Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
TRAINING ȘI COACHING
2019
Moto: ” Lumea corporațiilor este acum clădită din capital
intelectual, nu din cărămizi și mortar- iar asta schimbă totul ”
Thomas A. Stewart
1.4. Trainerul
Conform unui raport UKES ( Comisia de evaluare a aptitudinilor si angajare a Regatului Unit),
pana la jumatatea anului 2017, mai mult de 16% din locurile de munca vacante in spatiul
European ramaneau neocupate, din cauza deficitului de abilitati ale candidatilor.
Astfel tot mai multe companii investesc programe de instruire și formare profesională. La nivelul
individului se poate observa un interes crescut pentru a dobândi noi abilități și competențe care
să-l facă mai atractiv pe piața forței de muncă.
Prin instruire se transmit angajaților informații privind modul în care trebuie să-și îndeplinească
sarcinile și responsabilitățile în funcție de obiectivele postului și nevoile organizației.
Dezvoltarea este forma de instruire care îi pregătelte pe angajați pentru promovare sau pentru
creșterea personală a angajatului.
Trainingul este un proces impus de companii pentru a crește performanța angajaților prin
dezvoltarea de noi competențe și noi maniere de a face lucrurile.
Competențele sunt capacitatea de a face ceva concret nu numai de a ști ceva iar performanța este
capacitatea de a atinge obiectivele postului .
1.2. Beneficiile trainingului
Un program de training poate să schimbe punctele slabe ale angajaților în puncte tari. Angajatul
devine astfel mult mai bine pregătit și primește un plus de calificare.
Trainingul poate aduce un avantaj în fața competiției și poate ridica standardele companiei în
ceea ce privește calitatea produselor și a serviciilor oferite.
Trainingul are potențialul de a crește gradul de motivare și nivelul stimei de sine a angajatului
lucruri esențiale pentru ândeplinirea cu succes a sarcinilor.
Angajatii dobândesc de multe ori un sentiment sporit de respect personal, demnitate și bunăstare
ca urmare a a faptului că se simt mai utili firmei și societații. În general vor primi o parte mai
mare din beneficiile materiale obținute de pe urma creșterii productivitătii. Acești factori le oferă
un sentiment de satisfacție datorită indeplinirii obiectivelor companiei și a celor personale.
1.3 De unde putem afla mai multe lucruri despre domeniul instruirii?
Domeniul instruirii este amplu și diversificat. O simplă căutare pe internet poate furniza
informațiile dorite. Iată câteva dintre ele :
https://www.revistabiz.ro/etichete/training/
www.traininguri.ro
www.resursedetraining.ro
https://www.learningnetwork.ro/filme-training-youtube
www.ted.com
https://www.marian-rujoiu.ro/cat/training/
http://hrmanageronline.ro/%EF%BB%BF-de-la-resurse-de-training-la-invatare-experientiala/
https://www.portalhr.ro/resurse-video-pentru-training-si-dezvoltare-profesionala/
http://training-cafe.ro/category/resurse-pentru-training/
http://training-cafe.ro/resurse-gratuite-pentru-traineri-pe-www-andyszekely-ro/
www.trainingurispecializate.ro
www.cursurigratuite.ro
www.trainingmag.com
www.ispi.org
www.LTImagazine.com
www.prezentări.com
www.clomedia.com
www.blackboard.com
1.4. Trainerul
Rolul trainerului este să ofere informație. El concepe programe de instruire care să corespundă
nevoilor organizației. Se ocupă de rezolvarea problemelor de logistică și de admimistrare a
activității de instruire. Livrează programele de instruire punând la dispoziția audienței o
structură clară şi uşor de urmărit a trainingului. Aici se include structurarea timpului, a
activităţilor (exerciţii, experienţe individuale, etc.), gestionarea situaţiilor neprevăzute, etc.
Măsoară eficacitatea instruirii.
• știe să are răbdare și știe să pună nevoile participanților înaintea nevoilor sale de
trainer pună întrebările potrivite, la momentul potrivit
• e carismatic, entuziast și are simțul umorului – ajută mult la ridicarea și păstrarea unui
nivel înalt de energie în sală.
• e organizat – are o atenție deosebită la detalii, pregătește totul din timp
2. Proiectarea instruirii
3. Desfășurarea instruirii
4. Evaluarea instruirii
Una din cele mai mari probleme în desfășurarea programului de instruire este gradul de implicare
a managerilor. Obiectivele postului, criteriile de performanță trebuie formulte în așa fel încât să
poatî fi măsurate și să ofere informații pentru conceperea unui program de instruire.
Într-o organizație pot apărea semnale care semnalează o nevoie de instruire. Productivitatea
scăzută, rezultatele slabe constatate la evaluarea performanțelor angajaților sunt semne clare.
Nevoia asigurării unei instruiri mai ample mai poate interveni în cazul unor noi produse sau
servicii oferite de organizație, achiziționarea unei noi tehnologii, schimbarea proceselor,
procedurilor, standardelor și politicilor de firmă.
Au fost identificate de Mc Gehee si Thayer (1961) trei nivele ale analizei pentru a determina
necesarul care va fi acoperit prin training.
În analiză se ține seama de obiectivele generale ale organizației, de evoluția mediului de afaceri
și strategia adoptată de organizație. Fluctuația personalului, productivitatea, profitabilitatea, cifra
de afaceri, accidentele și absenteismul, reclamațiile sunt indicatori importanți de care se ține
seama.
Se folosesc mai multe metode de analiză. Una ar fi metoda interviului. Se pun intrebări
angajatului de tipul : ” Care sunt aspirațiile profesionale?”, ” La ce cursuri de instruire ați
participat până acum?”, ” Ce cunoștințe și competențe noi credeți că vi se cer ân etapa actuală de
dezvoltare a firmei?”, ” Care credeți că sunt punctele dumneavoastră slabe din punct de vedere
profesional?”. O altă metodă este metoda chestionarului. Un exemplu:
Postul/Funcția......... Vechime.........
1. Sunteți interesat să dobândiți cunoștințe și
competențe privind:
• Vânzări
• Marketing
• Office (Word, Excel)
• Limbi străine
• Contabilitate și management financiar
• Leadership
• Managementul conflictelor
• Managementul producției și a serviciilor
• Managementul resurselor umane
• Aprovizionare și distribuție
• Social Media
• Altele................
.....................................................................................................................................................................
O altă metodă de analiză este metoda testării. Un test eficace poate fi dificil de compus și
validat. Administrarea testelor poate fi potrivit doar unei situații specifice cum ar fi elaborarea
unui document la calculator, performanțe lingvistice etc.
2.2. Proiectarea instruirii
În primul rând se elaborează materialele de instruire pe suport scris și în format electronic. Este
foarte important ca tematica propusă să se regăsească răspunsuri la propriile ” de ce?”-uri. Cu cât
răspunsurile vor fi mai variate, cu atât mai atenți, mai implicați, mai deschiși și dispuși să aplice
vor fi participanții . Elementele de teorie trebuie îmbinate echilibrat cu exerciții practice
relevante.
Apoi trainerul se va ocupa de logistica instruirii. Aceasta presupune alegerea locației, asigurarea
materialelor și a echipamentelor specifice instruirii, stabilirea programului, anunțarea
participanților.
Trainerul trece la efectuarea propriu-zisă a instruirii. Încă de la început trebuie captată atenția
auditoriului astfel încât aceștia să se considere câștigați că participă la training. Vor fi stabilite
obiectivele și beneficiile programului. Se va crea o legătură informală. Scopul suprem este de a
descoperi împreună lucruri care le va ușura munca și le va facilita performanța. Tehnicile de
instruire vor consta in prelegeri, discuții, studii de caz, exerciții practice. La final se va cere
cursanților să formuleze în scris felul în care au de gând să folosească noile cunoștințe sau
aptitudini.
Deoarece un program, de training costă timp și bani este necesară o evaluare a eficienței
programului pentru organizație.
A. Etapa reacțiilor
B. Etapa de învățare
- teste scrise și probe de lucru - pentru a verifica dacă obiectivele au fost atinse.
În această etapă se verifică dacă realizările cursanților la locul de muncă s-au îmbunătățit în urma
filmării. Dintre metodele de adunare a informațiilor amintim: auto-aprecierea, aprecierea line
managementului, mărirea randamentului, micșorarea ratei de eroare, colecții de statistici.
D. Etapa organizație
Are ca scop susținerea si ghidarea clientului pentru ca acesta să îsi poată stabili si
atinge obiectivele în modul cel mai elegant si mai convenabil cu putință, scopul final
fiind:
menținerea sau cresterea performanței
atingerea excelenței, într-un anumit domeniu/context
dezvoltarea potențialului personal
Coachingul se concentrează asupra asupra posibilităților viitoare , nu asupra greselilor din trecut
și are numeroase beneficii:
Tehnicile de coaching iti asigura claritate in setarea obiectivelor pentru care lucrezi, un plan de
actiune si, mai ales, rezultate.
www.coaching4you.ro
www.liliadicu.ro
https://agape-conferences.org/blog/
www.topcoach.ro
www.coachfederation.ro
http://www.khastalia.ro
https://cbc.ro/programe_open/business-coaching-academy/
www.life-and-executive-coach.com
www.coaching-romania.ro
http://performanceway.ro/
http://coachinginbucuresti.ro
https://www.aisucces.ro/coaching/
http://www.mastercoach.ro/
https://www.coachingperformance.com/
3.4 Managerul în calitate de coach
Liderul trebuie să fie perceput de echipă ca fiind un sprijin nu o amenințare. Stilul de leaership
bazat pe coaching presupune tratarea angajatului de pe poziție de parteneriat, un parteneriat care
să aducă acestuia capacitatea de a depăși obstacolele și problemele și de a-și implini potențialul.
• Stabilirea de obiective
• Planificare strategică
• Creare de interacțiuni
• Motivare și inspirație
• Delegare
• Lucru în echipă
• Rezolvare de probleme
• Dezvoltarea echipelor
• Dezvoltarea carierei
• Managementul performanței
• Armonizarea relațiilor
• Feedback și evaluări
Poate managerul să își asume rolul de coach, coborând la nivel micro, acela de echipă – celula de
bază a unei organizații? Tradițional vorbind, managerul deține în companie responsabilitatea
pentru îndeplinirea obiectivelor echipei, dar și controlul asupra deciziilor. Societatea modernă
este construită încă din familie, trecând apoi la școală, în ideea de a da și a primi instrucțiuni, de
a comanda și executa, existând și consecințe în cazul în care cel care le primește nu le duce la
bun sfârșit întocmai. Dacă transferăm paralela cu performanța sportivă și la nivelul performanței
profesionale individuale, este relativ simplu să concluzionăm că o echipă bazată pe control și
execuție nu va da niciodată aceleași rezultate ca o echipă în care managerul își ia timpul să aplice
tehnicile unui coach.
„O cultură managerială de tip coaching reușește să conducă la îndeplinirea sarcinilor pe o
perioadă de 250 de zile pe an, contribuind totodată la dezvoltarea angajaților pe întreg
parcursul și dezvoltând încrederea în sine a acestora.” – Coaching pentru performanță, Sir
John Whitmore, Publica.
Aceasta intrebare am primit-o destul de des in ultima perioada, astfel ca m-am hotarat sa scriu
despre 10 abilitati care diferentiaza un manager si il fac sa aiba succes.
1. Cauta solutii concrete luand in considerare si parerile membrilor echipei, in loc sa caute la
nesfarsit cauzele pentru care exista o problema.
2. Asculta cu atentie lasand la o parte prejudecatile si lasandu-si mintea deschisa la ideile pe
care de multe ori oamenii din echipa se feresc sa le exprime.
3. Ajuta oamenii sa ramana motivati avand la indemana strategii specifice, folosindu-se de
resursele pe care le are la dispozitie.
4. Intra pe aceeasi lungime de unda cu interlocutorul si comunica eficient pe canale multiple,
in functie de profilul fiecarei persoane.
5. Implementeaza intern un proiect de coaching, scutind compania de niste costuri
substantiale in cazul in care acest lucru s-ar face de catre un furnizor extern.
6. Foloseste intrebari puternice pentru depasirea tiparelor de gandire, astfel incat sa ajute
colegii sa gaseseaca singuri rezolvare la problemele lor.
7. Rezolva conflictele intr-o maniera deschisa, in care cei implicati simt ca sunt luati in calcul
si ca parerea lor conteaza.
8. Creaza relatii etice si de incredere, formand astfel o atmosfera colegiala in care fiecare om
conteaza.
9. Da feedback pentru dezvoltare pentru ca stie de ce anume are nevoie un om pentru
maximizarea potentialului.
10. Gestioneaza constructiv regulile impuse astfel incat acestea nu impovareaza si nu pun
presiune inutila, devenind activitati naturale, obisnuite.
Desigur, acestea sunt doar o parte din competentele unui manager bun, insa sunt cele antrenate in
mod special in cazul coaching-ului.
• Practicarea coachingului
Cum se poate asigura o companie că are omul potrivit la locul potrivit, că omul
potrivit deține informațiile si abilitățile dorite, că are atitudinea potrivită - în armonie cu
imaginea pe care compania doreste să o promoveze?
Mai mult…
Dacă răspunsul este DA la cel puțin una dintre întrebările de mai sus, atunci cu siguranță este
indicat să se apeleze la coaching!
noul angajat – pentru a se integra cât mai rapid si mai armonios în structura
organizației.
vechiul angajat – pentru a-si menține nivelul de cunostiințe, interes si
motivație la un nivel corespunzător.
managerul – pentru a face față presiunilor interne si externe, provocărilor
a. coaching de remediere: când ajungem în fa_a unei nevoi sau a unei probleme pe
care dorim să o soluționăm rapid, elegant sau performant.
b. coaching de mentenanță: atunci când este necesar să pastrăm un anumit
standard sau nivel deja obținut anterior.
c. coaching de dezvoltare: atunci când dorim atingerea unui nou nivel, superior, în
Durata sedințelor poate varia de la 30 minute până la 3 - 4 ore (cel mai frecvent, intervalul de
timp alocat unei sesiuni este de 1 oră).
Pentru a măsura beneficiile aduse de coaching, este esențial să ținem evidența a trei lucruri:
4. Carmen Tudor, Angela Coca, Corola Muller, Ghid rapid de business coaching, Societatea
Română de Coaching, 2017
5. www.mastercoach.ro