UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE PANAMÁ

FACULTAD DE INGENIERIA CIVIL

LICENCIATURA EN INGENIERIA CIVIL

LEGISLACIÓN DE TRABAJO

CONTRATO DE TRABAJO Y RENUNCIA

PROFESORA:
MARITZA PÉREZ

NOMBRE:
CLEMENTE FRIAS

CÈDULA:
8-932-1554

GRUPO:
1TO231

FECHA DE ENTREGA:
16/05/2019
CONTRATO DE TRABAJO
 DEFINICIÓN

¿Qué es un contrato de trabajo?

Se llama contrato de trabajo a un documento legal en el que se formaliza un acuerdo entre un

patrono (empresario, dueño de tienda, gerente de organización, etc.) y un trabajador, en el
que se detallan los términos en que se dará la relación de trabajo entre ellos, esto es, los
términos según los cuales el trabajador prestará sus servicios al patrono, bajo su dirección, y
recibirá a cambio un salario o retribución monetaria.
Dichos términos deberán darse siempre dentro de lo establecido por las leyes laborales del
país o el territorio en donde el contrato de trabajo se firme. En caso de que no sea así,
un contrato no será tenido por válido de cara a la justicia y no se podrá reclamar legalmente
su cumplimiento, es decir, no podrá ser vinculante, ni obligar a nada a quienes lo suscriben.
Todo contrato de trabajo contempla una serie de derechos y obligaciones para ambas partes
involucradas, que tienen la doble misión de garantizar que el trabajo se lleve a cabo de la
manera preconcebida y mutuamente aceptada, cumpliendo además con los derechos
laborales y las protecciones garantizadas por la ley para el trabajador.

Tipos de contrato de trabajo

Los CCT suelen contar con mayor laxitud de parte de los patronos.
Los contratos de trabajo, en principio, pueden ser de dos tipos:
 Individuales. Aquellos que
atañen a una sola persona, quien se
compromete a prestar un trabajo
individual subordinado, a cambio del
pago de un salario preconvenido.
 Colectivos. También llamados
Contratos Colectivos de Trabajo (CCT),
se celebran entre un sindicato de
trabajadores o un gremio profesional, y
uno o varios patrones. Al abarcar a un
conjunto más o menos amplio de
trabajadores, estos contratos suelen
contar con mayor laxitud de parte de los
patronos, ya que se benefician de la
contratación masiva.
Ley de contrato de trabajo
Las leyes de contrato de trabajo de los distintos países son herramientas legales contempladas
dentro del marco constitucional de la nación, en las cuales se establecen los parámetros
legales que regulan la contratación de trabajadores.
Esto es: el cuerpo de leyes que determinan cómo se debe dar la contratación contractual de
un trabajador, para garantizar que ambas partes sean respaldadas por la ley y que no se violen
derechos fundamentales de ninguna. Este tipo de legislaciones varía de acuerdo al país.
 HISTORIA

El 29 de octubre de 1914 se expidió la primera norma laboral panameña de carácter

proteccionista, a contrapelo del pensamiento jurídico vigente en esos momentos en el país.

El Gobierno encabezado por Belisario Porras, tan pronto como culminara la construcción del
Canal de Panamá expidió esta Ley, que establecía jornada máxima de ocho horas diarias para
empleados del comercio, un mínimo de cincuenta por ciento de mano de obra panameña en
las empresas del país; la no obligación de laborar los domingos y la protección de los menores
de edad, al prohibir su empleo en trabajos nocturnos y en lugares de expendio de licor, entre
otras medidas.

Fueron extraordinarias estas medidas, si se considera que la Constitución vigente en ese

momento, no se inclinaba por el proteccionismo a los trabajadores; por el contrario,
propugnaba la libertad e igualdad en materia de contratación y empleo, es decir, ninguna
protección; se basaba en que los trabajadores y empleadores son iguales ante la Ley y la
autonomía de la voluntad debe prevalecer entre las partes del contrato de trabajo.

En 1924, se promovió un primer proyecto de Código de Trabajo, consensuado con la

Federación Obrera; en 1923, se había creado la Oficina de Trabajo para registrar, con la
anuencia expresa del presidente de la Federación Obrera, la afiliación sindical de los
trabajadores, etc. Antes, en 1920, se había ratificado el Tratado de Versalles que puso fin a
la segunda guerra mundial y creaba la Organización Internacional del Trabajo.

En 1914 se desarrollaba en el mundo un afán por caminar hacia lo que posteriormente se dio
en llamar ‘Welfare State’ o ‘Estado de bienestar’. Panamá, que había experimentado desde
1851 huelgas por reclamaciones salariales, iniciaba entonces una etapa de legislación
proteccionista, después de que los Estados Unidos militarizaron la construcción del Canal y
prohibieron las huelgas y los sindicatos, desde 1907.
Durante estos cien años, las normas del trabajo han reflejado en alguna medida, las
condiciones económicas, ideológicas y productivas del acontecer nacional. Por ejemplo, no
fue posible establecer un Código de Trabajo hasta 1947, después de la Segunda Guerra
Mundial, que produjo la sustitución de importaciones y la creación de una industria nacional.

La legislación laboral panameña se inclinó por proteger a los servidores públicos durante las
décadas del 20, 30 y principios de los años 40. La mayor parte de las normas laborales que
se expidieron en ese periodo otorgaban derechos a los empleados públicos, especialmente
sobre pensiones y jubilaciones. Incluso los derechos de licencia por maternidad nacieron para
proteger a las empleadas públicas y luego se extendieron al sector privado.

Se dictó un primer Código de Trabajo sin mucho ánimo proteccionista en 1947, que fue
sustituido en 1971 por el Código actual que, según maestros laboralistas contemporáneos, es
una expresión de proteccionismo profundo del trabajador, aún después de todas sus reformas.
Ese grado de protección quizá responde a la necesidad que había de la misma, o quizá a la
defensa de los trabajadores de no dejarse arrebatar las conquistas contenidas en él.

El país se ha colocado económicamente en una posición cimera y, a pesar del pensamiento

neoliberal que aspira a desregular totalmente el trabajo y desaparecer a los sindicatos,
ninguna empresa ha declarado su cierre o quiebra por causa de las normas laborales vigentes.

Se han producido adecuaciones, normas especiales y lo que Oscar Ermida llamó

‘desregulación salvaje’ al eliminarse derechos sin negociación ni sustitución alguna en las
últimas décadas, pero las normas laborales siguen siendo proteccionistas, y por supuesto que
se requiere la adecuación de muchas de ellas, en materia individual, colectiva y procesal, para
hacerlas más cónsonas con los principios axiológicos del derecho del trabajo, no para
volvernos a la regulación del arrendamiento de obras que regía en Panamá hasta 1947,
producto de la copia al carbón del Código Civil Napoleónico de 1804, porque la historia viaja
hacia delante y no hacia atrás.

Por ello, es importante conmemorar y revisar la historia centenaria de la legislación laboral,

con perspectiva de futuro.
 CARACTERÍSTICAS Y ELEMENTOS

¿Qué debe contener el Contrato de Trabajo?

El documento de la legislación laboral en su artículo 68 establece que un contrato, para estar

perfectamente elaborado, debe contener:
• Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, domicilio y número de cédula de las partes.
Cuando el empleador sea persona jurídica, deberá constar su nombre o razón social, su
domicilio, el nombre de su representante legal, y los datos de inscripción en el registro
público.
• Nombre de las personas que viven con el trabajador y que dependan de él.
• Determinación especifica de la obra o servicios convenidos y de las modalidades referentes
a los mismos, acordados para su ejecución.
• Lugar o lugares donde deberá prestarse el servicio.
• Duración del contrato. Es decir, si es por tiempo fijo o la declaración correspondiente si es
por tiempo indefinido o para obra determinada.
• Duración y división regular de la jornada de trabajo.
• El salario, forma, día y lugar de pago.
• Lugar y fecha de celebración.
• Firma de las partes si pudieren hacerlo, o la impresión de su huella digital en presencia de
testigos que firmen a ruego, y constancia de aprobación oficial del contrato en los casos
exigidos por este Código.

Tomando como base el artículo 67 del Código de Trabajo, se establece que este documento
deberá ir por escrito y debe contar con tres copias: una debe ser entregada al empleado, otra
la debe tener la empresa y la tercera se remitirá a la Dirección General de Trabajo o a las
direcciones regionales del Ministerio de Trabajo y Bienestar Social.
TÍTULO II. CONTRATO DE TRABAJO
Capítulo I. Formación y prueba

Artículo 62. Se entiende por contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su
denominación, el convenio verbal o escrito mediante el cual una persona se obliga a prestar
sus servicios o ejecutar una obra a favor de otra, bajo la subordinación o dependencia de ésta.

Se entiende por relación de trabajo, cualquiera sea el acto que le dé origen, la prestación de
un trabajo personal en condiciones de subordinación jurídica o de dependencia económica.

La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo anterior y el contrato celebrado

producen los mismos efectos.

La existencia de la relación de trabajo determina la obligación de pagar el salario.

Artículo 63. Para la determinación de la relación de trabajo, o de los sujetos de la misma, se

prescindirá de los actos y contratos simulados, de la participación de interpuestas personas
como supuestos empleadores, y de la constitución u operación simulada de una persona
jurídica en calidad de empleador.

Artículo 64. La subordinación jurídica consiste en la dirección ejercida o susceptible de

ejercerse, por el empleador o sus representantes, en lo que se refiere a la ejecución del trabajo.

Artículo 65. Existe dependencia económica en cualquiera de los siguientes casos:

1. Cuando las sumas que percibe la persona natural que preste el servicio o ejecute la obra
constituyen la única o principal fuente de sus ingresos.
2. Cuando las sumas a que se refiere el ordinal anterior provienen directa o indirectamente
de una persona o empresa, o como consecuencia de su actividad.
3. Cuando la persona natural que presta el servicio o ejecuta la obra no goza de autonomía
económica, y se encuentra vinculada económicamente al giro de actividad que desarrolla la
persona o empresa que pueda considerarse como empleador.

En caso de duda sobre la existencia de una relación de trabajo, la prueba de la dependencia

económica determina que se califique como tal la relación existente.

Artículo 66. Se presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre quien
presta personalmente un servicio o ejecuta una obra, y la persona aquél o éstas.

Artículo 67. El contrato de trabajo constará por escrito; se firmará al inicio de la relación de
trabajo en tres ejemplares, uno por cada parte. La empresa conservará el suyo, al trabajador
se le entregará su ejemplar al momento de la firma y el otro se remitirá a la Dirección General
de Trabajo, o a las direcciones regionales del Ministerio de Trabajo y Bienestar Social, que
llevará un registro diario de los contratos presentados.
Se exceptúan los contratos referentes a:

1. Labores agrícolas o ganaderas.

2. Servicio doméstico.
3. Trabajos accidentales u ocasionales que no excedan de tres meses.
4. Obras determinadas cuyo valor no exceda de 200 balboas.
5. Servicios y obras que se contraten en poblaciones no mayores de mil quinientos
habitantes, salvo que se trate de obras con un valor mayor de 5.000 balboas o de empleadores
que ocupen permanentemente más de diez trabajadores.

En el caso previsto en el ordinal 9 del artículo siguiente, se requerirá el contrato escrito. La

Dirección General o Regional de Trabajo tendrá la facultad para realizar visitas a los
establecimientos y centro de trabajo, con el objeto de verificar esta norma y de aplicar
sanciones que oscilen de 50 balboas a 200 balboas por su incumplimiento reiterado.

Artículo 68
Artículo 69. A falta de contrato escrito de presumirán ciertos los hechos o circunstancias
alegados por el trabajador que debían constar en dicho contrato.
Esta presunción podrá destruirse mediante prueba que no admita duda razonable.

Artículo 70. Además de lo estipulado en la ley, el contrato de trabajo obliga a lo

expresamente pactado y a las consecuencias que sean conforme aquélla, la buena fe, la
equidad, y la costumbre o el uso favorable al trabajador.

Artículo 71. Los incapaces conforme a las leyes civiles y especiales no podrán obligarse
mediante contratos de trabajo, sino con las limitaciones que dichas leyes dispongan.

Los menores de edad gozan de capacidad para obligarse como trabajadores mediante
contratos de trabajo, con sujeción a las limitaciones establecidas en el capítulo II del Título
III.
Artículo 72. La facultad de obligarse mediante un contrato de trabajo implica la de reclamar
en nombre propio las prestaciones o derechos derivados del mismo y los beneficios que la
ley establece.
 ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE TENER CONTRATO DE
TRABAJO?

El contrato laboral establece cierto tipo de beneficios para los trabajadores y para las
empresas. Además, de la formalidad, alguno de estos puntos positivos puede ser:

• Conocimiento de actividades y obligaciones. Las personas conocerán cuáles son las

asignaciones y tareas que deben cumplir. A la vez, la empresa podrá respaldarse ante el
incumplimiento de alguna de estas.

• Respaldo legal ante falta de cualquiera de las dos partes. El contrato laboral es el documento
formal y legal que se utiliza ante un problema profesional. Así, esto servirá en el caso de que
existan problemas mayores.

• Establecimiento de reglamento interno y prestaciones. El contrato laboral es una manera

formal de establecer las “reglas del juego”. Es decir, en el documento ambas partes ven a qué
se comprometen y cuáles son los derechos y obligaciones de ambos.

Con el paso del tiempo, las leyes en Panamá han ayudado a que se cuente con documentos
que estandaricen el accionar en diferentes aspectos económicos y sociales. Así, el entorno
laboral no ha sido la excepción y, gracias al Código de Trabajo de la región, desde hace años
se cuenta con obligaciones y derechos que toda empresa y empleado deben seguir.

De este modo, gracias a este reglamento, se tiene legalizado la manera en que se deben
realizar los contratos laborales. En Panamá, hay diversos tipos de este documento y resulta
bastante beneficioso para los empleados conocerlo.

De acuerdo al artículo 62 del Código de Trabajo, “se entiende por contrato individual de
trabajo, cualquiera que sea su denominación, el convenio verbal o escrito mediante el cual
una persona se obliga a prestar sus servicios o ejecutar una obra a favor de otra, bajo la
subordinación o dependencia de esta”.

Estos documentos se vuelven cada vez más importantes. De hecho, en el 2016 y de acuerdo
al Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral (Mitradel), Panamá percibió un aumento del
7% en contratos laborales en los primeros cuatro meses del año respecto al período anterior.

Solo en esos cuatro meses, se incorporaron 97 mil 234 nuevos contratos en la región versus
los 90 mil 841 del primer cuatrimestre de 2015.
CONTRATO DE RENUNCIA
 DEFINICIÓN

¿Qué es un Contrato de Renuncia?

La carta de renuncia es un documento a través del cual un trabajador le informa a la empresa

en la que está laborando su decisión unilateral de dar por terminada la relación contractual.
Es decir, una carta de renuncia solo es indispensable cuando un trabajador decide renunciar
a su empleo.

La perfecta redacción de una carta de renuncia debe contener los datos precisos de la empresa
con la que se celebró el contrato de prestación de servicios y debe contener además 3 puntos
esenciales.

1.- Mención de la renuncia y los motivos de esta; es recomendable que el trabajador explique
por qué decide marcharse, puede ser por cambio de domicilio; por tener una mejor
oportunidad, etc. Si no desea profundizar en el tema simplemente exponga que son motivos
personales los que lo llevan a renunciar.

2.- Mencionar la fecha en que planea dejar de laborar.

3.- Expresar un sincero agradecimiento a la persona o personas quienes lo contrataron y en

caso de ser necesario solicitar se liquide cualquier tipo de adeudo o prestación que la empresa
aún no haya solventado (siempre y cuando lo estipule el contrato).
 CARACTERÍSTICAS Y ELEMENTOS

¿Qué debe contener el Contrato de Renuncia?

GUÍA PARA COMPLETAR LOS REQUISITOS DE LA CARTA DE RENUNCIA

ORIGEN: Sección de Orientación Laboral (Renuncia)

OBJETIVO: Notificar al empleador de manera voluntaria, su decisión de dar por terminada

la relación laboral.

DESCRIPCIÓN:

 Fecha: día, mes y año en que se llena este documento.

 Señores: nombre de la empresa a quien está dirigida la renuncia.

 Por este medio Yo: nombre completo del trabajador que va renunciar.

 Cédula de Identidad Personal N°: número de identificación personal del trabajador.

 Cargo que ocupo dentro de la empresa como: posición que ocupo el trabajador en
la empresa.

 Esta se hará efectiva a partir del día: fecha en que el trabajador dejará de laborar.

 Mi renuncia es debido a: motivo por el cual él trabajador va hacer la renuncia.

 Atentamente: firma del trabajador que realizara la renuncia.

 Edad: cantidad de años del trabajador.

 Cargo que desempeña: oficio o puesto que tiene el trabajador en la empresa.

 Tiempo que laboro: periodo en que el trabajador prestó sus servicios en la empresa.

 Salario: B/. monto devengado por sus labores realizadas.

 Teléfono de la Empresa: número telefónico al cual se debe llamar para localizar al

empleador.
TÍTULO VI
TERMINACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO
Capítulo I Causas de terminación

Artículo 210. La relación de trabajo termina:

1. Por mutuo consentimiento, siempre que conste por escrito y no implique renuncia de
derechos.
2. Por la expiración del término pactado.
3. Por la conclusión de la obra objeto del contrato.
4. Por la muerte del trabajador.
5. Por la muerte del empleador, cuando conlleve como consecuencia ineludible la
terminación de contrato.
6. Por la prolongación de cualquiera de las causas de suspensión de los contratos
por un término que exceda del máximo autorizado en este Código para la causa respectiva, a
petición del trabajador.
7. Por el despido fundado en causa justificada, o la renuncia del trabajador.
8. Por decisión unilateral del empleador, con las formalidades y limitaciones establecidas en
este capítulo.

Artículo 211. El empleador no podrá poner término a la relación de trabajo por tiempo
indefinido, sin que medie alguna causa justificada prevista por la ley y según las formalidades
de ésta.

Artículo 212. Se exceptúan de lo dispuesto en lo artículo anterior, los siguientes casos:

1. Trabajadores que tengan menos de dos años de servicios continuos.
2. Trabajadores domésticos.
3. Trabajadores permanentes o de planta, de pequeñas empresas, agrícolas, pecuarias,
agroindustriales o manufactureras. Se consideran tales, las siguientes: agrícolas o pecuarias
con diez o menos trabajadores; agroindustriales con veinte o menos trabajadores y
manufactureras con quince o menos trabajadores.
4. Trabajadores en naves dedicadas al servicio internacional.
5. Aprendices.
6. Trabajadores de establecimiento en ventas de mercancía al por menor y empresa con cinco
o menos trabajadores, salvo el caso de los establecimientos financieros de seguros y bienes
raíces.

Artículo 213. Son causas justificadas que facultan al empleador para dar por terminada la
relación de trabajo:
A. De naturaleza disciplinaria

1. El haber sufrido engaño de parte del trabajador, mediante la presentación de documentos

o certificados falsos, que le atribuyan cualidades, aptitudes o facultades de que carezca,
cuando el contrato o su modificación se celebre en atención a dichas condiciones especiales.
El derecho del empleador de terminar el contrato por esta causa, caducará al mes, a partir de
la fecha en que se compruebe la falsedad. Cuando no se trate de certificación de idoneidad
para el ejercicio de una profesión, este plazo no excederá de un año, contados desde la fecha
del inicio de la relación de trabajo.
2. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en actos de violencia, amenazas o injurias en
contra del empleador, sus familiares o de miembros del personal directivo de la empresa o
negocio, o de los compañeros de trabajo, excepto que hubiere mediado provocación.
3. Cometer el trabajador, fuera del centro de trabajo, en contra del trabajador, o de miembros
del personal directivo de la empresa o negocio, o de sus compañeros de trabajo, uno de los
actos descrito en el numeral anterior, si por razón de la gravedad de los mismos fuese
imposible la continuación del contrato.

B. De naturaleza no imputable
1. La inhabilidad originaria o la ineficiencia manifiesta del trabajador que haga imposible el
cumplimiento de las obligaciones esenciales del contrato. Esta causa sólo podrá ser invocada
por el empleador dentro del término de seis meses, a partir de la fecha de inicio de la
prestación de servicio.
2. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión o reclusión, o el
hecho de que el trabajador que sufra pena de arresto o prisión preventiva no realice
oportunamente la notificación prevista en el ordinal 2 del artículo 199, o el transcurso del
término de un año a partir de la fecha de detención.
3. El reconocimiento al trabajador por el sistema de previsión de la pensión de jubilación, o
invalidez permanente y definitiva, previa comprobación de que percibirá la pensión
respectiva durante el mes siguiente.
Artículo 214. El empleador debe notificar previamente y por escrito al trabajador la fecha y
causa o causas específicas del despido o de la terminación de la relación de trabajo.
Posteriormente no podrá el empleador alegar válidamente causales distintas a las contenidas
en la notificación.

Artículo 215. Cuando el despido tuviese como causa una de las señaladas en el acápite C del
artículo 213, el empleador deberá comprobar la causa respectiva ante las autoridades
administrativas de trabajo.
En los casos de que trata este artículo, el despido sin el cumplimiento de los requisitos
señalados en el inciso anterior, se consideran de pleno derecho injustificado. Sin embargo, si
al vencimiento de plazo de sesenta días calendarios, la autoridad administrativa de trabajo no
ha resuelto la solicitud, el empleador podrá proceder al despido, el cual se considerará
plenamente justificado quedando obligado al pago de la indemnización que establece el
artículo 225.

Artículo 216. La autoridad administrativa de trabajo a quien corresponda decidir sobre la

autorización previa para la terminación del contrato o por el despido por las causas señaladas
en el artículo 215 notificara personalmente al trabajador o trabajadores la solicitud del
empleador, concediéndole un término de tres días para aducir pruebas. La autoridad
practicará las pruebas dentro de un término razonable y de inmediato fallará concediendo o
negando la autorización pedida.
Notificada las partes, éstas podrán apelar del fallo ante el superior jerárquico correspondiente
y el recurso se concederá en el efecto suspensivo.

Artículo 217. Es facultativo del empleador, antes de proceder a la notificación del despido
por cualquiera de las causas señaladas en los acápites A, B y numeral 1.o del acápite C del
artículo 213, obtener de los tribunales de trabajo autorización previa para despedir, la cual se
tramitará conforme a las normas del proceso abreviado.

Artículo 218. En los contratos de trabajo por tiempo indefinido, el trabajador a quien se le
comunique despido podrá solicitar a las juntas de conciliación y decisión, o a los tribunales
de trabajo en aquellos lugares donde no funcionen las juntas, el reintegro al cargo que
desempeñaba o que se le pague la indemnización prevista en el artículo
225.

Artículo 219. En los casos en que se ordene el reintegro, el empleador podrá dar por
terminada la relación laboral, pagando la indemnización correspondiente más un recargo, que
se computará así:
1. De 50 por ciento sobre la indemnización correspondiente para aquellos
trabajadores que se encuentren laborando en la empresa al momento de entrar en vigencia la
presente ley.
2. De 25 por ciento sobre la indemnización correspondiente para aquellos trabajadores que
entren a laborar a partir de la vigencia de la presente ley, siempre y cuando el empleador no
esté al día en el fondo de cesantía.
Artículo 220. Ordenado el reintegro, el trabajador despedido injustificadamente debe ser
reincorporado a su trabajo inmediatamente, o dentro del segundo día hábil siguiente a la
ejecutoria de la resolución respectiva, en las mismas condiciones existentes antes del despido.
En caso de renuncia del empleador, el juez de oficio, o a petición de parte, decretará su
apremio corporal, como culpable de desacato al tribunal.

Artículo 221. El derecho del trabajador de reclamar por razón de despido injustificado
prescribe en el término de sesenta días hábiles contados a partir de la separación. Este plazo
rige para reclamar el reintegro o la indemnización por despido injustificado, con pago en
ambos casos de salarios caídos. El reclamo por la sola indemnización por despido
injustificado y demás prestaciones derivadas de la terminación de la relación de trabajo
prescribe al año, contado a partir de la fecha de separación.

Artículo 222. El trabajador podrá dar por terminada la relación de trabajo, sin causa
justificada, mediante notificación escrita al empleador con quince días de anticipación, salvo
que se trate de trabajador técnico, caso en el cual la notificación debe darse con dos meses
de anticipación. La notificación que no fuere firmada con la intervención de una autoridad
administrativa de trabajo o delegado, o rectificada ante ella, no podrá ser invocada
posteriormente por el empleador.
El trabajador responsable de no realizar la notificación previa de que trata el párrafo anterior,
quedará obligado a pagarle al empleador una cantidad equivalente a una semana de salarios,
suma que podrá ser deducida del importe de la prima de antigüedad de servicios, cuando
tuviere derecho a ella.

Artículo 223. Son justas causas que facultan al trabajador para dar por terminada la relación
de trabajo, con derecho a percibir el importe de la indemnización por despido injustificado,
las siguientes:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.
2. La falta de pago por parte del empleador del salario completo que legalmente le
corresponde, en las condiciones convenidas o acostumbradas.
3. La alteración unilateral por parte del empleador de las condiciones de trabajo.
Capítulo II Indemnizaciones
Artículo 224. A la terminación de todo contrato por tiempo indefinido, cualquiera que sea la
causa de terminación, el trabajador tendrá derecho a recibir de su empleador una prima de
antigüedad, a razón de una semana de salario por cada año laborado, desde el inicio de la
relación de trabajo. En el evento de que algún año de servicio no se cumpliera entero desde
el inicio de la relación o en los años subsiguientes, tendrá derecho a la parte proporcional
correspondiente.
Parágrafo: Al trabajador que se encuentre laborando al momento en que empieza a regir el
fondo de cesantía, se le computará este derecho desde tal fecha. El período laborado con
anterioridad le será pagado igualmente a la terminación de la relación de trabajo, siempre que
hubiese prestado servicios al empleador de manera continua durante diez años o más.

Artículo 225. Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, si se tratase de contrato

por tiempo indefinido cuya terminación fuese por despido injustificado o sin la autorización
previa necesaria, el trabajador que opte por la indemnización cuando el juzgador haya
resuelto al pago de ésta, tendrá derecho a recibir de su empleador una indemnización.

ASPECTOS IMPORTANTES DEL CONTRATO DE

RENUNCIA

A lo largo de la vida profesional es seguro que existirán ocasiones en las que quieras
renunciar a tu trabajo sin darle importancia a las consecuencias que esta decisión pueda
traerte. Por ello, antes de renunciar debes meditar los puntos a favor y en contra de tu
renuncia. Especialistas en el tema sugieren realizar una lista de las razones por las que se
quiere renunciar y tener claro cómo se saldrá adelante una vez se esté desempleado. Pedir el
consejo a amigos y familiares sobre este tipo de decisiones también puede ser de gran ayuda.

Sin embargo, otras personas se ven obligadas a renunciar debido a que han obtenido un mejor
empleo en otra empresa o institución. No obstante, para ambos casos es fundamental
presentar a tu jefe o al área de recursos humanos una carta en la que expliques que estás
renunciando y por qué.
 DATOS QUE DEBES TOMAR EN CUENTA

En el código de trabajo de Panamá encontraras todo un capítulo destinado a la renuncia y sus

implicaciones. Entre los principales elementos que deberás considerar al momento de decidir
tu renuncia podemos mencionar:

Según el artículo 229, inciso B, los trabajadores panameños deberán justificar su renuncia
para finalizar el contrato laboral y tener derecho al fondo de cesantía.

Según el artículo 229, inciso L, los panameños que deseen renunciar y tengan una causa
justificada previamente declarada ante la autoridad correspondiente, tendrá derecho a recibir
las cotizaciones realizadas por el empleador en concepto de prima de antigüedad.

¿OBLIGACIÓN U OPCIÓN REDACTADA EN UNA CARTA

DE REUNUNCIA?
Si bien no hay una ley que indique que tienes que elaborar esta carta al momento de renunciar,
sí es una forma profesional de finalizar tu contrato laboral con una empresa en particular.
Además, es probable que el próximo lugar en el que seas entrevistado pida tus referencias a
las últimas empresas o instituciones panameñas donde trabajaste. Así, lo más recomendable
es finalizar el contrato formalmente, explicando por qué se renuncia, ya que, como se
menciona en los códigos laborales anteriores, esto permitirá que puedas gozar de ciertos
derechos del trabajador.
 CONSEJOS PARA REDACTAR UNA CARTA DE
RENUNCIA
Ahora que ya se tienen claros los aspectos anteriores, es hora de pasar a explicar cómo debe
redactarse una carta de renuncia y los principales elementos que esta debe contener. Ya que
lo ideal es que este documento sea breve pero claro y específico, los elementos a tomar en
cuenta a la hora de redactarlo son:

Explica por qué te vas de la empresa, debes mencionar que renunciarás y los motivos por los
que debes hacerlo. Si no deseas expresar los motivos por los que dejas las empresas, puedes
indicar que estos son “privados” o argumentar la razón real por la que debes renunciar, ya
sean mudanzas, obtención de un nuevo empleo, inconformidad laboral, etc. Sin embargo, se
recomienda ser bastante diplomático a la hora de redactar la carta, pues esta no debe ser una
catarsis ni, mucho menos, un medio para ofender a tu jefe o empleador.

No te extiendas demasiado, puesto a que lo recomendado es entregar la carta a tu jefe

inmediato y tener con él una breve conversación donde expliques el motivo de tu renuncia,
la carta que elabores no deberá ser demasiado extensa. Se sugiere redactar un máximo de
cuatro párrafos.

Agradece la experiencia y deja las puertas abiertas, es recomendable que agradezcas de forma
breve y respetuosa el tiempo que tuviste dentro de la empresa y aclares que, si te lo permiten,
estás dispuesto a volver a trabajar ahí en un futuro. Ten en cuenta que esto se hace cuando el
motivo de la renuncia se debe a factores como una mudanza a otro país o la obtención de un
nuevo empleo, pues si estás renunciando por conflictos laborales, no sería ético argumentar
que te gustaría regresar a la empresa.

Despídete de forma respetuosa, muchas personas no saben cómo finalizar este tipo de cartas.
Sin embargo, lo que se sugiere es terminar la argumentación con una despedida respetuosa
hacia la persona a la que diriges la carta. Luego, deberás colocar tu nombre completo y firma.
Algunos expertos en el tema recomiendan que al inicio de la carta agradezcas a la empresa
por haberte dado la oportunidad de trabajar para ella durante un período determinado de
tiempo. Sin embargo, el iniciar la carta agradeciendo o pasando directamente a la
argumentación de la renuncia se deja a criterio personal.
Recuerda ser claro en cada uno de tus argumentos y que estos no difieran con la explicación
que des en persona a la hora de hablar con tu jefe. Además, ten en cuenta que se sugiera
informar sobre la renuncia con un mínimo de 15 días de anticipación. Si estás dispuesto a
ayudar con el entrenamiento de tu reemplazo, menciónalo a tu jefe o al sector de recursos
humanos de la empresa.
CONCLUSIONES

A lo largo de este trabajo tratamos lo que es el contrato de trabajo en donde el punto

interesante fue que el trabajo es un derecho y un deber social, no es un artículo de comercio,
exige un respeto para la dignidad del hombre, establece las bases del derecho del trabajo;
precisa que toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil para la sociedad,
la duración, tiempo de jornada, etc. La ley brinda seguridad a los menores de edad, y establece
normas importantes, lo que se pacte en el contrato y que sea contrario a lo establecido no
tendrá efectos legales.

La renuncia a una empresa no es algo que se deba tomar a la ligera, ni es cuestión de

mencionarlo al jefe como si se tratara de una amenaza para que finalmente le ponga atención
a sus requerimientos de aumento de salario o de cambio de funciones.