FACULTAD DE HUMANIDADES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE

PSICOLOGÍA

FACTORES DEL CLIMA LABORAL EN LA

MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE LAGUNAS
MOCUPE, 2019

Auto(es):
Asto Dávila Mirian Stefany
Campos Robledo Norla
García Soriano Sandra Febrony
Gonzáles Farfán Alexa
Mendoza Gamarra Estelita
Prada Córdova Xiomara
Sánchez Torres Diana
Súclupe Oliva Noelia

Docente de la Asignatura:
Santiago Prado Arnold

Pimentel – Perú
2019
 1. INTRODUCCION

El clima laboral es un tema que ha tomado mayor relevancia en el mundo

organizacional, en base al surgimiento de la importancia de este fenómeno es
que nos planteamos la pregunta ¿Qué factores influyen en el clima
organizacional de una municipalidad? se propone la hipótesis de que influyen
tanto factores internos como el liderazgo, infraestructura y calidad, estructura
organizacional; así como factores internos dentro delos cuales tenemos la vida
familiar de los trabajadores y las relaciones que se establece con los ciudadanos
en cuanto a la calidad de servicio brindado. El objetivo del trabajo de
investigación es identificar los factores que influyen en el clima laboral aplicando
instrumentos de evaluación.

Se justifica en que permitirá conocer las condiciones en que se desarrolla la

organización que están afectando el ambiente laboral y como los colaboradores
perciben la situación en el trabajo, a partir de esto se genera recomendaciones
de intervención a fin de mejorar la efectividad de la empresa y la calidad de vida
de los trabajadores. Así mismo sirve de guía para un mayor enriquecimiento de
conocimientos en lo que respecta a Psicología Organizacional y el campo
laboral. Esperando sirva de base para posteriores investigaciones que traten
sobre el tema.

La metodología utilizada fue la de la elaboración de entrevistas y encuestas a un

grupo de trabajadores para conocer qué perciben de la organización en lo que
respecta a clima laboral, a partir de allí se establece si existe un clima adecuado
o inadecuado, esto se contrasta con la aplicación de encuestas a trabajadores a
fin de establecer qué factores influyen en que el clima laboral, en caso sea
bueno, o la ausencia de qué factores hacer que el clima no sea el adecuado.
 2. JUSTIFICACIÓN:

El tema clima laboral es un aspecto relevante tanto para el mundo empresarial,

lo que le permite ser un componente multidimensional de elementos ya que
interviene el tamaño, modos de comunicación y estilos de liderazgo. Estos
conforman un clima particular que en cierto modo presenta la personalidad de
una organización y la influencia en el comportamiento de los individuos en el
trabajo.

Es tema es importante porque permite determinar de qué manera el clima

organizacional se relaciona con la calidad del servicio del personal, el mal
manejo de las personas dentro de la organización, las consecuencias de un bajo
desempeño del personal, que puede afectar la productividad y calidad de los
servicios.

Es por ello que el manejo del clima laboral es importante para identificar las áreas
donde se puedan determinar conflictos laborales, así como el grado de
satisfacción o insatisfacción con los diversos factores del ambiente
organizacional, así mismo esto va a permite diseñar estrategias y herramientas
de gestión humana.

Logrando un equilibrio en el clima laboral, para obtener un mayor desempeño de

los colaboradores, manteniendo una comunicación efectiva, estableciendo un
clima satisfactorio y brindar un mejor servicio al cliente externo proyectando a su
vez una mejor imagen a la organización.

Así mismo esto ayudara identificar qué factores se pueden encontrar en la

organización como es la motivación, el liderazgo, la comunicación y la toma de
decisión. El compromiso permitirá conocer las condiciones que se desarrollan en
el interior de la organización que está afectando el ambiente laboral y como los
colaboradores perciben la situación en el trabajo.

Para que así se pueda generar recomendaciones de intervención que permitan

corregir dichas condiciones, así poder propiciar un mejor clima en la empresa y
disminuir los factores negativos como la ineficiencia.

Así mismo ayudará a profundizar la indagación sobre Psicología Organizacional

en nosotras, estudiantes de psicología aportando un estudio de caso,
conjugando teoría y práctica a fin de mejorar nuestras habilidades en lo que
respecta a lo académico y preparándonos para el campo laboral.

3. ANTECEDENTES:

A pesar que se habla del tema del clima laboral desde hace ya varios años,
recién se hace notar su valor en la empresa, dejando de lado los modelos
antiguos en donde todos “hacen lo que el jefe dice” , puesto que ahora se denota
más la opinión del trabajador, el liderazgo de los directivos, la calidad de
infraestructura, es decir el ambiente laboral en general para mejorar la
productividad de la empresa, a partir de esto se desarrollaron diversos estudios.

Cuadra y Veloso (2007) realizaron una investigación con el propósito de

confirmar la relación entre el liderazgo transformacionales y transnacionales con
la satisfacción y clima laboral, la muestra tomada consta de 149 empleados tanto
en el sector privado como del sector público de la ciudad de Arica. Los
instrumentos utilizados fueron la Escala General de Satisfacción, el Cuestionario
Multifactor de Liderazgo, Cuestionario de Descripción de la conducta del Líder,
la investigación se concluye con la aceptación de la hipótesis que plantea que el
liderazgo ejerce una influencia positiva y significativa en variables como
satisfacción laboral, encontrándose que el liderazgo explica el 49% de la
varianza del clima laboral y un 31% de la varianza de la satisfacción laboral.

Por su parte, Jorge (2016) en su tesis titulada “Factores que impactan en el clima
organizacional de un centro de servicios compartidos” busca conocer y analizar
los factores del Clima Organizacional que existen en el personal de un Centro de
Servicios Compartidos de un grupo de Agencias de Publicidad en México a
través de una investigación de carácter descriptivo- cualitativo, utilizando una
encuesta de Clima laboral y un cuestionario con 16 preguntas. Los resultados
muestran como factores que han incidido en el clima organizacional y que al
momento se perciben como favorables por parte de los colaboradores son el
sentido de pertenencia, compromiso, relaciones y comunicación entre los
integrantes de la organización.

Marroquín y Pérez (2011) realizaron un estudio del clima organizacional y su

relación con el desempeño laboral de sus trabajadores de Burger King, en
Guatemala. Utilizando para ello un cuestionario de preguntas cerradas y una
guía de observación. Los resultados indican que la mayoría de los colaboradores
presentan libertad en su trabajo, identificación con la organización y aprecian las
condiciones laborales. Así mismo el cuestionario indica que a la mayoría de los
trabajadores les agrada trabajar con sus compañeros, Concluyendo que el
desempeño laboral en los trabajadores es bueno.

En el caso del ámbito nacional se han desarrollado trabajos de investigación

dirigidos a relacionar o hallar mediante la utlización de diversos mpetodos , la
variable “Clima laboral” en organizaciones peruanas. Cabrera, (2018); realizó la
investigación: “Clima organizacional y satisfacción laboral en colaboradores de
una institución Pública Peruana”, al realizar el estudio llegó a la conclusión del
nivel del clima laboral en los trabajadores de la Institución Publica peruana en
estudio es positivo, esto se debe a las calificaciones muy favorables. Por parte
de los trabajadores que tienen más de 15 años de antigüedad están muy
satisfechos en cuanto a su crecimiento, reconocimiento y logro, al igual con los
trabajadores que tienen 1 año de antigüedad.

El autor Rodríguez (2016), realizo la investigación “Influencia del clima

organizacional en el desempeño laboral del personal de la Dirección Regional de
Agricultura Junín -2014”, se llegó a concluir que el clima organizacional influye
directa y significativamente en un 78.9%, la inadecuada estructura en la cual
trabajan interviene en un 60.6%; se detectó que la falta de responsabilidad afecta
en un 63.4% y la recompensa que recibe el personal influye en un 80.5% en el
desempeño laboral del personal.

Chiavenato (2009) reconoce las percepciones sobre la relación entre el clima y

el desempeño laboral desde los factores de la comunicación, relaciones
interpersonales, compromisos y satisfacción laboral.

Por su parte Vallejos (2017), realizo la investigación “Clima organizacional y

satisfacción laboral en la Microred de Salud San Martin de Porres 2017” afirma
que el clima organizacional se relaciona significativamente con la dimensión de
condiciones de trabajo esto implica el mejoramiento de satisfacción de los
trabajadores y su producción en la empresa.

En relación al plano local encontramos diversos trabajos de investigación del

clima laboral cuyos resultados guardan gran correlación con los antecedentes
internacionales y nacionales pues plantean diversos factores, todos ellos
relacionados a aspectos tanto de la empresa como del propio trabajador.

Millán (2017) realizo la investigación “Clima organizacional y satisfacción laboral

de los colaboradores de la empresa Oncorad de Chiclayo del 2016” se determinó
que en la variable Clima Organizacional las dimensiones más valoradas fueron:
el Involucramiento Laboral con 4,049% y Comunicación con 3,966% y las menos
valoradas fueron: Autorrealización con 3,851% y Supervisión con 3,891%. Así
mismo para la variable de Satisfacción Laboral, entre las dimensiones más
valoradas: Significación de la Tarea con 4,317% y Condiciones de Trabajo con
4,207% y las de menor valor: Beneficios Económicos con 4,042% y
Reconocimiento Personal con 4,129%.

Amorós, E. (2007), realizó un estudio denominado “Propuesta de Plan de mejora

del clima laboral en las agencias de una entidad micro financiera ubicada en la
ciudad de Chiclayo” con el objetivo de determinar las características del clima
laboral. En dicha investigación encontró que el clima laboral está en un nivel
medio alto y basado en los resultados, generó una propuesta de mejora para
cada uno de los factores objeto del estudio (Autorrealización, involucramiento
laboral, supervisión, comunicación y condiciones laborales)

4. OBJETIVOS:

Objetivo general:

 Identificar los factores que influyen en el clima laboral.

Objetivos específicos:

 Aplicar instrumentos de evaluación sobre el clima laboral a los miembros

de la empresa.
 Identificar factores externos del clima laboral.
 Identificar factores internos del clima laboral.

5. MARCO TEÓRICO

.
Alvares (1998) sostiene que el clima laboral es el ambiente en el cual los
empleados trabajan ya sea en un departamento, una unidad de trabajo o la
organización entera. También es considerado como un sistema que refleja el
estilo de vida de una organización.

El clima laboral puede influir en la motivación, funcionamiento y satisfacción en

el trabajo. Este puede crear ciertas expectativas de las consecuencias que tienen
las acciones. Los empleados esperan ciertas recompensas, satisfacciones y
frustraciones en base a la percepción en el clima laboral.

Ivancevich (2006) refiere que los análisis de clima laboral deben analizar
aspectos relativos a las percepciones y expectativas del personal con respecto
a la empresa. Como en cualquier estudio que intente un diagnóstico de la
organización, las dimensiones a evaluar deberían ser ajustadas de acuerdo a
cada realidad y a cada historia particular.

Esto da a entender que el clima laboral está determinado por el conjunto de

factores vinculados a la calidad de vida dentro de una organización. Así mismo
constituye una percepción, y como tal adquiere valor de la realidad de las
organizaciones.

Méndez (2006), define el clima laboral como un fenómeno interviniente que

media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias
motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias
sobre la organización. Desde esa perspectiva el clima organizacional es un filtro
por el cual pasan los fenómenos objetivos (estructura, liderazgo, toma de
decisiones), por lo tanto, evaluando el clima organizacional se mide la manera
de cómo es percibida la organización.

Es decir, las características del sistema organizacional generan un determinado

clima organizacional. Este influye sobre las motivaciones de los miembros de la
organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento
tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización,
como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.
Méndez (2006), postula la existencia de nueve dimensiones que explicarían el
clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones
se relaciona con ciertas propiedades de la organización, tales como:

1- ESTRUCTURA: representa la percepción que tiene los miembros de la

organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y
otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.

2- RESPONSABILIDAD: es el sentimiento de los miembros de la

organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones
relacionadas a su trabajo.

3- RECOMPENSA: corresponde a la percepción de los miembros sobre la

adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho.

4- DESAFIO: corresponde al sentimiento que tiene los miembros de la

organización acerva de loa desafíos que impone el trabajo.

5- RELACIONES: es la percepción por parte de los miembros de la empresa

acerca de ña existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas
relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

6- COOPERACION: es el sentimiento de los miembros dela empresa sobre

la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros
empleados del grupo.

7- ESTANDARES: es la percepción de los miembros acerca del énfasis que

pone las organizaciones sobre las normas del rendimiento.

8- CONFLICTOS: es el sentimiento del grado en que los miembros de la

organización, tanto como pares superiores, aceptan las opiniones
discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto
surjan.

9- IDENTIDAD: es el sentimiento de pertenecía a la organización y que es

un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo.
Por otro lado Rodríguez (2014) plantea que existen otras dimensiones básicas
que deben ser consideradas o tomadas en cuenta en este tipo de análisis, en
donde para estudios de clima organizacional se plantean 12 dimensiones; las
primeras cinco se refieren mayormente a la vida del personal dentro de la
organización. Las siguientes cinco dimensiones son de alcance más
organizacional, los campos de acción “yo vivo” y “yo actuó” se refieren
respectivamente a las dimensiones concernientes a las actitudes y las
intenciones de los empleados sobre su trabajo.

LIDERAZGO Y CLIMA LABORAL

Partiendo de la definición general de liderazgo empresarial, la cual hace

referencia a la habilidad o al proceso a través del cual el líder influye para
satisfacer objetivos y necesidades de la empresa.

Para Chiavenato (1999), constituye el liderazgo como “un factor necesario en

todos los tipos de organización humana, principalmente en las empresas y en
cada uno de sus departamentos, siendo también esencial en la demás función
de la administración, porque el administrador necesita conocer la motivación
humana y saber conducir a las personas, esto es, ser líder”.

Como principio general entendemos que una organización debe invertir

financieramente en capacitaciones, consultorías y en el fomento de una cultura
organizacional, para que la calidad del clima laboral se integre como factor de
éxito en su planeación estratégica, pues además un clima laboral favorable
posiciona una organización, hace la diferencia de su ventaja competitiva en el
mercado, donde los funcionarios deben ser considerados como pieza clave y
reconocidos como el capital más valioso y esencial en el marco exitoso del
ejercicio empresarial.

En consecuencia, el liderazgo y el clima laboral están íntimamente

interconectados, ya que, desde el ejercicio de ser líder, éste exige comprender
lo que quieren los seres humanos y por qué actúan en determinada forma, la
motivación, el buen trato a las personas y el clima laboral tienen también una
relación directamente proporcional, en este aspecto, el buen líder acentúa sus
esfuerzos.
Rodríguez (2014), afirma que el líder debe conocer la teoría de la motivación, las
categorías de las fuerzas motivadoras y la naturaleza de un sistema motivacional
implementado por la organización, los cuales harán parte de la cultura
organizacional, dependiendo la empresa; pero más allá de estos aspectos, debe
lograr identificar, distinguir entre las personas a su cargo, puntos relevantes, que
desde la perspectiva de ejercer su práctica de liderazgo en el grupo, le permitan
definir y establecer las formas de satisfacerlas, para lograr administrar un
sistema que produzca las respuestas deseadas.

El segundo ingrediente del liderazgo es la habilidad para inspirar, es decir,

animar o avivar a los seguidores en forma tal, que apliquen sus plenas
capacidades a un proyecto o un objetivo común, sin descuidar la sensibilidad de
las personas, para que lo hagan con placer y con la seguridad de que el éxito de
la fuente de trabajo, es también el de ellos.

Un tercer ingrediente del liderazgo está relacionado con el estilo del líder y el
clima laboral que crea como resultado.

Mantener un contacto directo con la gente, fomentar una comunicación y

orientación efectiva, influye de una manera positiva para que tengan un mejor
rendimiento y reconozcan ciertas satisfacciones en el trabajo, para inspirar, es
decir, animar o avivar a los seguidores en forma tal, que apliquen sus plenas
capacidades a un proyecto o un objetivo común, sin descuidar la sensibilidad de
las personas, para que lo hagan con placer y con la seguridad de que el éxito de
la fuente de trabajo, es también el de ellos.

Teniendo en cuenta, que la concepción de liderazgo, depende del

comportamiento de los líderes, es importante revisar algunos estilos de
liderazgos más comunes, no solo en la teoría sino también en la práctica de las
empresas de hoy, los cuales determinan el enfoque de algunos líderes, en su
implementación y desenvolvimiento en el marco empresarial.

Es así, donde el impacto del liderazgo es una de las causas principales de

generar un clima laboral alineado al bienestar y motivación de las personas,
donde su influencia denota claramente en el líder las destrezas, competencias
y habilidades, para que en conjunto, con sus inmediatos colaboradores
determine cómo lograr alcanzar la excelencia en las operaciones, productos,
procesos de producción y la calidad en la productividad, factores que los debe
integrar y alinear con un ambiente laboral adecuado .

El perfil del líder se involucra no sólo aspectos de sus competencias puntuales,

que requiere para ejercer influencia y motivación en otros, sino que también debe
tener competencias que le permitan entender a sus colaboradores y saber leer
en ellos, potencialidades y debilidades para poder actuar en grupo. Las
competencias tienen que ver con el plan de la empresa, el proceso estratégico
que debe incluir por obvias razones el clima laboral, como parte de su cultura
organizacional, el entorno y la responsabilidad social.

Según Fernández (1997) la competitividad es un factor importante dentro del

entorno organizacional particularmente en el ambiente global en el que nos
encontramos que es cada vez más dinámico y en donde la revolución tecnológica
facilita la comunicación entre países y mejora la productividad evidenciando las
cualidades así como debilidades de la empresa.

6. RESULTADOS

La encuesta estuvo integrada por 11 enunciados que median la existencia de los

factores del clima organizacional en la organización: 2 dirigidas a liderazgo, 2
sobre materiales e infraestructura, 2 sobre estructura organizacional, 2 de cultura
organizacional, 2 sobre si las relaciones familiares de los trabajadores afectan
su comportamiento en la empresa y 1 dirigida a evaluar si la calidad de servicio
que se brinda al ciudadano es el adecuado. Se obtuvieron los siguientes
resultados:

FACTORES INTERNOS FACTORES

EXTERNOS
Factores Liderazgo Materiales Estructura Cultura Familia Servicio
e infr. org.
Área P.1 P.2 P.3 P.4 P.5 P.6 P.7 P.8 P.9 P.10 P.11

Área de 3 1 3 2 2 2 2 3 1 3 2
Registro Civil
DEMUNA 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3
Área de 3 3 2 3 3 3 3 3 4 1 4
Estudios y 3 2 1 3 3 3 2 2 2 2 3
Proyectos 3 3 3 3 3 3 4 4 1 2 3
 Secretaría 4 3 2 4 4 3 3 3 1 3 3
Área de 4 3 2 3 3 3 3 4 4 4 3
planificación y
Presupuesto
Área de 4 4 3 4 4 4 4 2 1 1 4
Limpieza
Gerencia 4 4 2 3 2 3 3 3 2 3 3
Área de 4 3 2 2 3 3 4 4 3 2 1
Programas
Sociales
Área de 2 4 4 4 4 4 4 4 2 1 1
Logística
Área de 4 4 3 3 3 3 3 4 1 1 3
Administración
Tributaria
Seguridad 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3

En donde:

1: Totalmente en desacuerdo (TD)

2: Desacuerdo (D)

3: Acuerdo (A)

4: Totalmente de acuerdo (TA)

Para realizar el análisis por factor, se promedia los resultados de las 2 preguntas
de los mismos, en el caso del factor de calidad de servicio al ser medido por una
sola pregunta entonces se toma directamente esos resultados.

FACTOR INTERNO FACTOR EXTERNO

PROMEDI LIDERAZ MATERIALES E ESTRUCTU CULTU FAMILIAR SERVIC

OS POR GO INFRAESTRUCT RA RA ES IO
FACTOR URA
TD 0.5 0.5 0 0 4.5 2
D 1 3.5 1.5 2 3 1
A 6 5.5 8.5 6 4 8
TA 5.5 3.5 3 5 1.5 2
 LIDERAZGO
TD D A TA

4% 8%
42%

46%

En cuanto al factor de Liderazgo hallamos que un 4% de trabajadores

encuestados está en total desacuerdo de que dicho factor exista dentro de la
organización, un 8% está en desacuerdo, un 46% está de acuerdo y un 42% está
totalmente de acuerdo.

MATERIALES E INFRAESTRUCTURA
TD D A TA

4%
27%
27%

42%

En relación al factor de Materiales e Infraestructura que mide si el personal

considera que los elementos con los que cuenta para desarrollar su trabajo es
adecuado hallamos que un 4% de trabajadores encuestados está en total
desacuerdo, un 27% está en desacuerdo, un 42% está de acuerdo y un 27%
está totalmente de acuerdo.
 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
TD D A TA

0%

23% 12%

65%

En relación al factor de Estructura Organizacional que mide si el personal tiene

un adecuado repartimiento de funciones y si eso se cumple hallamos que un 0%
de trabajadores encuestados está en total desacuerdo, un 12% está en
desacuerdo, un 65% está de acuerdo y un 23% está totalmente de acuerdo.

CULTURA ORGANIZACIONAL
TD D A TA

0%

15%
39%

46%

En el factor de Cultura Organizacional que mide si la organización presenta

normas y valores además del cumplimiento de las mismas por parte de los
trabajadores hallamos que un 0% de trabajadores encuestados está en total
desacuerdo, un 15% está en desacuerdo, un 46% está de acuerdo y un 39%
está totalmente de acuerdo.
 RELACIONES FAMILIARES
TD D A TA

11%
35%

31%

23%

En el factor de Relaciones familiares que mide si los problemas familiares afectan

el comportamiento del trabajador en la empresa o viceversa, hallamos que un
35% de trabajadores encuestados está en total desacuerdo, un 23% está en
desacuerdo, un 31% está de acuerdo y un 11% está totalmente de acuerdo.

SERVICIO
TD D A TA

15% 15%
8%

62%

En el factor de Servicios que mide si la calidad de servicio que se brinda al

ciudadano cumple con los estándares, hallamos que un 15% de trabajadores
encuestados está en total desacuerdo, un 8% está en desacuerdo, un 62% está
de acuerdo y un 15% está totalmente de acuerdo.
En cuanto a un promedio general de las encuestas encontramos que:
DATOS GENERALES POR
ÁREA ENCUESTA

Área de Registro Civil 2

DEMUNA 3
3
Área de Estudios y
2
Proyectos
3
Secretaría 3
Área de planificación
y Presupuesto 3
Área de Limpieza 3
Gerencia 3
Área de Programas
Sociales 3
Área de Logística 3
Área de
Administración
Tributaria 3
Seguridad 3
PROMEDIO DE
EVALUACIÓN
3
DE FACTORES DEL
CLIMA LABORAL

De entre los 13 encuestados se encuentra un promedio de evaluación de

factores del clima laboral de 3 lo que significa que los trabajadores están de
acuerdo con la hipótesis de que existen factores tanto internos como externos
que conllevan a un adecuado clima organizacional dentro de la organización,
estos resultados se pueden corroborar con la información obtenida de las
entrevistas hechas a cada entrevistado.
Al corroborar la existencia de un adecuado clima organizacional en la
municipalidad debido a la existencia de diversos factores:
Factores Internos:
 Liderazgo 88%
 Materiales e infraestructura 69%
 Estructura organizacional 88%
 Cultura Organizacional 85%
Factores externos:
 Relaciones familiares del trabajador 54%
 Calidad de servicio al ciudadano 77%
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