1. Ce înțelegeți prin „muncă nedeclarată”?

Prin muncă nedeclarată se înțelege - primirea la muncă a unei persoane fără să- fie
semnat contractul individual de muncă cu cel puțin o zi înainte de a presa munca;
primirea la muncă a unei persoane fără a fi înregistrat contractul în Revisal cu cel puțin o
zi înaintea începerii activității; primirea la muncă a unui salariat a cărui contract de
muncă este suspendat; primirea la muncă a unui salariat încadrat cu timp parțial în afara
orelor sau programului stabilit.
2. Care sunt obligațiile angajatorului cu ocazia încheierii unui contract individual de
muncă?
Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are
obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu
privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le
modifice. Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a
salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului
individual de muncă.
Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire
la cel putin urmatoarele elemente:
a) identitatea părților;

b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor
acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să își producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă
temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
 j) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și
periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/saptămână;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale
salariatului;
n) durata perioadei de probă.
Toate aceste elemente mai sus enumerate trebuiesc introduse în cuprinsul contractului
individual de muncă.

3. Care sunt efectele suspendării contractului individual de muncă? Pe durata

suspendării contractului pot exista drepturi și obligații ale părților? Motivați
Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul
partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.
Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării
muncii de către salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator. Pe
durata suspendării pot continua să existe alte drepturi și obligații ale daca acestea sunt
prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte
individuale de muncă sau prin regulamente interne.1
În cazul suspendarii contractului individual de muncă din cauza unei fapte
imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care
rezultă din calitatea sa de salariat.
De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o
cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept
prevalează.
În cazul suspendării contractului individual de muncă, se suspendă toate
termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea
contractului individual de muncă, cu excepția situațiilor în care contractul individual de
muncă încetează de drept.

1
Spre exemplu, dacă i-a fost suspendat contractul pentru că a fost trimis în judecată și a fost găsit nevinovat, el nu
doar că se poate întoarce de îndată la muncă, dar trebuie să i se plătească o despăgubire egală cu salariul și celelalte
drepturi de care nu a beneficiat în tot timpul suspendării CIM.
4. Este posibilă încetarea unui contract pe durată determinată prin acordul
părților sau prin demisie?
Referitor la condiţiile de angajare şi de muncă, salariaţii cu contract individual de muncă
pe durată determinată nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi
comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepţia
cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective. Contractul
individual de muncă poate înceta atât prin acordul părților art. 55 lit b, cât și prin demisie,
acest lucru se întâmplă atât în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe
perioadă determinată cât și în cazul celor încheiate pe perioadă determinată.
5. Care sunt „organele competente de expertiză medicală” ce emit decizia, în
vederea unei concedieri pentru inaptitudine medicală?
Potrivit dispozițiilor art. 61 lit. c) din Codul muncii , republicat, angajatorul poate
dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în cazul în care, prin
decizie a organelor competente de expertiza medicală, se constată inaptitudinea fizică
și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat. Legiuitorul nu specifică care sunt organele
competente de expertiză medicală. Instanțele de judecată nu au o practică unitară în
aprecierea organelor competente de expertiză medicală. Unele instanțe apreciază că
avizul de inapt a medicului de medicina muncii nu reprezintă decizie a organelor
competente de expertiză medicală alte instanțe, dimpotrivă apreciază că medicii
de medicina muncii sunt organele competente de expertiză medicală. Decizia de
concediere nu trebuie să se bazeze pe avizul dat de medical întreprinderii ci pe avizul dat
de Comisia muncii.
6. Indicați asemănările și deosebirile între concedierea disciplinară și concedierea
pentru necorespundere profesională.
Potrivit prevederilor legale ale Codului muncii, concedierea reprezintă încetarea
contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, iar acesta poate fi dispusă
pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului. Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana
salariatului în următoarele situaţii (conform art. 61 din Codul muncii):
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile
de disciplina muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă,
contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentului intern, ca sancţiune
disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de
zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată
inaptitudinea fizică şi/ sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-şi
îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este
încadrat;
e) în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de
cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii.
Concedierea disciplinară poate interveni, conform textului art. 61 lit. a, atunci când
salariatul săvârşeşte o abatere gravă sau abateri repetate nu numai de la disciplina muncii,
respectiv a încălcat obligaţiilor generale şi specifice ale salariaţilor legate de prestarea
muncii, subordonarea ierarhică, de respectarea normelor de comportare în cadrul
colectivului de muncă. Codul muncii nu defineşte şi nu enumeră abaterile grave, dar ele
pot fi stabilite prin contractele colective de muncă sau prin regulamentele interne. Oricum
o atare calificare va fi făcută de la caz la caz, de angajator. Intră în această categorie
abaterile grave săvârşite cu vinovăţie care tulbură profund activitatea angajatorului şi fac
imposibilă continuarea relaţiilor de muncă. Gravitatea abaterii trebuie apreciată în urma
analizării detaliate a tuturor elementelor sale, a împrejurărilor de fapt în care a fost
comisă, a consecinţelor ei precum şi a circumstanţelor personale ale autorului ei (gradul
de vinovăţie, comportarea generală la serviciu, eventualele sancţiuni suferite anterior).
Contractele colective de muncă sau regulamentele interne pot prevedea anume ce fapte
constituie abateri grave. Evident numai fapta săvârşită cu vinovăţie – şi aceasta de o
anumită gravitate – justifică desfacerea contractului, aşa cum subliniază constant
instanţele judecătoreşti. Dar, odată această condiţie esenţială îndeplinită, faptele care pot
justifica desfacerea contractului de muncă sunt de o mare diversitate. Angajatorul poate
dispune concedierea şi pentru abateri repetate,concedierea este posibilă în cazul săvârşirii
a cel puţin două abateri. Prin ipoteză, este vorba despre abateri lipsite de o mare gravitate,
altfel măsura respectivă ar fi posibilă chiar în absenţa caracterului repetat al faptei. Ceea
ce interesează nu este numărul abaterilor disciplinare, ci “voinţa constantă a salariatului
de a încălca obligaţiile de serviciu.
Necorespunderea profesională a fost definită în literatura juridică acea împrejurare de
natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la obţinerea unor
performanţe profesionale mai scăzute decît cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul e
îndrituit a le aştepta de la salariat. Ea trebuie înţeleasă ca o recunoaştere sau o stăpânire
insuficientă a regulilor specifice unei funcţii, meserii, profesii. De aceea se impune
angajatorului, să probeze fapte obiective şi repetate de natură să evidenţieze astfel de
carenţe profesionale, delimitându-se în acest mod, de neîndeplinirea accidentală, dar
culpabilă, a obligaţiilor de serviciu (situaţie în care poate intervenii concedierea
disciplinară). Necorespunderea în muncă trebuie înţeleasă sub aspect profesional,
deosebindu-se de abaterile disciplinare sau de faptele penale, care pot justifica desfacerea
contractului de muncă cu titlu de sancţiune. Criteriul de diferenţiere îl constituie
vinovăţia, culpa. Fără îndoială, conduita culpabilă este ea însăşi un element al
necorespunderii în funcţie, în sensul general al moţiunii, numai că, prin gravitatea şi
conţinutul ei, aceasta conduită, raportată la obligaţiile de serviciu, dobândeşte trăsături şi
accente specifice, care o individualizează, justificând reglementarea unui motiv distinct al
concedierii. Îndeplinirea de către salariat a obligaţiilor de serviciu într-un mod defectuos,
prin comportament culpabil sau prin manifestarea unui dezinteres faţă de obligaţiile de
muncă, reprezintă o conduită care se înscrie în noţiunea de necorespundere profesională,
ce presupune o culpă profesională apreciată în raport cu ansamblul conduitei de muncă a
salariatului, şi care se încadrează în dispoziţiile Codului muncii. Astfel într-o speţă,
Tribunalul a reţinut că “într-adevăr constituie motive de necorespundere profesională
faptele indicate în decizie, pe care le-a reţinut şi prima instanţă: exploatarea defectuoasă a
autovehicolului, efectuarea de curse fără a avea verificarea tehnică a autovehicolului,
cauzarea unui accident rutier din culpa contestatorului, despre care a omis să o anunţe pe
intimată. Această conduită se înscrie în noţiunea de necorespundere profesională, ce
presupune o culpă profesională, şi nu în naţiunea abaterilor care ar justifica aplicarea
dispoziţiilor Codului muncii. Salariatul concediat disciplinar nu va beneficia de dreptul la
 indemnizație de șomaj. Salariatul concediat pentru necorespundere profesională este
îndreptățit să primească indemnizație de șomaj. Salariatul concediat pentru
necorespundere profesională beneficiază de preaviz pentru că se consideră că nu
reprezintă vina lui faptul că a fost adus în companie. Procesele de selectie și recrutare și
chiar și cele de management al performanței pot fi considerate ca fiind eronate și ca atare
salariatul este concediat în baza unui temei legal ce nu presupune caracter imputabil
salariatului! Salariatul nu are nicio culpă pentru faptul că este concediat pentru
necorespundere profesională. La concedierea disciplinară salariatul concediat nu mai
beneficiază de preaviz. La concedierea pentru necorespundere profesionala suntem
obligați să ii propunem un loc de muncă vacant în unitate, pentru care sa fie
corespunzător profesional. . La concedierea disciplinară nu ii vom acorda salariatului
opțiunea de a ocupa alt loc în cadrul companiei. Concedierea pentru necorespundere
profesională se realizează după evaluarea salariatului. Concedierea disciplinară se
realizează după cercetare disciplinară prealabilă.
7. Salariatul S dorește să încheie cu societatea U un contract individual de muncă cu
timp parțial. S nu poate fi prezent la societate decât miercurea 4 ore și joia 6 ore. Se
poate încheia într-o asemenea situație un contract de muncă cu timp parțial? Motivați
Angajatorul poate încadra salariați cu fracțiune de normă prin contracte individuale de
muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale
de muncă cu timp parțial. Contractul individual de muncă cu timp parțial se încheie
numai în formă scrisă. Salariatul comparabil este salariatul cu norma întreagă din aceeași
unitate, care are același tip de contract individual de muncă, prestează aceeași activitate
sau una similara cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp
parțial, avându-se în vedere și alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă și
calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci când nu există un salariat comparabil în
aceeași unitate, se au în vedere dispoziâiile din contractul colectiv de muncă aplicabil
sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu. Salariatul S poate să încheie cu
societatea U un contract individual de muncă cu timp parțial condiția fiind ca în
contractul individual de muncă a lui S nu să fie trecut programul și anume miercurea 4
ore( de la cât la cât) și joia 6 ore pus ora de începere și de terminare a programului. Art.
 105 din Codul muncii prevede că, contractul individual de muncă part-time cuprinde, în
afara elementelor prevăzute obligatoriu în Codul muncii, următoarele:
- durata muncii și repartizarea programului de lucru;
- condițiile în care se poate modifica programul de lucru;
- interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau
pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
consecințelor acestora.
8. X, salariat al angajatorului Y, încheie o clauză de neconcurență prin care se obligă să
nu presteze aceleași activități pe care le-a desfășurat la angajatorul Y pe o durata de 1
an de la încetarea contractului individual de muncă. Contractul de muncă al lui X
încetează la data de 1 octombrie 2017, urmare a acordului părților. La data de 1
februarie 2018, X primește o ofertă concretă de încheiere a unui contract de muncă din
partea angajatorului Z, pe care o refuză. Y nu îi mai achită indemnizația de
neconcurență începând cu data de 1 februarie având în vedere oferta angajatorului Z.
Este întemeiat refuzul lui Y de a plăti indemnizația? Motivați.
Art. 21 din codul muncii prevede că la încheierea contractului individual de muncă sau
pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de
neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu
presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea
prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care
angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă. Conside că Y ar fi
trebuit să plătească în continuare indemnizația către X deoarece acesta din urmă s-a
angajat să respecte clauza de neconcurență timp de un an. Angajarea lui X la angajatorul
Z ar fi în contradicție cu clauza de neconcurență din contractul semnat la firma Y.
9. Un tehnician care are locul de muncă la București, se deplasează până la Zalău pentru
a repara un echipament. Repararea echipamentului durează 1 oră. Durata deplasării
este de 2 zile; deplasarea se face cu autoturismul angajatorului. Care sunt drepturile
pe care trebuie să i le acorde angajatorul?
Art. 42 din codul muncii prevede că locul muncii poate fi modificat unilateral de către
angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel
prevăzut în contractul individual de muncă. Pe durata delegării, respectiv a detaşării,
 salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual
de muncă. Iar articolul 43 definește delegația ca fiind exercitarea temporară, din
dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare
atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.
Astfel, potrivit art. 44 alin. 2 tehnicianul are dreptul la plata cheltuielilor de deplasare,
cazare și la plata unei indemnizații de delegare. De asemenea angajatorul trebuie să il
ponteze pe angajat deoarece acesta are obligația de a ține evidența timpului de lucru al
angajațiilor.
10. La data de 02.03.2017, salariatul X a intrat în concediu pentru incapacitate temporară
de muncă. La data de 19.03.2017, angajatorul A a decis întreruperea temporară a
activității pentru motive economice. În consecință, A a emis decizii de suspendare a
contractelor de muncă ale tuturor salariaților din unitate, inclusiv pentru A. Care sunt
efectele pe care le presupune întreruperea temporară a activității pe motiv economic?
De ce drepturi beneficiază X?
Art. 52 lit. c prevede faptul că, Contractul individual de muncă poate fi suspendat din
iniţiativa angajatorului în mai multe situaţii printre care și în cazul întreruperii sau
reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive
economice, tehnologice, structurale sau similare. Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii
temporare a activităţii, salariaţii implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai
desfăşoară activitate, beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu
poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu
excepţia situaţiilor prevăzute la art. 52 alin. (3) .Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii
temporare, salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând
posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.
Concediul medical suspendă de drept contractul individual de muncă. Nu se mai
prestează activitate și nu se plătesc drepturi de natură salarială, ci doar indemnizația care
are ca rol compensarea pierderii temporare a venitului din salariu și asigurarea unui
minim de existență în perioada de boală. Este interzisă concedierea salariatului care se
află în incapacitate temporară de muncă, constatată prin certificat medical, conform art.
60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii. Interdicția nu se menține și în cazul în care
concedierea intervine ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului. În cazul în
 care angajatorul și-ar înceta activitatea sau a expirat termenul pentru care a fost încheiat
contractul individual de muncă al asiguratului pe parcursul acordării indemnizației pentru
incapacitate temporară de muncă, casa județeană de sănătate preia în plată indemnizația.
În cazul de față nu suntem nici în fața unui faliment nici în fața reorganizării judiciare,
salariatul A având déjà contractul suspendat și beneficiază de o indemnizație pentru
incapacitate temporară de muncă și nu de drepturi salariale.
11. Unitatea A a acumulat pe perioada ultimelor luni de activitate datorii. Cu toate acestea,
datorită faptului că are produse în stoc, nu poate dispune încetarea activității. Astfel,
angajatorul și-a informat salariații asupra situației economico financiare a societății și
au hotărât ca timp de două luni să nu se plătească salariile, urmând ca sumele
cuvenite, să le primească în următoarele patru luni. Este corectă decizia angajatorului
luată cu acordul salariaților? Menționați ce prevederi legale sunt incidente în astfel de
situații.
Art 38 prevede interdicția salariaţilor de a renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin
lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege
salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
Potrivit dispozitiilor art. 159 alin. 1 Codul muncii, salariul reprezinta contraprestatia
muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca, iar potrivit art. 161
Codul muncii, salariile se platesc inaintea oricaror alte obligatii banesti ale angajatorilor.
Art 166 prevede că salariul se plăteşte în bani cel puţin odată pe lună, la data stabilită în
contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în
regulamentul intern, după caz. Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont
bancar. Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina
obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs
salariatului.
II. SOLUȚIONAȚI URMĂTOARELE SPEȚE:
1. Raporturile de muncă dintre părţi s-au născut în temeiul contractului individual de
muncă nr. 17/20.11.2015, prin care reclamanta A.B. este angajata pârâtei S.C. B. SRL.
pe o perioadă determinată, respectiv 23.11.2015 - 23.04.2016. Prin acelaşi act juridic,
părţile au convenit şi asupra unei perioade de probă de 90 de zile calendaristice. Prin
Notificarea nr. 895/15.02.2016 angajatorul şi-a manifestat opţiunea de încetare a
raporturilor de muncă în baza prevederilor art. 31 alin. (1) şi alin. (3) din Codul
muncii, începând cu 16.02.2016. Salariata AB formulează cerere de chemare în
judecată împotriva pârâtei SC B SRL prin care solicit anularea notificării de încetare a
contractului și obligarea societății la plata de despăgubiri egale cu salariile indexate,
majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat în calitate de
salariată pentru perioada 16.02.2016 - 23.04.2016. Motivați cererea de chemare în
judecată a reclamantei AB.
2. Salariatul X, domiciliat în loc. Arad, str. Frunzei, nr. 5, presta activitatea de
proiectant pentru angajatorul Y,cu sediul în București, str. Ulmului, nr. 5, în temeiul
unui contract individual de muncă pe durată nedeterminată începând cu data de
01.10.2013. La data de 05.02.2016, X a contestat decizia de desfacere disciplinară a
contractului său de muncă în fața instanței competente, arătând că prin decizia
nr....../05.01.2016 intitulată „Dispoziții de concediere” s-au desfăcut contractele de
muncă ale mai multor salariați. La motivarea în fapt a deciziei, unitatea a precizat că
la baza deciziei sale a stat faptul că salariații concediați au fumat de mai multe ori în
incinta unității în perioada 01.11.2015-30.12.2015, lucru interzis prin art. 15 din
regulamentul intern, ceea ce constituie abatere disciplinară repetată. În decizie se
menționează că nu s-a efectuat cercetarea disciplinară prealabilă întrucât salariații nu
s-au prezentat. Pentru salariatul X, angajatorul a expediat convocarea la cercetarea
disciplinară la data de 30.12.2015, printr-un serviciu de curierat rapid, A. , cu cinci zile
înainte de data la care a fost invitat să se prezinte la cercetare. Salariatul X era invitat
să se prezinte în data de 4 ianuarie 2016, orele 10.00. Curieratul A. avea obligația
contractuală de a livra orice corespondență internă în cel mult 24 de ore. Convocarea a
ajuns în după-amiaza zilei de 3 ianuarie 2016, orele 16.00. După primirea convocării,
salariatul X a trimis un e-mail directorului executiv prin care preciza că termenul este
prea scurt și nu se poate prezenta la convocare, propunând amânarea pentru o altă
dată. În calitate de avocat al lui X cum formulați și cum motivați contestația împotriva
deciziei de concediere?