UNIVERSITATEA „DANUBIUS” DIN GALAŢI

FACULTATEA DE DREPT

REFERAT

TEMA: SUSPENDAREA ŞI MODIFICAREA CONTRACTULUI

INDIVIDUAL DE MUNCĂ

DISCIPLINA: DREPT SOCIAL EUROPEAN

1
 CUPRINS

1. Introducere……………………………………………………………………………..pag. 3
2. Suspendarea contractului individual de muncă în dreptul social european……….........pag. 3
2.1. Efectele şi încetarea suspendării contractului individual de muncă……………..…….pag. 4
3. Modificarea contractului individual de muncă…………………………………......…pag. 5
3.1.Cazuri de trecere a salariatului în alt loc de muncă sau în altă activitate.......................pag. 6
3.2.Criterii de clasificare a modificarilor contractului de muncă …………………………..pag.6
4. Norme comunitare privind relatiile individuale de muncă……………………………….pag. 7
4.1. Durata nedeterminată a contractului individual de muncă…………………….……..pag. 7
4.2. Contractul de muncă cu timp parţial …………………………………………………..pag. 8
4.3. Contractul de muncă pe durată determinată ……………………………………………pag 9
Bibliografie………………………………………………………………………………...pag. 11

SUSPENDAREA ŞI MODIFICAREA CONTRACTULUI

INDIVIDUAL DE MUNCĂ

1. Inroducere
2
 Contractul individual de muncă conform legii este înţelegerea dintre salariat şi angajator,
prin care salariatul se obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau
funcţie, să respecte regulamentul intern al unităţii, iar angajatorul se obligă să-i asigure condiţiile
de muncă prevăzute de Codul muncii, de alte acte normative ce conţin norme ale dreptului
muncii, de contractul colectiv de muncă, precum şi să achite la timp şi integral salariul.
Politicile europene în materie de ocupare a forţei de muncă, afaceri sociale şi egalitate de
şanse contribuie la îmbunatatirea condiţiilor de viată ale cetăţenilor, având drept obiectiv o
creştere durabilă şi o mai mare coeziune socială. Uniunea Europeană deţine un rol de stimulare
în domeniul social. Aceasta a introdus un cadru juridic menit să protejeze cetăţenii europeni. UE
încurajeaza cooperarea între statele membre, coordonarea şi armonizarea politicilor naţionale,
precum şi participarea autorităţilor locale, a sindicatelor, a organizaţiilor patronale şi a tuturor
parţilor implicate.
Fără un impuls comunitar, dreptul muncii naţional nu mai era în măsură să răspundă
cerinţelor comunitare. Aşa s-a născut, treptat, prin adoptarea unor instrumente comunitare,
dreptul comunitar al muncii. Evident, dreptul comunitar al muncii este rezultatul unui process
complex, de la Tratatul de la Roma care fonda Comunitatea Economică Europeană din 19571 şi
până la Tratatul de la Amsterdam din 1997, timp de trei decenii, a fost conturat, pas cu pas,cadrul
instituţional, pentru afirmarea acestuia .

2. Suspendarea contractului individual de muncă în dreptul social

european
Suspendarea contractului individual de muncă presupune încetarea efectelor principale
ale acestuia , respectiv neprestarea muncii de către angajat şi neplata salariului de către unitate,
pe timpul neprezentării la muncă.
În timpul executării successive a contractului pot apărea situaţii care impiedică temporar
înfăptuirea obiectului, efectelor si obligaţiilor reciproce ale părţilor contractante. In aceste situaţii
contractual individual de muncă se suspendă.
Cauzele de suspendare pot fi imparţite2 în cauze de drept şi cauze de suspendare prin
acordul părţilor sau prin voinţa uneia din părţi .
Suspendarea de drept a efectelor contractului de muncă are loc în următoarele situaţii : în
perioada de desfăşurare a grevelor; pe timpul concentrarii, mobilizării ori rechizitiilor dar si in

1
Cristoforeanu , Eugen, 1937,Teoria generală a contractului individual de muncă, Ed. Curierul judiciar, p. 27
2
Ştefănescu , Ion Traian, 2003,Tratat de dreptul muncii, vol. I, Bucureşti, Ed. Lumina Lex, p. 75

3
alte situatii prevăzute expres de reglementarile comunitare , pe timpul incapacităţii temporare de
muncă datorate unor boli obişnuite sau profesionale, concediilor de maternitate, concediilor
pentru îngrijirea copilului bolnav, carantinei, accidentelor de muncă sau care au legatură cu
munca .
Contractul de muncă se suspendă prin acordul părţilor în perioadele concediului fără
plată, pe timpul cât salariatul este scos din producţie şi trimis de unitate să urmeze o şcoală sau
un curs de perfecţionare sau este trimis să presteze muncă în altă localitate sau ţară.
Contractul de muncă se suspendă prin actul unilateral al salariatului în perioada
concediilor de studii a concediilor fără plată şi în perioada cât soţul salariat este în concediu fără
plată, pentru a-l urma pe celălalt soţ în ţară unde îşi are sediul angajatorul ; în perioada cât
lucratorul lipseşte nemotivat de la serviciu; pe timpul cât lucrătorilor li s-au rezervat posturile.
Contractul de muncă sau relaţia de muncă se suspendă prin acordul unilateral al unităţii
pe timpul cat lucrătorului i s-a interzis abuziv să-şi îndeplinească funcţia , profesia sau meseria
fără să fi fost luată măsura desfacerii contractului de muncă ; in timpul cât lucratorul nu a lucrat
din vina unităţii care a dispus încetarea contractului de muncă , iar dupa luarea masurii, organul
jurisdicţional a hotărât reintegrarea dar şi în alte situaţii prevăzute expres de reglementarile
comunitare.

2.1. Efectele şi încetarea suspendării contractului individual de muncă

Având în vedere efectele sale principale, respective neprestarea muncii de către salariat şi
în mod corelativ neplata salariului de către unitate. În cele mai multe cazuri plata unor
indemnizaţii sau chiar salariu de la o altă unitate, iar în ipoteza constatării nevinovaţiei celui
suspendat , plata unei despăgubiri egală cu salariile neacordate.
În anumite cazuri3 perioada de suspendare nu constituie vechime in muncă iar în alte
cazuri, perioada de suspendare constituie vechime in muncă ca în cazul în care lucratorul
ingrijeşte copilul bolnav , nu a prestat muncă din cauza angajatorului etc.
Încetarea suspendării înceteaza în momentul în care a dispărut cauza care a
determinat-o.

3. Modificarea contractului individual de muncă

Modificarea contractului de muncă reprezintă o modalitate distinctă de trecerea

3
Duţu , Alexandru, 1999,Ideea de Europa şi evoluţia conştiinţei europene, Ed. All, p. 56-63

4
temporară sau definitivă a salariatului într-o altă activitate sau alt loc de muncă. Potrivit
normelor de drept social european, pe durata trecerii temporare în altă
activitate sau în alt loc de muncă , persoana işi păstrează funcţia şi salariul .
Trecerea temporară în altă activitate sau în al loc de muncă reprezintă una din
modalităţile legale de modificare a contractului de muncă, în virtutea căreia persoana încadrată în
muncă urmează să îndeplinească o anume perioadă de timp, stabilită în raport de cauză care a
generat-o, o altă funcţie sau meserie decât cea prevazută de contract, de regulă în cadrul aceleiaşi
calificări profesionale, în aceeaşi localitate sau în alta.
În cazul numirii cu delegaţie, funcţia trebuie să fie de aceeaşi natură şi să corespundă
aceleiaşi pregătiri profesionale pe care o posedă persoana în cauză.
Numirea cu delegaţie, într-o funcţie de conducere vacantă, constituie una din formele de
trecere temporară în alt loc de muncă sau profesie; persoana care primeşte o astfel de numire
trebuie să facă parte din colectivul de salariaţi din respectiva unitate. Persoana respectivă nu
poate fi detaşată şi numită apoi cu delegaţie, spre exemplu într-o funcţie de director, deoarece
este impropriu ca cineva sa fie detaşat în unitatea pe care o conduce. Funcţia ocupată în mod
temporar poate fi echivalentă, superioară sau inferioară celei deţinute anterior, în această ultimă
situaţie neputându-i-se micşora salariul.
Angajatorii pot lua măsura trecerii, temorar, în alt loc de muncă sau profesie din raţiuni
care privesc eficientizarea activităţii unităţilor4.
Condiţiile trecerii temporare în alt loc de muncă sau activitate sunt următoarele :
- să existe o necesitate da serviciu care trebuie satisfăcută în scopul bunei funcţionări a unităţii
sau în unele situaţii pentru aplicarea unor măsuri de protecţia muncii;
- noul loc de muncă sub aspectul compartimentului, trebuie să se afle în aceeaşi unitate;
- noul loc de muncă să fie corespunzator calificării profesionale;
- munca incredinţată să nu pericliteze sanătatea salariatului în cauză;
- să fie dispusă de organul sau persoana cu competenţă legală; persoana să îndeplinească
condiţiile de studii şi de vechime ,când se cere;
- să se emită un act în formă scrisă.

3.1. Cazuri de trecere a salariatului în alt loc de muncă sau în altă activitate

- Măsura trecerii temporare în alt loc de muncă sau activitate poate fi dispusă cu

4
Tinca , Octavian, 2002,Drept social comunitar, Bucureşti,Ed. Lumina Lex, p. 78-93

5
consimţământul salariatului în cazurile : când este numit înlocuitor cu delegaţie , pentru
înlocuirea unei personae care lipseşte temporar de la serviciu şi căreia unitatea este obligată să-şi
păstreze postul (in cazul cadrelor didactice cărora li se rezervă postul , în cazul persoanelor aflate
în incapacitate temporară de muncă şi femeilor care sunt în concediu de maternitate ori pentru
ingrijirea copilului bolnav ) ;
- Măsura trecerii în alt loc de muncă sau profesie poate constitui o obligaţie legală în
următoarele cazuri : pentru cauza de boală , în scopul protejării femeilor gravide şi pe
perioada alăptării , în cazul determinat de necesitatea asigurării bunei funcţionări a unităţii .
Încetarea trecerii temporare la alt loc de muncă sau activite are loc în funcţie de nevoile şi
interesul unităţii .
Contractul de muncă poate fi modificat cu său fără acordul persoanei încadrate.
Modificarea felului sau locului muncii poate avea loc prin trecerea temporară sau
definitivă în alt post (functie sau meserie ) inferior , echivalent sau superior 5, cu sau fără
schimbarea locului de muncă , fie în cadrul aceleiaşi unităţi ,fie la o altă unitate.

3.2.Criterii de clasificare a modificarilor contractului de muncă

Criteriile după care se clasifică modificarile locului6 de muncă şi al profesiei :

a) După elementele care fac obiectul modificării , respectiv după felul muncii, salariul poate fi
promovat în munca şi retrogradat , iar după locul muncii salariul poate fi delegat, detaşat sau
încadrat într-o altă localitate.
b) După durată, modificarea contractului de muncă poate fi facută cu caracter temporar prin
delegare ori prin trecerea într-o muncă mai uşoară (în cazul femeilor gravide şi a celor care
alăptează ) şi cu caracter definitiv prin promovarea în muncă .
c) În funcţie de criteriul interesului predominant care justifică modificarile contractului de
muncă, acestea pot fi determinate de interesele generale ale unitatii.

4. Norme comunitare privind relatiile individuale de muncă

4.1 Durata nedeterminată a contractului individual de muncă

5
Popescu , Andrei, 1998,Dreptul internaţional al muncii, Bucureşti,Ed. Holding Reporter, p. 63-75
6
Mazilu , Dumitru, 2001,Integrarea Europeană - Drept comunitar şi instituţii Europene, Bucureşti,Ed. Lumina Lex,
p. 63-74

6
 Problematica încheierii contractului individual de muncă nu a constituit obiect de
reglementare ca atare pentru directivele europene.
Uniunea Europeană nu a reglementat expres decât unele tipuri de contracte, în consens şi
în simultaneitate cu OIM, respectiv contractul de munca cu timp parţial, contractul de muncă pe
durată determinată şi contractul de muncă la domiciliu. Ca formă de organizare şi prestare a
muncii, tele-munca a fost reglementată pe calea unui Acord-cadru intervenit între partenerii
sociali europeni, fără a fi însă încorporat în dreptul comunitar printr-o directivă, aşa s-a procedat
după cum cum se cunoaşte, cu alte acorduri-cadru de acest gen. Cu toate acestea, în spaţiul
european acest Acord- cadru reprezintă un pas important pentru reglementarea acestui nou
contract de muncă cu largi posibilităţi de extensie. OIM are doar unele preocupări teoretice
relative la acesta, deşi este conştientă de extinderea rapidă, odată cu revoluţia informatică, a
acestei forme de organizare şi prestare a muncii.
Durata contractului individual de muncă este considerată drept o axioma a dreptului
internaţional al muncii considerarea contractului individual de muncă ca fiind, de regulă, pe
durată nedeterminată şi numai excepţia o reprezintă contractul de munca pe durată determinată.

4.2. Contractul de muncă cu timp parţial

Potrivit definiţiei din clauza 3 a Acordului-cadru, lucrătorul cu timp parţial este salariatul
a cărui durată normală de muncă, calculată pe o bază saptamânală sau în medie pe o perioadă de
muncă ce poate merge până la un an, este inferioară celei a unui lucrator cu timp integral
comparabil .
Reglementarea muncii cu timp parţial a debutat la începutul anilor `70 ai secolului trecut,
problema flexibilizării muncii începând să constituie obiect de reflecţie şi studii teoretice
îndeosebi după criza petrolului din 1974, OIM recomandând utilizarea unor asemenea formule
de suplete în cazul unor categorii de personal, şi anume personalul infirmier, lucrătorii vârstnici,
personalul având responsabilităţi familiale sau cu handicap.
În cazul contractului individual de muncă cu timp parţial7, sunt stabilite
pentru statele membre următoarele repere în politica de reglementare a cestui tip de contract:
- făcând aplicarea principiului libertăţii muncii, Acordul-cadru dispune ca refuzul
lucrătorului de a se transfera de la muncă cu norma întreagă la muncă cu fracţiune de normă sau
invers nu constituie în sine un motiv de concediere;

7
Duţu , Alexandru, op. cit. , p. 65

7
- promovarea, prin efortul statelor membre şi al partenerilor sociali, a muncii în timp parăial;
- interdicţia discriminării în ceea ce priveşte condiţiile de muncă în raport cu salariaţii cu timp
integral de muncă;
- aplicarea principiului pro rata temporis, acolo unde este cazul; în cazuri justificate, din motive
obiective, după consultări cu partenerii sociali, statele membre pot, acolo unde este cazul,
condiţiona accesul la acest tip de contract de îndeplinirea unor cerinţe cum sunt vechimea în
muncă, durata muncii sau salarizarea, condiţii ce trebuie revizuite periodic în raport de principiul
nediscriminării;
- în raport cu statutul angajatorului în orice economie de piaţă, acesta este solicitat de Acordul-
cadru să ia în consideraţie, pe cât posibil, cererea lucrătorului de a trece de la muncă cu normă
întreagă la muncă parţială şi invers.
Dincolo de raţiunile legate de flexibilizarea muncii, de facilitarea dezvoltarii unei
asemenea forme de prestare a muncii, raspunzând – în egala masură – unor necesităţi ale
patronilor şi, după caz, ale lucrătorilor, Acordul-cadru a urmărit, şi acest lucru este afirmat
limpede prin clauza 4 a acestuia, eliminarea tuturor formelor de discriminare cu privire la
lucrătorii cu timp parţial.

4.3. Contractul de muncă pe durată determinată

Lucratorul cu contract de muncă pe durată determinată este, în sensul Acordului-cadru,

persoana care a încheiat un contract sau are o relaţie de muncă cu un angajator
a cărui durată este determinată prin condiţii obiective de genul unei date exacte, îndeplinirea
unor sarcini determinate sau intervenţia unui eveniment determinant. În termeni similari cu
Acordul-cadru privind munca în timp parţial este definit lucratorul cu contract de muncă pe
durată nedeterminată comparabil, ca element de referinţă pentru statutul lucrătorului cu contract
de muncă pe durată determinată8. Acest lucrător comparabil trebuie să aibă o muncă sau un post
identic sau similar, în aceeaşi unitate sau, dacă nu există un asemenea lucrator, comparaţia se va
realiza prin raportarea la convenţia colectivă aplicabilă.
La fe ca în cazul muncii cu timp parţial, raţiunea unei asemenea reglementări rezistă atât
în flexibilizarea muncii, cât şi în asigurarea nediscriminării în muncă, fiind evident că, în ambele
situaţii (în timp parţial şi pe durată determinată) suntem în prezenţa unor raporturi de muncă
aflate sub spectrul precaritatii.

8
Popescu , Andrei, op. cit., p. 96-99

8
 Munca pe durată determinată trebuie reglementată de statele membre cu luarea în
consideraţie a următoarelor coordonate:
- consultarea obligatorie a partenerilor sociali;
- aplicarea, ori de câte ori este posibil, a principiului pro rata temporis;
- interdicţia oricărei discriminări prin raportarea la lucrătorul cu contract de muncă pe
durată nedeterminată;
- criteriile pentru perioadele de vechime în muncă cerute pentru unele locuri de muncă trebuie să
fie identice pentru lucrătorii cu contract pe durată determinată cu cele pentru lucratorii cu
contract pe perioadă nedeterminată.
Atent la stabilirea posibilului abuz patronal9, Acordul-cadru stabileşte obligaţia pentru
statele membre ca, în raport cu necesitatile unor sectoare economice sau a unor categorii de
lucrători, de a adopta una sau mai multe dintre următoarele măsuri: motive obiective care sa
justifice reînnoirea contractelor de muncă pe durată determinată; durata maximă totală a
contractelor pe durată determinată succesiv; numarul de reînnoiri permis pentru contractele pe
durată determinată.
Statele membre au obligaţia, după consultarea partenerilor sociali, să stabilească
condiţiile în care contractele de muncă pe durată determinate sunt considerate succesive si când
sunt considerate încheiate pe o perioadă nedeterminată.
Angajatorii au obligaţia de a informa lucrătorii pe durata determinată cu locurile de
muncă vacante permanente din unitate pentru ca aceştia să poată solicita asemenea locuri, iar pe
de altă parte trebuie sa le faciliteze accesul la formare profesionala pentru a-si îmbunătăţi
competenţele profesionale, dezvoltarea carierei şi mobilitatea profesională.

BIBLIOGRAFIE

9
Manolache , Octavian, 1995,Drept Comunitar, Ed. All, p. 45-58

9
1. Octavian Manolache, Drept Comunitar
2. Andrei Popescu, Dreptul internaţional al muncii
3. Alexandru Duţu, Ideea de Europa şi evoluţia conştiinţei europene
4. Andrei Popescu, Dreptul internaţional al muncii
5. Dumitru Mazilu, Integrarea Europeană - Drept comunitar şi instituţii
Europene
6. Octavian Tinca, Drept social comunitar
7. Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii.
8. Eugen Cristoforeanu, Teoria generală a contractului individual de muncă

10