COMPETENCIAS PROFESIONALES DEL SIGLO XXI

CURSO:

DESARROLLO DE HABILIDADES

SOCIALES Y LIDERAZGO

PROFESORA:
LUISA VIVIANA GÓMEZ ESPINOZA.

SECCIÓN: “B”

AUTOR:

PUMARRUMI ESCOBAR ALEX WILFRED.

CÓDIGO: 20124529H

ESPECIALIDAD:

NGENIERÍA NAVAL

ABRIL DE 2013
ÍNDICE

1) Introducción…………………………………………………………..……………………3

2) Breve narración y contexto…………………………………………………...…………4-6

3) Análisis de la gestión por competencias………………………………………………7-9

4) Conclusiones…………………………………………………………………………….10

5) Fuentes de información……………………………………………………………..11

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INTRODUCCIÓN

La gestión por competencia nos habla un poco de cómo evoluciona y adopta una

variedad de significado la competencia en todas sus instancias ubicándola en

diferentes contextos detallando la formación de ideas de sistematización de la contrata

de empleados con capacidades completamente nuevas con respecto a las exigencias

laborales de hace varias décadas y que han ido cambiando con respecto a lo que en

la actualidad.

Se mencionaran algunas perspectivas en forma de resumen de ideas tanto a favor

como en contra de la sistematización, pero se tomara en cuenta de que las ideas aún no

logran estar de acuerdo y que tampoco se ha invertido mucho para lograr crear un sistema

de mayor nivel.

En la parte final se dará un análisis con respecto al presente tema y como es que se

genera ciertas discusiones en su entorno, se mencionara también una opinión positiva

respecto al devenir de las nuevas generaciones que afrontaran el futuro laboral.

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BREVE NARRACIÓN Y CONTEXTO

Cuando empezó a darse la Revolución Industrial, este se desato con la producción a

quererlo con verter a un a de gran escala, el sistema con la cual se trabajaba

anteriormente ha ido cambiando, con el abandono de la fuerza humana y entrando a

este ámbito industrial el empleo de máquinas que ha generado que ya no sea

necesario el uso de recursos humanos y que con ello la empresa se ahorraría en el

capital.

Gracias al avance tecnológico que se ha venido dando, desde el siglo 17 y que

arranco en Inglaterra hasta nuestros días, la humanidad ha logrado facilitar su

desempeño físico tanto como logístico, pero este descenso trajo como consecuencia

la reducción de puestos de trabajo.

La reducción de puestos de trabajo y desempleo es una realidad vivida en estos días, por

tanto en el mundo competitivo los trabajadores no solo tendrán que valerse de habilidades

aprendidas a lo largo de su vida sino que también tendrán que aprender otras no tan

comunes acorde con las exigencias de sus empleadores.

Conforme a las nuevas exigencias del mercado laboral, un mundo muy competitivo en la

actualidad, el individuo que pretenda conseguir un puesto de trabajo de nivel, tendrá que

cumplir requisitos como el de mantenerse actualizado a los cambios sociales tanto como

ciertos paradigmas del saber, frente a este ámbito es que se utiliza la palabra competente

que va relacionado a poder buscar un verdadero profesional competente, esta palabra

utilizada posee múltiples significados pero de todas ellas, se propone:

“Una competencia es la capacidad de realizar una acción concreta, al disponer

simultáneamente del conjunto de conocimientos necesarios para su desarrollo
(saber), las habilidades o destrezas requeridas para realizarla (saber hacer) y la
actitud orientada a su realización y la obtención de un resultado eficiente (querer
hacer y hacer eficientemente)”.

De esta elección de significado, primero antes hay que tener una breve concepción

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del estudio de esta palabra en el inicios estuvieron abocados a esto ciertos

movimientos con relación al estudio de las competencias que se dieron a finales de la

década de 1960 y principios de 1970, producto de un conjunto de investigaciones

realizadas en las áreas de Psicología Industrial y Organizacional entre los que se

encuentran Ghiselli (1966), Mischel (1968), entre otros. Para ese momento los trabajos

sobre personalidad y desempeño eran poco desarrollados, ya que no se había

comprobado por los métodos tradicionales, test de aptitud y contenido de conocimiento

o títulos y méritos académicos que existiese una relación directa entre uno y otro

elemento.

Este tipo de problema fue el punto de partida para buscar otros métodos a través de

los cuales se estableciera una relación causal entre personalidad y desempeño. Uno

de los primeros investigadores que buscó respuestas sobre este tema fue David

McClelland (1973), formuló un conjunto de variables a través de las cuales se pudiese

predecir la actuación del individuo en el trabajo y que no estuviesen limitados por

factores de raza, sexo o socioeconómicos, con estas variables identificó los principios

en los cuales se basó su investigación y que fueron: la utilización de muestras

representativas y la de Identificar las ideas y conductas operativas causalmente

relacionadas con estos resultados favorables.

Posteriormente se realizaron investigaciones sobre el método de evaluación de

competencias, que llevaron a definir el término de competencias.

Para hablar de competencia era necesario hablar de aprendizaje, y aprender implica

adquirir nuevos conocimientos y esto conduce a que haya un cambio de conducta.

Podría decirse que el objetivo de ese cambio es alcanzar nuevas conductas que se

orienten al logro de metas que se propone una persona. Llevando esto al plano

organizacional, la persona podría contribuir al éxito de ésta, siempre y cuando esos

logros personales, estén efectivamente acoplados con las organizaciones. Si bien fue

David McClellan el propulsor de estos conceptos, pero esto se sumó Spencer dando a

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conocer que la competencia era una característica subyacente en un individuo que

esta casualmente relacionada a un estándar de efectividad y/o performance superior

en un trabajo. En cuento esto hubo otros que señalaban que una característica que

está causalmente relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo.

Producto de reuniones acuerdos y el pasar del tiempo, se han formulado ideas y

planes que han revolucionado el ámbito académico cuanto por lo menos en lo que

respecta estados unidos y algunos países europeos que desean poseer profesionales

de gran competitividad y que sean capaces de hacer crecer sus industrias.

Y es que esta coyuntura y fiebre de ideas del cómo debería de salir un profesional o

con que capacidades y que podría esperarse del mismo para desempeñarse en un

mundo laboral para hacerse pieza y eje fundamental de su lugar de trabajo está

revolucionando.

Cabe mencionar que esta implementación en países sub desarrollados, como en

nuestro país que tiene planes de reforma que aún no se encuentran establecidos y

que mucho menos no centran en calidad educacional que deben desarrollar, y es por

eso que no podemos crecer socialmente y al nivel de la globalización.

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ANÁLISIS DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

El Análisis Estratégico de una empresa debe ser el punto de partida a la hora de

implantar un sistema de Gestión por Competencias adecuado este sistema debe

permitir que cada empresa pueda configurar su catálogo de competencias de forma

sencilla y adaptada a sus particularidades, condicionantes y actividades productivas

que realiza. Al menos, este catálogo debe poseer competencias genéricas (a poseer

todas las personas, están asociadas a la cultura y valores corporativos) y específicas y

técnicas (asociadas a los procesos y actividades tienen lugar en cada empresa).

Es necesario conocer de antemano qué beneficios va a aportar a la organización. Hay

que determinar hasta qué punto este sistema permite incrementar la flexibilidad de la

organización para adaptarse a los cambios, si realmente facilita la gestión integrada de

los profesionales competentes y un lenguaje común. Esto formaría parte de la

fortaleza de la gestión por competencias, está claro que tiene que centrarse para

poder difundir un sistema que pueda alcanzar todas sus expectativas.

En cuento al profesional competente que se formara para que pueda encajar en este

buen sistema, se tendría definir como un persona que posea un conjunto de

conocimientos, habilidades y cualidades para desempeñar con eficacia un puesto.

Esto permite identificar y difundir en qué consiste el trabajo de cada persona y qué se

espera de ella dentro de la empresa. En sistema de gestión por competencias dado, lo

relevante es analizar la ocupación de un puesto en términos de las competencias

necesarias para garantizar el éxito en el desempeño del puesto de trabajo. Por esto,

es fundamental realizar un correcto diseño de perfiles profesional con las

competencias necesarias para desarrollar cada puesto en línea con la filosofía de la

empresa.

Con lo todo ello se pretende hacer que el individuo sea capaz de aprender solo, tenga

metas, se auto motive para poder lograrlo y tenga responsabilidad, un proceso que es

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aplicado por muchas personas en su vida y tal parece que se quiere lograr hacer de que

todas las personas tengas estas características.

Tales cambios se pretendían hacer en las universidades, pero no faltaron algunas

protestas a favor de libertad, diversidad y autonomía educacional, las cuales fueron

respondidas oportunamente con cambios no tan drásticos.

Sin embargo a pesar de ciertos desacuerdos producidos, el nivel europeo con

respecto a la educación es alto y se ha convertido en sinónimo de calidad. Eso no

pasa en todos los países que están unidos a la globalización.

al nivel mundial y sobre todo en aquellos países que poseen más demanda en el

aspecto de contratar buenos profesional desean que esta persona se dirija solo, se

autorregule , sea óptimo y mantenga actualizado solo. Algunos estudiosos mencionan

que para esto el individuo debe estar preparado emocionalmente para auto motivarse

y así completar sus metas.

Entre las perspectivas que defienden a la sistematización se puede citar a los

manuales de gestión empresarial, que ayudan y formulan casos en los cuales una

empresa puede verse envuelta pero que se superan.

Entre los principales contendientes al sistema de gestión por competencias

encontramos a toda una línea de estudiosos y sicólogos que ponen en duda la

capacidad para que una sujeto pueda superarse emocionalmente solo.

Sin embargo si la persona logra el alto desempeño, dicen los expertos, y conseguir de

esta manera sus metas logrará un alto desempeño, lo cual sería una buena respuesta

y por tanto un punto a favor hacia el sistema.

Todos esto puntos señalados hacen que se fortalezca una parte de todo a lo que se

quiere llegar verdaderamente.

Muchas veces, el fracaso en la implementación de sistemas se debe a la falta de

planificación en la gestión del cambio requerido de las personas dentro de la

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organización; pues son ellas las que utilizan las tecnología y las que llevan a cabo los

proceso por ello a todo cambio se debe realizar mediante une estrategia integral.

La primera inconveniencia que se plantea para realizar un proyecto de envergadura

del de gestión por competencia, es que requiere de un esfuerzo inicial importante,

tanto en tiempo como en recursos económicos y materiales. Otra dificultad, la causa

del mayor número de fracasos, es la falta de compromiso con el proyecto por parte de

la directiva quienes en ocasiones generan expectativas vagas e irreales que carecen

de medidas objetivas y cuantificables.

Es por eso que no se corregir o no se implementan en tener un adecuado sistema y

que a veces estos fracasos pueden ser fatales en entablar una buena relación con

profesional que estén relacionados a ambientes específicos y donde puedan

desarrollarse con facilidad y con un buen desempeño laboral.

La gestión por competencias ha tenido muchos defensores y todavía se mantiene en

tema de polémica, pero si bien es cierto es una idea que se adecua a las exigencias

coyunturales que se atraviesa en este mundo tanto laboral, empresarial y mercantil.

Por tanto no deben ser ajenas aquellos lugares en los cuales se preparan a los futuros

profesionales que tendrán la difícil tarea de formar parte del “mundo competitivo” en el

cual nadie ayuda a nadie y tendrán que aprender a desenvolverse solos para así de

esta manera poder mantenerse en este mundo al cual muchos de ellos les será difícil

poder adecuarse, pero que otros logran estar satisfechos.

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CONCLUSIONES

1) Primeramente en cuanto significado de competencia existe una variedad que va desde

lo etimológico hasta lo adoptado actualmente que resulta de varios estudios, pero si

embargo no tiene mucha utilidad al momento de emplearlo, claro está que en el ambiente

la globalización que aquel individuo se le asigne competente, debe reunir ciertas

habilidades que lo ayudaran a desenvolverse en su puesto de trabajo.

2) La historia de la humanidad y su avance tecnológico de gran envergadura construye un

nuevo tope a los egresados de las universidades para poder tomar puestos de trabajo,

estos topes están relacionados con respecto a su conocer y desenvolvimiento laboral.

3) Si bien el empuje hacia logar tener un industria competitiva, fueron los países europeos

que empezaron como Reino Unido y Estados Unidos, y que en la actualidad estamos

tratando que esto sea al nivel mundial y es nosotros podemos dar el cambio dándonos

cuenta de lo valioso que somos para las industrias y así poder mejorar.

4) En nuestro país se sigue aun buscando un sistema capaz de normalizar las exigencias

que solicita el marcado laboral frente a la preparación universitaria que brinda una

universidad estatal, pero esto no se da en la de tipo particular claro está que aún no es uno

de mayor competencia.

5) El proceso de sistematización con respecto a la gestión de competencias aún es

imperfecto pero se espera una mejora, más estudios, mayor inversión en investigación y

que las universidades se pongan de acuerdo en implementar en la buena formación de los

egresados y que ellos se convierta en verdaderos profesionales competentes.

6) Si bien es cierto no necesariamente un individuo puede estar preparadamente apto para

poder superar sus dificultades emocionales, este hecho puede superarse valiéndose de los

logros y cumplimiento de metas para así auto motivarse.

7) Si nos plasmamos en el origen de todo esto que hace que seamos preparados para ser

profesionales competentes, a ello encabezarían el progreso pero con la ayuda de la

formación y el desarrollo que tenemos para poder así encargarnos de transformar al

mundo.

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 FUENTES DE INFOMACIÓN

1.-Fuentes de internet

- Ana R. Pacios Lozano – “Gestión de recursos humanos, financieros e

infraestructura”.

En: http://ocw.uc3m.es/biblioteconomia-y-documentacion/gestion-de-recursos-

humanos-financieros-e-infraestructura-2012/material-de-clase-1/tema-3.-la-funcion-de-

gestionar-rrhh

2.-Fuentes bibliográficas

- Francisco José Tovar Martínez - Departamento de Psicología Social

Facultad de CC. Políticas y Sociología (UCM)

“La gestión por competencias: fortalezas, debilidades y paradojas”.

-Diccionario de la Real Academia Española- edición 2012

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