Sunteți pe pagina 1din 19

Universitatea Bogdan Vodă din Cluj Napoca

Facultatea de Științe Economice

Program de studii: Master

TRAINING ȘI COACHING

Conf.univ.dr. Vlad Daniel Valerius

2019
Moto: ” Lumea corporațiilor este acum clădită din capital
intelectual, nu din cărămizi și mortar- iar asta schimbă totul ”

Thomas A. Stewart

Capitolul 1. Ce este trainingul?

1.1 Domeniul instrurii

1.2. Beneficiile trainingului

1.3. Resurse online

1.4. Trainerul

1.1 Domeniul instruirii

Conform unui raport UKES ( Comisia de evaluare a aptitudinilor si angajare a Regatului Unit),
pana la jumatatea anului 2017, mai mult de 16% din locurile de munca vacante in spatiul
European ramaneau neocupate, din cauza deficitului de abilitati ale candidatilor.

Astfel tot mai multe companii investesc programe de instruire și formare profesională. La nivelul
individului se poate observa un interes crescut pentru a dobândi noi abilități și competențe care
să-l facă mai atractiv pe piața forței de muncă.

Prin instruire se transmit angajaților informații privind modul în care trebuie să-și îndeplinească
sarcinile și responsabilitățile în funcție de obiectivele postului și nevoile organizației.

Informațiile trebuie să răspundă la întrebarea ” de ce?” și ”cum?” pentru a cunoaște cum se


procedează în diverse situații.

Dezvoltarea este forma de instruire care îi pregătelte pe angajați pentru promovare sau pentru
creșterea personală a angajatului.

Trainingul este un proces impus de companii pentru a crește performanța angajaților prin
dezvoltarea de noi competențe și noi maniere de a face lucrurile.

Competențele sunt capacitatea de a face ceva concret nu numai de a ști ceva iar performanța este
capacitatea de a atinge obiectivele postului .
1.2. Beneficiile trainingului

Un program de training poate să schimbe punctele slabe ale angajaților în puncte tari. Angajatul
devine astfel mult mai bine pregătit și primește un plus de calificare.

Trainingul poate aduce un avantaj în fața competiției și poate ridica standardele companiei în
ceea ce privește calitatea produselor și a serviciilor oferite.

Trainingul are potențialul de a crește gradul de motivare și nivelul stimei de sine a angajatului
lucruri esențiale pentru ândeplinirea cu succes a sarcinilor.

Trainingul ajută la creșterea coeziunii echipei încurajând angajații să lucreze în echipă și să se


ajute reciproc.

Angajatii dobândesc de multe ori un sentiment sporit de respect personal, demnitate și bunăstare
ca urmare a a faptului că se simt mai utili firmei și societații. În general vor primi o parte mai
mare din beneficiile materiale obținute de pe urma creșterii productivitătii. Acești factori le oferă
un sentiment de satisfacție datorită indeplinirii obiectivelor companiei și a celor personale.

1.3 De unde putem afla mai multe lucruri despre domeniul instruirii?

Domeniul instruirii este amplu și diversificat. O simplă căutare pe internet poate furniza
informațiile dorite. Iată câteva dintre ele :

https://www.revistabiz.ro/etichete/training/

www.traininguri.ro

www.resursedetraining.ro

https://www.learningnetwork.ro/filme-training-youtube

www.ted.com

https://www.marian-rujoiu.ro/cat/training/

http://hrmanageronline.ro/%EF%BB%BF-de-la-resurse-de-training-la-invatare-experientiala/

https://www.portalhr.ro/resurse-video-pentru-training-si-dezvoltare-profesionala/

http://training-cafe.ro/category/resurse-pentru-training/

http://training-cafe.ro/resurse-gratuite-pentru-traineri-pe-www-andyszekely-ro/
www.trainingurispecializate.ro

www.cursurigratuite.ro

www.trainingmag.com

www.ispi.org

www.LTImagazine.com

www.prezentări.com

www.clomedia.com

www.blackboard.com

1.4. Trainerul

Rolul trainerului este să ofere informație. El concepe programe de instruire care să corespundă
nevoilor organizației. Se ocupă de rezolvarea problemelor de logistică și de admimistrare a
activității de instruire. Livrează programele de instruire punând la dispoziția audienței o
structură clară şi uşor de urmărit a trainingului. Aici se include structurarea timpului, a
activităţilor (exerciţii, experienţe individuale, etc.), gestionarea situaţiilor neprevăzute, etc.
Măsoară eficacitatea instruirii.

Calitățile unui trainer bun sunt :

• e pasionat de ceea ce face și caută să devină tot mai bun, să se dezvolte

• cunoaște subiectul în detaliu, e documentat și are experiențe relevante pentru subiectele


despre care vorbește la cursuri;
• comunică clar și adaptează mesajul

• știe să are răbdare și știe să pună nevoile participanților înaintea nevoilor sale de
trainer pună întrebările potrivite, la momentul potrivit

• îi ajută pe participanți să se simtă în siguranță și e curios să asculte părerile


participanților – nu judecă răspunsurile lor și acceptă că pot exista și păreri diferite de
ale sale;
• e atent la body language-ul participanților, prinde semnalele non-verbale ale acestora
și ia măsuri

• e carismatic, entuziast și are simțul umorului – ajută mult la ridicarea și păstrarea unui
nivel înalt de energie în sală.
• e organizat – are o atenție deosebită la detalii, pregătește totul din timp

Capitolul 2. Programul de training

2.1 Determinarea nevoilor de instruire

2.2. Proiectarea instruirii

2.3 . Desfășurarea instruirii

2.4. Evaluarea instruirii

Oricic proces de instruire începe de la definirea cerințelor organizației cu privire la performanțele


angajaților în executarea sarcinilor și la obiectivele postului.

Etapele care urmează a fi parcurse intr-un program de training sunt:

1. Determinarea nevoilor de instruire

2. Proiectarea instruirii

3. Desfășurarea instruirii

4. Evaluarea instruirii

Una din cele mai mari probleme în desfășurarea programului de instruire este gradul de implicare
a managerilor. Obiectivele postului, criteriile de performanță trebuie formulte în așa fel încât să
poatî fi măsurate și să ofere informații pentru conceperea unui program de instruire.

2.1. Determinarea nevoilor de instruire

Într-o organizație pot apărea semnale care semnalează o nevoie de instruire. Productivitatea
scăzută, rezultatele slabe constatate la evaluarea performanțelor angajaților sunt semne clare.
Nevoia asigurării unei instruiri mai ample mai poate interveni în cazul unor noi produse sau
servicii oferite de organizație, achiziționarea unei noi tehnologii, schimbarea proceselor,
procedurilor, standardelor și politicilor de firmă.

Analiza nevoilor de instruire începe de la premisa că posturile au fost proiectate corect.

Scopul analizei nevoii de training este de a identifica necesarul de pregătire suplimentară,


comparând performanțele actuale ale angajaților cu cele dorite de organizație.

Au fost identificate de Mc Gehee si Thayer (1961) trei nivele ale analizei pentru a determina
necesarul care va fi acoperit prin training.

A. Analiza la nivel de organizație

În analiză se ține seama de obiectivele generale ale organizației, de evoluția mediului de afaceri
și strategia adoptată de organizație. Fluctuația personalului, productivitatea, profitabilitatea, cifra
de afaceri, accidentele și absenteismul, reclamațiile sunt indicatori importanți de care se ține
seama.

B. Analiza la nivel de sarcini.

Presupune analiza activităților desfășurate și a responsabilităților ce revin fiecărui post. Scopul


este semalarea decalajului dintre performanță și standarde și identificarea competențelor
deficitare în realizarea eficientă a sarcinilor. Există mai multe metode de analiză cum ar fi
observarea , fotografierea zilei de muncă. La un nivel minim , trainerul poate să-i întrebe pe
oameni ce știu și ce nu știu despre munca lor sau despre cum ar trebui îndeplinită o anumită
sarcină.

C. Analiza la nivel de angajat.

Se folosesc mai multe metode de analiză. Una ar fi metoda interviului. Se pun intrebări
angajatului de tipul : ” Care sunt aspirațiile profesionale?”, ” La ce cursuri de instruire ați
participat până acum?”, ” Ce cunoștințe și competențe noi credeți că vi se cer ân etapa actuală de
dezvoltare a firmei?”, ” Care credeți că sunt punctele dumneavoastră slabe din punct de vedere
profesional?”. O altă metodă este metoda chestionarului. Un exemplu:

In mică Moderat În mare


măsură măsură
Nume.............. Studii................

Postul/Funcția......... Vechime.........
1. Sunteți interesat să dobândiți cunoștințe și
competențe privind:

• Vânzări
• Marketing
• Office (Word, Excel)
• Limbi străine
• Contabilitate și management financiar
• Leadership
• Managementul conflictelor
• Managementul producției și a serviciilor
• Managementul resurselor umane
• Aprovizionare și distribuție
• Social Media
• Altele................

2. Ce motive vă determină să participați la un training?

.....................................................................................................................................................................

3. În ce privește organizarea formării , ce tip de program/workshop de formare profesională continuă


ați prefera să urmați?

o tradițional, care presupune prezența fizică la curs


o la distanță, care presupune munca individuală și anumite întâlniri cu formatorii
o on-line
o Altă formă...................

O altă metodă de analiză este metoda testării. Un test eficace poate fi dificil de compus și
validat. Administrarea testelor poate fi potrivit doar unei situații specifice cum ar fi elaborarea
unui document la calculator, performanțe lingvistice etc.
2.2. Proiectarea instruirii

O dată identificate nevoile generale și individuale de instruire se face propunerea și fie se


apelează la firme de training specializate fie se folosesc traineri interni. Aceștia din urmă sunt
responsabili de proiectarea instruirii.

În primul rând se elaborează materialele de instruire pe suport scris și în format electronic. Este
foarte important ca tematica propusă să se regăsească răspunsuri la propriile ” de ce?”-uri. Cu cât
răspunsurile vor fi mai variate, cu atât mai atenți, mai implicați, mai deschiși și dispuși să aplice
vor fi participanții . Elementele de teorie trebuie îmbinate echilibrat cu exerciții practice
relevante.

Apoi trainerul se va ocupa de logistica instruirii. Aceasta presupune alegerea locației, asigurarea
materialelor și a echipamentelor specifice instruirii, stabilirea programului, anunțarea
participanților.

2.3. Desfășurarea instruirii

Trainerul trece la efectuarea propriu-zisă a instruirii. Încă de la început trebuie captată atenția
auditoriului astfel încât aceștia să se considere câștigați că participă la training. Vor fi stabilite
obiectivele și beneficiile programului. Se va crea o legătură informală. Scopul suprem este de a
descoperi împreună lucruri care le va ușura munca și le va facilita performanța. Tehnicile de
instruire vor consta in prelegeri, discuții, studii de caz, exerciții practice. La final se va cere
cursanților să formuleze în scris felul în care au de gând să folosească noile cunoștințe sau
aptitudini.

2.4. Evaluarea programului de instruire

Deoarece un program, de training costă timp și bani este necesară o evaluare a eficienței
programului pentru organizație.

Evaluarea se poate face in 4 etape.

A. Etapa reacțiilor

Cursanții ” reacționează” în procesul de învățare. De exemplu , ei își formează păreri despre:

- Conținut - nivelul acestuia, relevanța, continuitatea, sincronizarea

- Formatori- eficiența, stilul de formare

- Mediu- condiții, facilități

Se pot pune întrebări celor care au participat la training:


• Ce anume ţi-a plăcut în mod particular la trainingul respectiv?
• Ce anume poţi face/ştii acum că rezultat al trainingului, iar înainte de a fi participat nu
puteai să faci/nu ştiai?
• Care comportamente/competenţe tale s-au îmbunătăţit cel mai mult şi cum?

B. Etapa de învățare

În această etapă, evaluarea implică aprecierea cunoștințelor acululate ca urmare a formării. De


obicei , aceasta se face prin:

- compararea niveluliui cunoștințelor, aptitudinilor și atitudinilor cursanților după formare cu


nivelul acestora dinaintea formării

- compararea niveluliui cunoștințelor, aptitudinilor și atitudinilor cursanților după formare cu


standardele stabilite în obiectivele formării

Metodele de adunare a informațiilor:

-observațiile formatorului despre progresele cursanților după administrarea jocurilor de rol,


studiilor de caz, activităților în grupuri restrânse, teste de evaluare.

-autoevaluarea și chestionarele - se cere cursanților să aprecieze nivelurile de cunoștințe și


aptitudini anterioare și ulterioare formării.

- teste scrise și probe de lucru - pentru a verifica dacă obiectivele au fost atinse.

C. Etapa realizărilor profesionale

În această etapă se verifică dacă realizările cursanților la locul de muncă s-au îmbunătățit în urma
filmării. Dintre metodele de adunare a informațiilor amintim: auto-aprecierea, aprecierea line
managementului, mărirea randamentului, micșorarea ratei de eroare, colecții de statistici.

D. Etapa organizație

În această etapă , evaluarea încearcă să găsesscă răspunsuri la urmîtoarele întrebări:

- Care a fost impactul învățării asupra eficienței și eficacițății organizației?

- Care este diferența dintre avantaje și cheltuieli.


Capitolul 3. Ce este coachingul?

3.1 Domeniul coachingului

3.2. Beneficiile coachingului

3.3. Resurse on-line

3.4. Managerul în calitate de coach

3.1 Domeniul coachingului

COACHINGUL A APĂRUT DIN NEVOIA DE PERFORMANȚĂ SI DIN


CONȘTIENTIZAREA FAPTULUI CĂ SCHIMBAREA ESTE INERENTĂ, ATÂT LA
NIVEL DE INDIVID, CÂT SI DE ORGANIZAȚIE.

Coachingul descătușează potențialul angajaților cu scopul de a le maximiza performanțele. Cel


care beneficiază de coaching dobândește informații și își formează noi abilități și obiceiuri, dar
nu pentru că i se spune sau i se predă, ci prin descoperirea lor din interior , fiind stimulat de
coaching.

Are ca scop susținerea si ghidarea clientului pentru ca acesta să îsi poată stabili si
atinge obiectivele în modul cel mai elegant si mai convenabil cu putință, scopul final
fiind:
menținerea sau cresterea performanței
atingerea excelenței, într-un anumit domeniu/context
dezvoltarea potențialului personal

Pe scurt, coachingul presupune:


a. Un client – care doreste să facă progrese într-un anumit domeniu, bazându-
se pe forțe proprii si dispus să se “antreneze” pentru asta, asemenea unui
sportiv care stie că poate deveni din ce în ce mai bun
b. Un coach – o persoană care are o formare de coach si abilitățile necesare

Coachingul nu se bazează pe a da sfaturi, a evalua sau a pune


diagnostice. Din contră, ideea centrală este de a acționa asemenea unei raze de
lumină, care aduce în prim-plan tot ceea ce este bun în clientul său si asemenea
unei voci provocatoare: punând anumite întrebari, vor apărea răspunsuri noi si
inedite, care vor face ca oamenii să îsi transforme perspectiva asupra felului în care
gândesc, simt si acționează.
Cei care apeleaza la coaching reusesc sa-si defineasca mai bine obiectivele, sa identifice
blocajele, sa aiba mai multa incredere in fortele proprii si sa gaseasca cele mai bune solutii.

3.2 Beneficiile coachingului

Coachingul se concentrează asupra asupra posibilităților viitoare , nu asupra greselilor din trecut
și are numeroase beneficii:

• Stimulează un mod de gândire si/sau comportament


eminamente optimist si constructiv
Ne ajută să intelegem cum ne generăm problemele si cum
am putea să creăm si soluții foarte performante
Presupune existența unor scopuri care se doreste a fi
atinse
Este centrat pe rezultate, pe prezent si pe viitor
Construieste strategii
Lucrează cu schimbări generative – care conduc pe o
spirală ascendentă, a evoluției si perfecționării
Pune clientul în cea mai buna lumină a lui, îl determină să
se autovalorizeze si să se dezvolte
Generează încredere, mulțumire, motivare, autocunoastere
si dezvoltare personală

Tehnicile de coaching iti asigura claritate in setarea obiectivelor pentru care lucrezi, un plan de
actiune si, mai ales, rezultate.

Individul intrat într-un proces de coaching va constientiza, în primul rând,


nivelul la care se află, aceasta fiind linia de start în dezvoltarea lui personală si
profesională. Aceasta presupune, în mod necesar, asumare si angajament.
Îsi va stabili obiective clare si realiste, stiind în mod precis de unde pleacă,
precum si etapele necesare pe care le va avea de parcurs.
Va învăța să fie proactiv, deschis si flexibil, constructiv si organizat. Fiind
acompaniat, pe parcursul procesului, de un coach profesionist, urmând un
program propriu de dezvoltare si bifând pe parcurs etapele stabilite ini_ial, va
căpăta încredere în forțele proprii, va dobândi cunostiințe si abilități noi, îsi va
exersa calități si abilități mai puțin dezvoltate. Toate aceste lucruri îi vor întări
încrederea în propria persoana si îi vor construi motivația.
Procesul de coaching îl va ghida în sondarea potențialului personal de
dezvoltare si va activa acele calități, abilități si resurse latente de care are
nevoie pentru a deveni din ce în ce mai bun.
Capitalul cel mai de preț al unei organizații este potențialul uman – tocmai
datorită posibilităților infinite pe care le oferă. Analizând diverse organizații,
statistici, studii de caz făcute de specialisti, oricine este interesat va constata:
cele mai performante companii, cele mai dinamice si de succes sau
deschizătoare de drumuri, din diverse domenii, sunt cele care au un capital
uman de top. Asta inseamnă angajati implicați, dinamici, creativi, flexibili,
încrezatori în ei si performanți.
Motivația oamenilor de top transcende dimensiunea financiară. Organizația
însăsi, prin imaginea pe care o are si o menține si prin posibilitățile de evoluție
pe care le oferă individului, devine un obiectiv de atins pentru oamenii dornici
de performanță.
Beneficiile finale sunt cresterea performanței, productivității si profitului.

3.3 De unde putem afla mai multe despre domeniul coachingului?

Cateva resurse on-line

www.coaching4you.ro

www.liliadicu.ro

https://agape-conferences.org/blog/

www.topcoach.ro

www.coachfederation.ro

http://www.khastalia.ro

https://cbc.ro/programe_open/business-coaching-academy/

www.life-and-executive-coach.com

www.coaching-romania.ro

http://performanceway.ro/

http://coachinginbucuresti.ro

https://www.aisucces.ro/coaching/

http://www.mastercoach.ro/

https://www.coachingperformance.com/
3.4 Managerul în calitate de coach

Liderul trebuie să fie perceput de echipă ca fiind un sprijin nu o amenințare. Stilul de leaership
bazat pe coaching presupune tratarea angajatului de pe poziție de parteneriat, un parteneriat care
să aducă acestuia capacitatea de a depăși obstacolele și problemele și de a-și implini potențialul.

Există situații la locul de muncă în care o abordare de tip coaching va facilita:

• Stabilirea de obiective
• Planificare strategică
• Creare de interacțiuni
• Motivare și inspirație
• Delegare
• Lucru în echipă
• Rezolvare de probleme
• Dezvoltarea echipelor
• Dezvoltarea carierei
• Managementul performanței
• Armonizarea relațiilor
• Feedback și evaluări

Poate managerul să își asume rolul de coach, coborând la nivel micro, acela de echipă – celula de
bază a unei organizații? Tradițional vorbind, managerul deține în companie responsabilitatea
pentru îndeplinirea obiectivelor echipei, dar și controlul asupra deciziilor. Societatea modernă
este construită încă din familie, trecând apoi la școală, în ideea de a da și a primi instrucțiuni, de
a comanda și executa, existând și consecințe în cazul în care cel care le primește nu le duce la
bun sfârșit întocmai. Dacă transferăm paralela cu performanța sportivă și la nivelul performanței
profesionale individuale, este relativ simplu să concluzionăm că o echipă bazată pe control și
execuție nu va da niciodată aceleași rezultate ca o echipă în care managerul își ia timpul să aplice
tehnicile unui coach.
„O cultură managerială de tip coaching reușește să conducă la îndeplinirea sarcinilor pe o
perioadă de 250 de zile pe an, contribuind totodată la dezvoltarea angajaților pe întreg
parcursul și dezvoltând încrederea în sine a acestora.” – Coaching pentru performanță, Sir
John Whitmore, Publica.

Ce face un manager cu abilitatile de coaching?

Aceasta intrebare am primit-o destul de des in ultima perioada, astfel ca m-am hotarat sa scriu
despre 10 abilitati care diferentiaza un manager si il fac sa aiba succes.

Hai sa vedem ce face un manager cu echipa sa.

1. Cauta solutii concrete luand in considerare si parerile membrilor echipei, in loc sa caute la
nesfarsit cauzele pentru care exista o problema.
2. Asculta cu atentie lasand la o parte prejudecatile si lasandu-si mintea deschisa la ideile pe
care de multe ori oamenii din echipa se feresc sa le exprime.
3. Ajuta oamenii sa ramana motivati avand la indemana strategii specifice, folosindu-se de
resursele pe care le are la dispozitie.
4. Intra pe aceeasi lungime de unda cu interlocutorul si comunica eficient pe canale multiple,
in functie de profilul fiecarei persoane.
5. Implementeaza intern un proiect de coaching, scutind compania de niste costuri
substantiale in cazul in care acest lucru s-ar face de catre un furnizor extern.
6. Foloseste intrebari puternice pentru depasirea tiparelor de gandire, astfel incat sa ajute
colegii sa gaseseaca singuri rezolvare la problemele lor.
7. Rezolva conflictele intr-o maniera deschisa, in care cei implicati simt ca sunt luati in calcul
si ca parerea lor conteaza.
8. Creaza relatii etice si de incredere, formand astfel o atmosfera colegiala in care fiecare om
conteaza.
9. Da feedback pentru dezvoltare pentru ca stie de ce anume are nevoie un om pentru
maximizarea potentialului.
10. Gestioneaza constructiv regulile impuse astfel incat acestea nu impovareaza si nu pun
presiune inutila, devenind activitati naturale, obisnuite.
Desigur, acestea sunt doar o parte din competentele unui manager bun, insa sunt cele antrenate in
mod special in cazul coaching-ului.

Capitolul 4. Procesul de coaching

4.1 Analiza nevoilor de coaching

4.2 Practicarea coachingului

4.3. Evaluarea programului de coaching

Un proces de coaching are 3 etape:

• Identificarea nevoilor de coaching

• Practicarea coachingului

• Evaluarea programului de coaching.

4.1 Analiza nevolilor de coaching

Cum se poate asigura o companie că are omul potrivit la locul potrivit, că omul
potrivit deține informațiile si abilitățile dorite, că are atitudinea potrivită - în armonie cu
imaginea pe care compania doreste să o promoveze?

Mai mult…

Există oportunități tehnice de învățare care nu sunt exploatate la maxim?


Angajatii stiu că pot mai mult dar nu stiu, exact, cum anume si-ar putea spori
performanțele?
Există un nivel de stress mai greu de gestionat sau care afectează
performanțele individuale, pe perioade mai lungi de timp?
Există o competitivitate internă, neproductivă si o lipsă de comunicare între
departamente sau membrii echipei?
Conexiunea dintre manageri si angajați s-a erodat?
Există un decalaj între implementările si evoluția IT si pregătirea personalului
dvs.?

Dacă răspunsul este DA la cel puțin una dintre întrebările de mai sus, atunci cu siguranță este
indicat să se apeleze la coaching!

Când membrii echipei sau departamentele nu îsi împărtăsesc, suficient, experiența


unii altora, când nu există sau nu se ține seama de feedback-ul primit din piață, de la
clienți, furnizori, management sau angajați, când nu se acordă suficient timp pentru
încurajarea si managementul talentelor, când este nevoie de decizii, creativitate,
inovație, când provocările si oportunitățile aduse de schimbare nu sunt, pe deplin,
înțeles este nevoie de coaching.

Si, mai ales:

Pentru a iniția si dezvolta un climat de învățare si evoluție practică, pentru a


ajuta indivizii să treacă de la “a sti” la “a face”,
pentru a genera performanța individuală si organizațională,
pentru a incuraja schimbarea,
pentru a armoniza obiectivele individuale cu cele ale companiei,
pentru a facilita comunicarea si relaționarea,
pentru a ajuta la dezvoltarea de noi comportamente, atitudini si abilită_i,
pentru crearea unei strategii proprii de dezvoltare, plecând de la imaginea
reală a poziției actuale,
pentru toate aceste motive si, desigur si pentru altele, DA, coachingul este o
resursă de mare valoare.
Într-o organizație dinamică si preocupată de propria-i imagine si performanță,
coachingul este necesar la toate nivelurile. Coachingul ar trebui sa facă parte din
cultura oricărei organizații si, cu siguranță, aceasta este o realitate pentru companiile
dinamice si performante.

De coaching are nevoie:

noul angajat – pentru a se integra cât mai rapid si mai armonios în structura
organizației.
vechiul angajat – pentru a-si menține nivelul de cunostiințe, interes si
motivație la un nivel corespunzător.
managerul – pentru a face față presiunilor interne si externe, provocărilor

legate de obiective, relații, performanță.


In concluzie, ce anume ne stimulează să apelăm la coaching?

Putem vorbi de:

a. coaching de remediere: când ajungem în fa_a unei nevoi sau a unei probleme pe
care dorim să o soluționăm rapid, elegant sau performant.
b. coaching de mentenanță: atunci când este necesar să pastrăm un anumit
standard sau nivel deja obținut anterior.
c. coaching de dezvoltare: atunci când dorim atingerea unui nou nivel, superior, în

oricare din domeniile vieții noastre private sau profesionale.

4.2 Practicarea coachingului

Procesul în sine presupune sedințe individuale sau, după caz, de grup.

Durata sedințelor poate varia de la 30 minute până la 3 - 4 ore (cel mai frecvent, intervalul de
timp alocat unei sesiuni este de 1 oră).

In timpul sesiunii de coaching, care este rolul coachului?

1. Susține angajatul pentru ca acesta să hotărască ce anume îsi doreste, să facă


distincția între dorințe si obiective si să decidă care sunt obiectivele sale.
2. Foloseste seturi specifice de întrebări, al căror scop este de a se genera noi
perspective asupra unei situații, noi înțelegeri sau noi abordări.
3. Foloseste diferite tehnici care îi vor permite clientului să îsi acceseze resursele
interioare - să se înțeleagă pe el însusi, să se motiveze, să ia decizii, să se
“pună in formă”, să elaboreze noi strategii de acțiune, să îsi rafineze
comportamentele, atitudinile sau strategiile personale de lucru.
4. Oferă un anume fel de feed-back: constructiv si generativ (care generează noi
înțelegeri asupra temei abordate)
5. Susține clientul pentru a parcurge tot drumul de la problemă la cea mai
convenabilă soluție.
6. Acționează ca un partener de drum: de încredere, respectuos si care asigură
confidențialitatea.

Întrebările deschise, care solicită răspunsuri descriptive, favorizează conștientizarea.


Următoarele întrebări sunt deschise:
• Ce vă doriți să obțineți?
• Ce se întâmplă acum?
• Cum v-ar plăcea să fie?
• Ce vă oprește? Cu ce vă ajută?
• Ce probleme ar putea să apară?
• Ce ați putea să faceți?
• Cine ar putea să vă ajute:
• De unde ați putea să aflați mai mult?
• Ce vei face concret?

4.3 Evaluarea programului de coaching

Perfoermance Consultants a elaborat o metoldologie de evaluare care a numit-o Coaching for


Performance ROI, cu scopul de măsura impactul modificărilor comportamentale asupra
oamenilor, profitului. De pe site www.coachingperformance.com se pot descărca șabloanele
pentru acest instrument de evaluare.

Pentru a măsura beneficiile aduse de coaching, este esențial să ținem evidența a trei lucruri:

• Țeluri și obiective- scopuri pe care angajatul și le asumă


• Acțiuni în derulare- se adună informații despre acțiunile puse în practică
• Notițe despre ce s-a întâmplat-- se notează informații despre progresele făcute
Bibliografie

1. Graham Lee, Coaching pentru lideri. De la dezvoltarea personală la performanța


organizațională, Editura Codecs, 2007

2. John Whitmore, Coaching pentru performanță, Editura Publica, 2019

2. Robert Vaughn, Manualul trainerului profesionist, Editura Codecs, 2008

3. Epert Training, Curs perfecționare formator, Cluj Napoca, 2008

4. Carmen Tudor, Angela Coca, Corola Muller, Ghid rapid de business coaching, Societatea
Română de Coaching, 2017

5. www.mastercoach.ro