Sunteți pe pagina 1din 70

În compania mea,

cea mai preţioasă


resursă coboară zilnic cu
liftul.

Bill Gates
antreprenor Microsoft

3/3/2019
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
Carmen Aruștei,
carmen.arustei@gmail.com, B501

3/3/2019 © Adriana Prodan & Carmen Claudia Aruștei


METODĂ ŞI EVALUARE
Evaluare disciplina MRU:

• 1 tema pe parcursul semestrului: plan de


dezvoltare profesionala si personala -
25% (26 mai 2019)

• Test de verificare cunostinte pe parcurs–


25% (11 mai 2019)

• Examen 50% - test grila cu intrebari cu


un singur raspuns corect

3/3/2019
TEME pentru cursul de MRU
• Introducere în MRU: activitati si practici. Noi tendinte.
• Piata muncii. MRU strategic.
• Planificarea RU. Analiza si descrierea posturilor si
rolurilor
• Recrutarea si selectia resurselor umane
– Interviurile si testele de selectie.
– Integrarea, concedierea, pensionarea angajatilor
– Angajarea resurselor umane: Romania si alte tari.
• Motivarea angajatilor. Managementul sistemelor de
recompensare.
• Evaluarea performantelor si competentelor.
• Instruirea si dezvoltarea angajatilor. Cum învatam?
• Cariera si dezvoltarea ei.

3/3/2019
• Armstrong Michael (2003), Managementul resurselor umane. Manual de
practică, ediţia a 8-a, Ed. Codecs, Bucureşti. – sunt şi alte ediţii mai recente.
• Cole G.A. (2000), Managementul personalului, Ed. Codecs, Bucureşti.
• Gramham Basten- Introduction in Scientific Research Projects,
http://bookboon.com, acces gratuit
• Mathis si Jackson-Human Resource Management, 2010
• Malcom Martin, Tricia Jackson (2008), Practica de personal, ediţia a 4-a, Ed.
Codecs, Bucureşti Prodan Adriana – MRU,Suport de curs, 2016

Referințe suplimentare:
•HBR’S 10 Must Reads: Managementul oamenilor, Ed. Bizzkit, Bucureşti, 2012
Johns Gareth, Goffee Rob (2011), Clever –cum să-i conduci pe cei mai creativi
și mai inteligenți dintre oamenii tăi, Ed. Publica, Bucureşti
Ulrich Dave, Younger Jon, Brockbank Wayne, Ulrich Mike (2012), HR from the
Outside-In, Boston: McGraw Hill.
Nica Panaite (2011), Managementul performanțelor resurselor umane, Ed.
Sedcom Libris, Iași.
•Zorlu Senyuce-Managing the Human Resource in 21st century, bookboon.com,
acces gratuit.
•***CODUL MUNCII DIN ROMÂNIA +adaug (mmuncii.ro)
Bibliografie 2
• www.hr-club.ro
• www.portal-resurseumane.ro/
• www.cariereonline.ro
• www.harzing.com
• www.portalhr.ro
• www.forbes.ro

• International Journal of HRM


• Filme:The Apprentice, The Internship, Up in the
Air, Inside job.
Provocări noi pentru RU

• Globalizare și internaționalizare: evoluția


piețelor economice și ale muncii
• Provocări la nivel economic și al societății
• Evoluții ale comerțului și companiilor
• Relații noi angajator-angajat
• Noi așteptări în educație și competențe
• Creșterea mobilității profesionale

Calificări/profesii noi, roluri diverse,


cariere volatile, competențe adaptabile

7
Mediul competitiv diferit
• Scurtarea ciclului de productie
• Protectia patentelor este redusa (imitatie)
• Dispar reglementarile si protejarea pietelor
• Creste accesul la piata de capital
• Creste importanta inovarii (proces si produs)
Resursele umane sunt ESENTIALE pentru a face
fata acestui mediu
MRU 2025

1.Modelele de afaceri se vor schimba


dramatic.Tehnologia, globalizarea, demografia
si alti factori vor influența structurile
organizationale si culturile.
• corporatiile foarte mari se vor transforma în
mini-state si vor avea un rol esential în
societate;
• specializarea creează nevoia rețelelor
colaborative;
• agenda de mediu va forța fundamental
schimbările strategiei de afaceri

3/3/2019
MRU 2025
2.MRU va fi marea provocare a afacerilor. Afacerile
curente folosesc competențe limitate, schimbarea și
inovarea fiind principalele atuuri. Pînă în 2020
schimbările vor fi:

• Granița dintre muncă și viața privată va dispare, astfel că


firma va avea o mare responsabilitate privind bunăstarea
socială a angajaților
• Vor fi dezvoltate tehnicile de măsurare pentru un mai
bun control al productivității și performanței
• Va crește importanța capitalului social și relațional ca
instrumente ale succesului în afaceri

3/3/2019
Companiile Companiile verzi- Companiile
albastre-REGE MEDIU orange
MICI

Resurse& Domină Compania Cariere pe termen


succesiune planificarea abordată holistic scurt. Multe tipuri
carierei și planul în planul de de contracte. HR
focalizat pe
de succesiune
RU acoperirea
posturilor pe
termen scurt

Manageme Concentrarea pe Definirea Joaca rol minimal


nt talente performante la generala a la intern dar are
toate nivelurile. talentului. rol crucial in
Talentele au Focalizare pe legaturile externe
agenti personali. competente.

Implicarea Implicarea are Implicarea Implicarea în


angajatilor loc dacă duce la gravitează în jurul proiecte pe
performanțe. balanței viață- termen scurt
Promovarea muncă și
greoaie a culturii responsabilitate
și socială
3/3/2019
comportamentelo
r dorite.
Recompense Recompensa Focalizare pe Plată pe
și se leagă cîștig total și nu proiect.Indivi
performanțe puternic de pe cariera pe dul rămîne în
performanță viață proiect cît
și de rol. există
contractul.

Pregătire și Începe la Abordare Furnizarea


dezvoltare școală.Focaliz Holistică a minimă in
are pe învățării, house.
măsurarea realizată mai Trainingul
competențelor mult acasa. abilităților
pentru un job. Perioda de prin
studiu plătită va intermediul
deveni o ”artizanatului
practică comună (hand-made)”

3/3/2019
Provocari actuale in MRU
• Disponibilitatea si Calitatea angajatilor
– Oferta inadecvata a angajatilor cu abilitati/calificari bazate pe cunoastere
– Educatia angajatilor in abilitati de baza

• Crestere numarului de angajati contextuali


– Cresterea angajatilor temporari, independenti, inchiriati si part-
time duce la :
– Flexibilitate in zonele de angajare
– Creste dificultatea de a concedia angajatii fulltime
– Reduce raspunderea privind legalizarea contractuala
Provocari actuale in MRU
• Probleme de diversitate:varsta, etnie,
gen,nationalitate,etc.

• Balanta Familie-Munca
– Cupluri carieriste
– Parinte singur
– Declinul familiei traditionale
– Femei care ingrijesc persoane bolnave
– Reactia persoanelor singure comparative cu a
celor cu familie
– Teleworking sau job de acasa.
Comportamentul uman

• Diferenţe individuale
• Personalitate
• Atitudini

• Atribuiri
• Orientare
• Roluri

3/3/2019
Diferenţe individuale
• Capacitate: verbal, numeric, memorie,
raţionament,orientare în spaţiu, percepţii,
dexteritate, cognitiv(înţelegere şi
învăţare), aptitudini sociale(integrare şi
relaţionare).
• Inteligenţa: raţionament
abstract+deducţii+adaptare intelectuală

3/3/2019
PERSONALITATE
• Toate trăsăturile relativ stabile şi durabile care
deosebesc o persoană de altă persoană( big five) :

1. nevrozism (dispoziţia către anxietate şi vinovăţie mai


curând decât bună-dispoziţie şi încredere în sine)
2. extraversiune (tendinţa de a fi expansiv, sociabil şi
pozitiv)
3. deschiderea la experienţe ( tendinţa de a fi imaginativ,
sincer şi curios intelectual)
4. agreabilitatea (tendinţa de a fi altruist, corect,tandru şi
modest)
5. conştiinciozitatea (tendinţa de a urmări scopul,
autodisciplinat şi atent la detalii)

3/3/2019
Caracterul
atribute durabile care diferentiaza o
persoana sau care compun identitatea
acelei persoane.Este responsabil de
comportamentul etic.Are radacini in cultura
familiei si in educatia primara

Powell, 1996

3/3/2019
Diferenţe individuale 2

• Cultura trecută şi prezentă. Prejudecăţi

• Diferenţe de valori

• Diferenţă de rasă, religie, sex, handicap

3/3/2019
Valori de baza
SCHWARTZ-1992

• Putere,
• Achizitie,
• Placere,
• Supravietuire,
• Auto-directionare,
• Universalism,
• Umanism,
• Respectare traditie,
• Conformitate,
• Securitate
3/3/2019
Atitudini
• Îmi place jobul deci…. mă implic
• Evaluare afectivă determinată de
experienţe;
• nu au stabilitatea trăsăturilor de
personalitate şi se pot modifica în
funcţie de:cultură, leadership, grup etc

3/3/2019
Achizitii personale
• Sensul de adancime (gandirea critica si legaturi)
• Inteligenta sociala
• Gandire inovatoare si adaptiva
• Competențe transculturale
• Gandire computațională
• Alfabetizare media, transdisciplinaritate
• Gandirea orientata spre proiectare
• Gestionarea incarcaturii cognitive
• Colaborare virtuala
Comportamentul la locul de muncă

• Atribuirea –stabilirea cauzelor care


determină efecte sau evenimente.Putem
atribui un comportament unei persoane
dacă:
• Este deosebit de comportamentul celorlalţi
în situaţii similare
• Există consens de opinii
• Se repetă în timp şi ca modalitate.
3/3/2019
Orientare în muncă
• ….dă sens vieţii…salarii …distracţie.
1. Remunerare
2. Siguranţa locului de muncă
3. Colegii de muncă
4. Satisfacţia intrinsecă a muncii
5. Autonomia

3/3/2019
Roluri
• Combinarea situaţiei cu aptitudinile,
competenţele, atitudinile şi
personalitatea. Disfuncţii in organizatii:

1. Ambiguitatea rolului
2. Incompatibilitate de percepţie
3. Conflict de roluri

3/3/2019
Implicaţii în MRU
• Definirea posturilor
• Formare
• Evaluare
• Consiliere
• Disciplină
• Evitarea clişeelor
• Abordare diferită

3/3/2019
Obiectivele MRU
Faciliteaza Creste
eficacitatea productivitatea
organizationala Si calitatea

MRU in
organizatiile
actuale

Gestioneaza Promoveaza
obligatiile Dezvoltarea
legale si sociale individuala

3/3/2019
Procesul de MRU
Perspectiva Strategica de RU

Mediul legal Mediul global

Planificarea RU

Recrutarea RU

Selectia si plasarea RU Recompense si


beneficii

Managementul performantei Compensatii dupa merit

Training si dezvoltare Planificarea carierei si dezvoltare

Relatii de Mediul de
Diversitatea RU Noii veniti
munca munca

Practici eficace si eficiente de RU pentru atingerea obiectivelor organizatiei


3/3/2019 @Adriana Prodan-curs MRU 2011
Politici de RU diferite pentru
fiecare segment
Periferic (piaţa internă secundară )
• (part-time, ocazional, sezonier, temporar).
• Dacă sunt disponibili şi fac treabă bună
atunci se investeşte puţin în training.
Ce instruim?
• vin “gata instruiţi”: adaptare la rutină,
abilităţi generale, joburi “uşoare” ca
încredere
18/02/2016 © Adriana Prodan & Carmen
Aruștei
Politici de RU diferite pentru
fiecare segment
Core staff ( f.important)
• Vital pentru specificul afacerii, abilităţi
“tari”
• Reţinerea este esenţială
• Încurajare prin recompense, metode
MRU

18/02/2016 © Adriana Prodan & Carmen


Aruștei
Activităţile de MRU in proces

@Adriana Prodan-curs

Analiza RU Staffing
•Recrutare Învăţare
Planificarea Motivare Cultură
•Plasare Instruire şi Contracte
Politici şi organizaţională
•Înregistrare Evaluare
implementare
•Statistici

Organizaţia angajează oameni


Macro Mezo Micro Meta

3/3/2019
Serviciul/departamentul MRU într-o firmă
multinationala
Strategie, politică externă/internă,
Manager de Standarde, calitatea serviciilor,
Resurse Umane Învăţare organizaţională

Manager Manager de relaţii


Director Servicii de sănătate
de dezvoltare a de muncă
de personal & alte servicii sociale
personalului

Recrutare Mangementul dezvoltării Centru medical Politica de recompensare


Training operativ Sindicate şi
Manageri Igienă reprezentanţii salriaţilor
Operaţional Nevoi Sănătate& securitate Contracte
Technicl Design Consiliere în ajutoare Disciplină
Colaboratori Realizare
Adaptare legislativă
Absolvenţi Evaluare Clubul firmei
Vînzători Siguranţa localului
Evaluarea personalului Managementul conflictelor
Consiliere carieră
Date personale Servicii de mediere
Statistici Investiţii în oameni
Oportunităţi egale Instruire tehnică între companie şi personal
Comunicare
Catering?
Legislaţia angajărilor
3/3/2019
Evoluţii în MRU

Etapa 3 Manager strateg

Avantaj competitiv

ETAPA 2
Manager contracte de muncă

Gestionare şi reglementare

ETAPA 1
Manager de serviciu administrativ
Înregistrări şi administrare
Rezolvarea problemelor,
putere şi inovare
3/3/2019
Evoluţii MRU (2)

Dispersată, reţea, flexibilă, organizaţie de succes

Competitiv, global, calitate, model, firme de înaltă tehnologie

Birocraţie reglementată din exterior, firmă eficientă

Modern, birocratic, org.eficientă, reguli interne

Angajare personal, interveţii întîmplătoare, relaţiile sunt importante

Control managerial:
Valori şi ipoteze
3/3/2019
Diversitate de organizaţii

Activităţi centralizate. Comparaţi cu:


Vânzarea cu amănuntul
Firme de consultanţă
Firme de soft
Firme europene, internaţionale
Firme din industria turistică
Organizaţii educaţionale
ONG
Primăria/prefectura
Organizaţii de cercetare
3/3/2019
Competenţe minimale pentru
secolul XXI
• Competenţe de bază: citit, scris, analiză,
rezolvare probleme, gramatică, lingvistică.
• Competenţe pentru utilizare computer: scris
(35 de cuvinte/minut), utilizare word+, redactare
documente
• Competenţe interpersonale : vorbire şi
ascultare, serviabilitate faţă de clienţi.
• Competenţe analitice.
• Flexibilitate şi adaptabilitate
3/3/2019
Piaţa muncii şi MRU
Piata muncii
• http://www.anofm.ro/
• http://www.ajofmiasi.ro/
• http://ec.europa.eu/eurostat
• http://www.itmiasi.ro
Planificare RU

Obiectivele firmei?
Oameni potriviţi, la locul
CERERE potrivit, la timpul potrivit, la OFERTĂ
un cost corect, cu
Prognoze Internă şi
mentalitatea potrivită
Analize Externă
Cantitative Posturi, contracte, de
Calitative capabilităţi, realaţionare resurse
umane

Afaceri, servicii, inovare,


evoluţii ale populaţiei Introducerea
Tehnologiilor
moderne
Planificarea RU
Pas 2 Pas 3 Step 4
Pas1
oferta/ Diferente Acțiune
SCAN
cerere

Plan strategic Resurse umane Compară Strategii de RU


oferta • Recrutare
Factori interni curentă • Selecție
Munca cu nevoile • Recompensare
Factori externi viitoare • Training
Pentru • Managementul
Analiza SWOT Competențe a identifica Performanței
surplus Etc.
sau lipsa

Feedback
extern intern organizaţie comercial

investigare surse Analiză flux recompense vînzări/profit


acţiuni guv Analiză cant metode producţie/serv
educaţie promovări flexibilitate calit/avantaje
migraţie Competenţe loial & cult

prognoze
ofertă balanţă? cerere
planuri şi date despre
planificare recrutare, instruire, promovare, reorientări, concedieri, salarii, costuri,
productivitate, condiţii de muncă, integrare, cariere,
fuziuni, externalizări , creşteri, contractări,evaluări

feedback Evaluarea personalului


Procesul de planificare RU

=anticipare si management ale ofertei si


cererii de resurse umane

Planul strategic
general

Planul strategic de
resurse umane

Activitati RU
Beneficii ale planificarii RU
• O vedere de ansamblu asupra dimensiunilor de RU pe
care afacerea trebuie sa le considere
• Costuri mai mici cu RU printr-un management eficace
• Mai mult timp pentru anticiparea nevoilor de RU
• Cresterea diversitatii RU
• Mai buna dezvoltare a talentelor manageriale
Scanarea mediului extern
• Scanarea mediului pentru a evalua
oportunitatile si amenintarile
– Reglementari guvernamentale
– Conditii economice
– Elemente de competitivitate si geografice
– Structura capitalului uman (stocul de abilități,
cunoaștere,creativitate, atitudini prin care se
crează munca valoroasă economic).
– Mediul educational si tehnologic
Evaluarea interna a RU
– Ce joburi exista acum?
– Cati oameni realizeaza fiecare tip de
munca?
– Ce este esential la fiecare tip de job?
– Ce job-uri vor fi necesare pentru ca firma
sa implementeze strategiile viitoare?
– Care sunt caracteristicile anticipate ale job-
urilor?
Evaluarea interna a RU
• Inventarul de capabilitati ale org:
-elemente demografice
-progresele in cariera ale angajatilor
-informatii despre performantele obtinute pe job
• SIRU—sursa de informatii despre
angajati, cunostinte, abilitati si
competente

2–
Previziunea Cererii si ofertei de
RU
• Utilizarea datelor din trecut si prezent
pentru a determina viitorul.Metode:
– Judecata si estimarea managerilor
– Utilizarea unor reguli
– Tehnica Delphi-folosind experti
– Consensul prin discutii deschise
Previziune cerere RU
• Metode:analiza de regresie,
simulare,ratele de productivitate, ratele de
angajare
• Perioade:
– Termen scurt-mai putin de un an
– Intermediar—1-5 ani
– Termen lung—mai mult de 5 ani
Previziune oferta RU
• Migratia din zona
• Fluxul de intrari si iesiri din zona
• Absolventii de scoli si colegii
• Schimbari ale preferintelor RU
• Previziuni economice ale zonei
• Schimbari tehnologice
• Actiuni competitive ale angajatorilor
• Presiuni guvernamentale
• Alti factori care afecteaza RU din
interior:pensionari, promovari, transferuri
laterale, planurile de succesiune.
Masuratori in RU
– Cost pe angajat
– Salarii ca procent in cheltuielile generale
– Cheltuielile DRU in total cheltuieli
– Costul angajarilor
– Ratele de fluctuatie
– Ratele de absenteism
– Salariul mediu pe angajat
– ROI

2–50
ROI

C
ROI =
A+B
A = Costurile de operare pentru noul proiect inclusiv salarii
B = Costul de achizitie si implementare
C = Valoarea cistigata prin imbunatatirea productivitatii in anul respectiv
Trainingul poate fi un nou proiect pentru firma.ROI este esential!
Monitorizare şi Calcul
• Statistici: vîrstă, gen, etnie, grade/salarii,
competenţe, productivitate
• Vînzări/profit pe angajat

• Baze de competenţe, experienţe


Nr.plecări în 2018
• Analize Nr.mediu angajaţi
X 100 = %

– Fluctuaţie
– Stabilitatea Nr. de angajaţi> de 1 an vechime
X 100 = %
Nr.mediu angajaţi 2018
-Internă (în firmă)
-Externă (pieţe)
-Ocupaţională: categorii de angajaţi pe
profesii/competenţe
-Locală, regională, naţională,
transnaţională, virtuală (Internet
recruitment & teleworking)
-Pieţe pe termen lung, temporare,
conjuncturale Piaţa liberă sau intervenţii ale
guv?
-Debutanţi-pensionaţi,activi-inactivi
Demografice
Puțini angajați înlocuitori în țări unde sunt
multe locuri vacante.

“…factorul dominant: creșterea rapidă a


populației îmbătrânite și descreșterea
rapidă a tinerii generații”

–Peter Drucker
• Globalizare – “The World is Flat”
• Resurse umane îmbătrânite în unele țări
–Cost ridicat pentru beneficii la pensii – scade
atracția către sectorul public
–Ro are mai mulți pensionari(5.5)decât
angajați(4.5)
• Reducerea loialității față de organizație
• Schimbări rapide care cer competențe
mixte volatile
• “Brain drain” duce la mișcări ale RU
calificate în alte țări
–Unele eforturi pentru a reduce migrația
• Îmbunătățirea condițiilor de muncă
• Cooperarea cu țările de destinație
• Recrutarea de personal de înlocuire
• Introducerea unei perioade obligatorii de muncă
pentru comunitatea care a susținut formare
• Transferul unei functii a firmei catre o alta
organizatie (HR)
• Offshore outsourcing –cind aceasta firma
este in afara tarii
• Offshoring – externalizarea operatiilor in
alta tara
• Reducere costuri
• Flexibilitate organizationala
• Rapiditatea adaptarii la operatii
• Permite ca firma sa se concentreze pe
afacere:clienti si noi piete
• Aduce produse la cost mic/profit mare
• Necesara cind reducem angajarile
permanente
• Joburile de rutina si marginale pot fi
eliminate /angajati fericiti
• Putem ajusta costurile fara sa sufere
angajatii permanenti
• Managerii HR isi folosesc abilitatile pt
probleme strategice
• Servicii la cost mai mic decit “in casa”
• Dispar entry-level jobs si mgt carierei
devine mai dificil
• Joburile bine platite in firma sunt inlocuite
de servicii la costuri mai mici
• Nu putem pregati din timp inlocuitori
• Activitatea externalizata nu mai poate
deveni un avantaj competitiv pentru firma
• Angajatii ramasi se vor simti amaneintati
si nu vor mai avea incredere in firma lor
• Strategia captivitatii – ind autohtona
Planificarea resurselor umane Selecţie

Evaluarea performanţelor

Analiza postului
Instruire şi dezvoltare

Managementul de linie Recompensare


Paşi în analiza postului

1. Determinăm informaţiile utile


2. Determinăm metodele pentru
obţinerea informaţiilor
3. Stabilim cine colectează informaţiile

18/02/2016 © Adriana Prodan & Carmen


Aruștei
ÎNTREBĂRI LA CARE TREBUIE SĂ
RĂSPUNDĂ ANALIZA POSTULUI

1. Care-i rațiunea de a fi a postului? De ce există


postul?
2. Care sunt atribuțiile și responsabilitățile ocupantului
postului?
3. Care sunt caracteristicile ocupantului postului?
4. Care sunt resursele de care ocupantul postului are
nevoie pentru a putea desfășura activitatea într-un
mod eficient și eficace?
5. Care sunt traseele de carieră disponibile?

18/02/2016 © Adriana Prodan & Carmen


Aruștei
Informaţii utile legate de job,
context, organizaţie
• Descrierea sarcinilor alocate

• Interfaţa cu alte joburi şi echipamente


• Procedurile utilizate în job

• Comportamente cerute de post


• Cerinţe fizice şi psihice
• Maşini şi echipamente

• Condiţii de muncă
• Mediu intern, extern

• Program
• Cerinţe privind educaţia, experienţa, aptitudini
18/02/2016 © Adriana Prodan & Carmen
Aruștei
Metode de analiză
• Analize narative- depind de abilităţile de scriere
ale analistului. Metodă ieftină.
• Sistemul Fleishman –sunt descrise 52 de
abilităţi care acoperă toate dimensiunile muncii
(cognitive, psihomotorii şi senzoriale).Ex: scris
(înţeles şi exprimare), vorbit (înţeles şi
exprimare), fluiditatea ideilor, profunzimea
percepţiei, atenţia auditivă, claritatea vorbirii.
Fiecare abilitate este descrisă şi evaluată pe o
scară de 7 puncte
• Inventarul sarcinilor cu timpi, frecvenţă, de
realizare, importanţa relativă, dificultatea sarcinii
şi
18/02/2016
timpul de învăţare a sarcinii.
© Adriana Prodan & Carmen
Aruștei
Metode de A.P. 2
• Analiza funcţională a postului se referă la oameni,
informaţii şi lucruri implicate în muncă

• Chestionare ce evidenţiază:input informaţional,


procese mentale, relaţionare, contextul, alte
caracteristici

• Incidente critice-performanţe extreme care sunt


luate în considerare mai ales la evaluarea
performanţelor.

18/02/2016 © Adriana Prodan & Carmen


Aruștei
• Descrierea sarcinilor alocate
• Interfaţa cu alte joburi şi echipamente
• Procedurile utilizate în job
• Comportamente cerute de post
• Cerinţe fizice şi psihice
• Maşini şi echipamente
• Condiţii de muncă
• Mediu intern, extern
• Program
• Cerinţe privind educaţia, experienţa, aptitudini
• NUMIREA POSTULUI:
MERCHANDISER • Verifică ca produsele aflate pe raft în
DEP.:SALES&DISTRIBUTION magazin să fie în cea mai bună stare
(nedeteriorate, neprafuite) , în caz
• LOCALITATEA: IASI contrar înlocuindu-le.
SUBORDONARE:KEY ACCOUNT • Negociază cu şefii de magazine cu
MANAGER privire la spaţiul de raft alocat firmei.
• COD: 231459 • Verifică ca produsele să nu aibă
• OBIECTIVUL POSTULUI: Asigură în depaşit termenul de expirare.
permanenţă prezenţa produselor
companiei în magazine, în cel mai bun • LIMITE DE AUTORITATE:
spatiu pe raft si respectă politica de
preţuri a companiei. • Poate decide cu privire la aranjarea
mărfurilor pe raft
• DIMENSIUNI: • Poate decide schimbarea planogramei
• Nr. de magazine vizitate / zi : 7. cu privire la dispunerea mărfurilor in
• RESPONSABILITĂŢI: magazin.
• Menţine în permanenţă produsele • Poate creşte spaţiul alocat
companiei în spatiul alocat din
magazine şi încearcă permanent • CUNOŞTINŢE şi ABILITĂŢI
creşterea acestui spatiu. NECESARE (cerinţele postului):
• Vizitează magazinele pentru a verifica • Studii : liceul
preţurile afişate pe raft, în concordanţă • Engleza : nivel minim
cu politica de vânzări a companiei. • Experienţa anterioară în acelaşi post
• Aranjează mărfurile pe raft respectând reprezintă un avantaj.
planograma primită de la • Persoana echilibrată, calmă
departamentul promovare sau de la • Fire energică
furnizori . • Bun negociator
• ………………. “a avea persoanele potrivite
în mașină, pe cele nepotrivite să le lăsăm
afară iar pe cele potrivite să le așezăm pe
scaunele potrivite-și mai ales să ne dăm
seama încotro mergem.
– Good to Great: Why Some Companies Make the Leap and
Others Don’t – Jim Collins
ETAPE - firma

1. Analiza muncii --- JD / fisa post + Profilul


candidatului
2. Alegerea metodelor de recrutare / selectie
3. Sourcing de candidati
4. Screening de CV
5. Interviul + testele
6. Analiza rezultate +
7. verificare recomandari ---- selectie
8. Feedback
9. Angajare
10. (dosar personal, integrare)