Planeación Estratégica

La administración de los recursos humanos ha sido tan reconocida e importante en todas las
empresas y para cada área , con el fin de generar una respuesta positiva para el objetivo de la
empresa ha diseñado la visión de un líder como la persona con asertividad con manejo de una
planeación estrategia y con responsabilidad lineal y directa de la conducción adecuada de los
empleados además de la función de staff respecto a las políticas y procedimientos adoptado por
la organización para proteger y seleccionar el recurso humano a partir de :

1.formulacion de la estrategia

Creación de un modelo por competencias que permita a partir de las Habilidades gerenciales de
Andrés realizar el lanzamiento del producto que impulse la nueva marca de agua que va a lanzar la
empresa a partir de un equipo idóneo con actitudes y aptitudes aprovechando las características
de cada miembro de esta manera se aprovecharía de manera positiva la acogida del trabajo.

2.Implementacion de la estrategia

Para lograr el objetivo se creará un modelo que permita seleccionar al recurso humano idóneo
teniendo en cuenta el objetivo que es lograr que un producto posicione en el mercado enfocadas
al alcance de un resultado definido, con lo cual supone un “saber hacer”. Y la idea de que es una
combinación integrada de un saber, un saber hacer, un saber ser y un saber ser con los demás;
que se ponen en acción para un desempeño adecuado por competencias como función laboral

3.Implementacion de la estrategia

El analisis en función de las competencias existen:

a. El modelo de competencias distintivas

b. El modelo de competencias genéricas

c. El modelo de competencias funcionales.

d. El modelo general de gestión por competencias

para nuestro caso se requiere el modelo de gestión por competencias que medirá los paramentos
así:

-entrenamiento: las habilidades y destrezas de la persona para el desempeño en su puesto actual

-la capacitación: mejoramiento de los conocimientos de la persona para el desempeño en un

puesto futuro o para afrontar los cambios que afectarán en su puesto actual
-el desarrollo individual: capacidades latentes que la persona posee potencialmente y que aún no -
ha puesto en uso

-la planificación: formación y desarrollo de las personas que en el futuro deberán cubrir los cargos

-la evaluación: tanto del perfil individual como final

EMPLEADO EMPLEADO EMPLEADO EMPLEADO EMPLEADO EMPLEADO

NUMERO 1 NUMERO 2 NUMERO 3 NUMERO 4 NUMERO 5 NUMERO 6
COMPETENCIAS
A M B A M B A M B A M B A M B A M B

Entrenamiento/Gestión del
tiempo

Fluidez verbal/escrita

Desarrollo
DESARROLLO

individual/Responsabilidad

Capacidades
latentes/Razonamiento
critico

Capacitación

Planificación de la sucesión

Detección del personal

Identificador de
talento/Habilidades
interpersonales

Toma de decisiones
/Resolución de conflictos
EVALUACIÓN

Detección de necesidades
del entrenamiento

Feedback 360

Gestión de desempeño

Total 10 a 100%
ALTO 80-100
MEDIO 60-70
BAJO 10- 50

3. Evaluación

Después de totalizar la ponderación de cata ítem facilitara la identificación de las oportunidades,

medir la potencialidad de los colaboradores, para logran el objetivo planeado y que este alineado
con las expectativas del empresario, según el nivel Alto (A), Medio (M), Bajo (B) se medirá que tan
suficiente es con respecto a sus actitudes aptitudes, habilidad destreza y experiencia , o bajo que
posiblemente no cumpla con competencia asignada

www.eoi.es/blogs/mintecon/2015/03/26/modelo-de-gestion-por-competencias/

gestión por competencias(2015-03-26). .eoi.es/blogs/mintecon

https://blog.acsendo.com/que-es-evaluacion-de-desempeno-360/

https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/gestion-por-competencias/gestion-de-
recursos-humanos-por-competencias-guia-practica/