuala extindere pe pietele din Romania si Ucraina,la fel ar putea sa incerce sa ofere spre
piata servicii gen reparatiii ale utilajelor agricole si a altor unelte care sunt construite
preponderant din metal.Un alt aspect pe care ar trebui sal urmareasca este perfectionare
procesului de productie pentru micsorarea rebuturilor obtinute,costul materiei prime fiind destul
de ridicat. Deasemenea ar trebui sa-si intensifice eforturile de cautare a unor noi furnizori de
materii prime la preturi mai mici.
Deasemenea in analiza efectuata am depistat mai multe riscuri prezente in activitatea
intreprinderii pe care aceasta ar trebui sa le gestioneze.Dat fiind faptul ca piata pe care activiata
este foarte restrinsa ca numar de consumatori,un risc foarte mare ar fi aparitia unor concurenti,in
acesta caz veniturile companiei ar putea scadea semnificativ.Un alt risc ar fi dezvoltarea rapida a
tehnologiilor de prelucrare a metalului,fapt ce ar face ca compania sa ramana in urma din punct
de vedere tehnologic.Cresterea costurilor totale odata cu cresterea preturilor la materiile prime si
la energia electrica deasemenea reprezinta un risc considerabil pe care compania ar trebui sal
anticipeze si sa formeze anumite fonduri de rezerva sau sa includa din timp aceste costuri in
pretul produselor sale.Migrarea resurselor umane la fel este un risc cu un grad sporit de influienta
asupra activitatii daca luam in considerare ca procesele din intreprindere depend foarte mult unul
de celalalt iar in cazul plecarii unui angajat imediat apar probleme in productie.
Pe linga aceste riscuri mai mult sau mai putin controlabile compania trebuie sa tina seama
si de riscuri care sunt preactic imposibil de influientat ca instabilitaeta politica din tara si
amplificarea crizei economice din cadrul zonei euro.
S lun=Fef *Storă
Unde: Slun– salariul lunar;
Fef– fondul efectiv de timp lucrat de catre angajat(ore);
Storă– salariul tarifar pe oră
Reiesind din aceasta formula observam ca angajatii au salariul tarifar lunar,iar timpul prevazut de
programul de lucru este transformat in ore la fel ca si timpul efectiv lucrat,pentru a intelege mai
bine metoda de calcul in continuare vom desfasura un exemplu:
Salariu nominal a unui sudor angajat la intreprinderea EUROCRYO este de 6000lei,in
luna iulie 2015 au fost 22 zile lucratoare,sudorul lucreaza zilnic 8 ore ,reiesind din aceasta putem
afla salariul tarifar orar pentru aceasta luna care va fie gal cu: 6000/(8*22) =34,0909 lei per ora.
Daca sudorul a lucrat efectiv in aceasta luna doar 170 de ore acesta va avea un salariu brut in
marime de 5795,45 lei:
S lun=170*34,0909=5795,453 lei.
Situatia prezentata in exemplul de mai sus nu este insa prea des intilnita la companie deoarece
pentru respectarea termenelor finisarii comenzilor compania a fost nevoita ca in comun acord cu
angajatii sa mareasca programul zilnic de munca cu o ora,astfel ora data fiind platita 150% din
salariul tarifar orar.
Deasemenea exista numeroase cazuri cind angajatii sunt rugati sa se prezinte la locul de munca in
zilele libere ca simbata sau in zile declarate ca nelucratoare de legislatia statului,dupa cum stim
orele lucrate in aceste zile sunt remunerate cu 200% din salariul tarifar orar.
Deci in continuare voi mai prezenta un exemplu,care este deseori intilnit la companie si in care
voi include si elementele sporurilor salariale.Formula de calcul a salariului brut in acest caz va fi
urmatorarea :
EXEMPLU
Angajatul Popa este asamblator in cadrul companiei EUROCRYO,salariul nominal al
acestuia este in marime de 6000 lei,din cauza faptului ca in luna septembrie a anului 2015 au
venit mai multe comenzi de la clienti decit in alte luni acesta a fost rugat sa ramina la serviciu
dupa program si deasemenea sa se prezinte la munca si in zilele de simbata.
Fondul efectiv de timp de munca al lunii septembrie a fost160ore
In tabelul urmator voi face o scurta enumerare a posturilor de munca si a nivelului salariilor
pentru fiecare post in parte.
Denumirea postului Salariu nominal Nr. Angajati pe acest post
Director general 10000 1
Contabil șef 5000 1
Manager calitate 4500 1
Manager aprovizionare 4500 1
Inginer tehnic 4500 1
Maestru sectie mecanica 6500 1
Operatori tehnologici 4000 3
calificati
Taietori 4000 2
Asamblatori 6000 3
Sudori 6000 3
Operatori tehnici simpli 3200 7
Deridicatoare 2500 3
Din cauza faptului ca volumul productiei difera semnificativ de la o luna la alta este foarte
greu de a intocmi un fond de remunerare care sa fie cit de cit veridic.In acest sens pentru
aprobarea fondului de remunerare a muncii pentru fiecare luna se iau in consideratie nivelele
salariilor din luna precedenta precum si volumul comenzilor pentru luna curenta.
Capitolul 3. Metode de imbunatatire a procesului de remunerare a
muncii in cadrul S.R.L EUROCRYO
3.3 Aprecierea politicii de remunerare a muncii ca instrument de motivare a
angajaților
Toate intreprindele care activeaza in conditiile economie de piata trebuie sa tina cont de
schimbarile care au loc in organizatie si in afara ei.Pentru obtinerea permanenta a unor rezultate
financiare pozitive trebuie sa-si reviziue politicile dupa care se conduce, inclusiv politica
salariala adoptata,deorece dupa cum am mentionat salariul reprezinta un factor foarte important
de care depinde in mare masura eficienta managementului resurselor umane. Necesitatea aducerii
unor imbunatatiri sistemului de remunerare a muncii in cadrul EUROCRYO este evidenta mai
ales daca privim spre faptul ca activitatea acesteia a inceput de curind,
In viitor insa intreprinderea va trebui sa ajusteze politica salariala la conditiile pietei si la
eventuala extindere a activitatii pe care o planifica.
Deoarece scopul de baza a oricarui system de remunerare este mentinerea si motivarea resurselor
umane in cadrul companiei vom determina in cele ce urmeaza atitudinea angajatilor
EUROCRYO fata de sistemul de remunerare a muncii si fata de conditiile de munca in cadrul
companiei.
Pentru a evalua atitudinea angajaților față de sistemul de remunerare practicat se propune
folosirea unui chestionar care va conține întrebări despre atitudinea angajaților față de sistemul de
remunerare din cadrul companiei și condițiile generale de muncă.
Chestionarul urmărește să aducă în evidență factorii motivaționali care acționează asupra
comportamentului angajaților în cadrul companiei. Este compus din 25 de itemi care vizează mai
multe aspecteprivind procesul de remunerare a muncii, precum și aspecte cu privire la condițiile
de muncă și climatul organizațional. Întrebările sunt de tip închis, persoanele chestionate fiind
rugate să aleagă variantele răspunsurilor pe care le consideră mai aproape de realitate.
Chestionarul a fost astfel conceput astfel încît să urmărească principalele caracteristici legate de
remunerare, motivare și condiții de muncă
1. Satisfacția privind nivelul de remunerare
2.Satisfacția privind condițiile de muncă
3.Satisfacția privind climatul organizatoric
4.Atitudinea angajatilor fata de activitatea companie
Ancheta a fost desfășurat pe perioada a trei zile, timp în care au fost colectate pas cu pas
răspunsurile din partea agajaților.
În cadrul anchetei au fost chestionați toti 27 angajați ai companiei.
Analiza datelor obținute în urma chestionării angajaților S.R.L „EUROCRYO”
Da; 36.00%
Nu; 4.00%
Satisfăcuți; 56.00%
Nesatisfăcuți; 20.00%
Rezultatele obtinute sunt 64% adica 17 angajati considera compania in care activeaza o companie
de success,20% adica 5 angajati nu au inca o parere bine definita asupra succesului companiei si
16% adica 4 angajati au unele cu unele retineri la aprecierea companiei ca una de success.
Intelegem deci ca o mica parte dein angajati inca nu pot aprecia cu precizie gradul de succes al
companiei,acest lucru se datoreaza in mare parte faptului ca compania este destul de tinara si inca
nu sunt prea clare orizonturile acesteea pentru viitor.
Echitabil; 74.51%
B. Ce importanta dau angajatii climatului din cadrul echipei care fac parte?
Echitabil; 74.51%
Cum am mai spus datorita sferei in care activeaza angajatii in cadrul companiei,o mare parte din ei isi
desfasoara munca in echipe,iar membrii echipelor au nevoie incredere reciproca ,colaborare si
atmosfera amicala. Angajatii simt nevoia sa fie ajutati,sustinuti sau incurajati de catre colegi in
dievrse situatii ce pot aparae pe parcursul desfasurarii muncii! Reesind din cele spuse climatul in
cadrul echipei joaca un rol important pentru confortul si siguranta marii majoritati a angajatilor !
Echitabil; 90.48%
Drept raspuns la aceasta intrebare am primit un raport de 90% la 10 %.Din moment ce 90%
din angajati au raspunsla aceasta intrebare cu ‘deosebi de important’ intelegem ca pentru ei
marimea si structura salariului joaca un rol foarte important,deoarece de cele mai multe ori
remunerarea primita este principal sursa de venit al angajatilor si famiiliilor acestra.
Compania trebuie sa ia in consideratie aceste necesitati in momentele elaborarii principiilor
si politicilor de remunerare.
D) Cit de important este pentru angajati apreciere si recunoasterea eforturilor depuse in
procesul de munca ?
Echitabil; 74.51%
Dupa cum vedem,o mare parte a angajatilor sunt satisfacutu de conditiile de munca oferite de
catre companie,isa totusi exista un procentaj cu careva nemultumiri! Luind in consideratie cit
de importante sunt conditiile locului de munca pentru buna desfasurare a activitatii,compania
trebuie sa depisteze in ce constau nemultumirile si sa lucreze intensive la inlaturarea lor
pentru a asigura buna functionare a companiei in continuare.
B)Cum este apreciat gradul de incarcare a programului de munca?
Netransparent; 20.00%
Transaprent; 44.00%
Ambiguu; 36.00%
C
onform datelor obtinute doar 38 % din angajati considera aprecierea eforturilor depuse in
cadrul companiei la justa lor valoare ,iar celelalte 62% punt la indoiala justetea cu care sunt
apreciati ! Tot din chestionarul dat vedem ca pentru personal justa apreciere a eforturilor
depuse are un rol destul de important,iar iar compania trebuie sa mai munceasca asupra
acestui aprecierii angajatilor !
E) Cum este apreciata remunerarea muncii de catre angajati ?
Conform datelor obtinute o buna parte a angajatiior sunt satisfacuti de remunerarea muncii
prestate de catre acestea in cadrul companiei EUROCRYO. Insa sa depisteaza si cazuri de
nemltumire care trebuie analizate si inlaturate.
În urma analizei rezultatelor obținute și a interpretării lor calitative conchidem:
Indexarea la o data fixa-preventiv are loc stabilirea momentelor cind va avea loc
indexarea salariilor.
Odata cu elaborarea acestor actiuni intreprinderea va cistiga o incredere mai mare din partea
angajatilor ceia ce va conduce probabil la formarea unui climat favorabil dezvoltarii de mai
departe.
O alta directie de imbunatatire a sistemului de remunerare care ar trebui urmarita si
elaborata in momentul de fata este includerea sistemului de premii care ar aduce avantaje atit
intreprinderii cit si angajatilor.In urma elaborarii acestui sistem angajatii vor avea posibilitatea de
a obtine pe linga salariu de baza si anumite premii care vor fi acordate pentru depunerea unor
eforturi deosebite.
Avantajele obtinute de intreprindere vor fi urmatoarele:
a) Va avea loc sporirea volumului de productie;
b) Angajatii vor avea grija ca calitatea muncii depuse sa fie la nivelul asteptat;
c) Odata cu cresterea productivitatii angajatilor va avea loc si cresterea coeficientului de
folosire a utilajului;
Pe linga aceste directii care ar trebui urmarite in timpul de fata intreprinderea ar trebui sa
analizeze si eventuale schimbari ale modului de retribuire a muncii in cazul in care va avea loc o
stabilizare a programului de productie si activitatile care se vor derula vor putea fi normate.
Astfel una din metodele care in viitor ar putea fi aplicata este salarizarea in acord colectiv.
Aplicabilitatea acestui mod de remunerare pentru EUROCRYO este destul de mare daca luam in
consideratie ca la productia construciilor metalice participa practic tot colectivul.In prezent in
cadrul EUROCRYO are loc prelucrarea a aproximativ 50 tone metal per luna,acest indiciu ar
putea fi marit daca intreg personalul care participa la procesul de productie ar fi coenteresat de
adepasi acest prag.
Astfel prin prezentul model sar obtine urmatoarele avantaje:
a) Angajatii ar depune mai mult efort pentru indeplinirea obiectivelor comune;
b) Angajatii se vor incuraja reciproc pentru marirea eforturilor depuse;
c) Spiritul de echipa se va fundamenta;
Principalul dezavantaj al acestui model este faptul ca nu se stie niciodata daca toti angajatii au
muncit la fel in realizarea obiectivelor propuse,iar in cazul unei evaluari incorecte si inechitabile
vor aparea imediat divergente intre angajati precum si dintre angajati si întreprindere.
Tinind cont de activitatea de productie a companiei, este necesara introducerea
KPI(Kritieke prestatie-indicator).Important ca acest sistem sa fie aplicat individual,pe echipa si
pe intreaga companie,indicatorii sa vina de sus in jos de la obiectivele companiei sa coboare pina
la indicatorul fiecarui angajat.
Astfel angajatii vor fi modificati sa isi indeplineasca obiectivele primind un supliment adaugator
la salariu,si legatura intre efortul depus si remunerare va fi clar vizibil.
Deasemenea tinind cont de activitatea de productie a companiei care implica factori de
risc major asupra vieii si sanatatii angajatilor,este bine ca pe linga asistenta medicala standard
obligatoru sa se introduca asigurarea medicala facultative precum si acordarea foilor de odihna la
sanatoriu.
Problema data a fost și este actuala pentru toate întreprinderile existente iar crearea unui
sistem de remunerarea eficient este absolut necesar pentru asigurarea succesului economic. În
cadrul lucrării am expus aspectele teoretice ce țin de principiile de remunerare precum și am
încercat să determin factorii principali care stau la baza implementării politicilor și sistemelor de
remunerare a muncii. Deasemenea am analizat factorul remunerării muncii pentru întreprinderile
din Republica Moldova iar ca rezultat pot să afirm ca remunerarea muncii în întreprinderile din
Republica Moldova are un efect mult mai sporit ținînd cont de nivelul de viață și necesitățile pe
care le au oamenii din societatea noastră.
Drept studiu de caz asupra modului de funcționare a sistemului de remunerare a muncii
am ales întreprinderea EUROCRYO, în cadrul studiului am analizat sistemul de remunerare
practicat în present, iar pentru determinarea eficienței acestuia am efectuat un sondaj de opinie
asupra întreg personalului întreprinderii, în urma analiyei rezultatelor s-a dovedid că sistemul de
remunerare a întreprinderii este în linii generale eficient doar că ar exista unele direcții de lucru
pentru îmbunătățirea acestuia dintre care:
Aceste direcții de lucru reprezintă de fapt necesitățile angajaților din aceasta întreprindere, iar
administrați trebuie să întreprindă careva acțiuni în măsura posibilităților pentru a acorda
angajaților ceia de ce au nevoie pentru ca aceștea să să rămînă motivați în activitatea pe care o
desfășoară.
BIBLIOGRAFIE
I.Acte legislative şi normative
1.1 Constituția Republicii Moldova
1.2 Codul Muncii al Republicii Moldova - Cod Nr. 154 din 28.02.2003
1.3 Legea Republicii Moldova privind salarizarea, nr. 847-XV din 14.02.2002
II. Manuale, monografii, lucrări didactice, broșuri
2.1 Bîrcă A. Note de curs la disciplina “Sisteme de salarizare”, Editura A.S.E.M., Chişinău,
2001
2.2 Jalencu M. Managementul resurselor umane, UCCM, Chişinău, 2003
2.3 Larisa Savga, Managementul previzional al necesarului de Resurse Umane, Chișinău, 1999
2.4 Alic Bîrcă Auditul personalului, Chișinău 2006
2.5 Bîrcă A., Managementul resurselor Umane, Chișinău, 2003
2.6 Igor Gamov, Alexandra Gamanji, Sergiu Garștea, Managementul personalului,Chișinău2004
2.7 Michael Armstrong, Managementul Resurselor Umane, Manual de practică, Editura Codecs
2.8 Spătaru L., Analiza economico-financiară - instrument al managementului întreprinderii,
Editura Economică, Bucureşti, 2004
2.9 Mathis L. R., Nica C. Panaite Managementul Resurselor Umane, editura Economica,
Bucureşti, 1997
2.10 Cotelnic A. Sisteme de planificare în afaceri, Editura A.S.E.M., Chişinău, 2009
2.11 Aurel Manolescu, Managementul Resurselor Umane, Editura Economica
III. Site-ografia
3.1 http://lex.justice.md/document_rom.php?id=7E593B1D:B617DDCA
3.2 http://facultate.regielive.ro/cursuri/management/sisteme-de-salarizare-91611.html
3.3 http://www.scritube.com/sociologie/resurse-umane/ANALIZA-RESURSELOR-
UMANE652117194.php
3.4 http://lex.justice.md/document_rom.php?id=7E593B1D:B617DDCA
3.5 http://www.scritube.com/sociologie/resurse-umane/SISTEMUL-DE-
SALARIZARE7211112410.php
3.6 http://lex.justice.md/document_rom.php?id=44B9F30E:7AC17731
3.7 http://salarii.md/
ANEXĂ
Stimate angajat,
Asa cum angajatii reprezinta valoarea cea mai de pret a Companiei noastre,
este important ca fiecare dintre angajatii nostri sa fie satisfacut de activitatea pe care o desfasoara.
Pentru a cunoaste mai bine preferintele tale, precum si a rezolva probleme cu care te confrunti, te
rugam sa completezi acest chestionar.
Opinia ta conteaza!
Dacă în momentul de față ați fi în căutarea unui loc de muncă, ați alege
S.R.L. „EURO CRYO” ? *
Desigur „DA”
Probabil „DA”
Cu unele rețineri „DA”
Probabil „NU”
Desigur „NU”
Dacă un prieten sau cunoscut al Dvs, ar fi în căutarea unui loc de muncă, ați recomanda
S.R.L. „EURO CRYO” ca angajator? *
Absolut „DA”
Probabil „DA”
Într-o oare care măsură „DA”
Probabil „NU”
Absolut „NU”
Considerați că compania în care activați este una de succes:
Desigur „DA”
Probabil „DA”
Cu unele rețineri „DA”
Probabil „NU”
Desigur „NU”
Cît de importante sunt pentru Dvs, condițiile fizice la locul de muncă ca: iluminarea,
încălzirea, aierisirea, mobilier, tehnica de birou? *
Extrem de importante
Importante
Mai puțin importante
Neimportante
Deloc importante
Cît de esențial este pentru Dvs, climatul (atmosfera de muncă) din în cadrul echipei din
care faceți parte?*
Extrem de esențial
Esențial
Mai puțin esențial
Neesențial
Deloc esențial
Deosebit de importantă
Importantă
Mai puțin importantă
Neimportantă
Deloc importantă
Cît de importantă este pentru Dvs, recunoașterea și aprecierea de către superior a
rezultatelor obținute în cadrul companiei?
Foarte importantă
Importantă
Mai puțin importantă
Neimportantă
Deloc importantă
Cît de important este pentru Dvs, intensitatea muncii și efortul fizic depus la locul de
muncă?
Foarte importantă
Importantă
Mai puțin importantă
Neimportantă
Deloc importantă
Cum apreciați Dvs condițiile fizice de la locul de muncă actual (încălzire, curățenie)
Foarte satisfăcut(ă)
Satisfăcut(ă)
Puțin satisfăcut(ă)
Nesatisfăcut(ă)
Deloc satisfăcut(ă)