Sunteți pe pagina 1din 18

Motivarea resurselor umane

1. Relația motivație – performanță


2. Forme de motivare
3. Teorii ale motivației
4. Practica motivării
1. Relaţia motivaţie - performanţă

Motivația: ansamblul proceselor psihologice care generează


inițierea, orientarea, persistența unor acțiuni pentru
realizarea unui/unor obiectiv(-e)

Performanța (individuală): măsura în care angajatul


contribuie la realizarea obiectivelor
1. Relaţia motivaţie - performanţă

În general, angajații cu motivație intensă sunt mai


predispuși la realizarea unor performanțe superioare,

dar

Realizarea performanței individuale este influențată de mai


mulți factori:

- aptitudini, competențe;
- abilități;
- nivelul de înțelegere a sarcinii; etc.
1. Relaţia motivaţie - performanţă

→Motivația contribuie la realizarea performanței individuale, dar o


motivație intensă nu garantează obținerea unui nivel înalt de
performanță:

Un angajat motivat poate obține performanțe slabe, în lipsa


aptitudinilor, competențelor necesare/ într-o conjunctură
nefavorabilă;

Un angajat slab motivat poate obține o performanță


satisfăcătoare, datorită competențelor sale, conjuncturii
favorabile.
2. Forme de motivare

2.1. Motivare pozitivă/motivare negativă

Motivare pozitivă: accent pe factori care generează satisfacții


sporite (creșteri de salariu, premii, laude etc.)

Motivare negativă: accent pe factori care generează


reducerea satisfacției (penalizări, retrogradări etc)
2. Forme de motivare

2.2. Motivare economică/motivare spirituală

Motivare economică – realizată prin aplicarea unor factori de


motivare clasici, ce răspund unor așteptări economice (creșteri
salarii, premii etc.)

Motivare spirituală – realizată prin aplicarea unor factori


spirituali (laude, mulțumiri, critici)
3. Teorii ale motivării

3.1. Teoria nevoilor a lui Categorii nevoi Factori motivare


Maslow
(ierarhia lui Maslow)
Fiziologice: Salariul minim,
hrană, adăpost condiții muncă
decente etc.
De siguranță: Loc de muncă
stabilitate, sigur; reguli,
securitate norme corecte
Sociale Posibilitatea de a
lucra în echipă

De stimă Posturi ce
conferă
responsabilitate
De Posturi cu
autoîmplinire potențial creativ
3. Teorii ale motivării

3.1. Teoria nevoilor a lui Maslow

Premisele teoriei:

- Fiecare categorie de nevoi îl motivează pe individ până la


satisfacerea ei;

- Categoria de nevoi fiziologice are cel mai mare potențial


motivațional;

- O nevoie satisfăcută nu mai este un motivator eficace;

- O categorie de nevoi devine motivantă numai după ce


precedenta categorie este satisfăcută suficient.
3. Teorii ale motivării

3.2. Teoria ERD a lui Alderfer

(E = nevoi de existență, R= nevoi relaționale, D = nevoi de


dezvoltare)

Nevoi de existență: hrană, adăpost, condiții sigure de muncă;

Nevoi relaționale: de comunicare, de afiliere;

Nevoi de dezvoltare: de utilizare completă a abilităților, de


dezvoltare a noi competențe.
3. Teorii ale motivării

3.2. Teoria ERD a lui Alderfer

Premisele teoriei ERD:

- Toate categoriile de nevoi pot fi operaționale în același timp;

- Cu cât mai mult sunt satisfăcute nevoile de rang inferior, cu


atât mai mult se manifestă nevoile de rang superior;

- Cu cât mai puțin sunt satisfăcute nevoile de rang superior, cu


atât mai mult este dorită satisfacerea nevoilor de rang inferior.
3. Teorii ale motivării

3.3. Teoria nevoilor a lui McClelland


- urmărește identificarea consecințelor comportamentale ale
manifestării nevoilor

Nevoia de realizare→ tendințe comportamentale ale


individului:
- Preferă situațiile în care își poate asuma responsabilitatea
pentru rezultatele muncii;
- Tendința de a stabili obiective de dificultate medie
(provocatoare, dar realizabile);
- Tendința de a solicita feedback privind rezultatele obținute
→individul la care se manifestă preponderent nevoia de realizare
trebuie orientat spre activități care permit asumarea
responsabilității, feedback (ex: vânzări, realizarea de proiecte
individuale etc.)
3. Teorii ale motivării

3.3. Teoria nevoilor a lui McClelland

Nevoia de afiliere → tendințe comportamentale:

- Tendința de a stabili, menține relații personale amicale cu


colegii;

- Tendința de a comunica frecvent;

- Tendința de a colabora și de a evita competiția, conflictele.

→ individul la care se manifestă preponderent nevoia de afiliere


trebuie orientat spre activități care permit munca în echipă,
interrelaționarea cu clienții etc.
3. Teorii ale motivării

3.3. Teoria nevoilor a lui McClelland

Nevoia de putere → tendințe comportamentale:

- Tendința de a-i influența pe ceilalți;

- Dorința de a se afla în centrul atenției;

- Preocuparea pentru consolidarea prestigiului

→individul la care se manifestă intens nevoia de putere se


orientează spre posturi de conducere
3. Teorii ale motivării

3.4. Implicații manageriale ale teoriilor motivației bazate


pe nevoi

Nu există rețete infailibile de motivare→ pentru a obține


performanțe superioare, fiecărui angajat trebuie să i se ofere
stimulentele, posturile care să corespundă nevoilor lui;

Recunoașterea și satisfacerea nevoilor de rang superior


→încurajarea manifestării unui comportament creativ;

În general, nevoile de rang superior se manifestă după cele de


rang inferior →preocupări pentru satisfacerea, în primul rând, a
nevoilor de existență.
4. Practica motivării

Factorii, formele de motivare utilizați(-e) – diverși(-e), depind


de: cultura organizației, specificul activității, stilul de
conducere, nevoile angajaților etc.

În practica organizațiilor românești, factorii de motivare utilizați


preponderent: banii, postul.
4. Practica motivării

4.1. Banii în practica motivării

- Cel mai utilizat factor de motivare;

- Potențialul lor de motivare depinde de forma pe care o


îmbracă: salariu, creșteri salariale, premii;

- Valorificarea potentialului motivațional depinde de măsura în


care acordarea lor este legată de performanță (ex: salariul –
factor pentru menținerea performanței, nu pentru
creșterea ei; creșterile substanțiale de salariu, ca urmare a
unor performanțe deosebite – factor motivațional eficace).
4. Practica motivării

4.2. Postul ca factor de motivare

Tehnici de utilizare a postului ca factor motivațional:

 Rotația posturilor: deplasarea angajatului de la un post la


altul, în scopul evitării plafonării și al dezvoltării personale;

 Lărgirea atribuțiilor postului: diversificarea muncii prin


adăugarea de sarcini asemănătoare ca dificultate (diversificare
pe orizontală);

 Îmbogățirea postului: diversificare prin încredințarea unor


sarcini de dificultate sporită→creșterea responsabilității
(diversificare pe verticală).
4. Practica motivării

Probleme potențiale în utilizarea postului ca factor de motivare:

- Diagnostic deficitar al nevoii de diversificare →simpla


multiplicare a sarcinilor→ supraîncărcare a angajatului;

- Lipsa totală a aptitudinilor pentru noul post;

- Solicitarea de recompense financiare suplimentare;

- Reticența/opoziția superiorilor ierarhici (își văd amenințate


pozițiile).