Sunteți pe pagina 1din 6

Managementul conflictului

1. Administrare și soluționare;

2. Evaluare, prevenție, intervenție, asistare.

Conflictul este văzut ca o trăsătură normală și inevitabilă a activității umane, ce evocă cel
mai adesea imagini ale unor stări nedorite. În sens strict, un conflict implică un dezacord sau o
nepotrivire ce poate apărea în individul însuși sau între doi sau mai mulți indivizi. De cele mai
multe ori, nu prezența conflictului în sine determină o situație de conflict, ci alți factori precum
modul în care este abordat conflictul.

Conflictul poate fi tratat pe căi pozitive sau negative. Abordat printr-o gândire pozitivă,
conflictul poate avea rezultate creative, poate fi o forţă pozitivă pentru creşterea personală şi
schimbarea socială; abordat printr-o gândire negativă, conflictul poate avea rezultate distructive
atât din punct de vedere emoţional, spiritual, cât şi fizic.

În literatura de specialitate, imaginea conflictului este asemănată unei falii tectonice.


Această metaforă este potrivită deoarece faliile tectonice reprezintă cauza majoră a mișcărilor
seismice și unul din factorii implicați în activitatea vulcanică. Similar acestora, situațiile din care
se naște conflictul pot varia în gravitate, magnitudine și predictibilitate. La fel cum activitatea
vulcanică poate declanșa dezastre sau poate crea pământ fertil, și conflictul poate produce
rezultate creative dacă este abordat cu grijă.

În situațiile de conflict sunt implicate toate genurile de variabile ce acoperă toate


aspectele comportamentului uman, inclusive valori, atitudini, convingeri, aptitudini sociale și
cognitive. Dificultățile pot lua naștere din tot felul de cauze: fie pentru că nu se găsesc
alternative, fie din lipsa abilităților în relațiile sociale.

Forțele se influențează reciproc, la fel ca oamenii, care reprezintă la rândul lor


niște forțe; suntem influențați de ceea ce influențăm. Conflictul la înceta doar în
condițiile în care universul însuși va atinge o stare de echilibru perfect, caz în
care nu am mai exista. Barron

1
Conceptul de management al conflictului

Termenul de management al conflictului și soluționarea conflictului sunt adesea folosite


ca sinonime însă acestea au semnificații total diferite. Soluționarea conflictului are o sferă mai
restrânsă și descrie doar demersul pentru atingerea formulei care dezamorsează un conflict, pe
când managementul conflictului are o accepțiune mai largă deoarece acesta nu înceracă să
soluționeze conflictul ci să îi găsească un potențial pozitiv.

Managementul conflictului se referă tocmai la gestionarea corespunzătoare a


dezacordurilor, neînțelegerilor, situațiilor conflictuale, astfel încât să valorifice potențialul lor
pozitiv. Managementul conflictului este strategia de a face față tuturor conflictelor prin
cultivarea unor tehnici de abordare și de controlare a factorilor care pot transforma o controversă
într-o dispute pe viață și pe moarte. În opinia lui Cornelius, conflictul poate să fie pozitiv sau
negativ, constructive sau distructiv, în funcție de ceea ce facem noi din el. (1996)

Surse fundamentale ale conflictelor:

1. Nevoile fundamentale: pentru a supraviețui, oamenii au nevoie de aer, apă, hrană.


Dacă acești factori sunt insuficienți, apar conflictele;
2. Valori diferite: oamenii fac parte din culture diferite și împărtășesc valori diferite, la
care se raportează zilnic;
3. Interese diferite: preocupările diferite duc la conflicte în familie, între colegi, prieteni;
4. Percepții diferite: situațiile conflictuale pot apărea când oamenii văd un lucru diferit;
5. Resursele limitate: banii;
6. Nevoile psihologice: iubirea, libertatea, fericirea, respectful de sine sunt nevoi
psihologice care atunci când sunt alterate, pot provoca conflicte interioare sau
conflicte cu alți actori sociali.
Tehnicile de control al conflictului sunt cele de comunicare si de analiză. Pentru a
comunica eficient, părțile trebuie să se angajeze într-o comunicare precaută. Tehnicile
de comunicare includ ascultarea activă, limbajul și restructurarea deprinderilor.
Ascultarea active înseamnă a asculta nu numai cuvintele, ci si sensul de dincolo de
acestea.

2
Pe de altă parte, prin întocmirea hărții conflictului, tehnica de analiză îți permite să
segmentezi conflictul pentru a înțelege dinamica acestuia.

Condiții care dau naștere la un proces constructiv sau


distructiv de management al conflictului

Soluționarea conflictului prin procese constructive și distructive: cercetătorii au ajuns la


concluzia că dacă părțile implicate într-o situație de conflict ar avea mai degrabă o orientare
cooperantă decât una competitivă, ar avea mai multe șanse să se angajeze într-un process
constructiv de soluționare a conflictului.

Un proces constructiv de soluționare a conflictului este dificil de pus în practică deoarece


în viața de zi cu zi întâlnim mai multe pattern-uri pe care oamenii le manifestă când se simt
amenințați sau frustrați. În diverse situații conflictuale, oamenii răspund prin comportamente
dificile, iar prin acestea conflictul poate lua amploare.

Fiecare dintre noi avem capacitatea de a întări pozitiv sau negativ comportamentul altei
persoane. Cu cât ne angajăm în mai multe interacțiuni sociale, cu atât crește numărul
oportunităților de dezacord. Este bine să putem recunoaşte diversele tipuri de persoane cu care ne
întâlnim sau cu care lucrăm, pentru a şti cum să le abordăm, cum să interacţionăm cu ele, cum să
rezolvăm eventualele divergențe.

Tipuri de pattern-uri comportamentale:

1. Tancul- te atacă direct dacă te vede ca pe un obstacol în calea sa. Într-un conflict nu
este recomaandat să îl ataci, să dai explicații sau să te retragi. Pentru a manageria cât
mai bine conflictul trebuie să îi câștigi respectul, să te menții pe poziție, să vorbești cu
el când se calmează.

3
2. Perfidul- Atacă indirect prin remarci răutăcioase. Într-un conflict nu este recomandată
retragerea sau sentimentul de umilință. Încercați să fiți asertivi și să puneți întrebări
directe.
3. Atotștiutorul- Nu acceptă critica sau discuțiile în contradictoriu, iar dacă ceva nu
merge bine el nu este niciodată vinovat. Nu trebuie să îi contești competența în
domeniu ci să îi recunoști meritele, dar să își indroduci indirect și ideile tale.
4. Jeluitorul- Perfecționist din fire, se retrage atunci când lucrurile nu merg după cum
le-a plănuit el. În cazul unui conflict, nu trebuie să intri în jocul lui și nici să îi oferi
soluții. Sugestii: dați sugestii în mod indirect.
5. Negativistul- Atunci când apare un obstacol, se retrage. Nu trebuie să îl contrazici ci
să îi dați de înțeles că sunteți deschis la soluții.
6. Taciturnul- Este timid, pasiv și crede că tăcerea este cel mai bun mod de a Evita
conflictele. În cazul unui conflict este preferat să nu deveniți agresivi, să nu vă
pierdeți răbdarea ci să vă faceți timp să-l ascultați.
7. Serviabilul- Pune nevoile celorlați pe primul loc, nu le duce la bun sfârșit, apoi se
consideră o victimă. Atunci când există un conflict, nu trebuie să-l blamezi sau să îi
ceri socoteală ci trebuie să-l ajutați să își organizeze timpul astfel încât să se țină de
promisiunile făcute. Explicați-i că este normal să mai refuzi din când în când.
8. Nehotărâtul- Este nesigur pe el, se teme să ia decizii ca să nu intre în conflict cu
cineva. Tendința poate fi de a-l devenim nerăbdători, să-l criticăm însă pentru a
manageria conflictual trebuie să-l ajutăm să aibe încredere în sine.
9. Grenada- Devine agresiv atunci când încearcă să își apere interesele. Tendința într-un
conflict este de abandon sau de agresivitate reciprocă. Cel mai bine este să discutați
atunci când se calmează, explicându-i acest lucru.
10. Atotștiutorul închipuit- Vorbește cu mare siguranță despre lucruri pe care nu le
cunoaște și îi păcălește pe cei naivi. Tendința este de a-l contrazice, demonstrându-i
că nu știe despre ce vorbește. Nu trebuie să-l demascați și să-l faceți să se simtă
stânjenit ci să îi puneți întrebări la obiect.

În urma descrierii acestor patten-uri ne putem da seama că oamenii abordează lucrurile


care îi atrag și le evită pe cele care le displac. Cu toate acestea, fuga sau abandonul conflictului

4
nu este o soluție bună deoarece naște frustrare și poate duce la noi conflicte. Mai mult, acolo
unde este adânc îngropat un conflict intern, poate fi necesară psihoterapia. (Barron)

Totuși, pentru a avea un proces constructiv al conflictului, trebuie să avem în vedere :

1. Să cunoaștem tipul de conflict în care suntem implicați pentru a putea folosi diferite
strategii și tactici: conflictul de sumă zero(conflict pur câștig-pierdere), conflict din
motive mixte (amândoi pot câștiga, amândoi pot pierde, unul poate câștiga, iar celălalt
pierde) și conflictual de cooperare (amandoi pot câștiga sau amândoi pot pierde);
2. Să fim conștienți de cauzele și consecințele violenței și de alternativele ei atunci când
suntem furioși: să învățăm să ne canalizăm furia;
3. Să înfruntăm conflictul, nu să-l evităm: există consecințe negative ale evitării unui
conflict: iritabilitate, tensiune;
4. Să ne respectăm pe noi și interesele noastre, să-l respectăm pe celălalt și interesele sale.
5. Să identificăm interesele commune;
6. Să comunicăm eficient;

În concluzie, conflictul este o trăsătură naturală a activității umane, indiferent de deciziile


pe care le adoptăm, sarcinile pe care le îndeplinim sau relațiile pe care le avem cu alte persoane.
Orice încercare de a elimina conflictul nu poate fi decât inutilă. De aceea este recomandat să ne
focalizăm pe managementul eficient al conflictului, pentru a obține rezultate creative.

5
Bibliografie:

1. Constantin Ana-Stoica- Psihologia rezolvării conflictului, Editura Polirom, 1998;


2. Constantin Ana-Stoica- Psihologia rezolvării conflictelor, curs universitar;
3. Medierea și negocierea disputelor- suport de curs;

Studentă: Agache Maria-Alexandra


Asistență socială, anul 3, grupa 1
An universitar: 2016-2017