Actividad 4 Fase 2 Manual de Selección Distribuidora LAP Maria Patricia Saavedra B

Manual de Selección Distribuidora LAP
Consultoras
María Patricia Saavedra Borja & Alexandra Fernández Valdivieso
(Fichas 1855321 & 1855814)
Mayo 2019
Servicio Nacional de Aprendizaje “Sena”
Regional Distrito Capital
Especialista Tecnológico en Gestión del Talento Humano Por Competencias-
Metodología
ii
Tabla de contenido
Justificación .................................................................................................................................... 4
6....................................................................................................................................................... 6
Objetivo General ............................................................................................................................. 6
Objetivos Específicos...................................................................................................................... 6
Alcance ........................................................................................................................................... 7
Aplicabilidad Del Manual ............................................................................................................... 8
Niveles de Autoridad y Autonomía en la Organización a la Hora de Tomar Decisiones Sobre los
Procesos de Selección, Promoción y Vinculación .......................................................................... 8
Responsables ................................................................................................................................. 10
Como Se Estructura ...................................................................................................................... 11
Políticas Para La Búsqueda Del Talento Humano ........................................................................ 14
Etapas Del Proceso ....................................................................................................................... 18
Notificación /Creación De La Vacante ......................................................................................... 19
Revisión / Creación Del Perfil Del Cargo ............................................................................................ 23
Perfil De Las Competencias Organizacionales .................................................................................... 25
27................................................................................................................................................... 27
Revisión Fuentes De Reclutamiento: Internas (Promoción o Ascenso) o
Externas (Vinculación) ................................................................................................................. 27
El Reclutamiento Interno .............................................................................................................. 27
El Reclutamiento Externo ............................................................................................................. 28
Mecanismos De Publicación De Vacantes ................................................................................... 29
Modelo Hoja De Vida Propia ....................................................................................................... 30
Diseño Aviso De Publicación ....................................................................................................... 31
Revisión De Hojas De Vida / Postulaciones Internas ................................................................... 40
Mecanismos De Análisis: Cumple / No Cumple .......................................................................... 44
Creación Bases De Datos De Candidatos ..................................................................................... 46
Elección De Instrumentos De Medición, Según: ¿Qué Se Quiere Medir? ¿A Quiénes Se Quiere
Evaluar? ¿Cuántos Serán Evaluados? ¿Cómo Serán Entrevistados? ¿Quiénes Participarán Del
Proceso? ........................................................................................................................................ 47
Referenciación: Laboral, Académica, Personal Enfocada En Sus Competencias ........................ 50
Formato De Referenciación .......................................................................................................... 54
Decisión De Contratar / Promover A Un Cargo ........................................................................... 57
Notificación En Caso Positivo: Lista De Documentos De Vinculación ....................................... 61
Notificación En Caso Negativo: Modelo Carta De Agradecimiento Por
Participar En El Proceso .............................................................................................................. 62
Glosario ......................................................................................................................................... 64
Documentos De Referencia .......................................................................................................... 68
Tabla de Anexos
Anexo No. 1 Diagrama De Flujo Del Proceso De Preselección Distribuidora Lap…………….69

Anexo No. 2 Formato Perfiles De Cargos Por Competencias…………………………………..70
Anexo No. 3 Formato Hoja De Vida…………………………………………………………...72
Anexo No. 4 Lista Chequeo Evaluación Hoja De Vida ………………………………………...76
Anexo No. 5 Carta De Agradecimiento………………………………………………………....79
iv
Justificación
Los manuales de selección constituyen una herramienta útil, necesaria y novedosa
disponible en las organizaciones de hoy, las cuales intentan sobresalir y ser más competitivas
en el mercado laboral, al contar con elementos indispensables como este, los cuales guían el
proceso de incorporación de las mejores personas a la organización para cumplir la misión de
la empresa.
El manual de selección de la Distribuidora LAP, está orientado a identificar y atraer a un
número de aspirantes competentes para de ellos seleccionar los mejores que puedan ocupar
los cargos dentro de la empresa. Se utilizan técnicas y herramientas que permiten realizar los
procedimientos de forma objetiva y oportuna e implica captar el mayor número de candidatos,
con el fin de aplicar los filtros que permitan elegir a los aspirantes que más se ajusten al perfil
del cargo vacante de conformidad con el Manual de Funciones por Competencias de la
Distribuidora LAP.
El presente manual de selección, se desarrolla y se fundamenta con el propósito de mejorar
la forma de reclutar personal para la Distribuidora LAP con el fin de crear bases que
establezcan las líneas para incorporar y seleccionar al personal que cumpla con un perfil afín a
las aptitudes para cada cargo requerido dentro de la empresa, así de esta forma se fortalecerá
la gestión del recurso humano y sobre todo la mejora permanente de los procesos.
El objetivo principal de este manual es elaborar un modelo de reclutamiento y selección de
talento humano basado en competencias, que cumpla con todas las normas y políticas
organizacionales de la Distribuidora LAP.
Por estas razones, atender la necesidad en “Distribuidora LAP S.A.S.” de elaborar su
manual de selección por competencias laborales, facilita la incorporación de empleados más
comprometidos con el desempeño eficiente del cargo, el establecimiento de parámetros de
eficacia y criterios de autocontrol y finalmente nos permite conservar los mejores
profesionales en las diferentes áreas de conocimiento, aumentar su productividad y la
sostenibilidad de la compañía.
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Objetivo General
Elaborar un modelo de Selección de Talento Humano basado en competencias, que
cumpla con todas las normas y políticas organizacionales de la “DISTRIBUIDORA LAP
S.A.S. y que desarrolle las etapas técnicas establecidas por los expertos en la materia.
Objetivos Específicos
Disponer de un documento técnico que sirva de guía a la empresa DISTRIBUIDORA
LAP S.A.S., para identificar e incorporar personal idóneo de acuerdo a las necesidades de las
diferentes áreas de la organización.
Establecer las herramientas necesarias para llevar a cabo un proceso de reclutamiento
serio y objetivo, así como una selección óptima de la persona idónea para el puesto.
Establecer y mantener estándares de medición a través del empleo de herramientas idóneas
(entrevistas, pruebas psicológicas -cuando sea posible aplicar pruebas técnicas, investigación
de referencias, entre otras.)
Constituir los lineamientos normativos que permitan llevar a cabo el proceso de selección
de personal, es decir, seleccionar candidatos aplicando la normatividad y procedimientos
internos de la Organización.
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Establecer los lineamientos generales y específicos para realizar el proceso de selección
del talento humano que cumpla con todas las funciones y actividades de manera activa y
eficiente de la Distribuidora LAP.
Gestiona el proceso administrativo que conlleva el proceso de vinculación de los
candidatos seleccionados de acuerdo con la normatividad legal vigente y principios éticos de
la gestión del talento humano de la empresa Distribuidora LAP.
Establecer los lineamientos, acciones y roles del Reclutamiento y Selección del personal
que ingresará a la empresa Distribuidora LAP.
Alcance
El presente Manual será de aplicación en general a todas las áreas de la empresa que
requieran personal para el desempeño de actividades y funciones, adicional a las personas que
lleguen por primera vez a solicitar u ocupar cualquier vacante dentro de la DISTRIBUIDORA
LAP S.A.S., con excepción del Gerente General.
El gran impacto de este proceso es el de identificar a candidatos capacitados para llenar las
vacantes. El manual de selección tiene como propósito iniciar estableciendo perfiles
adecuados a los cargos de las áreas de la organización para tener claridad en la búsqueda y/o
reclutamiento de personal determinado. Las descripciones de puestos constituyen
instrumentos esenciales, proporcionan la información básica sobre las funciones y
responsabilidades que incluye cada

8
vacante. Con lo anterior y siguiendo el paso a paso de una correcta selección se podrá obtener
así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados.
Aplicabilidad Del Manual
El contenido de este manual se podrá aplicar en toda la empresa Distribuidora LAP. A
través del Líder de Gestión de Talento Humano ya que este tiene el trabajo de vigilar que todo
el personal que ingrese a la organización cumpla con los perfiles requeridos para los cargos de
la misma, además está autorizada para que tengan los perfiles de los cargos para atender los
requerimientos del personal que se solicite en cada área.
Debido a la importancia que tiene el recurso humano en la empresa, debemos tener
especial cuidado a la hora de reclutar y seleccionar a nuestros futuros trabajadores, esto con la
finalidad de conseguir el personal idóneo para ocupar el puesto vacante, teniendo el manual
de selección de personal como una optima y útil herramienta a la hora de reclutar y
seleccionar al personal idóneo para ocupar el puesto o vacante dando cumplimiento a los
programas de trabajo, para superar las expectativas de nuestros clientes.
Niveles de Autoridad y Autonomía en la Organización a la Hora de Tomar Decisiones
Sobre los Procesos de Selección, Promoción y Vinculación
Los Coordinadores de área que tengan necesidad de contratar una persona deberá llenar
una solicitud como requisición de personal, es decir, realizar la notificación de la vacante, la

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cual deberá ser autorizada por el director del área y la firma del Gerente General para que este
verifique la disponibilidad presupuestal, para después hacerla llegar a la Directora de Gestión
Humana y pueda llevar a cabo el procedimiento de reclutamiento y selección. Ver Anexo
No. 1 diagrama de Flujo del Proceso de Preselección Distribuidora LAP
Las áreas que intervienen en el procedimiento de reclutamiento y selección de personal
según la junta directiva de la Distribuidora LAP será de conformidad con el organigrama de la
empresa y será responsabilidad del jefe de cada una de las áreas y la responsable de la gestión
del Talento Humano.
Estructura organizacional “Distribuidora LAP S.A.S
DIRECTORA
GESTIÓN DE
TALENTO
HUMANO
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Responsables
Este manual es para ser aplicado en todas las áreas de la Distribuidora LAP. El encargado
del área de Gestión de Talento Humano tiene la responsabilidad de vigilar que todo el
personal que ingrese a la Distribuidora LAP cumpla con los perfiles requeridos para los
cargos de la misma.
El área de Gestión de Talento humano está autorizada por el Gerente General para que
elabore y actualice los perfiles de los cargos atendiendo a los requerimientos del personal que
se solicite en cada área., de conformidad con el manual de funciones de la DISTRIBUIDORA
LAP S.A.S.
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Como Se Estructura
En la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. la estructura del proceso puede hacerse muy simple,
especialmente cuando se seleccionan empleados de la organización para procesos de ascenso.
La organización desarrollara inicialmente un sistema de selección interna, mediante el cual se
puede identificar el capital humano con potencial de promoción, por una parte, y las vacantes
disponibles por la otra. Al operar un sistema de promoción interna, por lo general, no es
necesario realizar nuevos exámenes médicos o verificar las referencias. Por lo tanto, una de
las políticas de selección de personal de nuestra empresa es siempre iniciar el proceso de
selección con las postulaciones internas.

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Cuando la selección se realiza con candidatos externos se aplicarán los siguientes pasos:
1. Requerimiento de nuevo personal.
2. Consulta del perfil del puesto.
3. Análisis del perfil del cargo
a. Reclutamiento Externo: Comunicación de la vacante por medios de comunicación masivos
para reclutamiento externo y/o carteleras o circulares
4. Recepción y Análisis de hojas de vida
5. Creación y/o actualización de bases de datos
6. Entrevista preliminar. Si como resultado del proceso hasta este punto no hay candidatos que
se ajusten al perfil, se hace necesario revisar el perfil y volver a empezar el proceso. Si en este
punto del proceso se tienen dos o más candidatos, se continúa con el proceso.
7. Diligenciar el formulario de solicitud de empleo de la empresa y entrega de currículo.
8. Aplicación de la batería de pruebas psicotécnicas y prueba técnica. Si el cargo vacante es de
un coordinador hacia arriba en el organigrama, adicionalmente, se aplicará el sistema
Assessmente Center.
9. Entrevista de trabajo
10. Verificación de las referencias laborales y personales.
11. Elaboración de los informes de preselección.
12. Seguimiento de los preseleccionados.
13. Visita domiciliaria
14. Carta de notificación al candidato seleccionado y lista de documentos de vinculación.
15. Carta de agradecimiento por participar en el proceso a quienes no fueron seleccionados.

16. Exámenes preocupacionales.
17. Contratación y afiliaciones a seguridad social y ARL.
18. Presentación del nuevo empleado a la unidad administrativa interesada.
19. Inducción a la organización y al puesto de trabajo.
20. Evaluación del Desempeño en período de prueba.
21. Entrevista de seguimiento al nuevo empleado y ajustes.
22. Formalización de haber superado el período de prueba y ser oficialmente parte integrante de
la planta de personal de la organización.

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Políticas Para La Búsqueda Del Talento Humano
Política General de Selección
La política de selección se basará en la elección de las personas que mejor cumplan con
el perfil del puesto para desempeñarse en cada función dentro de la organización, teniendo en
cuenta su capacidad de integración al grupo y los requerimientos específicos para la función,
y la concordancia de sus valores con la filosofía institucional.
Los objetivos que se considerarán en el campo de la selección de personal responderán a
las siguientes políticas institucionales:
Cuando surge una vacante las jefaturas evaluarán primero la posibilidad de efectuar una
promoción de un empleado existente, en caso de no existir una persona que cumpla con el
perfil de contratación, entonces se procederá a efectuar una búsqueda externa de candidatos.
Cuando se genere alguna vacante se dará preferencia al personal actual, siempre que el
empleado candidato cumpla con los requisitos del puesto y represente una mejora para éste y
convenga a la empresa.
Se buscará Incorporar al candidato que mejor se adecue a la necesidad de la función y, en
general, a las necesidades que DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. pudiera tener en el futuro, a
partir de un espectro amplio de potenciales candidatos.

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Desarrollar el proceso de selección libre de todo tipo de discriminación y aplicando la
“equidad de género en la oportunidad” para la participación en los concursos de selección.
Todo el procedimiento empleado para la selección de un empleado deberá estar apegado a
las mejores prácticas de la gestión de Recursos Humanos.
Políticas específicas
Los lineamientos comprendidos en este manual son aplicables a los niveles: gerenciales,
técnicos especializados, técnicos administrativos y de apoyo administrativo y cualquier otro
grupo ocupacional que se creare en el futuro.
El área de Gestión de Talento Humano tiene como propósito velar por el mejoramiento
continuo del proceso de capacitación, reclutamiento, selección, inducción y promoción con el
fin de optimizar la calidad de trabajo, aunque en ocasiones, las políticas que se fija en la
compañía pueden convertirse en limitantes de las actividades de reclutamiento.
Siempre que sea posible, se iniciará el proceso con el reclutamiento interno o ascenso. En este
caso, deberá tenerse en cuenta la evaluación del desempeño del candidato y el concepto de su
jefe inmediato actual.

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Preferiblemente no se contratarán parientes de directivos y empleados hasta el cuarto grado de
consanguinidad y segundo de afinidad.
Los requisitos mínimos del cargo, podrán ser ajustados en caso de que el proceso de
selección arroje un solo candidato o ninguno, para el proceso de selección.
Toda la información consignada en la hoja de vida, formato de solicitud y entrevista, deberán
ser verificados.
El proceso de selección de personal en la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. se regirá por las
normas vigentes en el territorio colombiano, se adelantará con sujeción a la Constitución y la
Ley guardando así el principio de legalidad y la misión, visión y Valores corporativos
El personal que presta sus servicios a la distribuidora obrará con buena fe, con lealtad y
con la diligencia y el cuidado de un buen hombre de negocios, velando por los intereses de la
empresa.
El proceso de selección de personal en la DISTRIBUIDORA LAP estará bajo la
responsabilidad de la Dirección de Talento Humano.

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La confidencialidad de la información que se tenga en los procesos de selección y en lo
laboral será prioridad para la empresa mantener la reserva y confidencialidad toda vez que
todo integrante de la empresa es capaz de discernir entre lo que es público y lo que no.
En la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. siempre informaremos a los participantes en un
proceso de selección sobre los avances y decisión final del proceso, a través de los medios
contemplados en la política de manejo de comunicaciones en la empresa.
Se debe tener siempre en cuenta los medios o canales de comunicación o promoción que se
han estipulado desde el área de Gestión Humana:
 Consulta de Archivos o bases de datos.
 Candidatos presentados por empleados de la empresa.
 Carteles o anuncios en puntos estratégicos de la organización.
 Contactos con sindicatos o asociaciones gremiales.
 Anuncios en diarios, revistas, redes sociales y pagina web de la empresa.
 Agencias de reclutamiento o bolsas de empleo.
El proceso de reclutamiento y selección iniciará por las siguientes condiciones:
a. Por creación de un cargo nuevo
b. Por cargo vacante existente
c. Por traslado de personal.
d. Por promoción de personal

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e. Por renuncia de empleado.
f. Por despido.
g. Por abandono de labores.
h. Fallecimiento del ocupante de una plaza.
Etapas Del Proceso
La selección de personal en la empresa DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. identificar
adecuadamente quién se adapta más al puesto y ofrece la capacidad de desempeño que la
organización necesita. Esto se debe lograr sin incurrir en sesgos por características como
género, raza o defectos físicos.
El sistema de selección debe tener una buena relación costo - eficiencia, de modo que el
tiempo y el dinero que se dedican en su diseño y puesta en marcha queden justificados por los
resultados de las personas que se contraten.
La selección de personal en la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. es un proceso sistemático,
metódico y especializado de escogencia, en el que se toma la decisión de quienes son las o los
candidatos que reúnen las cualidades necesarias para ejercer un puesto y se ra adelantado de
conformidad con las siguientes etapas:
 Notificación /creación de la vacante.
 Revisión / creación del Perfil del cargo.
 Perfil de las competencias organizacionales.
 Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas (vinculación)
 Mecanismos de publicación de vacantes.

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 Modelo hoja de vida propia.
 Diseño aviso de publicación.
 Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.
 Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE
 Creación bases de datos de candidatos.
 Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes se quiere
evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes participarán del
proceso?
 Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias.
 Formato de referenciación.
 Decisión de contratar / promover a un cargo.
 Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.
 Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el proceso.
Notificación /Creación De La Vacante
El proceso de preselección se inicia cuando se presenta una vacante, que se puede definir
como un puesto de trabajo que no tiene titular.
El área que requiere llenar la vacante debe proporcionar la siguiente información:
 Vacante:
 Motivo de la vacante
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 Requerimientos del cargo
 Funciones a realizar
 Perfil del cargo (claras competencias organizacionales, funcionales y especificas del cargo)
 Análisis de puesto
El manual de funciones de la DISTRIBUIDORA LAP será el insumo fundamental para el
análisis de puesto. Se deberá comparar la información suministrada en la requisición de
personal con la descripción del cargo así obtendrá la información necesaria para iniciar el
proceso de reclutamiento.
La vacante se crea cuando el cargo se encuentra disponible, lo que permite que comience el
proceso de selección, estipulando cargos de vacantes definitivos cuando hay ascensos,
terminación de contratos de trabajo, retiros voluntarios, muerte del empleado o los creados
según las necesidades de cada área de la Distribuidora.
Deberá hacerse en el Formulario de notificación de vacantes al cual deberá anexársele el
perfil del cargo definido en el Manual de Funciones de la empresa, deberá contener como
mínimo los siguientes datos:
 Identificación de la vacante
 Funciones
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 Requisitos Mínimos Académicos, competencias generales y específicas experiencia laboral,
especifica y docente
 Datos Generales de la Convocatoria
Se estipulan cargos vacantes temporales cuando de manera temporal están ausentes los
empleados titulares en el caso de permisos y licencias.
Es obligación de cada área establecer los requerimientos necesarios para ocupar un cargo
en donde se presente una vacante, para lo cual debe tenerse en cuenta el Manual de Funciones
de la empresa.
Para crear una vacante se debe diligenciar como mínimo la siguiente información:
Descripciones Genéricas
Se redactan a grandes rasgos sin identificar tareas o competencia específicas. Proporcionan
una visión general de una categoría de puestos mediante los denominadores comunes de todos
los puestos que abarcan en una categoría.
Descripciones de Puestos Específicas
Las descripciones de puesto específicas estipulan los deberes y tareas precisas de un
puesto. Indican su relación con otros puestos específicas dentro de las más pequeñas unidades
organizacionales; éstas también tienen otros propósitos tales como: Análisis precisos de
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puestos, evaluación de puestos (para la gestión de sueldos y salarios), Organigrama,
elementos que componen las descripciones de puesto, designación del puesto, unidad
organizacional y relación de dependencia. Estos puntos identifican el puesto y le dan sus
características propias. Diferencian a cada puesto de los demás.
La notificación de la vacante debe tener al menos la siguiente información:
 Ciudad: Ciudad en la que se desarrollará el cargo.
 Área del cargo.
 Nivel del cargo: Seleccionar el nivel del cargo de la vacante que está publicando.
 Competencias y Habilidades: Seleccione las competencias y habilidades que debe tener el
candidato que se postule a la vacante.
 Conocimientos en sistemas: Indique los conocimientos de sistema requeridos para el cargo.
 Dedicación laboral: Escoja el tipo de dedicación laboral que tendrá la persona seleccionada.
Por ejemplo: Horario Flexible, Medio tiempo, Prácticas profesionales y Tiempo completo. Si
la vacante va dirigida a un estudiante en práctica, debe escoger la opción “Prácticas
profesionales”
 Tipo de contrato: Seleccionar el tipo de contrato con el que quedará vinculado la persona
seleccionada. Por ejemplo: Contrato a término fijo, Contrato a término indefinido, contrato
civil por prestación de servicios, contrato de aprendizaje, contrato de obra o labor.
 Tipo de aplicante requerido: Indicar el tipo de candidato que requiere para la vacante. Por
ejemplo: Egresado, Estudiante, Estudiante en práctica y Estudiante Pendiente de Grado.

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 Tiempo de experiencia laboral: Seleccione el tiempo de experiencia mínimo que se requiere
para postularse a la vacante. Para las vacantes que van dirigidas a estudiantes en práctica debe
poner “Sin experiencia”.
 Formación académica pregrado/postgrado
 Requisitos Obligatorios: son restricciones para los candidatos y funciona de forma rigurosa, es
decir, en caso de seleccionar una o más requisitos obligatorios, la postulación de los
candidatos que no cumplan con ese criterio, no será posible.
 Fecha límite de aplicación: Escriba la fecha límite en la que los candidatos podrán postularse
a la vacante.
 Si desea recibir vía correo electrónico las HV de los aplicantes a su vacante, deberá ir
registrado el correo electrónico en la vacante.
Revisión / Creación Del Perfil Del Cargo
De acuerdo a las necesidades de cada área se consulta el perfil del cargo en el Manual de
Funciones o se crea las descripciones del perfil de cargo, si corresponde a la creación de un
cargo nuevo, donde se describe cuáles son las habilidades y destrezas, perfil a nivel
académico y la experiencia laboral que debe tener el candidato que desempeñará el cargo.
Para la descripción de un nuevo perfil de cargo se tendrá en cuenta los siguientes aspectos:
 Identificación del propósito principal del cargo

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 Identificación del área
 Definición de propósitos principales
 Funciones específicas para el cargo
 Definición de los criterios de desempeño
 Campo de aplicación
 Definición de conocimientos para el área
 Requisitos de experiencia
 Competencias organizacionales
Las exigencias que deben cumplir los candidatos deberán coincidir con el Manual de perfil
de cargo por competencias que se elaboró con anterioridad y se encuentra ya autorizado y
aprobado por el área de GESTIÓN DE TALENTO HUMANO de la Distribuidora. Los cuales
deben de tener los siguientes puntos:
DENOMINACIÓN DEL CARGO DEPENDENCIA
Número de cargos Cargo del jefe inmediato
Objetivo principal Funciones claves
Contribuciones individuales Otras funciones relacionadas
Requisitos académicos Experiencia laboral
Competencias organizacionales
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Perfil De Las Competencias Organizacionales
La Compañía, en su proceso de selección de personal, vincula, conserva y desarrolla personas
que interioricen, compartan y se comprometan con la visión, misión y valores institucionales,
de acuerdo con el direccionamiento estratégico de la organización. Así mismo, emplea
personas con amplio potencial de desarrollo, que puedan aprender y asumir los cambios y
posibilidades de aprendizaje ofrecidos por la actividad de la empresa.
El perfil de competencias organizacionales refiere un conjunto de obligaciones y
competencias que debe tener una persona para desempeñarse de una manera adecuada dentro
de un cargo específico. Dentro de las competencias requeridas se puede estipular un conjunto
de habilidades, rasgos y actitudes que debe tener la persona que ocupará el cargo para realizar
su trabajo. Podemos describir este perfil como un conjunto sinérgico de conocimientos,
habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y
valores, basado en la idoneidad demostrada, asociado a un desempeño superior del trabajador
y de la organización. Es requerimiento esencial que esas competencias sean observables,
medibles y que contribuyan al logro de los objetivos de la organización. Estos deben ser
actualizados de manera constante, esta información es dinámica ya que los requerimientos de
la distribuidora pueden cambiar en el transcurso del tiempo, dependiendo la demanda del
mercado y del entorno, es necesario como mínimo 1 año de validez para estos perfiles.
26
COMPETENCIAS GENERICAS COMPETENCIAS
TECNICAS
Adaptació Ambición Atención al detalle

Asertivida
n profesional
d
Análisis Aprendizaje Autocontro Atención al publico
Autonomí Creatividad Delegación Auto organización
Dinamism Flexibilidad Comunicación no verbal

Independe
o
ncia
Iniciativa Juicio Comunicación escrita y

Integridad
oral
Liderazgo Negociación Conciliació Comunicación asertiva
Servicio Persuasión Planificaci Disciplina
ón
Organizaci Toma de Sociabilida Responsabilidad
ón decisiones d
Razonamiento numérico
Trabajo en equipo
Trabajo bajo presión Sentido de urgencia

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Revisión Fuentes De Reclutamiento: Internas (Promoción o Ascenso) o

Externas (Vinculación)
El reclutamiento es el proceso sistemático de buscar y atraer personas de diversas
ocupaciones y profesiones para que ofrezcan sus servicios a la DISTRIBUIDORA LAP
S.A.S., tomando en cuenta que deben poseer ciertas cualidades y características requeridas
para satisfacer las exigencias de la EMPRESA.
La DISTRIBUIDORA LAP S.A.S adelantara sus procesos de selección de personal con
sujeción a los parámetros del Reclutamiento Mixto.
Dada la naturaleza de la institución, se deberá establecer contactos con otras
organizaciones para beneficiarse de los bancos de currículos que estas puedan poseer.
El área de Gestión de Talento Humano es el responsable de constituir las técnicas y las
fuentes de reclutamiento que utilizará para integrar la propuesta del personal a seleccionar.
Son ellos quienes están capacitados para realizar el proceso de reclutamiento de acuerdo a los
perfiles de cargo y las necesidades de todas las áreas de la distribuidora LAP.
El Reclutamiento Interno
Se trata de un proceso por el cual se invitan a los postulantes a solicitar la vacante que se
encuentra disponible en la organización. Este se trata de informar a los candidatos los
requisitos para el puesto y de las oportunidades de desarrollo que ofrece la organización a sus
empleados.
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Fuentes De Reclutamiento Interno Más Habituales
 Empleados que se retiran.
 La promoción de información sobre vacantes, indicando las vacantes existentes y
requisitos exigidos.
 Recomendaciones y referencias de los empleados de la empresa.
El Reclutamiento Externo
Esta fuente de reclutamiento se desarrolla mediante un proceso de búsqueda se realiza en el
exterior. Existen varias posibilidades en fuentes externas como las bolsas de trabajo, agencias
de empleo, empresas de trabajo temporal, universidades, medios publicitarios y demás.
Fuentes Externas
Se puede realizar mediante la utilización de base de datos de personas que han participado
en otras búsquedas laborales.
Las Fuentes Externas Se Pueden Clasificar En:
 Informales. Están sujetas a recomendaciones o sugerencias personales.
 Formales. Pueden ser por base de datos, consultoras externas, cazadores de cabezas,
bolsas de trabajo, publicación en medio, universidades, entre otros.

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El Sistemas De Reclutamiento Mixto
El sistema de reclutamiento mixto es una combinación de las fuentes interna y externa,
cuyo fin primordial es obtener el mejor candidato que se adecue a los requisitos y perfil
definido, buscando la idoneidad en la selección.
Mecanismos De Publicación De Vacantes
Estos tipos de mecanismos de publicaciones de vacantes deberán ser internas y externas
según la necesidad y las políticas de la organización en el momento de crear la vacante. Para
que este sea eficiente relacionamos a continuación los mecanismos necesarios:
Mecanismo De Reclutamiento Internos
 Por medio de un sistema de registro
 Por medio de la cartelera interna
 La publicación interna
 La propuesta directa al personal
Se puede proveer una vacante mediante la promoción y ascenso resultando esta una
estrategia acertadas para los empleados de la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S puesto que lo
pueden ver como un premio, beneficio de la organización para los empleados que se
destacaron por un excelente desempeño. Igualmente encontramos la transferencia, y se trata

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de una función que permite pasar de una función a otra sin que medie un cambio salarial o de
una categoría.
Mecanismo De Reclutamiento Externo
 Las referencias de otros empleados
 Los candidatos espontáneos interesados en trabajar en la empresa
 Los anuncios de empleo en revistas, periódicos, redes sociales, pagina web de la
organización.
 Bolsas de empleo y/o Anuncios.
Modelo Hoja De Vida Propia
La DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. para en su proceso de selección de personal utilizará un
modelo propio de acuerdo a la vacante que se vaya a prever, la cual, tendrá como mínimo la
siguiente información:
a) Foto
b) Información básica del aspirante, así:
Nombre
Documento de identidad
Fecha de nacimiento
Lugar de nacimiento
Estado civil
Ciudad
Dirección
31
Teléfono
E-mail
c) Educación:
Estudios Primarios:
Estudios Secundarios:
Universitarios:
Otros:
Idioma Extranjero:
d) Capacidades y Características personales
e) Referencias Personales
f) Firma
Diseño Aviso De Publicación
En Recursos Humanos una vacante es aquella que se genera cuando una plaza que se
encuentra dentro de la estructura organizacional es desocupada por la persona que la ocupaba
por diferentes motivos como renuncia, despido, promoción, etc., o bien, cuando se crea por
necesidades de la empresa para dar respuesta a la operación.
Cada una de las vacantes existentes dentro de la organización cuenta con requerimientos
específicos en cuanto a escolaridad, experiencia, conocimientos, habilidades, idiomas, perfil

32
de la persona, funciones, entre otras y son todos estos requerimientos los que se difunden para
atraer candidatos potenciales.
Para El caso de reclutamiento externo: lo primero será realizar la promoción a través un
aviso publicitario el cual tendrá la siguiente información mínimo:
Aviso Publicitario
Le invito a participar del siguiente proceso de selección de modalidad mixta que se refiere
a una combinación de la modalidad interna y externa donde podrán participar cualquiera de
las partes interesadas en ocupar la plaza vacante y que cumplan con el perfil requerido para el
cargo a proveer.
NOMBRE DE LA EMPRESA:
FECHA:
GIRO DE LA EMPRESA:
PERFIL
PUESTO SOLICITANTE:
No. VACANTES:
ESCOLARIDAD:
EXPERIENCIA:
CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS NECESARIOS:
EDAD:
SEXO:
OTROS REQUISITOS:
MANEJA ALGÚN IDIOMA: % LEIDO % HABLADO % ESCRITO
ACTIVIDADES A REALIZAR:
FECHA DE CIERRE DE CONVOCATORIA:
OFRECIMIENTOS
SUELDO:
PRESTACIONES:
OTROS:
HORARIO DEL PUESTO:
INTERESADOS COMUNICARSE CON:
TELÉFONO(S):
EXTENSION:
FAX:
E-MAIL:
DIRECCIÓN:
HORARIO:
Por favor abstenerse de presentarse si no cumple con los requisitos exigidos en esta
convocatoria.
Tenga presente el siguiente procedimiento para su inscripción y participación:

34
Inscripción:
Las inscripciones serán recibidas únicamente en el correo electrónico lap@lapsas.com.co, en
el formato de hoja de vida que se encuentra en la página web www.lapsas.com.co link
“Ofertas de Empleo”.
1. En el formato de hoja de vida en el campo registro de información adicional debe ingresar
el número de su tarjeta profesional.
2. Las certificaciones académicas y de experiencia laboral deben ser aportadas únicamente si
pasa a la etapa de valoración.
3. La convocatoria es sólo para el área de conocimiento solicitada y en el nivel de educación
allí definido (Profesional, tecnólogo, técnico, bachiller). Si usted tiene un nivel de educación
diferente al solicitado o presenta áreas de conocimiento diferente a lo requerido, no será
admitido en el proceso de selección.
Verificación cumplimiento de requisitos:
1. La información que esté registrada en la hoja de vida al momento del cierre, será el
referente para realizar la verificación de cumplimiento de requisitos.
2. Para el cumplimiento del nivel educativo, en etapa de valoración, se revisa la fotocopia del
acta de grado o del diploma.
3. Para el cumplimiento de la experiencia se revisan las fotocopias de los certificados
laborales que deben estar disponibles en papel membrete de la empresa que la expide y
describir exactamente:
a. El cargo desempeñado.
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b. La fecha de inicio y fecha de terminación del cargo con su respectivo año.
c. Funciones desempeñadas.
4. El tiempo de la experiencia no requiere que sea continua, podrá acreditarse durante
Periodos.
Durante el proceso:
1. Cada prueba es eliminatoria, razón por la cual la asistencia a estas es obligatoria, el día y
hora establecidos para continuar en el proceso.
2. El porcentaje total de aprobación de las pruebas de preselección será como mínimo el
sesenta por ciento (60%), las cuales pueden incluir pruebas teóricas, pruebas prácticas y
pruebas de sistemas.
3. Cuando se presenten más de cinco aspirantes, quedarán preseleccionados los 5 primeros
puntajes que superen el 60%; en caso de empate en el quinto puesto, se definirá por el menor
tiempo de entrega de la prueba, hasta completar los 5 preseleccionados.
4. Los aspirantes que se presenten a los procesos de selección deberán estar pendientes de
Fecha de publicación, en la página web de la Distribuidora LAP para consultar las citaciones
y los resultados de las pruebas.
5. Cuando ninguno de los aspirantes cumpla con los requisitos de la convocatoria, o los
porcentajes de aprobación definidos, o el nivel de ajuste esperado para el cargo, el proceso de
selección se declarará desierto.
7. La ejecución de los procesos de selección se realiza de acuerdo con la normatividad vigente
asociada al proceso.
8. Un proceso de selección puede ser cancelado en cualquier etapa por decisión de la empresa.
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Para los casos de reclutamiento interno: Si es de interés de alguno de los empleados
inscribirse y participar en el proceso de selección en alguna de las vacantes ofertadas tenga en
cuenta las siguientes claridades y procedimiento para su inscripción y participación:
Inscripción:
 Las inscripciones serán recibidas únicamente en el correo lap@lapsas.com.co los
trabajadores que no tengan acceso a este medio pueden solicitarle a un compañero que envíe
el correo.
 El aspirante debe revisar los requisitos asociados al cargo vacante con el objeto de que
identifique si su perfil cumple con los requisitos allí expuestos.
 La convocatoria tiene una fecha límite, le invitamos a revisarla para que pueda realizar su
inscripción en los tiempos definidos ya que no se aceptan inscripciones extemporáneas.
Verificación cumplimiento de requisitos:
Teniendo en cuenta la información de cumplimiento de requisitos, se verificará en su
historia laboral; por tanto, si considera pertinente, debe revisar y actualizar sus datos antes de
que finalice la inscripción. En la historia se revisará que estén presentes los soportes que
acrediten el cumplimiento del nivel educativo y la experiencia,

Para el cumplimiento del nivel educativo se revisa la fotocopia del acta de grado o del
diploma.
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Para el cumplimiento de la experiencia se revisa inicialmente si se ajusta con la realizada
durante su vinculación laboral con la organización, de no ser así, se continúa con la revisión
de la
experiencia en otras empresas disponible en su historia laboral.
Para lo cual se verificará que:
a. El cargo desempeñado
b. La fecha de inicio y la fecha de terminación del cargo con su respectivo año
c. Funciones desempeñadas.
d. El tiempo de la experiencia
Durante el proceso:
La ejecución de los procesos de selección se realiza de acuerdo con la normatividad vigente
asociada al proceso. Cada filtro es eliminatorio, razón por la cual la asistencia a las pruebas es
fundamental para que continúe con el proceso.
El porcentaje total de aprobación de las pruebas de preselección será como mínimo el
sesenta por ciento (60%), las cuales pueden incluir pruebas teóricas, pruebas prácticas y
pruebas de sistemas.
Cuando se presenten más de cinco aspirantes, quedarán preseleccionados los 5 primeros
puntajes que superen el 60%; en caso de empate en el quinto puesto, se definirá por el menor
tiempo de entrega de la prueba, hasta completar los 5 preseleccionados.
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Los aspirantes que se presenten a los procesos de selección deberán estar pendientes de la
publicación de la información en la intranet Mi bitácora (parte inferior de la página). Estos
serán notificados por este medio.
Los aspirantes que estén interesados en recibir retroalimentación de los resultados del proceso
en alguno de los filtros, podrán solicitarlo durante los 3 días hábiles siguientes a la entrega de
resultados de los mismos, esta solicitud deberá ser realizada por correo electrónico.
Los trabajadores que se presenten a un proceso de selección y hayan presentado pruebas
psicológicas en procesos anteriores, no superiores a un (1) año, estas se consideran vigentes,
salvo que por el tipo de cargo requiera una prueba adicional.
Cuando los aspirantes no cumplan con los requisitos de la convocatoria o los porcentajes de
aprobación definidos o el nivel de ajuste esperado para el cargo, el proceso de selección se
declarará desierto.
Un proceso de selección puede ser cancelado en cualquier etapa por decisión de la empresa.
Procedimiento para la selección:
preselección:
Validación de requisitos de educación y experiencia,
Prueba de Conocimiento (teórica, de sistemas y/o práctica)
Valoración de la condición física, si el cargo lo requiere.
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Valoración:
Pruebas psicológicas - entrevista.
Assessment Center, si es del caso.
Al presentar su hoja de vida al proceso de selección de talentos de la Distribuidora LAP, en
digital, usted AUTORIZA a la DISTRIBUIDORA LAP SAS, para que recolecte, almacene,
use y trate sus datos personales con las siguientes finalidades: 1.) solicitar soportes de la hoja
de vida; 2) solicitar nuevamente la hoja de vida; 3) enviar copia de la convocatoria al correo
electrónico; 4) Incluirlo en una base de datos para tener un registro de la inscripción; 5)
verificar el cumplimiento de requisitos como parte del proceso de selección; 6) tener un
registro de quienes se presentaron y quienes fueron descartados del proceso de selección; 7)
para citación y aplicación de pruebas y entrevistas; 8) para que trabajadores de LAP o terceros
realicen la evaluación de las pruebas. 9) para informar resultados generales del proceso de
selección en sus diferentes filtros. 10) archivar los resultados de las pruebas. 11) Para dejar
registro de la asistencia a las pruebas y a la entrevista; 12) Para almacenar la información
personal por un año con el fin de que LAP lo puedan contactar para invitarlo a participar en
procesos de selección de personal. 13) Para reportar el ingreso o movimiento por concurso a
la instancia pertinente. 14.) Para reportar información a las autoridades competentes en caso
de que lo requieran.
AVISO DE PRIVACIDAD
Razón social del responsable del tratamiento: Distribuidora LAP SAS
Domicilio: Bogotá D.C., Colombia
Dirección física: Calle XX No. X- XXX
Dirección Electrónica: www.distrilap.com.co.
Teléfono: 8349000
Correo electrónico: lap@lapsas.com.co
DISTRIBUIDORA LAP tratará la información personal consignada en su hoja de vida con
los fines antes descritos en la autorización, conforme a la política de protección de datos
personales de LAP, la cual usted puede consultar en la página www.lapsas.com.co. Como
titular de los datos personales a usted le asisten los derechos a conocer, actualizar y rectificar
sus datos personales, solicitar prueba de la autorización otorgada para su tratamiento, ser
informado sobre el uso que se ha dado a los mismos, presentar quejas ante la SIC por
infracción a la ley, revocar la autorización y/o solicitar la supresión de sus datos en los casos
en que sea procedente y acceder en forma gratuita a los mismos. Los cuales podrá ejercer
presentando una consulta o reclamo, llamando a la línea 18000-9302000 o escribiéndonos a
través del link escríbenos/PQR’ que se encuentra en la página www.lapsas.com.co.
Revisión De Hojas De Vida / Postulaciones Internas
Selección Interna
Es un proceso de selección que busca entre los aspirantes aquellos que tienen capacidades
y conocimientos que pueden llegar a ser contratados, se facilita este proceso por el trabajo
dentro de la empresa, para ello es indispensable revisar su hoja de vida.
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Otra modalidad es Ascenso automático consiste en que un trabajador cumpla con los
requisitos de educación, experiencia y el perfil del cargo a ocupar, este trámite será
comprobado por el área de Gestión de Talento Humano, adicionalmente es necesario que no
haya tenido faltas del reglamento interno de trabajo seis meses antes de ser cambiado de
cargo.
Dentro del área de gestión de talento humano se recibe y se estudia todas las hojas de vida
de los aspirantes interesados en la vacante del cargo. La solicitud debe presentarse en el área
de gestión de talento humano, dentro del plazo de la convocatoria, luego se dispondrá de una
semana para revisar la hoja de vida y luego solicitar el examen o en su defecto se dispondrá
de un ascenso automático.
La Revisión y Análisis de las Hojas de Vida seguirá el siguiente protocolo:
Promociones
Para participar en este tipo de selección, el candidato debe hacer trabajado dentro de la
Distribuidora como mínimo seis meses, estos candidatos internos debe avisar a su jefe
inmediato de su interés en participar en la promoción, con el fin de tener permiso en el
momento de la disponibilidad de tiempo para realizar todo el proceso.
42
Recepción y análisis de las hojas de vida.
Dentro del área de gestión de talento humano se recibe y se revisa todas las hojas de vida
de los candidatos interesados en la vacante del cargo.
La solicitud debe presentarse en el área de gestión de talento humano, dentro del plazo de
la convocatoria, luego de ello el área encargada dispone de una semana para revisar la hoja de
vida y luego solicitará el examen o en su defecto se dispondrá de un ascenso automático.
Selección Externa
Este proceso se debe convocar por escrito por fuera de la empresa, utilizando los medios
antes descritos tomando como prioridad a la Agencia Pública de Empleo del SENA como el
medio más efectivo quedando la responsabilidad en el área de gestión de talento humano el
reclutamiento y la selección del personal.
Dentro de las fuentes de reclutamiento externas se puede dar en universidades,
consultorías, contactos y/o recomendaciones, bolsas de empleo.

Entrevista Preliminar
Se hace una entrevista preliminar con el fin de confirmar los datos obtenidos
en dicha solicitud, la idea es tener contacto visual con el candidato y observar las
conductas de éste. Durante su desarrollo se proporcionará al candidato, información con
respecto a la vacante, condiciones de trabajo, sueldos, etc.
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Si en la requisición se piden algunos documentos como título profesional, carta de
recomendación, cédula, licencia de conducir, antecedentes disciplinarios y de policía, etc.
Ésta es la fase indicada para reconocer si el candidato cuenta con ellos
Análisis de Hoja de vida
Se analizarán las hojas de vida clasificadas dentro de un primer filtro luego de
realizarse las entrevistas iniciales con base en las exigencias del perfil buscado. En esta
etapa, se irá separando toda aquella hoja de vida que cumpla con los
requerimientos del perfil solicitado y se compararán los perfiles entre sí. Será
clasificada la hoja de vida que cumpla con un mínimo de ochenta por ciento (80%) de los
requisitos solicitados por el Área de trabajo solicitante en cuanto a: Experiencia en el área,
experiencia en el puesto, formación académica, sexo, edad, conocimientos específicos.
Selección de Posibles Candidatos
Dentro del proceso de selección externa, la tarea inicial será hacer una evaluación y
selección de hojas de vida de los aspirantes a convertirse en posibles candidatos a ocupar un
puesto vacante en la Distribuidora LAP.

Citación a Candidatos a Entrevista
Se citará a los candidatos elegibles, notificándoles el día, hora, fecha y quién le
entrevistará, si no se pudiera concretar la entrevista, se deberá analizar si es conveniente, una
posible fecha, siempre y cuando no atrase el proceso.
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Realización de la entrevista
Se realizará una entrevista a los candidatos con base en las especificaciones del cargo. La
entrevista será planificada, y tendrá una estructura que permita llevar una secuencia general
para todos los candidatos con el fin de establecer un mismo tipo de entrevista.
Los pasos de este proceso son:
Estudio de la hoja de vida, estudio de requerimientos del área solicitante.
Y las preguntas que se harán a cada candidato son: Datos personales, experiencia laboral,
educación, capacitaciones, uso del tiempo libre, como se conforma la familia.
Mecanismos De Análisis: Cumple / No Cumple
Consiste en analizar y estudiar más detalladamente las pautas en la hoja de vida y
respectivamente a su dirigente según la actividad a realizar en la empresa requiere.

Se analiza el perfil de la hoja de vida de acuerdo a lo solicitado por la empresa o
establecida por la misma, profundizando en aspectos como competencias técnicas,
competencias académicas, aspectos familiares y recorrido laboral y pruebas psicotécnicas.
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Los datos de una hoja de vida se ordenan según el puesto y la función que se desempeñará.
No es recomendable enviar hojas de vida sólo por enviarlas, sin tener en cuenta el puesto al
que se aplica.
En resumen, la hoja de vida debe tener cuatro puntos básicos. Número uno la información
de contacto, nombre, dirección, teléfonos y correo electrónico (preferiblemente nombre y
apellido Se puede incluir números) En segundo lugar, la experiencia laboral interesante para
el puesto al que se aplica. En tercer lugar la formación académica relacionada al puesto.
Preferiblemente debe ser el jefe anterior quien servirá de referencia sobre el desempeño en el
trabajo anterior. Los contactos personales no son tan demandados aunque se pueden incluir
como un valor agregado.
Para el estudio de la hoja de vida DISTRIBUIDORA LAP S.A.S usara el mecanismo del
Assessment Center que consiste en analizar y estudiar más detalladamente las pautas en la
hoja de vida y respectivamente al candidato según la actividad a realizar en la empresa.
Se realiza varias actividades como juego de roles, redactar informes, dinámicas de grupo,
entre otras, teniendo en cuenta las competencias que se van a evaluar para el cargo por medio
de la observación se analizan una serie de aspectos fundamentales para el proceso de
selección; así se evalúan aspectos que dan una información completa acerca del candidato.
La DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. para realizar el análisis de la hoja de vida utilizará una
lista de chequeo. Ver Anexo No. 4 LISTA CHEQUEO EVALUACIÓN HOJA DE VIDA.
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Creación Bases De Datos De Candidatos
La base de datos de candidatos es un conjunto de datos que permite recopilar, acceder y
gestionar toda la información relativa a perfiles de candidatos y procesos de selección en un
único lugar, con independencia de la estrategia de reclutamiento. La base de datos es,
definitivamente, el activo más valioso de la organización ya que es la fuente más grande e
importante de talento que se tiene en la distribuidora y como tal esta debe estar perfectamente
organizada para el almacenamiento de datos.
Establecer una base de datos de los aspirantes ahorra tiempo en el momento de selección y
permite encontrar candidatos más cualificados. Para esta estrategia se puede tener en cuenta
las siguientes condiciones:
 Crea y/o importa candidatos automáticamente.
 Permite añadir notas y comentarios.
 Detecta y gestiona duplicados.
 Realiza potentes búsquedas.

 Envía comunicaciones masivas a candidatos.
 Incorpora resultados de pruebas.
 Ahorra tiempo.
 Está unificada: todos los datos en el mismo sitio.
 Es colaborativa: todo el equipo accede a los datos para gestionarlos.
 Está actualizada: se mantiene viva y genera un histórico.
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Elección De Instrumentos De Medición, Según: ¿Qué Se Quiere Medir? ¿A Quiénes Se

Quiere Evaluar? ¿Cuántos Serán Evaluados? ¿Cómo Serán Entrevistados? ¿Quiénes
Participarán Del Proceso?
La entrevista de selección es un diálogo sistemático y dirigido entre el entrevistador y el
candidato; refleja información adicional sobre éste con relación a su educación, experiencia,
personalidad, entre otros, así como datos que servirán al empleador para llevar a cabo una
mejor selección. Esta entrevista forma parte de la primera fase del proceso, y se evalúan los
siguientes factores:
 Formación profesional y laboral
 Presentación/Imagen personal
 Cumplimiento de requisitos básicos del puesto
En forma general, se dividen en pruebas psicológicas y pruebas técnicas o de
conocimiento. Una función muy importante de las pruebas de selección es identificar a los
mejores candidatos para ocupar los puestos vacantes. Para ello, es muy importante conocer
bien el perfil del puesto a efecto de escoger los candidatos que son más aptos para cada cargo.
Las pruebas Psicológicas ayudan a medir las habilidades, así como los rasgos de la persona
a evaluar, para determinar si ésta se puede desarrollar y ser o no productiva en el puesto.
Estas pruebas ayudan a que se realice el proceso de una manera más objetiva y confiable.
Las pruebas psicológicas se utilizan para medir características específicas de la persona,
tales como:
48
 Capacidad Intelectual
 Habilidades Gerenciales
 Aptitudes
 Intereses
 Características de personalidad
Las mismas pueden ser llevadas a cabo por la organización o por medio de empresas
consultoras en recursos humanos. Sus resultados cuantitativos permiten realizar
comparaciones entre los candidatos.
Las pruebas técnicas, tiene como objetivo conocer el nivel de conocimiento y habilidades
técnicas adquiridas a través del estudio o de la experiencia. Se evalúan los conocimientos y
habilidades técnicas necesarias para el puesto.

La evaluación técnica se puede realizar por medio de una evaluación escrita como en el
caso de auxiliares contables, o por medio de una entrevista técnica para lo cual se requiere de
una guía de entrevista para asegurar que a todos los candidatos se les exploran los mismos
conocimientos, esta entrevista puede hacerse bajo la técnica de múltiples evaluadores.
Otra forma de hacer la evaluación es por medio de presentaciones técnicas que efectúan los
candidatos ante un comité de expertos, quienes califican al final la presentación y la sección
de preguntas.
49
En algunos casos especiales se puede solicitar asistencia externa para la evaluación de
aspectos que nadie en la organización pudiera evaluar, como el dominio de idiomas o de
aplicaciones informáticas especializadas, etc.
La elección de los instrumentos debe ser alineada con los objetivos estratégicos de la
organización dependiendo las características psicométricas como por ejemplo, si es grupal o
individual, que tiempo se necesita para aplicarlas a todos los aspirantes de la vacante que
hayan pasado el primer filtro de preselección. Luego de tener las especificaciones del cargo y
de haber obtenido información confiable y válida acerca de los aspirantes se procede a
analizar las técnicas de selección para facilitar su escogencia y el orden en que serán
aplicados.
Hoja De Vida: Es el documento donde aparecen los antecedentes personales y laborales de
un individuo.
Pruebas: La prueba o test de selección es un conjunto estandarizado de tareas diseñadas
para medir las diferencias individuales en algún rasgo o comportamiento. Las pruebas pueden
ser:
 Pruebas de conocimiento.
 Pruebas de desempeño.
 Pruebas de inteligencia.
 Pruebas psicológicas o de personalidad.
50
Entrevistas: La entrevista puede ser una o varias, dependiendo de las políticas de la
empresa, de las necesidades y del as variables de cada proceso (interno y externo). Por lo
general se tienen al menos dos entrevistas, estas serán realizadas por la dirección de Gestión
del talento y en su defecto el encargado del área de la vacante. Las entrevistas pueden ser:
 Entrevista no dirigida.
 Entrevista estructurada.
 Entrevista situacional.
 Entrevistas para describir comportamientos.
 Entrevista de grupo.
Referenciación: Laboral, Académica, Personal Enfocada En Sus Competencias
Es la fase de la selección es donde se corrobora la información proporcionada por el
candidato; de igual forma, se averigua sobre su comportamiento en el pasado. Esto se realiza

mediante la investigación de referencias laborales y/o personales plasmadas en el currículo
vitae.
A través de las referencias laborales se busca conocer como fue el desempeño y
comportamiento del candidato en sus trabajos anteriores. Se piden referencias únicamente a
personas que hayan sido supervisores o jefes del candidato, y en su defecto, a personas que
realmente hayan conocido su desempeño y comportamiento. En caso de no poder consultar al
jefe o supervisor, es recomendable consultar al Jefe de Personal o Gerente de Recursos
51
Humanos de la organización o institución donde laboró, ya que son las personas indicadas
para brindar la información pertinente.
La información que con más frecuencia se solicita es la siguiente:
 Fecha de ingreso a la organización
 Fecha de salida de la organización
 Último salario percibido
 Cargo desempeñado
 Relaciones con las jefaturas
 Relaciones con los compañeros
 Comportamiento en general/valores
 Adicciones: alcohol, drogas, etc.

 Estado de salud
 Motivo de salida de la organización
Referenciacion Laboral
Acá va a demostrar con “indicadores de gestión” de lo que ha sido capaz en cada cargo que
ha ejercido llevando una secuencia de mejora continua.
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1. Debe organizar su experiencia laboral desde su último trabajo hasta su primera
experiencia (del año en curso hacia atrás).
2. Para cada caso dé los siguientes datos y por cada empresa va a poner el Nombre de la
empresa y dará la información por cada cargo haber “escalado” en la misma empresa
demuestra competencias de liderazgo, dirección y valores como confianza, disciplina,
dedicación
a. Nombre del cargo que ejerció hoy eso puede decir poco por eso debe complementarlos con los
datos que siguen.
b. Nombre completo y teléfono de su jefe inmediato - esta es su referencia laboral.
c. Tiempo laborado.
d. Responsabilidades recuerde que en general las empresas trabajan por procesos y no por áreas
funcionales.
Nota:
Algunos unen las responsabilidades y los logros presentándolos intercalados.
Algunos sólo ponen logros.
Es importante poner el tiempo trabajado.
Referenciación Académica
De preferencia debería titularse “Formación Académica” pues se tienen muchos niveles de
aprendizaje formal y no formal. Deberá incluir las certificaciones y otro tipo de formación
especializada que no necesariamente redundan en un título de educación formal.
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Póngalos en el siguiente orden:
 Inicie con los estudios formales de nivel técnico hasta doctoral. Del último que ha obtenido
hacia el primero que recibió. Evite incluir los escolares. Si realizó áreas de énfasis inclúyalas.
 Si obtuvo alguna distinción académica, investigativa o extracurricular inclúyala
 Si para graduarse de su programa de estudio tuvo que realizar un trabajo, enúncielo. Y si de
éste salió algún subproducto resáltelo.
 Si realizó un área de énfasis diga cuál.
 Si su promedio de calificaciones es superior a la norma: por encima de 4.2 por ejemplo, no
deje de mencionarlo
Referencias Profesionales
Tenga en cuenta que las referencias deben ser las laborales (las que acompañan su
experiencia laboral) y las profesionales (evite dar referencias personales). Las referencias
profesionales preferiblemente deben pertenecer al gremio del que usted quiere hacer parte.
Ponga unas tres personas que estén en el mercado laboral y que sean “referentes”
accesibles. Esto quiere decir que puedan hablar de usted como ejecutor integralmente positivo
de sus labores.
Algunos grupos importantes de potenciales referentes son los clientes” internos y externos,
quienes mejor que ellos para hablar de su qué hacer; los jefes de otras unidades a las que no
pertenecía directamente pero para las que sí desarrolló actividades; las personas de otras
instituciones del sector y del área a la que está aspirando.
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Por cada uno incluya nombres completos, empresa, cargo y Teléfono(s). Cuando se dijo
arriba que sean accesibles explícitamente se dice que estén dispuestos a y puedan recibir la
llamada y a dar las referencias.
Formato De Referenciación
FORMATO DE REFERENCIAS PROFESIONALES Y LABORALES
DATOS DEL CANDIDATO
NOMBRES Y APELLIDOS:
TELÉFONO:
FECHA:
REFERENCIAS PROFESIONALES
NOMBRE:
TELÉFONO:
OCUPACION:
AÑOS DE CONOCERLO:
¿CÓMO LO DESCRIBE?¿CÓMO ES SU COMPORTAMIENTO?:
NOMBRE:
TELÉFONO:
OCUPACION:
AÑOS DE CONOCERLO:
¿CÓMO LO DESCRIBIRÍA?¿CÓMO ES SU COMPORTAMIENTO?:
OBSERVACIONES:
REFERENCIAS LABORALES
EMPRESA:
TELÉFONO:
NOMBRE DEL CONTACTO:
PUESTO:
RELACIÓN LABORAL:
TIEMPO LABORADO:
PUESTOS OCUPADOS:
CAUSA DE SEPARACIÓN:
¿CÓMO DESCRIBE SU DESEMPEÑO?
GRÁFICA DE ACTUACIÓN
INFERIOR BAJO PROMEDIO ALTO SUPERIOR
INICIATIVA
PUNTUALIDAD
ASISTENCIA
ADAPTABILIDAD
CALIDAD DE
TRABAJO
HONRADEZ-
RECTITUD
COLABORACION
RESPONSABILIDAD
PROYECCION
ACTITUD HACIA
JEFE
ACT. HACIA
COMPAÑE.
ACT. HACIA
SUBORDIN.
OBSERVACIONES:
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Decisión De Contratar / Promover A Un Cargo
Luego de haberse terminado el proceso de reclutamiento y selección complementándolo
con los resultados obtenidos en los exámenes de habilidades y conocimientos se puede
evaluar a los distintos candidatos para elegir cual es el más adecuado.
Luego de llevar a cabo las pruebas psicológicas y/o técnicas de los aspirantes a la plaza, es
posible realizar una última entrevista para clarificar aspectos aún no tratados en las etapas
anteriores. En esta entrevista se sondea la disponibilidad para incorporarse a la organización,
el salario a devengar, las condiciones de trabajo y cualquier otro tema pendiente.
Una vez se ha seleccionado a un mínimo de tres candidatos, la Unidad de Administración y
Finanzas prepara el informe de resultados el cual es enviado a Dirección Ejecutiva para
obtener la aprobación final. El informe deberá contener como mínimo la siguiente
información:
 Datos generales de los candidatos incluidos en la terna final
 Resultados de la evaluación técnica
 Resultados de la evaluación psicológica (si la hubiere)
 Justificación de la primera selección
 Salario propuesto
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El proceso termina con el ingreso del candidato a la organización. El día de su ingreso, el
candidato debe presentar copias de documentos legales que le sean solicitados, tales como
DUI, Tarjeta de afiliación del ISSS y AFP, cuenta bancaria, Licencia de Conducir, etc.
El día de su ingreso se efectuará la inducción a la organización. La inducción al puesto de
trabajo durará el tiempo que sea necesario y variará según el cargo a ocupar y la complejidad
de las tareas.
La responsabilidad de la inducción al puesto es del jefe inmediato.
Opciones Para Contratar Personal
 Emplear A Tiempo Completo: una persona que trabaja cierto número de horas debe
recibir todos los beneficios de la seguridad social, aunque tenga el salario mínimo. No
obstante, tener a alguien contratado a tiempo completo, da cierta seguridad a la hora de
delegar responsabilidades, y puedes estar tranquilo aunque no estés en el local.
 Trabajo A Tiempo Parcial: estos trabajadores ofrecen más flexibilidad y requieren
menos impuestos que los empleados a jornada completa, pero utilizarás más tiempo
enseñando al equipo. Además, si estos trabajadores complementan su jornada laboral con un
empleo diferente en otro lugar, tendrás menos seguridad de que tu empleado se comprometa
largo tiempo en su trabajo a tu cargo.
 Empleados Temporales: las agencias de contratación o empresas de trabajo temporal,
habitualmente se encargan de proveer de un servicio completo. Ellos se encargan de salarios y
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nóminas, es decir, de todas las cuestiones administrativas, siempre con un margen de
beneficios. Sin embargo, la ayuda temporal puede ser útil para cortos periodos de tiempo, por
ejemplo, la época de rebajas o de Navidad.
 Contratos Por Obra A “Freelance”: normalmente proporcionan trabajo para proyectos
específicos donde son requeridas formación o habilidades especiales. Los honorarios por el
trabajo realizado se pagan en función de los resultados obtenidos, según acuerdo previo. Se
deben tener en cuenta las normas que rigen la contratación de empleados por proyecto.
Promover A Un Cargo
La motivación en tiempos de crisis se ha convertido en el gran reto de los departamentos
de recursos humanos de cualquier empresa. En la actualidad, la promoción interna se ha
revelado como una gran herramienta para alcanzar la satisfacción de los empleados.
Una compañía tiene en su equipo humano el más importante de sus activos. Si es capaz de
transmitirles cuánto pueden crecer juntos y hacerles llegar la idea de que sus éxitos personales
serán parte del triunfo de la empresa, se habrá cumplido uno de los objetivos del
departamento de recursos humanos: la motivación del equipo.
Esta política de recursos humanos permite generar expectativas entre los trabajadores sin
tener que acudir al mercado externo y, además tiene la ventaja de que, si el puesto se cubre
con un candidato que ya formaba parte de la compañía, su proceso de adaptación será mucho
menor.
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Fundamentos De La Promoción Interna
Promover a un trabajador dentro de la organización implica la concesión de un ascenso a
un puesto superior, con responsabilidad y salario mayores. Debido a esto, es imprescindible
tener en cuenta una serie de factores a analizar con respecto al empleado que se quiere
promocionar:
• Resultados obtenidos por el empleado a lo largo de su carrera profesional en la compañía
• Valoración del desempeño en sus labores
• Evaluación de las competencias llevadas a cabo frente a las que realizará en su nuevo
puesto
• Análisis de sus conocimientos técnicos, idiomas y experiencia laboral previa a la empresa
• Estudiar la red de contactos y relaciones establecidas durante su carrera en la empresa
• Tener en cuenta el salario actual y el que percibirá en su nuevo puesto
• Valorar la antigüedad en la compañía y los méritos conseguidos
Notificación En Caso Positivo: Lista De Documentos De Vinculación
Lo primero que se debe realizar es la notificación por la página web de la organización
informando quien de los aspirantes es o son los seleccionados y realizar una llamada
telefónica para que pueda pasar por la empresa para entregar los requisitos y documentos
finales que se requieren para la vinculación.
Debe verificar si ha sido seleccionado en www.lapsas.com.co link “Ofertas de Empleo”.
PROCESO DE SELECCIÓN DE TALENTOS DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.
FECHA: DD/MM/AAAA
CARGO O VACANTE:
DEPENDENCIA:
RESULTADO FINAL
CEDULA
ESTADO
SELECCIONADO
LISTA DE DOCUMENTOS DE VINCULACION
 2 fotocopias de la cedula de ciudadanía
 2 fotos
 Registro civil de nacimiento
 Fotocopia de la libreta militar, si es del caso
 Certificados de aportes y permanencia de EPS y AFP
 Fotocopia de certificados de estudios
 Fotocopia de certificados laborales
 Certificado antecedentes disciplinarios
 Certificado judicial
 Exámenes de ingreso
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Notificación En Caso Negativo: Modelo Carta De Agradecimiento

Por Participar En El Proceso
Al contar con la aprobación, se informará al candidato seleccionado; de igual manera se
informará a las otras personas participantes en el proceso sobre la decisión tomada, mediante
una carta de agradecimiento.

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Glosario
Aspirante: Persona que se postula para ser incluido(a) en el proceso de
reclutamiento o promoción.
Aptitud: Es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una
habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata. La aptitud debidamente
ejercida a través de la práctica se transforma en capacidad.
Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a) para la
ocupación del puesto.
Capacidad: Son las habilidades y destrezas teóricas y/o prácticas que posee el trabajador
para poder desempeñar satisfactoriamente su puesto.
Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes.
Contrato Individual de Trabajo: Formato único que se elabora para contratar a los
trabajadores por periodos prologados o en cargos de manera definitivas.
Perfiles: Conjunto de Hojas de vida recibidos física o electrónicamente que
conforman la bolsa de trabajo.
Educación: Grado de preparación académica que requiere tener una persona para
desarrollar eficientemente las tareas de un puesto.
Experiencia: Es la adquisición de conocimientos mediante la práctica
correspondiente necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo. La experiencia se obtiene
dentro y fuera de la institución mediante práctica certificada en el puesto o puestos similares.

64
Examen técnico o de conocimientos: Se refiere a una diversidad de posibles pruebas
mediante las cuales se busca evaluar el grado con que una personal. Por
ejemplo, recuerda o reconoce, comprende, aplica, analiza, sintetiza y/o evalúa la
información de una o varias disciplinas o áreas de conocimiento.
Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir
una vacante. Estas pueden ser convocatorias internas, externas, consultas en bolsas de
trabajo, juntas de intercambio, etc.
Análisis de Puestos: Es la revisión que se hace para determinar los requerimientos que
debe satisfacer la persona, para ocupar el puesto eficientemente. En caso de no existir dicho
análisis, la información sobre análisis de puestos es importante porque comunica a los
especialistas en personal que deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto.
Entrevista de Selección: La entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá de
considerarse que esto implica una interpelación de dos individuos, entrevistado y
entrevistador, que van a ejercer un acción reciproca; y aunque es uno de los medios más
antiguos para allegar información del solicitante, sigue representando un instrumento clave en
el proceso de selección, lo cual implica el conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la
misma, dependiendo de las características del entrevistado y del nivela que se está
seleccionando.
Entrevista Inicial o Preliminar: Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en el
mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su relación con los
requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal,
habilidad para relacionarse, etc.; con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera
manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir.
65
Pruebas psicotécnicas: Estas pruebas son una herramienta valiosa en el proceso de
selección, puesto que permiten hacer una valoración de las habilidades y potencialidades del
individuo, así como de su capacidad en relación con los requerimientos del puesto y las
posibilidades del futuro desarrollo. Existen diversos tipos de pruebas psicotécnicas que miden
determinadas características del individuo.
Requisición: El reemplazo y la creación de un nuevo puesto, se notifican a través de una
requisición al departamento de Gestión Humana o al área encargada de estas funciones,
señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el
puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento turno y horario.
Cargos: Los cargos son un conjunto de tareas similares que son agrupadas bajo el mismo
nombre. Unidades de trabajo específicas e impersonales constituidas por un conjunto de tareas
que deben realizar quienes los ocupan, aptitudes que deben poseer, responsabilidades que
deben asumir y condiciones de trabajo. Unidades de carácter impersonal. Los órganos, para
cumplir con la función propia de su naturaleza, cuentan con individuos que desde el punto de
vista jerárquico y presupuestal ocupan cargos en los que se definen las responsabilidades y
deberes que asumen sus titulares y las tareas que deben realizar.
Competencia: Atributos de las personas que les permiten lograr un desempeño superior.
(Mc Clelland, D. citado en 40 preguntas frecuentes, Cinterfor, 2003)

66
Competencia Laboral: Capacidad de una persona para desempeñar una función
productiva en diferentes contextos y con base en estándares de calidad establecidos por el
sector productivo. Requiere la interacción de conocimientos, habilidades y destrezas;
verificables y evaluables. (SENA, 2007, 10)
Función: Actividades y responsabilidades propias de un cargo.
Procesos: Los procesos de la organización son el conjunto de actividades interrelacionadas
entre sí, que, con un propósito definido, transforman entradas en salidas valiosas para uno o
más clientes internos o externos.
Responsabilidad: Asignación de deber y poder para el logro de objetivos de las áreas.
Tareas. Las tareas son un conjunto de operaciones que ejecutadas por un individuo
constituyen un puesto de trabajo.
Inducción: Incluye tanto las actividades en las cuales, al nuevo empleado se le brinda
información general acerca de la institución, su marco filosófico, sus mandatos legales,
aspectos disciplinarios, administrativos y culturales, entre otros, así como el entrenamiento en
las tareas específicas del puesto de trabajo

67
Documentos De Referencia
Reclutamiento y selección de personal html.rincondelvago.com/reclutamiento-y-seleccion-de-
personal.html – 61k.
Reclutamiento y selección de personal
www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page3.html – 17k.
Reclutamiento y selección de personal www.apsique.com/wiki/LaboRetselper – 78k.
Administración de Personal – Idalberto Chiavenato, quinta edición. www.gestiopolis.com
CINTERFOR/OIT. (2004). Identificación de competencias. Diferentes modelos de identificación
de competencias laborales en la organización. México, Monterrey: Autor.
Costa Estany, J.M. (2001). Organización por Procesos. Barcelona: Editorial Masson.
Cuesta Santos, A. (2005). Tecnología de gestión de los recursos humanos. La Habana: Editorial
Academia.
Rey Peteiro, Domingo. (2005, febrero) La gestión tradicional y la gestión por procesos
Recuperado de http://www.gestiopolis.com.
Vargas Zúñiga, F. (2003). Competencias Clave: desarrollo y aplicaciones en América latina.
Documento de trabajo. México, Monterrey: CINTERFOR/OIT.
http://repositorio.utp.edu.co/dspace/bitstream/handle/11059/902/6583L155.pdf?sequence=1https
Arthur, D. (1992). Selección efectiva de personal. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma.
Alles, M. (2007).Desarrollo del talento humano basado en competencias (3ª ed.). Buenos Aires,
Argentina: Ediciones Granica.
Alles, M. (2009).Construyendo talentos. Editorial Garnica.

Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5ª Ed.). Buenos Aires, Argentina:
Mc Graw Hill.
Delgado, M., Gómez, L., Romero, A., & Vásquez, E. (2006). Gestión de recursos humanos: del
análisis teórico a la solución práctica. España: Pearson Educación.
Grados, J. (2013). Reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal (4ª. Ed.).
México: Manual Moderno.
The Hay Group. (2004). Las competencias: Clave para una gestión integrada de los recursos
humanos. Ediciones Deusto.
Herrera, A. (2009). Modelo aplicado de gestión humana basada en competencias. Manual
didáctico. Bogotá, Colombia: Pontificia Universidad Javeriana.
Mornell, P. (2004). ¡Seleccione ganadores! En ellos está el futuro de su empresa. Bogotá,
Colombia: Grupo Editorial Norma.
Swan, W. (1991). Cómo escoger el personal adecuado: un programa para hacer la entrevista
eficaz. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma.

ANEXOS
Anexo No. 1 diagrama de Flujo del Proceso de Preselección Distribuidora LAP

Anexo No. 2 FORMATO PERFILES DE CARGOS POR COMPETENCIAS
I. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
ÁREA Y/O NIVEL
DENOMINACIÓN DEL CARGO
CÓDIGO
NUMERO DE CARGOS
ÁREA DE TRABAJO
CARGO DEL JEFE INMEDIATO
TIPO DE PROCESO
II. ÁREA FUNCIONAL
III. DESCRIPCIÓN DEL CARGO
Misión del cargo:
IV. FUNCIONES DEL CARGO
V. COMPETENCIAS LABORALES REQUERIDAS PARA DESEMPEÑAR EL
CARGO
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS REQUERIDAS PARA EL CARGO
(Funcionales y Técnicas)
VI. REQUISITOS ACADEMICOS Y EXPERIENCIA PARA EL CARGO
REQUISITOS MINIMOS.
ACADEMICOS:
DE DESEMPEÑO:
PREFERIBLE:
CIUDAD: Bogotá D.C.
FECHA DE DD/MM/AAAA
APROBACIÓN:
ELABORÓ: MPSB REVISÓ: AHV APROBÓ: PAPC

Anexo No. 3 FORMATO HOJA DE VIDA
Fecha:
Foto
Nombre del cargo: (opcio
Datos Personales
Nombre y apellidos:
Cédula de ciudadanía:
Fecha y lugar de expedición:
Sexo:
Correo electrónico:
Municipio de residencia:
Dirección de residencia:
Teléfono 1:
Teléfono 2:
Perfil Profesional
Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como de la carrera, y no debe
ser genérico, sino que debe variar de acuerdo con la vacante a la cual se aplica.
Formación Académica
Registre en este espacio la formación que le acredita el cumplimiento de éste requisito
indicado en la convocatoria
Estudios:
Título obtenido:
Fecha de grado:
Institución:
Ciudad:
Estudios:
Título obtenido:
Fecha de grado:
Institución:
Ciudad:
Conocimientos Complementarios
En este espacio registre la información complementaria que considere aplique para el
cargo al que se postula.
Nombre del evento:
Institución:
Fecha del certificado:
Duración del evento:
Ciudad:
Nombre del evento:
Institución:
Fecha del certificado:
Duración del evento:
Ciudad:
Experiencia Laboral
Inicie diligenciando el nombre y la información de la última empresa donde laboró o
labora.
Nombre de la empresa:
Departamento:
Ciudad:
Sector al que pertenece:
Cargo desempeñado:
Fecha de ingreso (día-mes-año):
Fecha de terminación (día-mes-año):
Tiempo de duración:
Funciones desempeñadas (descripción detallada):
Otros Datos de Interés
Información sobre deportes, aficiones y distinciones
Referencias Personales
Nombre y apellidos:
Profesión:
Teléfono:
Nombre y apellidos:
Profesión:
Teléfono:
Firma del Candidato
Firma
C.C. de
Fecha (día-mes-año):
La información que quede registrada en esta hoja de vida, deberá guardar estricta
relación con lo que usted presente como soporte físico en el momento que sea requerido
por la empresa.
Anexo No. 4 LISTA CHEQUEO EVALUACIÓN HOJA DE VIDA
ELEMENTO CUMPLE NO
CUMPLE
DATOS PERSONALES:
Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico, dirección
y ciudad.
PERFIL PROFESIONAL:
Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales
como de la carrera, y no debe ser genérico, sino que debe
variar de acuerdo con la vacante a la cual se aplica.
EXPERIENCIA PROFESIONAL:
Debe ir organizada en orden cronológico inverso, incluir el
nombre de la empresa, el cargo, resumen de las funciones o
logros y fecha de ingreso y finalización. Revise que sea
coherente con el perfil.

FORMACION:
Debe incluir título adquirido, Institución Educativa, Fecha de
inicio y finalización de los estudios a los que está haciendo
referencia y además ciudad. Es importante tener en cuenta la
educación secundaria, pregrado y cuando aplique también el
postgrado.
FORMACION COMPLEMENTARIA:
Debe incluir la información sobre cursos, seminarios o
congresos que no tengan una antigüedad mayor a 2 años. Es
importante tener en cuenta las materias complementarias, el
Los idiomas que maneja y el nivel que tiene en ellos. De
igual forma el manejo de herramientas de sistemas
(Programas especializados).
OTROS DATOS DE INTERÉS:
Información sobre deportes, aficiones y distinciones.
RECONOCIMIENTOS Y LOGROS:
Destaque en esta parte aspectos como los reconocimientos
que ha tenido durante su vida universitaria tanto a nivel
personal como académico (alumno distinguido); incluidas
también las monitorias.

REFERENCIAS:
No son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas,
revise tanto las referencias laborales como las laborales.
Referencias personales
Referencias laborales.
Anexo No. 5 CARTA DE AGRADECIMIENTO
Bogotá, DD/MM/AAAA
Señor(a)
XXXXXXX XXXXXX XXXXXX
La Ciudad
Asunto. Proceso de selección.
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. le agradecerle su interés y participación en el proceso de
selección adelantado en la compañía.
Atentamente le informa que por las necesidades actuales de la Organización y para este
proceso específico no fue seleccionado, estamos seguros que por sus cualidades personales y
laborales podremos contar con usted en futuro proceso que represente una nueva oportunidad
en la empresa.
Cordialmente,
ALEXANDRA FERNANDEZ VALDIVIESO
Directora de Talento Humano
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

Actividad 4 Fase 2 Manual de Selección Distribuidora LAP Maria Patricia Saavedra B

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Manual de Selección Distribuidora LAP

María Patricia Saavedra Borja & Alexandra Fernández Valdivieso

(Fichas 1855321 & 1855814)

Servicio Nacional de Aprendizaje “Sena”

Regional Distrito Capital

Especialista Tecnológico en Gestión del Talento Humano Por Competencias-

Anexo No. 1 Diagrama De Flujo Del Proceso De Preselección Distribuidora Lap…………….69

Los manuales de selección constituyen una herramienta útil, necesaria y novedosa

proceso de incorporación de las mejores personas a la organización para cumplir la misión de

El manual de selección de la Distribuidora LAP, está orientado a identificar y atraer a un

procedimientos de forma objetiva y oportuna e implica captar el mayor número de candidatos,

del cargo vacante de conformidad con el Manual de Funciones por Competencias de la

El presente manual de selección, se desarrolla y se fundamenta con el propósito de mejorar

organizacionales de la Distribuidora LAP.

Por estas razones, atender la necesidad en “Distribuidora LAP S.A.S.” de elaborar su

manual de selección por competencias laborales, facilita la incorporación de empleados más

comprometidos con el desempeño eficiente del cargo, el establecimiento de parámetros de

eficacia y criterios de autocontrol y finalmente nos permite conservar los mejores

profesionales en las diferentes áreas de conocimiento, aumentar su productividad y la

Elaborar un modelo de Selección de Talento Humano basado en competencias, que

cumpla con todas las normas y políticas organizacionales de la “DISTRIBUIDORA LAP

Disponer de un documento técnico que sirva de guía a la empresa DISTRIBUIDORA

diferentes áreas de la organización.

Establecer las herramientas necesarias para llevar a cabo un proceso de reclutamiento

Establecer y mantener estándares de medición a través del empleo de herramientas idóneas

de referencias, entre otras.)

de personal, es decir, seleccionar candidatos aplicando la normatividad y procedimientos

Establecer los lineamientos generales y específicos para realizar el proceso de selección

eficiente de la Distribuidora LAP.

Gestiona el proceso administrativo que conlleva el proceso de vinculación de los

candidatos seleccionados de acuerdo con la normatividad legal vigente y principios éticos de

la gestión del talento humano de la empresa Distribuidora LAP.

que ingresará a la empresa Distribuidora LAP.

LAP S.A.S., con excepción del Gerente General.

vacantes. El manual de selección tiene como propósito iniciar estableciendo perfiles

reclutamiento de personal determinado. Las descripciones de puestos constituyen

instrumentos esenciales, proporcionan la información básica sobre las funciones y

responsabilidades que incluye cada

Aplicabilidad Del Manual

El contenido de este manual se podrá aplicar en toda la empresa Distribuidora LAP. A

requerimientos del personal que se solicite en cada área.

Debido a la importancia que tiene el recurso humano en la empresa, debemos tener

de selección de personal como una optima y útil herramienta a la hora de reclutar y

programas de trabajo, para superar las expectativas de nuestros clientes.

Niveles de Autoridad y Autonomía en la Organización a la Hora de Tomar Decisiones

Sobre los Procesos de Selección, Promoción y Vinculación

una solicitud como requisición de personal, es decir, realizar la notificación de la vacante, la

verifique la disponibilidad presupuestal, para después hacerla llegar a la Directora de Gestión

Humana y pueda llevar a cabo el procedimiento de reclutamiento y selección. Ver Anexo

No. 1 diagrama de Flujo del Proceso de Preselección Distribuidora LAP

Las áreas que intervienen en el procedimiento de reclutamiento y selección de personal

según la junta directiva de la Distribuidora LAP será de conformidad con el organigrama de la

del Talento Humano.

Estructura organizacional “Distribuidora LAP S.A.S

se solicite en cada área., de conformidad con el manual de funciones de la DISTRIBUIDORA

especialmente cuando se seleccionan empleados de la organización para procesos de ascenso.

La organización desarrollara inicialmente un sistema de selección interna, mediante el cual se

disponibles por la otra. Al operar un sistema de promoción interna, por lo general, no es

las políticas de selección de personal de nuestra empresa es siempre iniciar el proceso de

selección con las postulaciones internas.

1. Requerimiento de nuevo personal.

2. Consulta del perfil del puesto.

3. Análisis del perfil del cargo

a. Reclutamiento Externo: Comunicación de la vacante por medios de comunicación masivos