ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE DIN MOLDOVA

CĂI DE PERFECȚIONARE
A MANAGEMENTULUI REMUNERĂRII MUNCII ÎN
CONDIȚIILE ACTUALE
(pe baza materialelor S.R.L. „EUROCRYO”)

TEZĂ DE LICENŢĂ
Specialitatea: Business şi administrare

Autor:
student al grupei BA ,
Admis la susţinere învatamint cu fregvența la zi
Şef catedră:
conf. univ., dr. ___________________
(semnătura)
”___”______________20__ Conducator stiințific:
dr. conf.
_____________________
(semnătura)

Chișinau - 2016
 CUPRINS
INTRODUCERE ……………………………………………………...……………………..4
Capitolul I. Analiza si caracterizarea sistemului de remunerare a muncii
aplicat in activitatea intreprinderilor contemporane ..…………………………….8
1.1. Esenţa şi rolul remunerării muncii angajatilor pentru asigurarea unui effect
motivationalconstant si calitativ ………………………………………………………………....8
1.2. Sisteme de remunerare a munci applicate in cadrul intreprinderilor din
Republica Moldova……...…........................................................................................................21
1.3. Normele legislative cu privire la salarizarea gajatilor din Republica
Moldova………………………………………………………………………………..………...27
Capitolul II. Definirea sistemului de remunerare a muncii in cadrul S.R.L
„EUROCRYO”……………………………………………………………………………...30
Capitolul III. Metode de inbunatatire a procesului de remunerare a muncii in
cadrul S.R.L.„EUROCRYO”……….....................………………................………49
3.1. Aprecierea politicii de remunerare a muncii ca instrument de motivare a angajatilor in cadrul
S.R.L.”EUROCRYO”...................................................................................................................49
3.2. Principalele directii de lucru pentru eficientizarea procesului de remunerare a munci in cadrul
S.R.L.„EUROCRYO”........................................................................................................58
ÎNCHEIERE ……………………………………………………………….....................…. 60
BIBLIOGRAFIE …………………………….……………………………………………...61
ANEXE …………………………………………………….……………….………………...62
 INTRODUCERE
“Precizăm că nu este suficient să utilizăm un sistem sofisticat, oricare ar fi acesta.
Trebuie, înainte de toate, să definim o politică de remunerare, ea însăşi component a politicii
generale a întreprinderii. Sistemele şi tehnicile nu vor putea niciodată să suplinească absenţa
politicii.”- (Dimitri Weiss)
Actualitatea temei abordate.
Mediul actual poate fi definit ca un ansamblu de organizații ce apar, se evoluiaza sau dispar ca
consecința a influiențelor intre ele. În tota acesta desfasurare resursa comuna și totodata esentiala
pentru evolutia și existența fiecărei organizații o reprezinta resursa umana. Cresterea intesiva a
interesului pentru politica de remunerare a aparut din ferma convingerea că remunerarea este nu
numai un rezultat dar si un punct de plecare a unei activităţi economico-sociale eficiente. În acest
sens, ajungem la o cloncuzie universal ca politica salariala bine gindita si ideal concordata cu
politica generala a companiei ,ofera in rezultat avansarea eficientei economice a companiilor!
Importanța temei cercetate.
O politica utila si bine pusa la punct în sfera salarizării este foarte importanta pentru progresul si
buna desfășurare a activității întreprinderilor, oricare ar fi sfera și tipul de activitate. Prin urmare,
orice tip de remunerare se mentioneaza în politica generala a companiei, raspunzind atit
cerintelor fundamentale, precum obiectivelor de sporire eficacitatii activitatilor in desfasurare ,
cit si , cointeresarea muncitorilor salariati nu doar de autodezvoltare , dar pentru o contributie
sporita la evolutia si dezvoltarea globală a întreprinderii pe o perioada medie sau de lunga durata.
În opinia economistului Beer:”Organizațiile trebuie să recompenseze angajații pentru ca
aceștia să dovedească,în schimb,un coportament adecvat reesind din aceasta afirmatie remarcam
că sistemului de recompense ii revine un rol esential în motivarea angajatilor întreprinderilor.
Strategia de remunerare trebuie să fie stabilita intrun asa mod încît să motiveze angajatii sa fie
interesati să se implice şi să depună toata silinta si forta pentru indeplinirea scopurilor de baza a
organizatiei. Anume strategia de remunerare ajunge sa fie unul dintre elementele principale care
determina punerea in functiune cu succes a întregii strategii. Modul in care este proiectata
strategia de remunerare indica ce gen de muncă şi care este rezultatul spre care tind managerii.
Pentru a dobindi implicarea absoluta a angajatilor, managerii trebuie sa opteze pentru crearea un
sistem de motivare ce ofera recompense atat financiare, cît și nefinanciare..Pentru a asigura
reusita strategiei este important ca obiectivele sa include performantele tinta propuse angajatilor
In cest mod ei pot influenta eficienta activitatii companiei folosind ca instrument de motivare
recompensaangajatilor.

Insemnatatea inalta a factorului uman pentru companii datoreaza in mare parte faptului că
anume forta de munca umana de cele mai multe ori este cea care deosebeste companiile de
sunces de cele falimentare , astfel este bine inteles ca privilegiul companiilor de success este
determinat de . angajatii. Forta de munca umana este unica resursa capabila sa produca si sa
reproduca celelalte resurse aflate la dispozitia companiei,datorita acestui fapt companiile se
oblige sa investeasca tot mai mult in personalul propriu si in dezvoltarea acestuia. Intelegem deci
ca resuresele umane sunt costisitoare,dar totodata aceste cheltuieli sunt absolut indispensabile
pentru a fi atinse obiectivelor de baza a intreprinderilor. Pentru ca cheltuelile cu personalul sa fie
folositoare la cel mai inalt nivel este necesar ca politica de remunerare sa fie completă şi
sufficient corelată la condiţiile pieţei forţei de muncă.
Dificultatea in organizarea eficienta a remunerarii muncii este o problema strategica ,iar
solutionarea ei depinde de stabilitatea angajatilor in cadrul companie,cit de folositoare sunt
investitiile facute in pregatirea profesionala a angajatilor precum si alti factori .Cu scopul
administrarii cît mai eficiente a fortei de munca umane existente in cadrul companiei se
organizeaza remunerarea acestora ținind cont de următorii factori:

 condiţiile pieţei forţei de munca

 metode simple de calcul a salariul pentru ca angajaii sa stie clar ce remunerare ii va
reveni in urma prestarii serviciilor sale;
 salariul individual pentru fiecare angajat,in astfel incit fiecare angajat in parte sa fie
remunerate dupa incontestabila sa performanta.
Un detaliu foare important si necesar de semnalat este ca penru majoritatea prestatorilor
fortei de muna adica a angajatilor , salariul este principal si adesea unica sursa de cistig si mijloc
de existenta a sa si a familiei acestuia.astfel ne dam seama ca angajatul va prefer un cistig cit mai
mare cu putinta. Adevaratul motiv pentru care oamenii sunt dispusi sa munceasca sunt nevoile lor
existentiale si anume din acest motiv politicile salariale nu trebuie sa le treaca cu vedere si din
contra sa tina cont de ele. Inca un detaliu important si necesar de mentionat este ca cazurilei in
care angajatii nu sunt multumiti de marimea sau modul de remunerare a mncii prestate, cel mai
dese duc la situatii de conflict intre angajati si companie. Pentru a excluderea acestor tipuri de
conflicte, întreprinderea trebuie să organizeze corect salariile angajaților pe care îi are, astfel
reușind să-și ridice competitivitatea externa. Iata de ce pentru a nu intilni aceste tipuiri de
neintelegeri companiile trebuie sa organizeze echitabil salariile angajatilor, motivindui sa isi
indeplineasca constiincios munca astfel ridicindusi competitivitatea externa.
Scopul lucrării.
Scopul lucrarii efectuate ste de a analiza detaliat tootalitatea aspectelor teoretice si practice ce
sunt legate de remunerarea muncii in cadrul intreprinderilor. La fel si cautare si identificarea unor
directii de perfectionare a sistemelor de remunerare.
Sarcina de baza:
1. identificarea si studierea rolului sistemelor de remunerare pentru succesul economic al
întreprinderilor ;
2. analiza sistemelor de remunerare a muncii și a elementelor componente ;
3. analiza formelor de remunerare a muncii practicate de întreprinderi ;
4. studierea normelor legislative cu privire la salarizare în Republica Moldova ;
5. analiza sistemului de remunerare practicat în S.R.L. „EUROCRYO” ;
6. identificarea unor metode de îmbunătățire a procesului de remunerare.
Obiectul cercetării.
Drept obiect al cercetării va servi sistemul de remunerare a muncii din carul
S.R.L.. „EUROCRYO”.
Sursele de informare.
În procesul de elaborare a lucrarii au fost studiate lucrari din literatura de specialitate după cum
urmează: ”Salarizarea personalului” de Alic Bîrcă, “Fundamentele managementului
organizaţiei” de Eugen Burduş, ”Auditul personalului” de Alic Bîrcă, au mai fost folosite și
diferite legi și acte normative precum: ”Constituției Republicii Moldova” , “Codul Muncii” și
“Legea Salarizării nr. 847 din 14 februarie 2002” , pe lîngă aceste surse am mai folosit și
informațiile obținute în decursul practicii de licență și informații de pe site-uri de specialitate.
Structura și volumul tezei.
Scopul lucrării şi sarcinile propuse au determinat următoarea structură a lucrării: întroducere, 3
capitolele, 2 tabele, 20 figuri, concluzie, bibliografie şi 2 anexe.
În cadrul textului introductiv al acestei lucrări este abordată actualitatea temei cercetate
precum și sunt definite obiectivele și sarcinile urmărite de autor.
 Capitolul I “Definirea sistemului de remunerare a muncii în condițiile actuale.” conține
definițiile și principiile de bază ale sistemelor de remunerare a muncii, de asemenea în cadrul
acestui capitol sunt analizate aspectele teoretice privind formele de remunerare și etapele
necesare pentru elaborarea sitemelor de salarizare.
Capitolul II “Diagnosticarea sistemului de remunerare a muncii în cadrul S.R.L.
„Eurocryo”” în acest capitol este prezentat istoricul companiei precum și domeniul de activitate a
acesteia. De asemenea este analizat sistemul de remunerare aplicat în cadrul companiei
determinînduse punctele forte și punctele slabe ale acestuia.
Capitolul III “Modalități de perfecționare a remunerării muncii în cadrul S.R.L.
„Eurocryo”” în acest capitol este analizată satisfacția angajaților S.R.L. „Eurocryo” față de
sistemul de remunerare, iar în baza rezultatelor obținute, sunt propuse anumite direcții pentru
perfecționarea sistemului în cauză.
.

Capitolul I. Analiza si caracterizarea sistemului de remunerares

muncii aplicat in activitatea intreprinderilor contemporane

1.1 Esenţa şi rolul remunerării muncii angajatilor pentru asigurarea

unui efect motivational constant si calitativ
Remunerarea muncii reprezintă,în primul rind , un domeniu de baza al managementului
resurselor umane cu ajutorul caruia se ifluiențeaza puternic atît coportamentul angajaților,cât și
succesul organizațiilor. Esența remunerării muncii se rezumă la felul și marimea beneficiilor
financiare și non financiare pe care angajații le primesc.Vorbind în sens practic,remunerarea
muncii reprezintă ceea ce obțin angajații în rezultatul eforturilor depuse de aceștea pentru
întrprinderea la care lucreaza.Astfel, remunerarea angajatului reprezinta în fond totalitatea
beneficiilor financiare,materiale la fel și a inlesnirilor și avantajelor pe care aceștia le primeste
pentru munca lor în folosul companiei.Valoarea remunerării poate să difere de la o companie la
alta sau chiar între angajații aceleiași companii.Acest fapt este determinat de o multime de factori
mai mult sau mai puțin influiențabili de catre angajat sau angajator.
Factorii ce tedermina elementele,marimea si ponderea remunerarii muncii sunt:

1. Pretul forței de muncă,care este stabilit de cererea si oferta disponibila pe piata de

munca la un moment dat

2. dificultate postului de munca ,se stabileste dupa gradul de dificultate a operatiunilor

specific postului ocupat

3.experienta , dibacia si vechimea in munca a angajatului in sfera in care activeaza

4.situatia economica a tarii in care lucreaza. In perioade de avint are loc cresterea
productie si astfel si creste si cererea fortei de munca ,respective salariile vor avea avea
tendinta de crestere. Iar in perioadele de criza nivelul productie scade astfel micsorind
cererea fortei de munca respective duce la scaderea marimii salariului
5. Succesul economic al intreprinderii in care activeaza angajatul la fel este un factor
care influenteaza marimea remunerarii.
6.politica de salarizare,care se specifica prin totalitatea unor masuri adoptate de
intreprinzatori sau chiar de stat.
 Factorii enumerate mai sus difera de la o companie la alta si cu atit mai mult de la o tara
la alta,la modelarea lor contribuie gradul de civilizatie si de bogatie a membrilor care
compun societate.

Orice activitate, care se preconizeaza sau deja există, creaza nevoia de munca. Aceasta
formeaza totalitatea volumului de munca indispensbil activităţilor întreprinderilor dintr-o țara pe
o perioada dată. Insa nu formeaza în întregime o cerere care se exprimă pe piața muncii. Pentru a
a luat forma cererii de munca ,nevoia de munca necesita capacitate financiara pentru a putea fi
remunerate.Nivelurile de salarizare difera de la o companie la alta.Aceste diferente se formeaza
dea lungul timpului functionarii intreprinderilor si reesind din ele putem observa ca indifferent de
situatia pietii muncii ,unele companii pun accentual pe vechimea in munca a angajatilor ,astfel
salariul lor crescind de la un an la altul !
Teoria clasica a concurenței în economie afirmă că mărimea salariilor de pe piața muncii este
determinata de cerere și ofertă. [2.7, p. 558]
 Cererea de munca
Este formată de nevoile de servicii salariate ce se formeaza la un moment dat intro economie de piata ,si este
exprimata prin numarul de locuri de munca cerute pentru a fi ocupate.
Cerere de munca se completeaza folosind forta de munca disponibila la momentul dat in societate,aceasta forta
de munca este reprezentata de volumul disponibil de munca a persoanelor apte de munca la momentul dat in
tara respective.Cererea poseda un character dinamic astfel poate schimba de la o perioada la alta
nivelul,volumul si structura cerintelor .
Factorii principali care influnteaza dinamica cererii sunt
Nevoile
Veniutl
Pretul fortei de munca
  Oferta de munca
Este formată din munca ce se ofera spre vinzare in conditii salariale ce poate fi depusa de
membrii societatii pentru o anumita perioada de timp.

Luind in calcul ca ne referim la factorul uman,trebue sa mentionam ca forta de munca umana nu

este o masina si deci are nevoie de cunostinte ,experienta in domeniul in care activeaza, deci
intelegem ca oferta de munca umana are nevoie de timp pentru a se forma. Companiile
angajatoare trebuia sa ia in consideratie aceste nevoi la momentul cererii si la momentul
creeriistrategiilor si politicilor de remunerare !
Atunci cind au loc recrutari sau motivarea personalului un factor decisive este salarizarea.
Iscusinta conducatorilor de asi motiva personalul este o adevarata arta,dar totodata este si una din
cele mai complicate functii a activitatii de conducere.Fara elaborarea unui model efficient de
remunerare nici un sistem de administrare a afacerii nu va funcţiona eficient, deoarece anume
remunerarea motiveaza angajatii,aastfel sunt atinse scopurile personale si cele generae . Sistemul
de remunerare a muncii trebuie sa reprezinte imaginea companiei in cadrul pietei.

„O filosofie a recompenselor poate reflecta o cultură existenă a organizației sau poate

fi folosită ca factor de schimbare”Michael Amstrong [2.11,p. 455]
Cultura organizational reprezinta un factor important ce poate influenta buna dezvoltare a
companiei Analizind afirmatia economistului Michael Amstrong intelegem ca prin intermediul
unei politici de remunerare corect alcatuita putem indrepta cultura organizational spre directia
dorita..
Pentru obtinere celor sus numite este nevoie sa fie respectate citeva principii care stau la
baza unei politici de remunerare eficiente
 Un salariu egal pentru muncă egală
Acest principiu se gaseste in ‘’Declaratia universal a drepturilor omului ‘’ si ofera garantia
unui salariu obiectiv si echitabil,prin intermediul lui interzicinduse orice discriminare a
salariatilor.Prin urmare oricare doi salariati ce detin posturi de munca identice in aceeasi
companie nu pot avea salarii diferite.
 Principiul remunerării corelate cu volumul de muncă
Prin intermediul acestui principiu obtinem salarizarea angajatilor direct proportionala cu
productivitatea muncii acestuia.Majoritatea salariilor angajatilor sunt exprimate prin
sumarea orelor de munca effectuate de acestia,astfel cu cit mai multe ore angajatul a
lucrat cu atit salariul va fi mai mare

 Principiul fixarii salariilor luind in consideratie calificarea,gradul de instruire si

experienta profesionala a angajatului
Aplicarea acestui principiu este des intilnita in tarile si companiile inalt
dezvoltate,sustinind salarizarea angajatului in functie aptitudinile,competentele si
calificare pe care a reusit sa o acumulreze dea lungul practicii sale profesionale.Astfel
angajatul este remunerate dupa adevarata lui valoare.

 Principiul remunerării angajatuluii după calitatea muncii

Acest principiu completeze principiul anterior,intrucit se pot intilni situatii cind angajatul
competent,cu calificare si competente remarcabile sa nu fie sufficient de motivat sa
depuna efortul pentru a oferi rezultatele asteptate.Acest principiu incurajeaza diverse
metode de premiere a rezultateloreexcelente obtinute pe parcursulddesfasurarii activitatii.

 Principiul remunerării în funție de condițiile de muncă

Acest principiu necesita o analiza a gradului de discomfort atit fizic cit si psihic ce i se
cauzeaza muncitorului la postul de munca ocupat de acesta in companie. Asa dar ,in
momentul intocmirii sistemului de remunerare a companiei,neaparat se ia in evidenta
conditiile in care se desfasoara activitatea angajatului.Mai mult ca atit principiul dat este
atit obligatia statului cit si a angajatorului sa compenseze angajatul prin intermediul
salariului pentru prestarea servicii in conditii nocive.
  Principiul respectării caracterului confidențial al venitului salarial
Acest principiu este necesar atit companiei pentru a fi protejata de concurenti ,cit si
salariatului pentru a evita aparitia conflictelor intre angajati.Corespunzator contractului de
munca angajatul nu are voie sa comunice persoanel terte sau altor salariati marimea
remunerarii primite.Astfel doar conducerea companiei si salariatul trebuie sa fie la current
cu suma total a remunerarii acumulate de către angajatul propriu zis.
 Principiul negocierii salariilor
Salariul trebuie sa fie rezultatul negocierii dintre angajat si angajator.aceste negocieri nu
sunt altceva decit un dialog intre angajat si angajator in care isi confrunta argumentele cu
privire la raporturile de munca,tot in acest proces de negociere se desemneaza realizarae
acordurilor cu referire la adaosuri ,sporuri ,indemnizatii terminind cu semnarae
contractelor.
 Principiul recompensarii efortului suplimentar
Acest principiu asigura salariatul in cazul in care depune efort suplimentar pentru atingerea
obiectivelor propuse ca va fi remunerat.Deci daca slariatul va fi solicitat la postul de munca
in zilele sau orele sale libere nu va aparea banuiala ca efortul suplimentar depus de acesta
nu va fi remunerate.
 Principiul cunoasterii sistemului de salarizare
Conform acestui principiu,inainte de inceperea oricarui gen de activitate ,angajatul trebuie
sa fie la current cu sistemul de remunerare
 Principiul salariului satisfacator
Conform acestui principiu slariu cistigat de muncitor trebuie s fie indeajuns sa acopere
minimult necesar pentru existent acestuia si rezolvarea satisfacatoare a nevoilor familiei.de
altfel aflinduse in cautarea veniturilor suplimentare angajatul va fi abatut la locul de munca
sau chiar va fi in stare sa pricinuiasca prejudice
Implementarea principiilor prezentate anterior în cadrul sistemelor de remunerare ar duce la
evoluția si o imbunatatirea în acestui domeniu.Fiecare principiu in parte aducînd anumite
progrese si îmbunătățiri.Prin urmare putem vorbi despre o diferențiere puternica între vechile
sisteme de remunerare și sistemele moderne.Specialiștii în domeniu Armstrong și Brown au
elaborat o sinteză ale principalelor transformăriasuferite de sitemele vechi de remunerare.
 In tabelul ce urmeaza voi reprezenta un rezumat a vechilor si noilor trasaturi ale
remunerarii muncii

Tabelul 1.1.

Caracteristici clasice și moderne ale managementului remunerării

MANAGEMENTUL REMUNERĂRII CLASIC MANAGEMENTUL REMUNERĂRII MODERN

 Accent pe recompensele financiare
 Remunerare reactiva
 Deciziile strict administrative
 Sisteme de salarizare birocratice
 Sisteme de salarizare de sine stătătoare
 Urmarirea strictă a structurii ierarhice
 Remunerarea în funcție de performanță
 Prioritate acordată echității interne
 Centrare pe post
 Impunerea practicii optime
 Decizii luate de departamentul RU
 Scale salariale și structuri pe mai multe
niveluri
 Accent pe remunerarea totală
 Remunerarea strategică
 Decizii la care participă întreaga
organizație
 Sisteme de salarizare flexibile
 Remunerare și procese de RU integrate
 Accent pe dezvoltarea laterală/continua a
angajatului
 Remunerare în funcție de contribuție
 Guvernat de piața
 Centrare pe angajat
 Adaptare culturală
 Decizii delegate managerilor de execuție
 Structuri cu benzi extinse/pe familii de
posturi

Sursa: Preluat și adaptat după 2.5.

La crearea unui sistem efficient de remunerare a angajatilor trebuie sa se in consideratie

competentele,contributiile si aptitudinile fiecarui angajat in parte iar politicile,sistemele si
practicile companiei sa recompenseze intrun mod cit mai echitabil angajatii .Un astfel de sistem
trebuie neaparat să fie elaborat în baza politicilor,strategiilor și filozofiei întreprinderii înceea ce
privește remunerarea și să permită buna desfașurare a proceselor de recrutare și menținere a
angajaților necesari .
Conditiile necesare unui sistem eficient de remunerare
 Sa se potriveasca perfect cu domeniul e activitate a companiei
 Sa fie in perfecta armonie cu restul strategiilor mangementului resurselor umane
 Sa ajute la realizarea strategiei economice a companiei
 Sa fie create si bazat pe o filosofie bine structurata in asa fel ca sa fie perfect compatibila
cu filosofia intreprinderii si a managemmentului resurselor umane
 Sa fie clar expuse marimea salariilor si modalittaile prin
care isi propunne sa le ofere
 Sa contina modalitati de apreciere si evaluare a angajatilor pentru ai remunera dupa
adevaraele lor competente
Daca conditiile sus enumerate vor fi indeplinite compania va avea doar de cistigat
obtinind stabilitatea si motivarea eficienta cadrelor,imbunatatirea raporturiloe existente intre
salariati si angajator si intatirea relatiilor de colectiv
Este de mentionat ca asupra politicilor si nivelurilor de salarizare influenteaza factori
economici precum piata muncii care detine personae dispuse sa munceasca in schimbulunor
beneficii obtinute din partea angajatorilor,care la rindul lor necesita forta de munca pentru
desfasurarea companiilor .
Nivelurile si formele de salarizare sunt puternic influientate de factorii economici ce
actioneaza pe piata externa a muncii.Fiind compuse din niveluri si politici si nivele de salariare
diferite, piețele intene ale companiilor difera de la o companie la alta..Aceste deosebiri se
accentuiaza in timp.In cadrul unor companii se observa o legatura intre vechimea in serviciu a
angajatilor si cresterea nivelului de remunerare a acestora,in acest caz se observa ca indifferent de
de situatia pietei salariul angajatilor creste de la un an la altu.Acesta are loc drept urmare a
performantelor superioare obtinute de angajati sau de intreaga companie.
Lawler afirmă: „Provocarea constă în a dezvolta programe de recompense care să
susțină și să consolideze obiectivele de afaceri ale organizației,și felul de cultură,climat și
comportament care sunt necesare pentru a asigura eficiența și eficacitatea organizaționala.”
.”[2.11, p.459]
În vederea acțiunii eficiente a recompenselor trebuie să se țină cond de
următoarele aspecte:
 1.Recompensa trebuie sa serveasca drept factor motivant pentru angajat
 2.Angajatul trebuie sa inteleaga ca efortul suplimentar va duce la imbunatatirea
performantei atit proprii cit si a organizatiei
 3..Angajatul trebuie convins ca o performanta imbunatatita ii va aduce în rezultat
recompensa dorita.De asemenea pentru angajat trebuie sa fie clar vizibila legatura dintre
efortul suplimentar și cresterea recompensei pentru obtinerea unor performante
superioare.
Aşadar elaborarea și implementarea unui sistem eficient de remunerare constituie,una dintre
cele mai complexe activitati ale managementului resurselor umane.[2.11,p.457]
Aceasta afirrmatie poate fi argumentata prin umatoarele
a)Remunerarea efectiva a muncii este considerat importanta pentru toti angajatii companie
in comparative cu alte activitati ale resurselor umane .
b)Locurile de munca din majoritatea companiilor necesita o gama foarte larga de
cunostinte si priceperi,iar activitatea din diferite posturile ocupate au fiecare in parte
cerintele
c)Sistemele de remunerare include o gama larga de elemente,ianafara salarizarii muncii
prestate, astfel este necesara legatura reciproca a acestor elemente.
d) Remunerarea muncitorilor reprezinta un cost deosebit de important al activitatii
desfasurate de organizatii.
e) Costul vietii difera mult de la tara la tara,sau de la o zona geografica la alta.

Remarcam deci că un sistem eficient de remunerare nu pute fi elabort dacă,nu se ea în

considerare interdependența lui cu celelalte sisteme ale întreprinderii.
Potrivit economistului Michael Armstrong,sistemul de recompense implică de fapt integrarea
politicilor,proceselor și practicilor manageriale în domeniul remunerărrii și se dezvolta în
contextul filosofiei strategiilor și politicilor organizaționale. Din această afirmație deducem
complexitatea elaborării și întreținerii unui sistem de recompense.
In istoria economiei de piața se subliniază că, odată cu dezvoltarea și creșterea numarului de
unitați economice care activeaza în diferite domenii,a avut loc și o dezvoltare și perfecționare
continuă a managementului remunerarii muncii practicate în aceste companii,în cadrul sistemelor
de remunerare au fost introduse noi componente,care au fost necesare cresterea eficienței
sistemelor practicate în trecut,adaugarea de noi componente a fost influiențata și de apariția și
evoluția legilor statului care sunt menite sa reglementeze aspectele generale din domeniul
salarizării.
Componentele sistemelor de remunerare moderne sunt grupate după anumite
categorii,existînd componente de bază ale sitemului de remunerare și componente auxiliare,care
completaza sistemele de remunerare.
Componentele sistemelor de remunerare actuale reprezinta ansamblul beneficiilor materiale
sau nemateriale,financiare,sau nonfiannciare care pot fi obținute de catre angajați.
Specialiștii C.D. Fisher,L.F. Schoenfeldt și J.B. Shaw, auadaptat, schematic, componentele
sistemelor de remunerare,după cum urmează :
 Sistemul de remunerare

Recompense Recompense
indirecte directe

Salariu de Salariu de
baza merit

Salariu Plată

Prgrame de Plata timpului Servicii și alte Sistemul de Plată amânată

protecție nelucrat recompense stimulente *Planuri de economii;
*Asigurări medicale; *Concedii de *Facilitați pentru *Premiile; *Cumpararea de
*Asigurări de viață; odihna; petrecera timpului *Comisioanele; acțiuni;
*Asigurări de *Sărbatori legale; liber; *Salariu pe *Distribuirea
accidente; *Concedii medicale; *Mașină de serviciu; bucată(acordul direct); veniturilor in timpul
*Asigurări pentru *Aniversări; *Consultații *Adaosuri și sporuri la anului;
incapacitatea de *Stagiul militar; financiare; salariu; *Distribuirea
munca; *Pauza de masă; *Plata școlarizarii *Salariu profitului la sfirsitul
*Pensii; *Timpul de *Concedii fară plată; diferențiat(acordprogr anului;
*Prime de deplasare. *Echipament de esiv);
pensionare; protecție; *Cumpararea de
*Ajutor de șomaj *Plata transportului; acțiuni;
*Protecție socială. *Mese gratuite; *participarea la profit.

*Servicii specifice

Sistemul de
stimulente
*Premiile;
Figura 1.1. Elementele componente ale sistemului de remunerare *Comisioanele;
Sursa: Preluată și adaptată conform 2.4. *Salariu pe
bucată(acordul direct);
*Adaosuri și sporuri la
salariu;
*Salariu
diferențiat(acordprogr
esiv);
*Cumpararea de
acțiuni;
*participarea la profit.
Cu privire la principalele elemente care compun sistemele de remunerare moderne, salariul
de bază este componenta principală.
1. Salariul de bază
Este format dintr-o suma fixă, caracteristică unui anumit posted munca ocupat. Pentru
salariați,acesta redă, o valoarea remunerării, sau un tarif special aplicat pe o anumita unitate de
timp(ora,zi,saptamina,lună).Trebuie sa spunem ca la stabilirea nivelului salariului de bază, se iau
în calcul, atit factori interni, ca: ierarhia la care se afla postul, complexitatea atribuțiilor care revin
postului,vechimea în munca a angajatului respectiv, precum și factori externi, ca: nivelul
salariului tarifar minim pe țară. De altfel, negocierile privind valoarea salariului de baza pot avea
loc individual, cu fiecare angajat în parte, sau prin intermediul sindicatelor muncitorești,care face
negocieri colective. În cele mai dese cazuri, salariul de bază pentru un anumit post, este elaborat
pentru un muncitor care este pe deplin competent în a realiza toate sarcinile și atribuțiile postului
respectiv. Astfel marimea salariului este determinată în funcție de dificultatea postului, existînd o
corelație între dificultate și nivelul de remunerare a unui anumit post.
Această corelație poate fi reprezentată printr-o dreapta de regresie:

Post 3
Nivelul salariului
Post 2

Post 1

Dificultatea postului

Figura 1.2. Corelația dintre nivelul salariului și dificultatea postului

Sursa: Preluată și adaptată după 2.1, p. 16
 De asemenea trebuie să menționăm că asupra nivelului salariilor de bază,au loc periodic
anumite majorari,care iau forma unor sporuri acordate angajaților care nu depind de performațele
lor individuale dar de factori ca
 vechimea în muncă;
 orele lucrate peste program;
 munca indeplinita în condiții nocive.
Uneori, din cauza faptului ca sistemele de salarizare sunt neflexibile, iar nivelul salariilor
au fost elaborate cu mult timp în urma,valoarea salariului de bază nu corespunde cu competențele
sau atribuțiile unor posturi din organizație, o astefel de situație poate duce la conturarea în cadrul
întreprinderii a unor structuri de remunerare haotice,lipsite de logica și inechitabile pentru
angajați.Pentru preintimpinarea acestor gen de situații este necesară o reexaminare periodică a
dificultații posturilor de munca din întreprindere,iar în cazurile necesare să efectuare anumitor
modificari ale nivelului salariului pentru anumite posturi,in cazurile de necessitate.Aceste măsuri
vor preîntimpina apariția nemultumirilor din partea angajaților.
2. Suplimentele pe lînga salariul de bază
Suplimentele la fel sunt o parte component a sistemului de remunerare a muncii si sunt
alcatuite din careva recompense financiarece se ofera pi linga salariul de baza a
muncitorulu.Valoarea sublimentelor difera de la un salariat la altul si este influentata de
capacitatile,experienta si competenta ce o poseda muncitorii..
Forme si tupuri de suplimente
a) Bonusurile-
Reprezinta plați suplimentare,oferite pentru rezultate deosebite in muca,acordate în
valoare unică,în funcție de rezultatele obținute de către angajați,compartimente sau de
întreprindere in ansamblu.
b) Stimulentele
Se acorda in cazul atingerii obiectivelor propuse anterior.Prin intermediul stimulentelor
compania poate motivaangajatii pentru a ajunge la performante cit mai mari.
c) Remunerarea individuală în funcție de performanță
Acest tip de supliment se ofera în situatii cind dupa evaluarea performantelor se observa
cresterea si dezvoltarea angajatilor
 d) Remunearea în funție de aptitudini
Reprezintă salarizarea efectuată în funcție de creșterea aptitudinilor de care dispune
angajatul.
e) Sporurile
-reprezinta sume de bani oferite separat,pentru orele suplimentare,intervențiile rapide sau
munca în ture.
f) Comisioanele
Reprezintă un stimulent individual,valoarea căruia este formata dintr-un procent determinat
din vînzari.

2. Beneficiile angajaților
Beneficiile angajatilor reprezinta forme de remunerare indirecte a muncitorilor,care
include: pesiile
a) îndemnizațiile pentru concediul medical,
b) primele pentru asigurari
c) mașina de serviciu.
Astfel beneficiile completeza plațile financiare oferite angajaților.
Suma plaților și beneficiilor oferite de către întreprindere rezultă recompensa totală a angajatilor

Recompense directe: Salariu de Recompense indirecte:

bază,salariu de merit,suplimente salariale Beneficii(pensii,indemnizații),plata timpului
nelucrat,programe de protecție,servicii și
alte recompense

Remunerare totală

Fig.nr. 1.3. Modul de formare a recompensei totale

Sursa: Elaborată de autor
Astefel, observăm că nu este suficient să privim elementele sistemelor de remunerare la
modul singular, dar este nevoie de o analiză complexă care să ne ofere o imagine de ansamblu a
întregului sistem. Aceasta ne va permite înțelegerea modului de funcționare și efectele acestuia
pentru angajați.
 2.2 Sisteme de remunerare a muncii aplicare in cadrul
intrebrinderilor din Republica Moldova

Pe parcursul activității întreprinderilor în cadrul economiei de piața s-a constatat

necesitatea adoptarii unor modele eficiente de remunerare a muncii prin care să se poata reflecta
filozofia și politica de remunerare a întreprinderilor în domeniul salarizării.
Astfel în practica sau fundamentat anumite modele de remunerare care întrunesc anumite
generalități care le permit să fie eficiente pentru toate întreprinderile în stabilirea unui mod strict
determinat de calculare a salariului pentru fiecare angajat.Aceste modele întrunesc un ansamblu
organizat în părţi componente care, păstrându-şi individualitatea, depind unele de altele,
realizându-se astfel aspectul de sistem integrat,a caror elemente sa functioneze orientate spre
anumite directii dorite.
În prezent se cunosc trei forme generale de remunerare a muncii și acestea sunt :
1-salarizarea în regie;
2- salarizarea în accord;
3- salarizarea mixtă.
Fiecare din aceste forme ofera anumite avantaje și dezavantaje,iar conducerea este
responsabilă sa alega un model care să corespunda capacităților tehnice și organizatorice din
întreprindere.Este foarte important sa fie bine intleasa fiecare formă de remunerare pentru a ști
modul de funcționare și in ce cazuri le putem aplica.
• Salarizarea în regie
Este, cea mai timpurie și mai simpla forma de remunerare a muncii. Acest tip de salarizare
se aplica în mare parte pentru personalul de conducere, specialiști și diferiți funcționare care
efectuiaza lucrari administrative în cadrul întreprinderii. Simplitatea acestui model este
determinată de faptul că calcularea salariului se face în funcție de timpul efectiv de muncă al
angajatului în cadrul întreprinderii, așadar nivelul salariului este direct proporțional cu timpul de
muncă.. De asemenea salarizarea în regie se poate aplica în întreprinderile de producție în care
calitatea produselor este mult mai importantă decît cantitatea Muncitorul nefiind în acest fel
coenteresat să execute mai multe lucrări în detrimentul calității acestora.
Situații în care se poate aplica acest model vizează:
 lucrările efectuate de angajat în cadrul postului reprezintă un grad avansat de risc;
 productivitatea muncii nu poate normată;
 nu există capacități tehnice de a menține o evidență a producției pe fiecare angajat;
 meținerea evidenței pentru munca fiecărui angajat este costisitoare sau foarte dificilă.
Salarizarea în regie implică atît avantaje, cît și dezavantaje.
Avantajele salarizarii in regie :
 simplitatea metodei de calcul a salariului ușor de explicat angajaților;
 siguranta angajaților care cunoscînd din timp nivelul salariului,acesta nemodificînduse la
schimbarilei de producție;
 reducere anumitor cheltuieli administrative pentru calculul și contabilizarea salariilor.
Observăm deci ca avantajele generate de salarizarea în regie este determinată anume de
simplitatea modelului.Însă,din cauza complexității tipurilor de activitate din diferite
întreprinderi,acest sistem devine ineficient.
Dezavantajele salarizarii in regie
 lipsa de motivare a angajatilor pentru a spori productivitatea și performanțele în muncă;
 Incetinirea ritmului de activitate a angajatilor în condițiile lipsei supravegherii
 în calcularea salariilor nu sunt luate în considerație inițiativele și performanțele
individuale ale acestora;
 din cauza faptului că muncitorii nu sînt îndeajuns motivați pentru a-și crește
performanțele, aceștea ajung să aibă salarii inferioare comparativ cu salariații în acord.
a) Regia simpla
Regia simplă presupune retribuirea muncii în functie de timpul efectiv lucrat și salariul tarifar pe
o unitate de timp corespunzatoare categoriei tarifare respective.Unitățile de timp după care se
calculeaza salariul pot fi : oră,ziuă,saptamîna,lună. Astfel muncitorul fiind remunerat cu un tarif
fix pentru o anumită perioadă de timp.
Formula de calcul al salariului unui muncitor care este platit în funcție de orele lucrate :
Slun=Fef* Stora
unde:

Slun – salariul lunar;

Fef – fondul efectiv de timp;
Stora – salariul tarifar pe ora.
În cazul în care se i-a în considerație o altă unitate de timp,în formula dată se va înlocuie T 0,
respectiv cu numarul de zile lucrate,săptămîni sau luni.

• b) Regia cu prime
Regia cu prime presupune calcularea partii de baza a salariu conform regieii simple,iar partea
suplimentara – conform cotei primei, nivelul careia poate fi variabil în funcție de diferiți factori.

Formula de calcul al salariului unui muncitor care este platit conform regiei cu prime
Slun= St (regia simpla) + Prime,
unde :
St-salariu total.
Practicarea salarizării în regie în cadrul întreprinderii trebuie neapărat sa fie strins legata
cu obiectivele și posibilitățile firmei.
Salarizarea în acord
Salarizarea în acord ţine cont de cantitatea produselor sau serviciilor pe care salariatul le
realizează sau le prestează în timpul programului de lucru, salariul cuvenit rezultând din
înmulţirea tarifului pe unitatea de produs sau pe lucrare cu numărul unităţilor produselor sau
lucrărilor realizate.
Aşadar, în acest sistem, salariul depinde direct de munca prestată,.Aceasta formă de salarizare
este este rațional să fie folosite de întreprinderile în cadrul carora activitatea angajaților poate fi
normată,astfel determinînduse cu un grad înalt de exactitate rezultatele muncii unui angajat sau a
unui întreg colectiv.
Conditii de aplicare cu succes in cadrul companiilor a sistemului de salarizare in acord
Normarea muncii și fixarea tarifelor specifice pe categorii de lucrări în strictă
comformitate cu cerințele indicatoarelor tarifare de calificare;
 Organizarea corecta a evidenței rezultatelor cantitative realizate de fiecare muncitor,sau
echipa în parte;
 Organiza controalelor asupra calității lucrărilor și produselor;
 Efectuarea unei prognoze moderne a ciclului de producție, pentru a evita întreruperile și
staționările în timpul muncii.
 În funcție de specificul activității de producție se pot aplica mai multe variante ale
salarizării în acord pentru stimularea eficientă a rezultatelor obținte de angajați.
• Salarizara în acord direct
Salarizarea în acord direct constă în faptul ca salariul unui angajat se calculează în baza
tarifelor pe unitate de produs sau lucrare.
Există doua căi cunoscute pentru calcularea tarifului la o unitate de produs sau lucare:
a)Prin stabilirea unui unui anumit ccord pe bucata/unitate de produs, în conditiile în care exista
stabilită o anumita durata de timp pentru executarea acesteia :

Formula de calcul:

Sun=Sz/Np
unde:
Sun – tariful în ccord pentru o unitate de produs sau lucare executată;
Sz – salariul tarifar zilnic sau orar al muncitorului salariat în accord;
Np – norma de producţie pe zi sau oră.

b)Prin folosirea normelor de timp,la producția în unicate sau serie mică,salariul tarifar pe unitate
se calculează ca produsul dintre salariul tarifar fixat pentru un produs cu norma de timp pentru o
unitate:

Sun= So* Nt , (1.4)

unde:
So-salariul tarifar pe oră al muncitorului salarizat în accord,care corespunde categoriei respective
de lucrări;
Nt-norma de timp pentru o unitate de produs.
Formula de determinarea a salariului lunar al unui muncitor în cazul folosirii salarizării în
accord direct:

Sl=Sun*Qn

unde:
Sl-salariul lunar al muncitorului salarizat în accord.
Sun-salariul tarifar pentru o unitate sau o lucare.
Qn-volumul efectiv de produse efectuate în decursul unei luni calendaristice.
Salarizarea în acord direct este eficientă și destul de simplu de aplicat. Muncitorii vor
vedea clar legătura dintre salariul primit și eforturile depuse,astfel vor fi motivati să lucreze mai
mult pentru a primi un salariu mai mare. Pentru a evita scăderea calității produselor,sistemul de
remunerare în acord va fi combinat cu un sistem de premii,astfel muncitorii vor primi anumite
premii pentru îndeplinirea și depășirea indicatorilor cantitativi și calitativi existenți în cadrul
întreprinderii.
• Salarizarea în accord global
Salarizarea in accord globa se aplica in situatii in care compania are scopul de a reduce timpul de producer
a unui anumit volum de servicii,prin intermediul ei grupurile de muncitori vor primi anumite premii
pentru performantele collective obtinute. Astfel isi vor da interesul sa munceasca in continuare mai intes
pentru a fi remunerate cu premii financiare.

Salarizarea în accord indirect

Este aplicata angajatilor care servesc direct mai multi angajati salariati in accord direct. Acesti
angajati creaza conditiile necesare de desfasurare a procesului de producere pentru angajatii
salarizati in accord direct.
Formula de calcul al salarizarii in accord este:
Sz
Tui ¿ Nr∗n

unde:
Tui-tariful pe unitate indirect.
Sz-salariul zilnic al angajatului auxiliar.
Nr-norma de lucru a angajatului care este deservit.
n-numărul de obiecte sau angajati deserviți
Punctul slab al acestui model de remunerare este ca marimea salariul angajatului auxiliar va
depinde de rezultatele activitatii angajatilor pe care ii deseveste,necatind la indeplinirea perfecta a
cerintelor celui dintii.
 • Salarizarea în acord progresiv
Acordul progresiv este benific in cazurile cind compania are ca scop accelerarea cresterii
productie si este aplicata doar cu acordul sindicatelor si doar pe o perioada limitata de
timp. Acest tip de salarizare se caracterizeaza prin cresterea mai mare a salariului fata de
productia obtinuta de angajat. In asa fel la un anumit nivel atins de productia
companiei,tarifele pentru o unitate de produs cresc in anumite proportii.
.
Salarizarea în acord colectiv
Salarizarea in accord colectiv se aplica in momentul cind obiectivut propus poate fi atins doar prin
munca colectiva. Deci are loc formarea colectivului propriu zis si respective a unu venit total
pentru acest colectiv,care mai apoi este retribuit fiecrui angajat mebru al colectivului in functie de
truda depusa.
Salarizarea în acord regresiv
Acest tip de salarizare este opusul salarizarii progressive. Esenta lui consta ca in momentu
cind se depaseste norma fixata de productie ,salariul creste in raport mai mic in
comparatie cu volumul unitatilor produse aditional.
• Salarizarea în acord difernțial
Conform normelor acestui tip de salarizare in cazul in care un angajat depaseste norma de
productie care ia fost stabilita,el va fi remunerat corespunzator nivelului de productie in
care sa incadrat,iar in cazul in care nu atinge norma de productie stabilita va primi un
salariu mai mic. Pentru a pune in aplicare tipu dat de salarizare este necesar ca fiecarui
angajat sa ii fie stabilita o anumita norma de produere.

• Salarizarea mixtă
Salarizarea mixtă constă în îmbinarea salarizării în regie și acord, astfel, salariul
muncitorului este constituit din parte fixă, care nu este influiențată de volumul producției și
partea variabilă, care crește odată cu executarea unui anumit volum de produse peste norma
stabilită. Ca urmare, marimea salariului variaza, nivelul maxim constituindu-se ca o provocare
permanentă la munca suplimentara.
 De mentionatc că indiferent de forma de salarizare adopatată în cadrul întreprinderii,
conform legii asupra nivelului de bază al salariului se acordă anumite majorări.în funcție de
următorii factori:
 sporul pentru conditii grele sau periculoase de muncă;
 sporul de vechime în muncă;
 sporul de doctorat, pentru angajatii ce detin acest titlu stiintific;
 sporul pentru lucrul pe timp de noapte sau în timpul săbatorilor;
 sporul de fidelitate, pentru activitatea neintrerupta desfasurate în timp în cadrul unei
organizatii.
Nivelul acestor sporuri poate să difere de la o întreprindere la alta în funcție de politica de
salarizare adoptată,condițiile existente pe piața muncii precum și de puterea economică a
organizației.
1.3 Normele legislative cu privire la salarizarea angajaților din
Republica Moldova
Salariul constituie o categorie economica, dar și una de factura juridical,prin salariu se
intelege prețul muncii prestate în baza contractului individual de munca exprimat, de regula, în
bani.
Prestarea muncii și salarizarea muncii sunt obligatiile principale ce rezulta pentru
salariat și, respectiv, pentru angajator Fiecare presoana are dreptul la un salariu în bani, convenit
la încheierea contractului dintre cele doua părți. Necesitatea existentei unui cadru legislative se
datoreaza faptului că remunerarea muncii reprezintă un aspect deosebit pentru toata societatea
Cadrul legislative trebuie să reglementeze raporturile dintre angajați și angajatori,precum și să
ofere anumite direcții principale în ceea ce privește remunerarea muncii și formele ei.Legislaţia
în domeniul salarizării se bazează pe Constituţia Republicii Moldova şi include Codul muncii,
Legea salarizării şi celelalte acte normative care reglementează salarizarea. În cazul în care
legislaţia în domeniul salarizării contravine actelor juridice internaţionale la care Republica
Moldova este parte, prioritate au reglementările internaţionale.

Organizarea salarizării se efectuează în baza următoarelor acte:

• Legile şi hotărîrile Parlamentului.

• Decretelor Preşedintelui Republicii Moldova.

 • Hotărîrilor şi dispoziţiilor Guvernului.

• Convenţiei colective la nivel naţional.

• Convenţiei colective la nivel ramural.

• Contractului colectiv de muncă la nivel de unitate.

• Contractului individual de muncă.

Conform Constituției Republicii Moldova,(articolul 43)

Orice persoană are dreptul

1. la muncă,

2. la libera alegere a muncii,

3. la condiţii echitabile şi satisfăcătoare de muncă,

4. la protecţia împotriva şomajului.

Salariaţii au dreptul la protecţia muncii,măsurile de protecţie privesc securitatea şi igiena muncii,

regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor, instituirea unui salariu minim pe economie, repaosul
săptămînal, concediul de odihnă plătit,.

De asemenea a fost stabilit că durata săptămînii de muncă este de cel mult 40 de ore,iar dreptul
la negocieri în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor colective sînt garantate

În comformitate cu Codul Muncii,articolul 5,raporturile de muncă sunt reglementate de

urmatoarele principii:
• Libertatea muncii, incluzînd dreptul la munca liber aleasă sau acceptată, dreptul dispunerii
de capacităţile sale de muncă, dreptul alegerii profesiei şi ocupaţiei.
• Interzicerea muncii forţate şi a discriminării în domeniul raporturilor de muncă.
• Protecţia împotriva şomajului şi acordarea de asistenţă la plasarea în cîmpul muncii.
• Asigurarea dreptului fiecărui salariat la condiţii echitabile de muncă, care corespund
cerinţelor securităţii şi sănătăţii în muncă şi a dreptului la odihnă.
• Egalitatea în drepturi şi în posibilităţi a salariaţilor.
• Garantarea dreptului fiecărui salariat la achitarea la timp integrală şi echitabilă a salariului
care ar asigura o existenţă decentă salariatului şi familiei lui.
 • Asigurarea egalităţii salariaţilor, fără nici o discriminare, la avansare în serviciu, luîndu-se
în considerare productivitatea muncii, calificarea şi vechimea în muncă în specialitate,
precum şi la formare profesională, reciclare şi perfecţionare,etc.
Respectarea acestor principii este obligatorie pentru agenții economici din Republica
Moldova care angajeaza în cadrul întreprinderii muncitori.O altă obligație a angajatorilor este cea
de respecta hotărîrile guvernului Republicii Moldova în ceea ce privește salariul minim pe
economie,fiind obligate să nu coboare mai jos de acest nivel,indiferent de forma de proprietate
sau de genul de activitate pe care îl practică.
Sistemul actual de salarizare din Republica Moldova este aplicat în comformitate cu Legea
Salarizării nr. 847 din 14 februarie 2002.Astfel sistemul actual reglementează modul de
salarizare a tuturor angajaților care dispun de contract de muncă cu unitățile economice indiferent
de forma de proprietate a acestora. Astfel,conform articolului 3 din Legea Salarizării, retribuirea
muncii salariatului depinde de cererea şi oferta forţei de muncă pe piaţa muncii, de cantitatea,
calitatea, complexitatea muncii şi condiţiile de muncă, calităţile profesionale ale salariatului,
rezultatele muncii lui şi/sau de rezultatele activităţii economice a unităţii. Potrivit legislației
munca este retribuită pe unitate de timp (oră, zi), cu salariu lunar fix sau în acord atît în sistemul
tarifar, cît şi în sistemele netarifare de salarizare. De asemenea statul este în drept sa
reglementează retribuirea muncii salariaţilor din unităţile economice, prin stabilirea mărimii
salariului minim pe ţară,a cuantumului minim garantat al salariului în sectorul real şi a salariului
tarifar pentru categoria I de salarizare a salariaţilor din sectorul bugetar, altor norme şi garanţii de
stat, prin stabilirea sistemului şi condiţiilor de salarizare a salariaţilor din instituţiile şi
organizaţiile finanţate de la buget, prin reglarea fondurilor de salarizare a salariaţilor din
întreprinderile monopoliste. Sistemul de salarizare,precum și condițiile de organizare a
remunerării muncii pentru diferite funcții din cadrul întreprinderii se stabilesc prin negocieri
colective sau individuale între persoanele fizice și juridice.Întelegerile la care se ajung în cadrul
negocierilor se prevăd în contractele de muncă individuale sau colective.
După cum observăm în Republica Moldova exista un cadru legislativ bine structurat,care
reglementează raporturile existente între angajatori și angajați.Cadrul legislativ oferă atît pentru
întreprinderi cît și pentru persoane fizice anumite drepturi și obligații în ceea ce privește
raporturile reciproce dintre aceștea.
 Capitolul II. Definirea sistemului de remunerare a muncii applicate
in cadrul S.R.L. EUROCRYO
Scurt istoric al SRL ”EUROCRYO” ”.
EUROCRYO este o companie cu capital strain,care si-a deschis activitatea de curind in
R.Moldova, specializinduse in ramura metalurgiei.Proiectu dat a fost desfasurat in urma ideii de
business comune a unor companii italiene deja specializate in ramura metalurgica,avind la baza o
experienta bogata in proiectarea si organizarea activitatii de prelucrare a metalului.Sistemul de
companii industriale ce fac parte din IMG propun solutii complexe,calitative si cu caracter
individualizat pentru fiecare client in parte.Deasemenea aceasta dispune de inalte tehnologii de
proiectare si producere a constructiilor metalice antrenind in activitatea sa specialisti inalti
calificati in acest domeniu,prelucrarea ulterioara a foilor metalice fiind posibila datorita utilajului
deosebit de performant de care dispune compania.
Investitorii au ales tara noastra pentru extinderea afacerii lor din considerente simple ca:

• R.Moldova se afla in imediata apropiere a U.E. si C.S.I iar o astfel de localizare va

permite extinderea spre noi piete.

• Povara fiscala din tara noastra este mult mai mica comparativ cu tarile europene,fapt ce
creaza conditii propice pentru dezvoltare noilor afaceri.

• Forța de muncă din țara noastra este preponderent ieftina,astfel costul produselor si
serviciilor se vor micsora considerabil.

In anul 2014 compania isi incepe activitatea propriu zisa in R.Moldova si combina cu succes
experienta italiana si pretul competitiv.

Obiectivele principale sunt: cresterea notorietatii marcii comerciale ,imbunatatirea serviciilor

oferite,scaderea timpului de prestare a acestoralargirea pietei de desfacere și sporirea culturii de
consum a clientilor existenti.

Pentru indeplinirea obiectivelor propuse firma utilizeaza resursele forţei de muncă locale,
instruind adecvat personalul şi susţinînd tehnicienii şi inginerii cu experienţă locali şi
internaţionali, compania intenţionează să satisfacă nevoile clientilor, asigurînd flexibilitatea și
dinamica colaborării tehnice şi comerciale cu partenerii firmelor din tarile UE și CSI.
 Activitatea de productie.
Totul incepe cu primirea si descarcarea foilor metalice,care reprezinta principal materie
prima.Apoi aceste foi metalice sunt taiate in functie de constructiile care urmaza a fi
asamblate,imediat dupa taiere piesele sunt curatate de impuritatile formate in timpul taierii si sunt
transportate catre mesele asamblatorilor.Apoi acestea sunt asamblate prin sudare
nesimnificativa,odata ce toate piesele sunt montate,constructia este transportata catre sudori,unde
va fi sudata comform normelor impuse,dup ace constructiile au fost sudate acestea sunt din nou
curatate de toate impuritatile aparute si apoi transportate catre depozitul miniatural.De aici
acestea urmeaza sa fie incarcate in camion si transportate in Italia unde vor fi finalizate lucrarile
asupra lor si predate catre cei ce au facut comanda.
Pe linga constructiile mari intreprinderea mai produce si piese mecanice de mare
precizie.Productia acestora are loc in sectia aditionala deschiderea careia a avut loc ulterior.In
aceasta sectie sunt amplasate patru utilaje speciale cu ajutorul carora se produc diferite obiecte de
diferite forme din simple bucati de metal
.Din cele relatate mai sus putem spune ca la intreprindere se practica tipul individual de
productie.Acest tip de producţie capătă în prezent o amploare din ce în ce mai mare, datorită
diversificării într-o măsură foarte ridicată a cererii consumatorilor.Principalele caracteristici sunt:

 Fabricarea unei nomenclaturi foarte largi de produse, în cantităţi mici,uneori chiar unicate
 Repetarea fabricării unor produse are loc la intervale de timp nedeterminate, uneori
fabricare acestora putând să nu se mai repete niciodată;
 Utilajele din dotare au un caracter universal, iar personalul o calificare vasta;
 Deplasarea produselor între locurile de muncă se face bucată cu bucată sau în loturi mici
de fabricaţie, cu ajutorul unor mijloace de transport cu deplasare discontinuă;
Trebuie sa mentionam faptul ca pentru a avea success pe piata europeana si pentru a obtine o
crestere a calitatii productiei sale intreprinderea a apelat la o firma de audit pentru obtinerea
standartului ISO 9001:2008 si sa obligat sa respecte toate cerintele impuse de acest standart. Prin
intermediul acestui sistem intreprinderea isi propune sa intreprinda actiuni in urmatoarele directii:

Identificarea si cunoasterea cerintelor exprimate si implicite ale clientilor;

Declararea calitatii ca principiu de baza a tuturor activitatilor organizatorice,respectind
principiul:”fa bine de prima data si de fiecare data”;
 Instruirea si motivarea personalului,astfel incit sa constientizeze faptul ca “Oricare iti
este functia,ai un furnizor si un client”;
Implicarea furnizorilor organizatiei in respectarea Politicii referitoare la calitate,astfel
incat acestia sa cunoasca sis a respecte cerintele noastre privind calitatea produselor
produse de catre IMG.SRL

Odata cu intreprinderea actiunilor pe aceste directii organizatiea doreste sa atinga urmatoarele

obiective in domeniul calitatii:

Menținerea clienților existenți și atragerea clienților noi;

Satisfacerea constantă a cerințelor clienților noștri prin produsele oferite;
Imbunatatirea continua a proceselor interne, specific activitații proprii;

Forma de organizare, organigrama, structura personalului angajat.

Intreprinderea este o societate cu raspundere limitata iar intreg patrimoniul este detinut de
catre trei investitori , doi dintre care provin din Italia si unul moldovean.
La momentul actual intreprinderea este formata dintr-un numar de 27 angajati.Personalul
administrativ este format din: administrator general,director general pe productie,manager
aprovizionare,manager calitate si contabil sef.Personalul productiv a intreprinderii este format din
19 angajati care sunt repartizati la locurile de munca specializate.Principalele categorii de
muncitori productivi sunt:
montatorii specializati,
sudori,
operatori tehnici,
muncitori specializati in taierea metalului cu gaz si oxigen si
srungari.

La fel ca si toate intreprinderile care activeaza in conditiile economiei de piață,

EUROCRYO trebuie sa ia in consideratie faptul că, activitatea pe care o desfasoara este supusă
acţiunilor unui set de factori externi şi interni.
Dintre factorii externi putem evidenţia:
furnizorii;
consumatorii produselor şi serviciilor firmei;
politica social – economică a statului,legislatia privind reglementare activitatii de
antreprenoriat;concurentii existenti pe piata;etc.

Printre factorii interni putem evidenţia:

managementul,
strategia,
cultura,
resursele tehnologice,
metodele de productie,
personalul angajat.

In continuare voi caracteriza mediul extern al intreprinderii EUROCRYO ,deoarece evolutia

intreprinderii este puternic marcata de cresterea interdependentelor cu mediul in care isi
desfasoara activitatea. Iar pentru a gestiona eficient cu riscurile existente trebuie sa cunoasca
actiunea factorilor de mediu si sa se adapteaza la aceasta. Fixarea activitatilor, a structurii
organizatorice, a proceselor economice se realizeaza plecand de la mediul extern deoarece
factorii de influenta aproape ca nu pot fi modificati,unicul lucru pe care il poate face
intreprinderea fiind cunoasterea cit mai amanuntita actiunii lor si dezvoltarea unui sistem intern
care sa raspunda eficient la modificarile care au loc.

Consumatorii produselor şi serviciilor firmei:

Clientii intreprinderii desemneaza cel mai important factor de influienta a a activitatii firmei
reprezentand de fapt, destinatarul eforturilor economice ale acesteia. Succesul intreprinderii este
conditionat de clientii sai, de aceea este necesara analiza comportamentului acestora prin
identificarea pozitiei lor fata de posibilitatile intreprinderii si prin cunoasterea modului lor de a
gandi si actiona. Clientii EUROCRYO sunt reprezentati de utilizatorii industriali, acei agenti
economici care achizitioneaza bunurile in scopul prelucrarii sau utilizarii lor in procesul de
productie. Consumatorii finali,sunt reprezentati de persoane fizice, individuale care
achizitioneaza bunuri si servicii pentru consumul propriu.cei mai mari clienti ai intreprinderii se
afla peste hotarele tarii,acestea sunt companiile producatoare de utilaje industriale de mari
dimensiuni.
Piata interna de desfacere este foarte mica deorece potentialii clienti nu au inca dezvoltata cultura
de cunsum a unor asemenea servicii,insa se observa deja o crestere a numarului de comenzi
venite de la persoanelor fizice sau de la agentii economici locali.

Furnizorii:
Furnizorii reprezinta partenerii firmei ,de la care se aprovizioneaza cu resursele materiale
necesare,precum si cu diverse servicii.Fiind o intreprindere care are mai mult un caracter
productiv, EUROCRYO are nevoie de furnizori fiabili care sa poata in permanenta sa asigure
intreprinderea cu materie prima.Dat fiind faptul ca specificul activitatii intreprinderii este este
practic noua pentru Moldova au existat unele probleme in gasirea furnizorilor necesari.Acum
situatia a devenit una stabila deoarece sa reusit gasirea si semnarea contractelor de furnizare a
principalelor materii prime dintre care:
foi metalice cu grosimi de la 5mm la 300mm;
butelii de oxigen;
butelii de carbon;etc.
Astfel riscul de negasire a furnizorilor de materii prime a fost redus foarte mult pentru o anumita
perioada de timp.
Politica social – economică a statului:
Evolotia social-politica din R.Moldova in ultimii ani este privita ca fiind una surprinzator de
benefica mai ales pentru dezvoltarea businessului mic si mijlociu. EUROCRYO a profitat din
plin de stabilizarea situatiei politice din tara si de reformele introduse.Astfel prin reformele
introduse a fost facilitat exporturile spre tarile U.E. care reprezenta un factor vital pentru
dezvoltarea intreprinderii. Deasemenea activitatea intreprinderii a fost incurajata dupa ce
guvernarea a elaborat si sustinut spre realizare urmatoarele obiective:
 Asigurarea cadrului legislativ şi normativ favorabil înfiinţării şi dezvoltării
întreprinderilor mici şi mijlocii.

 Ameliorarea mediului financiar pentru întreprinderile mici şi mijlocii.

 Promovarea culturii antreprenoriale şi a performanţelor manageriale ale

întreprinderilor mici şi mijlocii.
  Dezvoltarea competitivităţii şi internaţionalizarea întreprinderilor mici şi mijlocii.

 Intensificarea dialogului dintre Guvern şi sectorul privat.

Putem spune deci ca factorul social-politic actioneaza favorabil pentru activitatea si

dezvoltarea in continuare a intreprinderii cercetate.
Concurentii:
Specificul produselor si serviciilor acordate de EUROCRYO sunt practic noi in
Moldova,intreprinderea fiind singura capabila sa ofere asemenea servicii avansate.Deci putem
spune ca intreprinderea nu are concurenti reali in tara noastra,insa daca luam in consideratie ca
ponderea cea mai mare a productiei fabricate este exportata trebuie sa mentionam ca
intreprinderea poate avea concurenti seriosi care provin din tarile CSI si UE.Acest fapt motiveaza
intr-o oarecare masura ca compania sa isi dezvolte in permanenta serviciile acordate pentru ca
acestea sa fie la nivelul asteptarilor clientilor si deasemenea mai calitative decit a concurentilor.
In concluzie putem spune ca mediul extern al intreprinderii EUROCRYO SRL este
favorabil pentru dezvoltarea de mai departe a acesteia,evolutia factorilor de influienta externi
fiind una clar pozitiva.
In continuare vom analiza mediul intern al intreprinderii, care poate fi intr-o masura foarte
mare influientat si modelat de catre conducere si factorii caruia conduc decisiv la succesul sau
insuccesul intreprinderii.
Deci mediul intern al întreprinderii este alcătuit din totalitatea elementelor ce asigură
realizarea obiectivului de activitate al acesteia. Acesta intră în acţiune nu ca o sumă aritmetică ci
ca un ansamblu în care componentele conlucrează,influienta dintre ele fiind reciproca, Rezultă
deci că mediul intern are deopotrivă un conţinut static şi unul dinamic.
In ultima instanta, mediul intern se identifica cu firma insasi,definite ca agent economic in cadrul
caruia are loc combinatia factorilor de productie in scopul producerii de bunuri si servicii.
Vom analiza separate principalii factori care formeaza mediul intern si vom determina
influienta acestora asupra activitatii intreprinderii.
Managementul:
Calitatea managementului este decisiva pentru succesul oricarei organizatii.Managentul practicat
la EUROCRYO are foarte multe tangente cu managementul Italian,la intreprindere se pune foarte
mult accentul pe profesionalism,dat fiind faptul ca intreprinderea lucreaza mai mult la comanda
clientilor se observa ca o importanta deosebita in intreprindere o are managementul
operational,deciziile fiind luate in regim de urgenta pentru a putea fi efectuate in timpii doriti
comenzile care exista.
Strategia:
Într-o economie de piata, o întreprindere îsi desfasoara activitatea în conditiile unei puternice
competitii atât pe piata interna cât si pe cea externa.Pentru a-si realiza obiectivele propuse ea
trebuie sa-si desfasoare activitatea pe baza unei strategii economice proprii, bine fundamentate
sub raport tehnic si economic.Conducerea si organizarea actitivatii EUROCRYO se desfasoara
comform unei strategii bine pusa la punct in care sunt prevazute aspecte legate de riscurile ce pot
aparea in activitaeta intreprinderii in termen scurt,mediu si lung.Strategia adoptatata de
intreprindere este una flexibila,urmarinduse diversificarea portofoliului de clienti,accelererea
procesului de deservire a clientilor,cresterea calitatii serviciilor si produselor si deasemenea
sporirea capacitatii de adaptare a intreprinderii la noile cerintele care vin de pe o piata in continua
schimbare.
Cultura:
Conceptul de cultura organizationala se refera la tot ceea ce inseamna standarde colective de
gandire, atitudini, valori, convingeri, norme si obiceiuri care exista intr-o organizatie.Desi
EUROCRYO este o intreprindere de curind fondata se poate spune ca in interiorul acesteia exista
deja o cultura organizationala.
Atenţia principala se acorda rezolvării rapide a problemelor. Caracteristica culturii este: spiritul
de colectivism şi colaborare. Puterea se bazează pe competenta, profesionalism şi informaţie.Este
tipică pentru organizaţiile din domeniul tehnologiilor înalte care isi propun obtinerea unor
rezultate de nivel inalt.Astefel si angajatii intreprinderii sunt orientati catre profesionalism
impartasind aceleasi valori ca ale intreprinderii.
Metodele de productie:
În interiorul unei organizaţii, tehnologiile reflectă derularea muncii oamenilor şi modul de
realizare a muncii. Cel mai răspândit domeniu al tehnologiei este tehnologia produsului, care este
dezvoltată de inginerii firmei şi grupurile de cercetare când creează noi produse şi servicii.
Un alt domeniu este tehnologia proceselor, pe care angajaţii unei firme o folosesc pentru a-şi
desfăşura activitatea. Metodele de productie aplicate la EUROCRYO au fost initial puse in
practica la intreprinderile asemanatoare din Italia,astfel acestea au fost prelucrate si au fost aduse
mai aproape de perfectiune si mai apoi aplicate la intreprinderea nou creata in tara
noastra.Etapele procesului de productie au fost elaborate intr-un mod in care sa se obtina o
accelerare maxima a ciclului de productie si in acelasi timp sa fie reduse rebuturile
obtinute.Deasemenea in elaborarea metodelor sa tinut seama de utilajele existente si calificarea
personalului existent.Se poate spune ca are loc perfectionarea continua a acestor metode daca
privim cum a crescut capacitatea de productie de la inceperea activitatii pina la acest
moment,perfectionarea acestora in mare masura are loc datorita adoptarii metodelor de productie
elaborate in Italia la conditiile si resursele existente aici.
Resursele tehnologice:
Pentru obtinerea produselor si serviciilor cu caracter industrial intreprinderile au nevoie de utilaje
special pentru efectuarea unor anumite operatiuni specifice.Privind spre domeniul de activitate al
EUROCRYO ne dam seama ca activitatea intreprinderii se bazeaza foarte mult pe utilajele de
care dispune.
Putem deasemenea mentiona ca anume faptul ca dispune de utilaje de inalta performanta si cu
caracteristici tehnice si practice foarte ridicate EUROCRYO poate oferi servicii unice pe piata din
Republica Moldova.Intreg procesul tehnologic care are loc in intreprindere ar fi puternic afectat
daca in interiorul sectie principale de productie nu ar exista doua macarale cu capacitate de 20
tone fiecare,astfel circulatia pieselor si a semifabricatelor de mare tonaj este posibila fara
dificultati si intreruperi.Deasemenea un utilaj unic in Republica Moldova,present doar la
EUROCRYO si pe care se bazeaza intreaga productie este un taietor cu gaz-oxigen care
functioneaza aproape atomat si poate taia folii metalice cu grosimi de pina la 300 mm.Alte utilaje
deosebit de importante prezente al intreprindere sunt:freze de mari dimensiuni,aparate de sudat
metale de grosimi mari precum si o presa de 150 tone.
Toate aceste utilaje ofera practic pozitia de monopol pentru EUROCRYO pe domeniul respective
in Republica Moldova.
Personalul angajat:
Rolul resurselor umane prezente in intreprindere reprezinta clar un factor deosebit de major in
ceia ce priveste atingerea obiectivelor propuse de fiecare organizatie.Acest lucru este evident în
ceea ce priveşte implicarea lor în creşterea eficienţei: „oamenii sunt resursele active ale
organizaţiei, deoarece potenţialul lor, experienţa şi pasiunea oamenilor, iniţiativele şi dezvoltarea
lor contribuie activ la creşterea eficienţei şi eficacităţii organizaţionale”, posedând capacitatea de
a amplifica considerabil efectul utilizării celorlalte resurse.Personal angajat in cadrul
EUROCRYO poate fi caracterizat prin faptul ca fiecare dispune de simt practic si dorinta de a se
specialize in activitate pe care o face.
Intreprinderea are grija de proprii angajati,iar pentru unii organizeaza cursuri de perfectionare
peste hotarele tarii.Gasirea personalului necesar a fost deosebit de anevoioasa deoarece pe piata
muncii din tara noastra existau foarte putine personae care sa cunoasca sau sa aiba practica de
lucru in acest domeniu.In ultima perioada situatia s-a stabilizat,reusind sa se gaseasca personal
pentru toate posturile necesare.

Analiza SWOT a intreprinderii EUROCRYO SRL

Puncte forte:
• Intreprinderea este situata in central tarii,aproape de aeroportul international Chisinau si
de importante cai de comunicatii terestre;
• Are sprijinul permanent al intreprinderilor de baza din Italia;
• Detine utilaje extreme de sofisticate care au capacitate tehnice deosebite;
• Are o conducere foarte simpla,astfel sunt reduse cheltuielile cu personalul;
• Forta de munca folosita este relative ieftina comparative cu concurentii europeni;
• A introdus standartul ISO 9001,fapt ce ii permite sa iasa liber pe piata externa;
• Se bucura de avantajele oferite de catre stat exportatorilor;
• Utilajele modern ii permit ca in orice moment sasi divesifice oferta de produse si
servicii;
• Materia prima este mult mai ieftina in comparatie cu preturile din tarile europene;
• Produsele comandate pot avea un grad inalt de personalizare,tininduse cont de nevoile
clientilor;
• Personalul angajat este tinar si dornic de specializare;
• Sectiile de productie sunt moderne si utilate corespunzator;
• Existenta unei strategii de dezvoltare bine planificata;
• Notorietate puternica in rindul companiilor din acest domeniu;
• Regimul fiscal din Republica Moldova nu exercita o presiune asupra intreprinderilor;

Puncte slabe:
 • Produce doar la comanda fara a dezvolta produse proprii;
• Majoritate clientilor se afla peste hotarele tarii;
• Piata din Republica Moldova este foarte mica;
• Portofoliul de clienti este foarte restrins;
• Este nevoita deseori sa caute experti peste hotarele tarii,si deci asumindusi costuri mai
mari.
• Nu are capacitate tehnice pentru finalizarea totala a produselor sale.
• Imaginea nu este destul de promovata,astfel multi potentiali client din tara noastra nu
cunosc nimic despre produsele si serviciile oferite.
• Costurile materiei prime in costul final este destul ridicat;
• Are la dispozitie un numar redus de furnizori ai materiei prime necesare;

Opurtunitati:

• Dezvoltarea produselor proprii;

• Extinderea pe piata din CSI si Romania;
• Cresterea numarului de consumatori din Republica Moldova odata cu sporirea culturii de
consum a acestora;
• Piata fortei de munca este destul de mare;
• Cresterea economica a Republicii Moldova;
• Sustinearea de catre guvern a intreprindeilor exportatoare.
• Specializarea continua a angajatilor,asfel accelerinduse ciclul de productie;
• Incheierea unor contracte mai avantajoase pentru furnizarea materiei prime si in special a
metalului;
• Incheierea unor noi contracte rentabile cu clienti mari;
• Avansarea procesului de productie si marirea gradului de finisare a produselor;
• Dezvoltarea unor servicii noi gen reparatii ale utilajelor agricole,sudarea metalului de
grosimi mari;

Riscuri
 • Intrarea pe piata din Moldova a unor noi cuncurenti;
• Dezvoltarea rapida a tehnologiilor de prelucrare a metalului;
• Aparitia problemelor legate de alimentarea intreprinderii cu materiile prime necesare;
• Amplificarea crizei economice din zona euro;
• Instabilitatea politicii din Republica Moldova;
• Genul de productie practicat poate provoca accidente de munca;
• Aparitia unor nevoi nou,imposibil de acoperit;
• Cresterea preturilor la materiile prime folosite,inclusive la energie electrica;
• Migrarea angajatilor catre alte companii;
• Supunerea intreprinderii la noi taxe de stat;

Concluzie:
In urma analizei SWOT asupra “EUROCRYO” am constatat ca intreprinderea are importante
resurse de crestere si de mentinere a pozitiei pe care o ocupa pe domeniul dat de activitate.
Locatia intreprinderii este deosebit de favorabila,aflinduse foarte aproape de cele mai importante
cai de comunicatii terestre din Republica Moldova.La fel trebuie sa mentionam ca succesul pe
care il are este datorat in mare masura si sprijinului primit din partea partenerilor din Italia, care
au depus mult efort pentru a pune la punct strategia de productie si rezolvarea problemelor
tehnice. EUROCRYO se poate numi un lider in domeniu datorita tehnologiilor de productie pe
care le detine,utilajul performant oferindui posibilitate de a produce produse foarte diverse.La fel
trebuie sa mentionat ca costul fortei de munca este mult mai mic comparatic cu costul fortei de
munca in tarile europene,un alt avantaj de care beneficiaza este faptul ca se afla in apropiere de
producatori important de folii metalice din Romania si Ucraina.Compania si-a consolidate pozitia
pe piata externa odata cu implentarea standartului ISO 9001, astfel produsele sale fiind
recunoscute in tarile europene si CSI. Un alt aspect important este faptul ca se bucura de
privilegiile oferite de catre stat exportatorilor, astfel intreprinderea nu achita impozite pentru mai
mult de 90% din productia fabricata si exportata spre piata externa.
Personalul intreprinderii deasemenea reprezinta o resursa importanta de dezvoltarea, acesta fiind
dispus uneori sa munceasca chiar si peste program, deasemenea este dispus spre specializare si nu
evita cursurile de perfecționare.
Pe linga succesele obtinute intreprinderea mai trebuie sa actioneze in anumite
directii,considerate puncte slabe.Drept exemplu poate fi faptul ca activitatea intreprinderii se
bazeaza doar pe comenzile venite din parte clientilor fara a incerca sa dezvolte anumite produse
proprii,acest fapt demonstreaza ca este foarte dependent de clientii pe care ii are si asat nu este
tot,daca mai luam in consideratie ca portofoliul de client este foarte restrind ne dam seama ca
riscul ca intreprindera sa ramina la un moment dat fara comenzi este si mai mare.Un alt aspect
negativ este faptul ca intreprinderea nu are posibilitatea sa execute finalizarea produselor pe care
le face,pentru aceasta fiind nevoita sa apeleze la partenerii din Italia.
In analiza facuta am depistat anumite opurtunitati care ar putea fi fructificate astfel
intreprinderea obtinind beneficii suplimentare.O opurtunitate ar fi dezvoltarea propriilor produse
care sa acopere anumite nevoi prezente in rindul consumatorilor,pentru aceasta intreprinderea ar
trebui sa se promoveze mai intens pe piata din republica,deasemenea trebuie sa ia in consideratie
si o eventuala extindere pe pietele din Romania si Ucraina,la fel ar putea sa incerce sa ofere spre
piata servicii gen reparatiii ale utilajelor agricole si a altor unelte care sunt construite
preponderant din metal.Un alt aspect pe care ar trebui sal urmareasca este perfectionare
procesului de productie pentru micsorarea rebuturilor obtinute,costul materiei prime fiind destul
de ridicat. Deasemenea ar trebui sa-si intensifice eforturile de cautare a unor noi furnizori de
materii prime la preturi mai mici.
Deasemenea in analiza efectuata am depistat mai multe riscuri prezente in activitatea
intreprinderii pe care aceasta ar trebui sa le gestioneze.Dat fiind faptul ca piata pe care activiata
este foarte restrinsa ca numar de consumatori,un risc foarte mare ar fi aparitia unor concurenti,in
acesta caz veniturile companiei ar putea scadea semnificativ.Un alt risc ar fi dezvoltarea rapida a
tehnologiilor de prelucrare a metalului,fapt ce ar face ca compania sa ramana in urma din punct
de vedere tehnologic.Cresterea costurilor totale odata cu cresterea preturilor la materiile prime si
la energia electrica deasemenea reprezinta un risc considerabil pe care compania ar trebui sal
anticipeze si sa formeze anumite fonduri de rezerva sau sa includa din timp aceste costuri in
pretul produselor sale.Migrarea resurselor umane la fel este un risc cu un grad sporit de influienta
asupra activitatii daca luam in considerare ca procesele din intreprindere depend foarte mult unul
de celalalt iar in cazul plecarii unui angajat imediat apar probleme in productie.
 Pe linga aceste riscuri mai mult sau mai putin controlabile compania trebuie sa tina seama
si de riscuri care sunt preactic imposibil de influientat ca instabilitaeta politica din tara si
amplificarea crizei economice din cadrul zonei euro.

ANALIZA DETALIATA A SISTEMULUI DE REMUNERARE A MUNCII

APLICAT IN EUROCRYO

Odată cu trecerea republicii Moldova la economia de piaţă a apărut necesitatea reformării

sistemului de remunerare a muncii. Pentru aceasta a fost elaborata Legea
Salarizării,elementelecareia au urmărit reformarea sistemului de retribuire a muncii, aducând la
dispozitia intreprinderilor o modalitate care sa poata fi folosita in comun la calculul salariilor
angajaţilor indiferent de locul unde este aplicată munca. Conform legii în vigoare remunerarea
muncii unui angajat depinde de cererea şi oferta forţei de muncă pe piaţa forţei de muncă, de
cantitatea şi calitatea muncii, precum şi de rezultatele activităţii întreprinderii.
Realizarea unui sistem de remunerare care sa fie adaptat la conditiile pietei fortei de
munca constituie o conditie esentiala pentru bunul mers al unei organizatii, pentru depasirea
restrictiilor ce conditioneaza viitorul sau.La fel ca şi orice alt sistem, sistemul de remunerare
necesita existenţa unui ansamblu organizat în părţi componente care, păstrându-şi
individualitatea, depind unele de altele, realizându-se astfel aspectul de sistem integrat,a caror
elemente sa functioneze orientate spre anumite directii dorite.Deasemenea trebuie sa mentionam
ca un sistem de remunerare care sa fie in considerat echitabil trebuie in permanenta revizuit si
adaptat la conditiile noi care apar in activitatea intreprinderii si pe piata fortei de munca din
regiunea unde activeaza.
Pentru realizarea unui sistem de remunerare care sa se mentina intr-un echilibru
permanent intreprinderea trebuie sa treaca mai multe etape in care sa-si fundamenteze sistemul de
remunerare pe anumite directii principale urmarite.Intreprinderea IMG SRL si-a fundamentat
propriul sistem de remunerare a muncii tinind cont de mai multi factori precum:salariu mediu pe
economie in Republica Moldova,profitabilitate intreprinderii,gradul de incarcare a posturilor si
alte aspecte.La fel trebuie sa mentionam ca unul din factorii principali dupa care sau condus
investitorii straini cind au hotarit sa deschida intreprinderea a fost existent fortei de munca ieftina
din tara noastra.Astfel ne dam seama ca investitorii au privit munca indeosebi sub aspectul sau de
factor de productie, al carui cost (masa salariala) trebuie sa fie reglat spre partea minima fara ca
acest fapt sa aduca probleme in creearea echilbrului necesar . Cheltuielile cu personalul
constituie unul din principalele posturi de cheltuieli ale intreprinderii si reprezinta, de regula,
peste o jumatate din valoarea adaugata a intreprinderilor.Deci in continuare vom vorbi despre
principalele etape trecute pentru adoptarea sistemului de remunerare la EUROCRYO SRL.
Stabilirea nivelului fondului de salarii si previzionarea evolutiei sale in perioadele imediat
urmatoare.Fondul initial de remunere la intreprindere a fost elaborat dupa ce s-a facut o
cartografiere a posturilor de munca necesare de a fi ocupate,precum si stabilirea salariilor
nominale tinind cond de specificul fiecarui post de munca.Ulterior acest fond de remunerare a
fost revizuit si perfectat in rezultatul faptului ca au avut noi angajari de personal.
Inventarierea si evaluarea remunerarilor nominale pentru fiecare post din intreprindere.In
acest sens intreprinderea a facut o comparatii cu salariile medii pe economie precum si cu
salariile angajatilor altor companii care depun eforturi asemanatoare.La fel sa tinut cont si de
valoarea adaugata pe care o produce angajatul prin munca sa.
Stabilirea principiilor de baza dupa care vor fi facute cresterile salariale precum si
acordarea premiilor.
In final sa ales ca sistemul de remunerare al intreprinderii EUROCRYO sa aiba o forma foarte
simpla,in care angajatii sa fie retribuiti comform timpului lucrat.In literature de specialitate acest
mod se numeste remunerarea in regie si este considerat cel mai vechi mod de remunerare si
probabil si cel mai fregvent intilnit.Se caracterizeaza prin faptul ca remunerarea angajatilor se
face in raport cu timpul efectiv in care s-a prestat munca sau timpul in care angajatul s-a aflat
fizic la dispozitia intreprinderii.
Intreprinderea sa condus de citeva criterii in momentul cind a ales acest mod de
remunereare,acestea sunt:
Productivitatea muncii nu poate fi masurata cu exactitate;
Munca efectuata de catre angajati nu poate fi normata pentru a stabili cu un grad inalt de
exactitate timpul necesar efectuarii anumitor lucrari;
Specificul lucarilor efectuate prezinta un grad inal de pericol;
Executarea lucrarilor in mod calitativ este mult mai importanta ca costul timpului de
munca;
 Deci privind factorii enumerati constatam ca intreprinderea s-a condus de principii
specifice tipului de activitate in alegerea modului de retribuire a angajatilor.
Avantajele modelului aplicat sunt:
Calcularea salariilor se face foarte simplu si poate fi usor argumentat angajatilor;
Angajatii sunt mult mai linistiti stiind valoarea aproximativa a salariului la sfirsitul lunii;

Dezavantajele care ii pun la indoiala eficienta:

Angajatii nu sunt stimulati pentru a spori volumul muncii efectuate si asi ridica
performantele obtinute;
Salariile sunt calculate in comformitate cu categoriile de personal de calificare fara a se
lua in consideratie initiativele si performantele personale;
La angajati apare tentatia de a-si incetini ritmul de munca ceia ce necesita o o
supraveghere mai intensa a acestora in timpul muncii;

Privind spre dezavantajele enumerate trebuie sa spunem ca intreprinderea a intreprins anumite

actiuni pentru ca sa minimize efectul lor asupra productivitatii muncii.
Ca exemplu poate servi instalarea camerelor video,care permit supravegherea procesului de
munca de la distant,acces la acestea au atit adiministratorul intreprinderii cit si investitorii care se
afla in Italia.
O alta actiune in acest scop este motivarea permanenta a personalului prin metoda verbala directa
de catre director,astfel angajatii sunt incurajati sa a atinga mereu mici obiective.
Modelul aplicat se mai caracterizeaza si prin faptul ca perioada de timp dupa care se stabileste
salariul tarifar sunt orele lucrate,pentru evidentierea corecta a timpului lucrat de fiecare angajat
EUROCRYO a implimentat un sistem tehnologic esenta caruia este calcularea separata pentru
fiecare muncitor a timpului de munca.La angajare fiecare muncitor primeste un card,pe care
trebuie sa-l prezinte spre scanare la fiecare intrare sau iesire din sectia de munca,astfel sistemul
cumputerizat calculeaza desinestatator orele lucrate efectiv si prezinta aceste date contabilului.
Prin aceasta masura conducerea intreprinderii a simplificat munca contabilului la fel angajatii
sunt mai bine motivati deoarece stiu ca fiecare minutia in care se afla in sectia de productie este
platita.
Formula de calcul folosita pentru determinarea salariului brut pentru fiecare muncitor este:

S lun=Fef *Storă
Unde: Slun– salariul lunar;
Fef– fondul efectiv de timp lucrat de catre angajat(ore);
Storă– salariul tarifar pe oră

Reiesind din aceasta formula observam ca angajatii au salariul tarifar lunar,iar timpul prevazut de
programul de lucru este transformat in ore la fel ca si timpul efectiv lucrat,pentru a intelege mai
bine metoda de calcul in continuare vom desfasura un exemplu:
Salariu nominal a unui sudor angajat la intreprinderea EUROCRYO este de 6000lei,in
luna iulie 2015 au fost 22 zile lucratoare,sudorul lucreaza zilnic 8 ore ,reiesind din aceasta putem
afla salariul tarifar orar pentru aceasta luna care va fie gal cu: 6000/(8*22) =34,0909 lei per ora.
Daca sudorul a lucrat efectiv in aceasta luna doar 170 de ore acesta va avea un salariu brut in
marime de 5795,45 lei:

S lun=170*34,0909=5795,453 lei.
Situatia prezentata in exemplul de mai sus nu este insa prea des intilnita la companie deoarece
pentru respectarea termenelor finisarii comenzilor compania a fost nevoita ca in comun acord cu
angajatii sa mareasca programul zilnic de munca cu o ora,astfel ora data fiind platita 150% din
salariul tarifar orar.
Deasemenea exista numeroase cazuri cind angajatii sunt rugati sa se prezinte la locul de munca in
zilele libere ca simbata sau in zile declarate ca nelucratoare de legislatia statului,dupa cum stim
orele lucrate in aceste zile sunt remunerate cu 200% din salariul tarifar orar.
Deci in continuare voi mai prezenta un exemplu,care este deseori intilnit la companie si in care
voi include si elementele sporurilor salariale.Formula de calcul a salariului brut in acest caz va fi
urmatorarea :

S lun=Fef *Storă+(Odp * Storă*150%)+(Ozs *Storă*200%)

Unde:
Slun– salariul lunar;
Fef– fondul efectiv de timp lucrat de catre angajat(ore);
Storă– salariul tarifar pe oră;
Odp-orele lucrate dupa program ;
Ozs-orele lucrate in zilele de odihna;

EXEMPLU
Angajatul Popa este asamblator in cadrul companiei EUROCRYO,salariul nominal al
acestuia este in marime de 6000 lei,din cauza faptului ca in luna septembrie a anului 2015 au
venit mai multe comenzi de la clienti decit in alte luni acesta a fost rugat sa ramina la serviciu
dupa program si deasemenea sa se prezinte la munca si in zilele de simbata.
Fondul efectiv de timp de munca al lunii septembrie a fost160ore

Fef= 20*8=160 ore.

Salariul tarifar pentru ora va fi egal cu 35,7lei

Storă =6000/160=35,7 lei.

In luna septembrie angajatul Popa a fost prezent la munca in toate cele 160 de ore ale
timpului efectiv ,deasemenea el a lucrat in fiecare zi a lunii o ora peste program insumind la
sfirsitul lunii 20 ore care vor fi platite cu 150% din salariul tarifar plus 10 ore lucrate de acesta in
zile de odihna care vor fi remunerate cu 200% din salariul tarifar pentru luna curenta.Astefel
salariul brut al angajatului Popa pentru luna septembrie va constitui 7875lei :

S tot= 160*37,5+(20*37.5*150%)+(10*37.5*200%)=6000+1125+750=7875 lei

Observam ca in rezultatul eforturilor depuse dupa program si in zilele de odihna

angajatul Rotaru a obtinut un salariu brut in luna septembrie mai mare cu aproape 1/3 fata de
salariul nominal.Dupa cum ati observat mai devreme am folosit notiunea de salriu brut,adica
salariul care inca nu a fost impozitat.
Asadar voi continua exemplul dat pentru a vedea actiunea poverii fiscale asupra salariului
angajatului Rotaru si pentru a afla salariul net,adica banii care vor veni efectiv pe cardul
angajatului.
Deci in exemplul urmator voi arata metoda de calcul a contributiilor sociale,contributiilor pentru
asigurarea medicala precum si a platii impozitului pe venit ce se vor face din salariul brut de 7875
lei. Vom lua in considerare ca Domnul Popa dispune doar de scutire personala in valoare de
844 lei.
Asadar din salariul acestuia vor fi urmatoarele plati catre institutiile statului :
Contributia pentru asigurarea sociala- 472,5
Contributia pentru asigurarea medicala- 354,375
Impozitul pe venit- 845,04
Astfel observam ca salariul oferit spre plata este in marime de 6203,08 lei,sum a care difera
substantial de salariul brut,acest fapt denota ca povara fiscala este destul de mare si actioneaza
puternic spre micsorarea salariului net.Nivelul salariului brut nu este nici pentru intreprindere un
factor de baza luat in consideratie de catre intreprindere,acesta reprezentind o baza de calcul
pentru calcularea impozitelor aferente datorate de catre intreprindere institutiilor statului.In
continuare vom afla cheltuielile totale ale intreprinderii pentru remunerarea angajatului Dumitras
Platile efectuate de catre EUROCRYO sunt:
-Contributiile la asigurari medicale in valoare de :275,625lei
-Contributiile la sigurari sociale in valoare de :1811,25lei
-Salariul brut in marime de 7875lei
Observam deci ca cheltuielile totale privind salariul Domnului Dumitras au crescut aproximativ
cu 2000lei si au ajuns sa insumeze 9961,875lei.Din aceste date reiese ca povara fiscala este
ridicata iar compania trebuie sa ia in calcul si acest factor la elaborarea politicilor salariale.

In tabelul urmator voi face o scurta enumerare a posturilor de munca si a nivelului salariilor
pentru fiecare post in parte.
 Denumirea postului Salariu nominal Nr. Angajati pe acest post
Director general 10000 1
Contabil șef 5000 1
Manager calitate 4500 1
Manager aprovizionare 4500 1
Inginer tehnic 4500 1
Maestru sectie mecanica 6500 1
Operatori tehnologici 4000 3
calificati
Taietori 4000 2
Asamblatori 6000 3
Sudori 6000 3
Operatori tehnici simpli 3200 7
Deridicatoare 2500 3

Din cauza faptului ca volumul productiei difera semnificativ de la o luna la alta este foarte
greu de a intocmi un fond de remunerare care sa fie cit de cit veridic.In acest sens pentru
aprobarea fondului de remunerare a muncii pentru fiecare luna se iau in consideratie nivelele
salariilor din luna precedenta precum si volumul comenzilor pentru luna curenta.
 Capitolul 3. Metode de imbunatatire a procesului de remunerare a
muncii in cadrul S.R.L EUROCRYO
3.3 Aprecierea politicii de remunerare a muncii ca instrument de motivare a
angajaților

Toate intreprindele care activeaza in conditiile economie de piata trebuie sa tina cont de
schimbarile care au loc in organizatie si in afara ei.Pentru obtinerea permanenta a unor rezultate
financiare pozitive trebuie sa-si reviziue politicile dupa care se conduce, inclusiv politica
salariala adoptata,deorece dupa cum am mentionat salariul reprezinta un factor foarte important
de care depinde in mare masura eficienta managementului resurselor umane. Necesitatea aducerii
unor imbunatatiri sistemului de remunerare a muncii in cadrul EUROCRYO este evidenta mai
ales daca privim spre faptul ca activitatea acesteia a inceput de curind,
In viitor insa intreprinderea va trebui sa ajusteze politica salariala la conditiile pietei si la
eventuala extindere a activitatii pe care o planifica.
Deoarece scopul de baza a oricarui system de remunerare este mentinerea si motivarea resurselor
umane in cadrul companiei vom determina in cele ce urmeaza atitudinea angajatilor
EUROCRYO fata de sistemul de remunerare a muncii si fata de conditiile de munca in cadrul
companiei.
Pentru a evalua atitudinea angajaților față de sistemul de remunerare practicat se propune
folosirea unui chestionar care va conține întrebări despre atitudinea angajaților față de sistemul de
remunerare din cadrul companiei și condițiile generale de muncă.
Chestionarul urmărește să aducă în evidență factorii motivaționali care acționează asupra
comportamentului angajaților în cadrul companiei. Este compus din 25 de itemi care vizează mai
multe aspecteprivind procesul de remunerare a muncii, precum și aspecte cu privire la condițiile
de muncă și climatul organizațional. Întrebările sunt de tip închis, persoanele chestionate fiind
rugate să aleagă variantele răspunsurilor pe care le consideră mai aproape de realitate.
Chestionarul a fost astfel conceput astfel încît să urmărească principalele caracteristici legate de
remunerare, motivare și condiții de muncă
1. Satisfacția privind nivelul de remunerare
2.Satisfacția privind condițiile de muncă
3.Satisfacția privind climatul organizatoric
4.Atitudinea angajatilor fata de activitatea companie
Ancheta a fost desfășurat pe perioada a trei zile, timp în care au fost colectate pas cu pas
răspunsurile din partea agajaților.
În cadrul anchetei au fost chestionați toti 27 angajați ai companiei.
Analiza datelor obținute în urma chestionării angajaților S.R.L „EUROCRYO”

2.Care este titudinea pe care o au angajatii fata de compania in care activeaza.

A) Dacă în momentul de față ați fi în căutarea unui loc de muncă, ați alege
S.R.L. „EURO CRYO” ?

Da; 36.00%

Într-o anumită măsură; 60.00%

Nu; 4.00%

Conform datelor obținute, observăm că majoritatea angajatilor in cazul daca ar fi in cautarea

unui loc de munca ar alege S.R.L, astfel 4% adica 1 angajat a raspuns ‘cu unele retineri’, 60%
adica 16 angajatiau raspuns ‘desigur DA’ iar 36% adica 10 angajati au raspuns ‘Probabil DA ‘,
aceste rezultate pot fi considerate destul de favorabile, existînd mici probleme care trebuie
rezolvate.
B) Dacă un prieten sau cunoscut al Dvs, ar fi în căutarea unui loc de muncă, ați recomanda
S.R.L. „EURO CRYO” ca angajator?
Nesatisfăcuți; 8.00%

Parțial satisfăcuți; 36.00%

Satisfăcuți; 56.00%

Conform datelor prezentate observăm că 56% adica15 angajați in cazul de

necesitate presupun ca ar recomanda compania EUROCRYO ca angajator, 36% adica 10
angajati cu siguranta ar recomanda prietenilor sa se angajeze in cadrul in compania
EUROCRYO si doar 8% adica 2 angajati au careva retineri la rcomandarea companiei
unor prieteni . Aceste rezultate denotă că compania satisface in mare parte necesitatile
angajatilor din moment ce acestea in mare parte sunt gata sa o recomande ca angajator
altor,insa totusi exista careva aspecte ce ii nemultumeste pe angajati. În acest sens pentru
viitor compania trebuie să sesizeze aceste nemultumiri și să le inlature in limita
posibilitatilor.
C) Opinia angajaților în ceea ce privește aprecierea succesului companiei.

Nesatisfăcuți; 20.00%

Parțial satisfăcuți; 16.00%

Satisfăcuți; 64.00%

Rezultatele obtinute sunt 64% adica 17 angajati considera compania in care activeaza o companie
de success,20% adica 5 angajati nu au inca o parere bine definita asupra succesului companiei si
16% adica 4 angajati au unele cu unele retineri la aprecierea companiei ca una de success.
Intelegem deci ca o mica parte dein angajati inca nu pot aprecia cu precizie gradul de succes al
companiei,acest lucru se datoreaza in mare parte faptului ca compania este destul de tinara si inca
nu sunt prea clare orizonturile acesteea pentru viitor.

2.Ce importanță dau angajatii factorilor de mediu si de metodelor de a preciere a

muncii depuse de acestea
A. Cit de importante sunt pentru angajati, condițiile fizice la locul de muncă ca?
 Prea mic; 7.84%

Foarte generos; 17.65%

Echitabil; 74.51%

Analizind raspunsurile primite de la angajati intelegem ca conditiile fizile la locul de munca

oferide de catre companie pentru angajati sunt foarte de importante,acest fapt se datorea sferei de
munca in care activeaza compania si necesitatii conditiilor adecvate de lucru care reduc in
anumite masuri factorii de risc ce atenteaza la sanatatea angajatilor.

B. Ce importanta dau angajatii climatului din cadrul echipei care fac parte?

Prea mic; 7.84%

Foarte generos; 17.65%

Echitabil; 74.51%

Cum am mai spus datorita sferei in care activeaza angajatii in cadrul companiei,o mare parte din ei isi
desfasoara munca in echipe,iar membrii echipelor au nevoie incredere reciproca ,colaborare si
atmosfera amicala. Angajatii simt nevoia sa fie ajutati,sustinuti sau incurajati de catre colegi in
dievrse situatii ce pot aparae pe parcursul desfasurarii muncii! Reesind din cele spuse climatul in
cadrul echipei joaca un rol important pentru confortul si siguranta marii majoritati a angajatilor !

C) Cit de important este pentru angajati marimea si structura remunerarii muncii.

 Prea mic; 9.52%

Echitabil; 90.48%

Drept raspuns la aceasta intrebare am primit un raport de 90% la 10 %.Din moment ce 90%
din angajati au raspunsla aceasta intrebare cu ‘deosebi de important’ intelegem ca pentru ei
marimea si structura salariului joaca un rol foarte important,deoarece de cele mai multe ori
remunerarea primita este principal sursa de venit al angajatilor si famiiliilor acestra.
Compania trebuie sa ia in consideratie aceste necesitati in momentele elaborarii principiilor
si politicilor de remunerare.
D) Cit de important este pentru angajati apreciere si recunoasterea eforturilor depuse in
procesul de munca ?

Echitabil; 74.51%

Foarte generos; 17.65%

Prea mic; 7.84%

Majoritatea angajatilor considera important ca superiorii sa ia in consideratie si sa aprecieze

eforturile depuse de catre angajati in cadrul desfasurarii activitatilor companiei . iar compania
trebuie sa ia in consideratie aceasta necesitate astfel elaborind metode de motivare a angajatilor
prin aprecierea eforturilor depuse de acestia.

3. Aprecierea gradului de satisfactie primita de angajati in procesul desfasurarii

activitatii in cadrul intreprinderei EUROCRYO

A) Cum sunt apreciate conditiile fizice la locul de munca de catre angajati

Lauda șefului; 16.00%

Premiu banesc ; 52.00%

Diploma de merit; 32.00%

Dupa cum vedem,o mare parte a angajatilor sunt satisfacutu de conditiile de munca oferite de
catre companie,isa totusi exista un procentaj cu careva nemultumiri! Luind in consideratie cit
de importante sunt conditiile locului de munca pentru buna desfasurare a activitatii,compania
trebuie sa depisteze in ce constau nemultumirile si sa lucreze intensive la inlaturarea lor
pentru a asigura buna functionare a companiei in continuare.
B)Cum este apreciat gradul de incarcare a programului de munca?

Netransparent; 20.00%
Transaprent; 44.00%

Ambiguu; 36.00%

Conform analizei rezultatelor obtinute se observa ca muncitorii sunt destul de incarcati la

locul de munca oferindusele termini mici pentru indeplinirea obiectivelor propuse si a
comenzilor primite. La fel ca si in celelalte cazuri compania trebuie sa dea o importanta
deosebita acestor aprecieiri si sa lucreze asupra imbunatatirii situatiei date. Supraincarcarea
si supraobosirii angajatilor din cauza termenilor mici de efectuarea a comenzilor poate duce
la scaderea calitatii muncii prestate de muncitori sau la accidentari in timpul procesului de
productie !
C) Cit de satisfacuti sunt angajatii de climatul colectivului din care fac parte ?

egală cu valoarea muncii prestate;; 68.00%

mai mare ca valoarea muncii prestate;; 8.00%

mai mică ca valoarea muncii prestate.; 24.00%

Situatia inregistrata in urma raspunsurilor ne este atit de buna,majaritatea salariatilor sunt

putini satisfacuti de climatul colectivului in carea activeaza,cu toate ca mai sus am redat
importanta climatului din colectiv si cit de necesar este el pentru buna functionare a
companiei,se opserva o neglijare a acestuia.Este clar ca compania trebuie saintreprinda ceva
in vederea solutionarii acestei problem,pentru a nu pune in pericol atit sanatatea angajatilor
cit si viitorul companiei.

D ) Parerea angajatilor ce tine de aprecierea eforturilor si meritelor depuse de acestia

 egală cu valoarea muncii prestate;; 68.00%
mai mare ca valoarea muncii prestate;; 8.00%

mai mică ca valoarea muncii prestate.; 24.00%

C
onform datelor obtinute doar 38 % din angajati considera aprecierea eforturilor depuse in
cadrul companiei la justa lor valoare ,iar celelalte 62% punt la indoiala justetea cu care sunt
apreciati ! Tot din chestionarul dat vedem ca pentru personal justa apreciere a eforturilor
depuse are un rol destul de important,iar iar compania trebuie sa mai munceasca asupra
acestui aprecierii angajatilor !
E) Cum este apreciata remunerarea muncii de catre angajati ?

mai mică ca valoarea muncii prestate.; 24.00%

mai mare ca valoarea muncii prestate;; 8.00%

egală cu valoarea muncii prestate;; 68.00%

Conform datelor obtinute o buna parte a angajatiior sunt satisfacuti de remunerarea muncii
prestate de catre acestea in cadrul companiei EUROCRYO. Insa sa depisteaza si cazuri de
nemltumire care trebuie analizate si inlaturate.
În urma analizei rezultatelor obținute și a interpretării lor calitative conchidem:

Efectuind o analiza genera a rezultatelor obtinute in urma chestionarii angajatilor ajungem la

urmatoarea concluzie
1. Nivelul de satisfactie a angajatilor in cadrul cmpaniei este unul mediu
2. In cadrul companiei seobserva anumite probleme ce țin de aprecierea performantelor
muncitorilor
3. Climatul colectivului nu este in tocmai cel mai favorabil
4. Conditiile fizice de munca satisfac în mare parte angajatii insa exista careva neajunsuri ce
trezesc nemultumirea anggajatilor
5. Angajații consideră ca eforturile depuse nu sunt îndeajuns remunerate.
 3.2 Principalele direcții de lucru pentru eficientizarea procesului de
remunerare a muncii în cadrul S.R.L. EUROCRYO
In rezultatul efectuarii unei analize minutioase a sistemului de remuerare practicat in S.R.L.
EUROCRYO, am ajuns la concluzia
In momentul de fata un prim pas care ar trebui luat in calcul de intreprindere ar fi
indexarea salariilor cu un anumit procent ,astfel va avea loc o crestere proportionala a salariilor
fiecarui muncitor,aceasta ar fi o actiune necesara daca privim ratele crescinde ale inflatiei in
Republica Moldova,fapt ce face ca valoarea salariul real sa scada foarte mult.Variabila luata in
calcul la indexare trebuie sa fie salariul nominal,dat fiind faptul ca anume aceasta variabila are
ponderea cea mai mare in formarea salariului net.
Un alt moment de care intreprinderea trebuie sa tina seama daca alege aplicarea acestei metode
este planificarea perioadelor cind are loc indexarea,din acest punct de vedere chronologic,in acest
sens intreprinderea poate alege intre:
 Indexarea retrospective a salariilor-ceia ce presupune recalcularea salariilor pe
fondul evolutiei preturilor de consum in perioada respective;

 Indexarea la o data fixa-preventiv are loc stabilirea momentelor cind va avea loc
indexarea salariilor.

 Scara mobila a salariilor-metoda respective are la baza o scara exacta a evolutiei

indicilui de crestere a preturilor comform careia ajustarile salariilor se face
automat;

Odata cu elaborarea acestor actiuni intreprinderea va cistiga o incredere mai mare din partea
angajatilor ceia ce va conduce probabil la formarea unui climat favorabil dezvoltarii de mai
departe.
O alta directie de imbunatatire a sistemului de remunerare care ar trebui urmarita si
elaborata in momentul de fata este includerea sistemului de premii care ar aduce avantaje atit
intreprinderii cit si angajatilor.In urma elaborarii acestui sistem angajatii vor avea posibilitatea de
a obtine pe linga salariu de baza si anumite premii care vor fi acordate pentru depunerea unor
eforturi deosebite.
Avantajele obtinute de intreprindere vor fi urmatoarele:
a) Va avea loc sporirea volumului de productie;
b) Angajatii vor avea grija ca calitatea muncii depuse sa fie la nivelul asteptat;
c) Odata cu cresterea productivitatii angajatilor va avea loc si cresterea coeficientului de
folosire a utilajului;
Pe linga aceste directii care ar trebui urmarite in timpul de fata intreprinderea ar trebui sa
analizeze si eventuale schimbari ale modului de retribuire a muncii in cazul in care va avea loc o
stabilizare a programului de productie si activitatile care se vor derula vor putea fi normate.
Astfel una din metodele care in viitor ar putea fi aplicata este salarizarea in acord colectiv.
Aplicabilitatea acestui mod de remunerare pentru EUROCRYO este destul de mare daca luam in
consideratie ca la productia construciilor metalice participa practic tot colectivul.In prezent in
cadrul EUROCRYO are loc prelucrarea a aproximativ 50 tone metal per luna,acest indiciu ar
putea fi marit daca intreg personalul care participa la procesul de productie ar fi coenteresat de
adepasi acest prag.
Astfel prin prezentul model sar obtine urmatoarele avantaje:
a) Angajatii ar depune mai mult efort pentru indeplinirea obiectivelor comune;
b) Angajatii se vor incuraja reciproc pentru marirea eforturilor depuse;
c) Spiritul de echipa se va fundamenta;

Principalul dezavantaj al acestui model este faptul ca nu se stie niciodata daca toti angajatii au
muncit la fel in realizarea obiectivelor propuse,iar in cazul unei evaluari incorecte si inechitabile
vor aparea imediat divergente intre angajati precum si dintre angajati si întreprindere.
Tinind cont de activitatea de productie a companiei, este necesara introducerea
KPI(Kritieke prestatie-indicator).Important ca acest sistem sa fie aplicat individual,pe echipa si
pe intreaga companie,indicatorii sa vina de sus in jos de la obiectivele companiei sa coboare pina
la indicatorul fiecarui angajat.
Astfel angajatii vor fi modificati sa isi indeplineasca obiectivele primind un supliment adaugator
la salariu,si legatura intre efortul depus si remunerare va fi clar vizibil.
 Deasemenea tinind cont de activitatea de productie a companiei care implica factori de
risc major asupra vieii si sanatatii angajatilor,este bine ca pe linga asistenta medicala standard
obligatoru sa se introduca asigurarea medicala facultative precum si acordarea foilor de odihna la
sanatoriu.

Inca un factor bineveni ar fi si introducerea sistemelor de evaluare a performantelor ,iar in

cazul necesitatilor se recomanda frecventarea cursurilor de perfectionare in domeniul in care
activeaza muncitorul ,finantate de companie .Se recomanda ca sistemele de evaluare sa fie
applicate simestrial astfel compania va fi in permanenta la current cu capacitetile si nivelul de
instruire a muncitorilor sai ,iar in cazuri necesare va sustine instruirea si perfectionarea lor.
In rezultat compania va obtine gajati calificati care vor fi in stare sa contribuie benefic la buna
dezvoltare si crestere a companiei.

Luind in consideratie ca cele mai importante activitatile ale companiei,adica activitatea de

producer se desfasoara in colectiv,un rol foarte important il joaca relatiile intre angajatilor.Pentru
ca activitatea companiei implica factori de risc este necesar ca angajatii sa se afle in relatii
amicale oferindusi sprijinul si ajutorul in situatii riscante. Pentru aceasta ese binevenit
teambuildingul,oferind posibilitatea muncitorilor de a se cunoaste a lega legaturi in situatii si
medii diferite decit cele in interiorul companiei.
 ÎCHEIERE
În rezultatul studiilor efectuate am observat că remunerarea muncii este un factor essential
pentru asigurarea succesului economic al întreprinderilor. Chiar daca trăim într-o epocă a
revoluțiilor tehnicice, în care procesele se automatizează și roboții preiau munca oamenilor,
factorul uman rămîne decisiv deoarece atrage după sine capacitatea întreprinderilor de a evolua,
permițindule să rămînă concurențiabile. Dat fiind faptul că procesele automateizate și roboții pot
fi copiate de la concurenți, anume factorul uman poate face diferența și aduce companiei succesul
sau insuccesul economic după caz. Astfel în aceasta epocă a schimbărilor majore care au loc în
economia de piață întreprinderile sunt nevoite să gasească soluțiile inteligete pentru ași pune în
serviciu anume acele resurse umane care să le permită să obțină succesul dorit. Pentru aceasta
este necesară o abordare corectă mai ales ca factorul uman calitativ este limitat ca cantitate, iar
pentru atragerea și menținerea angajaților în cadrul companiei sunt necesare anumite acțiuni care
să conducă anume la rezultatul dorit. Deasemenea trebuie să recunoaștem că unul din principalii
factori de influiență asupra atragerii și menținerii angajaților este remunerarea acestora într-un
mod în care efectul motivational asupra angajaților sa aducă un beneficiu maxim întreprinderii.
Efectul motivational este amplificat de faptul că remunerarea reprezintă practic pentru angajați
pricipala sau poate chiar unica sursa de venit, în baza căreia acesta își poate asigura un trai
decent. Remunerarea reprezintă în fond moneda de schimb pentru atribuțiile aduse de angajat
întreprinderii. Problema este faptul că daca factorul uman calitativ este limitat atunci la fel de
limitate sunt și resursele finciare ale întreprinderilor îndreptate spre remunerarea angajaților, se
pune astfel problema creării unui sistem de remunerare care să se încadreze în bugetele
întreprinderilor și în același timp sa motiveze angajații.

Problema data a fost și este actuala pentru toate întreprinderile existente iar crearea unui
sistem de remunerarea eficient este absolut necesar pentru asigurarea succesului economic. În
cadrul lucrării am expus aspectele teoretice ce țin de principiile de remunerare precum și am
încercat să determin factorii principali care stau la baza implementării politicilor și sistemelor de
remunerare a muncii. Deasemenea am analizat factorul remunerării muncii pentru întreprinderile
din Republica Moldova iar ca rezultat pot să afirm ca remunerarea muncii în întreprinderile din
Republica Moldova are un efect mult mai sporit ținînd cont de nivelul de viață și necesitățile pe
care le au oamenii din societatea noastră.
 Drept studiu de caz asupra modului de funcționare a sistemului de remunerare a muncii
am ales întreprinderea EUROCRYO, în cadrul studiului am analizat sistemul de remunerare
practicat în present, iar pentru determinarea eficienței acestuia am efectuat un sondaj de opinie
asupra întreg personalului întreprinderii, în urma analiyei rezultatelor s-a dovedid că sistemul de
remunerare a întreprinderii este în linii generale eficient doar că ar exista unele direcții de lucru
pentru îmbunătățirea acestuia dintre care:

 Implementarea unui sistem de evaluare a performanței

 Dezvoltarea unui sistem de beneficii și recompense indirecte pentru angajați
 Ajustarea raportului dintre efortul depus de către angajați și remunerare
 Acordarea mai multor garanții sociale pentru angajați

Aceste direcții de lucru reprezintă de fapt necesitățile angajaților din aceasta întreprindere, iar
administrați trebuie să întreprindă careva acțiuni în măsura posibilităților pentru a acorda
angajaților ceia de ce au nevoie pentru ca aceștea să să rămînă motivați în activitatea pe care o
desfășoară.
 BIBLIOGRAFIE
I.Acte legislative şi normative
1.1 Constituția Republicii Moldova
1.2 Codul Muncii al Republicii Moldova - Cod Nr. 154 din 28.02.2003
1.3 Legea Republicii Moldova privind salarizarea, nr. 847-XV din 14.02.2002
II. Manuale, monografii, lucrări didactice, broșuri
2.1 Bîrcă A. Note de curs la disciplina “Sisteme de salarizare”, Editura A.S.E.M., Chişinău,
2001
2.2 Jalencu M. Managementul resurselor umane, UCCM, Chişinău, 2003
2.3 Larisa Savga, Managementul previzional al necesarului de Resurse Umane, Chișinău, 1999
2.4 Alic Bîrcă Auditul personalului, Chișinău 2006
2.5 Bîrcă A., Managementul resurselor Umane, Chișinău, 2003
2.6 Igor Gamov, Alexandra Gamanji, Sergiu Garștea, Managementul personalului,Chișinău2004
2.7 Michael Armstrong, Managementul Resurselor Umane, Manual de practică, Editura Codecs
2.8 Spătaru L., Analiza economico-financiară - instrument al managementului întreprinderii,
Editura Economică, Bucureşti, 2004
2.9 Mathis L. R., Nica C. Panaite Managementul Resurselor Umane, editura Economica,
Bucureşti, 1997
2.10 Cotelnic A. Sisteme de planificare în afaceri, Editura A.S.E.M., Chişinău, 2009
2.11 Aurel Manolescu, Managementul Resurselor Umane, Editura Economica

III. Site-ografia
3.1 http://lex.justice.md/document_rom.php?id=7E593B1D:B617DDCA
3.2 http://facultate.regielive.ro/cursuri/management/sisteme-de-salarizare-91611.html
3.3 http://www.scritube.com/sociologie/resurse-umane/ANALIZA-RESURSELOR-
UMANE652117194.php
3.4 http://lex.justice.md/document_rom.php?id=7E593B1D:B617DDCA
3.5 http://www.scritube.com/sociologie/resurse-umane/SISTEMUL-DE-
SALARIZARE7211112410.php
3.6 http://lex.justice.md/document_rom.php?id=44B9F30E:7AC17731
3.7 http://salarii.md/
 ANEXĂ

Stimate angajat,

Asa cum angajatii reprezinta valoarea cea mai de pret a Companiei noastre,

este important ca fiecare dintre angajatii nostri sa fie satisfacut de activitatea pe care o desfasoara.

Pentru a cunoaste mai bine preferintele tale, precum si a rezolva probleme cu care te confrunti, te
rugam sa completezi acest chestionar.

Opinia ta conteaza!

Garantam confidentialitatea si anonimatul!

Iti multumim pentru timpul acordat.

1. În compartimentul ce urmează vă rugam să vă expuneți atitudinea pe care o

aveți față compania în care activați.

Dacă în momentul de față ați fi în căutarea unui loc de muncă, ați alege
S.R.L. „EURO CRYO” ? *

 Desigur „DA”
 Probabil „DA”
 Cu unele rețineri „DA”
 Probabil „NU”
 Desigur „NU”

Dacă un prieten sau cunoscut al Dvs, ar fi în căutarea unui loc de muncă, ați recomanda
S.R.L. „EURO CRYO” ca angajator? *

 Absolut „DA”
 Probabil „DA”
 Într-o oare care măsură „DA”
 Probabil „NU”
 Absolut „NU”
 Considerați că compania în care activați este una de succes:
 Desigur „DA”
 Probabil „DA”
 Cu unele rețineri „DA”
 Probabil „NU”
 Desigur „NU”

2. În compartimentul dat, vă rugăm să vă expuneți părerea față de importanța

următorilor factorilor pentru Dvs.

Cît de importante sunt pentru Dvs, condițiile fizice la locul de muncă ca: iluminarea,
încălzirea, aierisirea, mobilier, tehnica de birou? *

 Extrem de importante
 Importante
 Mai puțin importante
 Neimportante
 Deloc importante

Cît de esențial este pentru Dvs, climatul (atmosfera de muncă) din în cadrul echipei din
care faceți parte?*

 Extrem de esențial
 Esențial
 Mai puțin esențial
 Neesențial
 Deloc esențial

Mărimea și structura remunerărilor(salariului) este pentru Dvs: *

 Deosebit de importantă
 Importantă
 Mai puțin importantă
 Neimportantă
 Deloc importantă
Cît de importantă este pentru Dvs, recunoașterea și aprecierea de către superior a
rezultatelor obținute în cadrul companiei?
 Foarte importantă
 Importantă
 Mai puțin importantă
 Neimportantă
 Deloc importantă
Cît de important este pentru Dvs, intensitatea muncii și efortul fizic depus la locul de
muncă?
 Foarte importantă
 Importantă
 Mai puțin importantă
 Neimportantă
 Deloc importantă

3. În compartimentul ce urmează vă rugăm să apreciați satisfacția

primită în cadrul activității Dvs în cadrul S.R.L. „EURO CRYO” ?

Cum apreciați Dvs condițiile fizice de la locul de muncă actual (încălzire, curățenie)

 Foarte satisfăcut(ă)
 Satisfăcut(ă)
 Puțin satisfăcut(ă)
 Nesatisfăcut(ă)
 Deloc satisfăcut(ă)

Cum apreciați gradul de încărcare a programului de lucru și efortul fizic necesar

îndeplinirii sarcinilor propuse?
 Absolut corect
 Corect
 Puțin corect
 Incorect
 Deloc corect

Sunteți satisfăcut de climatul (atmosfera) colectivului din care faceți parte?

 Foarte satisfăcut(ă)
 Satisfăcut(ă)
 Puțin satisfăcut(ă)
 Nesatisfăcut(ă)
 Deloc satisfăcut(ă)

Considerați că aprecierea rezultatelor / meritelor obținute în activitatea Dvs este:

 Foarte justă
 Justă
 Puțin justă
 Injustă
 Deloc justă
Remunerarea activității dvs în cadrul S.R.L. „EURO CRYO” este:
 Foarte satisfăcătoare
 Satisfăcătoare
 Puțin satisfăcătoare
 Nesatisfăcătoare
 Deloc satisfăcătoare