lOMoARcPSD|3187827

Dreptul muncii-notite

Dreptul Muncii (Universitatea Babes-Bolyai)

StuDocu is not sponsored or endorsed by any college or university

Downloaded by MIHAELA VILAU (vilau.mihaela@yahoo.com)
 lOMoARcPSD|3187827

Dreptul muncii-rezumat

*p1-13

-seminar 1 p
-l 52/2013
-l 62/2011

1.Ce este fisa postului?

-document in care sunt trecute atrb pe care le are din punct de vedere legal, angajatul+ un mijloc de
proba al atributiilor
-organigrama-?

2.Ce este munca fara CIM?

-Munca la negru

3.Cand am contract de subordonare ce mai vine in mod oblig la pachet?

-un CIM
-daca angajatul face reclamatie,sarcina probei este in sarcina angajatorului

4.Daca nu se incheie CiM?

-Daca sunt sub 5 angajati sau chair 5 avem amenda-art 260 , lit e
-Daca sunt peste 5 angajati avem inchisoare(1 la 2 ani/amenda)-265(3) CM

5.Salariul minim?
-e stabilit prin HG anual si daca x primeste sub salariul minim desi are program intreg atunci e ilegal

6.Ce se intampla daca angajatul renunta prin tranzactie la drepturi?

-e ilegal si tranzactia e lovita de nulitate

7.Un contract de munca poate fi pe o perioada determinata sau nedeterminata?

-mai intai pe determinata dar mai apoi si pe nedeterminata-82-87 CM
-salariatul si angajatorul platest contrib oblig(aceastea fiind si chair toti ?)

8.In cadrul contractului colectiv, daca ambele parti nu ajung la un acord atunci angajatii au dreptul
la greva?
-da

9.Exemple de greve spontane?

-blocarea circulatiei pe drumurile publice,sechestrarea angajatorului, distrucerea bunurilor din unitate
-sanctiunea-abatere disciplinara /absenta nemotivata
-pentru distrugere avem infractiunea de distrugere din codul penal

10.E permisa munca fortata?

-e interzisa prin lege

11.Situatia functionarului public este reglementata de legea?

-l 128/1999
-pentru conflicte de munca avem procedura contenciosului administrativ
-o actiune adresata instantei civile in care se raporteaza un conflict de munca este inadmisibila
-angajatorul are oblig mereu sa ii dea angajatului un exemplar din CIM

12.Cui nu i se aplica dr muncii?

Downloaded by MIHAELA VILAU (vilau.mihaela@yahoo.com)

 lOMoARcPSD|3187827

-nu se aplica in temeiul unei oblig legale

-nu se aplica elevilor si studentilor in timpul practicii profesionale
-l 258/2007

13.Beneficieaza salariatii de protectia legii in cazurile de accidente de traseu?

-ex-cadru UBB are un accident in drum spre faculta, si are dreptul la protectie in baza legislatiei
securitatii sociale
* l 132/1997-Rechizitii -se pot rechizitiona bunurile in stare de asediu/urgenta exsitenta+ daca nu se
executa acel serv. Conf legii militare atunci avem dezertare+ pers. Ce locuiest in zonele cu veget forest
au oblig de a participa la stingerea incendiilor+la fel la inundatii+la fel pt limitarea si inlaturarea
urmarilor atacului inamicului

14.Asistatii sociali?
-l 416/2001- cei ce benef. De ajutor social au oblig sa efectueze lunar, la solicitarea primarului acelei
localitati, actiuni/lucrari de interes local(doar cei apti de munca fizica)-un nr de ore in functie de
cuantumul ajutorului social primit + ca ei nu beneficieaza de ajutor de odihna platit

15.Cei inchisi in cadrul inchisorii?

-l 254/2013 cei ce lucreaza cu acordul lor in cursul exercitarii pedepsei si a masurilor dispuse de org
judiciar in cursul procesului penal(avem un contract de prestari servicii)

16.Alte categorii si reglementari?

-l 384/2006-soldatii si gradatii preofesionisti
-l 52/2011-zilierii(au dr la sanatate si la securitate in munca+ inscrisi intr-un registru al zilierilor dar nu
prest munca pe baza de CIM scris)

17.Contractele civile?
-in arta cultura, protectia mediunului, educatie religioasa
-contract de voluntariat doar cu o PJ de drept privat fara scop lucrativ(doar ONG-uri)/public
-daca voluntariatul se desfasoara in domeniul de activitate pt care ne pregatim, este recunoscut ca
EXPERIENTA PROFESIONALA, ca vechime in munca, in activitate(ex-voluntariat in cadrul unor ong-uri
care promoveaza dr. Omului e asimilat ca experienta profesionala

18.Aplicarea codului muncii in spatiu?

-mereu aplic CM cet ro ce lucreaza in ro chiar daca angajatorul este strain
-pt cet ro ce lucreaza in strainatate pt cet ro se aplica codul muncii Ro, exceptie cand e legea mai
favorabila(ex-drepturi salariale mai favorabile in tara in care se lucreaza)
-CM se aplica strainului sau apatridului ce lucreaza pt angajator Ro in Ro
-cet strain(ce nu e dintr-o tara membra UE) e necesar sa obtina in avans permis de munca/o
autorizatie de munca de la Min.Muncii(cum obtin practic? Dar munca la negru,adica pot pretinde ca
sunt in vacanta?)
-cei ce obtin statul oficial de refugiati in Ro sunt asimilati cet RO(ca deh si noi suntem un fel de
refugiati pe pamanturile noastre) si li se aplica CM
-cet Ro angajat la o comp italieneasca ce lucreaza in Franta(regulamentul 583/2008)-aici se alege legea
cea mai favorabila de catre parti (ex-pot alege legea filipineza+reglementarile imperative ce se aplica
indiferent de conventia partilor)...daca partile nu aleg o lege, atunci se aplica legea locului unde
lucreaza cet. Ro.....vezi art 11 si 38 CM
-vezi art 57 CM
-CAUTA INFO DESPRE CONCEDIUL DE ODIHNA SI MEDICAL????
-zilele de concediu se acorda si daca un salariat a fost bolnav timp de 3 luni(in principiu nu se poate
depasi 180 de zile decat ca exceptie(cand e cazul???)...pt ca concediul de odihna si concediul de boala
au finalitati diferite
-concediul de materniate-126 zile lucratoare(42 de zile oblig dupa nastere), contractul de munca se
suspenda de drept,se mai pot adauga si zilele concediului de odihna
-concediul de paternitate-5 zile lucratoare(de ce nu este mai indelungat?
-concediu de crestere a copilului de pana la varsta de 2 ani(de ce nu este mai indelungat?)
-concediul de odihna e platit

Downloaded by MIHAELA VILAU (vilau.mihaela@yahoo.com)

 lOMoARcPSD|3187827

-au dreptul la repaos saptamanl si egalitate in remuneratie

-munca fortata este interzisa
-se acorda protectie persoanelor cu handicap-art 50 CM
-se acorda protectie copiilor si tinerilor
-in sectorul bugetar nu pot fi negociate drepturile stabilite de lege(???)
-in Ro angajatul nu are dreptul sa renunte la drepturile sale prin sindicat
-in cazul contractelor de munca colective, ceea ce se stabileste la nivel de colectiv se resfrange si la
nivel de unitate
-prin CIM/CMM-se stabilesc nivelele minime ale veniturilor prin lege, deci este ilegal sa se coboare sub
aceste nivele+de regula CMM se incheie pe o durata determinata(cand se incheie pe o durata
nedeterminata?)

19.Federatia patronala vs federatia sindicala?

-daca am acord intre ele, efectele se produc intre cele 2 federatii iar cei ce nu sunt in federatii nu vor fi
afectati de acodul anterior
-CMM negociat si incheiat la nivel de grup de unitate se aplica doar salariatilor angajatorului care face
parte din acel grup de unitati-l 62/2011

-acordurile colective-organizatia sindicala legal formata poate incheia cu angajatoruil/organizatia

patronala orice alte acorduri,insa sa fie in forma scrisa

20.Regulamentul intern(241-261 CM)

-Il face angajatorul si e OBLiG sa consulte sindicatorul angajatilor/reprezentantul angajatilor, dar asta e
un formalism deaorece consultarea nu afecteaza regulamnetul final
-normele de protectia muncii mereu sa aiba forma scrisa
-OUG 96/2003-reguli de protectia maternitatii la locul de munca
-daca fac o contestatie la regulament cum ca s-ar fi incalcat un drept-am nevoie de dovada incalcarii
dreptului--si mai intai sesizes angajatorul, iar angajatorul spune cum se solutioneaza situatia intr-un
termen rezonabil, iar daca nu raspunde sau raspunsul nu rezolva problema, am 30 de zile de la acea
data sa sesizez instanta(daca nu am procedura astept un termen rezonabil si apoi ma adresez
instantei)

21.Uzantele?
-3 categorii de uzante
-uzanta de intreprindere la nivelul unei unitati/angajaotr
-uzanta profesionala-cand am ami multi angajatori din acelasi sector de activitate sau cu acelasi obiect
de activitate
-uzanta locala-se practica de angajator in aceeasi zoba geografica
*se poate in mod unilateral hotara sa nu se mai aplice uzanta daca in prealabil
-e informat fiecare salariat+reprezentantul salatiatilor (se poate negocia un termen pt preaviz)

22.Principalele conventii internationale in ceea ce priveste dr la munca?

-nr 29/1930-munca fortata
-nr 87/1948-libertatea sindicala
-nr 98/1949-organizarea si negocierea colectiva
-nr 100/1951-egalitatea in remuneratie
-nr 105/1957-abolirea muncii fortate
-nr 111/1958-discriminarea
-nr 138/1978-varsta minima
-nr 182/1999-interzicerea celor mai grava forme ale muncii copiilor
-art 8 cedao-dr la viata privata(ce e incalcat daca e violat la munca)
-dr la negociere colectiva si la greva
-interzicerea muncii fortate

22.Principiile Dr muncii?

Downloaded by MIHAELA VILAU (vilau.mihaela@yahoo.com)

 lOMoARcPSD|3187827

-egalitate de trataent(interzisa discriminarea)

-libertatea asocierii, negocierea colectiva, dr la greva
-interzicerea muncii fortate
*rechizitia incalca in mod legal dr de a munci
-in mod normal incalcarea dr la munca duce la anulabilitatea contractului(sau clauza prin care
angajatului nu i se permite sa demisioneze un anumit nr de ani, iar daca demisioneaza e oblig sa
plateasca o clauza penala-aceasta prevedere e nula)
-statul are oblig de mijloace sa asigure exercitiul dr la munca
-cumulul de pensie si salar e permis insa avem si execeptii in care nu e permis
*pensionarii pt invaliditate gr 1 si 2(pensii de boala ???)
*beneficiarii pensiei anticipate+pensiei partiale(???)
-te poti pensiona mai repede dar asta inlatura salariul, insa daca iar mergi sa iei salariu, asta isi
suspenda dr la pensie(exemple ???)
-din ce profesii iesi la pensie mai devreme(????)
-egalitatea de sanse intre barbat si femeie(l 202/2002)-cel discriminat se poate adresa instatnei si sa
pretinda despag morale/materiale si repunerea in sit anterioara sau anularea sit anterioare pt
discriminare+termen de sisizare 3 ani de la data savarsirii faptei/luarea la cunostinta in legatura cu
fapta
-concedierea pe motive discriminatorii e interzisa(act anulabil)
-interzisa publicitatea unor anunturi discriminatorii exceptand unele activitati sau profesii-ex
modelling,domeniul artistic etc
23.Cumulul de functii?-art 35 CM
-x poate avea mai multe CIM cu acelasi angajator/angajatori diferiti

24.Regulamentele UE
-art 45 TFU
-regulamentul 49/2011
-directiva 2004/38/Ce-DR la libera circulatie si sedere pe teritoriul statelor membre pt cet UE si
familiilor lor

25.Pt statele non UE?

-verifica daca intre RO si celalalt stat e tratat?
-viza/permis de sedere+ oermis/autorizatie de munca(cum le obtin???)

26.De cate feluri poate fi hartuirea?

-fizica/morala/sexuala
-proba-victima sa dovedeasca elementele de fapt care concduc la prezumptia de existenta a
tratamentului diferentiat(orice mijloc de proba admis de lege)
-poate fi sanct contrav. Hartuitorul si angajatorul(daca stia si a permis aceasta actiune)-art
39(1),c)CM+72 c.civ.+253 c.civ

27.Alte notiuni?
-la CIM cand x executa lucrul are oblig de fidelitate fata de angajator si olbig de a pastra
secretul de serv...vezi si clauza de neconcurenta/clauza de confidentialitatea
-abuz de drept art 15. c civ
-
28.Conditiile incheierii unui CIM?
-art 10 CM
-contractul individual de munca sa aiba forma scrisa
-examen medical mereu necesar
-Nu poate avea calitatea de angajator intreprinderea familiala
-filialele au PJ+calitatea de angajator o are exclusiv entitatea cu PJ
-calitatea de angajator se poate delega(sa se faca mentiunea cu privire la actul de delegare, daca nu o
face atunci actul nu este valabil incheiat)

29.Obligatiile de informare?
-art 17 CM

Downloaded by MIHAELA VILAU (vilau.mihaela@yahoo.com)

 lOMoARcPSD|3187827

--concediu de odihna- minim 20 de zile

-durata normala de munca 8 h/40 ore-saptamana
-art 39-49 CM
-neindeplinirea oblig de informare da dreptul angajatului ca in 30 de zile de la situatie sa se adreseza
instantei
-art 29(3) CM-angajatorul nu poate solicita angajatului alte info in ceea ce priveste capacitatea sa de a
ocupa un anumit post(adica profesional si personal in leg doar cu acel post)
-e interzis ca la interviul pt acel post sa fie intrebat de familia sa , daca este sau nu casatorit/a, daca au
copii sau vor(concediul de maternitate e oblig si e pana la 2 ani/ si domnii il pot lua--adica ambii sau
doar unul dintre ei???)
-clauza prin care angajatele semneaza ca nu vor avea copii 2-6-9 ani e clauza nevalabila deaorece se
leaga de viata privata a persoanei
-daca nu primesti o copie CIM in lb ro atunci agentie de recrutare poate fi amendata contraventional
-obiectul CM-1225 c civ-licit si determinat
-cauza-sa existe si sa fie licita si morala-1236 c civ
-daca CM e incheat pt o activ ilicita si imorala atunci avem nulitate abs-15 CM
-forma contractului-ad validitatem
-demiterea sau modificarea CIM se face prin scris iar nu doar verbal(daca e doar verbal e nulitate
abs)--art 16,art 17(5),62(2),76,252(1) CM
-CIM inregistrat in registrul de evidenta al salariatilor chiar cu o zi inainte de inceperea muncii(deci nu
incepi munca in aceeasi zi cu inregistrarea CIM)
-neinregistrarea in REVISAL SI neincheierea CIM-amenda
-CIM se incheie in lb rom chiar daca cel angajat e strain
-examenul medical este o conditie prealabila OBLIGATORIE inainte de incheierea unui CIM-
57(3),260,art 27(4) CM
-daca nu am certificat medical la angajare atunci e nul contractul chiar daca initial medicul de o
adeverinta cum ca x este apt pentru acea activitate, daca se obtine ulterior, nulitatea este stearsa
-pt inaptitudine fizica sau medicala salariatul poate fi concediat pe parcurs

30.Pe cheltuiala angajatorului?

-examenul medical-art 27 CM in termen de 30 de zile de la angajare
-art 28 e fg-examenul medical periodic--oblig pt toti lucratorii...inaptitudinea sa fie constata de medic
cceea ce duce si la constatare(dar daca medicul stie de problema dar nu o constata?)
-art 30 cm- verificarea aptitudinilor prin examen/ concurs(la bugetari este oblig prin concurs)
-sertorul privat-interviul/stagiu(6 luni pt cei din invat sup)
-la institutiile publice se face publicitatea concursului cu 15 zile inainte de data primei probe
-comisia de concurs si de evaluarea a contestatiilor-1 presedinti, 1secretari, 2 membrii +sa detina o
functie egala sau echivalenta cu cea vacanta, sa nu fie cazuri de incompatibilitate sau conflict de
interese(nu este compatibil sa fii membru si in comisia de evaluare si in comisia de contestare)
-prin interviu se urmareste testarea abilitatilor si motivatiei condidatului(nu intrebari-
discriminare...???)+ abilitati si cunostinte impuse de functie +capacitatea de analiza si sinteza+motivatia candidatoului+comportament in situatii de criza+initiativa
si creativitate

-contestatii in max 1 zi de la afisare, dupa solutinare daca nu e multumit poate merge in contencios
administrativ
-pentru interviu nu ai obligatie si angajatorul nu are voie sa te intrebe despre viata privata si daca
vorbeste cu un fost angajator e nevoei sa vorbeasca despre parcursul tau profesional de la fostul loc
de munca si asta si e nevoie sa iti aduca la cunostinta tie
-art 31-33 CM perioada de proba-se pot adauga si alte moduri de verificare daca se vrea+obligarea de
info in leg cu perioada de proba(daca angajatul nu e informat si nu e notat in CIM el nu are aceasta
obligatie)....dupa ce se incheie contractul nu mai putem vorbi despre o perioada de proba
-la persoanele cu handicap avem o perioada de proba este singura modalitate de proba, de minim 45
zile lucratoare(l 446/2006) dar codul muncii prevede doar 30 de zile ,si pt ca e mai favorabil se aplica
aceasta prevedere.
-exceptie art 32(2)CM

Downloaded by MIHAELA VILAU (vilau.mihaela@yahoo.com)

 lOMoARcPSD|3187827

-art 33 CM-angajarile succesive pe acelasi post cu perioada de proba nu vor depasi 12

luni(exemplu??)

CURS 5

34.Modalitati de verificare?
-prin lege/regulament/CCM

-un CIM are un mod de verificare pt ca e contract intre persoane

-concursul e obligatoriu in institutiile publice
-durata perioadei de proba se poate negocia insa este interzis sa se depaseasca maximul legal
-perioada de proba si durata ei sunt supuse oblig de informare iar daca angajatorul nu l-a informat pe
angajat atunci angajatorul este decazul din acest drept de a mai verifica astfel aptitudine
profesionale(dar mai poate altfel ???)
-art 48 CM -daca cel cu handicap se prezinta la concurs si il promoveaza atunci trece si prin perioada
de proba cel mai probabil(el teoretic doar prin asta are dreptul sa treaca, iar la concurs se prezinta din
postura de candidat)
-regula in cursul unui CIM- poti fi supus doar unei singure perioade de proba, dupa ce perioada de
proba a fost stabilitata(30-60-90 zile) prin negocierea partilor, angajatul nu mai poate fi supus altei
perioade de proba...ca exceptie daca la acelasi angajator urmeaza sa ocupe o noua functie atunci
merge inca o perioada de proba sau daca cumva i se schimba conditiile de munca(exemple???)..ceea
ce duce modificarea CIM si e NEVOIE DE ACORDUL ANGAJATULUI (de la conditii normale de munca la
conditii speciale de munca)
-in perioada probei din CIM, incetarea CIM se face prin notificare scrisa, fara preaviz, si fara
motivare---de aceea daca angajatul accepta modificarea CIM ar trebui sa o faca cu iMPUNEREA UNEI
CLAUZE-potrivit careia in cursul perioadei de proba se constata ca nu face fata noilor atributii,va reveni
automat la functia anterioara(!!!!)...daca nu paote reveni la functia anterioara angajatul poate cere
repararea prejudiciului(abuz de drept)daca paote sa il dovedeasca(termen de inaintarea a actiunii? In
contencios sau in civil? Si cum sa dovedeasca exemple????)
-de ce se evita concedierea????
-art 33 cm pt functiile de executie-periaode de proba e max 3 luni, pot fi 4 CIM ,un al 5 lea ar fi
automat exclus deoarece nu se poate dovedi competenta asa ci prin alt mod,
-CIM se incheie in scri inainte de prestarea probei sau daca am terminat perioade de proba,iar CIM se
incheie doar inainte de prestarea muncii...altfel amenzi
-in aceasta perioade de proba salariatul are dr si oblig specifice si beneficieaza de vechime in
munca(singera exceptie in ceea ce priveste incetarea CIM ???)
-pe parcurusl perioadei de proba pana in ultima zi, CIM poate sa inceteze in mod unilateral prin
notificare scrisa, fara motivare si fara preaviz, la initiativa oricarei parti....pt necorespundere
profesionnala doar dupa ce termini perioada poti fi dat afata

STAGIUL DE PRACTICA

-l 335/2013,-E oblig pt absolventii de invatamant superior pt primele 6 luni de debut in profesie( doar
daca nu este vreo lege speciala)---exceptie daca absolventii fac dovada stagiului de 6 luni de
experienta in domeniu, in cadrul unui voluntariat+ contract de stagiu si program de activitati!!!!!
-raport de stagiu cu 10 zile inainte de il termini il intocmesti
-
-
-
INTERSHIP-UL

-activitate prof. Neremunerata-in forma contractuala de voluntariat(doar cu autoritatile publice si

institutiile publice sau cu PJ fara scop lucrativ-conventie de practica)

Downloaded by MIHAELA VILAU (vilau.mihaela@yahoo.com)

 lOMoARcPSD|3187827

-daca vorbim de stagiu de practica atunci oblig e nevoie si de CIM

-uneori legea prevede ca salatiatul sa aiba un aviz/atestat--daca sunt cerute de lege-sunt un aviz
conform9sancitunea nulitatii), da il cere angajatorul-ele nu pot fi sanctionate cu nulitate conf cod civ.
-daca atestatul exista dar e retras conf 66 Cm atunci CIM inceteaza de drept...daca atestatul expira,
CIM se suspenda 6 luni si daca nu e reinnoit in 6 luni atunci inceteaza CIM
-nulitatea poate fi invocata cat timp am CIM sai p clauza a carei nulitati o invocam...nulitateapoate fi
acoperita prin indeplinirea ulterioara a cond prev de lege
-daca minorul prest. Activitati nepotrivite-CIM lovit de nulitate
-daca am o clauza partiala anulabila ea se inlocuieste cu clauza legala mai favorabila chiar daca CIM ul
este nul
-daca salariatul isi falsifica diploma, atunci salariatul poate fi tras la raspundere sa repare prejudiciul
cauzat

CONTINUTUL CIM
-sa reflecte drepturile si oblig partilor
-dr si oblig salariat art 39 Cm si 40 CM

CLAUZE ESENTIALA/OBLIGATORII
-e oblig sa fie introduse si continutul lor este negociat
-clauzele esentiale la art 17 si 41 CM
-CIM se incheie pe durata nedeterminata si in mod exceptional poate fi incheiat pe o durata
determinata 82-87 CM
-legea pensiilor 263/2010
-rapous saptamanal garantat so cpncediu de odihna de cel putin 20 de zile lucratoare
-principii-negocierea contractului si respectarea minimului prevazut de lege(renuntarea la dr de catre
salariat este nula)
-salariul in bani si fara discriminare
-clauze numite-clauza de neconcurenta, clauza de confidentialitate, clauza de mobilitate si clauza de
formare profesionala
-clauza de neconcurenta-art 21-24 CM-la incheierea contractului de munca sau pe parcursul acestuia ,
dupa incetarea CIM , salariatul e oblig sa nu presteze in interes propriu sau la un tert, o activitate ce se
afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbuk unei indemnizatii pe care
anagajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.
-incetarea CIM-prin acordul partilor/de drept(situatii din lege)/unilateral(prin concediere sau demisie
daca vine din partea salariatului)
-clauza isi produce mereu efectele dupa incetarea CIM
-in cadrul clauzei-interzicerea indlinirii atrib pe care le indeplinea pt angajatorul initial(nu i se iinterzice
sa faca altceva ce are de-a face cu obiectul de activitate a angajatorului)....deci conf 23 CM angajatului
nu i se poate interzice in mod absolut sa exercite profesia sau specializarea pe care o detine
-daca clauza de exclusivitate interzice angajatului sa se angajeze la orice angajator de pe teriotroiul RO
este nula pt ca incalca libertatea muncii....e permis sa ii se interzica sa se angajeze la un angajator ce
se afla in concurenta directa cu firma la care a fost
-daca ii se interzice o zona geografica in care sa desfasoare o activitate, atunci acea zona trebuie clar
determinata
-just.ro- daca stii nr actului normativ iti da gratuit varianta actualizata
-daca nu stii daca un act normativ a fost modificat---intra pe cdep.ro
-indemnizatia de necuncurenta de min 50% din venituriel salariale pe ultimele 6 luni anterioare
incetarii activitatii(poti negocia si 150%)...durata maxima e de 2 ani de la data incetarii CIM

CURS 6

-clauza de neconcurenta se desfiinteaza cand locul de munca ocupat de salariat(din motive

economice, tehnologice,restrangerea activitatilor)....angajatorul nu mai beneficieaza de clauza de
neconcurenta,aceasta incetand odata cu incetarea CIM

Downloaded by MIHAELA VILAU (vilau.mihaela@yahoo.com)

 lOMoARcPSD|3187827

-la momentul incetarii CIM-art 56 Cm A,B,D,H,J,...DACA fostul angajat este in inchisoare, atunci
angajatorul trebuie sa ii plateasca indemnizatie pt neconcurenta in continuare(angajatorul nu poate
renunta la clauza de neconcurenta)
-Consecintele clauzei de concurenta-salariatul restituie indemnizatia din clipa in care nu si+a indeplinit
obligatia,...daune interese pt toate prejud produse angajatorului(angajatorul sa dovedeasca
prejudiciul)...nerespectarea ei nu atrage raspunderea disciplinara a angajatorului
-consecinte la angajator-neplata indemnizatiei-Instanta de JUDECATA-cerere la Tribunal(conflicte de
munca).......rezolutiunea unilaterala-1552 c civ--salariatul ii poate comunica angajatorului printr-o
notificare scrisa ca el intelege sa rezilieze clauza...cand angajatorul nu plateste acea indemnizatei e pus
in intarzire
-clauzele penale in sarcina angajatului sunt nule si sunt motiv de judecata
-daca lipseste indemnizatia sau durata-motiv de proces pt incertitudine
-obligatia de fidelitate-PRODUCE EFECTE PE DURATA CIM...art 39 CM+ produce efecte si cand CIM este
suspendat + oblig de discretie si rezerva (oblig de a respecta secretul de serviciu-cuantumul salarial,
secretul profesional la medici,avocati si notare-divulgarea secretului profesional este infractiune....
+secretul de fabricatie-secret de stat si secret de serviciu-cum obitn autorizari prealabile?---si sa se
previna scurgerea de astfel de info--altfeș e omfractiune....secretul comercial-l 11/1991 ,a cele info ce
in mod normal nu sunt la indemana publiculuui larg...+ interzicerea salariatului sa detina document
strict necesare pt functionarea activitatii angajatorului sau sa copieze info secrete)
-obligatia de a nu ii face concurenta angajatorului pe parcursul raporturilor de munca in modurile prev.
De lege-daca saalaritul nu respecta atunci el poate fi concediat disciplinar.(sa nu denigreze permanent
angajatorul in mdeiul public)
-
-
-OBLIGATIA DE NECONCURENTA-practini neloia-se raspunde contraventional( pt denigrarea unui
concurent, a produselor sau serviciilor sale prin folosirea de info neadevarate + deturnarea clientelei
de catre un salatiat actual sau fost salatiat de principiu prin folosirea unor secrete comerciale + practici
contrare uzantelor cinstite sau pr. Bunei credinte care produc sau risca sa proudca un prejudiciu unui
concurent...clauza de neconcurenta produce efecte dupa incetarea CIM
-nerespectarea oblig de fidelitate de catre salariat---raspunde disciplinar daca e savarsita din culpa si
paote atrage rasp. Disciplinara...apoi rasp patrimoniala-repararea prejudiciului cauzat de angajatorului
prin nerespectarea oblig. De fidelitate....raspundere contraventionala-l 11/1991 ...raspundere penala-
art 298, 303-305 cp

-Clauza de confidentialitate-art 26 Cm , partile pe parcursul Cm sau dupa incetare CM , pe perioada

determinata sau nedeterminata, sa nu transmita date sau info de care au luat cunostuunta in cursul
raporturilor de munca (ex secretul de fabricatie)...clauza cu titlu gratuit sau oneros(daca nu respecta
clauza atunci restituie indemnizatia ce o primeste din momentul incalcarii clauzei)... e unilateral sau
sinalagmatica un functie de gratuitatea sau onerozitatea ei
-ccm nu e public si nu are info confidentiale si aici pot stabili doar drepturi in favoarea salariatilor si
niciodata obligatii....limitele cauzei-->pot fi dezvaluite beneficiarilor,superiorilor,organelor de control si
nu pot fi dezvaluite firmelor concurente)+ o clauza de confidentialitate care priveste iinformatii publice
este lipsita de cauza…clauza de confidentialitate pe duurata nedeterminata inceteaza o data ce info
devine publica…clauze de confidentialitate se aplica in raport cu orice persoana daca partile nu au
prevazut altfel, inclusiv memmbrii familiei
-nerespectarea-raspunderea patrimoniala,raspundere disciplinara

-Clauza de mobilitate-art 25 CM-pt angajat cu loc de munca fix dar cu deplasari periodice sau
ocazionale pt atrib de serviciu..caracteristici---efecte produse pe parcursul CIM(mereu cu titlu oneros-
bani sau masina)…dif de clauza de variabilitate in care angajatorul ar putea modifica oricand oricare
dintre elementele essentiale ale CIM(o astfel de clauza nu e valabila in RO)…nu e valabila nici Clauza
de domiciliu(adica nu iti poate fi impusa modificarea domiciliului), exceptie cand un domiciu nou este
strict necesar raportat al specificul activitatii si intereselor angajatorului
-la magistrati desi nu sunt mobili, angajatorul le deconteaza chiria(pot pune o chirie foarte mare,
artificala)
-nerespectarea-rasp patrim a salariatului-depaseste limiteel clauzei sau savarseste un abuz de
drept(deturnarea clauzei de la finalitatea ei), raspundere disciplinara a salariatului in cursul CIM( nu e

Downloaded by MIHAELA VILAU (vilau.mihaela@yahoo.com)

 lOMoARcPSD|3187827

antrenata rasp disciplinara autnci cand refuzul de a se deplasa este bazat pe un motiv personal
temeinic(o persoana din fam. Sa e bolnava(abatere disciplinara= fapta intocmita cu vinovatie)
-

CLAUZA DE FORMARE PROFESIONALA

-angajatorul are oblig sa asigure periodic formarea profesionala a angajatului pe cheltuiala asa
-formarea profesionala 192-200 CM
-accesul la formarea profesionala a angajatilor se face pe cheltuiala angajatorului
-sub 21 de angajati- o data al 3 ani
-peste 20 de angajati-o data la 2 ani + plan de formare profesionala
-fiecare angajat are dr sa participe la aceasta formare profesionala…daca nu se respecta oblig.
Angajatorul are dreptul la un concediu de formare profesionala platit-art 157--> 10 zile lucratoare sau
80 de h platite
-mereu cheltuielile preg. Profesionale apartin angajatorului mereu cand initiativa aparitne
angajatorului+ sa plateasca integral toate contributiile obligatoriii si perioada de formare profesionala
reprezinta vechime in munca
-196 CM-clauza de formare profesionala se va consemna intr-un act aditional
-
Drepturi -salariat
-daca demisioneaza si are clauza de formare profesionala activa, atunci va restitui toate cheltuielile
ocazionate de formarea profesionala, proportional cu perioada nelucrata raportat la cea stabilita
conform actului aditional la CIM
-prin clauza de formare profesionala prin care se conditoneaza angajatul sa mai lucreze inca 4 ani la
aceeasi firma nu se pune elimina dreptul de a demisiona , dar daca demisioneaza in perioada
urmatoare se obliga sa returneze banii pe practica
-daca demisionez restitui suma investita
-daca sunt concediat disciplinar trebuie sa restitui-art 198(4) CM
--daca este arestat preventiv mai mult de 30 de zile oficial poate interveni concedierea-art 60 CM
-daca esti condamnat si ai interdictie sa iti exerciti profesia temporar sau definitiv si ai clauza atunci
trebuie sa inapoiezi banii
-daca angajatorul prin abuz de drept iti provoaca demisia--nu se restiutie banii

-formarea profesionala din initiativa salariatului-beneficiul de condii pentru formare profesionala(154-

158 cm)…cererea trebuie sa solicite concediu cu cel putin o luna intainte (precizare a datei de incepere
a stagiului de formare profesionala.domeniul si durata,denumire institutitia) si in aceeasi luna se poate
cere un concediu de formare profesionala fractionat(pt examenul de licenta sau exeamnele de
promovare in anul urmator)---se paote respinge cererea daca absenta ar prejudicia grav desfasurarea
activitatii-a155 CM

Clauze nenumite
Clauza de obiect-caluza de rezultat/succes/performanta-target
-raspunderea disciplinara a angajatului nu este angajata in cazul in care nerealizarea obiectivului este
determinata de proasta calitate a produselor anagajatului,proasta organizare a activitatilor sau de
circumstante economice
Clauza de constiinta-dreptul angajatului de a nu executa un ordin de serviciu clar ilegal si de a nu fi
sanctionat disciplinar pt asta
Angajatorul poate sa modifice unilateral locul si felul muncii in cazul in care intervine un caz de forta
majora si sa nu respecte reguliule privnd munca suplimentara,timp de munca-inundatii + clauza sa fie
clara, neinterpretabila

CLAUZA DE STABILITATE-angajatorul se obliga sa nu il concedieze pe angajat in anumite conditii iar

daca o face ii va plati o compensatie ce poate fi prestabilita sub forma unei clauze penale
-angajatului nu I se poate interzice sa isi dea demisia sau sa plateasca anumite compensatii pt ca isi da
demisia
-salariatul nu poate renunta la dreptul de a demisiona-daca o face avem nulitate

CLAUZA DE COMPENSATIE IN CAZ DE CONCEDIERE:

Downloaded by MIHAELA VILAU (vilau.mihaela@yahoo.com)

 lOMoARcPSD|3187827

-anagajatorul isi poate asuma o asemenea obligatie

ClAUZELE ABUZIVE
-prin ele se incalca drepturile personale
-se incalca dr minimale
-se comite un abuz al angajatorului
-clauza de celibat-nula- prin care angajatul se obliga sa nu se casatoreasca sau sa nu aiba copii un
anumit nr de ani, sau o perioada
-incalcarea dr minimale- dr la greva ,sa plata sub salariul minim pe eco, concediu de odihna mai mic
decat cel legat
-modificarea CIM dar cu acordul viciat al angajatului, din conditii obisnuite in conditii grele/vatamatore
-

Curs 7

PRINCIPIILE EXECUTARII CIM

-contractul are forta oblig
-pr bunei credinte-art 8 CM
-pt informarii si consultarii reciproce-art 8 cCM
-art 40 Cm-angatorul e oblig sa info angajatii in leg cu situatia economico-financiara a unitatii dar cu o
exceptie-->info secrete sau sensibile nu se divulga
-actele angajatorului sunt acte de dr muncii mereu chiar si in domeniul PUBLIC-conflictele se rezolva in
prima instanta la TRIBUNALUL de la domiciliul/sediul reclamantului
-termenul de prescriptie al unui drept patrimonial- 3 ani
-

Drepturi personale nepatrimoniale

-egalitate de sanse si tratament
-demnitate in munca(fara hartuire)
-drepturi sindicale si de a coparticipa
-dr de a forma un sindicat si de a adera la un sindicat
-dr de a participa personal sau prin reprezentant la negocierea colectiva
-dr de a declansa greve-actiuni colective

Drepturi patrimoniale
-mereu salariul se stabileste si se plateste In bani
Din salariul brut rezulta unul net…din 1.050 lei(6,225 lei/h)--> 16% impozit, 10,5% pensie, 5,5%
sanatate,5,5% pensie, 1 somaj, 0,5% concediu si alte indemnizatii-->net 785 lei (bleah)
-legea salarizarii unice sertorul public- l 284/2010
-la sectorul public nu se aplica negocierea colectiva sau individuala---salariile sunt strict prev. De lege
-chiar daca angajatorul asigura unele facilitati de cazare si masa, el trebuie sa asigure si minim
salariului pe economie---art 164 CM
-salariatul ce participa la greva nu are drept la salariu pe perioada grevei iar cei care nu participa la
greva dar nu pot presta au dreptul macar la salariul minim pe eco
-salariu egal pt munca egala
-167 si 168 CM
-dovada platii de catre angajator se face prin statul de plata…daca angajatorul nu plateste sau plateste
cu intarziri poti solicita instatei plata si daune interese, + alte prejudicii determinate de neplata la timp
a salariului(termen de prescriptie 3 ani)
-daca se deschide procedura insolventei angajatorului-iar activul existent nu ajunge pt plata
salatiilor,salariatii au dreptul la salariul aferent a maxim 3 luni calendaristice fara a depasi 3 salrii medii
brute pe economie din fondul de garantare pt plata creantelor salariale-L 200/2006 si directiva
2008/94/CE
-
RETINERILE DE SALARIU

Downloaded by MIHAELA VILAU (vilau.mihaela@yahoo.com)

 lOMoARcPSD|3187827

-angajatorul nu poate decide in mod unilateral retinerea din salariu exceptie cand legea o prevede-
plata unei pensii de intretinere/retineri efectuate cu titlu de daune cauzate angajatorului/(existenta si
intinderea prejudiciului au fost constatate prin hot. Jud def., si evaluarea se face dupa cauzarea
prejudiciului)/ datoria salariatului-certa lichida si exigibila+art 169 c civ
-retinerile cumulate lunar sa nu depaseasca 50% din salariul net

Timpul de munca si timpul de odihna

-111-153 CM
-rapaos zilnic, saptamanal,anual, zile libere platite, concediu de odihna
-135 Cm- minim 12 ore consecutive intre 2 zile de munca(8h/zi)
-minori 6h/zi, 30h/saptamana
-sau mai pot avea saptamana comprimata 10h.zi-4 ZILE
-minorii nu pot presta munca suplimentara
-majorul are 40h/saptamana + 8 h munca suplimentara
-munca suplimentara o poate solicita angajatorul dar angajatul o poate refuza si nu e sanctionat pt
asta…120 cm , in in caz de fortea majora sau lucrari urgente sunt afectate repaosul zilnic si saptamanal
-in caz de forta majora angajatorul poate sa schimbe unilateral locul si felul muncii salariatului, putand
sa atraga si suspendarea CIm si neplata salariului
-compensarea prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile
-pt angajator o ora de munca suplimentara costa dublu si sporul de munca suplimentara min 75% din
salariu(termen de prescriptie 3 ani )
-munca de noapte min 3 ore sau cel putin 30% din timpul programului lunar in intervalul 22.00-6.00
-poate benefia de program redus cu o ora sau spor pt munca de noapte de 25% din salariul de baza pt
orele de munca prestate

Dreptul la repaus saptamanal

-repaus acordat si in alte zile-e nevoie sa figureze in CCM sau RI-cand intreruperea activitatii ar
prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii+ spor platit cu spor in CCM/CM
-EXCEPTIE--> ???

SUSPENDAREA REPAUSULUI
-forta majora,urgente necesare pt organizarea unor masuri de salvare/evitare a unor accidente
iminenete----spor 2x 75%
-ZILE DE SARBATOARE LEGALA-ART 139 cm, NU SE LUCREAZA iar salariatul are dreptul la salatiu
-zile platite-1 si 2 ianuarie
-prima si a 2 a zi de Pasti
-prima si a 2 a zi de Rusalii
-30 nov-Sf Andrei
-1 dec
-prima si a 2 a zi de Craciun
-2 zile pt fiecare dintrre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate de cultele legale,altele decat
crestine pt vasali(paste.craciun.rusali)
-prin CCM se pot acorda si alte zile libere platite
-CCM/RI se pot acorda zile libere platite pt evenimente familiale deosebite-art 152 CM
-EXCEPTIE-se poate lucra in astfel de zile in unitatile sanitare, alimentatie publica,locul de munca a
carei activitati nu poate fi oprita datoritaspecificului activitatii sau procesului de productie(CFR,E-ON
etc)
-se poate compensa cu zile libere in urmatoarele 30 de zile/spor la salariu-min.100% din salariul de
baza(pot negocia???)…acordarea de zile libere o face angajatorul

DREPTUL LA REPAUS ANUNAL

-concediul anual de odihna-durata minima 20 zile

-prin negocierea CIM se poate prevedea o durata mai mare a concediului de odihna(calculat pe zile
lucratoare)+ plata salatiului cu 5 zile inainte de plecarea in concediul de odihna(art 150 CM)
-in mediul privat se pot acorda cecuri de vacanta(???)

Downloaded by MIHAELA VILAU (vilau.mihaela@yahoo.com)

 lOMoARcPSD|3187827

EFECTUAREA CONCEDIULUI ANUAL DE ODIHNA

-dureaza 1 luna
-min. 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt , daca se acorda pe bucati
-146 CM-incetarea CIM-ce tin ce organizarea muncii de catre organizator sau de faptul ca salariatul sa
aflat in concediu medical,maternal si nu poate efectuea CO(?) in anul in curs-perioada de raport de 18
luni (???)
-concediul de odihna se da pe baza unei aprobari prealabile pana la sfarsitul anului calendaristic pt
anul urmator
*programarea colectiva se stabileste cu minim 3 luni inainte si angajatii individual pot opta pt
programarea individualoa
-in primul an de activitate nu avem concediu de odihna decat dupa cateva luni
-daca in acel an angajatul a fost in concediu medical-art 145 Cm-durata concediului de odihna anual--
>perioadele de incapacitate temporara de munca/concediu de maternitate/concediu de risc
maternal(???)/concediu pt ingrijirea copilului bolnav…ACELE PERIOADA SE CONSIDEREA PERIOADE DE
ACTIVITATE PRESTATA PENTRU DETERMINAREA CUANTUMULUI CONCRET AL CO(ex-daca lucram 9 luni
si avem 3 concediu medical-->avem dreptul integral la CO; 9 luni si concediu pt cresterea copilului--
>nu intra in enumerarea legala,vom avea doar 3/4 din CO-15 ZILE

PERIOADA DE REFERINTA-145 CM
-zilele de sarbatoare legala nu sunt consid Co
-UE:dreptul la concediu anual platit

Intreruperea concediului de odihna-->art 151 Cm la cererea salariatului pt motive

obiective/angajatorului in caz de forta majora/pt urgence ce impun prezenta salariatului la locul dem
unca

.art 145 Cm-incapacitatea temporara de munca/concediu de maternitate/concediu de risc

maternal/concediu pt ingrijirea copilului bolnav

Curs 8..vb CU SOPRANCA SAU CU ALTII DIN ANUL 4 SA ITI DEA REZOLVARILE LA COMERCIAL

EXECUTAREA CIM-DREPTUL LA REPAUS ANUAL

-concediul de odihna se poate acorda oricand in timpul anului
-145-146 CM--incapacitaea temporara de munca/concediul de maternitate/concediiul de risc
maternal/concediuk pt ingrijirea copilului bolnav se CONSIDERA PERIOADE DE ACTIVITATE PRESTATA

-cresterea copilului nu este asimilata unei activitati propriu zise

-perioada de raport(18 luni) are ca scopt posibilitatea de a afectua concediul de odihna

-angajatul are dr la minim 4 saptamani de concediu de odihna platit
-conditii de acordare a concediului de odihna:
-principiu al dr social comunitar de la care nu se poate deroga
-concediul de odihna se poate acorda oricand in timpul unui an si nu necesita sa fi lucrat efectiv pana
atunci
-concediul de odihna poate fi intrerupt/suspendat atunci cand intervine concediul de maternitate
-vezi concediu de crestere a copilului si concediul de maternitate(???)

REGULI CONCEDIU MEDICAL

-concediul de odihna si concediul medical au scopuri diferite-CJUE

-concediul de odihna vizeaza recreerea si destinderea iar concediul medical vizeaza refacerea
organismului in urma unei afectiuni
-daca ai dreptul la concediul medical (2 ani de exemplu ai problema) tot beneficiezi si de dreptul
de odihna pt ca nu l-ai folosit(se cumuleaza acest drept sau ce???)
-in romanaia concediul medical nu poate depasi 183-186 de zile decat in cazul exceptionale +
daca se considera ca pe viitor mai esti bun de exploatata(ce conditii exceptionale??? si de ce nu avem

Downloaded by MIHAELA VILAU (vilau.mihaela@yahoo.com)

 lOMoARcPSD|3187827

perioada de raport de 18 luni) iar perioada concediuli]ui de odihna sa ajunga la 1 an sau in mod
exceptional la 1an si 6 luni (cand si cum???)..apoi fie te pensionezi pt incapacitate de munca sau te
intorci la munca
-conf dr. Unional in cazul in care incapacitatea de munca specifica concediului medical intervine
in cursul concediului de odihna sau concediului medical se suprapune peste concediul de odihna,
salatiatul are dreptul la intreruperea acestuia si la efectuarea ulterioada a concediului de odihna..art
145 CM

COMPENSARA IN BANI CAND INCETEAZA RAPORURILE DE MUNCA IN CAZ DE DECES

Contractul cu timp partial

-acesta chiar daca lucraza doar part time, dupa cum negocieaza contractul, beneficieaza de
minim 20 de zile lucratoare de concediu de odihna de la fiecare loc de munca daca are mai multe
locuri, iar indemnizatia se determina in functie de salriul obtinut in mod normal pentru cat lucreaza pe
zi-principiul nediscriminarii
-

INTRERUPEREA CONCEDIULUI DE ODIHNA-151 CM

-pentru motive obiective-151 Cm-angajatorul trebuie sa suporte toate cheltuielile de intoarcere

ale salariatului si ale familiei sale si toate prejudiciile suferite de salatiat ca urmare a intreruperiii
concediului de odihna
-evidenta timpului de lucru il tine angajatorul intr-un pontaj
-de regula CIM se modifica doar prin acordul partilor
-e nevoie de acordul partilor pt modificarea de clauze din cadrul CIM(art 17CM). SI MEREU SA
AIBA FORMA SCRISA, prin act aditional la CIM , inregistrat in REVISAL in termen de 20 de zile
lucratoare de la modificare
-CA EXCEPTIE avem si CIM pe durata nedeterminata iar raporturile de munca se pot modifica
datorita modificarilor economice si sociale deci asta duce la modificare ale CIM , unilateral de catre
angajator
-OUG 96/2003 in conditii in care munca si conditiile de acolo afecteaza sanatatea femei sau a
fatului,angajatorul are obligatia sa ii modifice condtiile de munca sau orarul si sa dispuna trecerea
salariatei pe un loc de munca fara afectarea drepturilor salariale)..daca nu se pot schimba
circumstatnele de munca sau schimbarea felului muncii atunci angajatul are dreptul la concediu de
risc maternala platit(doar cea insarcinata nu si cea care alapateaza sau a nascut)
-persoane ce beneficieaza de pensii de invaliditate de gradul III- daca invaliditatea a fost cauzata
de incident de munca sau de o boala profesionala-au dreptul la reluarea activitatii sau la trecerea
temporara in alta munca fie la reducerea timpului de munca cu maxim 1/4 fara afectarea drepturilor
salariale timp de maxim 90 de zile pe an.
-pensia pentru invaliditate numita uzual si pensia pt boala…se acorda pt gradul de invaliditate
1(nu poate presta munca si nici sa se ingrijeasca singur), gradul II(nu poate lucra dar poate sa se
ingrijeasca singur), graul III(afecteaza cu mai mult de 50 la suta capacitatea de a munci, putand lucra
max. 4 h pe zi.

-CIM-salariul se poate modifica unilateral cu titlu de sanctiune disciplinara/cesiunea de

contract(prin care legal sau conventional se poate schimba angajatorul intr-un contract din
CIM….transferul intreprinderii fara a se incheia un CIM
-daca prin acordul paritlor avem de exemplu locul de desf a activitatii,orarul, suNT CONSIDERETE
ESENTIALE, atunci ele se pot modifica doar cu acordul partilor

-cesiunea legala de contract adica X angajat , fara acordul lui, poate fi detasat in alta localitate
unde poate sa presteze temporar pt alta persoana pe o perioada determinata.La finalul perioadei
angajatul se poate intoarece si sa isi postreze toate drepturile anterioare+ toate drepturi si oblig se
executa fata de angajatorul cesionar pe perioada detasarii(salariatul trebuie sa respecte ordinele si
dispozitiele acestuia , programul stabilit---dar angajatorul ce la cedat poate dispune CONCEDIEREA.

Downloaded by MIHAELA VILAU (vilau.mihaela@yahoo.com)

 lOMoARcPSD|3187827

....se poate suspenda CIM iar angajatorul la care se afla acum, va putea dupa ce demareaza
cercetari disciplinare , va putea sa il concedieze.(abaterea disciplinara-neindeplinirea ordinelor
angajatorului)

DELEGAREA-DETASAREA

-temporara 60 zile/12 luni+60 de zile)...temporara 1 an+ 6 luni

-motive temeinice de refuz a delegarii-are copil mic,are pers gr 1 de handicap, persoana are
anumite afectiuni ce nu ii persmit deplasarea, cheltuieli de transport si cazare(inclusiv in interiorul
localitatii- unde este detasat)
-indemnizatia de delegare(diurna) ???
-salariatul pastreaza functia + alte drepturi de la data detasarii + drepturi mai favorabile ffie de la
cedent fie de la cesionar-art 47 CM
-delegarea se dispune pt maxim 60 de zile intr-un an si fi prelungita doar pt perioade
succesive(deci modificarea CIM prin acordul partilor---insa in realitate e nevoie de acordul celor 3
parti-cedent, cesionar,salariat)
-atat la delegare cat si la detasare se schimba NU se schimba se schimba felul muncii(la detasare
se poate doar cu acordul scris al salariatului)
---cazul diurnei deductibile ???
-daca avem detasare salariatul beneficieaza de drepturi mai favorabile fie de la angajatorul
cedent, fie de la angajatorul cesionar!!!(se pot cumula drepturi cele mai favorabile de la cei 2
angajatori)-art 47CM
-angajatorul cedent e obligat sa se asigure ca cesionarul va respecta dr. Angajatului.(art 47 CM-
daca angajatorul cesionar nu isi respecta oblig fata de salariat sau nu ii respecta drepturile --acesta
are dreptul sa le solicite de la anagajatorul cedent.....daca avem divergente intre cei 2 angajatori sau
niciunul nu isi indeplineste obligatiile din CIM, salariatul are dreptul sa revina la locul initial de
munca(deoarece a incetat unitaleral masura detasarii) si se poate indrepta contra oricaruia dintre cei 2
pt plata drepturilor banesti

DETASAREA PT PRESTAREA DE SERVICII TRANSNATIONALE--numite in CM si detasarea

transfrontaliera-art 56 TFUE si 49 TCE---o intreprindere din alt stat al UE poate incheia contracte cu
beneficiarii din orice alt stat membru UE ,iar pentru a executa acel contract poate sa desaseze proprii
angajati , cu conditia ca pe perioada desfasurarii sa existe un raport de munca efectiv intre angajator si
salariatii detasati
-daca avem cet ro detasat, pe perioada detasarii, acesta ramane supus legii RO, iar salariul este
platit conf. Reglem RO ( ???? de ce nu se aplica prevederile mai avantajoase aici?)))-pt plata
contributiilor angajatorul e nevoie sa obtina in prealabil in DOcument portabil A1 emis de Casa
Nationala de Pensiii si care atesta astfel ca pe durata detasarii salariatul este supus legii romane.

Condtiii pentru detasarea in scopul prestarii de servicii transnationale- in cazul detasatului din RO
in exterior
-sa fie salatiatul unui angajator stabilit pe terit RO +in mod obisnuit lucreaza in RO + trimis sa
lucreze temporar pt 24 de luni maxim pe teritoriuk unui stat membru al UE , al Spatiului Economic
European sau pe teritoriul Confederatiei Elvetiene+detasarea unui angajat de pe terit Ro in numele
angajatorului roman si sub coordonarea acestuia(salariatul sa respecte ordinele angajatorului Ro ce s-
a inteles de comun acord cu angajatorul strain)

DETASAREA transnationala e de 3 feluri:

a)in cadrul unui contract incheiat intre intreprinderea care face detasarea si beneficiar pe terit UE
si SEE SI CONF ELVETIANA
b)La o unitate sau la o intreprindere care aprtine grupului de intreprindere, sit pe tteritoriul EU
,SEE sau Conf. Elvetiana

Downloaded by MIHAELA VILAU (vilau.mihaela@yahoo.com)

 lOMoARcPSD|3187827

-salariatii sunt angajati de intreprinderea mama si apoi sunt detasati pe teritoriul intreprinderilor din
grup situate in UE, SSE si Conf. Elv.
c)Punerea la dispozitie a unui salariat de catre un agent de munca temporar, la o intreprindere
utilizatoare stabilita sau care isi desfasoara activitatea pe teritoriul UE,SEE SAU cONF. ELVETIENE….

*daca nu exista un raport de munca real, efectiv, pe perioada detasarii intre salariat si intreprinderea
care face detasarea angajatorului va fi sanctionat in unele tari ca pentru trafic de forta de munca
-diurna paote fi considerata parte a salariului minim in conditii identice cu cele la care seste supusa
includerea acestei diurne in salariul nimim platit lucractorilor locali cu ocazia unei detasari a acestora
in interiorul statului membru in cauza
-indemnizatie zilnica pt detasare ce este platita lucratorilor e considerata ca parte a salariului minim
dar suportarea cheltuielilor cu cazare nu trebuie considerata un element al salriului minim al
acestora(tichetele de masa nu sunt parte a salariului minim)…(prima de concediu acordata detasatilor
corespunde salariului minim
*diurna poate fi inclusa in salariul minim dar se tine seama de conditiie minime din statul gazda.
-firmele au nevoie de un bilant contabil de cel putin 1 an ca mai apoi sa recurca la detasare.
-

CESIUNEA CONVENTIONALA-1320 C civ,

-transfer de intreprindere asta inseamna ca isi schimba proprietarul(ADICA ANGAJATUL nu poate

fi demis pentru simplul fapt ca angajatorul a fost schimbat)

CURS 9

-trasnferul angajatilor 1315-1320 C civ… + 173-174 CM

-mereu e obligatia de a pastra salariatii existenti la momentul transferului
-in caz de absoride, divizare ,fuziune concedierea angajatilor deja existenti nu este permisa
*
SUSPENDAREA CIM
-moduri de suspendare-suspend contractul individual de munca …mai am suspendarea de
ldrepT(NU CONTEAZA ACORDUL PARTILOR)(49,50,54 CM), prin acordul partilor, prin act unilateral din
initiativa unei singure parti/…mereu actul de angajare este emis de angajator
-
Procedura suspendariii

-decizia scrisa a angajatorului sa fie inregistrata in registrul de evedenta a salariatilor si in REVISAL in

20 de zile lucratoare de la data suspendarii CIM-
-efectele suspendarii--partilr au oblig de informare reciproca, cand intervine o cauza de suspendare a
CIM
-daca am mai multe cauze de suspendare o aplic pe cea mai favorabila angajatului
-temporar cat exista suspendarea. El nu va primi baniii
-exceptie-suspendarea CIM pt o fapta culpabila a salariatului--
-art 60 CM-concedierea este interzisa pe durata suspendarii CIM in unele situatii...doar incetarea de
drept poate interveni-art 56 CM
-suspendarea dureaza cat subzista cauza si e o situatie temporara
-suspendarea inceteaza cand afectiunea este permanenta
-daca suspendarea inceteaza, anagajatul este bine dar nu se prezinta la serv...raspunde disciplinar
-daca angajatul sau angajatorul nu respecta oblig de informare--:raspund patrimonial ( ??,mai
exact ??)
-suspendarea de drept(art 50 )--cibceduyk de naterbuatare-oug 158/2005-126 zile + 2 ani pt crestrea
copilului, ceea ce e altceva)
-pe durata concediului de maternitate concediata legal nu poate fi concediata
-daca mama decedeaza in perioada concediului de maternitate, tatal poate beneficia de restul
concediului(cum face asta practic??)

Downloaded by MIHAELA VILAU (vilau.mihaela@yahoo.com)

 lOMoARcPSD|3187827

-pe durata concediului, ea beneficieaza de o indemnizatie de 85% din media veniturilor pe ultimele 6
luni
-concediu pt incapacitate temporara de munca(concediu medical/de boala)-oug 158/2005, e dat daca
medicul de familie emite un certificat de concediu medical, iar concediul medical nu poate depasi 183
zile intr-un an, iar prelungirea concediului o poate face medicul specialist , cu avizul mediuclui expert
al asigurarilior speciale(regula) iar in cazul de exceptie se poate acorda un concediu medical total de 2
ani (ex tuberculoza dar unde vad si alte boli ??/)
-daca incapacitatea este permanenta se dispune pensionarea salariatului iar daca incapacitatea e
permanenta si relativa(pot exercita o munca, dar unele atributii nu le pot indeplini)--:dispune
concedierea sa pentru inaptitudine fizica sau psihica.
-pe durata concediului medical, salariatul beneficieaza de 75% din media veniturilor pe ultimele 6
luni..dar in ce cazuri putem avea o indemnizatiae de 85-100% din media veniturilor din ultimele 6
luni(???..ex-urgentele medicale)
-o forma a concediului medical este concediul de risc maternal-daca angajatorul nu organizeaza astfel
mediul de lucru astfel incat sa nu existe pericolelel anterioare pt salariata insarcinata sau pt fat, atunci
cand nu se petrece asta, salariata beneficieaza de concediu de risc maternal de 120 de zile si primeste
o indemnizatie de 75% din media veniturilor pe ultimele 6 luni(pt persoanele asigurate ce platesc
lunar 0,85% din salariu/venitul declarat catre CAS)....dar daca nu sunt asigurat, atunce ce se
petrece???
-carantina- oug 158/2005, saalriatul are o boala contagioasa si nu poate presta munca atunnci--ia o
intemnizatie de 75% din media veniturilor pe ultimele 6 luni.
-cat timo am concediu medicat, concediu de risc maternal si cat timp am caractina, e interzisa
concedierea
--daca liderul sindical e platit de sindicat, atunci daca mai lucreaza si in alta parte CIM se suspenda si
nu mai este platit
-cat am forta majora se suspenda CIM,daca angajatorul modifica unilateral locul sau felul muncii pe
durata fortei majore, art 48 Cm pana la finalizarea cauzei ce a generat forta majora
-cand salariatul este arestat preventiv-se suspenda de drept CIM ...daca arestul rpeventiv depareste 30
de zile conf art 61(b) angajatul paote fi concediat
-CIM se suspenda pentru 6 luni maxim, iar daca angajatul nu isi inoieste avizele si hartogaraile de care
depinde functionarea sa legala, atunci CIM inceteaza de drept
-la constructii activitatea se poate suspenda activitatea 3 luni pe an(nov-martie) datorita meteo
-participarea salaritului la greva--suspendarea de drept
-suspendarea din intitiativa salariatului are leg. Cu situatia familiala sau cu calitatea de
parinte(parintele are dreptul conf unei directive euro, la cel putin 4 luni de concediu parental)..se
paote aautoriza absenta parintelui in sit de forta majora,urgente familiale, boala sau accident situatii
ce impun prezenta salariatului in familie.
-mai e situatia de concediiu pt cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau in cazul copilului cu
handicap, oana la implimirea varstei de 3 ani(oug 111/2010).
-CCC-concediu pt cresterea copilului)
-mai intai avem concediu de maternitate obligatoriu si mai si apoi pot beneficia de CCC(dar de ce
mama si tatal trebuie sa solicite impreuna CCC??)
-pot beneficia de concediu pt cresterea copilului parintii,parintii adoptivi si chiar si tutorele daca in
ultimele 12 luni anterioare nasterii copililui sa fi realizat venituri supuse impozitului pe venit (in
ultimele 12 luni sa fi realizat consecutiv sume impozitabile pt a benefia de CCC; aceste sume se pot
cumula daca sunt din diverse surse(sunt incluse si perioade de asimilate, precum cand salariatul a
beneficiat de infemnizatie de somaj/concediu medical,risc matern sau in concediu de maternitate) + si
studentii beneficieaza de indemnizatie pt crestea copilului, de minim 600 de lei/luna si maxim 3400
lei/luna daca se opteaza pt prima varianta de CCC, si daca alem a 2 a varianta(????)- venit minim 600
lei, maxim 1200 lei)
-beneficiu de insertie lunar de 500 lei pana ce copilul implineste 2 ani
-parintele poate realiza venituri pana ce copilul implineste 2 ani ???
-concediu pt ingrijirea copilului bolnav ce are pana la 7 ani/sau in cazul copilului cu handicap(daca are
alte afectiuni in afara de handicap), pana cand implineste varsta de 18 ani---OUG 158/2005
-concediul paternal-l 210/1999-->si tatii au dreptul la CCC si pot alterna 6 luni cu 6 luni(a mamei)
-durata concediului este de 5 zile lucratoare,fiind platit integral
-10 zile suspendat daca tatal participa la un curs de ingrijirea copiilor’

Downloaded by MIHAELA VILAU (vilau.mihaela@yahoo.com)

 lOMoARcPSD|3187827

-concediul de acomodare-l 57/2016--pt persoane ce se afla in procedura de adoptie si dureaza 1 an, si

de acest concediu poate beneficia salariatul la cerere
-conctractul individual de munca poate fi suspendat in cazul absentelor nemotivate de la munca…nu
primeste salariul cat lipseste si nu beneficieaza de CIM
-poate fi concediat pe temei disciplinar daca lipseste nemotivat prea mult
-doar cazurile de suspendare de la art 60 ce regrem suspendarea implica si concedierea
-suspendarea din initiativa angajatorului 52-53 Cm
-

SUSPENDAREA-INCETAREA CIM

-art 49(5) CM-e intezisa concedierea pe durata suspendarii CIM(vezi art 60CM)

INCETAREA CIM
-de drept(art 56 CM)
-CU ACORDUL PARTILOR(55 CM)
-pentru motive ce tin de persoana salariatului-art 61(lit. a-d)
-pt motive ce nu tin de persoana salariatului-65-68 CM)
-demisia salariatului-Art 81 CM’
-concedierea cu termen de preavizis pt situatii specifice
-daca stagiul de cotizare este sub 8 ani se aplica pensia anticipata partial…daca este peste 8 ani se
acorda pensie anticipata…insa nu poti efectua activitate remunerata (dar libera initiativa ???)
-pt domi :))) , varsta de pensionare este de 65 ani si 15 ani minim de cotizare
-daca CIM inceteaza din dorinta angajatorului atunci angajatorul e nevoit sa comunice un motiv valabil
pt ca angajatul sa se poate proteja-art 61,65,68 CM
-nu se pot concedia salariatii pentru motivele de la art 59 CM + art 220 CM
-nu poti fi concediat pt ca apartii de un sindicat sau ca iti exerciti atributiile legale
-concedierea disciplinara -art 242 lit f si 247-252
-amenzile disciplinare sunt interzise
-retinerea din salariu se face doar daca instanta a constattat ca au produs un prejudiciu si deci doar
prin hot def se poate retine din salariu proportional cu paguba ta
-daca angajatorul retine din salariu direct, asta e ilegal--daca se intampla asta,poti da in judecata sa
ceri restituirea banilor+ dobanda
-in domeniul public, se paote cosntata abaterea si paguba si se poate retine direct suma datorata
-criterii de individualizare a unei sanctiuni disciplinare-250 CM
-efectele cercetarii discipliunare prealabile- 251 CM- e pt ca angajatul sa se apere si sa solicite
depunerea de probe din partea angajatorului sau chiar el sa depuna pentru a se apara…cercetarea
prealabila este obligatorie inainte de aplicarea unei sanctiuni….doar ca la advertisment pot sa il aplic
pur si simplu
-in cadrul cercetarii disciplinare prealabile e regula sa se creeze un document scris cu data si cine la
emis, iar daca documentul e emis de cineva fara aceasta calitate,atunci procedura de concediere sau
sanctionare e nula.
-convocarea pt cerecetarea disciplinara sa fie scrisa si sa zica care e obiectuk cercetarii si sa fie un
termen rezonabil pt pregatirea apararii
-251 CM- daca angajatul nu se poate prezenta atunci pt ca e bolnav,comisia sa reprogrameze si nici nu
il poate concedia
-decizia de sanctionare disciplinara o poate face angajatorul in termen de 30 de zile calendaristice de
la data cunoasterii abaterii disciplinare (30 de zile de la data inregistrarii referatului comisiei de
cercetare disciplinara prealabila) insa in maxim 6 luni de la data savarsirii faptei(termen de prescriptie
ce se pot intrerupe(ambele) ) .
-decizia de sanctionare disciplinara-oblig. Emisa de angajator sau de persoana careia i s-au delegat
atributiile de angajator-252 CM-daca nu are notiunile de la 252 atunci avem nulitate absoluta

Concedierea pt motive ce nu tin de persoana salariatului

-daca nu se cominica salariatului decizia de concediere,atunci nu produce efecte

Downloaded by MIHAELA VILAU (vilau.mihaela@yahoo.com)

 lOMoARcPSD|3187827

-art 252 -decizia de sanctionare disciplinara

-decizia de concediere poate fi anulata daca in CIM nu sunt trecute mentiunile obligatorii-251(3)-252
CM
-
CONSECINTELE CONCEDIERII NELEGALE
-nerespectarea procedurii prev de lege-nulitate absoluta
-nerespectarea continutului deciziei de concediere(angajatorul poate invoca in fata instantei doar
motivele de fapt si de drept din decizia de concediere)
-concediere netemeinica-nul abs sau ilegal-nul abs
-instanta poate dispune anularea concedierii,apoi obliga angajatorul la plata retroactiva a salariilor si
arestul drepturilor la care avea dreptul salariatul si la plata unor despagubiri egale cu salariile
indexate,majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul
-sau se mai poate sa puna partile la situatii anterioala ,la cererea salariatului
-instanta poate inlocui o sanctiune disciplinara daca constata ca este gresit individualizata
-poti fi concediat doar in timpul arestului preventiv sau la domiciu, daca nu este concediat atunci, si te
reintorci atunci nu pot fi demis pt motivele astea
-decizia de concediere poate fi contestata in 45 de zile de la comunicare
-
-
-
-
-
-
-

Downloaded by MIHAELA VILAU (vilau.mihaela@yahoo.com)