INSTITUTO TECNOLÓGICO SAN AGUSTÍN

MODULO 1:

SELECCIÓN Y VINCULACION
AURA ALVARINO PEREZ
PSICOLOGA – ESP. GERENCIA TALENTO HUMANO
CEL : 3017384510
@: auraalvarino@gmail.com
PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL

Una Clave imprescindible

para el éxito de los
negocios
RECLUTAMIENTO

Conjunto de Técnicas y Procedimientos

que pretenden atraer a candidatos
potencialmente calificados y capaces de
desempeñarse dentro de la organización.
TIPOS DE RECLUTAMIENTO
INTERNO EXTERNO
 Participan los  Participantes externos
colaboradores actuales  Habilidades y
de la organización. experiencias inexistentes
 Exige su promoción o  MRH: Precisa y Eficaz
transferencia a las
nuevas oportunidades
 Ofrece una oportunidad
de carrera.
 Que es el proceso de selección?
 “Aquella actividad estructurada y planificada
que permite atraer, evaluar e identificar, con
carácter predictivo, las características
personales de un conjunto de sujetos – a los
que denominamos “candidatos” – que les
diferencian de otros y les hacen más idóneos,
más aptos o más cercanos a un conjunto de
características y capacidades determinadas de
antemano como requerimientos críticos para el
desempeño eficaz y eficiente de una cierta
tarea profesional”
¿Qué es el proceso de selección?

 La selección es una actividad de

comparación, de opción, de elección y
decisión, de filtro de entrada y restrictiva.

 El proceso de selección consiste en una

serie de pasos específicos que se
emplean para decidir qué
solicitantes deben ser contratados.
 Que es el proceso de
selección
 El proceso comienza en el momento en que
una persona solicita un empleo y termina
cuando se toma la decisión de contratar a
uno de los solicitantes.

 El objetivo básico de la selección es

escoger y clasificar a los candidatos más
adecuados a las necesidades de la
organización.
 Importancia del proceso de
selección

- Si no se selecciona adecuadamente: Ni se
logra los objetivos de la empresa ni los
deseos profesionales.
- Una errada selección puede impedir el
ingreso de una persona con gran potencial o
librar el ingreso a una con influencia negativa
- Las restantes actividades de personal
pierden efectividad por empleados
seleccionados en forma errónea.
Importancia del proceso de
selección

 “La función del administrador de talento humano consiste

en ayudar a la organización a identificar al candidato que
mejor se ajuste a las necesidades especificas del puesto
y a las necesidades de la organización”
 “Antes de contratar personal, los empleadores deben
asegurarse de que los solicitantes pueden hacer frente a
las demandas de su labor”
 “Si se considera la amplia gama de procedimientos
disponibles, en la actualidad es irónico que las
organizaciones dependan todavía de uno de los métodos
menos avanzados: la entrevista”.
En la actualidad se …
 Definen necesidades
reales.
 Definen perfiles.
 Identifican los
requerimientos
claves.
 Evalúa la cultura
interna.
 Conoce al equipo
humano que integra
la organización.
En la actualidad se …
 Diseña la forma de
convocatoria.
 Optimizan costos y
tiempo.
 Contrasta el C.V.
 Motiva.
 Identifican
habilidades
conductuales.
En la actualidad se evalúa …

 El conocimiento.
 Las habilidades.
 Las aptitudes.
 Los elementos de
personalidad.
 El potencial de
desarrollo.
Pero también nos encontramos con
dificultades como:

1. La definición del Perfil.

2. La atracción de candidatos
3. La identificación de capacidades y
características personales del candidato
4. La evaluación y las escalas de medida
5. A la química interpersonal entre candidato y
cliente
6. A la economía del proceso
 Candidatos

Ojo con …

 Descartar a candidatos de capacidad elevada.

 Descartar candidatos por la edad.
 Descartar falsos negativos.
 Querer evaluar a todos los candidatos sin
excepción.
 Necesidad de contestar a candidato
"recomendado".
 Hacer concebir vanas esperanzas a los candidatos
que no tienen posibilidades.
 Pruebas o test

Ojo con …
 Muchas pruebas en poco tiempo.

 Decidir a partir de una sola prueba (medición diferente a

evaluación).

 Sobrevaloración del uso y aplicación de los tests

psicométricos y de personalidad.

 Usar tests psicológicos muy recientes, aún en etapa de

prueba o experimentación.

 Aplicación de tests por personas no psicólogas.

 Planificación
Ojo con …
 Falta de descripción del puesto por escrito.

 Una mala o nula planificación.

 Variar el perfil y requisitos del puesto de trabajo

después de hacer la convocatoria y comenzar a
entrevistar a candidatos.

 No poner un teléfono de contacto inicial para

ampliar información.

 No preparar las entrevistas colectivas.

 Planificación

Ojo con …

 Realización de excesivas entrevistas con candidatos

finalistas, sin luego pronunciarse por ninguno.

 Necesidad de hacer entrevistas profesionales eficaces y

cortas. Saber tomar notas.

 Hacer esperar a los candidatos antes de las entrevistas.

 Excesiva duración del proceso de selección.

 Información

Ojo con …

 No contrastar la información.

 Falta de comunicaciones permanentes entre la empresa y

los candidatos.

 Información vaga, ambigua o errónea en el anuncio o

durante las entrevistas.

 No comprobar las referencias profesionales

 Enfoque
Ojo con …
 Enfoque clínico casi psiquiátrico.

 Actitudes personales, prejuicios y

estereotipos.

 Decisión sesgada por la primera

impresión.

 Por carencia de candidatos buenos

e interesantes, no hacer
entrevistas completas y procesos
de selección íntegros, por temor a
que se pierda la opción.
 Relación con el medio
Ojo con …
 Falta en saber presentar la
empresa y el puesto de trabajo.

 Falta de atención al candidato,

respetando "su tiempo“.

 No guardar la debida
confidencialidad y reserva de los
nombres de los candidatos que se
presentan a una selección.

 Falta de devolución de los

currículo vitarum a los candidatos
que lo piden.

 Dar disculpas falsas de por qué un

candidato ha quedado eliminado.
 Proceso de selección

IMPLICA DOS FUNCIONES

FUNCIÓN DE FUNCIÓN DE
COMPARACIÓN DECISIÓN

De los diferentes candidatos

Implica la confrontación entre los
Para el cargo se escoge cual de
Requisitos del cargo y la hoja de
los aspirante será seleccionado
Vida del candidato.
para llenar la vacante
 CONSECUSION DEL TALENTO
HUMANO

ADECUACION DEL
HOMBRE A CARGO

RECLUTAMIENTO
SELECCION

EFICIENCIA DEL
HOMBRE EN EL
CARGO
 SELECCIÓN DE PERSONAL

Escoger entre los candidatos reclutados

los más adecuados, para ocupar los
cargos existentes en la empresa, tratando
de mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño del personal, así como la
eficacia de la organización.
 SELECCIÓN DE PERSONAL COMO
PROCESO DE COMPARACION

REQUISITOS DEL CARGO PERFIL CANDIDATOS

X Y
 Especificaciones del  Características del
cargo. candidato

 Requisitos exigidos para  Lo que el candidato

el cargo ofrece

 Análisis y descripción  Técnicas de Selección

del cargo
 BASES PARA LA SELECCION
 Análisis del Cargo.
 Técnica de los Incidentes Críticos.
 Requerimiento de personal
 Análisis del cargo en el Mercado
 X Vs Y

X>Y X=Y X<Y

• No Reúne las • Condiciones • Condiciones por
condiciones Ideales. encima
• Rechazado • Aceptado • Súper dotado
SELECCIÓN DE PERSONAL POR
COMPETENCIAS
SE ENFOCA HACIA …
PRUEBAS
PSICOTECNICAS

ENTREVISTA

DINAMICA DE
GRUPO
 LA ENTREVISTA …
 Se constituye dentro del proceso de
selección por competencias en la
herramienta más apropiada para la
evaluación e identificación de estas.
 Estas proporcionan abundantes datos e
información para la identificación de las
competencias en situaciones especificas.
 En la entrevista se hace más hincapié en
los recursos que se utilizaron para el logro
de resultados.
DIFERENCIAS …
 En la entrevista tradicional nos enfocamos
en aspectos como la educación,
cualificaciones, certificaciones. Esto impide
que el candidato pueda emitir conceptos
sobre su desempeño o sobre sus
experiencias.
 Las preguntas no se enfocan en aquello que
la persona hizo en una situación especifica.
 Las entrevistas tradicionales aportan muy
poco a la identificación y conocimiento de
cómo se comporta el candidato en
situaciones especificas.
DIFERENCIAS …

 LA ENTREVISTA POR
COMPETENCIAS: es una
herramienta importante al evaluar
el potencial ajuste organización-
empleado.
 ENTREVISTA
VENTAJAS DESVENTAJAS
 Permite el contacto frente  Técnica sumamente subjetiva
a frente con el candidato y con gran margen de error y
variación
 Permite la interacción  El candidato no siempre sale
directa con el candidato bien en la entrevista
 Se enfoca en el  Dificulta comparar a varios
candidato como persona candidatos
 Exige entrenamiento del
 Permite evaluar al
entrevistador
candidato en su
 Demanda conocimiento del
comportamiento Y puesto y sus características
reacciones básicas
 IMPORTANTE
1¿Cuál es el aspecto más relevante de la
persona que usted piensa admitir?
2. ¿Qué otros aspectos significativos también
requieren de atención?
3. ¿Cómo fue el desempeño del puesto en el
pasado?
4. ¿Por qué razón está vacante el puesto?
5¿Usted tiene una descripción del puesto por
escrito?
6. ¿Cuáles son las mayores
responsabilidades inherentes al puesto?
7. ¿Qué autoridad tiene usted en el puesto?
¿Cómo definirá sus objetivos?
8. ¿Cuáles son las proyecciones de la
organización para los próximos cinco años?
9. ¿Qué se necesita para cumplir esas
proyecciones?
10. ¿Cuáles son las mayores fuerzas y
debilidades de su organización?
11. ¿Cuáles son las mayores fuerzas y
debilidades de su campo de acción?
12. ¿Cuáles son las mayores fuerzas y
debilidades de los productos de su
organización?
13. ¿Cómo identifica su posición competitiva
frente a los competidores?
14. ¿Cuáles son las mayores fuerzas y
debilidades de sus competidores?
15. ¿Cómo visualiza el futuro de su
mercado?
16. ¿Tiene planes para nuevos productos o servicios en
su área?
17. ¿Qué podría decir de las personas que le reportan a
usted?
18. ¿Qué podría decir de otras personas en puestos
clave?
19. ¿Qué podría decir de sus subordinados?
20. ¿Cómo definiría su filosofía administrativa?
21. ¿Qué oportunidades tienen los trabajadores
de proseguir con su educación?
22. ¿Cómo ve usted a la persona que ocupará ese
puesto?
23. ¿Qué competencias individuales debe poseer
el candidato?
 CÓMO HACER UNA ENTREVISTA
DE SELECCIÓN
1. Identifique los principales objetivos de la
entrevista.
2. Cree un clima favorable para la entrevista.
3. Conduzca la entrevista hacia objetivos.
4. Evalué formalidad VS Realidad.
5. Evite preguntas discriminatorias.
6. Responda a las preguntas
IMPORTANTE TENER EN
CUENTA…
 Analiza de manera previa las actividades,
actitudes, habilidades y conocimientos que
requiere el puesto.
 Lee detenidamente el currículum, pero no te
dejes deslumbrar por los títulos o la experiencia
que dice tener.
 Valora su conducta anterior e intereses a futuro.
Por ejemplo: solicítale previamente una carta de
recomendación de su jefe inmediato y llámalo.
 Identifica que los valores de la persona vayan de
la mano con los de la empresa.
 COMPETENCIAS

 Competencias esenciales de la
organización
 Competencias funcionales.
 Competencias administrativas.
 Competencias individuales
CONVOCATORIA
A DINÁMICA DE
GRUPO
 Dinámicas de grupo

 Es una técnica de "evaluación psicológica

utilizada en selección de personal que sitúa
a los sujetos o candidatos en interacción,
con el fin de producir conductas
observables que propicien la
diferenciación y evaluación de rasgos
latitudinales en los mismos.
 Las técnicas de simulación o dinámicas de
grupo abandonan el tratamiento individual y
aislado para centrarse en el tratamiento
de grupo.
 Su punto de partida es el drama, que
significa reconstruir en un escenario en el
momento presente de aquí y ahora, el
evento que se pretende estudiar y analizar,
de modo que este lo mas cerca posible de
la realidad.
 La dramatización es excelente técnica de
selección para los cargos que exigen
contacto personal con otras personas de la
empresa.
 Las dinámicas de grupo, se diferencia de
los test y de las entrevistas de selección,
en que en ellas se evalúa al candidato en
una dimensión social, lo cual da una gran
riqueza de información complementaria a
las demás pruebas utilizadas.
 Técnicas de las dinámicas de
grupo

 Psicodrama: es la principal técnica de

simulación , fundamentado en la teoría
general de papeles. Cada persona
representa los papeles mas característicos
de su comportamiento, sea individualmente
o en interacción. Actúa aquí y ahora, lo
cual permite analizar y diagnosticar su
propio esquema de comportamiento.
Dentro de otras técnicas podemos
mencionar las siguientes:

 Tratamiento y solución de casos.

 Role playing o representación teatral de un

problema de negocio.
 Las dinámicas de grupo o técnicas de
simulación se emplean como complemento
de diagnostico y en los cargos que exigen
relaciones interpersonales (ej. Gerencia,
compras etc.).
 En fin constituyen una fuente de
retroalimentación y permite el
conocimiento de si mismo y la
autoevaluación.
 Pruebas de conocimientos
o de capacidades

Las pruebas de conocimientos son

instrumentos para evaluar el nivel de
conocimientos generales y específicos de los
candidatos que exige el puesto a cubrir.
Buscan medir el grado de conocimientos
profesionales o técnicos.
Las pruebas de capacidad son muestras de
trabajo que se utilizan para constatar el
desempeño de los candidatos. Buscan medir el
grado de capacidad o habilidad para ciertas
tareas.
 Pruebas psicológicas

Las pruebas psicológicas representan un

promedio objetivo y estandarizado de
una muestra de comportamientos en lo
referente a las aptitudes de las
personas.
1. Pronóstico. Se refiere a la capacidad de una
prueba para ofrecer resultados prospectivos
que sirvan para prever el desempeño en el
puesto.
2. Validez. Se refiere a la capacidad de la
prueba para calificar exactamente la variable
humana que se pretende medir.
3. Precisión. Se refiere a la capacidad de la
prueba para presentar resultados semejantes
cuando se aplica varias veces a la misma
persona.
PRUEBAS MAS UTILIZADAS EN
PROCESOS DE SELECCIÓN

 16 PF (Cuestionario Factorial de Personalidad)

 CMT (Cuestionario de Motivación para el
Trabajo).
 WARTEGG: Escala Proyectiva de
Personalidad
 VALANTI (Cuestionario de Valores y
Antivalores).
 IPV(Inventario de Personalidad para
Vendedores).