Sunteți pe pagina 1din 24

Pregătirea profesională a angajaţilor -

Instruirea organizaţională

1. Conținutul instruirii organizaționale


2. Analiza nevoilor de instruire
3. Proiectarea programului de instruire
4. Desfășurarea programului de instruire
5. Evaluarea programului de instruire
1. Conţinutul instruirii organizaţionale

Instruirea organizațională = proces sistematic de


schimbare a comportamentului, cunoștințelor și
motivației angajaților în scopul îmbunătățirii echilibrului între
caracteristicile angajatului și cerințele postului

Obiective:

- să dezvolte aptitudinile și competențele, să îmbunătățească


performanțele angajaților;

- să contribuie la dezvoltarea angajaților→viitoarele nevoi de RU –


satisfăcute din interiorul organizației.
1. Conţinutul instruirii organizaţionale

Avantaje ale unei instruiri eficace:

 Îmbunătățește performanțele individuale, ale echipei, ale


organizației;

 Mărește flexibilitatea operațională prin extinderea gamei de


competențe a angajaților (policalificare);

 Amplifică angajamentul, loialitatea angajaților față de


organizație;

 Oferă angajaților cunoștințe, aptitudini pentru a face față unor


situații noi→contribuie la managementul schimbării.
1. Conţinutul instruirii organizaţionale

Condiții pentru o instruire eficace:

 Angajații – să se simtă motivați să învețe: să conștientizeze


necesitatea instruirii pentru dezvoltarea lor personală;
 Angajații care învață – să dispună de îndrumare și
feedback→marcarea progreselor;
 Instruirea – proces activ: programul – stabilit de comun acord;
 Utilizarea unor tehnici de instruire adecvate nevoilor angajaților
și organizației;
 Metode de învățare variate, pentru evitarea pierderii
interesului;
 Alocarea unui timp suficient pentru asimilarea cunoștințelor;
 Instruirea – proces: etape de durate diferite, cu metode diferite
(de la simplu la complex)
1. Conţinutul instruirii organizaţionale

Etapele procesului de instruire:

 Identificarea şi analiza nevoilor de instruire;

 Proiectarea programului de instruire;

 Implementarea programului de instruire;

 Evaluarea rezultatelor instruirii.


2. Identificarea şi analiza nevoilor de instruire

2.1. Conținut

analizarea cerințelor organizației, echipei, angajatului cu


privire la obținerea / ameliorarea de cunoștințe, aptitudini,
competențe

→ 3 arii / domenii de analiză, interconectate: organizație, grup,


individ;

organizație →grup →individ


sau

individ →grup →organizație


2. Identificarea şi analiza nevoilor de instruire

În general, nevoile de
instruire rezultă din Situație prezentă Situație dorită
compararea situației Rezultate Standarde
organizaționale organizaționale
prezente cu cea dorită:

Cunoștințe, Cunoștințe,
competențe deținute competențe necesare

Performanțe actuale Ținte/standarde de


ale angajaților performanță
2. Identificarea şi analiza nevoilor de instruire

2.2. Metode de analiză a nevoilor de instruire

2.2.1. Analiza planurilor de activitate și a planurilor de RU

- planurile – sursă de informații pentru tipurile de competențe


necesare în viitor și numărul de angajați care să le dețină

2.2.2. Analiza posturilor→

- problemele cu care se confruntă deținătorii posturilor, cauzate


de lipsa de cunoștințe, aptitudini;

- domeniile în care nivelurile de competență nu se ridică la


nivelul standardelor;

- domeniile în care schimbările viitoare în procesele/metodele


de lucru indică necesități de învățare.
2. Identificarea şi analiza nevoilor de instruire

2.2.3. Studiile privind instruirea: coroborează informațiile


obținute prin celelalte metode și le completează cu informații
rezultate din discuțiile cu angajații sau sondaje de atitudine în
rândul angajaților

Discuțiile cu angajații - accent pe aspecte privind: cum își


desfășoară munca, problemele întâmpinate, nevoile de instruire
3. Elaborarea programului de instruire

3.1. Structura programului de instruire

Punct de plecare în elaborarea programului - răspunsul la


întrebările:

- care sunt principalele elemente evidențiate de analiza


nevoilor?
- de ce resurse de training (materiale, umane, financiare)
dispunem?
3. Elaborarea programului de instruire

3.1. Structura programului de instruire

a) obiectivele: schimbările de comportament profesional dorite


“ la sfârșitul programului de instruire, angajatul va fi capabil
să….(ex: programeze un computer)”

b) conținutul: acțiunile de instruire care trebuie întreprinse


pentru atingerea obiectivelor

c) durata: perioada de desfășurare a programului – în funcție de


conținut
3. Elaborarea programului de instruire

3.1. Structura programului de instruire

d) locul:

d.1. În organizație, la locul de muncă


- sub coordonarea managerului (sau a formatorului);
- adecvată pentru învățarea aptitudinilor de vânzare, tehnice,
administrative.

Avantaje:
- angajatul muncește, învață, dobândește experiență în același
timp
- teoria – aplicată în practică imediat.

Dezavantaje:
- managerii nu au, întotdeauna, aptitudini de formatori;
- consumă din timpul de muncă al managerului
3. Elaborarea programului de instruire

3.1. Structura programului de instruire

d.2. În organizație, în afara locului de muncă


- în spații, centre de instruire ale organizației;
- formatorii – specialiști (DRU sau din afara firmei)

Avantaje:
- contribuie la consolidarea relației angajat-organizație;
- prezența formatorilor permite dobândirea cunoștințelor/
aptitudinilor relativ rapid și economic.

Dezavantaje:
- trecerea de la “situații teoretice” la aplicații practice se face mai
dificil (comparativ cu d.1.)
3. Elaborarea programului de instruire

3.1. Structura programului de instruire

d.3. Instruire în afara companiei


- utilă pentru teorii și practici standard, care pot fi transpuse de
la general la particular (ex.: comunicare)

Avantaje:
- lărgește orizontul participanților (contacte cu participanți din
alte organizații)
- permite o pregătire de calitate superioară, la costuri relativ
acceptabile;

Dezavantaje:
- transpunerea cunoștințelor în practică – mai dificil

→deseori: necesitatea de a combina cele 3 variante, în funcție


de nevoile concrete.
4. Desfăşurarea programului de instruire

4.1. Cerințe generale

- implicarea managerilor pentru a facilita transferul de cunoștințe


teoretice, aptitudini în realitatea practică

- monitorizarea continuă a cursurilor, pentru a asigura derularea


conform planului și încadrarea în buget
4. Desfăşurarea programului de instruire

4.2. Alegerea tehnicilor de instruire

- alegerea – în funcție de scopul instruirii, posibilitățile financiare


ale organizației, specificul cursanților etc.

4.2.1. Tehnici de instruire la locul de muncă

a) Demonstrația

- metodă directă: instructorul spune/arată cursanților cum


trebuie realizată o lucrare; apoi li se cere să o execute ei înșiși;

- nu e o metodă de învățare structurată, care să îi determine pe


cursanți să înțeleagă succesiunea logică a operațiilor și să-i
ajute să avanseze de-a lungul curbei de învățare.
4. Desfăşurarea programului de instruire

4.2.1. Tehnici de instruire la locul de muncă

b) Îndrumarea metodică (coaching)

- Metodă de instruire individuală;

- Ajută angajatul să înțeleagă dacă lucrează bine și ce ar mai


avea de învățat;

- Angajatului i se deleagă responsabilitățile în mod controlat,


progresiv;

- Orice problemă – privită ca un prilej de învățare;

- Accentul – pe înțelegerea a ce, cum, de ce se face (nu pe


indicații, instrucțiuni seci)
4. Desfăşurarea programului de instruire

4.2.1. Tehnici de instruire la locul de muncă

c) Rotația posturilor

- Metodă de instruire și factor de motivare;

- Scop: lărgirea experienței prin trecerea angajatului de la un


post / sector la altul

- Succesul – condiționat de:

 elaborarea unui program cu ceea ce au de învățat angajații


(cunoștințe și aptitudini) la fiecare din posturile pe la care trec;
 Supravegherea atentă a angajaților de către o persoană
competentă
4. Desfăşurarea programului de instruire

4.2.2. Tehnici de instruire în afara locului de muncă

a) Prelegerile

- Transmiterea de informații sistematizate;

- Participarea cursanților – limitată (de regulă); la final –


întrebări și răspunsuri;

- Eficacitatea – condiționată de:

 utilizarea unor mijloace audio-video adecvate;


 durata maximă: 30-40 min.;
 indicarea modului în care materialul prezentat poate fi utilizat
în practică.
4. Desfăşurarea programului de instruire

4.2.2. Tehnici de instruire în afara locului de muncă

b) Dezbaterile

- Obiective:
 Modelarea anumitor atitudini (mai degrabă decât transmiterea
de cunoștințe noi);
 Dezvoltarea capacității de exprimare;
 Crearea posibilității de a învăța din experiența altora.

- Rolul conducătorului dezbaterii:


 Să direcționeze cursul ideilor și intervențiile participanților către
atingerea obiectivelor;
 Să stimuleze participarea tuturor cursanților;
 Să repete ideile – cheie;
 Să descurajeze monopolizarea dezbaterii;
 Să rezume ideile, la final.
4. Desfăşurarea programului de instruire

4.2.2. Tehnici de instruire în afara locului de muncă

c) Studiul de caz

- Folosit în special în instruirea managerilor;

- Obiectul analizei: o situație reală sau imaginată (dar


verosimilă) din viața organizațională;

- Rolul cursanților: să identifice cauzele problemelor, modalități


de rezolvare;

- Rolul formatorului: să solicite argumentarea raționamentelor,


să sprijine identificarea principiilor, să ajute cursanții să vadă
relevanța cazului pentru specificul muncii lor
4. Desfăşurarea programului de instruire

4.2.2. Tehnici de instruire în afara locului de muncă

d) Interpretarea de roluri

- scop: să confere cursanților (manageri, agenți de vânzări)


aptitudini interactive;

- utilă în: realizarea de interviuri, primirea unei reclamații de la


client, evaluarea performanțelor, conducerea unei ședințe etc.

- la bază: un scenariu cu privire la o situație/problemă, în care


cursanții joacă roluri desemnate de instructor sau alese;

- dificultăți: participanți timizi, tendința de a interpreta rolurile


în joacă.
5. Evaluarea programului de instruire

Evaluarea programului de instruire

Scop: verificarea gradului în care au fost atinse obiectivele și


eventuale măsuri de corecție

Concret: comparare obiective (comportamentul dorit) cu


rezultatele (comportamentul obținut)
5. Evaluarea programului de instruire

Niveluri de evaluare:

1. Reacția: aprecierea satisfacției cursanților (întrebări);

2. Evaluarea învățării: teste înainte și după instruire→ ce nivel


de cunoștințe a fost dobândit, ce aptitudini au fost
obținute/dezvoltate;

3. Evaluarea comportamentului: se verifică gradul în care noile


cunoștințe, aptitudini sunt aplicate în practică;

4. Evaluarea rezultatelor: beneficii ale aplicării noilor


cunoștințe, aptitudini: creșterea vânzărilor, creșterea
productivității, reducerea numărului de accidente, creșterea
satisfacției clienților etc.