República Bolivariana de Venezuela

Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”

Núcleo Barquisimeto. Lara

La compensacion en el contexto de la estrategia empresarial Unidad Nº 1 (TALLER)

Participante: Mendoza Rosmer C.I:21.140.853

Querales Emily C.I:24.400.997

Alvarez Lizmar C.I:22.196.611

Flores Genesis: C.I:21.460.701

Guerra Deusdedi C.I:24.326.993

Morillo Ruberlyn C.I:20.075.397

Curso: Accion y Politica de Remuneracion

Facilitadora: Chirinos Yenny

Barquisimeto, Febrero 2017

 1. ¿Realizar 2 Teorias en las cuales se refleje la remuneracion y explicarlas?

Teoría De Los Salarios Altos:

“Expuesta por Henry Ford en 1915, su filosofía radica en la creencia de que los salarios
altos inducen a un mayor consumo, esto, generan una mayor capacidad de compra por
parte de los asalariados y de la población en general. Evidentemente es una tesis
inflacionaria”.

Esta teoría establece que brindar salarios altos a los trabajadores conduce a que haya un
mayor consumo, un incremento en la demanda de productos, y como consecuencia de esto,
productos a precios bajos.

Si la productividad crece, ello aumenta las utilidades y da lugar a nuevas inversiones que
impulsan una mejor producción. En sintesis, lo que hace aumentar el salario es un incremento en
la productividad e impulsa de nuevo a una mayor producción, de esta manera sería posible
disminuir la jornada de trabajo y así sus empleados tendrían más tiempo para gastar. Esta teoría
puede ser válida siempre y cuando aumente la productividad, en caso contrario solo conduciría a
un aumento de los gastos de nómina.

Remuneración Salarial:

“Según Urquijo (1997), la remuneración, es el total de pagos que recibe un trabajador

por la prestación de sus servicios, por lo que muchos autores consideran la remuneración
como una contraprestación. Asimismo Pernaut, citado en Urquijo, la define
económicamente como la remuneración cierta, anticipativa a la producción,
periódicamente recibida, establecida sobre una base contractual como debida por el
trabajador, pendiente”.

Cabe considerar por otra parte, que la compensación es vista de diferentes maneras por la
sociedad, los accionistas, los empleados y los empleadores. La sociedad ve el pago como una
medida de justicia por ejemplo es equidad entre hombres y mujeres. Para los accionistas posee
un interés especial por la medida de participación que se le otorga al empleado en la empresa.

Para los empleados es un intercambio por su servicio, como una recompensa por un trabajo
bien hecho; éstos reflejan sus habilidades personales o el retorno de la educación o
entrenamiento que han adquirido. Los empleadores ven la compensación como una fuente de
ventaja competitiva, como una posible influencia en las actitudes y comportamiento del trabajo
del empleado y su comportamiento organizacional.
Ahora bien, el salario juega un papel importante en el concepto de equidad interna puesto que
esta se fundamenta en el precepto legal que establece que a trabajo igual, desempeñado en
puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, deben corresponder también un
salario igual y como consecuencia, a mayor trabajo, debe corresponder también mayor salario.
En otras palabras el salario es utilizado para que el empleado mida el equilibrio que este percibe
entre sus aportes a los fines de la empresa y lo que considera una compensación justa a esos
aportes.
2. Contextualizar el termino remuneracion para el trabajador y la organizacion

A lo largo de la historia se ha venido entendiendo como remuneracion al dar y recibir, en

donde el ser humano se ha visto involucrado como lo es ante un hecho personal, espiritual,
economico o simplemente empresarial, se tomara como una compensacion ya sea en especie o
monedas que sera de gran utilidad, satisfaccion o felicidad para el ser humano; para la sociedad
este acto es considerado como fundamentos de equilibrio, justicia, equidad y reciprocidad. Para
el hombre fue un hecho muy relevante para su vida ya que por medio de las compensaciones fue
que inventaron las herramientas bien sea utilizadas para la caza o para su defensa, es decir, para
su supervivencia en la tierra, de alli surgen lo que son las primeras haciendas en donde se origina
el llamado trueque que no es mas que el intercambio de unos productos por otros, debido a la
elevada produccion se implementaron nuevos instrumentos de agricultura para seguir
aumentando la produccion y al mismo tiempo el poder de cambiar o compensar a los demas, es
entonces donde ocurre por primera vez la mano de obra en el que se les hacia un pago en tierra,
techo, comida y proteccion, asi como tambien semillas y herramientas.

Para George Milkiovich en su libro compensation nos habla de como la remuneracion tiene
diferentes significados desde el punto de vista del trabajador y el patrono:

Para el trabajador la remuneracion es la retribucion de su esfuerzo y lo que invirtio para

obtener su formacion como profesional a lo largo de su vida, asi como tambien su fuente
principal de ingreso, es por ello que la compensacion es un factor fundamental para el empleado
en su bienestar tanto economico como social. Este mismo autor en su libro nos habla de que
estas compensaciones pueden ser de caracter financiero y los no financiero las cuales pueden ser
directas como los son: Salario Base, Incremento por merito, Incentivos y Ajustes por costo de
vida, y las indirectas que serian: Programas de proteccion, Tiempo libre de trabajo y Servicios,
entiendose que las compensaciones son directas cuando el empleado recibe pago de su trabajo
por medio de su sueldo, salario, comisiones y primas, y que las indirectas conocidas tambien
como beneficios son aquellas que no recaen en las compensaciones directas como lo son sus
vacaciones y seguros. Hoy en dia las empresas hacen uso de la combinacion de ambas, muchas
como estrategias y otras por cumplimiento, pero todas con un mismo fin que es la retencion del
trabajador dentro de empresa.

En cuanto a la organizacion significa en cierta forma un costo de produccion que en algunos

casos son muy elevados y que debe permitir llevar adelante sus actividades dentro de la
organizacion , a parte que las compensaciones permiten una orientacion a los empleados hacia
ciertos tipos de comportamiento y de esta manera transmitir de una u otra forma mensaje a sus
empleados, es decir, para las organizaciones las remuneraciones son un costo operativo y es una
razon importante para asegurar que estos sistemas tengan una solida administracion y que esten
diseñadas de una manera equitativa y sea justa para todos los que la conforman. Aunque hoy dia
las organizaciones direccionan sus compensaciones de acuerdo al grado de estudio del empleado
y el cargo que este ocupe dentro de la organiacion.

3. Factores internos y externos que influyen en la compensación de los salarios.

Los gerentes del Departamento de Recursos Humanos de las empresas tienen que tener en
cuenta una serie de factores internos y externos que influyen y deben tener en cuenta la
formulación o revisión de la política salarial o de retribución establecida para los trabajadores, ya
que esta manera se podrá decidir sobre el nivel general de salarios más conveniente para la
empresa y el trabajador.

Factores Internos

1. Política de compensación del patrón

Como mínimo, las empresas grandes y pequeñas deben establecer políticas de compensación
que reflejen:
  La relación de compensación interna entre puestos y niveles de habilidad.
 La competencia externa o la postura de pago de una empresa con relación a lo que
ofrecen los competidores.
 Una política de recompensa para el desempeño de los empleados
 Decisiones administrativas respecto de los elementos del sistema de pago, como prima
por tiempo extraordinario, periodos de pago e incentivos a corto y largo plazo.
2. Valor de un puesto

Mediante un sistema de evaluación de puestos aun cuando los niveles están sujetos a la
negociación colectiva, la evaluación del puesto puede ayudar a la organización a mantener cierto
grado de control sobre su estructura de compensaciones.

3. Valor relativo del empleado

Es posible reconocer el desempeño de los empleados y recompensarlos mediante la promoción
de varios sistemas de incentivos.

4. Capacidad de pago de la empresa

En el sector público la cantidad está limitada por el presupuesto asignado para este propósito,
en el sector privado los niveles de pago están limitados por las utilidades y demás recursos
financieros de que disponen.

5. Productividad

Depende de la energía y la calificación de la mano de obra y principalmente la tecnología,

un factor determinante es el salario ya que cuando este aumenta la motivación del e 0mpleado y
por consiguiente su productividad.

6. Eficiencia

Esta se refiere en la forma en la que el empleado se desenvuelva en el puesto.

 7. Equidad

Es un factor importante dentro de las organizaciones ya que debe asegurar índices de pago
correctos además como asignación de puestos justa de acuerdo a los conocimientos, habilidades
y aptitudes del empleado.

Factores Externos

1. Condiciones De Mercado Laboral (Oferta De Trabajo)

En el mercado laboral se refleja la oferta y la demanda de mano de obra. Cuando la demanda de

trabajo disminuye el salario aumenta y cuando la demanda de trabajo aumenta el salario se
reduce.

2. Niveles De Compensación Locales (Niveles De Vida)

Refiere a los datos sobre los niveles compensatorios del área geográfica, permite establecer los
niveles de salarios mínimos.

3. Costo De Vida

Esto puede lograrse mediante cláusulas de ajuste proporcional que se encuentra en varios
contratos colectivos, éstas cláusulas brindan ajustes trimestrales en sueldos y salario para
mantener el poder adquisitivo y se basa en los cambios del índice de precios del consumidos

4. Contrato Colectivo

En este se establece las responsabilidades y derechos del trabajador sobre los cuales se regirá a
partir de que se emplee en una empresa en el cual también se le asignara conforme a la ley a las
políticas de la empresa.

5. Requerimientos Legales (Costumbres Y Legislación)

Las legislaciones en materia de salarios es muy amplia y se respalda en la ley federal del trabajo
donde se establecen los criterios en los que se deben regir las organizaciones para garantizar una
equidad por parte de la empresa y el trabajador.
 6. Influencia De Los Sindicatos

Se encarga de mantener la justa regulación de los puestos de trabajo además de que revisa que
los salarios que dé sean los adecuados conforme a la ley para que satisfagan las necesidades de
los empleados.

4. Subsistema de remuneración y su importancia en el manejo de las personas

en las organizaciones.

Al hablar del subsistema de remuneración nos enfocamos en un plan de retribución que debe
poseer toda organización, puesto que el centro de la acción para las personas gira en torno al
nivel de los salarios y de los beneficios sociales, lo que conlleva a una lucha constante por
establecer reglamentos y normas que garanticen y protejan el derecho de los trabajadores en la
organización con justicia e igualdad de condiciones.
En tal sentido, sustentando este tema, con el marco legal de la LOTTT en su art. 104. Explica
claramente la comprensión de la remuneración. Se entiende por salario la remuneración,
provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda
evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestación
de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en
los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados,
horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
Los subsidios o facilidades que el patrono o patrona otorgue al trabajador o trabajadora, con
el propósito de que éste o ésta obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de
vida y la de su familia tienen carácter salarial.
A los fines de esta Ley se entiende por salario normal, la remuneración devengada por el
trabajador o trabajadora en forma regular y permanente por la prestación de su servicio. Quedan
por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la
prestaciones sociales y las que esta Ley considere que no tienen carácter salarial.
Para la estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo conforman producirá
efectos sobre sí mismo. Así mismo, la remuneración se deduce como el pago en dinero vigente
de manera regular y permanente, que se le reconoce al trabajador por su servicio prestado.
Percibe las comisiones, primas, gratificaciones, beneficios como utilidades, sobresueldos, bono
vacacional, recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y
vivienda.
Las contribuciones que el patrono/a conceda con el fin de que el trabajador adquiera bienes y
servicios para la mejora de su calidad de vida al igual que la de su familia tienen carácter salarial.
Partiendo de esta premisa, dentro del sistema compensatorio se encuentra el subsistema de
remuneración, el cual se desarrolla por medio de diferentes tipos de retribución entre ellas se
encuentran:
 Comisiones: Es un porcentaje sobre el precio de venta de un producto que se le
otorga a un empleado, el cual es pactado en el contrato de trabajo.
 Incentivos: Trata de una recompensa, tangible o intangible, a cambio de la cual
las personas asumen su membresía en la organización (decisión de participar)
y, una vez en ella, aportan su tiempo, esfuerzo y otros recursos personales
(decisión de desempeño)”.
 Gratificaciones: Es una parte de las utilidades que ha adquirido el empleador
en el año comercial y que debe distribuir entre los trabajadores de la empresa”.
 Sobresueldos: Estos se pagan generalmente por medio de una escala de salarios
de profesionales y en base a sus especialidades.
 Bono vacacional: Es el pago que realiza el empleador al empleado, por el
periodo de sus vacaciones, además del salario correspondiente una
bonificación especial para su disfrute equivalente a un mínimo de quince días
de salario normal más un día por cada año de servicios hasta un total de treinta
días de salario normal. Este bono vacacional tiene carácter salarial. Según art.
192 de la LOTTT.
 Recargas por días feriados: Cuando un empleado trabaje en día feriado tendrá
derecho al salario correspondiente a ese día más un adicional del 50 % del
salario normal diario. Art. 120 de la LOTTT.
 Horas extraordinarias: Son aquellas que superan la duración máxima laboral de
la jornada laboral, por lo tanto, serán pagadas con un cincuenta por ciento de
recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria.Para
el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por causa de horas
 extras, se tomará como base el salario normal devengado durante la jornada
respectiva. Art. 118.
No obstante, al referirse al puesto de trabajo en el sistema salarial o de compensaciones se
debe determinar el nivel de complejidad o valor relativo frente a los demás puestos; para ello es
pre-requisito conocerlo a profundidad lo cual involucra realizar un análisis y descripción de
puesto, ya que estos van a definir y delimitar las responsabilidades de cada cargo.
Finalmente la importancia del subsistema de remuneración equilibrado, justo y enmarcado al
reglamento de la ley que regula el mismo, mantiene sin duda alguna motivado al personal de una
organización, ya que permite mantener a los colaboradores en una posición competitiva, les
brinda estabilidad económicay satisfacer las necesidades básicas. De esta manera promueve a
que las organizaciones trabajen de la mejor forma, optimizando así el desarrollo del personal y
por ende de la misma.

5. Criterios esenciales para elaborar la política salarial

Una adecuada remuneración es determinante para mantener la motivación de un empleado

dentro de la empresa, contar con una política de pago compatible con el mercado es esencial para
garantizar que la organización se mantenga competitiva para ello sirve la adopción de una
política salarial.

Ahora bien, establecer una política salarial constituye una función crítica de la administración
de recursos humanos, ya que es una herramienta de gestor fundamental que contribuye a la
mejora de la productividad, competitividad y motivación de los trabajadores. Se puede definir
como el conjunto de principios y pautas que dan la orientación necesaria a la organización, en lo
que corresponde a la remuneración de sus empleados. Sin embargo la política salarial no es
estática, por el contario es dinámica y evoluciona a medida que la empresa va evolucionando.

Cabe destacar, las políticas conforman las bases del sistema salarial y además el sistema de
recompensa personal como beneficios sociales, estímulos e incentivos de acuerdo al desempeño,
estabilidad en la empresa, oportunidades de desarrollo entre otros.

Según Tomas Patton, la política salarial debe tener, siete criterios para ser eficaz los cuales son:

 Adecuación: satisfacer los niveles mínimos de salario estipulados por el estado es decir,
el gobierno con carácter anual regula la retribución mínima que deben percibir los
trabajadores cualquiera que sea la actividad que desempeñen por cada día de trabajo.
 Equidad: todos los empleados deben ser retribuidos justamente de acuerdo con sus
esfuerzos, habilidades capacitación y resultados
  Equilibrio: el salario, beneficios adicionales y otras retribuciones proporcionan un
paquete total de compensación razonable
 Efectividad: en costos la política no puede ser excesiva y debe tener en cuenta lo que la
organización puede pagar
 Seguridad: el salario debe ser suficiente para que los empleados se sientan seguros y para
que puedan satisfacer sus necesidades básicas. Es decir, aumentar el nivel de vida de los
trabajadores, mientras los costos van subiendo los salarios de los trabajadores también
pueden hacerlo.
 Incentivo: debe inducir a un trabajo eficaz y productivo, los especialistas recomiendan
recompensar un comportamiento que demuestre que el empleado se encuentra implicado
con la organización y que se quiere mantener.
 Aceptabilidad del empleado: debe ser razonable tanto para el como para la empresa
6. Politicas Salariales

Despues de todo lo explicado de las diferentes partes administrativas remunerativas por las
cuales estan conformadas las organizaciones podemos decir que los empleados se rigen por las
politicas salariales en las cuales todo va a depender del desempeño que pueda tener cada
empleado las habilidades y destrezas que los mismos poseen al momento de realizar sus
actividades laborales en pro de satisfacer las necesidades prioritarias de la comunidad con la
finalidad de cumplir con los objetivos en comunes de las empresas.

Asimismo las politicas salariales don una heramienta que nos ayuda a manejar la orientacion
y los principios de las empresas todo dependera del tipo de empresa que sea, asi mismo las
politicas salariales varian de acuerdo a las situaciones que puedan presentarse en diferentes
oportunidades de la vida diaria bien sea internamente o externamente en donde las mismas van
enfocadas en la distribucion de los pagos de las compensaciones de cada empleado en las
organizaciones; es decir las politicas son la administracion de la remuneracion de cada uno de los
integrantes que puedan conformar las empresas.

Ademas las politicas son las bases del sistema de equidad interna debido a que va enfocado al
desempeño laboral de las personas o de los empleados con la finalidad de satisfacer las
necesidades prioritarias de la comunidad y en pro al cumplimiento de las metas planteadas por
las empresas siendo este aspecto indispensable en todas las organizaciones porque de alli parte el
trabajo, las habilidades adquiridas para realizar las tareas; y de competitividad externa porque
toma en cuenta los sueldos y salarios que puedan pagar las empresas con respecto a otras, la
asimilacion de la competitividad en el mercado con las demas empresas de un mismo nivel.

La misma debe procurar mantener un equilibrio entre ambas variables para poder contar con
un personal motivado y satisfecho de su trabajo; asi mismo estas politicas salariales son
indispensable en toda organizacion porque ayuda a retener personal, captar personal capacitado,
reducir el indice de rotacion de talentos humanos, mejorar el desempeño laboral, posibilita
aprendizajes factibles que ayuda a las personas a que posean mas interes y satisfaccion en lo
realizado logrando un optimo y eficaz rendimiento en las organizaciones.

Siendo esto un factor importante pàra las empresas y para las personas debido a que mediante
este proceso es que se administra las remuneraciones de toda organizacion claro esta que cada
organizacion lo planteara de la manera mas adecuada que les paresca siempre y cuando
procurando cumplir con las normativas y leyes estipuladas y con los beneficios y satisfaccion
tanto para los empleados como para el progreso de las empresas, en las cuales podemos
mencionar la manera en que clasifican los cargos, tomando en cuenta las escalas salariales en las
cuales son las bases remunerativas para cada el cargo de cada trabajador, que tanta prevision de
los reajustes de los sistemas salariales poseen, bien sea por expuestos en los contratos colectivos,
por meritos, por concursos entre otros; tomando en cuenta los beneficios sociales incentivos y
estimulos que puedan recibir los empleados para lograr un eficaz rendimiento dentro de las
mismas, las oportunidades de crecimiento como talleres de interes, cursos, profesion tomando en
cuenta la estabilidad de las organizaciones y del desempeño e interes que posea el trabajador, asi
como beneficios, pago adicional por antiguedad, familia, horas extraordinarias, horas
suplementarias entre otras cada una de estas queda a disposicion de cada empresa que beneficios
dar o no todo va a depender del rendimiento del personal y del cargo ocupante.

Es por ello que toda accion correctiva para un empleado es una retroalimentacion porque de
alli aprendera y alimentara sus conocimientos para ponerlos en practica, las politicas salariales
las pagara la empresa segun su estabilidad, su crecimiento, el rendimiento del trabajo donde la
clave fundamental es poseer o procurar mantener un equipo de trabajo motivado y una buena
comunicacion para que actuen ante el cargo o ante situaciones de la mejor manera optimizando
un crecimiento tanto personal como organizacional en las cuales se debe tomar en consideracion
primordialmente la equidad, adecuacion, equilibrio, efectividad en costos, seguridad, incentivos
y aceptabilidad del empleado.

En donde procure tener una politica razonable de pagos, incentivos, beneficios tomando en
cuenta lo que las organizaciones puedan pagar, procurar un empleado que actue razonablemente
tanto para la empresa como para su bienestar todo ello tomando en cuenta los niveles de salarios
estipulados por el Estado.

Tambien se puede decir, que hoy en dia Venezuela esta pasando por una crisis economica
sumamente extensa en las cuales hay muy poco crecimiento tanto personal como organizacional
debido a que se vive una etapa de muy alto desempleo; esto originado por falta de recursos
monetarios y por la inflacion, es por ello que en las empresas poco se nota los incentivos
monetarios u otros beneficios de los que un trabajador pueda disfrutar esto se origina quizas por
la efectividad en costos, por la adecuacion de los sueldos y salarios si son empresas de poca
rotacion de mercancia lo que origina que las politicas salariales vayen disminuyendo cada dia
mas y en ocaciones esto origina desmotivacion en mayor parte de los empleados, aunque no solo
monetariamente se incentiva pero es una de las variables que afectan al trabajador ademas que
hoy en dia el mal trato tambien influye mucho en el rendimiento del personal es por ello; que
para que las empresas posean politicas salariales efectivas se debe administrar bien los recursos y
el talento humano para lograr optimos resultados organizacionales y personales en el mundo del
mercado y social.
 Referencias Bibliograficas

La remuneración del trabajo: Manual para la gestión de sueldos y salarios/ por José I.
Urquijo y Josué Bonilla. Pie de impresión (2008).

Morales A. Y Velandia Nestor (2001). Salarios Estrategia y Sistema Salarial o de

Compensaciones.Mc Graw Hill.

Referencias Electronicas

http://m.monografias.com/trabajos72/administracion-remuneraciones/administracion-
remuneraciones2.shtml

https://www.db.com/mexico/docs/Deutsche_Securities_Manual_Remuneraciones.pdf

http://www.lottt.gob.ve/wp-content/uploads/2012/05/LOTTT-Gaceta-6.076.pdf