Tesis de Economia y Negocios Internacionales

i
UNIVERSIDAD PERUANA
AUSTRAL DEL CUSCO
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA PROFESIONAL DE ECONOMIA Y NEGOCIOS

INTERNACIONALES
“COMPETITIVIDAD DEL RECURSO HUMANO Y

PRODUCTIVIDAD DE LAS MICRO Y PEQUEÑAS
EMPRESAS EN EL SECTOR CONFECCIONES DISTRITO
CUSCO, 2016”
TESIS
Presentada por:
Bachiller Dianesa Huamán Mauri
Para optar el Titulo de:
Licenciado en Economía y Negocios Internacionales
ASESORA
Dra. Patricia Luksic Gibaja
CUSCO-PERÚ
2016
ii
iii
UNIVERSIDAD PERUANA
AUSTRAL DEL CUSCO
ESCUELA PROFESIONAL DE ECONOMIA Y NEGOCIOS

INTERNACIONALES
“COMPETITIVIDAD DEL RECURSO HUMANO Y

PRODUCTIVIDAD DE LAS MICRO Y PEQUEÑAS
EMPRESAS EN EL SECTOR CONFECCIONES DISTRITO
CUSCO, 2016”
TESIS
Presentada por:
Bachiller Dianesa Huamán Mauri
Para optar el Titulo de:
ASESORA
CUSCO-PERÚ
2016
iv
UNIVERSIDAD PERUANA AUSTRAL DEL CUSCO
ESCUELA PROFESIONAL DE ECONOMIA Y NEGOCIOS INTERNACIONALES
“COMPETITIVIDAD DEL RECURSO HUMANO Y PRODUCTIVIDAD DE LAS

MICRO Y PEQUEÑAS EMPRESAS EN EL SECTOR CONFECCIONES
DISTRITO CUSCO, 2016”
TESIS
Presentada por Bachiller Dianesa Huamán Mauri
Para optar el título de:
APROBADO POR:
PRESIDENTE DEL JURADO : ______________________________________

Dr. Zoilo Ladislao Vergara Valenza
MIEMBRO DE JURADO : _____________________________________

Eco. Marco Antonio Farfan Zegarra
M IEMBRO DE JURADO : _____________________________________
Abog. Frank Joel Aranibar Pacheco
ASESOR DE TESIS : ______________________________________

Cusco, 30 de septiembre del 2016

v
DEDICATORIA
Al creador de todas las cosas, por haberme
permitido llegar hasta este punto y haberme dado salud
para lograr mis objetivos, dedico primeramente a Dios.
De igual forma, dedico esta tesis a mi madre
Francisca que ha sabido formarme con buenos
sentimientos, hábitos y valores, lo cual me ha ayudado
a salir adelante en los momentos más difíciles y a mí
papá.
A mi familia en general, porque me han
brindado su apoyo incondicional y por compartir
conmigo buenos y malos momento.
Y dedico esta tesis a todos aquellos que me
apoyaron moral y económicamente.
Dianesa
vi
AGRADECIMIENTO
En primer lugar agradecer a Dios por las bendiciones que me dio para concluir el
trabajo de investigación.
A la Universidad Peruana Austral del Cusco por permitirme la superación personal
y profesional a través de los estudios de Licenciatura en Economía y Negocios
Internacionales.
A las empresas del sector confecciones por abrir sus puertas y colaborar para llevar
a cabo el trabajo de investigación.
A la Dra. Patricia Luksic Gibaja asesor del trabajo por su apoyo, paciencia,
dedicación y valioso aporte en la orientación del presente trabajo de investigación.
A todos los Docentes de la Universidad Peruana Austral del Cusco por compartir con
mí persona sus valiosos conocimientos y aportes.
Gracias a todas aquellas personas que colaboraron en la concreción de este proyecto,
que servirá como aporte para la mejora de la calidad económica de nuestra Región y del
País.
La Autora.
vii
RESUMEN
La presente investigación, tiene como propósito establecer la relación entre la
competitividad del recurso humano y productividad de las micro y pequeñas empresas
en el sector confecciones del Distrito de Cusco, cuyo objetivo fue determinar el grado
de influencia del nivel de competitividad del recurso humano en la productividad de las
micro y pequeñas empresas en el sector confecciones Distrito Cusco 2016,
considerándose como hipótesis: El nivel de competitividad del recurso humano influye
en alto grado en la productividad de las micro y pequeñas empresas en el sector
confecciones Distrito Cusco 2016, cuyas variables de estudio fueron, competitividad
del recurso humano y productividad.
La población ha constado de noventa y siete y la muestra que se utilizo fue de veinte y
dos Micro y Pequeñas Empresas del Sector confecciones del Distrito de Cusco, la técnica
utilizada para la recolección de datos fue la encuesta. El resultado encontrado en la
prueba de hipótesis fue los resultados del grafico de correspondencias describen que
existe afinidad donde los niveles son correspondientes en cada categoría, donde la
competitividad del recurso humano es importante para el desarrollo de la productividad.
La conclusión que se arribó en la presente investigación: Los resultados evidencian la
existencia del grado de influencia del nivel de competitividad del recurso humano en la
productividad de las micro y pequeñas empresas en el sector confecciones Distrito
Cusco, lo que es evidenciado por el coeficiente correlación de Kendall. Tau-B=0.323,
estimando la importancia de la competitividad del recurso humano para mejorar la
productividad, con un nivel de significancia del 95%, a un nivel significancia del 5%, es
así que el P-valor es menor al 5%.
Palabras claves: Recurso humano, competitividad y productividad

viii
ABSTRACT
This research aims to establish the relationship between the competitiveness of human talent
and productivity of micro and small enterprises in the garment district of Cusco sector whose
objective was to determine the degree of influence the level of competitiveness of human
resources in the productivity of micro and small enterprises in the apparel sector District
Cusco 2016, considered as hypothesis: the level of competitiveness of human talent
influences high productivity of micro and small enterprises in the apparel sector district
Cusco 2016, whose variables study were human talent competitiveness and productivity.
The population has consisted of ninety-seven and the sample that was used was twenty-two
Micro and Small Enterprises Sector garment District of Cusco, the technique used for data
collection was the survey. The result found in the hypothesis test was the results of the
correlation chart describes affinity where there are corresponding levels in each category
competitiveness of human resources is important for the development of productivity. The
conclusion we arrived in this investigation results show the existence of the degree of
influence the level of competitiveness of human talent in the productivity of micro and small
enterprises in the apparel sector District Cusco, which is evidenced by the coefficient
correlation Kendall. Tau-B = 0.323, estimating the importance of the competitiveness of
human resources to improve productivity, with a significance level of 95%, at a significance
level of 5%, so that the P-value is less than 5%.
Keywords: human resource, competitiveness and productivity

ix
ÍNDICE
JURADOS Y FIRMA DE ASESOR ................................................................................... iv
DEDICATORIA .................................................................................................................... v
AGRADECIMIENTO……………………………………………………………………..vi
RESUMEN ..........................................................................................................................vii
ABSTRACT ...................................................................................................................... viii
INDICE…………………………………………….………………………………………ix
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................... xv
CAPÍTULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA............................................................................. 17
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ......................................................................... 22
1.2.1. Problema General ............................................................................................... 22
1.2.2. Problemas Específicos ........................................................................................ 22
1.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION .................................................................... 23
1.3.1. Objetivo General................................................................................................. 23
1.3.2. Objetivos Específicos ......................................................................................... 23
1.4. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................... 23
1.4.1. Justificación Legal .............................................................................................. 24
1.4.2. Justificación Teórica. .......................................................................................... 24
1.4.3. Justificación Práctica .......................................................................................... 25
1.4.4. Justificación Metodológica ................................................................................. 25
1.5. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................. 25

x
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN .......................................................... 26
2.1.1. Internacionales .................................................................................................... 26
2.1.2. Nacionales .......................................................................................................... 27
2.1.3. Locales ................................................................................................................ 30
2.2. MARCO TEÓRICO (BASES TEÓRICAS) ................................................................. 32
2.2.1. Competitividad. .................................................................................................. 32
2.2.2. Recurso humano. ................................................................................................ 35
2.2.2.1. Referencias del Recurso Humano. ......................................................... 35
2.2.2.2. Concepción, desarrollo e indicadores de recurso humano……………..36
2.2.2.3. Recurso humano y sector informal…………………………………….37
2.2.2.4. Los recursos humanos del sector de las Pymes………………………...38
2.2.2.5. Gestión de recursos humanos…………………………………………..38
2.2.2.6. La teoría del recurso humano…………………………………………..39
2.2.3. La productividad. ................................................................................................ 40
2.2.3.1. La productividad Global. ......................................................................... 42
2.2.3.2. La productividad Laboral ........................................................................ 43
2.2.4. Teoría de la productividad .................................................................................. 43
2.2.4.1. La Teoría de la Productividad Marginal. ............................................... 43
2.2.4.2. Factores de la producción………………………………………...…….44
2.2.5. Características del micro y pequeñas empresas (Mypes) y el plan de negocios. 44
2.2.6. Las Microempresas. ............................................................................................ 45
2.2.7. Empresa. ............................................................................................................. 45
2.2.7.1. Empresa Unipersonal. ............................................................................ 46
2.2.7.2. Empresa Individual de Responsabilidad Limitada (EIRL). ................... 46

xi
2.3. MARCO CONCEPTUAL (definición de términos básicos). ....................................... 47
2.3.1. Gestión: .............................................................................................................. 47
2.3.2. Recurso Humano: ............................................................................................... 47
2.3.3. Colaborador: ....................................................................................................... 47
2.3.4. Competencia: ...................................................................................................... 47
2.3.5. Competitividad: .................................................................................................. 48
2.3.6. Cultura Organizacional ....................................................................................... 48
2.3.7. Capacitación ....................................................................................................... 48
2.3.8. Experiencia ......................................................................................................... 49
2.3.9. Confección .......................................................................................................... 49
2.3.10. Calidad de los servicios .................................................................................... 49
2.3.11. Calidad .............................................................................................................. 50
2.4. HIPÓTESIS .................................................................................................................. 50
2.4.1. Hipótesis General ............................................................................................... 50
2.4.2. Hipótesis Específicas .......................................................................................... 50
2.5. VARIABLES E INDICADORES ................................................................................ 51
2.5.1. Variable independiente: ...................................................................................... 51
2.5.2. Variable dependiente .......................................................................................... 51
2.5.3. Operacionalización de Variables ........................................................................ 52
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO DE LA INVESTIGACIÓN
3.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN ....................................................................................... 54
3.2. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN ................................................................................. 55
3.3. POBLACION, MUESTRA Y MUESTREO ............................................................... 56
3.3.1. Población ............................................................................................................ 56
3.3.2. Muestra ............................................................................................................... 65
3.3.3. Muestreo ............................................................................................................. 57

xii
3.4. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS ....................... 57
CAPÍTULO IV
PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS
4.1. DESCRIPCIÓN DE LA APLICACIÓN DE INSTRUMENTOS ................................ 59
4.2. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS ....................................................................... 62
4.2.1. Descriptivos de la variable competitividad del recurso humano y sus

dimensiones .................................................................................................................. 62
4.2.2. Descriptivos de la variable productividad y sus dimensiones ............................ 66
4.3. PRUEBA DE HIPÓTESIS ........................................................................................... 70
4.3.1. Prueba no paramétrica: Correlación Tau de Maurice Kendall ........................... 70
4.3.2. Contraste de Hipótesis Específica 1 ................................................................... 70
4.3.5. Prueba de hipótesis general ................................................................................ 77
DISCUSIÓN DE RESULTADOS...................................................................................... 80
CONCLUSIONES ............................................................................................................... 86
SUGERENCIAS .................................................................................................................. 87
BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................. 88
LINKOGRAFÍA .................................................................................................................. 89
ANEXOS ............................................................................................................................. 90
xiii
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla N° 01: Muestra ..........................................................................................................57
Tabla N°02: Organización de la variable competitividad del recurso humano ...................60
Tabla N°03: Organización de la variable productividad .....................................................61
Tabla N° 04: Resultados generales obtenidos de la variable competitividad del recurso
humano…………………………………………………………………………………….62
Tabla N° 05: Resultados generales obtenidos de la dimensión Adaptabilidad y
comunicación………………………………………………………………………….…..63
Tabla N° 06: Resultados generales obtenidos de la dimensión Iniciativa y conocimiento.64
Tabla N°07: Resultados generales obtenidos de la dimensión Trabajo en equipo y
estándares de trabajo………………………………………………………………………65
Tabla N° 08: Resultados generales obtenidos de la variable productividad……………...66
Tabla N° 09: Resultados generales obtenidos de la dimensión Cantidad de producto…...67
Tabla N°10: Resultados generales obtenidos de la dimensión Calidad del producto…….68
Tabla N°11: Resultados generales obtenidos de la dimensión Tiempo……………….…..69
Tabla N° 12: Comportamiento de las frecuencias observadas y proporciones contingentes
entre la adaptabilidad y comunicación y productividad. .....................................................71
Tabla N°13: Comportamiento de las frecuencias observadas y proporciones contingentes
entre las dimensiones iniciativas y conocimiento y productividad. ....................................73
entre las dimensiones trabajo en equipo y estándares de trabajo y productividad ..............75
entre las variables competitividad del recurso humano y productividad. ........................... 76

xiv
ÍNDICE DE GRAFICOS
Gráfico N° 01: Porcentajes comparativos variable competitividad del recurso
humano…………………………………………………………………………………….62
Gráfico N° 02: Porcentajes comparativos dimensión Adaptabilidad y comunicación ........63
Gráfico N° 03: Porcentajes comparativos de la dimensión Iniciativa y conocimiento……64
Gráfico N° 04: Porcentajes comparativos dimensión Trabajo en equipo y estándares de
trabajo……………………………………………………………………………………..65
Gráfico N° 05: Resultados generales obtenidos de la dimensión Adaptabilidad y
comunicación……………………………………………………………………………...66
Gráfico N° 06: Porcentajes comparativos dimensión Cantidad de producto……………..67
Gráfico N° 07: Porcentajes comparativos de la dimensión Calidad del
producto…………………………………………………………………………………...68
Gráfico N° 08: Porcentajes comparativos dimensión Tiempo…………………………….69
Gráfico N° 09: Regla de correspondencias de la productividad según la adaptabilidad y
comunicación……………………………………………………………………………...71
Gráfico N° 10: Regla de correspondencias de la calidad del producto según la iniciativa y
conocimiento……………………………………………………………………………....73
Gráfico N° 11: Regla de correspondencias del tiempo según el trabajo en equipo…….....75
Gráfico N° 12: Regla de correspondencia de la competitividad según la productividad....78

xv
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo de investigación se desarrolló en función de la experiencia laboral de
la investigadora en el rubro de confección de prendas industriales y porque el recurso
humano es fundamental en todo tipo de empresas para obtener un crecimiento continúo en
la productividad. La nueva conceptualización del valor de las personas para las
organizaciones, se inicia con los planteamientos de las escuelas que estudian la Gestión
Humana, desde el punto de vista de las ciencias del comportamiento. En esta, se abandona
la idea de que la persona, en sí misma, es un recurso, es decir un elemento que provee de
fuerza de trabajo a la organización tal y como se concebía desde los tiempos de los autores
clásicos de la Economía, para pasar a la consideración de la persona como un elemento
dinámico que posee competencias, talentos y recursos; vale decir, posee conocimientos y
capacidades, habilidades y destrezas, y actitudes.
En función a estas premisas la presente investigación se orienta a demostrar que una gestión
organizacional de las personas, basada en el reconocimiento y valoración individual de sus
competencias laborales –conformada por los dominios conceptuales, procedimentales y
actitudinales; sí permite elevar sus niveles de productividad en su trabajo. Dicho de otro
modo, una organización que instituye a las competencias personales, como un modelo de
gestión organizacional, donde la ejecución de todas las funciones inherentes a los
colaboradores, pasa necesariamente por la valoración y reconocimiento de sus competencias
cognitivas, procedimentales y actitudinales, estará en una mejor posición de mejorar y/o
elevar los resultados de sus trabajos.
En la actualidad en el sector de confecciones textiles hay debilidades en la competitividad
del recurso humano porque la mayoría de las empresas no cuentan con alta mano de obra
xvi
calificada, es por ello que las industrias textiles producen prendas con acabado de baja
calidad y en algunos casos no responden a estándares de calidad internacional.
El trabajo de investigación se ha estructurado considerando el Reglamento de Elaboración
y Sustentación de Tesis de la Universidad Peruana Austral del Cusco, la cual presenta las
siguientes partes:
Capítulo I: Establece el Problema de Investigación, así como la formulación del mismo y la
determinación de los objetivos que se alcanzó al concluir y también la justificación del por
qué se eligió el tema, y las limitaciones.
Capítulo II: Se aborda el Marco Teórico y Conceptual, que en conjunto nos facilita conocer
un amplio conocimiento acerca de las dos variables y la hipótesis a la que se llegó a realizar
el análisis del trabajo de investigación, así también se disgregó todos los conceptos del
planteamiento del problema; y las características de las Mypes.
Capítulo III: Se diseña el Marco Metodológico, se analiza y se hace una caracterización de
las micro y pequeñas empresas del sector confecciones del distrito del Cusco, donde también
se menciona la población, muestra y muestreo para la elaboración del trabajo.
Capítulo IV: Establece el procesamiento y análisis de datos obtenidos de la encuesta
realizada a los trabajadores y propietarios de las micro y pequeñas empresas del sector
confecciones del Distrito del Cusco-Provincia Cusco.
Finalmente se hace referencia a las conclusiones a las que se arribó en la investigación,
sugerencias, referencias bibliográficas que es el sustento de la investigación y finalmente
los anexos.
Palabras claves: Recurso humano, competitividad y productividad
La Autora
17
CAPÍTULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
A nivel internacional es conocido el fenómeno de la producción textil por parte de la China,
siendo una de las producción a mayor escala además que cuenta muy bajos costos, es así
que los fabricantes de gamarra como uno de los principales referentes de gran producción
textil en el País, se ha levantado en reclamos debido a política dumping que utilizó este gran
exportador textil para ingresar al mercado Nacional; por ello aun ocurrido despidos de 94
000 empleados y un mercado estructurado con 80% de ropa proveniente de la China y solo
20% de ropa producida por gamarra. (Contreras C. ,2013).
El índice de competitividad se mide a través de lo que comúnmente conocemos como el
diamante de Porter, que nos permite observar cómo se relaciona el negocio a partir de cómo
evoluciona el mercado a nivel de competidores y consumidores, sin embargo en este
ambiente microeconómico también debemos considerar el aspecto social, que entre distintas
variables también participa el hecho de contar con capital social. Considerando estos
aspectos a nivel comparativo en el comercio internacional, basados en el modelo de Hecker-
Ohlin el Perú es competitivo en la producción de textiles debido a la disposición de mano
de obra con la que cuenta.

18
Es por este motivo que la productividad laboral que registren las empresas relacionadas a la
textileria juega un valor muy importante en lo que es su desarrollo, considerando ello es que
la competitividad se fortalece a razón de que la producción genera mayor valor agregado de
forma constante y continua.
(http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0187-
73722010000200001&lang=pt).
A esto debe sumarse la relación que tenga la empresa con el estado, considerando el hecho
de que la empresa pueda o no ser formal y bajo qué condiciones laborales contrate a sus
empleados ya que debido a ello podrá generarse la capacidad de expandirse o por el contrario
las leyes le impidan crecer, a ello se suma el hecho de las dimensiones empresariales, que
ocupan un valor importante en lo que se refiere al aprovechamiento del uso de sus recursos
o de estimulantes externos, siendo el caso de las micro y pequeñas empresas.
A ello se suma los incentivos económicos que le puede generar su propia sociedad, el cual
es un punto delicado para cualquier microempresario, por el motivo de no obtener un
respaldo significativo de lo que respecta a la rentabilidad que pueda obtener lo cual dificulta
aún más la posibilidad de generar mejoras en su empresa y conjuntamente en su crecimiento
personal de los trabajadores.
La producción de textiles y confecciones en el Perú ha mostrado un gran crecimiento los
últimos años y su crecimiento en el mercado internacional ha estado basado en ventajas
competitivas entre las que podemos mencionar la alta calidad y prestigio de las fibras
peruanas y el alto nivel de integración del sector a lo largo del proceso productivo. Sin
embargo las debilidades que existen actualmente en este sector, son compensadas de alguna
manera aunque relativa, mediante la protección de la industria, a través del Instituto
Nacional de Defensa de la Competencia y de la Protección de la Propiedad Intelectual

19
(Indecopi) que ratificó en el 2002 la Ley Antidumping que impone impuestos sobre las
importaciones de tejidos de algodón y tejidos mixtos de China; ampliando dichos impuestos
en el año 2004 para tejidos planos de ligamento tafetán, popelina, poliéster, algodón,
estampados crudos, blanqueados, teñidos o con hilados de diferentes colores de Pakistán.
Este daño se vería reflejado en las ventas de tejidos de algodón y tejidos mixtos nacionales
los cuales podrían disminuir y en consecuencia la participación en el mercado (Contreras,
2012).
En lo referido a lo que es la productividad de las Mypes atribuye a la pequeña y mediana
empresa una cierta actitud de rechazo hacia nuevas metodologías y sistemas de gestión de
recursos humanos; instrumentos que han mostrado ser eficientes en las grandes
organizaciones como respuesta a las actuales exigencias del entorno sociocultural. Donde la
gestión del Recurso Humano es el conjunto de procesos necesarios para dirigir a las personas
o recursos humanos dentro de la empresa, partiendo del reclutamiento, selección,
capacitación, recompensas, evaluación del desempeño, salud ocupacional y bienestar, entre
otros, que conduzcan a la obtención de valor agregado para la empresa, los empleados y el
entorno, por ello es que se define que los objetivos fundamentales de la gestión del recurso
humano tienen que ver con la deﬁnición y la importancia de dicha área en la empresa.
(FerminI Arbaiza, 2011).
Considerando lo anterior para la misma aplicación en la realidad española, se obtuvieron
datos en lo que mencionan, que parte de la capacidad de innovación esta la disposición de
la empresa a que sus empleados puedan aplicar el know how, pero esto debe ir
conjuntamente con la capacidad de comunicación y motivación, haciendo que de este modo
cualquier aporte intelectual generado por parte de los empleados, pierda individualidad y
sea parte de la integración productiva, de este modo la capacidad de integración de las
operaciones que se realicen permitiendo la corrección a través de prueba y error donde

20
permite un aprendizaje continuo e innovación por parte de todo el grupo que labore en la
empresa.
Es por ello que en el desarrollo que han obtenido las empresas que han logrado adaptarse a
los cambios que su capital humano les ha demandado, han logrado tener éxito en cuanto a
resolver problemas como el despido de sus trabajadores y generar flexibilidad gerencial.
(Contreras, 2012).
A nivel internacional las micro y pequeñas empresas en el sector confecciones contribuyen
un papel importante así lo antes mencionado como la industria textil de la China contribuye
significativamente a las exportaciones del país. Debido al creciente coste de la mano de obra
y a la competencia en el extranjero, los líderes de la industria tienen que poner más esfuerzo
en innovación y mejora de la calidad.
(http://spanish.peopledaily.com.cn/n/2014/1028/c31620-8801044.html, 2016)
En el Perú las Micro y Pequeñas Empresas, (MYPES) se enfrentan a un mundo cada vez
más competitivo, lo cual es consecuencia de la globalización, la formación de bloques
económicos, el desarrollo tecnológico, entre otros. En este contexto sobrevivir, lograr
posicionarse en el mercado u obtener una ventaja diferenciada permanente, es una tarea
difícil; más aun considerándose en ellas una tendencia creciente en requerir la
competitividad de los recursos humanos para lograr la eficiente productividad.
Las Micro y Pequeñas Empresas en el sector confecciones, fueron tomando un lugar
importante en la dinámica de la economía; en el sector de la industria textil es una actividad
de suma importancia para el desarrollo de la economía local y nacional, através de ello se
satisface las necesidades de los demandantes.

21
Teniendo en cuenta que los trabajos teóricos y empíricos que emplean la idea de recurso
humano no son numerosos, se le suele asociar con el concepto de educación formal; sin
embargo, este concepto es mucho más amplio e incluso algunos autores han ensayado la
obtención de indicadores internacionales que recogen sus diferentes matrices. Debido a la
existencia de diferencias entre los individuos, su fuerza de trabajo no puede ser homogénea,
ya que cada uno tendrá distintos niveles de eficiencia en los trabajos que realice. En este
sentido, la adaptabilidad de un trabajador a un mercado de trabajo dependerá de las
habilidades que posea, por tanto, el recurso humano determinará la capacidad que un
individuo tiene para realizar un trabajo. En las nuevas definiciones de recurso humano
amplían la idea tradicional sobre la educación académica en respuesta a las necesidades
actuales de la ciencia económica. Así, se debe considerar una definición que incluya el
capital humano innato y el adquirido. (Fermini, 2011); ya que en la actualidad hay mayor
competitividad en las pequeñas y medianas empresas y por ende hay la demanda de trabajo
es cada vez más mayor.
Capital humano innato, son las actitudes físicas y/o mentales que pueden ser influenciadas
y/o modificadas por las condiciones de alimentación y salud. Desde el nacimiento, los seres
humanos nos diferenciamos unos de otros por condicionantes genéticos, luego, en las
subsiguientes etapas de la vida del hombre la salubridad y la alimentación determinaran el
aprovechamiento de estas condiciones iniciales. (FerminI Arbaiza, 2011).
La empresa está constituida como todo sistema integrado por un conjunto de subsistemas
que interaccionan entre sí; subsistemas como, Recursos Humanos, Finanzas, Producción,
cuya contenido deberá estar directamente ligado al tipo de estructura que la misma
posea.(Giménez Patricio, 2007).

22
El modelo de productividad total de Sumanth fue desarrollado por el autor en 1979.este
modelo define una medida de productividad total. Características micro y macro. El TPM es
una herramienta sistemática para medir y supervisar la productividad total y las
productividades parciales de las unidades operacionales de una empresa, así como de la
empresa en sus totalidades. Ello constituye una ventaja muy significativa sobre los sistemas
basados en productividad total que producen índices solo al nivel agregado o al nivel macro
y, por lo general, al nivel de toda la empresa (Sumsnth, 2005).
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
1.2.1. Problema General
¿Cuál es el grado de influencia del nivel de competitividad del recurso humano en la
productividad de las micro y pequeñas empresas en el sector confecciones distrito Cusco
2016?
1.2.2. Problemas Específicos
- ¿Cuál es el grado de influencia del nivel de adaptabilidad y comunicación del
recurso humano en la productividad de las micro y pequeñas empresas en el sector
confecciones distrito Cusco 2016?
- ¿Cuál es grado de influencia del nivel de iniciativa y conocimiento del
confecciones distrito Cusco 2016?
- ¿Cuál es el grado de influencia del nivel de trabajo en equipo y estándares de
trabajo del recurso humano en la productividad de las micro y pequeñas empresas en el
sector confecciones distrito Cusco 2016?

23
1.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION
1.3.1. Objetivo General
Determinar el grado de influencia del nivel de competitividad del recurso humano en la
2016.
1.3.2. Objetivos Específicos
- Determinar el grado de influencia del nivel de adaptabilidad y comunicación
del recurso humano en la productividad de las micro y pequeñas empresas en el sector
confecciones distrito Cusco 2016.
- Determinar el grado de influencia del nivel de iniciativa y conocimiento del
- Determinar el grado de influencia del nivel de trabajo en equipo y estándares
del recurso humano en la productividad de las micro y pequeñas empresas en el sector
1.4. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
Este estudio es importante y novedoso, porque en la actualidad todas las empresas cuentan
con recurso humano para el desarrollo de sus actividades.

24
1.4.1. Justificación Legal
- Ley 28015: Ley de promoción y formalización de la micro y pequeña
empresa
El trabajo de investigación se justifica legalmente en el marco de la Ley de promoción y
formalización de las micro y pequeñas empresas La presente Ley tiene por objeto la
promoción de la competitividad, formalización y desarrollo de las micro y pequeñas
empresas para incrementar el empleo sostenible, su productividad y rentabilidad, su
contribución al Producto Bruto Interno, la ampliación del mercado interno y las
exportaciones, y su contribución a la recaudación tributaria.
((http://www.mintra.gob.pe/contenidos/archivos/prodlab/legislacion/LEY_28015.pdf
2003), 2016)Normas legales:
De igual modo en el marco del régimen laboral de las micro y pequeñas empresas, se
menciona en el Artículo 37 los derechos laborales fundamentales, que menciona que en toda
empresa, cualquiera sea su dimensión, ubicación geográfica o actividad, se deben respetar
los derechos laborales fundamentales.
1.4.2. Justificación Teórica.
Este estudio contribuirá a ampliar el conocimiento sobre la competitividad en el recurso
humano y productividad de las micro y pequeñas empresas en el sector confecciones distrito
del Cusco, puesto que como producto de los resultados obtenidos las conclusiones
conformaran un mayor aporte a futuros estudios que permitirá tener mayores luces sobre el
fenómeno, por consiguiente se ampliaran el conocimiento de la de competitividad en el
recurso humano y productividad de las micro y pequeñas empresas.

25
1.4.3. Justificación Práctica
Constatar la productividad que tienen las empresas dedicadas a la producción de acabados
textiles en el distrito Cusco 2016, a partir de la medición o resultados obtenidos de las
encuestas realizadas según las aproximaciones estadísticas que nos den los indicadores.
1.4.4. Justificación Metodológica
Constatar a partir de las pruebas de hipótesis, la veracidad del fenómeno que se pretende
comprobar y conjuntamente con ello la comparar los resultados obtenidos con la evidencia
empírica de otros trabajos y teorías relacionadas.
1.5. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN
El presente trabajo de estudio presentó limitaciones, no se cuentan con antecedentes de
investigación necesarios para la constatación de los fenómenos que ocurren en la
competitividad del recurso humano y productividad productividad.

26
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
El trabajo de investigación tiene como antecedente los siguientes:
2.1.1. Internacionales
a) Una mirada a la productividad laboral para las Pymes de confecciones
Colombia (2010) De la Jaimes Carrillo, cuyas conclusiones arribaron a:
- La productividad laboral es relevante, dado su impacto en las
organizaciones, sectores, regiones y comunidad general. El sector confecciones es
estratégico para el área metropolitana de Bucaramanga, y las pymes en mayor grado que las
grandes empresas tienen necesidad de control y mejora de su PL, desde allí se justifica el
futuro diseño de un modelo de PL en pymes de confecciones.
- El sector de confecciones en el área metropolitana de Bucaramanga
mantiene su relevancia, sin embargo, diversos estudios han mostrado como la industria
manufacturera, y en particular, las confecciones presentan un bajo nivel de PL. Esto motiva
27
al diseño del modelo para su medición y mejora en pro de estimular una actividad económica
de tradición e historia regional y nacional.
- La productividad es el determinante primordial de la calidad de vida
de un país, de acuerdo con los planteamientos de Porter. De manera que al identificar las
variables que explican la PL se abren caminos desde la medición y mejora de la misma a
nivel organizacional que lleven a la competitividad empresarial, la mejora de regiones y el
aumento de la calidad de vida en general.
2.1.2. Nacionales
a) Gestión empresarial y competitividad en las mypes del sector textil en el
marco de la ley N° 28015 en el distrito de la Victoria - Lima (2013) Gonzales Luquillas,
Jasmine, cuyas conclusiones son:
- El mayor porcentaje de las empresas de este rubro no cuenta con una
adecuada aplicación de los factores como tecnología, capacidad de gestión, logística
empresarial e innovación lo que no favorece la evaluación de la gestión empresarial.
- La gran mayoría de las empresas cuenta con un deficiente o
inexistente planeamiento empresarial lo que hace que influya negativamente en el mercado
local y extranjero.
- Un gran número de empresas no cuenta con una organización
empresarial lo que se les lleva a dejar de lado oportunidades de atender grandes pedidos
desaprovechando la posibilidad de asociarse con otras empresas en el marco de la ley Nº.
28015.
- La mayoría de las empresas no cuenta con una apropiada política
empresarial, imposibilitando acceder a un financiamiento a través de las diversas entidades
financieras.
28
b) Estrategias para inducir la formalidad de la mype de la industria gráfica-
offset por medio de gestión competitiva Lima(2010) Santander Cjuno, Cintya Kristel, las
siguientes conclusiones:
- En el Perú más del 98% de las empresas son micro o pequeñas
empresas, predominando las microempresas; para el año 2010 la MYPE empleaba a
1’197,963 trabajadores. Se mantiene una relación entre el crecimiento de la MYPE y el
desarrollo económico del país, a pesar de ello aún no se le ha otorgado el reconocimiento
necesario a la capacidad productiva de la MYPE.
- Organismos Estatales como: el Ministerio de la Producción, la
SUNAT, el OSCE, entre otros; dictan y promueven normas y políticas públicas orientadas
a la mejora de la competitividad y promoción de acceso a la formalidad para la MYPE, que
van desde la implementación de un régimen especial tributario laboral, asesorías, planes de
negocio, programas de gestión, capacitaciones, premios, bonificación y preferencia al
contratar con el Estado, y diferentes estrategias. Estas diferentes herramientas no vienen
siendo aprovechadas por los empresarios debido a su baja difusión y a que están dispersas
en distintas páginas web que no son comúnmente revisadas por los empresarios.
- Las normas y políticas públicas dictadas a favor de la formalidad de
la MYPE no plantean objetivos a largo plazo y se producen constantes cambios sobre los
parámetros para determinar a la MYPE. Las instituciones y organismos encargados de la
promoción y supervisión de la MYPE se trazan objetivos similares por separado. No existe
una herramienta diseñada para el acceso a la formalidad de la MYPE que fusione los
esfuerzos que orientan las diferentes instituciones y organismos del Estado. Plantear una
estrategia que actúe coadyuvando a las políticas públicas de acceso a la formalidad de la
MYPE, involucra diseñar un plan coherente de acercamiento de la Norma a los empresarios.

29
- Una MYPE será formal mientras concurran en ella requisitos como:
poseer un RUC vigente, tributar en rentas de tercera categoría, no superar los montos
establecidos en ventas, estar dedicado a una actividad económica legal, no transgredir
normas laborales y poseer una licencia de funcionamiento. No existen criterios uniformes
que determinen la formalidad de una empresa, afectando la condición de los trabajadores
dependientes a ellas. 84 La informalidad es un fenómeno que se presenta en todo tipo de
empresas, no únicamente en la industria gráfica o en la MYPE. Se tiene que una empresa
aun siendo aparentemente formal puede asumir conductas informales por diferentes
motivaciones de sus representantes. La formalidad e informalidad de un empresario muchas
veces depende de sus convicciones personales, alejar al empresario de falsos paradigmas
implica darle a conocer los beneficios que le otorgan las normas.
- El acceso a la formalidad tiene un costo mayor al que promociona el
Estado, esta cifra es considerablemente incrementada por el costo de la licencia de
funcionamiento municipal, se determinó que ésta es la mayor barrera de acceso a la
formalidad con valores que fluctúan entre los S/.300 y S/.600 solo en Lima Metropolitana.
- La competitividad empresarial se entiende como la habilidad que
posee una empresa de diferenciarse de sus competidores y así conseguir un posicionamiento
que garantice su éxito. La propuesta competitiva del Gobierno se ha planteado superar el
asistencialismo, por ello el Consejo Nacional de la Competitividad observa metas bien
estructuradas que vienen surtiendo efectos. Los programas de mejora de la competitividad
dirigidos por particulares poseen resultados satisfactorios de acceso a la formalidad al crear
una relación directa con el empresario MYPE, permitiendo así conducir su comportamiento
en una costumbre que otorga sostenibilidad a la estrategia competitiva formal; es allí donde
no hace énfasis el Gobierno y por tanto sus políticas públicas no generan resultados óptimos.
30
- El manejo de costos, marketing, administración y gestión empresarial,
contabilidad y finanzas, derecho, innovación tecnológica y manejo de residuos; son
conocimientos necesarios para que el empresario MYPE posea una empresa competitiva. Se
agrega a ello el profundo conocimiento de la industria en la que opera, que le permitirá
distinguirse de sus competidores. Un empresario que se maneja dentro de las líneas de la
formalidad puede ser más competitivo que un empresario informal. En la actualidad, la
informalidad representa un modo de ingreso fácil, con bajo margen de ganancia que no
puede perdurar en el tiempo. Actuar dentro de la formalidad es una herramienta competitiva
en sí.
2.1.3. Locales
a) “Análisis del potencial humano y sus implicancias en el desarrollo de la
región Cusco”. Cusco (2010) Pacheco Farfán, Maricela, cuyas conclusiones son las
siguientes:
- El de la población regional involucra en la producción de bienes y
servicios transables en la Región, es muy baja, sólo alcanza al 42%. Es decir, que por cada
100 habitantes, solamente 42 contribuyen con la producción de bienes y servicios en la
Región del Cusco. Preocupa que más de la mitad de la población regional (57.15%), no
participan de la generación de la producción de riqueza y devengan en pasivos
consumidores.
- Por otro lado, a nivel de las provincias de la Región, se constata
involucramientos aún más bajos, como Canas que del total de su población sólo el 29.45%
contribuye con su economía. Le siguen con participación precaria en la economía, las
provincias de Acomayo, Paruro, Anta y Chumbivilcas con tasas de participación que oscilan
entre 34% y 37% de sus poblaciones totales.

31
- La brecha de participación económica de la población por género,
muestra que sólo 31.44% de las mujeres contribuyen con la generación de la riqueza
regional, cifra menos en 23 puntos respecto a la registrada por los varones (54.30%). A nivel
de provincias, esta brecha es francamente preocupante, dado que existen casos críticos como
Paruro y Anta, con tasas de participación económica femenina de apenas 17.96% y 19.09%
respectivamente, respecto a sus poblaciones femeninas provinciales totales.
- La contribución económica es menos diferencial entre población
urbana y la población rural de la Región de Cusco. Así el 46.32% del total de la población
urbana participa en la generación de riqueza, en tanto que a nivel rural sólo lo hace el 38.35%
del total de población rural.
- Por otro lado, las tasas de participación económica de la población
rural a nivel de provincias, muestra tasas también modestas, como Canas y Paruro, cuyas
tasas de participación alcanzan sólo a 28.32% y 31.76%, respectivamente.
- El perfil ocupacional de la PEA urbana regional, está centrada en los
servicios personales y comerciantes (20.72% de la PEA urbana regional), seguido de
vendedores ambulantes y no calificados (18.61%) y de los profesionales e intelectuales que
significan el 14.4% de la PEA urbana regional).
- En tanto que, a nivel de la PEA rural, la principal ocupación es la de
ser Agricultor (49.60%). Seguida de los no calificados (32.34% de la PEA regional).
- Según la estructura de la PEA total regional por categoría de
ocupación, se constata que la proporción de empleados (21.38%) es mayor que la proporción
de obreros (10.93%). Situación poco deseada para el crecimiento económico regional.
- Así mismo se evidencia que los trabajadores independientes son casi
la mitad de los efectivos laborales de la región, pues representan el 47.53% de la PEA

32
regional total y que los Trabajadores Familiares no remuneradas representan el 12.90% de
la PEA regional. En el caso de las mujeres esta proporción es más abultada (19.90%).
2.2. MARCO TEÓRICO (BASES TEÓRICAS)
2.2.1. Competitividad.
La competitividad es la capacidad que tiene una empresa o país de obtener rentabilidad en
el mercado en relación a sus competidores. La competitividad depende de la relación entre
el valor y la cantidad del producto ofrecido y los insumos necesarios para obtenerlo
(productividad), y la productividad de los otros oferentes del mercado. El concepto de
competitividad se puede aplicar tanto a una empresa como a un país.
La competitividad se vincula a la capacidad de conseguir el bienestar y por lo tanto está
determinada por el nivel de productividad con la que una nación, región o clústeres, utilizan
sus recursos naturales, humanos y de capital (Porter, 2002).
La competitividad fue establecida en el siglo XVII por las teorías de comercio internacional,
cuya esencia está centrado sobre todo en aspectos económicos. El principal mentor de estas
teorías fue David Ricardo; quien destacó por su metodología de las ventajas comparativas.
La teoría económica clásica basa las ventajas comparativas de una región o una nación en la
abundante dotación de factores básicos de producción (tierra, mano de obra y capital) y sobre
todo, en la abundancia relativa de recursos naturales.
Con la globalización de toda una serie de elementos innovadores como tecnologías de
avanzada, nuevos patrones de consumo y un mayor conciencia sobre la conservación de loa
recursos naturales, surge toda una re conceptualización del término “competitividad”, donde
33
las ventajas comparativas con motores de desarrollo evolucionan hacia las ventajas
competitivas.
Las ventajas competitivas se crean a partir de la diferenciación del producto y de la reducción
de costos; a aquí la tecnología, la capacidad de innovación de los factores especializados son
vitales. Los factores especializados no son heredados (como si lo es la base de recursos
naturales), son creados y surgen de habilidades especificas derivadas del sistema educativo,
del legado exclusivo del “saber – como” (“know how”) tecnológico, de la infraestructura
especializada, de la investigación, de la capacitación que se le ofrezca a recurso humano.

34
Las empresas pueden coordinar o

Una organización se considera
compartir actividades de la cadena del
competitiva cuando es capaz de producir
valor, o aquellos que comprenden
bienes y servicios de calidad, lograr éxito
productos que son complementarios como
y aceptación en el mercado y que sea
por ejemplo, empresas industriales
eficiente en la administración de recursos,
dedicadas a la confección de prendas de
eficaz en el logro de objetivos.
vestir.
COMPETITIVIDAD INDUSTRIAS
ORGANIZACIONAL RELACIONADAS
CLASICOS DE LA “QUE ES
COMPETITIVIDAD COMPETITIVIDAD COMPETITIVIDAD
“
Adam Smith TIPO

Es la
S
David capacidad
Ricardo para atraer y
retener
John Stuart Competitividad Competitividad talento e
Karl - Marx interna. externa. inversión.
Esta competitividad Alcanzar las metas
es la capacidad que de la empresa
una empresa tiene respecto a su
para organizarse de posicionamiento en
manera tal que logre el mercado y en el
aprovechar al sector al que
máximo sus pertenece, la manera
recursos (personal, de lograrla es
capital, materia analizar
prima, cuidadosamente los
conocimiento) terrenos ajenos.
35
2.2.2. Recurso Humano.
Se denomina recurso humano a las personas con las que una organización (con o sin fines
de lucro, y de cualquier tipo de asociación) cuenta para desarrollar y ejecutar de manera
correcta las acciones, actividades, labores y tareas que deben realizarse y que han sido
solicitadas a dichas personas. Las personas son la parte fundamental de una organización, y
junto con los recursos materiales y económicos conforman el “todo” que dicha organización
necesita. (http://definicion.mx/recursos-humanos/, 2016).
2.2.2.1. Referencias del Recurso Humano.
De acuerdo a las indagaciones bibliográficas revisadas se han determinado algunas
referencias sobre la concepción de recurso humano, siendo las siguientes:
a) Robert Solow (1957) con su teoría inicia la estructura teórica
que da relevancia al ser humano como eje fundamental en el desarrollo productivo de la
industria y también para el crecimiento económico.
b) Gary Becker (1964) su interés ha sido la investigación del
recurso humano, al ser una contribución teórica, importante y duradera, y no un reflejo de
una de las muchas modas que influyen en los economistas. Becker (1964) define el capital
humano determina la creación de nuevos procesos, tecnologías y productos, y por ende se
constituye en el impulsor del desarrollo económico en los países. Desde este punto de vista
el capital humano utiliza el capital físico y la tecnología de manera más eficiente, explicando
36
un modelo de crecimiento endógeno, que genera nuevas y mejores de producción. Más aun,
la mano de obra capacitada aumenta la eficiencia global del trabajo.
c) Theodore Schultz (1961) desarrollo la teoría del recurso
humano e hizo énfasis en la educación como una inversión, donde el acceso de la educación
y a la salud era determinada economía de la educación. Al respecto más educación significa
más capital invertir y potencialmente mayores rendimientos para la inversión.
d) Recurso humano significa la suma de capacidades generales y
específicas y que tienen influencia en la producción (j. cuadrado, 1995) (INEI): sectores de
trabajo, productividad y dinámica ocupacional.
2.2.2.2.Concepción, desarrollo e indicadores de recurso humano.
Teniendo en cuenta que los trabajos teóricos y empíricos que emplean la idea de recurso
humano no son numerosos, se le suele asociar con el concepto de educación formal; sin
embargo, este concepto es mucho más amplio e incluso algunos autores han ensayado la
obtención de indicadores internacionales que recogen sus diferentes matrices.
Los indicadores más elaborados toman en cuenta variables como “salubridad”, “educación
formal” e “informal” y “experiencia” de los agentes. Debido al enfoque de este trabajo sobre
el sector informal, se plantearán algunas hipótesis sobre la observación descriptiva de la
estadística relevante para su análisis.
Debido a la existencia de diferencias entre los individuos, su fuerza de trabajo no puede ser
homogénea, ya que cada uno tendrá distintos niveles de eficiencia en los trabajos que realice.
En este sentido, la adaptabilidad de un trabajador a un mercado de trabajo dependerá las
habilidades que posea, por tanto, el recurso humano determinará la capacidad que un
individuo tiene para realizar un trabajo.

37
Las nuevas definiciones de recurso humano amplían la idea tradicional sobre la educación
académica en respuesta a las necesidades actuales de la ciencia económica. Así, se debe
considerar una definición que incluya el recurso humano.
a) Educación formal. Incluye la educación escolar inicial,
primaria, secundaria y superior. Tradicionalmente el recurso humano se centra en esta
variable mediante la utilización de indicadores como “promedio de años de estudios”,
“porcentaje de personas que completan determinado nivel de estudios” o “índices de
matrícula en cada nivel de enseñanza”.
b) Educación informal. Constituida por la instrucción que los
sujetos reciben individualmente de su familia, su entorno social y por autoaprendizaje. Estos
elementos son considerados fundamentales en la formación de todo ser humano.
c) Experiencia. Formada por las vivencias acumuladas por un
agente que le permiten actuar de un modo particular ante las circunstancias. Esta reacción
se basará en la memoria de situaciones anteriores que guarden algún grado de similitud.
Desde la perspectiva económica, la experiencia laboral es la más importante, ya que
constituye un factor determinante en la productividad de los trabajadores.
2.2.2.3. Recurso humano y sector informal.
Al ser el objetivo de este trabajo el análisis y/o la descripción del recurso humano en el
sector informal, la hipótesis que se propone es que este sector cuenta con trabajadores que
acumulan una menor educación académica frente a quienes trabajan en el sector formal de
la economía.
En general, los trabajadores con mayores niveles de educación recurren menos al trabajo
informal debido a la posición ventajosa que estos les otorgan. Por tanto, tendrán especial
38
relevancia en las diferencias de productividad que se registran entre países los otros
componentes del recurso humano como salud, experiencia y educación no formal, entre
otros.
2.2.2.4. Los recursos humanos del sector de las pymes.
La demanda de trabajo en el sector de las pymes se centra principalmente en el estamento
de operarios, que abarca alrededor 75% del personal que labora en este sector. La mayor
parte de pequeñas y microempresas casi no demanda directivos / empresarios ya que sus
dueños asumen ese rol; tampoco demanda profesionales, excluyendo a contadores y
abogados, que usualmente son contratados como servicios externos; ni técnicos, salvo
quienes reparan las maquinas también por contrato externo (villarán, 2001).
Lo que no implica que las pymes no necesitan de estos sectores del mercado laboral, sino lo
contrario. De acuerdo con villarán (2001), se puede plantear que su estancamiento y/o
dificultades para progresar se explican en buena parte por las debilidades que se originan en
trabajar con recursos humanos tan poco calificados. En realidad, la oferta y la demanda de
empleo no han hallado la manera de relacionarse correctamente. Esto tiene importantes
efectos sobre el producto que se ofrece.
2.2.2.5. Gestión de recursos humanos.
Los directivos son personas encargadas de otras personas y responsables de la ejecución
correcta y a tiempo de las tareas que fomentan el éxito de su unidad. En este libro utilizamos
39
el término unidad en sentido amplio; puede referirse a un equipo de trabajo, a un
departamento, a una unidad empresarial, a una división o a la propia empresa.
Todos los trabajadores (incluyendo a los directivos) pueden englobarse en personal de línea
o personal administrativo. El personal de línea está directamente implicado en la producción
de los productos de la empresa o en ofrecer sus servicios.
Un director de línea se encarga de los trabajadores que están asignados al proceso de
producción. El personal administrativo es aquel que apoya la función de línea. Por ejemplo,
las personas que trabajan en el departamento de recurso humano se consideran personal
administrativo, porque su labor consiste en ofrecer servicios de apoyo para el personal de
línea. Los trabajadores también clasificarse en función del grado de responsabilidad que
tienen. Normalmente, el personal más antiguo, por llevar más tiempo en la empresa, asume
una mayor responsabilidad que el personal de más reciente incorporación. El personal
exento es aquel que no recibe una paga adicional por las horas extraordinarias. El personal
no exento sí que recibe una compensación por las horas extraordinarias. (Gómez – Mejía:
2010)
2.2.2.6. La teoría del recurso humano.
En el contexto de la estabilidad macroeconómica, la elevación de los niveles de vida
constituye el mayor reto y dentro de este, la educación ocupa un rol fundamental como
herramienta para el progreso individual y el de la sociedad.
Antes esto, es imperativo determinar la incidencia específica de cada nivel educativo sobre
el bienestar, para implementar políticas que maximicen el beneficio de la inversión

40
gubernamental en el sector educativo. Al respecto la teoría del recurso humano considera
que la educación eleva la productividad de los individuos y así mismo su capacidad para
incrementar sus ingresos. La teoría del recurso humano, fue desarrollada en los años
sesentas en las universidades de chicago y Columbia por un grupo de economistas.
La teoría del recurso humano plantea que la educación es una inversión que las personas
realizan considerando costos y beneficios, base sobre la cual eligen su nivel educativo
óptimo. Esta concepción considera como beneficios los ingresos salariales incrementales a
lo largo de su vida laboral. Y como costo consideran al costo directo que es el costo de
oportunidad por dejar de trabajar. Por lo tanto, los ingresos esperados para el ciclo de vida
de los que han alcanzado un mayor nivel de educación deben ser más altos que los ingresos
de los menos educados, lo que compensa los costos de adquirir un mayor nivel de recurso
humano. Así las personas eligen cuanto invertir en educación para maximizar el valor
presente de sus ingresos durante toda su vida. Es necesario aclarar que los ingresos como
los costos son diferentes para cada individuo.
2.2.3. La productividad.
Se define como la cantidad de producción de una unidad de producto o servicio por insumo
de cada factor utilizado por unidad de tiempo. La productividad es mucho más compleja que
tener una máquina más en tu lugar de trabajo, y se determina y es impactado por muchos
factores, incluyendo los siguientes: la calidad y disponibilidad de los recursos naturales, que
impacta la producción de productos y servicios que necesita de estos recursos.
La mayoría de los expertos están de acuerdo en que las ganancias de productividad derivadas
de la tecnología han alterado las reglas del juego económico desde mediados de los 90,
permitiendo un crecimiento económico continuado, con bajo desempleo y baja inflación. La

41
productividad es la medida del valor que añade el empleado particular a los bienes o
servicios que produce la organización. Por ejemplo, los trabajadores estadounidenses
producen un par de zapatos en 24 minutos, mientras que los trabajadores chinos les llevan
tres horas. En una “economía del conocimiento” liderada por la tecnología, el éxito de las
organizaciones dependerá cada vez más del valor del recurso humano intangible.
a) La estructura de la industria y los cambios de los sectores, incluyendo
si permite entradas de nuevos competidores o no, ampliando la competitividad e
incentivando la mejora de la forma de trabajar.
b) El nivel de capital total y su incremento, que impacta su nivel y su
coste y que facilita o no el nivel de inversión futuro.
c) El ritmo de progreso tecnológico, más y mejor tecnología mejora el
nivel y la calidad de tecnología utilizada en la producción.
d) La calidad de los recursos humanos (la educación), que impacta los
resultados de la aportación humana.
e) El entorno macroeconómico, que puede facilitar o entorpecer la
participación en la economía de los distintos actores, que son los empresarios y los
trabajadores.
f) El entorno microeconómico, que puede facilitar o entorpecer la forma
de trabajar diaria los distintos actores, por ejemplo, que el gobierno imponga muchas
regulaciones al funcionamiento de la economía impacta la productividad negativamente.
Mejorar la productividad es clave para mejorar el nivel de vida de la sociedad, ya que
repercute en más potencial de incrementar los sueldos y más rentabilidad para el capital
invertido, que incentiva cada vez más la inversión, el crecimiento de empleo y el crecimiento
de la economía.
42
http://www.elblogsalmon.com/conceptos-de-economia/que-es-la-productividad.
En Adam Smith se encuentran los conceptos de productividad y competitividad cuando
analiza las causas y repercusiones de la división del trabajo, de las características de los
trabajadores y del desarrollo tecnológico y la innovación. Al respecto, en el libro primero de
la riqueza de las Naciones, señala que la división del trabajo es la causa más importante del
progreso en las facultades productivas del trabajo, de manera que la aptitud, la destreza y la
sensatez con que este se realiza, es una consecuencia de la división del trabajo.
Para Adam Smith, las ventajas de la división del trabajo se fundamentan en la destreza de
los trabajadores, el ahorro del tiempo debido a que no se tiene que cambiar de actividad y a
la invención de maquinaria que facilita y abrevia el trabajo. Por su parte, David Ricardo
quien planteó la teoría del valor, las ventajas absolutas y las ventajas comparativas, relación
a la productividad con la competitividad de los países en el mercado internacional e
incorporó la idea de los rendimientos decrecientes en el uso de los factores.
2.2.3.1 Productividad Global
Una noción empleada por las grandes compañías para mejorar la productividad a través del
control y examinación de sus factores determinantes y de los elementos que intervienen en
la misma. En este sentido, las nuevas tecnologías, la organización del trabajo y del personal,
el estudio de los ciclos y la distribución forman parte del análisis.

43
2.2.3.2. Productividad laboral
Que hace referencia al incremento o la disminución de los rendimientos, surgido en las
variaciones del trabajo y el capital, la técnica u otro factor.
http://definicion.de/productividad/.
2.2.4. Teoría de la productividad
La teoría de productividad es importante dar a conocer para poder obtener una información
mayor a cerca de ello.
2.2.4.1. La Teoría de la Productividad Marginal.
Consiste en la aplicación de los principios del marginalismo a los problemas de la
producción y de la distribución. Antes de ser desarrollada magistralmente por Clark, la teoría
de la productividad marginal ya había sido expuesta por Marshall, Edgeworth y sobre todo
por Wicksteed (1844 – 1927) en su ensayo sobre la coordinación de las leyes de distribución
(1894).
Según esta teoría, hoy en día, los factores de producción se remuneran por su productividad
marginal, definida como el aumento obtenido en la producción por la utilización de una
unidad adicional del factor, manteniendo todos los de más constantes. Para establecer este
principio, Clark razona del siguiente modo: consideramos, por ejemplo, el factor trabajo; el
tipo de salario del ultimo trabajador puede ser considerado el trabajador marginal; si un
trabajador infra marginal exige como salario más que la productividad del ultimo trabajador
contratado, bastaría con despedirlo y volverlo a contratar convirtiéndolo así en el trabajador
marginal. La productividad marginal del trabajo es entonces el tipo de salario máximo que
el empresario consentirá pagar a los obreros que emplea.

44
2.2.4.2. Factores de la producción.
Producir es crear o elaborar bienes aptos para poder utilizarlos, ya que
muy pocos pueden ser consumidos o usados en su estado primitivo o natural. Entonces es
necesario realizar diversas actividades u operaciones, para crear o elaborar dichos bienes.
Este conjunto de actividades u operaciones se denomina producción.
También se llama producción a la cantidad de bienes que el hombre ha producido. Por eso
se oye decir: “aumento la producción de prendas”, “disminuyó la producción de telas”, “hay
que incrementar la producción textilera”.
Productividad. Es la relación que existe entre los medios de producción y los resultados
que se han obtenido. Siempre los pueblos han procurado conseguir la forma de obtener
mayor productividad, es decir, un mayor rendimiento de esfuerzo humano. Se han ideado,
en este afán, los más diversos sistemas, métodos y formas posibles, con esta única finalidad:
reducir los costos y obtener un mayor y mejor rendimiento, vale decir, una mayor
productividad. Este aumento de la productividad beneficia por igual a obreros y empresarios,
pues es la mejor manera de reducir los precios, con lo que se conseguirán mayores ventas, y
por lo tanto, un aumento de salarios reales.
2.2.5. Características del micro y pequeñas empresas (Mypes) y el plan de
negocios.
El abordaje de las características de las microempresas y de las pequeñas empresas pueden
darse en el aspecto normativo, pues muchos países estas varían, ya sea por el grado de
desarrollo o por el sistema impuesto por las instituciones de un estado – nacional respecto,
podemos tener muchos ejemplos de países, especialmente los asiáticos; por lo que, nos
45
puede llevar a algunas discusiones de cómo debería aplicarse en el Perú esquemas o sistemas
que favorecen a las pymes. Aunque en el presente capítulo se detallara de forma objetiva
como es una empresa dentro de nuestra legislación sobre la microempresa y la pequeña
empresa:
Ello nos obliga a dar un pequeño diagnóstico de la situación actual de estas empresas en un
contexto nacional e internacional en el cual el aspecto financiero es muy relevante.
2.2.6. Las Microempresas.
La micro y pequeñas empresas (MYPES) es la unidad económica constituida por una
persona natural o jurídica, bajo cualquier de forma de organización o gestión empresarial
contemplada en la legislación vigente, que tiene como objeto desarrollar actividades de
extracción, transformación, producción, comercialización de bienes o prestación de
servicios.
El artículo 2 de la ley de promoción de la competitividad, formalización y desarrollo de las
micro y pequeña empresa y del acceso al empleo decente publicado el 28 de junio de 2008,
modifica del artículo 3 de la ley n° 28015 inciso 1. En ese sentido, según lo estipulado las
MYPES deben reunir las siguientes características concurrentes: microempresa: de uno (1)
hasta diez (10) trabajadores inclusive ventas anuales hasta el monto máximo de 150 unidades
impositivas tributarias (UIT).
Pequeña empresa: de uno (1) hasta cien (100) trabajadores inclusive y ventas anuales hasta
el monto máximo de 1700 unidades impositivas tributarias (UIT).
2.2.7. Empresa.
La empresa puede definirse como la conjunción de recursos humanos, económicos,
financieros y técnicos, para el desarrollo de una actividad productora de bienes y/o servicios
46
obteniéndose con riesgo, tanto los costos de producción y ventas, como las utilidades o
excedentes, realizándose la enajenación o alquiler de dichos bienes y/o servicios, en forma
tal, que se asegure la subsistencia del ente empresarial. (Autor: Pedro Alberto Bellido
Sánchez; Titulo: administración financiera: año 1989).
2.2.7.1. Empresa Unipersonal.
La empresa unipersonal o individual viene a ser una persona natural o física, que es
propietaria única de la empresa, retiene la propiedad de todos los Activos y es responsable
en forma ilimitada, vale decir, con todo su patrimonio personal, por todos los pasivos o
deudas contraídas. El propietario único recibe todas las utilidades o sufre las perdidas en que
incurrió, durante sus operaciones. Normalmente, esta clase de empresas es financiada con
los ahorros personales del propietario y muy ocasionalmente, con préstamos.
Las empresas unipersonales deben cumplir con las reglamentaciones que el Gobierno
Central y Municipal, han establecido o para el funcionamiento de un negocio cualquiera.
2.2.7.2. Empresa Individual de Responsabilidad Limitada (EIRL).
Esta modalidad de empresa fue establecida por Decreto Ley N° 21621 de 14 de setiembre
de 1976 y es una persona jurídica de derecho privado y de carácter mercantil, constituida
por voluntad unipersonal de su Titular, quien solo puede ser propietario de una Empresa
Individual de Responsabilidad Limitada, esta, por tanto, solo puede tener un titular.
Solo las personas naturales, o físicas, pueden ser Titulares de una empresa Individual de
Responsabilidad Limitada.
47
El aporte es el patrimonio o conjunto de bienes que el Titular transfiere a una EIRL, para
conformar su capital inicial. El hecho del aporte transfiere a la empresa la propiedad de los
bienes recibidos e incorporados al patrimonio de la EIRL.
2.3 MARCO CONCEPTUAL (definición de términos básicos).
2.3.1. Gestión:
Concepto que engloba la aplicación particular de las funciones del Proceso Administrativo
(Planeación, Dirección, Organización y Control) en la conducción de la organización.
2.3.2. Recurso Humano:
Categoría de vanguardia que implica superar la miope concepción tradicional de considerar
a las personas como un recurso, para pasar a contemplar como generadora de valor y riqueza
organizacional. También se concibe como Potencial Humano o Capital Humano.
2.3.3. Colaborador:
Trabajador que pertenece a una organización, sean públicas o privadas, pero concebidas
como un elemento dinámico y valioso que genera valor para desarrollar la misma.
2.3.4. Competencia:
Hace referencia a las características diferenciales de una persona devenidas en
comportamientos laborales, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Un
trabajador competente es aquel que obtiene logros o resultados superiores al promedio.

48
2.3.5. Competitividad:
Capacidad de la organización de mantenerse vigente y activa; posicionamiento a nivel de la
sociedad como una organización que ostenta el liderazgo en el sector, brindando servicios
de calidad.
2.3.6. Cultura organizacional:
Por cultura organizacional se entiende al conjunto de patrones de conductas adquiridas en la
organización, que son características de sus miembros. Incluye los principios, políticas,
procedimientos, valores esquemas de autoridad y responsabilidad, actitud frente a los
cambios tecnológicos, entre otras. Está conformada por rutinas, normas, comportamientos y
rituales que le da significado a la actuación de las personas en ese contexto organizacional
(Alvarez, 2006).
Entonces la cultura organizacional es una serie de creencias que conforman la base de todas
las restantes creencias que los sujetos tienen respecto de la organización. Dichas
presunciones, establecen como realizar el trabajo, como tratarse entre compañeros, que
comportamientos están permitidos y cuales son censurables en el ámbito de trabajo, entre
otros.
2.3.7. Capacitación:
Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada,
mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función
de objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisión de conocimientos
específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos (Chiavenato, 2007).

49
2.3.8. Experiencia:
El concepto de experiencia, tanto en Kant como en Hegel así como en el proceso de
transformación que sufre con el paso de uno al otro, ofrece una gran complejidad. Aquí
vamos a centrarnos en un solo aspecto, creo que nada marginal, al saber la experiencia como
constitutivo, como elemento o proceso constituyente del sujeto (tomado en su sentido más
genérico), de forma que ella misma conforma el conjunto de condiciones de posibilidad para
apertura al mundo y la realización de nuevas experiencias, es más, es el conjunto que
determina dicha apertura y la experiencia. Con ello, en dicha transformación no solo se
produce la transformación del concepto moderno de experiencia en la filosofía
contemporánea, aunque en este caso se traduzca en otros términos, tales como si mismo,
subjetividad, existencia, identidad personal, identidad narrativa, etc.
2.3.9. Confección:
La acción de confeccionar aparece vinculada al corte, ya que son actividades
imprescindibles para la creación de prendas de vestir. Las personas dedicadas a la costura,
los modistas y los sastres son algunos de los especialistas que se dedican a la confección; es
posible diferenciar, por lo tanto, entre las prendas de vestir que se ofrecen ya confeccionadas
y aquellas que se encargan a medida las primeras suelen realizarse en diversas tallas para
que el comprador pueda escoger aquella que mejor le sienta a su cuerpo.
2.3.10. Calidad de los Servicios:
Calidad de servicio es un término de acuñación reciente. En la confluencia del Marketing,
la gestión de Recursos Humanos y la dirección de Operaciones, el nuevo espacio acotado
por diversos académicos, consultores y managers está llamado a ser lugar de paso obligado
para quienes participan en la carrera de la Competitividad.

50
2.3.11. Calidad:
Hay grados definitivamente diferentes de calidad, porque se iguala la calidad esencialmente
con la satisfacción del cliente; la calidad de producto A es mayor que la calidad de producto
B con respecto a un cliente específico si A satisface las necesidades de ese cliente y
expectativas a un grado mayor que B.
2.4. HIPÓTESIS
2.4.1. Hipótesis General
El nivel de competitividad del recurso humano influye en alto grado en la productividad de
las micro y pequeñas empresas en el sector confecciones distrito Cusco 2016.
2.4.2. Hipótesis Específicas:
- El nivel de adaptabilidad y comunicación del recurso humano influye
en alto grado en la productividad de las micro y pequeñas empresas en el sector confecciones
distrito Cusco 2016.
- El nivel de iniciativa y conocimiento del recurso humano influye en
alto grado en la productividad de las micro y pequeñas empresas en el sector confecciones
del distrito de Cusco 2016.
- El nivel de trabajo en equipo del recurso humano influye en alto grado
en la productividad de las micro y pequeñas empresas en el sector confecciones distrito
Cusco 2016.
51
2.5. VARIABLES E INDICADORES
2.5.1. Variable independiente:
COMPETITIVIDAD DEL RECURSO HUMANO
Dimensiones
Adaptabilidad y comunicación
Iniciativa y conocimiento
Trabajo en equipo y
estándares de trabajo
2.5.2. Variable dependiente
PRODUCTIVIDAD
Dimensiones
Cantidad de producto
Calidad del producto
Tiempo
52
2.5.3. Operacionalización de Variables
a) Variable independiente: COMPETITIVIDAD DEL RECURSO
HUMANO
DEFINICION
DEFINICION CONCEPTUAL DIMENSIONES INDICADORES
OPERACIONAL
Se describe como el valor Adaptabilidad y - Estabilidad

económico del conocimiento, las comunicación emocional
habilidades y capacidades de los - Capacidad de
empleados. Aunque el valor de adaptación
estos activos puede ser que no - Capacidad de
aparezca directamente en una hoja adaptación a
de balance de una empresa, no cambios
obstante, tiene un tremendo impacto imprevistos
en el rendimiento de una - Capacidad de
organización. El recurso humano comunicación
es fundamental en Iniciativa y - Desarrollo de
Es el proceso administrativo cualquier tipo de conocimiento proyectos nuevos
aplicado al acercamiento y empresa ;por ende - Iniciativa para
conservación del esfuerzo, las es el conjunto de retos nuevos
experiencias, la salud, los personas que - Reconocimiento de
conocimientos, las habilidades, etc., forman parte de una
actitudes para
de los miembros de la organización, institución y que se
afrontar situaciones
en beneficio del individuo, de la caracterizan por de la vida cotidiana
propia organización y del país en desempeñar una - Conocimiento
general. variada lista de pleno de su trabajo
tareas específicas a Trabajo en equipo - Nivel de
Estas tareas las puede desempeñar
cada sector y estándares de colaboración
una persona o departamento en conc
reto (los profesionales en Recursos trabajo - Cooperación en
Humanos) junto a los directivos equipo
de la organización. - Asume
responsabilidades
((http://www.mintra.gob.pe/conteni
- Logra metas
dos/archivos/prodlab/legislacion/LE
establecidas
Y_28015.pdf, 2003), 2016)
53
b) Variable dependiente: PRODUCTIVIDAD.
DEFINICION DIMENSIO
DEFINICION CONCEPTUAL INDICADORES
OPERACIONAL NES
La productividad es la relación entre el - Número total de bienes

resultado de una actividad productiva y producidos
los medios que han sido necesarios para Cantidad de - Numero de entregas y
obtener dicha producción. En el campo producto venta del producto
empresarial se define la productividad - Cantidad de insumos
empresarial como el resultado de las utilizados en la
acciones que se deben llevar a término producción de bienes
La productividad
para conseguir los objetivos de la - Satisfacción de
relación entre la
empresa y un buen clima laboral, expectativas del cliente.
cantidad de producto
teniendo en cuenta la relación entre los - Porcentaje de
obtenido y una cantidad
recursos que se invierten para alcanzar incidencias o defectos
dada de insumos;
los objetivos y los resultados de los - Número de
entonces es la
mismos. devoluciones y quejas
obtención de mayor
utilidad - Durabilidad del
La mejora de la productividad también Calidad del
producto
es de vital importancia para la calidad producto
- Fiabilidad del producto.
de vida de un país ya que repercute en
- Índice de
el incremento de salarios y logra hacer
comercialización
rentable el capital invertido lo que
- Nivel de rentabilidad
incentiva cada vez más la inversión, el
del producto
aumento de empleo y el crecimiento de
- Demanda del producto
la economía. El aumento de la
- tiempo empleado en la
productividad impulsa el crecimiento de
producción del bien
la economía y la competitividad.
- Plazos de entrega
(http://definicion.mx/recursos- Tiempo
- Horas hombre
humanos/, 2016) empleado
- Horas de trabajo
hombre por día
54
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO DE LA INVESTIGACIÓN
3.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN
La investigación, puede ser tipificada como Descriptivo-Explicativa. Es Descriptiva, por
cuanto tiene la capacidad de seleccionar las características fundamentales del objeto de
estudio y su descripción detallada de las partes, categorías o clases de dicho objeto y es
Explicativa, en la medida que se analizan las causas y efectos de la relación entre variables
(Aibli, 1973).
a) Según enfoque
De acuerdo a lo propuesto por Hernández R. & Fernández C. & Baptista P. (2006), el tipo
de investigación usado en la presente investigación, es de carácter Cuantitativo y Cualitativo.
- Cuantitativo: Porque se realizó una recolección de datos, de
propietarios y trabajadores del sector confección de Prendas de vestir, enfocándonos
principalmente en aquellas ubicadas en el Distrito del Cusco. En ese sentido, la muestra fue
seleccionada en base a la medición numérica y el análisis estadístico, para poder probar la
hipótesis general, así como las hipótesis específicas que se plantearon.

55
- Cualitativo: Porque se ha incorporado el registro etnográfico en función
a las variables dependientes, utilizando la técnica de observación, (entrevistas), sobre las
relaciones que establecen los/as propietarios/as y trabajadores entre sí, con los problemas o
circunstancias, e instituciones frente a temas puntuales.
b) Según el nivel de profundidad
De acuerdo con Hernández R. & Fernández C. & Baptista P. (1991), la presente
investigación, según el nivel de profundidad, es del tipo Explicativo, dado que va más allá
de la descripción de conceptos o fenómenos, o de establecer relaciones entre conceptos. La
presente investigación está dirigida a responder si en efecto los empresarios del sector
confección de prendas de vestir, pueden mejorar sus niveles de productividad en sus talleres,
a partir de la implantación del modelo de Gestión por Competencias.
3.2. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN
Consideramos que sigue un diseño descriptivo causal por cuanto este tipo de estudio está
interesado en la determinación de la influencia (causa) de la variable independiente en la
variable dependiente (efecto), según explica (Hernandes Sampieri, Fernández Collado, &
Baptista Lucio, 2006). El siguiente esquema corresponde a este tipo de diseño:
X Y
Dónde: “X” es la variable independiente (COMPETITIVIDAD DEL RECURSO
HUMANO) y “Y” es la variable dependiente (PRODUCTIVIDAD) y la flecha representa
la influencia entre estas dos variables.

56
3.3. POBLACION, MUESTRA Y MUESTREO
3.3.1. Población
El universo de investigación está compuesto por 97 micros y pequeñas empresas en el sector
de confecciones en el distrito del Cusco (Anexo 04).
3.3.2. Muestra
Dándonos como resultados 22, es decir la muestra a estudiar será a 22 micro y pequeñas
empresas del sector de confecciones.
n = El tamaño de la muestra que queremos calcular.
N = Tamaño del universo (97)
Z = 1,96
e = 5%
σ2:0.5
57
Tabla N° 01: Muestra
Numero Nombre Rubro
22 Empresas Confección de
Industriales Prendas de Vestir
Fuente: Dirección Regional de Producción (Ver anexo 05)
3.3.3. Muestreo
Probabilístico estratificado; se basan en el principio, aquellos en los que todos los individuos
tienen la misma probabilidad de ser elegidos para formar parte de una muestra y,
consiguientemente, todas las posibles muestras de tamaño n tienen la misma probabilidad
de ser elegidas. Sólo estos métodos de muestreo probabilísticos nos aseguran la
representatividad de la muestra extraída y son, por tanto, los más recomendables; ya que no
se estudia a todas las Micro y Pequeñas Empresas del sector Confecciones del Distrito de
Cusco.
http://metodologia02.blogspot.pe/p/tipos-de-muestreo.html
3.4. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS.
Información primaria: La recopilación de la información proviene de la investigación de
campo mediante la técnica de las fichas bibliográficas, ficha hemerográfica, encuestas y
cuestionario dirigidas a los propietarios de las micro y pequeñas empresas y a sus
trabajadores.
58
Los instrumentos fueron validados por 2 expertos, los mismos que dieron la siguiente
valoración:
Validador 01: Mgt. Vilma Canahuiri Montufar
Validador 02: Dr. Edilberto Zela Vera
ASPECTO TOTAL
Criterios Indicadores EXPERTOS
(Promedio)
1 2
Los ítems están redactados
considerando los elementos
1. Redacción 80% 85% 83%
necesarios (sintaxis –ortografía –
signos de puntuación)
FORMA Está formulado con un lenguaje

2. Claridad 80% 85% 83%
apropiado.
3. Objetividad Está expresado en conductas 80% 85% 83%

observables.
Es adecuado al avance de la
4. Actualidad 81% 85% 83%
ciencia y la tecnología.
Los ítems son adecuados en

5. Suficiencia 79% 80% 80%
CONTENIDO cantidad y profundidad.
El instrumento mide en forma

6. Intencionalida
pertinente el comportamiento de 80% 85% 83%
d
las variables de investigación.
Existe una organización lógica

7. Organización entre todos los elementos básicos 70% 83% 77%
del instrumento.
Se basa en aspectos teóricos

8. Consistencia científicos de la investigación 75% 83% 79%
ESTRUCTURA educativa.
Existe coherencia entre los ítems

9. Coherencia planteados con los indicadores, 80% 85% 83%
dimensiones y variables.
El instrumento responde al
10. Metodología 75% 85% 80%
propósito de la investigación.
VALORACIÓN PROMEDIO TOTAL 78% 84% 81%
Lo que determina que la investigación tiene la fiabilidad y validez de expertos.

59
CAPÍTULO IV
PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS
4.1. DESCRIPCIÓN DE LA APLICACIÓN DE INSTRUMENTOS
El análisis de los datos obtenidos y la interpretación de los resultados vienen a ser el aspecto
medular de la investigación, porque con ello se validan las hipótesis y logran los objetivos
de la investigación.
El instrumento que se aplicó para recabar la información fue:
Encuesta.- Se elaboró dos encuestas uno para los propietarios y otro para los trabajadores,
ya que en el estudio de la investigación se tienen dos variables competitividad del recurso
humano y productividad
Los instrumentos que se aplicaron para recabar la información fueron:
a) Cuestionario aplicado a la unidad de estudio, tiene como estructura básica: I
Datos informativos y 11 reactivos distribuidos en dimensiones, según cada variable:

60
 Para la variable competitividad del recurso humano y sus
dimensiones: Adaptabilidad y comunicación (4 ítems), Iniciativa y conocimiento (4 ítems)
Trabajo en equipo y estándares de trabajo (3 ítems).
 Para la variable productividad y sus dimensiones: Cantidad de
producto (3 ítems), Calidad del producto (7 ítems) y Tiempo (2 ítems).
Este nivel de análisis e interpretación se ha realizado a través de todo el instrumento y a
nivel de cada ítem planteado en función de las variables y dimensiones mencionadas,
utilizando para ello la frecuencia de datos (frecuencia absoluta y relativa en porcentaje) en
un proceso de tabulación y construcción de tablas estadísticas.
Para la interpretación de resultados se han considerado también gráficos que representan los
porcentajes obtenidos por categorías y niveles siendo las puntuaciones consignadas sobre la
validación de la relación directa que existe entre la competitividad del recurso humano y la
productividad de las micro y pequeñas empresas en el sector confecciones del distrito de
Cusco.
En la interpretación de resultados se ha tomado en cuenta el siguiente cuadro de rangos:
Tabla N° 02: Organización de la variable competitividad del recurso humano
Valoración Rangos Descripción
1=Bajo 0-30% Se percibe una baja competitividad.
2=Medio 31-60% La competitividad está presente en ocasiones.
La competitividad es alta lo que contribuye al

3=Alto 61-100%
logro de las metas.
Fuente: Elaboración propia

61
La competitividad del recurso humano, es medible a través del nivel de intensidad con la
que se desempeña el personal en la consecución de los objetivos y metas, considerando los
niveles: bajo, medio y alto.
Tabla N° 03: Organización de la variable productividad
Valoración Rangos Descripción
El nivel de productividad de las micro y

1=Baja 0-30%
pequeñas empresas es baja.

2=Media 31-60%
pequeñas empresas es media.

3=Alta 61-100%
pequeñas empresas es alta
Fuente: Elaboración propia
La productividad del personal de las micro y pequeñas empresas de la ciudad del Cusco es
posible medir el comportamiento mediante los niveles de logro que tienen a diario, los cuales
pueden ser bajo, medio y alto.
Estas proporciones establecen los niveles o frecuencias de comportamiento de las variables.

62
4.2. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
4.2.1. Descriptivos de la variable competitividad del recurso humano y sus

dimensiones
a) Descriptivos generales por la variable competitividad del recurso humano

Tabla N° 04
Resultados generales obtenidos de la variable competitividad del recurso humano.
Tipo:
Niveles Trabajadores Propietarios
Frecuencia (fi) Porcentaje (%) Frecuencia (fi) Porcentaje (%)
Bajo 7 31,8 1 4,5
Medio 10 45,5 19 86,4
Alto 5 22,7 2 9,1
Total 22 100,0 22 100,0
Fuente: Cuestionario.
Gráfico Nº 01
Porcentajes comparativos variable competitividad del recurso humano.
100% 4.5
9.1
80%
Porcentaje (%)
86.4
60%
31.8
40% 22.7
20% 45.5
0%
Bajo Medio Alto
Trabajadores Propietarios
Fuente: Tabla N° 04
INTERPRETACIÓN:
De acuerdo al grafico los resultados muestran que 31.8% de los trabajadores perciben baja
competitividad a diferencia de los propietarios que muestran un 45%; en referencia a que la
competitividad se percibe en término medio los trabajadores afirman que se da en un 45.5%
a diferencia de los propietarios indican que se presenta 86.4%, en cuanto al nivel alto de
competitividad del recurso humano los trabajadores observan en un 22.7% a diferencia de
los propietarios que afirman que se da en 91%. Esto indica que deben mejorar los
trabajadores su nivel de competitividad dentro de las micro y pequeñas empresas.
63
o Descriptivos generales por la dimensión Adaptabilidad y

comunicación
Tabla N° 05
Resultados generales obtenidos de la dimensión Adaptabilidad y comunicación.
Tipo:
Niveles
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia (fi) Frecuencia (fi)
(%) (%)
Bajo 2 9,1 1 4,5
Medio 12 54,5 17 77,3
Alto 8 36,4 4 18,2
Total 22 100,0 22 100,0
Fuente: Cuestionario
Gráfico Nº 02
Porcentajes comparativos dimensión Adaptabilidad y comunicación.
100%
4.5 18.2
80%
Porcentaje (%)
77.3
60%
40% 9.1 36.4

54.5
20%
0%
Bajo Medio Alto
INTERPRETACIÓN:
De acuerdo al gráfico los resultados porcentuales obtenidos demuestran que la adaptabilidad
y comunicación de los trabajadores, es en el nivel medio en un 54.5%, a diferencia que los
propietarios 77.3 %, esto indica que los trabajadores también están bastante comprometidos
con los objetivos de la empresa y la consecución de las metas, además se puede mostrar más
estabilidad emocional, capacidad de adaptación a los cambios imprevistos, así como una
capacidad para la comunicación.

64
o Descriptivos generales por la dimensión Iniciativa y conocimiento

Tabla N° 06
Resultados generales obtenidos de la dimensión Iniciativa y conocimiento.
Tipo:
Niveles
(%) (%)
Bajo 3 13,6 2 9,1
Medio 14 63,6 12 54,5
Alto 5 22,7 8 36,4
Total 22 100,0 22 100,0
Gráfico Nº 03
Porcentajes comparativos de la dimensión Iniciativa y conocimiento.
100%
9.1 54.5
Porcentaje (%)
80% 36.4
60%
40% 13.6 63.6

22.7
20%
0%
Bajo Medio Alto
INTERPRETACIÓN:
Se observa los resultados obtenidos respecto a la iniciativa y conocimiento, las frecuencias

porcentuales demuestran que los trabajadores tienen niveles medios del 63.6, respecto al
desarrollo de proyectos nuevos, en su iniciativa, reconocimiento de actitudes para afrontar
situaciones así como el conocimiento pleno de los objetivos de la empresa, los propietarios
opinan en un nivel medio del 54.5, esto indica que es regular el nivel de su iniciativa y
conocimiento, dependiendo más de los propietarios la iniciativa que de ellos mismos.
Comparativamente existe la tendencia de niveles medios tanto como los propietarios y de

los trabajadores, entonces no es muy frecuente la iniciativa y conocimiento de proyectos
nuevos o de mejora de la empresa de confecciones.
65
o Descriptivos generales por la dimensión Trabajo en equipo y

estándares de trabajo
Tabla N° 07
Resultados generales obtenidos de la dimensión Trabajo en equipo y estándares de
trabajo.
Tipo:
Niveles
(%) (%)
Bajo 1 4,5 1 4,5

Medio 15 68,2 5 22,7
Alto 6 27,3 16 72,7
Total 22 100,0 22 100,0
Gráfico Nº 04
Porcentajes comparativos dimensión Trabajo en equipo y estándares de trabajo.
100%
90% 22.7
80% 4.5
Porcentaje (%)
70% 72.7
60%
50%
40% 68.2
30% 4.5
20% 27.3
10%
0%
Bajo Medio Alto
INTERPRETACIÓN:
Observamos si los trabajadores de las micro y pequeñas empresas tienen trabajo en equipo
y estándares de trabajo en un 68.2%, en el nivel medio, a diferencia qu los propietarios
opinan en un 72.7%, que sus trabajadores si tiene cooperación, responsabilidades en el logro
de las metas dentro de la empresa de confecciones, además se puede indicar que los niveles
bajos presentan porcentajes del 4.5%, lo cual es importante y necesario reducir mucho más
para mejorar y lograr las metas de la empresa.
66
4.2.2. Descriptivos de la variable productividad y sus dimensiones

b) Descriptivos generales por la variable productividad
Tabla N° 08
Resultados generales obtenidos de la variable productividad.
Tipo:
Baja 5 22,7 4 18,2
Media 14 63,6 16 72,7
Alta 3 13,6 2 9,1
Total 22 100,0 22 100,0
Gráfico Nº 05
Porcentajes comparativos variable productividad.
100%
18.2 9.1
80% 72.7
Porcentaje (%)
60%
40%
22.7 13.6
63.6
20%
0%
Baja Media Alta
INTERPRETACIÓN:
Observamos de que depende el desempeño de la productividad de los trabajadores de las

micro y pequeñas empresas del sector confecciones, El comportamiento comparativo de la
productividad de las empresas de confecciones, muy notorio mencionar la tendencia de los
niveles medios tanto en los propietarios como en los trabajadores, donde los niveles medios
son del 72.7% y 63.6% respectivamente, también es importante mencionar que la
productividad es menor en el grupo de los trabajadores, además de ser baja con el 22.7%,
esto determina que la actividad productiva y los medios productivos son más notorios por
los trabajadores ya que ellos son los que determinan el nivel de productividad, y en ellos
recae la cantidad y calidad de las confecciones.
67
o Descriptivos generales por la dimensión Cantidad de producto

Tabla N° 09
Resultados generales obtenidos de la dimensión Cantidad de producto.
Tipo:
Baja 5 22,7 3 13,6
Media 10 45,5 12 54,5
Alta 7 31,8 7 31,8
Total 22 100,0 22 100,0
Gráfico Nº 06
Porcentajes comparativos dimensión Cantidad de producto.
100%
13.6
80% 54.5 31.8
Porcentaje (%)
60%
40% 22.7
45.5 31.8
20%
0%
Baja Media Alta
INTERPRETACIÓN:
De acuerdo a los resultados obtenidos demuestran que la cantidad de productos producidos

es más percibida y notoria en los trabajadores, con el nivel bajo del 22.7%, donde el número
de entregas, ventas e insumos utilizados son los más importantes. Es así que los empresarios
confeccionistas son los encargados de que se logre. Pero los trabajadores también se
encuentran en porcentajes similares en el nivel medio del 45.5%, esto indica que la cantidad
de producto solamente es producido en niveles medio, de acuerdo a ambos grupos de
estudio. Mientras que en los niveles altos solamente llegan al 31.8% de ambos grupos.
68
o Descriptivos generales por la dimensión Calidad del producto

Tabla N° 10
Resultados generales obtenidos de la dimensión Calidad del producto
Tipo:
Baja 12 54,5 3 13,6
Media 8 36,4 17 77,3
Alta 2 9,1 2 9,1
Total 22 100,0 22 100,0
Gráfico Nº 07
Porcentajes comparativos de la dimensión Calidad del producto
100%
13.6
80% 9.1
Porcentaje (%)
77.3
60%
54.5
40%
9.1
20% 36.4
0%
Baja Media Alta
INTERPRETACIÓN:
De acuerdo al grafico los resultados porcentuales el periodo que llevan laborando los
trabajadores de las micro y pequeñas empresas del sector confecciones entre la población
encuestada se encontró que el 54.5%de los trabajadores están en el nivel medio, que a
diferencia de la opinión de los propietarios 77.3%que es en el nivel medio, lo que determina
que el sentido de la calidad no es compartida por ambos grupos, lo que indica que no se
tienen objetivos comunes respecto a la satisfacción y expectativas del cliente, donde el
porcentaje de incidencias es más percibido por el grupo de los trabajadores.
Los niveles altos de calidad solamente llega al 9.1%, esto establece que falta más trabajo en
equipo respecto a la calidad de las confecciones.
69
o Descriptivos generales por la dimensión Tiempo

Tabla N° 11
Resultados generales obtenidos de la dimensión Tiempo
Tipo:
Niveles
Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje
(fi) (%) (fi) (%)
Baja 3 13,6 4 18,2
Media 13 59,1 8 36,4
Alta 6 27,3 10 45,5
Total 22 100,0 22 100,0
Gráfico Nº 08
Porcentajes comparativos dimensión Tiempo
100%
36.4
Porcentaje (%)
80% 18.2 45.5

60%
40% 59.1
13.6 27.3
20%
0%
Baja Media Alta
INTERPRETACIÓN:
De acuerdo al grafico los resultados obtenidos muestran que, las horas trabajadas por los
colaboradores de las micro y pequeñas empresas del sector confecciones, entre la población
encuestada se encontró que el 59.1%, en función a los productos que usan al momento de
confeccionar seguido de un 45.5% de los propietarios opinan en un nivel alto, disponen los
trabajadores su tiempo, es así que en este grupo es necesario observar la ventajas de contar
con confecciones en el tiempo prudente, así como los plazos de entrega, lo que determina
una mejor condición para las confecciones, incidiendo en la oportunidad de tener mejores
ventas y a su vez mayor utilidad o ganancias.
70
4.3. PRUEBA DE HIPÓTESIS

4.3.1. Prueba no paramétrica: Correlación Tau de Maurice Kendall
Esta prueba la realizaremos mediante el estadístico de prueba no paramétrico, pues las

variables de estudio no corresponden a las variables numéricas por no presentar intervalo ni
rango ni mucho menos normalidad, nuestros datos corresponden a variables ordinales,
correspondiendo adecuadamente a lo planteado por Maurice Kendall, y se hallará el valor
de “Tau-B” mediante la siguiente fórmula estadística. Tanto el coeficiente tau-b como el
tau-c tienen en cuenta el número de empates, pero de distinta manera:
El coeficiente tau-b toma valores entre n1 y +1 sólo en tablas de contingencia cuadradas y

si ninguna frecuencia marginal vale cero.
Tau-B de Kendall: Medida no paramétrica de asociación para variables ordinales o de
rangos que tiene en consideración los empates. El signo del coeficiente indica la dirección
de la relación y su valor absoluto indica la magnitud de la misma, de tal modo que los
mayores valores absolutos indican relaciones más fuertes. Los valores posibles varían de -1
a 1, pero un valor de -1 o +1 sólo se puede obtener a partir de tablas cuadradas.
Para completar la descripción, análisis e interpretación y el contraste de hipótesis se ha
utilizado el ritual de la significancia estadística planteada por Ronald Aylmer Fisher.
1. Planteamiento de la hipótesis Ho y H1.

2. Nivel de significancia: 5% = 0,05
3. Estadístico de prueba: Correlación “Tau-B” de Kendall
4. Estimación del p-valor:
5. Informalidad académico y/o intelectual:
6. Interpretación:
Este ritual planteado por Fisher es utilizado para las pruebas estadísticas empleadas.
4.3.2. Contraste de Hipótesis Específica 1
Determinación de la intensidad de la relación entre las dimensiones adaptabilidad y

comunicación y productividad.
71
Tabla N° 12: Comportamiento de las frecuencias observadas y proporciones

contingentes entre la adaptabilidad y comunicación y productividad.
Productividad:
Adaptabilidad Baja Media Alta Total
y
Fi % Fi % fi % Fi %
comunicación:
Bajo 3 6,8% 0 0,0% 0 0,0% 3 6,8%
Medio 5 11,4% 21 47,7% 3 6,8% 29 65,9%
Alto 1 2,3% 9 20,5% 2 4,5% 12 27,3%
Total 9 20,5% 30 68,2% 5 11,4% 44 100,0%
Fuente: Instrumento aplicado.
Gráfico 9. Regla de correspondencias de la productividad según la adaptabilidad y

comunicación.
Descripción:
Considerando los resultados de la regla de correspondencias, la adaptabilidad genera en
cierta medida una dependencia a la productividad, donde los niveles medio a alto son los
más importantes, esto quiere decir que se debe tener en cuenta a partir de estos niveles la
mejora de la adaptabilidad y comunicación para lograr mejores niveles de productividad.
Veamos que nos indica la significancia estadística:
1. Planteamiento de la hipótesis.
 Hipótesis nula (Ho):
No existe correlación entre adaptabilidad y comunicación y productividad.
 Hipótesis alterna (H1):
72
Existe correlación entre adaptabilidad y comunicación y productividad.

2. Nivel de significancia(alfa): α = 5% (0.05)y
Para todo valor de probabilidad igual o menor que 0.05, se acepta H1 y se rechaza Ho.
3. Prueba estadística: Tau-B de Kendall
Valores calculados:
Valor de “Tau-B”: 0.323
Valor de p = 0.025 = 2.5%< 5%
4. Lectura del p-valor (a priori):
Se indica que a un margen de error se acepta la hipótesis del investigador.
H1: Con una probabilidad de error del 2.5% existe correlación entre
adaptabilidad y comunicación y productividad.
5. Elección de la Hipótesis:
“Existe correlación entre adaptabilidad y comunicación y productividad”
Este contraste, trata de probar la hipótesis de que el coeficiente de correlación sea nulo
(Tau-B=0), esto es, que no exista relación alguna entre las variables cuyo coeficiente
de correlación estamos cuantificando.
Interpretar el valor de “Tau-B”:
a) De 0.00 a 0.19 Muy baja correlación
b) De 0.20 a 0.39 Baja correlación
c) De 0.40 a 0.59 Moderada correlación
d) De 0.60 a 0.79 Buena correlación
e) De 0.80 a 1.00 Alta correlación
Análisis:
El nivel de correlación es baja (Tau-B = 0.323), indicando que si se utiliza la adaptabilidad
y comunicación en niveles altos esto a su vez generara mejores niveles de productividad de
las micro y pequeñas empresas en el sector confecciones de la Ciudad del Cusco. (Valor de
P<0,05).
Interpretación:
El nivel de adaptabilidad y comunicación del recurso humano influye en alto grado en el
grado de productividad de las micro y pequeñas empresas en el sector confecciones distrito
Cusco 2016.
73

 Determinación de la intensidad de la relación entre la dimensión iniciativa y
conocimiento y productividad.

contingentes entre las dimensiones iniciativas y conocimiento y productividad.
Productividad:
Iniciativa y Baja Media Alta Total
conocimiento: fi % Fi % fi % Fi %
Bajo 3 6.8% 2 4.5% 0 0.0% 5 11.4%
Medio 3 6.8% 21 47.7% 2 4.5% 26 59.1%
Alto 3 6.8% 7 15.9% 3 6.8% 13 29.5%
Total 9 20.5% 30 68.2% 5 11.4% 44 100.0%
Gráfico N° 10: Regla de correspondencias de la calidad del producto según la

iniciativa y conocimiento.
Descripción:
El grafico de correspondencias muestra que no existe mucha afinidad, pues solamente
presenta dependencia de la iniciativa y conocimiento con la productividad en el nivel medio
de ambas variables, mientras que en los niveles baja y alta no se establece dependencia, esto
estima que podría no existir correlación entre ambas variables.
74

No existe correlación entre iniciativa y conocimiento y la productividad.
Existe correlación entre iniciativa y conocimiento y la productividad.
2. Nivel de significancia(alfa): α = 5% (0.05)
Valores calculados:
Valor de p = 0.130 = 13%< 5%
H1: Con una probabilidad de error del 13% existe correlación entre iniciativa y
conocimiento y la productividad.
“No existe correlación entre iniciativa y conocimiento y la productividad”

Análisis:
El nivel de correlación es baja (Tau-B = 0.215), no se puede evidenciar que la
iniciativa y conocimiento mejore la productividad de las micro y pequeñas empresas
en el sector confecciones del distrito de Cusco. (Valor de P>0,05).
75
Interpretación:
El nivel de iniciativa y conocimiento del recurso humano no influye en alto grado en
la productividad de las micro y pequeñas empresas en el sector confecciones del
distrito de Cusco 2016.
Determinación de la intensidad de la relación entre las dimensiones trabajo en equipo y

estándares de trabajo y productividad.

contingentes entre las dimensiones trabajo en equipo y estándares de trabajo y
productividad.
Productividad:
Trabajo en equipo Baja Media Alta Total
y estándares de
trabajo: fi % Fi % Fi % Fi %
Bajo 2 4.5% 0 0.0% 0 0.0% 2 4.5%
Medio 4 9.1% 15 34.1% 1 2.3% 20 45.5%
Alto 3 6.8% 15 34.1% 4 9.1% 22 50.0%
Total 9 20.5% 30 68.2% 5 11.4% 44 100.0%
Gráfico N° 11: Regla de correspondencias del tiempo según el trabajo en equipo.

76
Descripción:
El gráfico de correspondencias indica que la productividad no está relacionada con el trabajo
en equipo, eso es evidente porque no se observa el acercamiento de las categorías de ambas
variables, considerando que no es posible obtener mejores niveles de productividad según
el trabajo en equipo y estándares de trabajo.

No existe correlación entre trabajo en equipo y estándares de trabajo y productividad.
Existe correlación entre trabajo en equipo y estándares de trabajo y productividad.


Valores calculados:
Valor de p = 0.045 = 4.5%< 5%
H1: Con una probabilidad de error del 4.5% existe correlación entre trabajo en
equipo y estándares de trabajo y productividad.
“Existe correlación entre el trabajo en equipo y estándares de trabajo y
productividad”
77

Análisis:
El nivel de correlación es baja (Tau-B = 0.290), esto determina que si se sigue con el
trabajo en equipo y estándares de trabajo, la productividad mejorara en alguna medida
pero no es muy notoria, respecto a las micro y pequeñas empresas en el sector
confecciones del distrito de Cusco. (Valor de P<0,05).
Interpretación:
El nivel de trabajo en equipo del talento recurso influye en alto grado en la
productividad de los micros y pequeñas empresas en el sector confecciones distrito
Cusco 2016.
4.3.5. Prueba de hipótesis general
Determinación de la fuerza de la relación entre las variables competitividad del

recurso humano y productividad.
contingentes entre las variables competitividad del recurso humano y productividad.
Productividad:
Competitividad Baja Media Alta Total
del talento
Fi % fi % fi % Fi %
humano:
Bajo 5 11.4% 3 6.8% 0 0.0% 8 18.2%
Medio 4 9.1% 24 54.5% 1 2.3% 29 65.9%
Alto 0 0.0% 3 6.8% 4 9.1% 7 15.9%
Total 9 20.5% 30 68.2% 5 11.4% 44 100.0%
78
Gráfico N° 12: Regla de correspondencia de la competitividad según la productividad.
Descripción:
Los resultados del grafico de correspondencias describen que existe afinidad donde
los niveles son correspondientes en cada categoría, donde la competitividad del
recurso humano es importante para el desarrollo de la productividad y generar altos
niveles.

No existe correlación entre competitividad del recurso humano y productividad.
Existe correlación entre competitividad del recurso humano y productividad.
Valores calculados:
Valor de p = 0.000 = 0%< 5%
H1: Con una probabilidad de error del 0.0% existe correlación entre
competitividad del recurso humano y productividad.
79
“Existe correlación entre competitividad del recurso humano y productividad”

Análisis:
El nivel de correlación es buena (Tau-B = 0.594), esto establece que a mayores nivel
de competitividad del recurso humano, la productividad mejora en las micro y
pequeñas empresas en el sector confecciones del distrito de Cusco, disminuye
notoriamente. (Valor de P<0,05).
Interpretación:
El nivel de competitividad del recurso humano influye en alto grado en la

productividad de las micro y pequeñas empresas en el sector confecciones distrito
Cusco 2016.
80
DISCUSIÓN DE RESULTADOS
Primero: El nivel de competitividad del recurso humano se describe como el valor
económico del conocimiento, las habilidades y capacidades de los trabajadores. Aunque el
valor de estos activos puede ser que no aparezca directamente en una hoja de balance de una
empresa, no obstante, tiene un tremendo impacto en el rendimiento de una organización.
((http://www.mintra.gob.pe/contenidos/archivos/prodlab/legislacion/LEY_28015.pdf,
2003), 2016).
La productividad es la relación entre el resultado de una actividad productiva y los medios
que han sido necesarios para obtener dicha producción. En el campo empresarial se define
la productividad empresarial como el resultado de las acciones que se deben llevar a término
para conseguir los objetivos de la empresa y un buen clima laboral, teniendo en cuenta la
relación entre los recursos que se invierten para alcanzar los objetivos y los resultados de los
mismos. (http://definicion.mx/recursos-humanos/, 2016)
En el marco del desarrollo del trabajo se ha presentado la investigación “Gestión empresarial
y competitividad en las mypes del sector textil en el marco de la ley N° 28015 en el distrito
de la Victoria - Lima” presentada por Gonzales Luquillas, Jasmine, en la cual las
conclusiones a las que arriba menciona que el mayor porcentaje de las empresas de este
rubro no cuenta con una adecuada aplicación de los factores como tecnología, capacidad de
gestión, logística empresarial e innovación lo que no favorece la evaluación de la gestión
empresarial; de igual modo hace énfasis en que la gran mayoría de las empresas cuenta con
un deficiente o inexistente planeamiento empresarial lo que hace que influya negativamente
en el mercado local y extranjero. Y que un gran número de empresas no cuenta con una
organización empresarial lo que se les lleva a dejar de lado oportunidades de atender grandes
81
pedidos desaprovechando la posibilidad de asociarse con otras empresas en el marco de la
ley Nº. 28015.
Las micro y pequeñas empresas del sector confecciones del distrito del Cusco deben realizar
un análisis del nivel de competitividad del recurso humano, lo cual permitirá conocer las
debilidades de los trabajadores del servicio; así mismo se conocerá la influencia del recurso
humano en la productividad. Es importante para el desarrollo de las micro y pequeñas
empresas en el sector confecciones, ya que al impulsar de una manera adecuada el desarrollo
del recurso humano estas empresas tienen una mayor productividad. Además se debe
entender que en la actualidad, que este recurso es la base principal para el desarrollo de las
micro y pequeñas empresas, siempre y cuando se cuente con el personal indicado el cual se
capacite constantemente, a fin de que los resultados vayan mejorando periódicamente.
En base a los constructos mencionados anteriormente y a las conclusiones referidas, la
presente investigación se relaciona estrechamente con las afirmaciones vertidas, puesto que
la hipótesis general: El nivel de competitividad del recurso humano influye en alto grado
en la productividad de las micro y pequeñas empresas en el sector confecciones distrito
Cusco 2016, ha sido probada, los resultados del grafico de correspondencias describen que
existe afinidad donde los niveles son correspondientes en cada categoría, donde la
competitividad del recurso humano es importante para el desarrollo de la productividad y
generar altos niveles. Se debe comprender que la identificación del recurso humano es clave
para el desarrollo de las micro y pequeñas empresas.

82
Segunda: La adaptabilidad es la capacidad de una persona u objeto para adaptarse a un
nuevo medio o situación (Becerra,arq: 2006) y la comunicación es un acto propio de la
actividad psíquica, que deriva del pensamiento, el lenguaje y del desarrollo de las
capacidades psicosociales de relación.(Gutiérrez – Rubí, 2013)
De acuerdo a los conceptos mencionados anteriormente, la presente investigación se
relaciona estrechamente con las afirmaciones vertidas, puesto que la hipótesis especifica:
El nivel de adaptabilidad y comunicación del recurso humano influye en alto grado en la
2016., ha sido probada, puesto que considerando los resultados de la regla de
correspondencias, el nivel de adaptabilidad genera en cierta medida una dependencia a la
productividad, donde los niveles medio a alto son los más importantes, esto quiere decir que
se debe tener en cuenta a partir de estos niveles la mejora de la adaptabilidad y comunicación
para lograr mejores niveles de productividad. El clima laboral, es uno de los factores
principales que influye directamente con el desempeño de los trabajadores, como se puede
ver en los encuestados, es necesario tener un área apropiada para realizar los trabajos
encomendados. En la actualidad son pocas las empresas que ponen énfasis en este punto,
pues solo buscan magnificar sus ingresos y dejan de lado las necesidades de sus trabajadores.
Tercera: La capacidad de iniciativa es la predisposición a emplear acciones, crear
oportunidades y mejorar resultados sin necesidad de un requerimiento externo que lo
empuje, apoyado en la auto responsabilidad y la auto dirección, tener iniciativa supone
adoptar una actitud proactiva, despierta ante la realidad y con la madurez suficiente para
asumir las consecuencias de la acción. Implica marcar el rumbo por medio de acciones
concretas.http://csintranet.org/competenciaslaborales/index.php?option=com_content&vie
w=article&id=148:iniciativa&catid=55:competencias.
83
El conocimiento es una propiedad que se predica de cada uno de las organizaciones. En
efecto, cada uno de ellos se relaciona con los demás empresas, con lo que denominaremos
el exterior en un doble sentido: conocimiento y acción.(Luque,Rodrigues:2003)
La presente investigación se relaciona estrechamente con las concepciones vertidas
anteriormente, puesto que la hipótesis especifica: El nivel de iniciativa y conocimiento del
recurso humano influye en alto grado en la productividad de las micro y pequeñas empresas
en el sector confecciones distrito Cusco 2016., ha sido probada, puesto que el grafico de
correspondencias muestra que no existe mucha afinidad, pues solamente presenta
dependencia de la iniciativa y conocimiento con la productividad en el nivel medio de ambas
variables, mientras que en los niveles baja y alta no se establece dependencia, esto estima
que podría no existir correlación entre ambas variables.
La competitividad del recurso humano es necesaria para poder identificar diferentes aspectos
en las capacidades de los trabajadores con el que cuenta la empresa, mientras que la
productividad se encarga de medir y cuantificar los niveles de producción que puede lograr
alcanzar el recurso humano, se puede ver que muchos de los trabajadores consideran que la
evaluación de su rendimiento no es la apropiada, por lo cual sus niveles de producción no
son los más apropiados.
Cuarta: Trabajar en equipo implica mucho más que reunir a un grupo de personas y
asignarles una tarea. Cuando se pretende iniciar un proceso de cambio, esta modalidad de
trabajo es relevante, muchas veces se desconocen o no se aplican las técnicas necesarias
para esto y es muy probable que los resultados nunca lleguen y terminen en una frustración
generalizada. Se debe enfatizar que equipo de trabajo es un conjunto de empleados que
trabajan con una meta específica, interactúan para compartir información sobre los mejores
84
procedimientos o prácticas y toman decisiones que alientan a los integrantes del equipo a
rendir hasta el máximo de su potencial.
La ventaja principal de los equipos de trabajo está en que las decisiones a las que llegue el
grupo tienden a ser superiores, en relación a las decisiones tomadas individualmente.
Además, los gerentes deben estar dispuestos a renunciar a parte de su autoridad y delegarla
en el equipo, para asegurar de este modo que el enfoque tenga legitimas posibilidades de
triunfar. A algunos gerentes les resulta difícil ceder ese control. (Marcelo, Colombo:2003)
Los estándares señalan claramente el comportamiento esperado y deseado en los empleados
y son utilizados como guías para evaluar su funcionamiento y lograr el mejoramiento
continuo de los servicios. Los estándares requieren ser establecidos con el fin de contar con
una referencia que permita identificar oportunamente las variaciones presentadas en el
desarrollo de los procesos y aplicar las medidas correctivas necesarias.
http://www.dgplades.salud.gob.mx/Contenidos/Documentos/HerramientasMejoraContinua
/DefinicionEstandares.pdf.
En función a las afirmaciones anteriores, la presente investigación se relaciona
estrechamente con estas afirmaciones, puesto que la hipótesis especifica: El nivel de trabajo
en equipo del recurso humano influye en alto grado en la productividad de las micro y
pequeñas empresas en el sector confecciones distrito Cusco 2016. El gráfico de
correspondencias indica que la productividad no está relacionada con el trabajo en equipo,
eso es evidente porque no se observa el acercamiento de las categorías de ambas variables,
considerando que no es posible obtener mejores niveles de productividad según el trabajo
en equipo y estándares de trabajo.
Se aprecia que la mayoría de trabajadores considera la realización de sus labores y el
cumplimiento de sus metas en un nivel promedio, lo cual indica que se encuentran

85
considerados a un nivel estándar, son pocas las personas que consideran que su nivel de
producción y desempeño laboral se encuentra en un nivel superior, lo cual indica que el
desarrollo de los trabajadores no está siendo explotado al máximo.
Finalmente se considera que este trabajo es un aporte que contribuirá a todo el sector textil
de confecciones de prendas de vestir del Distrito del Cusco.

86
CONCLUSIONES
Primera: Los resultados evidencian la existencia del grado de influencia del nivel de
competitividad del recurso humano en la productividad de las micro y pequeñas
empresas en el sector confecciones distrito Cusco, lo que es evidenciado por el
coeficiente correlación de Kendall. Tau-B=0.323, estimando la importancia de la
competitividad del recurso humano para mejorar la productividad, con un nivel de
significancia del 95%, a un nivel significancia del 5%, es así que el P-valor es menor
al 5%.
Segunda: Los resultados evidencian que la influencia de la adaptabilidad y la
comunicación en los niveles de productividad de las micros y pequeñas empresas en
el sector confecciones distrito Cusco, donde coeficiente correlación de Kendall. Tau-
B=0.594, estimando la importancia de la adaptabilidad y la comunicación en la
competitividad del recurso humano para mejorar la productividad, con un nivel de
significancia del 95%, a un nivel significancia del 5%, es así que el P-valor es menor
al 5%.
Tercera: Se determina que la iniciativa y conocimiento de las micro y pequeñas
empresas del sector textil, distrito de Cusco, se entiende como la habilidad que posee
los trabajadores dentro de una empresa de diferenciarse de sus competidores y así
conseguir un posicionamiento que garantice su éxito.
Cuarta: Se determinó que el nivel de trabajo en equipo del recurso humano influye
en alto grado en la productividad de las micro y pequeñas empresas en el sector
confecciones textiles; porque a mayor coordinación es efectivamente mayor
productividad.
87
SUGERENCIAS
Primera: Los dueños de las micro y pequeñas empresas deben tomar en
consideración las habilidades y saberes de sus trabajadores y la productividad que
estos tienen frente a la fabricación, y desarrollar las competencias de cada uno de los
trabajadores para un mejor desempeño en cada una de sus actividades.
Segunda: Los dueños deben evaluar la adaptabilidad y la comunicación de los
trabajadores que conforman la empresa, ya es un factor muy importante en el clima
laboral de los trabajadores y este tiene como influencia en el desempeño laboral.
Tercera: Los dueños deben capacitar constantemente a los trabajadores en cuanto al
proceso de confecciones, para no tener constantes devoluciones ni quejas por parte de
los clientes, por último el recurso humano llevará a fortalecer las cualidades necesarias
que debe desarrollar el trabajador en su puesto de trabajo de manera eficiente.
Cuarta: Los propietarios y colaboradores tienen que estar preparados juntos para
cualquier previsto ya sea en el momento o a largo plazo para así poder seguir creciendo
empresarialmente y como persona.

88
BIBLIOGRAFÍA
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Dapelusz.
Alvarez, C. (2006). Una aproximacion al concepto de cultura organizacional. Bogóta,
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08-2013/en-gamarra-protestan-contra-ingreso-masivo-de-ropa-china
FerminI Arbaiza, L. (2011). Economia Informal y Capital Humano en el Peru. En L. A.
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Gimenez Patricio, D. (2007). Recurso Humanos. Madrid.
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89
LINKOGRAFIA:
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2003). (05 de 06 de 2016). Obtenido de
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http://definicion.mx/recursos-humanos/.
http://spanish.peopledaily.com.cn/n/2014/1028/c31620-8801044.html. (06 de 06 de 2016).
Obtenido de http://spanish.peopledaily.com.cn/n/2014/1028/c31620-8801044.html.
90
ANEXOS
91
ANEXO N° 01 MATRIZ DE CONSISTENCIA
TITULO: “COMPETITIVIDAD DEL RECURSO HUMANO Y PRODUCTIVIDAD DE LAS MICRO Y PEQUEÑAS EMPRESAS EN EL SECTOR
CONFECCIONES DISTRITO CUSCO 2016”.
AUTOR: DIANESA HUAMAN MAURI.
PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES E INDICADORES
PROBLEMA GENERAL: OBJETIVO GENERAL HIPÓTESIS GENERAL

V. INDEPENDIENTE: (X): COMPETITIVIDAD DEL RECURSO HUMANO
¿Cuál es el grado de influencia del Determinar el grado de influencia del El nivel de competitividad del recurso
Dimensiones Indicadores
nivel de competitividad del nivel de competitividad del recurso humano influye en alto grado en la
Adaptabilidad y - Estabilidad emocional
recurso humano en la humano en la productividad de las productividad de las micro y pequeñas
comunicación - Capacidad de adaptación
productividad de las micro y micro y pequeñas empresas en el empresas en el sector confecciones
- Capacidad de adaptación a cambios
pequeñas empresas en el sector sector confecciones distrito Cusco distrito Cusco 2016.
imprevistos
- Capacidad de comunicación
2016?
Iniciativa y - Desarrollo de proyectos nuevos
PROBLEMAS ESPECÍFICOS OBJETIVOS ESPECÍFICOS HIPÓTESIS ESPECÍFICAS: conocimiento - Iniciativa para retos nuevos
a) El nivel de adaptabilidad y - Reconocimiento de actitudes para afrontar
a) Determinar el grado de
a) ¿Cuál es el grado de comunicación del recurso
influencia del nivel de situaciones de la vida cotidiana
influencia del nivel de
humano influye en alto grado - Conocimiento pleno de su trabajo
adaptabilidad y
adaptabilidad y en la productividad de las
comunicación del recurso Trabajo en equipo - Nivel de colaboración
comunicación del recurso micro y pequeñas empresas en
humano en la productividad y estándares de - Cooperación en equipo
humano en la
el sector confecciones distrito trabajo - Asume responsabilidades
de las micro y pequeñas
productividad de las micro Cusco 2016.
empresas en el sector - Logra metas establecidas
y pequeñas empresas en el
92
sector confecciones confecciones distrito Cusco b) El nivel de iniciativa y

V. DEPENDIENTE: (Y) PRODUCTIVIDAD
distrito Cusco 2016?. 2016. conocimiento del recurso
Dimensiones Indicadores
b) ¿Cuál es grado de b) Determinar el grado de humano influye en alto grado
Cantidad de - Número total de bienes producidos
influencia del nivel de influencia del nivel de en la productividad de las
producto - Numero de entregas y venta del producto
iniciativa y conocimiento iniciativa y conocimientos micro y pequeñas empresas en
-Cantidad de insumos utilizados en la producción de bienes
del recurso humano en la del recurso humano en la el sector confecciones distrito
Calidad del - Satisfacción de expectativas del cliente.
productividad de las micro productividad de las micro y Cusco 2016.
producto - Porcentaje de incidencias o defectos
y pequeñas empresas en el pequeñas empresas en el c) El nivel de trabajo en equipo
- Número de devoluciones y quejas
sector confecciones sector confecciones distrito del recurso humano influye en
- Durabilidad del producto
distrito Cusco 2016?. Cusco 2016. alto grado en la productividad
- Fiabilidad del producto.
c) ¿Cuál es el grado de c) Determinar el grado de de las micro y pequeñas
- Índice de comercialización
influencia del nivel de influencia del nivel de empresas en el sector
- Nivel de rentabilidad del producto
trabajo en equipo y trabajo en equipo del confecciones distrito Cusco
estándares de trabajo del recurso humano en la 2016.
Tiempo - tiempo empleado en la producción del bien
recurso humano en la productividad de las micro
- Plazos de entrega
productividad de las micro y pequeñas empresas en el
- Horas hombre empleado
y pequeñas empresas en el sector confecciones distrito
- Horas de trabajo hombre por día
sector confecciones Cusco 2016.
distrito Cusco 2016?.
93
TIPO Y DISEÑO POBLACIÓN TÉCNICAS E ESTADÍSTICA

INSTRUMENTOS
TIPO a) Población. 1. Técnica de la encuesta y su Los datos serán procesados a

instrumento el cuestionario, aplicada través de las medidas de
La investigación, es tipificada como Teórica, y La cadena productiva “Textil y confecciones vincula a todo los eslabones de la actividad, desde los fabricantes de mochilas, a los trabajadores y empresarios , tendencia central para
Descriptivo-Explicativa. Es Descriptiva, por ropas deportivas, ropas artesanales, uniformes, ropas de trabajo; la industria textil de confecciones comprende un conjunto de posterior presentación de
cuanto tiene la capacidad de seleccionar las actividades 2. Técnica de procesamiento de resultados.
características fundamentales del objeto de datos, y su instrumento las tablas de
estudio y su descripción detallada de las partes, b) Muestra. procesamiento de datos para tabular, La hipótesis de trabajo será
categorías o clases de dicho objeto; y es y procesar los resultados de las procesadas a través de la
El presente trabajo de investigación tiene como muestra a las Micro y pequeñas empresas en el sector confecciones distrito del
Explicativa, en la medida que se analizan las encuestas prueba Chi – cuadrada
Cusco, en general así como empresas que se dedican a la confección de buzos, mochilas, gorras y entre otras del distrito de
causas y efectos de la relación entre variables.
Cusco. 3. Técnica del Fichaje y su
(HERNÁNDEZ y FERNANDEZ 2014 p.215).
instrumento las fichas bibliográficas,
DISEÑO: Se sigue un diseño descriptivo causal para registrar la indagación de bases
Numero Nombre Rubro :
por cuanto este tipo de estudio está interesado en teóricas del estudio.
la determinación de la influencia (causa) de la 22 Empresas Industriales Confección de Prendas de 1. Para la V. I. los resultados
variable independiente en la variable dependiente 4. Técnica de Opinión de expertos y
de la Encuesta-Cuestionario
(efecto), según explica (HERNÁNDEZ y Vestir su instrumento el informe de juicio
con opinión de los
FERNANDEZ 2014 p.215). El siguiente esquema de expertos, aplicado a 2 magísteres
participantes sobre: nivel de
corresponde a este tipo de diseño: en Economía, para validar la
competitividad del talento
Fuente: Dirección Regional de Producción (Ver anexo 05) encuesta-cuestionario.
humano.
X Y
2. Para la V. D. los resultados

Dónde: “X” es la variable independiente
de las evaluaciones respecto
(competitividad del recurso humano) y “Y” la
a productividad de las
variable dependiente (productividad de las
Mypes.
mypes) y la flecha representa la influencia entre
estas dos variables.
94
ANEXO N° 02: MATRÍZ DE OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES
TITULO: “COMPETITIVIDAD DEL RECURSO HUMANO Y PRODUCTIVIDAD DE LAS MICRO Y PEQUEÑAS EMPRESAS EN
EL SECTOR CONFECCIONES DISTRITO CUSCO 2016”.
AUTOR: DIANESA HUAMAN MAURI

VARIABLE INDEPENDIENTE: COMPETITIVIDAD DEL RECURSO HUMANO.
DEFINICION ESCALA DE
DEFINICION CONCEPTUAL DIMENSIONES INDICADORES
OPERACIONAL MEDICION
Se describe como el valor económico del conocimiento, las habilidades y Adaptabilidad y - Estabilidad emocional
capacidades de los empleados. Aunque el valor de estos activos puede ser que no comunicación - Capacidad de adaptación
aparezca directamente en una hoja de balance de una empresa, no obstante, tiene - Capacidad de adaptación a cambios
un tremendo impacto en el rendimiento de una organización. Fuente especificada imprevistos
no válida.. - Capacidad de comunicación
El recurso humano es Iniciativa y conocimiento - Desarrollo de proyectos nuevos
Es el proceso administrativo aplicado al acercamiento y conservación del fundamental en cualquier tipo - Iniciativa para retos nuevos
esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los - Reconocimiento de actitudes para afrontar
miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia de empresa ;por ende es el situaciones de la vida cotidiana
organización y del país en general. conjunto de personas que - Conocimiento pleno de su trabajo 2. Nunca = (Bajo)
Trabajo en equipo - Nivel de colaboración
forman parte de una institución
Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los - Cooperación en equipo 1. A veces = (Medio)
profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización. y que se caracterizan por - Asume responsabilidades
- Logra metas establecidas 0. Siempre = (Alto)
desempeñar una variada lista
El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos (RRHH) con
estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización, de tareas específicas a cada
lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas.
sector
((http://www.mintra.gob.pe/contenidos/archivos/prodlab/legislacion/LEY_28015.
pdf, 2003), 2016)
95
VARIABLE DEPENDIENTE: PRODUCTIVIDAD
DEFINICION
DEFINICION CONCEPTUAL DIMENSIONES INDICADORES ESCALA DE MEDICION
OPERACIONAL
La productividad es la relación entre el resultado de una actividad - Número total de bienes producidos
- Numero de entregas y venta del producto
productiva y los medios que han sido necesarios para obtener dicha
- Cantidad de insumos utilizados en la
producción. En el campo empresarial se define la productividad Cantidad de producto producción de bienes
empresarial como el resultado de las acciones que se deben llevar a
término para conseguir los objetivos de la empresa y un buen clima
laboral, teniendo en cuenta la relación entre los recursos que se invierten La productividad relación - Satisfacción de expectativas del cliente.
para alcanzar los objetivos y los resultados de los mismos. entre la cantidad de - Porcentaje de incidencias o defectos 2. Nunca = (Bajo)
- Número de devoluciones y quejas
producto obtenido y una - Durabilidad del producto 1. A veces = (Medio)
La mejora de la productividad también es de vital importancia para la
cantidad dada de insumos; Calidad del producto - Fiabilidad del producto.
calidad de vida de un país ya que repercute en el incremento de salarios y - Índice de comercialización 0. Siempre = (Alto)
entonces es la obtención de
logra hacer rentable el capital invertido lo que incentiva cada vez más la - Nivel de rentabilidad del producto
mayor utilidad - Demanda del producto
inversión, el aumento de empleo y el crecimiento de la economía. El - tiempo empleado en la producción del bien
aumento de la productividad impulsa el crecimiento de la economía y la - Plazos de entrega
- Horas hombre empleado
competitividad. Tiempo - Horas de trabajo hombre por día
(http://definicion.mx/recursos-humanos/, 2016)
96
ANEXO N° 03: MATRÍZ DEL INSTRUMENTO PARA LA RECOLECCIÓN DE DATOS

ITEMES
DEFINICION Nº DE CRITERIOS DE
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES
OPERACIONAL ITEMS EVALUACIÓN
TRABAJADORES DUEÑOS O PROPIETARIOS
- ¿Se siente bien emocionalmente en la - ¿Ud. se da cuenta sobre la estabilidad emocional

empresa? de los trabajadores?
Es la capacidad de
- ¿Por qué?
una persona para
- estabilidad emocional - ¿Sus trabajadores se adaptan fácilmente a usted y
adaptarse a un
- capacidad de adaptación - ¿Se adapta fácilmente a su trabajo? al trabajo?
nuevo medio y el
- capacidad de adaptación a
intercambio de 04
Adaptabilidad y cambios imprevistos - ¿Cuándo hay cambios de trabajadores usted hace
información entre - ¿Cuándo hay cambios de dueño o
comunicación - capacidad de comunicación que se adapte a su forma y estilo de trabajo?
dos o más personas propietario se adapta a su forma de trabajo?
- ¿Está de acuerdo con el clima laboral de su - ¿Está de acuerdo con el clima laboral que
trabajo? generan sus trabajadores?
- ¿Propone el desarrollo de nuevos - ¿Cuándo se desarrolla proyectos nuevos les dan
Es la cualidad proyectos? a conocer a sus trabajadores?
Variable Independiente: - desarrollo de proyectos 2. Nunca = (Bajo)
personal que tiende - ¿Está preparado para los retos nuevos de la - ¿Está preparado para asumir nuevos retos que le
Iniciativa y nuevos
a generar proyectos empresa?
COMPETITIVIDAD
conocimiento - iniciativa para retos nuevos presenta el mercado y la empresa? 1. A veces = (Medio)
y el conjunto de
- - ¿Es reconocido cuando hace propuestas y - ¿Sus trabajadores reconocen el esfuerzo que
DEL RECURSO reconocimiento de actitudes
información
HUMANO para afrontar situaciones de la 04 hay logros para el crecimiento de la despliega para mejorar las condiciones de trabajo 0. Siempre = (Alto)
almacenada
vida cotidiana empresa? y crecimiento de la empresa?
mediante la
- conocimiento pleno de su
experiencia - ¿Tiene usted pleno conocimiento de la capacidad
trabajo - ¿Tiene pleno conocimiento y capacidad
que tiene sus trabajadores para asignar nuevas
sobre las tareas que le encomiendan?
tareas y responsabilidades?
Trabajo en - ¿Realiza trabajos fuera del horario - ¿Cuándo sus trabajadores tiene dificultades usted
equipo y Es un conjunto de establecido por la empresa? les ayuda o le da directivas para hacer el trabajo?
estándares de personas que se
- Nivel de colaboración - ¿Usted propone y da oportunidades a sus
trabajo organizan de una
- Cooperación en equipo - ¿Trabaja en equipo y cumple con trabajadores de su empresa para trabajar en
forma determinada
- Asume responsabilidades 03 responsabilidades en la empresa? equipo?
para lograr un
- Logra metas establecidas
objetivo común - ¿logra usted cumplir con las metas que se
- ¿Realiza actividades para cumplir con los
propone en la empresa?
objetivos establecidos de la empresa?
100% 11
97
ITEMES
DEFINICION Nº DE CRITERIOS DE
VARIABLE DIMENSION INDICADOR
OPERACIONAL ITEMS EVALUACIÓN
TRABAJADORES DUEÑOS O PROPIETARIOS
Es la unidad - Número total de bienes

producida y producidos
procesamiento de - Numero de entregas y venta del 1. ¿El número total de prendas que te dan como para ¿El número total de producción de prendas que te
Cantidad de mercancías producto confeccionar del día las terminas? propones como meta las alcanzas?
producto - Cantidad de insumos utilizados en
la producción de bienes. 03
producción en 2. ¿Entregas el número de prendas confeccionadas de ¿Tus trabajadores te entregan el número de prendas que
general acuerdo a tu carga de trabajo? le das como meta del día?
3. Te dan los insumos suficientes para confeccionar las ¿Entregas a tus trabajadores los insumos suficientes
prendas? para que realicen sus tareas cotidianas?
- Satisfacción de expectativas del 1. ¿Está satisfecho el dueño o dueño de la empresa con ¿Está satisfecho tus clientes con el producto que les
cliente. el trabajo que realizas? entregas?
- Porcentaje de incidencias o
Variable dependiente: Son bienes tangibles
defectos 2. ¿Los clientes de la empresa reclaman por los trabajos ¿Recibes reclamos por los productos que vendes?
que poseen unas
- Número de devoluciones y quejas que haces?
PRODUCTIVIDAD características que
Calidad del - Durabilidad del producto 2. Nunca = (Bajo)
satisfacen las 3. ¿Los clientes de la empresa en que trabajas ¿Los clientes de tu empresa te devuelven los productos
producto - Índice de comercialización
necesidades de los devuelven los productos que venden por algún que les vendes por algún defecto?
- Nivel de rentabilidad del producto 1. A veces = (Medio)
consumidores defecto?
4. ¿Los productos que haces duran dos años a más de Las confecciones que produce tu empresa dura más de
uso? dos años de uso? 0. Siempre = (Alto)
07 5. ¿Las confecciones que haces los venden al día? ¿Las confecciones que hace tus trabajadores y la
empresa los venden al día?
6. ¿Existe alta ganancia de los productos que haces para ¿Existe alta rentabilidad de los productos que
la empresa? comercializas en tu empresa?
7. ¿Hay mucha demanda de las confecciones que haces ¿Hay mucha demanda de las confesiones que vendes
en el mercado? en el mercado?
Período determinado - Tiempo empleado en la 1. ¿Cada confección los haces en el menor tiempo ¿Tus trabajadores confeccionan una prenda en el
durante el que se producción del bien posible? tiempo promedio?
Tiempo realiza una acción o se - Plazos de entrega 02
desarrolla un 2. ¿Los trabajos entregas en el plazo establecido por ¿Tus trabajadores entregan las confeccionan de una
acontecimiento tus superiores de la empresa? prenda en el tiempo establecido?
100% 12
98
ANEXO: N° 04 Población
NOMBRE DE
NOMBRE O RAZON SOCIAL DESCRIPCIÓN VÍA LA VÍA PROVINCIA DISTRITO
INVERSIONES MEZALA
EMPRESA INDIVIDUAL DE
RESPONSABILIDAD LIMITADA -
INVERSIONES MEZALA E.I.R.L. FAB. DE PRENDAS DE VESTIR.
CALLE MATARA CUSCO CUSCO
MULTISERVICIOS GAMA
SOCIEDAD COMERCIAL DE
RESPONSABILIDAD LIMITADA- FAB. DE PRENDAS DE TUPAC
"MULTISERVICIOS GAMA S.R.L." VESTIR. CALLE AMARU CUSCO CUSCO
INVERSIONES Y PROVEEDORES
MALAGA EMPRESA INDIVIDUAL
DE RESPONS LIMITADA-IMPRO FAB. DE PRENDAS DE
MALAGA E.I.R.L VESTIR. - CUSCO CUSCO
CREACIONES CAMILO FAB. DE PRENDAS DE SAN
S.C.R.LTDA. VESTIR. CALLE AGUSTIN CUSCO CUSCO
FAB. DE PRENDAS DE CALLE
PONY SPORT EIRL VESTIR. CALLE NUEVA CUSCO CUSCO
SUMAC ALPACA EMPRESA
INDIVIDUAL DE FAB. DE PRENDAS DE
RESPONSABILIDAD LIMITADA VESTIR. - CUSCO CUSCO
FAB. DE PRENDAS DE TUPAC
SAN JORGE INVERSIONES E.I.R.L. VESTIR. CALLE AMARU CUSCO CUSCO
FAB. DE PRENDAS DE AVENID TUPAC
ALMAVA SPORT E.I.R.L. VESTIR. A AMARU CUSCO CUSCO
TG ALPACA FASHION SOCIEDAD FAB. DE PRENDAS DE
ANONIMA CERRADA VESTIR. CALLE MARURI CUSCO CUSCO
SERVICIOS GENERALES RIMCO
PERU EMPRESA INDIVIDUAL DE FAB. DE PRENDAS DE AVENID
RESPONSABILIDAD LIMITADA VESTIR. A BAJA CUSCO CUSCO
PERU TEX SOCIEDAD
COMERCIAL DE TRES
RESPONSABILIDAD LIMITADA - FAB. DE PRENDAS DE CRUCES DE
PERU TEX S.R.L. VESTIR. CALLE ORO CUSCO CUSCO
QUISPE CHILE MARIANO FAB. DE PRENDAS DE
ROSARIO VESTIR. CALLE BELEN CUSCO CUSCO
FAB. DE PRENDAS DE TRINITARI
LATORRE PALMA TEOFILO VESTIR. CALLE AS CUSCO CUSCO
BADELL OSUNA MARIA FAB. DE PRENDAS DE
MONTSERRAT VESTIR. CALLE PALACIO CUSCO CUSCO
FAB. DE PRENDAS DE NUEVA
APAZA ACCOSTUPA ALEJANDRO VESTIR. CALLE ALTA CUSCO CUSCO
3 TRES
FAB. DE PRENDAS DE CRUCES DE
GAMARRA CJUMO EDHIN VESTIR. CALLE ORO CUSCO CUSCO
FAB. DE PRENDAS DE
BIRREO NINA HENRY VESTIR. - CUSCO CUSCO
CHIRINOS PEREYRA MARIA FAB. DE PRENDAS DE TRINITARI
ROSARIO VESTIR. CALLE AS CUSCO CUSCO
FAB. DE PRENDAS DE
JIMENEZ TAPIA ALEJANDRO VESTIR. - CUSCO CUSCO
DUEÑAS ARIZABAL WILLIAMS FAB. DE PRENDAS DE
FRANCISCO VESTIR. - CUSCO CUSCO
FAB. DE PRENDAS DE
BATALLANOS TREJO SHARMELI VESTIR. - CUSCO CUSCO
QUISPE GALLEGOS CARLOS FAB. DE PRENDAS DE
AUGUSTO VESTIR. CALLE TRIUNFO CUSCO CUSCO
SAN
FAB. DE PRENDAS DE FRANCISC
MELO CANSAYA WILFREDO VESTIR. PLAZA O CUSCO CUSCO
FAB. DE PRENDAS DE
TAPIA ALANYA JULIO CESAR VESTIR. - CUSCO CUSCO
FAB. DE PRENDAS DE
PUMAYALLI LLANCAY OSBERTO VESTIR. - CUSCO CUSCO
99
ESCOBAR SALAZAR LUIS FAB. DE PRENDAS DE

ALBERTO VESTIR. CALLE NUEVA CUSCO CUSCO
FAB. DE PRENDAS DE
FERRO ARAPA YACKELINE VESTIR. CALLE NUEVA CUSCO CUSCO
AÑO HUAMAN MIGUEL RAUL VESTIR. CALLE ALTA CUSCO CUSCO
FAB. DE PRENDAS DE
LIMA OJEDA YURI ERNESTO VESTIR. CALLE CHAPARRO CUSCO CUSCO
VERONICA HUARAKCA FAB. DE PRENDAS DE LIZARDO
EULOGIO VESTIR. CALLE MONTERO CUSCO CUSCO
VASQUEZ FERNANDEZ EPIFANIA FAB. DE PRENDAS DE NUEVA
ESMILA VESTIR. CALLE ALTA CUSCO CUSCO
TRES
VALERIANO QQUELCA NARCISO VESTIR. CALLE ORO CUSCO CUSCO
TRES
PARIGUANA QUISPE CARLOS VESTIR. CALLE ORO CUSCO CUSCO
FAB. DE PRENDAS DE PUMACAH
SOTELO TARCO CESAR ROBERT VESTIR. JIRON UA CUSCO CUSCO
PALOMINO FERNANDEZ FAB. DE PRENDAS DE AVENID TULLUMA
AGRIPINA VESTIR. A YO CUSCO CUSCO
FAB. DE PRENDAS DE
RIVAS GUTIERREZ BETTY VESTIR. CALLE NUEVA CUSCO CUSCO
MONTALVO MACEDO FAB. DE PRENDAS DE
MERCEDES BERTHA VESTIR. - CUSCO CUSCO
FAB. DE PRENDAS DE
MARROQUIN ORTIZ JUAN LUIS VESTIR. CALLE NUEVA CUSCO CUSCO
TRES
FERNANDEZ BACA DEL CARPIO FAB. DE PRENDAS DE CRUCES DE
TANY VESTIR. CALLE ORO CUSCO CUSCO
FAB. DE PRENDAS DE
GUILLEN SOTO MARIA VESTIR. CALLE MARQUEZ CUSCO CUSCO
HUARANCCA QUISPE NANCI FAB. DE PRENDAS DE
RUT VESTIR. CALLE PERA CUSCO CUSCO
ANCELMO LEZAMA NATIVO VESTIR. CALLE BAJA CUSCO CUSCO
TOLENTINO CARRASCO FAB. DE PRENDAS DE
CARMEN ROCIO VESTIR. CALLE NUEVA CUSCO CUSCO
PAUCARA MAMANI LUIS FAB. DE PRENDAS DE 8 DE
GUSTAVO VESTIR. CALLE OCTUBRE CUSCO CUSCO
FAB. DE PRENDAS DE AVENID MACHU
QUINTO BECERRA JULIO VESTIR. A PICCHU CUSCO CUSCO
RAMOS MENDOZA NICOLAS FAB. DE PRENDAS DE AVENID
LUIS VESTIR. A SOL CUSCO CUSCO
FAB. DE PRENDAS DE
PACAYA CAINAMARI YDA LUZ VESTIR. CALLE UNION CUSCO CUSCO
FAB. DE PRENDAS DE
GONZA GUILLEN DAMIAN VESTIR. - CUSCO CUSCO
FAB. DE PRENDAS DE CRUZ
ROJAS HUAMAN ABEL FELIPE VESTIR. CALLE VERDE CUSCO CUSCO
FAB. DE PRENDAS DE
SUMIRE HANCCO SAMUEL VESTIR. CALLE NUEVA CUSCO CUSCO
GALIANO ARANA VICENTINA VESTIR. CALLE ALTA CUSCO CUSCO
TRES
GALIANO ARANA VICTOR VESTIR. CALLE ORO CUSCO CUSCO
FAB. DE PRENDAS DE
CACHI CABRERA ADRIEL VESTIR. CALLE NUEVA CUSCO CUSCO
FAB. DE PRENDAS DE
ROCCA CARRILLO CARLOS VESTIR. - CUSCO CUSCO
QUISPE VELASQUE FELIX VESTIR. CALLE BAJA CUSCO CUSCO
FAB. DE PRENDAS DE MONJASPA
AÑO OROSCO TOMAS VESTIR. CALLE TA CUSCO CUSCO
100
FAB. DE PRENDAS DE
CALLE MONTALVO JUANA VESTIR. - CUSCO CUSCO
FAB. DE PRENDAS DE AYACUCH
VILLACORTA CHOQUE RENE VESTIR. CALLE O CUSCO CUSCO
FAB. DE PRENDAS DE ATAHUALL
YUPANQUI ASTETE ELIZABETH VESTIR. JIRON PA CUSCO CUSCO
TRES
BRAVO ALVAREZ CESAR VESTIR. CALLE ORO CUSCO CUSCO
FAB. DE PRENDAS DE AVENID
VILLARES QUISPE MIGUEL VESTIR. A EJERCITO CUSCO CUSCO
FAB. DE PRENDAS DE
SEGOVIA FRANCO HUGO VESTIR. CALLE HOSPITAL CUSCO CUSCO
FAB. DE PRENDAS DE
YUPANQUI QUISPE AURELIANA VESTIR. CALLE TECCTE CUSCO CUSCO
FAB. DE PRENDAS DE TAWANTIN
RIVERA MAYTA JUAN CARLOS VESTIR. CALLE SUYO CUSCO CUSCO
FAB. DE PRENDAS DE
ROJAS PINEDO FELICITAS VESTIR. CALLE MARQUEZ CUSCO CUSCO
SAAVEDRA BARTUREN FAB. DE PRENDAS DE
ORLANDO VESTIR. CALLE NUEVA CUSCO CUSCO
FAB. DE PRENDAS DE
QUISPE LAZARO CIRILO VESTIR. CALLE AREQUIPA CUSCO CUSCO
FAB. DE PRENDAS DE
ESTRADA PAIVA VICTOR VESTIR. - CUSCO CUSCO
PUMAINCA ACCOSTUPA FAB. DE PRENDAS DE DESAMPAR
SANTIAGO VESTIR. CALLE ADOS CUSCO CUSCO
FAB. DE PRENDAS DE
SALAZAR VALENCIA YSIDORA VESTIR. CALLE PERA CUSCO CUSCO
FAB. DE PRENDAS DE
TORRES BUSTAMANTE JULIA VESTIR. CALLE CHAPARRO CUSCO CUSCO
FAB. DE PRENDAS DE PUMACAH
LUPACA CCORIMANYA LUCIO VESTIR. JIRON UA CUSCO CUSCO
FAB. DE PRENDAS DE CCOLLA
RUPA ROCA MODESTO VESTIR. CALLE CALLE CUSCO CUSCO
FAB. DE PRENDAS DE
BARRA GUZMAN JUSTINA VESTIR. CALLE MATARA CUSCO CUSCO
FAB. DE PRENDAS DE
ARANA YAMPI FERNANDA VESTIR. CALLE CHAPARRO CUSCO CUSCO
AYQUIPA DE SANZ SONNIA FAB. DE PRENDAS DE
AUGUSTA VESTIR. CALLE MATARA CUSCO CUSCO
OLARTE SALAZAR MARIA FAB. DE PRENDAS DE
RANDY VESTIR. - CUSCO CUSCO
MISME YUPANQUI MARIO VESTIR. CALLE ALTA CUSCO CUSCO
SANCHEZ VALDEIGLESIAS FAB. DE PRENDAS DE
MERCEDES VESTIR. CALLE MARURI CUSCO CUSCO
FAB. DE PRENDAS DE WIRACOCH
CHAMBI QUISPE HERMOGENES VESTIR. JIRON A CUSCO CUSCO
CATACORA ALATRISTA FRANCY FAB. DE PRENDAS DE AVENID
MARLEY VESTIR. A SOL CUSCO CUSCO
ZUNIGA GARIBAY JANET FAB. DE PRENDAS DE
ZULEMA VESTIR. - CUSCO CUSCO
FAB. DE PRENDAS DE AVENID TULLUMA
LIMA QUISPE ANSELMO VESTIR. A YO CUSCO CUSCO
LEON CONTRERAS HAYDEE FAB. DE PRENDAS DE PULUCHAP
ELENA VESTIR. CALLE ATA CUSCO CUSCO
FAB. DE PRENDAS DE
MONTAÑEZ LOPINTA SANTOS VESTIR. - CUSCO CUSCO
SAN
FAB. DE PRENDAS DE FRANCISC
ROJAS CAMACHO PABLO VESTIR. PLAZA O CUSCO CUSCO
FAB. DE PRENDAS DE AVENID TULLUMA
QUISPE FERNANDEZ ANDREA VESTIR. A YO CUSCO CUSCO
FAB. DE PRENDAS DE
ASLLA VILLACORTA OLIVE VESTIR. CALLE MARQUEZ CUSCO CUSCO
101
FERNANDEZ MOJONERO FAB. DE PRENDAS DE

SUSANO VESTIR. CALLE RECOLETA CUSCO CUSCO
MERCADO
FAB. DE PRENDAS DE DE SAN
PERALTA AGUILAR CIRILO VESTIR. - PEDRO CUSCO CUSCO
TRES
GUTIERREZ QUISPE FRANK VESTIR. CALLE ORO CUSCO CUSCO
SECCION
FAB. DE PRENDAS DE ROPA
BEJAR PEREZ FLORENCIO VESTIR. - HECHA CUSCO CUSCO
HUAHUAMAMANI MAMANI FAB. DE PRENDAS DE TRINITARI
ABEL ANDRES VESTIR. CALLE AS CUSCO CUSCO
CASTELLANOS CASTILLA RUTH FAB. DE PRENDAS DE
ELENA VESTIR. CALLE MARQUEZ CUSCO CUSCO
FAB. DE PRENDAS DE CCASCAPA
PERALTA ROJAS AURELIO VESTIR. CALLE RO CUSCO CUSCO
FAB. DE PRENDAS DE TRINITARI
ZELA ILAITA PETRONILA VESTIR. CALLE AS CUSCO CUSCO
MAMANI MAMANI LUCIO FAB. DE PRENDAS DE CUESTA
FRAIDDY VESTIR. CALLE SAN BLAS CUSCO CUSCO
Fuente: Dirección Regional de Producción (Gobierno Regional del Cusco)

102
ANEXO N° 05: Muestra
NOMBRE
NOMBRE O RAZON SOCIAL DESCRIPCIÓN VÍA DE LA VÍA PROVINCIA DISTRITO
INVERSIONES MEZALA EMPRESA FAB. DE
INDIVIDUAL DE RESPONSABILIDAD PRENDAS DE
LIMITADA - INVERSIONES MEZALA E.I.R.L. VESTIR. CALLE MATARA CUSCO CUSCO
MULTISERVICIOS GAMA SOCIEDAD FAB. DE
COMERCIAL DE RESPONSABILIDAD PRENDAS DE TUPAC
LIMITADA-"MULTISERVICIOS GAMA S.R.L." VESTIR. CALLE AMARU CUSCO CUSCO
INVERSIONES Y PROVEEDORES MALAGA FAB. DE
EMPRESA INDIVIDUAL DE RESPONS PRENDAS DE
LIMITADA-IMPRO MALAGA E.I.R.L VESTIR. - CUSCO CUSCO
FAB. DE
PRENDAS DE SAN
CREACIONES CAMILO S.C.R.LTDA. VESTIR. CALLE AGUSTIN CUSCO CUSCO
FAB. DE
PRENDAS DE CALLE
PONY SPORT EIRL VESTIR. CALLE NUEVA CUSCO CUSCO
FAB. DE
SUMAC ALPACA EMPRESA INDIVIDUAL DE PRENDAS DE
RESPONSABILIDAD LIMITADA VESTIR. - CUSCO CUSCO
FAB. DE
PRENDAS DE TUPAC
SAN JORGE INVERSIONES E.I.R.L. VESTIR. CALLE AMARU CUSCO CUSCO
FAB. DE
PRENDAS DE AVENI TUPAC
ALMAVA SPORT E.I.R.L. VESTIR. DA AMARU CUSCO CUSCO
FAB. DE
TG ALPACA FASHION SOCIEDAD ANONIMA PRENDAS DE
CERRADA VESTIR. CALLE MARURI CUSCO CUSCO
SERVICIOS GENERALES RIMCO PERU FAB. DE
EMPRESA INDIVIDUAL DE PRENDAS DE AVENI
RESPONSABILIDAD LIMITADA VESTIR. DA BAJA CUSCO CUSCO
PERU TEX SOCIEDAD COMERCIAL DE FAB. DE TRES
RESPONSABILIDAD LIMITADA - PERU TEX PRENDAS DE CRUCES
S.R.L. VESTIR. CALLE DE ORO CUSCO CUSCO
FAB. DE
PRENDAS DE
QUISPE CHILE MARIANO ROSARIO VESTIR. CALLE BELEN CUSCO CUSCO
FAB. DE
PRENDAS DE TRINITARI
LATORRE PALMA TEOFILO VESTIR. CALLE AS CUSCO CUSCO
FAB. DE
PRENDAS DE
BADELL OSUNA MARIA MONTSERRAT VESTIR. CALLE PALACIO CUSCO CUSCO
FAB. DE
PRENDAS DE NUEVA
APAZA ACCOSTUPA ALEJANDRO VESTIR. CALLE ALTA CUSCO CUSCO
FAB. DE
PRENDAS DE
PACAYA CAINAMARI YDA LUZ VESTIR. CALLE UNION CUSCO CUSCO
FAB. DE
PRENDAS DE
GONZA GUILLEN DAMIAN VESTIR. - CUSCO CUSCO
FAB. DE
PRENDAS DE CRUZ
ROJAS HUAMAN ABEL FELIPE VESTIR. CALLE VERDE CUSCO CUSCO
FAB. DE
PRENDAS DE
SUMIRE HANCCO SAMUEL VESTIR. CALLE NUEVA CUSCO CUSCO
FAB. DE
PRENDAS DE NUEVA
GALIANO ARANA VICENTINA VESTIR. CALLE ALTA CUSCO CUSCO
FAB. DE TRES
PRENDAS DE CRUCES
GALIANO ARANA VICTOR VESTIR. CALLE DE ORO CUSCO CUSCO
FAB. DE
PRENDAS DE
CACHI CABRERA ADRIEL VESTIR. CALLE NUEVA CUSCO CUSCO
103
ANEXO N° 06: INTRUMENTO DE RECOLECCION DE DATOS
INSTRUMENTO
ENCUESTA SOBRE COMPETITIVIDAD DEL RECURSO HUMANO EN EL

SECTOR CONFECCIONES DE PRENDAS DE VESTIR
(TRABAJADORES)
Estimado trabajador:
Esta encuesta forma parte de una investigación que permitirá el grado en Licenciatura en
Economía y Negocios Internacionales y una propuesta para mejorar competitividad del
recurso humano en el sector confecciones del Distrito de Cusco. Su colaboración permitirá
orientar los programas que se generen para favorecer a las micro y pequeñas empresas que
se dedican a las confecciones de tejido punto, en el distrito del Cusco.
Por favor lea cuidadosamente cada pregunta y sus alternativas de respuesta, elija
ÚNICAMENTE una de ellas y marque con una X en la opción que es su respuesta.
LA INFORMACIÓN ES ANÓNIMA, POR FAVOR NO FIRME NI ESCRIBA SU

NOMBRE.
Muchas gracias por su colaboración.

104
VARIABLE INDEPENDIENTE: COMPETITIVIDAD DEL

RECURSO HUMANO
A
N° ITEMS Siempre Veces Nunca
1. ¿Se siente bien emocionalmente en la empresa? ¿Por

qué?
2. ¿Se adapta fácilmente a su trabajo?

3. ¿Cuándo hay cambios de dueño o propietario se adapta a su
forma de trabajo?
4. ¿Está de acuerdo con el clima laboral de su trabajo?

5. ¿Propone el desarrollo de nuevos
proyectos?
6. ¿Está preparado para los retos nuevos de la empresa?

7. ¿Es reconocido cuando hace propuestas y hay logros para el
crecimiento de la empresa?
8. ¿Tiene pleno conocimiento y capacidad sobre las tareas que
le encomiendan?
9. ¿Realiza trabajos fuera del horario establecido por la
empresa?
10. ¿Trabaja en equipo y cumple con responsabilidades en la
empresa?
11. ¿Realiza actividades para cumplir con los objetivos
establecidos de la empresa?
105
A
N° ITEMS Siempre Veces Nunca
1. ¿El número total de prendas que te dan como para

confeccionar del día las terminas?
2. ¿Entregas el número de prendas confeccionadas de
acuerdo a tu carga de trabajo?
3. ¿Te dan los insumos suficientes para confeccionar
las prendas?
4. ¿Está satisfecho el dueño o dueño de la empresa con
el trabajo que realizas?
5. ¿Los clientes de la empresa reclaman por los
trabajos que haces?
6. ¿Los clientes de la empresa en que trabajas
devuelven los productos que venden por algún
defecto?
7. ¿Los productos que haces duran dos años a más de
uso?
8. ¿Las confecciones que haces los venden al día?

9. ¿Existe alta ganancia de los productos que haces
para la empresa?
10. ¿Hay mucha demanda de las confecciones de las
confecciones que haces en el mercado?
11. ¿Cada confección los haces en el menor tiempo
posible?
12. Los trabajos entregas en el plazo establecido por tus
superiores de la empresa?
106
ENCUESTA COMPETITIVIDAD DEL RECURSO HUMANO EN EL SECTOR
CONFECCIONES DE PRENDAS DE VESTIR
(DUEÑOS O PROPIETARIOS)
Estimado Dueño:
Esta encuesta forma parte de una investigación que permitirá el grado en Licenciatura
en Economía y Negocios Internacionales y una propuesta para mejorar
competitividad del recurso humano en el sector confecciones del Distrito de Cusco.
Su colaboración permitirá orientar los programas que se generen para favorecer a las
micro y pequeñas empresas que se dedican a las confecciones de tejido punto, en
el distrito del Cusco.
Por favor lea cuidadosamente cada pregunta y sus alternativas de respuesta, elija
ÚNICAMENTE una de ellas y marque con una X en la opción que es su respuesta.
LA INFORMACIÓN ES ANÓNIMA, POR FAVOR NO FIRME NI ESCRIBA SU
NOMBRE.
Muchas gracias por su colaboración

107
VARIABLE INDEPENDIENTE: COMPETITIVIDAD

DEL RECURSO HUMANO
Nº ITEMS Siempre A Nunca
Veces
1. ¿Ud. Se da cuenta sobre la estabilidad emocional de
los trabajadores?
2. ¿Sus trabajadores se adaptan fácilmente a usted y al
trabajo?
3. ¿Cuándo hay cambios de trabajadores usted hace que
se adapte a su forma y estilo de trabajo?
4. ¿Está de acuerdo con el clima laboral que generan
sus trabajadores?
5. ¿Cuándo se desarrolla proyectos nuevos les dan a
conocer a sus trabajadores?
6. ¿Está preparado para asumir nuevos retos que le
presenta el mercado y la empresa?
7. ¿Sus trabajadores reconocen el esfuerzo que
despliega para mejorar las condiciones de trabajo y
crecimiento de la empresa?
8. ¿Tiene usted pleno conocimiento de la capacidad sus
trabajadores para asignar nuevas tareas y
responsabilidades?
9. ¿Cuándo sus trabajadores tiene dificultades usted les
ayuda o le da directivas para hacer el trabajo?
10. ¿Usted propone y da oportunidades a sus
trabajadores de su empresa para trabajar en equipo?
11. ¿Logra usted cumplir con las metas que se propone
en la empresa?
108
Nº ITEMS A
Siempre Veces Nunca
1. ¿El número total de producción de prendas que te

propones como meta las alcanzas?
2. ¿Tus trabajadores te entregan el número de prendas
que le das como meta del día?
3. ¿Entregas a tus trabajadores los insumos suficientes
para que realicen sus tareas cotidianas?
4. ¿Está satisfecho tus clientes con el
producto que les entregas? 1.
5. Recibes reclamos por los
productos que vendes? 2.
6. ¿Los clientes de tu empresa te devuelven los productos
que les vendes por algún defecto?
7. ¿Las confecciones que produce tu empresa dura
más de dos años de uso? 3.
8. ¿Las confecciones que hace tus trabajadores y la
empresa los venden al día? 4.
9. ¿Existe alta rentabilidad de los productos que
comercializas en tu empresa? 5.
10. ¿Hay mucha demanda de las confecciones que
vendes en el mercado? 6.
11. ¿Tus trabajadores confeccionan una prenda en el
tiempo prometido? 7.
12. ¿Tus trabajadores entregan las confeccionan de una
prenda en el tiempo establecido?
109
ANEXO N° 07: VALIDACION POR EXPERTOS DE LOS INSTRUMENTOS DE
INVESTIGACIÓN
110
111
ANEXO N° 08: FOTOGRAFÍAS
Corte; un sistema mecánico de marcado y patronaje es utilizado para obtener los más
acertados consumos de tela.
Costura; expertos operarios aplican sus habilidades de costura, a la vez que controlan al
máximo el cumplimiento de las especificaciones técnicas de cada estilo.
112
Confección; producen una variedad de prendas tales como ropas deportivas, casacas,
uniformes y entre otros.
Acabado; el proceso de acabado varía de acuerdo al tipo de tela o a las especificaciones de
los clientes.

Tesis de Economia y Negocios Internacionales

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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ECONOMIA Y NEGOCIOS

“COMPETITIVIDAD DEL RECURSO HUMANO Y

Bachiller Dianesa Huamán Mauri

Para optar el Titulo de:

Licenciado en Economía y Negocios Internacionales

Dra. Patricia Luksic Gibaja

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ECONOMIA Y NEGOCIOS

“COMPETITIVIDAD DEL RECURSO HUMANO Y

Bachiller Dianesa Huamán Mauri

Para optar el Titulo de:

Licenciado en Economía y Negocios Internacionales

Dra. Patricia Luksic Gibaja

UNIVERSIDAD PERUANA AUSTRAL DEL CUSCO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ECONOMIA Y NEGOCIOS INTERNACIONALES

“COMPETITIVIDAD DEL RECURSO HUMANO Y PRODUCTIVIDAD DE LAS

Presentada por Bachiller Dianesa Huamán Mauri

Para optar el título de:

Licenciado en Economía y Negocios Internacionales

PRESIDENTE DEL JURADO : ______________________________________

MIEMBRO DE JURADO : _____________________________________

M IEMBRO DE JURADO : _____________________________________

Abog. Frank Joel Aranibar Pacheco

ASESOR DE TESIS : ______________________________________

Cusco, 30 de septiembre del 2016

Al creador de todas las cosas, por haberme

permitido llegar hasta este punto y haberme dado salud

para lograr mis objetivos, dedico primeramente a Dios.

De igual forma, dedico esta tesis a mi madre

Francisca que ha sabido formarme con buenos

sentimientos, hábitos y valores, lo cual me ha ayudado

a salir adelante en los momentos más difíciles y a mí

A mi familia en general, porque me han

brindado su apoyo incondicional y por compartir

conmigo buenos y malos momento.

Y dedico esta tesis a todos aquellos que me

apoyaron moral y económicamente.

A la Universidad Peruana Austral del Cusco por permitirme la superación personal

y profesional a través de los estudios de Licenciatura en Economía y Negocios

a cabo el trabajo de investigación.

dedicación y valioso aporte en la orientación del presente trabajo de investigación.

mí persona sus valiosos conocimientos y aportes.

Gracias a todas aquellas personas que colaboraron en la concreción de este proyecto,

La presente investigación, tiene como propósito establecer la relación entre la

competitividad del recurso humano y productividad de las micro y pequeñas empresas

de influencia del nivel de competitividad del recurso humano en la productividad de las

micro y pequeñas empresas en el sector confecciones Distrito Cusco 2016,

considerándose como hipótesis: El nivel de competitividad del recurso humano influye

en alto grado en la productividad de las micro y pequeñas empresas en el sector

confecciones Distrito Cusco 2016, cuyas variables de estudio fueron, competitividad

del recurso humano y productividad.

La población ha constado de noventa y siete y la muestra que se utilizo fue de veinte y

utilizada para la recolección de datos fue la encuesta. El resultado encontrado en la

competitividad del recurso humano es importante para el desarrollo de la productividad.

La conclusión que se arribó en la presente investigación: Los resultados evidencian la

productividad de las micro y pequeñas empresas en el sector confecciones Distrito

Cusco, lo que es evidenciado por el coeficiente correlación de Kendall. Tau-B=0.323,

estimando la importancia de la competitividad del recurso humano para mejorar la

así que el P-valor es menor al 5%.

Palabras claves: Recurso humano, competitividad y productividad