LIDERAZGO

I.-CONCEPTO:

LIDERAZGO: Es la actividad de influenciar a la gente para que se empeñe voluntariamente en el

logro de los objetivos del grupo buscando así su bienestar común.

LIDER: Es la persona capaz de ejercer influencia en otros, para dirigirlos y guiarlos efectivamente
hacia el logro de objetivos y metas.

II.- CUALIDADES DE UN LIDER

• Decisión: Capacidad de decidir.

• Positivismo: Asumir responsabilidad del grupo o equipo.
• Visión: Establecer metas en dirección determinada.
• Delegar tareas: Permite desarrollar el potencial del equipo.
• Repartir responsabilidades: Ayudara a lograr los objetivos destinándole decisiones libres.

III.- CARACTERISTICAS DE UN LIDER

• Capacidad de comunicarse
• Inteligencia emocional.
• Capacidad de establecer metas y objetivos
• Capacidad de planeación.
• Un líder crece y hace crecer a su gente
• Tiene carisma
• Es Innovador
• Un líder es responsable.
• Un líder está informado

IV.- TEORIAS DEL LIDERAZGO

Existen tres teorías que explican las teorías del liderazgo.

1.- La primera teoría: Plantea que el líder nace con las condiciones de serlo y no importa las
condiciones que se den en su vida para desarrollarlas.

2-. La segunda teoría: Plantea que el líder se hace desde que nace, que si el ambiente es
favorable pues entonces desarrollara sus cualidades de serlo.

3-. La tercera teoría: Plantea que un líder puede serlo en algunas circunstancias, más en otras
puede verse “opacado” por otros líderes.

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 V.- TIPOS DE LIDERAZGO:

1.- AUTOCRATICO.- En el cual el líder mantiene subordinados a sus seguidores y toma decisiones
de manera individual sin involucrar a los demás, es llamado también dictador o autoritario.

CARACTERISTICAS CONSECUENCIAS

Impone a los demás el trabajo. Relaciones de dependencia, sumisión.

• No admite críticas.
• Recorta la creatividad de los miembros.
• Busca culpables.
• No, informa ni comunica.
• Manda, domina, inspira temor.
• Distribuye en forma individual el trabajo.
• Clima de permanente desconfianza.
• No hay compromiso con los objetivos.
• Desmotivación generalizada.
• Formación de argollas.
• Deserción de los miembros.
 Imposibilidad de desarrollar la capacidad
De creatividad y talento individuales.

2.- PATERNALISTA.-El líder representa a la figura paterna, todos dependen de sus consejos, y
aparentemente hace todo por el bien del grupo.

CARACTERISTICAS CONSECUENCIAS

 Se siente la mama de los “pollitos”.  Imposibilita la madurez del grupo a través de la

• No delega responsabilidades. experiencia.
• Ve a los demás como gente limitada.  Los miembros no logran desarrollar sus
• Piensa que el solo puede hacer bien las cosas. potencialidades.
• Es sumamente desconfiado.  Cuando el líder desaparece, el grupo no sabe que
hacer.

3.- LIBERAL.- Aquí el líder es una persona, muy insegura, que tiene recelo de asumir
responsabilidades. Cada quien hace lo que quiere, sin ninguna instrucción y como bien lo
entiende.

CARACTERISTICAS CONSECUENCIAS

• Muestra debilidad ante el grupo. Desorganización en el grupo.

• No cuestiona, ni reflexiona. • No hay división del trabajo.
• Se manifiesta pero sin autoridad. • Duplicidad de funciones.
• No ayuda a superar las dificultades. • Reina la confusión.
• Crea anarquía. • El grupo se desintegra.

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 4.- DEMOCRATICO.- Llamado también cooperativo. El líder comparte la información, los
problemas y funciones con todos los miembros del equipo y toma las decisiones en consenso.

CARACTERISTICAS
Conoce a todos los miembros del equipo.
• Anima y da seguridad con sus actitudes.
• Distribuye responsabilidades.
• Crea compromiso, unifica e integra.
• Estimula la discusión.
• Da oportunidad a todos.
• Trasmite la importancia de cada miembro.
• Confía más en el equipo que en las capacidades•
Individuales.
CONSECUENCIAS
Desarrollo de un ambiente positivo para el
Trabajo.
• Los miembros se sienten tan responsables
Como líder en el cumplimiento de metas y
Objetivos.
Hay responsabilidades compartidas.
• Clima de confianza y comunicación.
Hay integración entre miembros.
• Se utiliza los talentos individuales a favor
Del equipo.

5.- TRANSFORMACIONAL.- Proceso común de líder y trabajadores para avanzar a un nivel más
alto de la moral y la motivación. Es una transformación que produce cambios significativos en la
empresa y en las personas que la conforman. Se podría decir que se trata de un un empuje más
motivador y próximo al trabajador y de un ejercicio más importante en la transmisión de los
objetivos de la empresa que otros estilos de liderazgo.

CARACTERISTICAS
 Educación amplia.
 Curiosidad ilimitada.
 Entusiasmo sin límite.
 Fe en la gente y en el trabajo en equipo.
 Voluntad de arriesgarse.
 Dedicación al crecimiento a largo plazo
más bien que a las utilidades a corto
plazo.
 Dedicación a la excelencia.
 Visionario.
CONSECUENCIAS
 Una necesidad continua y cada vez más
acelerada de cambio y transformación
de las organizaciones ante un entorno
cada vez más volátil.
 La superlativa importancia de atraer
talento (personas) que compartan y
vivan diariamente con los valores de la
organización.
 La imperiosa necesidad de crear planes
de carrera que abarquen el desarrollo
de habilidades de liderazgo y
comunicación que estén alineados con
la empresa.

6.- TRANSACCIONAL.- Este liderazgo consiste en condicionar al colaborador para llegar al

cumplimiento de metas, todo a través de premios y castigos. Suele aplicarse cuando se necesita
llegar a objetivos específicos, con calidades específicas y en tiempos determinados. Es una opción
viable cuando se habla de una administración por objetivos o metas y resultados.

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 CARACTERISTICAS CONSECUENCIAS

 Política de premios económicos según el  Hay un beneficio mutuo

rendimiento
 Tipo de liderazgo basado en la
gratificación, que no en la gratitud
 Respeto por el compromiso mutuo, el
orden y el valor cuantitativo de los
resultados
 Es imprescindible para el funcionamiento
de la empresa
 El trabajo es valorado y considerado
 Es una forma efectiva de liderar, ya que
ambas partes consiguen su objetivo.
 dura mientras se realiza el intercambio,
por lo que no hay lealtad permanente
 si se emplea sólo este tipo de liderazgo,
se pierde la posibilidad de generar mayor
efectividad en la empresa
 gestión pasiva por parte del líder, ya
que sólo actúa si no se obtiene lo esperado
 la relación entre líder y trabajador es
impersonal.

El liderazgo transaccional y liderazgo transformacional son dos enfoques distintos de liderazgo que
se han estudiado ampliamente en la administración de empresas y de los recursos humanos.

Algunas diferencias entre liderazgo transaccional y transformacional son:

 El líder transaccional busca transacciones, acuerdos, entre la empresa y sus trabajadores

 El líder transformacional pretende transformar a los trabajadores y la forma en que la
empresa opera.
 El liderazgo transaccional es a corto plazo y el liderazgo transformacional pretende ser
duradero

EL SEUDO LIDER

1.- Se basan en sus propios valores.

2.- Dice lo que los seguidores quieren oír.
3.-Manipula y engaña para lograr mayor ascendencia y así conseguir que lo sigan.
4.-S e centra en sus propios intereses.
5.-Simula la entrega de poder, pero en realidad, busca perpetuar la dependencia del equipo.
6.-Esta interesado en satisfacer sus propias necesidades de ego, poder y estatus
7.-Utiliza a los subordinados como medio para sus propios intereses.

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VI.- DIFERENCIA ENTRE JEFE Y LIDER

• Para el Jefe, la autoridad es un privilegio de mando y para el Líder un privilegio de

Servicio.
• El Jefe ordena: “Aquí mando yo”, el Líder: “Aquí sirvo yo”.
• El jefe empuja al grupo y el Líder va al frente comprometiéndose con sus acciones.
• El Jefe existe por la autoridad, el Líder por la buena voluntad.
• El Jefe necesita imponerse con argumentos extensos, el Líder con ejemplos entrañables.
• El Jefe inspira miedo, se le teme, se le sonríe de frente y se le critica de espalda.
• El Líder inspira confianza, da poder a su gente, los entusiasma y cuando está presente,
fortalece al grupo
• El Jefe busca al culpable cuando hay un error. Sanciona, castiga, reprende, cree arreglar el
mundo con un grito o con una infracción.
• El Líder jamás apaga una llama encendida, corrige pero comprende, no busca las fallas por
placer, sino para rehabilitar al caído.
• El Jefe asigna los deberes, ordena a cada quien lo que tiene que hacer, mientras
contempla desde su lugar cómo se le obedece.
• El Líder da el ejemplo, trabaja con y como los demás, es congruente con su pensar, decir y
actuar.

LA MOTIVACION

I.- CONCEPTO
Definición de motivación (en general): La motivación son los estímulos que mueven a la persona
a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. Este término está
relacionado con el de voluntad y el del interés. Las distintas escuelas de psicología tienen
diversas teorías sobre cómo se origina la motivación y su efecto en la conducta observable. La
motivación, en pocas palabras, es la Voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de
la organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad
personal.

II.- PROCESO DE MOTIVACION

Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se
denomina el ciclo motivacional cuyas etapas son las siguientes:

a) Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de

equilibrio.
b Estímulo.- Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad. .
c) Necesidad.- Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión. .
d) Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o acción.

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e) Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad.
f) Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta
que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de tensión que
permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.
Sin embargo, para redondear el concepto básico, cabe señalar que cuando una necesidad no es
satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas reacciones como las siguientes:
a) Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación aparente).
b) Agresividad (física,verbal)
c) Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras manifestaciones como
insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.)
d) Alineación, apatía y desinterés

MODELO BÁSICO DE MOTIVACIÓN

III.- LA IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN

• La motivación se convierte en un factor importante, ya que permite canalizar el esfuerzo, la
energía y la conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a las
organizaciones y a la misma persona. Por esta razón, los administradores o gerentes deberían
interesarse en recurrir a aspectos relacionados con la motivación, para coadyuvar a la consecución
de sus objetivos.

• La motivación, aun siendo un factor esencial del rendimiento individual y dentro del concepto de
empresa moderna, no es el único factor a considerar. Otras variables como el esfuerzo, la
capacidad y la experiencia previa, también influyen en el rendimiento.

IV.- TECNICAS DE MOTIVACION

Algunas de las técnicas que se pueden implementar en una empresa para motivar a los empleados
son:

* OFRECERLES OPORTUNIDADES DE DESARROLLO Y AUTORREALIZACIÓN: Consiste en brindarles

oportunidades o posibilidades de autorrealización, logro, crecimiento, desarrollo profesional y
personal. Para ello podemos delegarles mayor autoridad, otorgarles mayor responsabilidad, poder
de decisión.

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* DARLES RECONOCIMIENTO POR SUS LOGROS: Una técnica de motivación consiste en reconocer
sus buenos desempeños, objetivos, resultados o logros obtenidos. Para ello podemos recompensar
económicamente sus buenos desempeños, elogiarlos por el trabajo realizado, o darles
reconocimiento ante sus compañeros.
* MOSTRAR INTERÉS POR ELLOS: Consiste en mostrar interés por sus acciones, logros o
problemas; no sólo por lo que suceda dentro del ámbito de la empresa, sino también, por lo que
pueda suceder en su vida personal. Para ello podemos preguntarles y aconsejarlos sobre sus
problemas personales, apoyarlos en sus metas personales o de desarrollo.

* HACER QUE SE SIENTAN COMPROMETIDOS CON LA EMPRESA: Otra forma de motivar a un

trabajador, es hacer que éste se sienta comprometido e identificado con la empresa. Para ello
debemos hacer que se sienta a gusto trabajando en nuestra empresa, y que sienta que es parte
fundamental en el desarrollo de ésta.
* HACERLOS SENTIRLES ÚTILES Y CONSIDERADOS: Otra forma de motivación es hacer que el
trabajador se sienta útil, considerado y que sienta que es importante y tomado en cuenta por la
empresa. Para ello debemos otorgarles una mayor participación.
* DARLES VARIEDAD: Consiste en evitar que los empleados caigan en la rutina de tener que
cumplir siempre las mismas funciones o realizar siempre las mismas tareas. Para ello podemos
rotarlos de puestos, darles nuevas funciones, aumentar las tareas requeridas para su puesto, etc.
* DARLES LA OPORTUNIDAD DE RELACIONARSE CON SUS COMPAÑEROS: Otra forma de motivar,
consiste en brindarles a los trabajadores posibilidades y oportunidades de que tengan una mayor
relación con sus compañeros. Para ello podemos crear grupos o equipos de trabajo (que además
les darán identidad y un sentido de pertenencia), organizar actividades, eventos o reuniones
sociales.
* DARLE BUENAS CONDICIONES DE TRABAJO: Consiste en procurar que el trabajador tenga
buenas condiciones laborales. Por ejemplo, que cuente con un buen sueldo, con seguros y con
todos los beneficios que obliga la ley.
* OFRECERLES UN BUEN CLIMA DE TRABAJO: Consiste en crear un clima de trabajo en donde los
trabajadores se sientan a gusto, bien tratados y con las comodidades necesarias. Para ello
debemos contar con una buena infraestructura, instalaciones amplias, baños limpios, sillas
cómodas, ventilación adecuada, y demás comodidades.
* USAR METAS Y OBJETIVOS: Una estrategia de motivación es la de ponerles metas u objetivos a
los trabajadores. Pero para que esta técnica de resultado, debemos asegurarnos de que las metas
se perciban como desafiantes, pero alcanzables. Debemos asegurarnos de que los empleados
aceptarán las metas y se comprometerán con ellas. Las metas específicas incrementan el
desempeño, y las metas difíciles, cuando son aceptadas, dan como resultado un mayor
desempeño, que con las metas fáciles.

V.- CLASIFICACIÓN DE LAS TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN

1.- TEORIA DE NECESIDADES DE MASLOW

Es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente. Este autor identificó cinco niveles
distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las necesidades
básicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba. (Fisiológicas, seguridad, sociales,
estima, autorrealización). Para Maslow, estas categorías de relaciones se sitúan de forma
jerárquica, de tal modo que una de las necesidades sólo se activa después que el nivel inferior está

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satisfecho. Únicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran
gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivación para poder satisfacerlas.

Autorrealización Autoexpresión, independencia, competencia,

oportunidad.
Estima Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de
cumplimiento, prestigio.
Sociales Compañerismo, aceptación, pertenencia, trabajo en
equipo.
Seguridad Seguridad, estabilidad, evitar los daños físicos,
evitar los riesgos.
Fisiológicas Alimento, vestido, confort, instinto de conservación.

2.- TEORIA ERC DE ALDERFER: Categoriza las necesidades como:

1.- Existencia: necesidades que se ven satisfechas por factores como los alimentos, el aire, el agua,
el salario y las condiciones laborales.
2.- Relación: necesidades que se satisfacen mediante relaciones sociales e interpersonales
significativas.
3.- Crecimiento: necesidades satisfechas por el individuo que hace aportaciones creativas o
productivas.

3.- TEORIA DE MOTIVACIÓN- HIGIENE DE HERZBERG:

Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. A través de encuestas observo que cuando las
personas interrogadas se sentían bien en su trabajo, tendían a atribuir esta situación a ellos
mismos, mencionando características o factores intrínsecos como: los logros, el reconocimiento, el
trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc. En cambio cuando se encontraban
insatisfechos tendían a citar factores externos como las condiciones de trabajo, la política de la
organización, las relaciones personales, etc. De este modo, comprobó que los factores que
motivan al estar presentes, no son los mismos que los que desmotivan, por eso divide los factores
en:

1.-FACTORES HIGIENICOS o INSATISFACTORIAS: Se refiere a las condiciones que rodean al

empleado mientras trabaja. Incluye las condiciones físicas y ambientales de trabajo, el salario, los
beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibido, el clima de las
relaciones entre la dirección y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades
existentes, etc.

2.- Factores motivadores o satisfactorios: Se refiere al contenido del cargo, a las tareas y a los
deberes relacionados con el cargo. Son los factores motivacionales que producen efecto duradero
de satisfacción y de aumento de productividad en niveles de excelencia, superiores a los niveles
normales.

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4.- TEORIA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS DE McCLELLAND

Enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro, poder y afiliación:

1.- Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos
mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar
actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo
tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y
necesitan feedback constante sobre su actuación

2.- Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento
por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere
importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por que
predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”.

3.- Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un
grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los demás, no se sienten
cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.

5. Teoría “X” y Teoría “Y” de McGregor

Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa. La teoría X supone que los seres
humanos son perezosos que deben ser motivados a través del castigo y que evitan las
responsabilidades. La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el
compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar
responsabilidades. Más adelante, se propuso la teoría Z que hace incidencia en la participación en
la organización (Grensing, 1989)[16]

Hipótesis X

- La gente no quiere trabajar.

- La gente no quiere responsabilidad, prefiere ser dirigida.
- La gente tiene poca creatividad.
- La motivación funciona solo a los niveles fisiológicos y de seguridad.
- La gente debe ser controlada y a veces obligada a trabajar.
HIPOTESIS Y
- Bajo condiciones correctas el trabajo surge naturalmente.
- La gente prefiere autonomía.
- Todos somos creativos en potencia
- La motivación ocurre en todos los niveles
- Gente Motivada puede auto dirigirse
. TEORIAS DE PROCESO SOBRE LA MOTIVACION

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6.- TEORIA DE LA EXPECTATIVA: En la actualidad, una de las explicaciones de la motivación
aceptadas más ampliamente es la teoría de las expectativas, de Victor Vroom. Aunque tiene sus
críticas, la mayor parte de la evidencia de la investigación apoya esta teoría. La teoría de las
expectativas afirma que la fuerza de una tendencia a actuar en determinada forma depende de la
fuerza de la expectativa de que el acto esté seguido por un resultado determinado y de lo atractivo
de ese resultado para el individuo. En términos más prácticos, la teoría de las expectativas dice que
un empleado se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevará
a una buena evaluación de su desempeño; una buena evaluación dará lugar a recompensas
organizacionales, como bonificaciones, incrementos de salario o un ascenso; y las recompensas
satisfarán las metas personales del empleado. Por tanto, la teoría se enfoca en tres relaciones:

1. Relación esfuerzo-desempeño: la probabilidad que percibe el individuo de que ejercer una

cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.
2. Relación desempeño-recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree que
desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resultado deseado.
3. Relación recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las recompensas
organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un individuo y lo atractivas que
son esas posibles.

7.- TEORIA DE LA EQUIDAD: La esencia de esta teoría radica en la comparación que hacen los
empleados sobre la recompensa que reciben sus esfuerzos con las que reciben sus compañeros de
trabajo en situaciones similares. Osea lo que se quiere es evitar la desmotivación frente a la
inequidad al comparar las recompensas y el producto alcanzado entre las personas, si la recibe lo
mismo por igual trabajo se siente satisfecho por continuar con la tarea.

8.- TEORÍA DE FIJACIÓN DE METAS DE LOCKE: Una meta es aquello que una persona se esfuerza
por lograr. Locke afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación.
Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guían nuestros actos y nos
impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas pueden tener varias funciones (Locke y Latham)

1.- Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea.

2.- Movilizan la energía y el esfuerzo.
3.- Aumentan la persistencia.
4.- Ayuda a la elaboración de estrategias.
Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser: específicas, difíciles y desafiantes,
pero posibles de lograr. Además existe un elemento importante el feedback, la persona necesita
feedback para poder potenciar al máximo los logros

EL EMPRENDIDURISMO
DEFINICIÓN EMPRENDEDOR
El concepto de emprendedor no tiene una definición establecida, lo cual genera dudas. ¿Cómo
saber si se es un emprendedor? Si bien existen muchas definiciones o concepciones acerca del

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término emprendedor, se puede identificar muchas características comunes en todas ellas. Se
puede dar una definición básica estableciendo que un emprendedor es aquella persona que ha
convertido una idea en un proyecto concreto, ya sea una empresa con fines de lucro o una
organización social, que esta generando algún tipo de innovación y empleos.

Sin embargo, es importante señalar algunas otras definiciones específicas que se han generado en
torno a la cultura emprendedora, las siguientes ;

• Definición económica de emprendedor: realiza cambios de recursos de una zona de bajo

rendimiento a una de alta productividad.

• Definición pragmática de emprendedor: es una persona que inicia su propio negocio nuevo y
pequeño.

• Definición operativa de emprendedor: aplica su talento creador e innovador para iniciar su

propia empresa o engrandecer una ya existente. .

CARACTERÍSTICAS DEL EMPRENDEDOR

Hoy traemos las 7 características que todo emprendedor de éxito debe tener, comenzando por Pasión
por lo que hace y terminando con una buena capacidad organizativa.
Pasión
 El deseo personal es el principal motor de sus acciones.
 Ama profundamente los productos o servicios, objetos de su actividad.
 Trabaja incansablemente muchas horas, sin demostrar cansancio.
 Interpreta el trabajo como un juego más que como una obligación.
Ambición
 Tiene confianza en sí mismo y cree en sus potencialidades y habilidades para llevar adelante su
propio negocio.
 Sus objetivos personales actúan como el principal motivador de su conducta.
 Es conciente de la necesidad de su desarrollo, y por ello, se capacita permanentemente.
 Asume riesgos de una manera natural.
Iniciativa
 Tiene motor propio y no depende de los estímulos externos para ponerse en movimiento.
 Está orientado, principalmente hacia la acción y resolución de problemas.
 No se conforma con el status quo.
 Está permanentemente pensando y comenzando proyectos y acciones nuevas.
Superación
 Determina el valor relativo de los problemas asignándoles, a cada uno, su correcta dimensión.
 Es flexible para buscar caminos alternativos cuando los originales se cierran.
 Es capaz de tolerar la frustración y el fracaso aceptando la realidad, reponiéndose y comenzando
nuevamente.

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Creatividad
 Sus ricas y variadas experiencias personales actúan como fuente de inspiración.
 Tiene la capacidad de visualizar alternativas distintas a los paradigmas establecidos.
 Es capaz de improvisar ideas y acciones para solucionar problemas nuevos.
Liderazgo
 Tiene visión y capacidad de convocar a otros en torno a esa visión.
 Comunica claramente sus emociones e ideas.
 Utiliza con naturalidad los distintos estilos de liderazgo, según las personas y las circunstancias.
Organización
 Tiene capacidad de autocontrol.
 Define bien sus prioridades, pone el foco de su trabajo en ellas y administra su tiempo con
efectividad.
 Utiliza con eficacia las nuevas tecnologías (internet, mails, redes sociales, etc.)

Los emprendedores no son iguales, no obstante se puede mencionar algunas características

esenciales que los emprendedores deben poseer para alcanzar sus objetivos: Valores, virtudes y
actitudes.

VIRTUDES Y VALORES DEL EMPRENDEDOR

• Honestidad
• Solidaridad
• Responsabilidad
• Amistad
• Excelencia

ACTITUDES DEL EMPRENDEDOR

• Tener los objetivos claros en la vida.
• Creer en el propio proyecto.
• Las cosas no suceden por si solas sino que uno mismo hace que sucedan.
• Dedicar todo el tiempo, recurso y esfuerzo necesario para lograr nuestros objetivos.
• Es necesario tomar riesgos en la vida y disfrutar de estos desafíos.
• Disponer de gran energía
• Saber que actuar con honestidad es beneficioso
• Valorar la perseverancia y el esfuerzo
• Comprometerse con los factores ambientales y sociales.
• Comprometerse a tener estabilidad en las relaciones personales.
• Ser un buen comunicador.
• Ver al fracaso como el camino hacia el éxito.
• Adquirir conocimientos técnicos.
• Ser consciente de que el primer capital y el más importante en un emprendimiento es uno
mismo.

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TIPOS DE EMPRENDEDOR

• Intrapreneur: este tipo de emprendedor es el que aplica su talento dentro de la organización.

• Entrepreneur: es el que crea su propia empresa o desarrolla su propio emprendimiento. No hay

que olvidar que dentro de cada empresa que arranca está el emprendedor que lo hizo posible,
pudiendo ser este un: emprendedor económico, social, tecnológico, altruista, político.

TRABAJO EN EQUIPO
I.- CONCEPTO:
Un equipo de trabajo es un conjunto de personas que se organizan de una forma determinada
para lograr un objetivo común. En esta definición están implícitos los tres elementos clave del
trabajo en equipo:

• Conjunto de personas: Los equipos de trabajo están formados por personas, que aportan
a los mismos una serie de características diferenciales (experiencia, formación,
personalidad, aptitudes, etc.), que van a influir decisivamente en los resultados que
obtengan esos equipos.

• Organización: Existen diversas formas en las que un equipo se puede organizar para el
logro de una determinada meta u objetivo, pero, por lo general, en las empresas esta
organización implica algún tipo de división de tareas. Esto supone que cada miembro del
equipo realiza una serie de tareas de modo independiente, pero es responsable del total
de los resultados del equipo.

• Objetivo común: No debemos olvidar, que las personas tienen un conjunto de

necesidades y objetivos que buscan satisfacer en todos los ámbitos de su vida, incluido en
trabajo. Una de las claves del buen funcionamiento de un equipo de trabajo es que las
metas personales sean compatibles con los objetivos del equipo.

El Trabajo en equipo se basa en las 5 “C”

COMPLEMENTARIEDAD. Cada miembro domina una porción determinada del proyecto.

Todos estos conocimientos son necesarios para sacar adelante el trabajo.

• COORDINACIÓN. El grupo de personas, con un líder a la cabeza, debe actuar de forma

organizada con vista de sacar el proyecto adelante.

• COMUNICACIÓN. El trabajo en equipo requiere de una comunicación abierta entre todos

sus miembros, esencial para poder coordinar las distintas actuaciones individuales.
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• CONFIANZA. Cada persona confía en el buen hacer del resto de sus compañeros. Esta
confianza le lleva a aceptar anteponer el éxitos del equipo al propio lucimiento personal.
Cada miembro del equipo trata de aportar lo mejor de sí mismo; sabe que éste es el único
modo de que el equipo pueda lograr su objetivo.

• COMPROMISO. Cada miembro se compromete a aportar lo mejor de sí mismo, a poner

todo su empeño

II.- CONDICIONES BASICAS DEL TRABAJO EN EQUIPO

El trabajo en equipo busca la colaboración de todas las partes implicadas en un proceso. Como
toda actividad en la que intervienen distintas personas. El éxito de la tarea a desarrollar por el
equipo depende tanto de la resolución de los problemas externos e internos como de una
acertada toma de decisiones a todos los niveles.

A la hora de poder planificar y desarrollar un buen trabajo en equipo debemos tener en cuenta
ciertas condiciones básicas que debemos considerar y que, si bien es imposible en todos los casos
que se cumplan al 100%, habrá que controlar y favorecer por el bien común.

La confianza, es el primer factor básico en la creación de un equipo. La confianza se basa, en

primer lugar, en las expectativas de que la otra persona actuará de un cierto modo y en asumir el
riesgo de que esa persona actúe de la manera prevista.

la comunicación, la comunicación es el canal a través del cual fluye la confianza. Pero es

necesario que esa comunicación sea de calidad ya que una mala comunicación es fuente de
problemas, aunque no sea de manera intencionada. Se hace necesario establecer los canales
adecuados e implicar a las personas en cuidar que la comunicación se haga de manera
conveniente.

El apoyo mutuo, que responde a la combinación de los dos anteriores y que introduce el
concepto de reciprocidad. Tanto la confianza como la comunicación han de ser bidireccionales y
además deben completarse con hacer concesiones, trabajos o sacrificios que van más allá del
interés individual, actuando con generosidad y espíritu de servicio a los demás.

III.-TIPOS DE EQUIPO DE TRABAJO

Centrados en las tareas: El interés del equipo se centra en los procesos que se realizan en la
tarea; la revisión permanente de estos equipos obstaculiza a veces la percepción de la necesidad
de contemplar los resultados y de tener en cuenta a las personas.

Centrados en las personas: Es en donde se privilegian las personas a la tarea y a los resultados;
los conductores o integrantes están más preocupados y ocupados por las relaciones
interpersonales que por otras cosas. Una de sus desventajas es tener equipos pobres en términos
de enriquecer la productividad y mejorar los resultados.

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Equipos autónomos: El grupo adquiere una responsabilidad colectiva, administrando sus propias
actividades sin interrupciones de la gerencia; tienen atribuciones sobre la planificación de las
actividades, el presupuesto y la organización del trabajo; la autoridad se ejerce de manera
rotatoria.

Equipos de Procesos: Un equipo de este tipo se centra en un proceso específico con el objetivo
de mejorarlos, sus miembros son dirigidos por la gerencia, o por alguien que está fuertemente
relacionado con el proceso en cuestión. Son equipos ínter funcionales, que comprende varias
áreas o departamentos.

Equipos centrados en los resultados: El interés de los integrantes del equipo se centra en la
obtención de los objetivos; el privilegio de los resultados sobre las personas y tareas pueden
hacer que a veces el equipo logre elevados estándares de productividad, pero al no tener en
cuenta como se alcanza dicha productividad muchas veces se sacrifica calidad, por lo que sus
resultados resultan con muchos dividendos.

Equipos de progreso: Se le puede llamar también equipos de desarrollo o equipos de mejora; sus
miembros se reúnen de forma no voluntaria con el propósito de resolver un problema concreto
por el que han sido convocados; una vez alcanzado el objetivo.

IV.- ETAPAS EN LA FORMACIÓN DE EQUIPOS

Cinco cuestiones a considerar en la formación de equipos a la hora de poner en práctica
propuestas de aprendizaje colaborativo en la formación de equipos de trabajo, para que
funcionen eficientemente

1. La cohesión, Se refiere a la atracción que ejerce la condición de ser miembro de un grupo. Los
grupos tienen cohesión en la medida en que ser miembro de ellos sea considerado algo positivo y
los miembros se sienten atraídos por el grupo.

2. La asignación de roles y normas, Con el transcurso del tiempo, todos los grupos asignan roles
a sus integrantes y establecen normas aunque esto no se discuta explícitamente. Las normas son
las reglas que gobiernan el comportamiento de los miembros del grupo.

3. La comunicación, Una buena comunicación interpersonal es vital para el desarrollo de

cualquier tipo de tarea. Los grupos pueden tener estilos de funcionamiento que faciliten o que
obstaculicen la comunicación. Se pueden realizar actividades en donde se analicen estos estilos.
Algunos especialistas sugieren realizar ejercicios donde los integrantes deban escuchar a los
demás y dar y recibir información.

4. La definición de objetivo, Es muy importante que los integrantes del equipo tengan objetivos
en común en relación con el trabajo del equipo y que cada uno pueda explicitar claramente
cuáles son sus objetivos individuales. Para ello se sugiere asignar a los grupos recién formados la

Páá giná 15
tarea de definir su misión y sus objetivos, teniendo en cuenta que los objetivos compartidos son
una de las propiedades definitorias del concepto "equipo".

5. La interdependencia positiva, El aprendizaje colaborativo se caracteriza por la

interdependencia positiva entre las personas participantes en un equipo, quienes son
responsables tanto de su propio aprendizaje como del aprendizaje del equipo en general. Sus
miembros se necesitan unos a otros y cada estudiante aprende de los demás compañeros con los
que interactúa día a día. Tener en cuenta estos elementos puede ser de gran utilidad para pensar
actividades tendientes a promover un verdadero trabajo en equipo donde "el todo sea mucho
más que la suma de las partes".

V.- FUNCIONES DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO

1. COORDINADOR O LÍDER: Asigna funciones. Dinamiza el trabajo en equipo. Verifica el
cumplimiento de funciones del equipo. Propicia que se mantenga el interés por la actividad.
Cuestiona permanentemente al grupo para generar puentes entre lo que ya se aprendió y lo que
se está aprendiendo.

2. RELATOR, Encargado de recopilar, sistematizar y exponer los avances del trabajo en equipo.

3. COMUNICADOR, Está pendiente del trabajo de los demás equipos y comunica al suyo los
avances y elementos que podrían favorecer el trabajo de su grupo. Está atento que la
comunicación virtual sincrónica y asincrónica sea efectiva con los demás equipos.

4. VIGÍA DE TIEMPO: Controla el cronograma de tiempo establecido, y es responsable porque el

equipo desarrolle las diferentes actividades dentro del tiempo pactado.

5. UTILERO: Está pendiente de todos los medios, elementos, talleres… que el equipo necesita
para llevar a cabo su proyecto colaborativo.

VI.- EFICACIA DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO

Un equipo es eficaz cuando:

• Los objetivos han sido discutidos y están bien definidos.

• Hay un líder fuerte que intenta lograr los objetivos mediante oportunidades de
participación, despertando la curiosidad y buscando desafíos.
• No hay tensiones, los individuos se sienten cómodos, no hay síntomas de aburrimiento.
• No se juzga.
• Los conflictos no se evitan, se estudian las causas y se buscan soluciones.
• Las decisiones se toman por consenso (con el arbitrio decisivo del líder).
• La crítica es frecuente y franca, es constructiva y no conlleva ataques personales.
• En un equipo eficaz cada integrante del grupo:
• Piensa en el interés del grupo por encima del interés propio.

Páá giná 16
• Favorece las relaciones interpersonales y aporta sus habilidades para trabajar juntos a lo
largo del tiempo.
• Comprende y acepta la tarea encomendada y asume la responsabilidad que conlleva.
• Escucha lo que dicen los demás miembros del grupo.
• Participa activamente, es colaborador, respetuoso, de buen carácter y se puede expresar
libremente.

VII.- DIFERENCIA ENTRE EQUIPO Y GRUPO DE TRABAJO.

- Grupo de trabajo es un conjunto de personas que realizan una labor similar dentro de una
organización. Suelen estar próximas físicamente, tienen un mismo jefe, realizan el mismo tipo de
trabajo, pero son autónomos, no dependen del trabajo de sus compañeros: cada uno realiza su
trabajo y responde individualmente del mismo. Por ejemplo: en un hospital el grupo de
auxiliares, realizan la misma función, tienen un jefe en común pero cada uno responde por su
trabajo.

- El equipo de trabajo responde en su conjunto del trabajo realizado mientras que en el grupo de
trabajo cada persona responde individualmente. En el grupo de trabajo sus miembros tienen
información similar y realizan el mismo tipo de trabajo (no son complementarios). En el equipo
de trabajo cada miembro domina una faceta denominada y realiza una fase de proyecto.

- En el grupo de trabajo cada persona puede tener una manera particular de funcionar, mientras
que en el equipo es necesario la coordinación lo que va a exigir establecer unos estándares
comunes de actuación (como rapidez de respuesta, eficacia, precisión, dedicación, etc).

- En el equipo de trabajo es fundamental la cohesión, hay una estrecha colaboración entre sus
miembros. Esto no ocurre en el grupo de trabajo.

VIII.- VENTAJAS DEL TRABAJO EN EQUIPO

Entre las ventajas esenciales que presentan el compañerismo y el trabajo en equipo, tanto para
los individuos como para las organizaciones, se encuentran:

• Se trabaja con menos tensión al compartir los trabajos más duros y difíciles.
• Se comparte la responsabilidad al buscar soluciones desde diferentes puntos de vista.
• Es más gratificante por ser partícipe del trabajo bien hecho.
• Se comparten los incentivos económicos y reconocimientos profesionales.
• Puede influirse mejor en los demás ante las soluciones individuales que cada individuo
tenga.
• Se experimenta de forma más positiva la sensación de un trabajo bien hecho.
• Las decisiones que se toman con la participación de todo el equipo tienen mayor
aceptación que las decisiones tomadas por un solo individuo.
• Se dispone de más información que cualquiera de sus miembros en forma separada.

Páá giná 17
• El trabajo en grupo permite distintos puntos de vista a la hora de tomar una decisión. Esto
enriquece el trabajo y minimiza las frustraciones.

IX.- DESVENTAJAS EN EL EQUIPO DE TRABAJO

El trabajo en equipo también presenta una serie de desventajas que hay que tener en
consideración. Entre ellas, pueden referirse las siguientes:

• Tomar las decisiones de forma prematura.

• Que impere el dominio de pocas personas, en particular el de un líder.
• Consumir mucho tiempo en reuniones discutiendo soluciones y acciones, retrasando su
puesta en marcha.

X.- IMPORTACIA DEL TRABAJO EN EQUIPO:

La idea de trabajo en equipo es una idea que existe desde el momento en que el ser humano
comenzó a vivir en sociedades y requirió para ello la colaboración de todos los miembros de una
comunidad. En la actualidad, el concepto está muy relacionado con las dinámicas de trabajo grupal
de diferentes ámbitos y áreas como el laboral, el estudiantil, incluso el familiar. La importancia del
trabajo en equipo surge entonces por el hecho de que se considera que mientras más personas se
aboquen de manera comprometida en la realización de una actividad, mejores y más efectivos
serán los resultados .

Es muy común encontrar la idea de trabajo en equipo especialmente en los ámbitos laborales en
los que grupos de varias personas pueden armarse con objetivos específicos, en algunos casos
siendo estos grupos temporales y otras veces permanentes. El objetivo del trabajo en equipo es
poner más capacidades, inteligencias, ideas y destreza al servicio de una tarea o actividad, de
modo tal que por el mismo hecho de compartir esa actividad los resultados se den de manera más
rápida y sólida.

El trabajo en equipo supone siempre una dinámica especial que puede variar de grupo a grupo y
que es, en definitiva, lo que hace que ese conjunto de personas funcione o no. Así, lo que puede
servir para un grupo de personas puede no ser útil para otro. El trabajo en equipo supone también
que uno puede llegar a conocer más profundamente a sus compañeros, conociendo sus
capacidades, sus limitaciones, su forma de pensar y de enfrentar diferentes situaciones, etc. Esto
se hace muy visible por ejemplo en los trabajos en equipo realizados en ámbitos empresariales o
incluso en los que forman parte de distintos niveles de gobierno en los cuales se requieren muchas
áreas y grupos de personas a disposición. La importancia del trabajo en equipo tiene que ver
entonces con que el mismo se basa en ideas como la convivencia, la comprensión, la tolerancia, el
respeto por el otro y el aprovechamiento grupal de ideas que individualmente quizás no rendirían
de la misma manera.

Páá giná 18
 RESOLUCION DE CONFLICTO

I.- GENERALIDADES DEL CONFLICTO:

A.- Etimología del conflicto:

Viene de la voz latina "conflictos" que deriva del verbo "confluyere" (combatir, luchar,
pelear, etc.)

B.- Definición del conflicto:

Circunstancia en la cual dos o más personas perciben tener intereses mutuamente

incompatibles, ya sea total o parcial contrapuestos y excluyentes, generando un contexto
confrontativo de permanente oposición.

C.- Naturaleza del conflicto:

Es de naturaleza humana, cuyos puntos en controversia para cada persona son distintos,
ya que el ser humano es conflictivo.

D.- Valor positivo del conflicto:

El conflicto debe ser visto como un desafío, como un proceso en la cual se alcanza nuevas
posiciones para lograr las necesidades y objetivos.
Nos permite hacer las cosas de una manera diferente en el futuro, superar nuestras
relaciones personales y con los demás, debiendo considerarse desde un punto de vista
constructivo como el resultado de diversidad de perspectivas.

E.- SURGIMIENTO DEL CONFLICTO

II.- CONCEPTO

Páá giná 19
 El conflicto significa un tipo de enfrentamiento en el que cada una de las partes trata de ganar. En
este enfrentamiento cada parte involucrada (sea una persona, una familia, una clase social, un
sindicato, etc.) mantiene una posición incompatible parcial o general con los intereses y objetivos
de la otra persona.
Sigamos aclarando el concepto:

a).- No hay que confundir un conflicto con un problema: este aparece cuando una persona o un
grupo tiene una meta ”X” pero, en el camino encuentra obstáculos para seguirla: estos obstáculos
vienen a ser los problemas de dicha persona o grupo, no sus conflictos. En la situación conflictiva
hay incompatibilidad de intereses y necesidades, en el problema, no.

b).-Tampoco hay que confundir con el conflicto con el dilema. El dilema es una situación en el que
una persona o grupo tiene que tomar una decisión entre dos o varias posibilidades eligiendo una
de ellas y renunciando a la otra.

c).- Por último, no debemos caer en una confusión muy extendida: creer que conflicto y violencia
son lo mismo. La violencia es una respuesta injusta a una situación conflictiva.

III.- TIPOS DE RESPUESTAS DE CONFLICTOS:

a) Respuestas Negativas.-

• La Punitiva: es la respuesta de aquellos que, con prepotencia, imponen sus opiniones y ordenes,
determinan que es correcto y que es un delito. La violencia propia de la respuesta punitiva aparece
cuando los conflictos se resuelven a la fuerza, recurriendo al castigo, a la exclusión, a la amenaza, a
la humillación y al sometimiento.

• La Indiferente: es la respuesta de aquellos que no ven o no quieren ver la realidad conflictiva. La

indiferencia, mezcla de miedo e irresponsabilidad además de no llevar a satisfacer las necesidades
frustradas, nos vuelven cómplices de la violencia.

• La Discriminatoria: es la respuesta de aquellos que pretenden resolver equivocadamente los

conflictos dejándose llevar en sus decisiones por las simpatías, privilegios o preferencias. Dichas
decisiones no están basadas en la dignidad de la persona como el elemento que sustenta el
derecho y el respeto, sino en algo accidental: el dinero, la raza, la ideología, la simpatía, etc.

• La Impotente: es la respuesta de los que se dan cuenta que los conflictos revelan que la situación
no está bien y que debe ser mejorada, pero piensan que no pueden hacer nada.

• La Provocadora: es la respuesta de aquellos que piensan que no hay que tapar los conflictos sino
que, más bien, hay que fomentarlos porque, por si solos, son la mejor forma de educar y avanzar,
etc.

• La murmuradora / chismosa: es la respuesta de aquellos que en lugar de enfrentar el conflicto,

siembran en el ambiente el descontento y la frustración que llevan dentro. Con su actitud, afectan

Páá giná 20
negativamente las relaciones entre las personas; disminuyen su autoestima y lo que es peor,
aumentan el conflicto.

b) Respuestas Positivas.-

•La Compensatoria: se da, cuando se pide al causante del conflicto que restablezca el objeto que
satisface las necesidades del otro o del grupo.

• La Terapéutica: este tipo de respuesta se produce cuando se estima que la respuesta

compensatoria, aunque es importante, no basta; y que la causa profunda del conflicto radica, más
bien, en la personalidad del causante.

• La Conciliadora: respuesta en que las personas involucradas en el conflicto, analizan sus causas y
encuentran una solución que satisface parcial o totalmente sus necesidades.

•La Preventiva: cuando todos crean las condiciones normativas para que no vuelva a suceder lo
ocurrido.

IV.- ELEMENTOS DE TODO CONFLICTO.-

Todo conflicto para ser tal debe tener tres elementos constitutivos:

A. Situación Conflictiva: Es el elemento real. Se produce cuando dos o más personas, por distintas
razones, son conscientes de que están en una situación de incompatibilidad, puesto que el logro
de un fin o la satisfacción de una o varias necesidades, no pueden realizarse simultáneamente para
todos.

B. Sentimientos Conflictivos: Es el elemento emocional. En efecto las dos personas están en una
situación en la que solo una de ellas se sentirá bien por haber alcanzado la satisfacción de sus
necesidades, logrando lo que buscaba; y la otra, quedara frustrada.

C. Respuestas al Conflicto: Es el elemento conductual. Una de las personas busca que la otra
modifique o abandone sus objetivos.

V.- CAUSAS O TIPOS DE CONFLICTO.-

Para poder ubicarse mejor ante un conflicto y tener mayor claridad respecto a sus causas, sería
bueno tener en cuenta que se pueden presentar tres tipos de conflictos:

a) Conflictos por estructuras.- Surgen cuando los sistemas económicos y sociales no permiten que
las personas satisfagan sus necesidades; o cuando dos o más personas quieren algo que no existe
en abundancia y no alcanza para satisfacer a todos. Las causas de este tipo de conflictos son
múltiples: leyes injustas, discriminación por edad, raza, sexo, clase social, religión.

Páá giná 21
b) Conflictos por necesidades.- Surgen cuando las necesidades de una o varias personas son
incompatibles. Unos si podrán satisfacer sus necesidades e intereses, y otros, tendrán que
posponer su satisfacción o renunciar a ellos.

c) Conflictos por valores.- Surgen cuando la escala de valores y las convicciones de una o de varias
personas son incompatibles o están en contra de la escala o convicciones de otras. Estos conflictos
pueden ser causados, por ejemplo, por el acoso sexual, el robo, la mentira en todas sus formas, el
machismo, etc.

VI.- ACTITUDES QUE DEBEMOS TENER AL SOLUCIONAR UN CONFLICTO.-

• Ser imparcial: Es decir, no manifestar preferencias por ninguna de las partes que está en
conflicto.

• Ser positivo: Significa promover aquello que une a las partes, las coincidencias y no las
discrepancias.

• Tener paciencia: Lo que quieren decir desarrollar la capacidad de esperar, de no presionar ni

desesperarse para resolver el conflicto. Saber que generalmente las respuestas más justas y
solidarias son las que más demora.

• Ser creativo: Para imaginarse alternativas variadas, propuestas diversas de salida que puede
sugerir, nunca imponer.

• Tener empatía: Significa la “capacidad de ponerse en el lugar del otro” y así poder comprenderlo
mejor. Solo si se tiene esta actitud las personas se sentirán y trataran, a su vez, de comprender al
otro.

VII.- ETAPAS EN EL PROCESO DEL CONFLICTO

Este proceso consta de cinco etapas:

Un conflicto empieza cuando una parte, de modo intencional o no, invade o afecta negativamente
algún aspecto psicológico, físico o territorial de la otra parte. El daño puede ser real,
(objetivamente comprobable) o puede ser solamente percibido por la parte afectada (daño
subjetivo).

1. Conocimiento: Las partes toman conocimiento de una confrontación, que es la primera

indicación del conflicto. Se reconocen necesidades o valores incompatibles, a través de un
posicionamiento. Una parte confronta a otra parte/s o toma una posición que se opone a otra(s).
Hay una alta energía emocional en el posicionamiento: miedo, agresión o ataque, o una reacción
paranoide de auto-defensa.

2. Diagnóstico: Esta fase envuelve la evaluación de las partes acerca de si el conflicto es uno de
necesidades o de valores. Es importante definir esto: si el conflicto tiene consecuencias concretas y

Páá giná 22
tangibles para las partes. O sea si afecta el tiempo, la propiedad, el dinero o la salud de las partes,
es sobre necesidades. Las necesidades humanas están basadas en impulsos básicos de
supervivencia de la especie.

Si ataca al respeto, la imagen profesional frente a la sociedad, el status o intangibles varios, es un

conflicto sobre valores. Un valor es un elemento elegido libremente para formar la conciencia o el
yo. Es muy importante, pues deviene parte del yo, e influencia la vida entera de una persona o
comunidad. Generalmente los valores no son objeto de negociación sino de respeto.

3. Reducción del conflicto. Esta fase envuelve la reducción del nivel de energía emocional y la
comprensión de las diferencias, de manera que las partes en disputa puedan manejar el conflicto.

Incluye estar de acuerdo en reducir la conducta destructiva y las actitudes y sentimientos negativos
del uno hacia el otro. El acuerdo puede no ser definitivo, sino uno que habilita a las partes para
explorar las diferencias y generar respeto mutuo del uno hacia el otro. Aquí se produce la difusión
de la energía emocional de la primera fase. Hay mutua aceptación de las diferencias.

4. Solución del problema: Esta fase envuelve el uso de los procesos de solución de problemas que
permitan establecer un curso de acción efectiva, llegando a una solución que satisfaga los intereses
principales de las partes.

Se hace a través de:

a) Escuchar reflexivamente para asegurar la comprensión

b) Cuidar sobre todo de mantener la relación
c) Distinguir entre posiciones en intereses
d) Buscar resultados mutuamente beneficiosos.

5. Construcción del acuerdo final. Se describe un acuerdo que ambas partes puedan aceptar e
implementar, que teóricamente al menos sea mejor que la continuación de las hostilidades. Se
procura restaurar la relación anterior, si esto es posible.

TECNICAS ALTERNATIVAS EN LA SOLUCION DE CONFLICTO

Páá giná 23
El hecho que vivamos en sociedad presupone una continua interacción entre los diferentes agentes
económicos, quienes tienen distintas percepciones de la realidad objetiva en que se desenvuelven.
La existencia de diversas percepciones origina conflictos entre los agentes económicos que deben
ser resueltos.

Los conflictos que se generan deben ser resueltos de forma eficiente, reduciendo costos y
previniendo la aparición de nuevos conflictos. Con el objeto de alcanzar el objetivo antes indicado
el sistema jurídico ha incorporado ciertos medios cuyo propósito es solucionar los conflictos sin
generar mayores antagonismos entre las partes.

Los medios de solución de controversias más difundidos son los siguientes:

1.- NEGOCIACIÓN:

- Técnica centrada en un hecho futuro o en uno ya ocurrido.

- Las dos partes implicadas ganan, pues se hacen concesiones y se busca un acuerdo que satisfaga
los intereses comunes.
- No hay intervención de terceras personas
. - La participación de las partes es voluntaria.
- La comunicación se realiza de modo informal, en mayor medida que en resto de las técnicas.
- Resuelven el conflicto las partes.
– La resolución se lleva a cabo según las partes por medio de un contrato vinculante o de tipo
verbal.

2.- CONCILIACIÓN:
- Técnica centrada en el pasado.
- Las dos partes implicadas ganan, su finalidad es llegar a la reconciliación.
- Existe la intervención de terceras personas. Es el juez quien reúne a las partes para hablar o
trasmitir información entre ellas.
- La participación de las partes es voluntaria
- La comunicación se realiza de modo informal, no hay pasos a seguir.
- Resuelven las partes, el juez sólo preside.
- La resolución se realiza de forma vinculante (judicial), o por medio de una recomendación.

3.- MEDIACIÓN:
- Técnica centrada en el futuro.
- Las dos partes implicadas ganan, pues buscan la comprensión mutua y colaboran para lograr un
acuerdo satisfactorio para ambos.
- Existe la intervención de terceras personas. El/los mediador/es ejercen el control del proceso y
ayudan a las partes a identificar y satisfacer sus intereses.
- La participación de las partes es voluntaria.
Páá giná 24
- La comunicación se estructura tanto formal como informalmente.
- Resuelven el conflicto las partes.
- La resolución se lleva a cabo según acuerden las partes.

4.- ARBITRAJE:
- Técnica centrada en el pasado.
- Una parte gana y otra pierde.
- Existe la intervención de terceras personas: el árbitro.
- La participación de las partes puede ser tanto voluntaria como requerida. Se presentan las
necesidades, intereses y posiciones ante una tercera persona neutral.
- La comunicación está estructurada de modo formal. Hay reglas pactadas por las dos partes.
- Resuelve el conflicto el árbitro.
- La resolución se lleva a cabo según acuerden las partes, de forma vinculante o con una
recomendación.

5.- JUICIO:
- Técnica centrada en el pasado.
- Una parte gana y otro pierde.
- La intervención de terceras personas existe y es determinante: es el juez quien dicta una
sentencia.
- La participación de las partes es requerida.
- La comunicación está estructurada de modo formal.
- Resuelve el conflicto el juez.
- La resolución del conflicto se lleva a cabo de forma vinculante.

TOMA DE DECISIONES

Según estadísticas conocidas cada individuo toma alrededor de dos mil quinientas decisiones por
día. Desde que nos levantamos, y decidimos levantarnos, como vestirnos; hasta que nos vamos a
dormir estamos constantemente eligiendo sobre diferentes situaciones que se nos presentan.
Partiendo de esta base podemos decir entonces que la toma de decisiones es LLEVAR A CABO EL
PROCESO DE SELECCIÓN Y ELECCIÓN DE UNA OPCIÓN ENTRE DOS O MÁS. Esto puede darse en
diferentes ámbitos y de distintas índoles; así como también puede realizarse de manera consiente
como en forma casi inconsciente

I.- CONCEPTO

La toma de decisiones es un proceso sistemático y racional a través del cual se selecciona una
alternativa de entre varias, siendo la seleccionada la optimizadora (la mejor para nuestro
Páá giná 25
propósito).
Tomar una decisión es resolver diferentes situaciones de la vida en diferentes contextos: a nivel
laboral, familiar, sentimental, empresarial, etc.
Tomar la correcta decisión en un negocio o empresa es parte fundamental del administrador ya
que sus decisiones influirán en el funcionamiento de la organización, generando repercusiones
positivas o negativas según su elección.

II.- PASOS PARA TOMAR UNA DECISION

Antes de tomar una decisión debemos:

1. Definir las restricciones y limitaciones.

2. Saber la relación costo beneficio, rendimientos esperados u otros.
3. Saber cuándo se utilizan métodos cuantitativos y cuando los cualitativos.
4. Conocer los factores internos formales (cultura organizacional, políticas internas,
estructura, etc.) y los factores internos informales (políticas implícitas, hábitos, experiencia, etc.)
5. Conocer los factores externos (políticos, económicos, sociales, internacionales, culturales)
Comprender los cinco puntos anteriores nos ayudara mucho al momento de tomar una buena
decisión.

III.- Etapas del Proceso de Toma de decisiones:

 Identificar y analizar el problema: Un problema es la diferencia entre los resultados reales

y los planeados, lo cual origina una disminución de rendimientos y productividad, impidiendo que
se logren los objetivos.
 Investigación u obtención de información: Es la recopilación de toda la información
necesaria para la adecuada toma de decisión; sin dicha información, el área de riesgo aumenta,
porque la probabilidad de equivocarnos es mucho mayor.
 Determinación de parámetros: Se establecen suposiciones relativas al futuro y presente
tales como: restricciones, efectos posibles, costos , variables, objetos por lograr, con el fin de
definir las bases cualitativas y cuantitativas en relación con las cuales es posible aplicar un método
y determinar diversas alternativas.
 Construcción de una alternativa: La solución de problemas puede lograrse mediante varias
alternativas de solución; algunos autores consideran que este paso del proceso es la etapa de
formulación de hipótesis; porque una alternativa de solución no es científica si se basa en la
incertidumbre.
 Aplicación de la alternativa: De acuerdo con la importancia y el tipo de la decisión, la
información y los recursos disponibles se eligen y aplican las técnicas, las herramientas o los
métodos, ya sea cualitativo o cuantitativo, mas adecuados para plantear alternativas de decisión.

Páá giná 26
 Especificación y evaluación de las alternativas: Se desarrolla varias opciones o alternativas
para resolver el problema, aplicando métodos ya sea cualitativos o cuantitativos. Una vez que se
han identificado varias alternativas, se elige la optima con base en criterios de elección de acuerdo
con el costo beneficio que resulte de cada opción. Los resultados de cada alternativa deben ser
evaluados en relación con los resultados esperados y los efectos.
 Implantación: Una vez que se ha elegido la alternativa optima, se deberán planificarse
todas las actividades para implantarla y efectuar un seguimiento de los resultados, lo cual requiere
elaborar un plan con todos los elementos estudiados.

En la toma decisiones existen también Técnicas Cualitativas y Cuantitativas para la selección de la

mejor decisión.
 Técnicas Cuantitativas: Cuando se utilizan métodos matemáticos, estadísticos etc.
 Técnicas Cualitativas: Cuando se basan en criterio de la experiencia y habilidades.

IV.- TIPOS DE TOMA DE DECISIONES

Pueden identificarse diferentes tipos de decisiones a tomar que en su mayoría además, pueden
combinarse entre sí; por lo tanto una decisión puede ser de uno o más tipos .

Individuales: son aquellas que toma el sujeto por sí mismo sin la colaboración ni la influencia de
ningún otro individuo. Este tipo puede combinarse con todo el resto de las clasificaciones a
excepción de las consiguientes, es decir, las grupales. De esta manera, podemos tomar como
ejemplo la elección de caminar por una vereda o por la otra; para la cual no necesitamos la opinión
de otro humano.

 Grupales: por el contrario, estas se toman entre dos sujetos o más. Son las que
generalmente se utilizan dentro de los directorios de empresas, grupos de estudio, áreas de
trabajo, etc. En general, la ventaja que tienen consiste en que cada miembro del grupo que
decide cuenta con conocimientos específicos que se irán complementando y lograran una
decisión integrada.
 Diarias: también las podemos conocer como cotidianas y se trata de la inmensa cantidad
de decisiones que tomamos durante el día en forma casi rutinaria o automática (todos los
días). Estas son por ejemplo la elección de la vestimenta, de ir a trabajar o a estudiar, y de que
desayunar o almorzar, entre otras.
 Esporádicas: constituyen el opuesto las anteriores, dado que son las que se toman de vez
en cuando, o una vez cada tanto. Es decir que no son rutinarias, ni se tiene costumbre de
realizarlas. Pueden tomarnos por sorpresa o no. Ponemos por ejemplo entonces decidir a
donde irse de vacaciones, o que auto comprarse.
 Con certidumbre: refiere a aquellas en las que el sujeto tiene certeza de las consecuencias
que tendrán lugar posterior a su decisión. De esta forma si decidiéramos faltar al colegio o a la
facultad, sabemos con seguridad que el profesor nos va a poner ausente.
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  Con incertidumbre: “que sea lo que Dios quiera”, es la frase más comúnmente escuchada
para referir a este tipo. Al momento de tomar estas el individuo no tiene ninguna seguridad
de que pueda pasar después, es decir, de cuales puedan ser las consecuencias que conlleve.
La falta de información será básicamente lo que la definirá como incierta.
 En condiciones de riesgo: en este caso, quien decida se encuentra en situación de riesgo
por lo que la elección debe ser precisa y acertada para que resulte en forma positiva.
Normalmente generan una situación de estrés y nervios para aquellos encargados de hacer la
elección.
 Programadas: son aquellas que está preestablecidas que se van a tomar, es decir, de alguna
manera también se constituyen como rutinarias dado que se llevan a cabo sin excepción en
un momento determinado. Estas son normalmente halladas en el ámbito empresarial, sobre
todo en las gerencias o dirigencias del mismo.
 De emergencia: suelen agarrarnos de imprevisto, se dan en situaciones que no se
esperaban y generan sorpresa. Dada su falta de antecedentes deben hacerse elecciones sobre
la marcha, a medida que el problema se va desarrollando; por lo que se elige a prueba y error.
Es decir, que este tipo consta de un gran margen de error ya que son
generalmente apresuradas y dejan poco lugar a la reflexión previa.

V.- CARACTERÍSTICAS
Las cinco características más importantes en la toma de decisiones son

Efectos futuros: tiene que ver con la medida en que los compromisos relacionados con la decisión
afectará el futuro. Una decisión que tiene una influencia a largo plazo, puede ser considerada una
decisión de alto nivel, mientras que una decisión con efectos a corto plazo puede ser tomada a un
nivel muy inferior

Reversibilidad: se refiere a la velocidad con que una decisión puede revertirse y la dificultad que
implica hacer este cambio. Si revertir es difícil, se recomienda tomar la decisión a un nivel alto;
pero si revertir es fácil, se requiere tomar la decisión a un nivel bajo.

Impacto: esta característica se refiere a la medida en que otras áreas o actividades se ven
afectadas. Si el impacto es extensivo, es indicado tomar la decisión a un nivel alto; un impacto
único se asocia con una decisión tomada a un nivel bajo.

Calidad: este factor se refiere a las relaciones laborales, valores éticos, consideraciones legales,
principios básicos de conducta, imagen de la compañía, etc. Si muchos de estos factores están
involucrados, se requiere tomar la decisión a un nivel alto; si solo algunos factores son relevantes,
se recomienda tomar la decisión a un nivel bajo.

Periodicidad: este elemento responde a la pregunta de si una decisión se toma frecuente o

excepcionalmente. Una decisión excepcional es una decisión de alto nivel, mientras que una
decisión que se toma frecuentemente es una decisión de nivel bajo.

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Páá giná 29