FACULTAD DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

“FALTA GRAVE: ACTO DE VIOLENCIA, GRAVE INDISCIPLINA,

INJURIA Y FALTAMIENTO A LA PALABRA”

CURSO:

Derecho Procesal del Trabajo y Litigación Oral

DOCENTE:

Dr. Vásquez Silva, Arturo

INTEGRANTES:

❖ Revilla Bazán, Evelyn Aracely

❖ Nolazco Rabanal, Lucy Selene

 Acto de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento a la palabra

ÍNDICE

I. INTRODUCCIÓN ...............................................................................................................3

II. EL DESPIDO: ....................................................................................................................4

1. Falta grave sobre: “Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y

faltamiento de palabra en agravio del empleador, de sus representantes, del
personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del
centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos deriven directamente de la
relación laboral. Los actos de extrema violencia tal como la toma de rehenes o
de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial
competente de los compañeros de labor” ....................................................................5

a) Los actos de violencia............................................................................................6

b) Grave indisciplina....................................................................................................8

c) Injuria ........................................................................................................................11

d) Faltamiento de palabra verbal o escrita ...........................................................14

III. CASACIÓN LABORAL ..............................................................................................17

N.º18214-2017 .........................................................................................................................17

1. Análisis de la Casación Laboral N.º 18214-2017 ................................................18

IV. BIBLIOGRAFÍA: ..........................................................................................................20

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 Acto de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento a la palabra

I. INTRODUCCIÓN

En el transcurso de la historia laboral, se han tratado diversas figuras jurídicas, las

cuales surgen del contrato de trabajo, tales como la remuneración, beneficios. Así, en
lo referente al cese de este contrato encontramos el tema del despido.

En el ámbito laboral, el despido es uno de los temas más controvertidos y la terminación

del contrato de trabajo, que a la vez, es uno de los aspectos más sensibles y conflictivos
que encontramos en nuestra actualidad. Podemos encontrar un sistema con una tutela
de reposición que viene a ser una garantía, es decir, una reinstalación además del pago
de los devengados por el tiempo que dejo de laborar; y ante un sistema compensatorio
económico que es la indemnización.

El presente trabajo tiene como finalidad, investigar una de las causas del despido en el
Perú que está señalada en el TUO del D.Leg. N°728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, en el artículo 25°, literal f) la cual es: “Los actos de violencia,
grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del
empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea
que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven
directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de
rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial
competente”. Desarrollaremos este tema con ayuda de autores peruanos y con
jurisprudencia referente a la causa señalada anteriormente.

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II. EL DESPIDO:

La relación de trabajo sólo puede ser disuelta válidamente cuando exista algún motivo
justificado; de ello se colige la consecuente insuficiencia jurídica de la sola voluntad del
empleador para extinguir la relación laboral1. Ello ha sido recogido expresamente en el
artículo 22 de la LPCL que preceptúa que el despido de un trabajador estará supeditado
a la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada
(Toyama Miyagusuku, 2017). Es así que no obstante el poder de dirección que tenga el
empleador (la facultad de dar órdenes), para poder despedir al trabajador debe
identificar una causa justificada en la conducta de este. Tal falta debe ser grave, de
manera que justifique la imposición de esta medida a gran magnitud que extingue el
vínculo laboral.

La legislación laboral del Perú ha agrupado las causas justas de despido en dos
categorías: En primer lugar las que se derivan de la capacidad del trabajador. Y en
segundo lugar las que se derivan de su conducta. Es así que fuera de estas causas
estipuladas en la ley, no existe otro motivo que permita al empleador despedir.

De esta manera, al despido por ciertas inconductas del trabajador se le llama despido
disciplinario, este se configura en cualquiera de los siguientes supuestos: i) por condena
por delito doloso, ii) por inhabilitación del trabajador y iii) por la comisión de falta grave
(en artículo 24 de la LPCL). En consecuencia, en el presente informe es materia de
estudio lo referente a la falta grave por acto de violencia, grave indisciplina, injuria y
faltamiento a la palabra. Así pues, la falta grave laboral es definida por el legislador en
la introducción del artículo 25 de la LPCL como la infracción por parte del empleado de
los deberes esenciales que emanan del contrato de tal índole, que vuelven irrazonable
la subsistencia de la relación laboral. En este punto, hay conexión con el Derecho Civil
en tanto que la falta grave supone un incumplimiento contractual y la sanción representa
el ejercicio de un poder privado del empleador en la búsqueda de un orden laboral
(Toyama Miyagusuku, 2017). Así esta premisa permite encuadrar correctamente la
apreciación de los hechos o conductas tipificadas en los incisos que comprende el
artículo 25 de la LPCL como faltas laborales específicas y en particular cuando la ley
condiciona la configuración de éstas a su gravedad.

1
Blancas Bustamante llega a esta conclusión luego de citar a Plá Rodríguez. BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El Principio de
Continuidad y el Despido Individual. En: Los Principios del Derecho del Trabajo en el Derecho Peruano. Libro Homenaje al Profesor
Américo Plá Rodríguez. Lima: Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 2004. p. 220.

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1. Falta grave sobre: “Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y

faltamiento de palabra en agravio del empleador, de sus representantes, del
personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del
centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos deriven directamente de
la relación laboral. Los actos de extrema violencia tal como la toma de
rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la
autoridad judicial competente de los compañeros de labor”:

El despido por la falta grave del inciso f) del artículo 25 de la LPCL, busca
sancionar conductas que distorsionan la convivencia y buena organización de la
empresa además de reaccionar frente a actos lesivos de derechos
constitucionales como el honor, la imagen y la integridad física del empleador y/o
de los trabajadores (Toyama Miyagusuku, 2017).

Así pues, el honor es definido por el Tribunal Constitucional en STC 905-2001-

PA/TC, STC 4099-2005-PA/TC:

“De este modo, la Constitución hace referencia a dos dimensiones de

protección de la dignidad humana, la primera referida a la persona en tanto
que individuo dotado de inmunidad frente a cualquier agresión a su
autoestima y su dignidad objetivada como ser libre e igual a los demás; la
segunda como ser que forma parte de un grupo social y se relaciona
cotidianamente con sus semejantes. Mientras que la dimensión del honor
individual se refiere a un derecho personalísimo indelegable, en su dimensión
de buena reputación, el honor se expande como una
posición iusfundamental que puede también ampliar sus efectos para
proteger posiciones similares no solo de personas naturales, sino incluso en
los entes que, amparados en alguna manifestación de personalidad jurídica
que les confiere el sistema jurídico, actúan en la sociedad proyectando una
imagen o un nombre o una razón social”.

De esta manera, se protege el honor del empleador como persona natural o

persona jurídica, dependiendo de la situación. En consecuencia, ante la dificultad
y complejidad que supone la probanza de esta causal de despido, esta podría
facilitarse a través de registros audiovisuales o informes de las personas afectadas
y/ o testigos y constataciones de autoridades administrativas.

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Esta causal engloba varios supuestos que trataremos por separado para mejor
entendimiento:

a) Los actos de violencia:

El supuesto refiere a un acto de agresión física contra el personal jerárquico de

la entidad o contra los compañeros de trabajo. No es necesario que el acto
conlleve consecuencias dañinas graves para la persona agredida; la violencia,
para que sea tal, no tiene que ser grave, pues de por sí reviste la gravedad
suficiente para justificar la sanción (Quispe Chavez, 2016). Asimismo tal
comportamiento no tiene que ser reiterado, puesto que la norma expresamente
dice “actos de violencia” ante lo cual debemos interpretar que basta que el
trabajador los realice para que se configure el supuesto de hecho de la norma.

Quispe Chávez (2016) citando a Gorelli Hernández menciona acerca de los

actos de violencia:

Para quien, si bien un acto de violencia es de por sí grave, en su opinión

actos como el “agarrar por las solapas del abrigo y zarandear”, el “arañazo
en el brazo y la contractura cervical” sufrida en un forcejeo, o “propinar un
empujón” no deben ser entendidos como actos de violencia, toda vez que
no tendrían la suficiente gravedad como para imponer una sanción (de
destitución). Asimismo, serían un supuesto de exoneración de
responsabilidad las circunstancias en las que se produce la agresión, pues
una fuerte discusión, un conflicto laboral individual, la existencia de
provocación previa por parte del superior o de un compañero, la
conflictividad laboral materializada en una huelga, entre otros, deberían ser
catalogados como supuestos eximentes.

Así pues, la identificación de este tipo de actos es que son aquellos que
generen daño a quien lo recibe. Los actos que no desencadenan de por sí
perjuicios al sujeto pasivo de este no deberían ser considerados como acto de
violencia. El autor menciona que las huelgas deben ser eximidas de calificarlas
como acto de violencia, sin embargo, aquellos actos derivados de la realización
de una huelga, como impedir el ingreso a la planta industrial de los
trabajadores, merecen ser calificados como acto de extrema violencia contra
las personas y los bienes de la empresa, ya que una de las características de
la huelga es que esta debe ser pacífica y licita, en consecuencia la huelga debe
ser un acto compatible con el orden público y las buenas costumbres. Estos

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actos entonces deberán ser verdaderas agresiones físicas, peleas, riñas, etc,
que desencadenen violencia y que vulneren el clima laboral.

Estos actos deben estar dirigidos a personas que laboran en la empresa. La

violencia contra las personas puede alcanzar tanto al empleador como a sus
representantes, al personal jerárquico de la empresa y a los compañeros de su
trabajo.

Los actos de violencia pueden suceder en el centro de trabajo o fuera de él.

Los que ocurren en el centro de trabajo, cualquiera sea su motivación u origen,
constituyen falta grave. En cambio, los que ocurran fuera del centro de labores
requieren derivarse de la relación laboral, es decir, ser motivados por
situaciones que tienen su origen es esta. Sin dicha vinculación, que la ley exige,
los hechos de violencia acaecidos fuera del centro de trabajo en la relación al
empleador, sus representantes u otros trabajadores de la misma empresa
carecen de relevancia para configurar una falta grave laboral (Blancas
Bustamante, 2002). Por lo tanto, para que la agresión física fuera del centro
laboral de un trabajador a su superior sea considerada como falta grave, debe
acreditarse que esta haya sido derivada directamente de la relación laboral.
Es preciso indicar que la violencia contra las personas referidas no
necesariamente debe configurar un ilícito penal para ser sancionada con el
despido dado que en sí misma tal conducta constituye una grave indisciplina
que atenta los preceptos de respeto y orden que debe prevalecer en todo centro
de trabajo (Toyama Miyagusuku, 2017).

Según el segundo párrafo del inciso f del artículo 25 “Los actos de extrema
violencia contra las personas o los bienes de la empresa, como toma de locales
o rehenes, que excedan lo expresado en este inciso, podrán ser denunciados
ante la autoridad judicial competente”. Al respecto Blancas Bustamante (2002)
expresa:

La norma solo posee valor declarativo o preventivo (…). En efecto, no es

necesario que la ley laboral “faculte” al empleador a denunciar hechos que,
como lo toma de locales o la captura de rehenes, configuran ilícitos penales.
El primero de ellos está tipificado como delito de usurpación y el segundo
como delito contra la libertad individual, según el Código Penal. Por constituir
dichos actos, actos punibles, el empleador, así como cualquier persona
agraviada por la comisión del delito puede denunciar el hecho al Ministerio
Publico a efectos de que el Fiscal que corresponda ejercite la acción penal a

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que haya lugar, previa investigación y verificación de los hechos, conforme lo

dispone el artículo 11 y demás normas de la ley Orgánica del Ministerio
Publico. En el ámbito estrictamente laboral, se ha considerado que la
participación del trabajo en la toma de instalaciones de la empresa resulta ser
ilícitos de suma gravedad, por cuanto los actos de violencia, como toma de
local no están permitidos en la Carta Magna ni en la Ley de Estabilidad
Laboral.

El autor considera que es innecesario que la norma recalque que el empleador

puede denunciar el acto de extrema violencia, sin embargo, es importante que la
norma considere tal supuesto ya que asigna al empleador una obligación de no
solo despedir el trabajador si no también denunciarlo, en el supuesto de que este
agreda a otro trabajador se le asigna al empleador la responsabilidad de no
desvincularse de tal situación.

Para Pasco Cosmopolis (1974) la violencia no tiene que ser grave, basta con
que sea violencia. Sin embargo, es preciso que este acto haya ocasionado algún
tipo de daño a los demás trabajadores, al empleador o a los bienes de este dentro
de la empresa. Pasco Cosmópolis (1974) citando a García Martínez menciona
que “Siempre hay que tener presente que, (…) más que el daño material que el
hecho haya podido ocasionar al negocio, debe prevalecer el pacto moral, porque
los actos de esta naturaleza, cuando adquieren gravedad, atentan contra las
bases fundamentales de toda organización comercial o industrial". Ello en el
supuesto de los actos de violencia que atentan contra la organización del centro
de trabajo.

En el EXP. N° 04598-2012-PA/TC el Tribunal Constitucional en el caso del

despido por falta grave en actos de violencia menciona: “Se desprende
claramente que quedó corroborado que el actor incurrió en la comisión de la falta
grave imputada a su persona, con lo cual ocasionó el resquebrajamiento de la
buena fe laboral”, lo cual nos permite colegir que el hecho de realizar actos de
violencia afecta el buen clima laboral, y que para que se pueda producir el
despido este debe estar fehacientemente probado.

b) Grave indisciplina:

Es toda conducta atentatoria contra el orden interno de la empresa, conste este

en reglamentos, directivas, procedimientos de trabajo, horarios, de modo tal que
su infracción altere el modo habitual de trabajo y el funcionamiento regular de la
entidad. Esta conducta se considera implícita en otras trasgresiones a los

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deberes laborales y solo puede tener como escenario el centro de trabajo y no

puede ocurrir fuera de él (Blancas Bustamante, 2002). De modo que, esta
conducta sea nociva para el clima laboral en el centro de trabajo.

No estamos ante “la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las
labores”, sino ante un acto que no requiere el requisito de reiteración, esto es,
que por sí solo es grave y tiene como consecuencia que la relación laboral no
pueda seguir vigente. Estamos ante un incumplimiento en el que concurre la
gravedad, no tratándose de un simple acto de desobediencia (el cual requiere
necesariamente la reiteración para ser catalogado como falta); se trata, más
bien, de un acto puntual que de por sí es sumamente perjudicial para el
empleador o para los demás trabajadores. Es la situación del obrero, por
ejemplo, que haciendo caso omiso a la advertencia de que no se opere un
cargador frontal malogrado, causa un accidente; así pues, si bien el trabajador
cometió este único acto de desobediencia, por su gravedad es suficiente para
que proceda el despido (Quispe Chavez, 2016). No se necesita la reiteración
pues su el solo hecho de realizar tal acto revista la gravedad de la situación.

Toyama Miyagusuku (2017), respecto a la grave indisciplina menciona:

La grave indisciplina se debe apreciar a partir de conductas que alteren el

orden interno de la empresa, rompiendo en cierta forma con la armonía o el
modo habitual en que se llevan a cabo las labores en la empresa, por lo que
la grave indisciplina usualmente se verifica dentro del centro de labores pero
podría ubicarse fuera de él (como ocurre en operaciones dentro del radio de
acción de la empresa o en actuaciones externas pero que afectan a la
empresa como actividades de un vendedor) o más todavía fuera de
cualquier radio de acción de la empresa. En este último caso, si se verifica
una ofensa en los exteriores de la empresa, habrá que apreciar que la
agresión física o verbal tenga vinculación con la relación laboral (pág. 147).

Este autor agrega algo muy importante y adicional que los demás, y es que tal
conducta atente contra el modo habitual en que se lleven las actividades en la
empresa, puede ser por ejemplo que el trabajador permanezca más tiempo
después de la hora de salida establecida en el centro de trabajo, suponiendo que
todos estén acostumbrados a salir a determinada hora, el quedarse una hora
más supondría ya haber cometido una falta grave. Ello es importante si se tiene
en cuenta que si el trabajador se queda una hora más al horario establecido
serían ya horas extras, teniendo el empleador obligación de pagarlas.

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 Acto de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento a la palabra

Para Blancas Bustamante (2002) la grave indisciplina es:

La grave indisciplina es otra de las conductas constitutivas de la falta grave.

Puede asimilarse a la violación de normas y sistemas vigentes en la
empresa, siguiendo el criterio de Giglio, para quien la indisciplina se
diferencia de la insubordinación (o desobediencias) en el hecho de que la
primera es el incumplimiento de las ordenes generales de la empresa,
mientras la segunda lo es de las ordenes personales y directas dadas al
trabajador por su superior (pág. 203).

Este autor recalca el hecho de que a diferencia de la insubordinación la grave

indisciplina está basada en el desobedecimiento a las normas y sistemas
establecidos en la empresa, y no a las órdenes directas del empleador. Sin
embargo, las normas y sistemas establecidos de la empresa vienen a ser
ordenes indirectas del empleador por el que se rige el trabajador.

La resistencia a cumplir las órdenes del empleador se la conoce como desacato

o desobediencia; si es reiterada o contumaz, insubordinación. Sobre su
naturaleza la considera falta contra la disciplina, contraria a los deberes de
subordinación jurídica o de colaboración jerárquica. Basta el solo hecho de
realizarla para que se configure la falta. Puede darse por el desacato de
mandatos impartidas en diferente momento.

En el EXP. 04-2013-PA/TC la recurrente interpone demanda de amparo contra

la Caja Municipal de Ahorro y Crédito Huancayo S.A. a fin de que se declare nula
la Carta 3172. Y que en consecuencia, se disponga reincorporarla en su centro
de trabajo, más el pago de costas y costos procesales. Manifiesta que inició sus
labores el 26 de febrero de 2008 suscribiendo un contrato de trabajo sujeto a
modalidad (contrato específico) para desempeñarse como auxiliar de contratos,
cargo que ejerció de forma ininterrumpida hasta el 6 de setiembre de 2011.
Agrega que los hechos que se le imputan como falta grave (reiterada
impuntualidad) no han causado en absoluto ningún daño, alega que si bien
llegaba tarde al centro de labores algunas veces, compensaba la tardanza con
jornadas extraordinarias. Así pues, con respecto a esta sentencia, el presente
grupo de trabajo está de acuerdo en parte con la decisión adoptada por el TC ya
que la señora Liz Janeth Calero León ha incurrido repetidas veces sobre la
misma falta, la cual es el haber llegado tarde a su centro de labores. Como lo
señala Blancas Bustamante, para que se configure como grave indisciplina solo
puede tener como propio escenario el centro de trabajo y no puede ocurrir fuera

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de él. Sin embargo, por otra parte no todo acto de indisciplina puede ser objeto
de despido ya que se debería de tomar en cuenta si es que estas tardanzas
repetitivas, causaron daños dentro de la empresa, en este caso la parte demanda
no logro demostrar que estos actos de indisciplina hayan originado daños y
perjuicios dentro del centro de labores.

c) Injuria:

La injuria como falta grave en materia laboral se encuentra tipificada en el artículo

25 inciso f de la LPCL. Sin embargo, la ley al calificar la injuria como falta grave
no señala la definición o gravedad de injuria, por lo cual para identificar su
definición se tiene que recurrir a definiciones extra normativas. Así, la Real
Academia de la Lengua Española ha definido injuria como: “Agravio, ultraje de
obra o de palabra a una persona; daño o incomodidad que causa algo,
imputación a alguien de un hecho o cualidad en menoscabo de su fama o
estimación” . También, la legislación penal vigente en el artículo 130 refiere sobre
injuria: “el que ofende o ultraja a una persona con palabras, gestos o vías de
hecho”. Siendo entonces un acto de ofender con palabras o gestos.

Este tipo de ofensa se orienta a los insultos, negación de una cualidad cuya
ausencia rebaja a la persona a la que va dirigida, ya que se trata de imputación
de hechos falsos, menosprecio al ofendido con frases o actos despectivos, de
tal forma que se trata de una conducta que implica actitud vejatoria o humillante.
Lo que se pretende por esta falta grave es la tutela del honor de la persona, la
dignidad, el respecto y orden que debe prevalecer en todo centro de trabajo, ya
que si se altera el orden interno de la empresa se rompe la armonía o el modo
habitual en que se llevan a cabo las labores en la empresa haciendo un ambiente
pesado tanto para el trabajador y el empleador, de modo que se generaría
malestar en la producción rendimiento de la vida empresarial (Rojas Ruiz, 2012).
Con la tipificación de esta causa se trata de garantizar la convivencia pacífica en
la empresa para que exista un muto respeto entre las personas que conviven en
la empresa, ya que caso contrario trae mala ejecución de labores y una empresa
no tan productiva. En este sentido la injuria se presentará cuando una persona
mediante palabras orales o escritas, gestos o vías de hecho afecta el honor de
una persona, en el ámbito laboral tiene la particularidad de ser un acto que hace
irrazonable la ejecución del contrato de trabajo e imposibilita su continuidad, por
lo que se procede a despedir al trabajador.

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 Acto de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento a la palabra

La injuria, en materia laboral, se vincula con expresiones del trabajador que

supongan ofensas (verbales o por escrito), que difamen, deshonren o
menosprecien ya sea al empleador o, a algún trabajador de la empresa, o que
dañe el honor, prestigio o valor del afectado (Irureta Uriarte, 2012). Debe tratarse
de ofensas concretas y determinadas, no ambiguas, cuyo destinatario se
encuentre claramente delimitado. Se busca proteger el honor y la dignidad de las
personas que trabajan en la empresa (en particular el empleador) en el entendido
que la ofensa menoscaba estos bienes jurídicos.

Para Blancas Bustamante (2002) la injuria consiste en:

“La ofensa o el ultraje en agravio del empleador, o sus representantes, o

el personal jerárquico de la empresa o los trabajadores de la misma,
realizada mediante gestos vendrían a caer dentro del campo de la injuria
en el ámbito laboral” (pág.208).

Es así que el simple hecho de realizar por medio de gestos, palabras o actitudes
una ofensa al sujeto pasivo configura ya la realización de la falta grave,
merecedora del despido del trabajador. Por tanto, la injuria es todo acto u omisión
de una de las partes del contrato (específicamente del trabajador) que afecta o
lesiona intereses legítimos de la otra para fundamentar la ruptura de la relación
que reviste especial gravedad de una situación determinada. En toda injuria se
supone una conducta o comportamiento ilícito y objetivamente grave haciendo
imposible que el sujeto injuriado pueda continuar con el vínculo laboral que
mantenían ambas partes en el contrato (trabajador y empleador).

La expresión injuria tiene una clara connotación penal. No obstante, es evidente

que entre la injuria laboral y la penal existen marcadas diferencias. En este orden
de ideas, a la injuria laboral no se le pueden exigir los mismos y exigentes
requisitos técnicos que meticulosamente ha regulado el Código penal, ya que
ello implicaría asimilar la infracción a la mera comisión de un delito (Irureta
Uriarte, 2012). Por el contrario, todo parece indicar que la expresión engloba a
un conjunto de situaciones que van más allá del ilícito penal. En rigor, esta
configuración permite, eventualmente, el encuadre de la causal con el núcleo
definitorio del delito de injuria o calumnia, pero no se agota en dicho ámbito. Es
decir, una expresión injuriosa puede constituir una infracción laboral pero no
necesariamente habrá de cumplir los requisitos que para este tipo de figura exige
el Código Penal. Lo que se quiere decir es que aun cuando la injuria es una figura

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rigurosamente delimitada en el orden penal, en materia laboral se le invoca de

forma genérica e independientemente de si cumple o no con el estándar penal.

La injuria verbal o escrita deberá ser valorada de acuerdo a las circunstancias

en las que se exterioriza, tendría que analizarse con cautela. Una palabra subida
de tono de un dirigente sindical en el marco de una negociación colectiva no
puede ser analizada bajo la misma óptica si se da fuera de tal contexto. Sin
embargo, ello no implica que los dirigentes puedan insultar a funcionarios de la
empresa dado que puede configurarse una causal de despido si la actuación de
los dirigentes afecta la dignidad de tales funcionarios. En otras palabras, se ha
indicado que debe proferirse por el trabajador una expresión claramente ofensiva
y no ambigua (elemento objetivo) y con animus iniuriandi (elemento subjetivo)
(Toyama Miyagusuku, 2017).

En la Casación laboral N.º 19856-2016, la Corte Suprema menciona:

“Mediante Carta de imputación de cargos la empresa demandada imputa

al actor haber cometido la falta grave contemplada en el inciso f) del
artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 por
faltamiento a la palabra e injuria, cuya falta consistía en que a través de la
red social Facebook, el trabajador publicó un comentario al pie de una
fotografía, indicando lo siguiente: “y este rosquete tomando foto yo lo
encontré durmiendo a las 2 y 30 de la mañana al cagon este y quien le
suspende a este huevo soplón de mier”, todo esto como comentario a una
fotografía tomado en la puerta de la empresa empleadora, en la cual se
aprecia al señor Einer Burga Fernández, quien se desempeña como
Supervisor de Agentes de Seguridad de Tecnología Textil S.A. Todos estos
hechos constituyen injuria y faltamiento de palabra escrita en agravio de
nuestro representante, nuestro personal jerárquico y también como
trabajador de la empresa (…) el mismo que se encuentra configurado
como falta grave, al haber infringido los deberes esenciales que emanan
de un contrato de trabajo”

En este caso podemos observar una demostración de por que medios puede
darse la injuria que en este caso fue por la pagina de web de Facebook.

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d) Faltamiento de palabra verbal o escrita:

El faltamiento de la palabra supone aquella expresión insultante por parte del

trabajador que puede materializarse en forma verbal o escrita, como
expresiones, sonidos, gestos, por papel, carteles, etc., que produzca falta de
consideración y de respeto al empleador, sus representantes, personal
jerárquico o de otros trabajadores (Rojas Ruiz, 2012).

Para Pasco Cosmopolis (1974) el faltamiento a la palabra es: “Ofensa que

implica insulto, humillación o herir la dignidad o ponerlo en evidencia con
palabras, esto dirigido al trabajador, hacia el empleador, o hacia quienes lo
representan”. Entonces, el faltamiento de la palabra implica afectar la dignidad a
quienes se dirige. La dignidad es en entendida según el Tribunal Constitucional
en STC 10087-2005-PA, como:

“(…) la dignidad de la persona humana constituye un valor y un principio

constitucional portador de valores constitucionales que prohíbe,
consiguientemente, que aquélla sea un mero objeto del poder del Estado o
se le dé un tratamiento instrumental. Pero la dignidad también es un dínamo
de los derechos fundamentales; por ello es parámetro fundamental de la
actividad del Estado y de la sociedad, así como la fuente de los derechos
fundamentales. De esta forma la dignidad se proyecta no sólo defensiva o
negativamente ante las autoridades y los particulares, sino también como un
principio de actuaciones positivas para el libre desarrollo de la persona y de
sus derechos”.

Por lo tanto, el faltamiento de la palabra del trabajador es una actuación negativa

en desmedro de los derechos fundamentales del empleador, o sus compañeros
de trabajo, imposibilitando la armonía en el centro de trabajo.

Este comportamiento del trabajador constituye una falta de control, un estallido

de violencia con que un servidor descarga en otro o en sus superiores, su mala
educación o pésimo carácter que revela carencia de dominio sobre sí mismo y
tal vez una peligrosidad singular que podrían convertirlo en inepto para
determinadas funciones, de tal forma que no habría convivencia pacífica en el
centro laboral lo que se vuelve insostenible en el vínculo laboral (Mesinas
Montero, 2009). Asimismo, debido a que la norma no precisa una definición de
faltamiento de palabra, cualquier medio será válido para emitir y hacer llegar esa
ofensa al destinatario de viva voz, mediante llamada telefónica, o cualquier otro
medio de transmisión como podría ser, carta, faz, correo, etc (Rojas Ruiz, 2012).

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Lo importante es que alcance resultado basando en la ofensa. En ese sentido no

estará incluido la discusión entre el trabajador con el empresario ya que es
frecuente que en el trabajo existan posiciones contrapuestas.

El faltamiento de palabra puede suceder en el centro de trabajo o fuera de este,

si ocurren en el centro de trabajo cualquiera sea su motivo, constituyen faltas
graves. En cambio, los que ocurren fuera requieren derivarse directamente.

La doctrina mayoritaria señala que la injuria y el faltamiento de la palabra, no

tienen ninguna diferencia ya que ambas están describiendo el mismo supuesto
dirigido a las ofensa verbales o escritas que hacen mella el honor subjetivo, que
tiene como característica principal hacer irrazonable la continuación del vínculo
laboral (Rojas Ruiz, 2012). Nuestra legislación ahora establece como supuestos
diferenciados el faltamiento de la palabra y la injuria lo que resulta innecesario
ya que la injuria importa por si misma el faltamiento a la palabra.

La LPCL ha suprimido esta expresión por lo que, ahora la falta se configura sólo
por el faltamiento de la palabra que puede ser verbal o escrita modalidades que
no fueron detalladas en las normas precedentes.

Así para Blancas Bustamante (2002) el faltamiento de la palabra es:

Las circunstancias en que se produce el faltamiento, tanto como las

palabras pronunciadas, son de suma importancia para establecer la
gravedad de la falta. Las expresiones agraviantes pronunciadas en público,
o difundidas mediante publicaciones, o acompañadas de gestos, asignarán
al faltamiento su gravedad, configurando la falta tipificada por la ley.
(pág.205)

Por lo cual tal acto debe estar dirigido al empleador, compañeros de trabajo, o
representante del empleador para que sea considerada una falta grave de lo
contrario quedaría fuera del supuesto de hecho de la norma.

De esta manera en la Casación laboral Nº 2283-2017 respecto del faltamiento

de la palabra se menciona:

En consecuencia, es claro para este Supremo Colegiado que en el

presente proceso no se acreditó la existencia de los hechos imputados por
la demandada respecto a los actos de violencia y faltamiento de palabra
verbal del actor en agravio de otro trabajador, peor aún si lo que está
acreditado es que el trabajador Manolo Chasquibol de Jesús fue quien se

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 Acto de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento a la palabra

acercó al demandante y lo agredió, en evidente provocación; por lo tanto

los hechos imputados al demandante resultan ser inexistentes y configuran
el despido fraudulento.

De lo cual se colige que para que el faltamiento de la palabra como falta grave
pueda generar el despido tiene que estar debidamente probado, de lo contrario
se lo considerará como un despido fraudulento.

En la Casación laboral N.º 2283-2017 la Corte Suprema menciona sobre la

probanza del Faltamiento a la palabra:

De lo expuesto, este Tribunal Supremo considera que lo actuado en el

proceso no genera convicción respecto a la existencia de los actos de
violencia y faltamiento de palabra verbal en agravio de otro trabajador, más
aún si la carga de la prueba respecto a la acreditación de la causa del
despido corresponde al empleador(…). Sin perjuicio de ello, es importante
precisar que la demandada al cursar la Carta de Preaviso de Despido con
las faltas imputadas, no hizo mención respecto a si el demandante tuvo
antecedentes disciplinarios que hagan razonable optar por la decisión de
la sanción de despido del trabajador.

Es así, que tal falta grave debe ser probada con medios que permitan otorgarle
al Juez convicción sobre que esta existió en la realidad, pues si no existe
pruebas se considerará al despido como despido fraudulento. Asimismo la
Corte Suprema menciona que es necesario invocar en la carta de despido si
es que el trabajador ha cometido tal falta reiteradamente, ello en función al
principio de razonabilidad y proporcionalidad, que es que el empleador debe
actuar conforme a la razón y razonablemente para despedir a un trabajador,
ello es mencionado por el Tribunal Constitucional en el expediente número
00606-2010-PA/TC de fecha veintiocho de octubre de dos mil diez, en el que
se menciona que “(…) Los principios de razonabilidad y proporcionalidad al
momento de imponer la sanción de despido se aplicarán teniendo presente la
gravedad de la falta cometida, la categoría, la antigüedad y los antecedentes
disciplinarios del trabajador, entre otros aspectos. (…)”

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 Acto de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento a la palabra

III. CASACIÓN LABORAL

N.º18214-2017

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 Acto de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento a la palabra

1. Análisis de la Casación Laboral N.º 18214-2017

Se trata del recurso de casación interpuesto por la parte demandada el Instituto de

Ciencias y Humanidades contra la sentencia de vista que confirmó la sentencia apelada
de fecha treinta de octubre de dos mil quince, que declaró fundada en parte la demanda;
en el proceso seguido por el demandante, el trabajador Kennedy José Alcántara Lucas,
sobre indemnización por despido arbitrario y otro.

Respecto de si el demandante afectó el derecho al honor del representante legal

de la empresa demandada, al promover una denuncia penal por el delito contra el
patrimonio-apropiación ilícita: La Corte Suprema considera que para que configure
como falta grave el inciso f) del artículo 25 del TUO del D.L N°728 no necesariamente
la injuria tiene que basarse en hechos verdaderos, lo que importa es que se hayan
realizado los actos de injuria y su comprobación objetiva. Es así que en el presente caso,
el Trabajador es despedido por haber denunciado al empleador ya que este no le
pagaba los beneficios a pesar de habérselos solicitado formalmente mediante una carta.
Luego de ello, es despedido por la causal de injuria. Ante ello, la Corte Suprema
menciona que el derecho a la tutela se ve limitado porque este es un titular de un
derecho laboral, es decir, que la recurrencia a la vía penal no es justificable cuando se
trata de derechos laborales. Entonces es preciso indicar, que el trabajador denunció al
empleador por apropiación ilícita, ya que había retenido el dinero que le correspondía
percibir, entonces lo que pretendía el trabajador no es que se le declare sus derechos
laborales ya que la vía penal no persigue ese fin, si no que por el contrario el empleador
reciba una sanción por haber realizado una conducta prescrita en el Código Penal. De
lo cual entonces no es claro lo que menciona la Corte Suprema ya que sostiene que en
realidad lo que perseguía el trabajador en ese proceso penal era injuriar al empleador.
Ello consideramos no guarda sentido con la finalidad del proceso penal que es que se
le imponga la pena al imputado que incurre en el supuesto de hecho de la norma penal.
Así mismo, el derecho a la tutela del trabajador no puede estar limitado como lo
menciona la Corte ya que esta tutela tiene la finalidad de proteger los intereses de la
persona, la cual no puede verse limitada sólo a la vía laboral. Es decir que una persona
que se le ve vulnerado los derechos, puede acceder a varías vías, por ejemplo acceder
a la vía penal para que al imputado se le imponga sanción de multa o privativa de la
libertad, y a la vía laboral para que se otorguen todos los beneficios laborales y demás.

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 Acto de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento a la palabra

Se configura el acto de injuria cuando el trabajador usa una expresión claramente

ofensiva y no ambigua (elemento objetivo) y con animus injuriando (elemento subjetivo)
(Toyama Miyagusuku, 2017). Así pues en el caso, en primer lugar hay que analizar si
es que se realizó un acto ofensivo al imponer la denuncia, es así que el objetivo de la
denuncia no ha sido ocasionar un perjuicio injustificado al honor de la empresa, si no
que a través del proceso penal obtener la protección a los derechos que han venido
siendo vulnerados por el empleador (quien no quería pagarle los beneficios que le
correspondía, apropiándose ilícitamente de estos), buscando que se le imponga una
pena privativa de la libertad, de lo cual directamente no se ha buscado dañar el honor
si no la imposición de una sanción penal por un hecho prescrito en la ley penal. En
segundo lugar, es preciso identificar si hay o no el animus injuriando que es la voluntad
o intención para injuriar a otro con frases o expresiones que atentan contra su honor,
así pues en la interposición de la denuncia no hubo la intención de perjudicarle el honor
sino recibir protección por las vías del derecho penal. Si bien en los actos de injuria
laboral no es necesario saber si están fundados en actos verdaderos como dice la Corte
Suprema. En este caso, si bien no importa saber si la retención de los beneficios sociales
es cierta o no, si es importante identificar en un acto de injuria la intención del trabajador
que en este caso no existió pues al imponer su denuncia sólo buscaba la imposición de
una sanción penal al empleador.

Asimismo, el empleador no sustenta en qué le produjo daño la denuncia impuesta, pues

mas que probar el acto de injuria, se tiene que probar si está ocasionó daño al
empleador, pues de lo contrario bastaría con alegar cualquier acto para que se tome
como cierto. Así pues, el despido no puede hacerse efectivo sin haberse probado el
daño al honor especifico que causó a la empresa, lo contrario significaría que el
empleador podría alegar cualquier acto de supuesta injuria para despedir al trabajador
sin que este acto le haya ocasionado un perjuicio, es decir sin justificación. Se vulneraria
con ello el principio de razonabilidad para imponer la sanción de despido que es que el
empleador debe ajustarse a los criterios de razonabilidad (como por ejemplo, la
trascendencia de la falta, la culpabilidad del trabajador).

Entonces, en el presente caso la Corte Suprema hace una interpretación restrictiva para
el trabajador, pues supone que el solo hecho de existir un acto de injuria ya se configura
esta como falta, sin probar la afectación al honor del empleador. Por lo cual, como grupo
discrepamos de esa posición porque consideramos que no solo se tiene que mencionar
el daño sino probarlo, para poder despedir justificadamente al trabajador respetando el
principio de razonabilidad. Por lo tanto en este caso, no se encuentra justificado el
despido del trabajador.

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 Acto de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento a la palabra

IV. BIBLIOGRAFÍA:

❖ Blancas Bustamante, C. (2002). El despido en el Perú. Lima: ARA Editores.

❖ Irureta Uriarte, P. (2012). El estándar normativo de la injuria laboral.

❖ Mesinas Montero, F. (2009). El despido en la jurisprudencia judicial.

❖ Pasco Cosmopolis, M. (1974). La falta Grave. Lima - Perú

❖ Quispe Chavez, G. (2016). Las faltas graves en el sector público. Lima - Perú.

❖ Rojas Ruiz, O. (2012). La gravedad de la falta en la injuria y el faltamiento a la

palabra. Chiclayo - Perú.

❖ Toyama Miyagusuku, J. (2017). El despido disciplinario en el Perú. Lima: IUS ET

VERITAS.Lima - Perú.

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