MOTIVAÇÃO
seus chefes, seu local de trabalho, sua
 OBJETIVOS DO CURSO
O curso de Motivação tem como objetivo o
estudo do processo motivacional,
examinando os diferentes fatores envolvidos
na motivação do ser humano e das principais
teorias sobre motivação.
1. INTRODUÇÃO
“Lute com determinação, abrace a vida com
paixão, perca com classe e vença com
ousadia, porque o mundo pertence a quem
se atreve e a vida é muito para ser
insignificante”.
Charles Chaplin.
Motivação é um conjunto de fatores
psicológicos, conscientes ou não, de ordem
fisiológica, intelectual ou afetiva, que
determinam certo tipo de conduta. Sendo
assim, Motivação está intimamente ligada
aos Motivos que levam uma pessoa a algum
estado ou atividade.
Motivação vem de motivos que estão
ligados simplesmente aos seus objetivos e
seus anseios pessoais, intransferíveis que
estão dentro da sua cabeça (e do coração
também). Portanto, seus motivos são
abstratos e só têm significado para você, por
isso a motivação é algo tão pessoal, porque
vêm de dentro.
O grande problema é definir os motivos
verdadeiros, o que você quer, para assim dar
realmente significado a sua luta diária, e não
mais somente viver baseado nos motivos
dos outros. Pare agora. Pense! Medite!
Repita tudo de novo até descobrir aonde
você quer chegar...
2. MOTIVAÇÃO NA
ATUALIDADE
O século XXI nos apresenta um grande
desafio no quesito gestão de pessoas.
Atualmente, este é o tema mais comentado e
que apresenta maiores discussões. É grande
o número de funcionários descontentes com
posição ou cargo ocupado e até mesmo seu
salário. O que as pessoas devem aprender
para viver neste contexto? O que os gestores
devem fazer para enfrentar estas
dificuldades e gerir a empresa de uma forma
prática, dinâmica, e que agrade a todos?
Podem-se responder estas questões da
seguinte forma: a primeira é o estar bem
consigo mesmo, ter ânimo e vontade
próprias para enfrentar o dia e todas as
barreiras impostas. A segunda é alinhar a
satisfação das vontades em uma determinada
ordem, adequando-as ao ambiente.
3. TEORIAS DA MOTIVAÇÃO
As teorias de conteúdo da motivação
concentram-se nas necessidades internas que
motivam o comportamento. Num esforço
para reduzir ou satisfazer suas necessidades,
as pessoas agem de determinadas maneiras.
Esta abordagem é associada a pensadores
como Maslow, Herzberg, McGregore
McClelland.
3.1 A Teoria de Necessidades de
Maslow
A hierarquia de necessidades de Maslow,
como assim é conhecida, é uma hierárquica
divisão proposta por Abraham Maslow,
psicólogo norte-americano da época de
1940.
Segundo ele, as necessidades de nível mais
baixo devem ser satisfeitas antes das
necessidades de nível mais alto. Cada um
tem que ascender a uma hierarquia de
necessidades para, então, atingir a
autorrealização. Maslow define este
conjunto dessa forma:

A seguir será apresentado um detalhamento
de cada uma das necessidades:
Necessidades fisiológicas (básicas), tais
como a fome, a sede, o sono, o sexo, a
excreção, o abrigo; São relacionadas às
necessidades do organismo, e é a principal
prioridade do ser humano. Entre elas estão
respirar e se alimentar. Sem estas
necessidades supridas, as pessoas sentirão
dor e desconforto e ficarão doentes.
Necessidades de segurança, que vão da
simples necessidade de sentir-se seguro
dentro de uma casa a formas mais
elaboradas de segurança como um emprego
estável, um plano de saúde ou um seguro de
vida; Envolve a estabilidade básica que o ser
humano deseja ter. Por exemplo, segurança
física (contra a violência), segurança de
recursos financeiros, segurança da família e
de saúde.
Necessidades sociais ou de amor, afeto,
afeição e sentimentos tais como os de
pertencer a um grupo ou fazer parte de um
clube; Com as duas primeiras categorias
supridas, passa-se a ter necessidades
relacionadas à atividade social, como
amizades, aceitação social, suporte familiar
e amor.
Necessidades de estima, que passam por
duas vertentes, o reconhecimento das nossas
capacidades pessoais e o reconhecimento
dos outros face à nossa capacidade de
adequação às funções que desempenhamos;
Todos gostam de ser respeitados e bem
vistos. Este é o passo seguinte na hierarquia
de necessidades: ser reconhecido como uma
pessoa competente e respeitada. Em alguns
casos leva a exageros como arrogância e
complexo de superioridade.
Necessidades de autorrealização, em que o
indivíduo procura tornar-se aquilo que ele
pode ser: “What humans can be, they must
be: they must be true to their own nature!”.
É uma necessidade instintiva do ser humano.
Todos gostam de sentir que estão fazendo o
melhor com suas habilidades e superando
desafios. As pessoas neste nível de
necessidades gostam de resolver problemas,
possuem um senso de moralidade e gostam
de ajudar aos outros. Suprir esta necessidade
equivale a atingir o mais alto potencial da
pessoa.
3.2 A Teoria De Frederick
Herzberg
Esta é a Teoria dos dois fatores,
desenvolvida por Herzberg, ela aborda a
junção entre motivação e a satisfação das
pessoas. Ao contrário de Maslow, ele
defende que não há uma hierarquia entre as
necessidades.
Para desenvolvê-la o autor realizou
entrevistas com 200 engenheiros e
contadores da indústria de Pittsburg no
estado norte-americano da Filadélfia. Estas
procuravam identificar quais as
consequências de determinados tipos de
acontecimentos na vida profissional dos
entrevistados, visando a determinar os
fatores que os levaram a se sentirem
excepcionalmente felizes e aqueles que os
fizeram sentirem-se infelizes na situação de
trabalho.
O autor dividiu os fatores de motivação em
duas categorias, veremos a seguir:
Fatores Higiênicos: Ou fatores extrínsecos,
pois se localizam no ambiente que rodeia as
pessoas e abrange as condições dentro das
quais elas desempenham seu trabalho.

São chamados fatores satisfacientes. A

presença produz motivação, enquanto a
ausência não produz satisfação. Também
chamados de intrínsecos.
Os estudos de Herzberg levaram a conclusão
Como essas condições são administradas e que os fatores que influíam na produção de
decididas pela empresa, os fatores satisfação profissional eram desligados e
higiênicos são: o salário, os benefícios distintos dos fatores que levaram a
sociais, o tipo de chefia ou supervisão que as
pessoas recebem de seus superiores, as
condições físicas e ambientais de trabalho,
as políticas e diretrizes da empresa, o clima
de relações entre a empresa e as pessoas que
nela trabalham os regulamentos internos,
etc. São fatores de contexto e se situam no
ambiente externo que cercam o indivíduo.

Contudo, de acordo com as pesquisas de

Herzberg, quando os fatores higiênicos são
ótimos, eles apenas evitam a insatisfação e,
quando a elevam, não conseguem sustentá-
la elevada por muito tempo. Porém, quando
os fatores higiênicos são péssimos ou
precários, eles provocam a insatisfação dos
empregados.
Fatores Motivacionais: referem-se ao
conteúdo do cargo, às tarefas e às atividades
relacionadas com o cargo em si. Incluem
liberdade de decidir como executar o
trabalho, uso pleno de habilidades pessoais, Relacionamento com outros funcionários
responsabilidade total pelo trabalho,
definição de metas e objetivos relacionados
ao trabalho e autoavaliação de desempenho.
insatisfação profissional. Assim, os fatores
que causavam satisfação estão relacionados
à própria tarefa, relações com o que ele faz,
reconhecimento pela realização da tarefa,
natureza da tarefa, responsabilidade,
promoção profissional e capacidade de
melhor executá-la.
Fatores que levam à insatisfação
Política
Condições do ambiente de trabalho
Segurança
Salário
Fatores que levam à satisfação
Crescimento
Desenvolvimento
 Responsabilidade
Reconhecimento
Realização
3.3 A Teoria De McGregor
O economista e professor universitário
Douglas McGregor foi um grande
influenciador das relações humanas na
década de 1950, ele desenvolveu várias
teorias na área, dentre elas a teoria de
motivação conhecida como “Teoria X e Y”.
A teoria de McGregor é um conjunto de dois
extremos opostos de suposições. Estes
conjuntos foram denominados "X" e "Y".
Para McGregor, se aceitarmos a teoria "X",
e nos comportarmos de acordo com ela, as
pessoas se mostrarão preguiçosas e
desmotivadas.
 Teoria X: “O trabalho é em si
mesmo desagradável para a maioria
das pessoas.” Nesta teoria, chamada
pelo economista de “Hipótese da
mediocridade das massas”, parte-se
do pressuposto de que os
trabalhadores possuem uma aversão
nata à responsabilidade e às tarefas
do trabalho, necessitando sempre de
ordens superiores para render
alguma coisa no trabalho. Estas
ordens vêm sempre acompanhadas
de punição, elogios, dinheiro, coação
etc.; artifícios utilizados pelos
gestores para tentar gerar um
empenho maior do colaborador.
Os princípios básicos da Teoria X são:
 Um indivíduo comum, em situações
comuns, evitará sempre que possível
o trabalho;
 Alguns indivíduos só trabalham sob
forte pressão. Eles precisam ser
forçados, controlados e às vezes
ameaçados com punições severas
para que se esforcem em cumprir os
objetivos estabelecidos pela
organização;
 O ser humano ordinário é preguiçoso
e prefere ser dirigido, evita as
responsabilidades têm ambições e,
acima de tudo, deseja sua própria
segurança.
 Teoria Y: “O trabalho é tão natural
como o lazer, se as condições forem
favoráveis”. Nesta teoria o cenário é
modificado. Aqui, os trabalhadores
são encarados como pessoas
altamente competentes, responsáveis
e criativas, que gostam de trabalhar e
o fazem como diversão. Sendo
necessário que as empresas
proporcionem meios para que estas
pessoas possam dar o seu melhor,
com mais desafios, participações e
influências na tomada de decisão.
McGregor acreditava que as
necessidades de ordem superior
dominavam as pessoas nesta Teoria.
Os princípios básicos da Teoria Y são:
 O esforço físico e mental empregado
no trabalho é tão natural quanto o
empregado em momentos de lazer;
 O
atingimento dos objetivos da
organização está ligado às
recompensas associadas e não ao
controle rígido e às punições;
  O indivíduo comum não só aceita a
responsabilidade do trabalho, como
também as procura.
 Os indivíduos são criativos e
inventivos, buscam sempre a solução
para os problemas da empresa;
 Os trabalhadores têm a capacidade
de se autogerirem nas tarefas que
visam atingir objetivos pessoais e
estratégicos da organização. Sem a
necessidade de ameaças ou punições;
 O trabalhador normalmente não faz
aquilo que não acredita. Por isso
exige cada vez mais benefícios para
compensar o incômodo de
desempenhar uma função
desagradável.
Desta forma, pode-se perceber que na Teoria
X o indivíduo é motivado pelo menor
esforço, demandando um acompanhamento
por parte do líder. Já na Teoria Y, as pessoas
são motivadas pelo máximo esforço,
demandando uma participação maior nas
decisões e negociações inerentes ao seu
trabalho.
3.4 Teoria de McClelland
David McClelland também desenvolveu
uma teoria sobre as necessidades no século
passado, em meados da década de 1960.
É uma das muitas teorias que procuram
explicar as motivações dos trabalhadores
através da satisfação das suas necessidades.
Neste sentido, McClelland coloca em
destaque aquilo a que chamou de
necessidades adquiridas, isto é, as
necessidades que as pessoas desenvolveram
com a sua própria experiência ao longo da
sua vida, à medida que interagem com os
outros e com o ambiente ao seu redor.
Dentre estas, existem três que segundo o
autor, assumem um papel de extrema
importância que são:
Necessidade de Realização: pessoas que
apresentam uma elevada necessidade de
realização (Necessidade de Realização)
buscam a excelência. Dessa forma, tendem a
evitar situações tanto com altos como com
baixos riscos. As pessoas com esta
necessidade evitam situações de baixo risco
porque o sucesso que é atingido facilmente,
não é uma realização verdadeira. Em
projetos de alto risco, os indivíduos vêem o
resultado como uma oportunidade e não
como algo vindo dos nossos próprios
esforços. Indivíduos desta categoria
preferem o trabalho que tem uma
probabilidade moderada de sucesso.
Necessidade de Afiliação: aqueles que
apresentam uma alta necessidade de
afiliação necessitam ter relações
harmoniosas com outras pessoas e precisam
se sentir aceito pelos demais componentes
de um grupo, comunidade ou sociedade.
Essas pessoas têm uma tendência a aceitar
as normas do seu grupo de trabalho. Pessoas
com alta necessidade dão preferência ao
trabalho que proporcione uma interação
pessoal significativa.
Necessidade de Poder: a Necessidade de
uma pessoa para o poder (Necessidade de
Poder) pode ser dividida em dois diferentes
tipos: os pessoais e os institucionais.
Pessoas com necessidade de poder pessoal,
geralmente, necessitam um alto poder
pessoal e sentem a necessidade de comandar
os demais. Essa necessidade, normalmente é
vista como indesejadas pelas demais pessoas
do grupo. Já os indivíduos que necessitam
do poder institucional gostam de organizar
as tarefas, deveres e esforços dos demais
indivíduos, visando alcançar os objetivos
daquele grupo.
Atualmente a teoria de McClelland é
utilizada para medir o Clima Organizacional
de uma empresa.
4. QUESTIONAMENTO DAS
TEORIAS
Há que questione esta divisão das
motivações, afirmando que todas elas têm
um fundo comum: a busca do prazer, o
único e verdadeiro motivo de todas as ações
humanas.
 Frustração
Quando o indivíduo está motivado para
atingir um dado objetivo, e por um
obstáculo qualquer não o consegue atingir,
vive um estado de frustração. Este
sentimento depende de muitos fatores:
personalidade do sujeito, idade, natureza da
motivação, tipo de obstáculo, etc.
Reações à frustração: Não existe uma
reação típica para determinada frustração, as
respostas às frustrações dependem de muitos
fatores acima relacionados.
Comportamentos resultantes da frustração:
1. Agressão (direta ou deslocada). Esta
agressão denomina-se direta quando
é dirigida contra a fonte que
provocou a frustração, e deslocada se
dirige para outras pessoas ou objetos.
Ex. A criança agride o pai que a
impede de brincar (agressão direta);
A criança proibida de brincar destrói
os brinquedos com que o pai a
impede de brincar (agressão
deslocada); Ao longo do processo de
socialização, o indivíduo aprende a
lidar com as frustrações, inibindo,
deslocando, dissimulando, ou
compensando as suas manifestações
de agressividade. Em situações
extremas, o indivíduo pode dirigir as
suas manifestações de agressividade
deslocada para ele próprio
(autoagressão).
2. Apatia (indiferença ou inatividade).
Face a contínuas frustrações o
indivíduo pode cair na reação apática
(indiferença perante a fonte da
frustração). A pulsão motivadora do
comportamento é reduzida ou
eliminada.
 Conflito
Estado de tensão que resulta de uma tensão
interior vivida pelo sujeito quando se debate
com motivações inconciliáveis.
Kurt Lewin, psicólogo alemão, em sua
teoria, mais conhecida como “Teoria dos
Campos” classificou os conflitos em três
grupos:
1. Conflito aproximação/ aproximação.
Decisão sobre duas coisas
desejáveis, mas incompatíveis. Ex.:
Escolher entre uma festa e uma
viagem;
2. Conflito afastamento/ aproximação.
Decisão sobre algo que comporta
aspectos positivos, mas também
negativos. Ex. Fazer uma viagem,
mas ficar sem dinheiro.
3. Conflito/afastamento: Decisão sobre
duas coisas igualmente
desagradáveis, mas inevitáveis. Ex.:
O ato de uma criança ir para a sua
cama, quando solicitado, ou tomar a
mamadeira.
Ainda sobre a teoria dos campos, foi
descoberto que e procuram explicar a
natureza e o comportamento humano,
assentando nas seguintes premissas:
 O comportamento das pessoas
resulta de um conjunto de fatores
que coexistem no ambiente em que
essa pessoa desenvolve a sua
atividade, conjunto de fatores este
que inclui a família, a profissão, o
trabalho, a política, a religião, etc.;
 O referido conjunto de fatores
constitui uma relação dinâmica e de
interdependência, a que Lewin
chama campo psicológico (que desta
forma constitui o próprio espaço de
vida do indivíduo, definindo a forma
como este percebe e interpreta o
ambiente externo que o rodeia). A
interpretação subjetiva que cada
pessoa faz acerca das outras pessoas,
das coisas e dos fenômenos que em
 cada momento constituem o seu
ambiente traduz-se em valências, isto
é, tomam um determinado valor. A
valência é positiva quando a forma
como a pessoa interpreta o seu
ambiente lhe induz a ideia de
satisfação dos seus desejos e
necessidades; é negativa quando se
verifica o contrário.
5. MOTIVAÇÃO EXTRÍNSECA
x MOTIVAÇÃO
INTRÍNSECA
Estes dois tipos de motivação distinguem-se
pela sua origem, isto é, se é externa ou
interna.
A Motivação extrínseca tem origem em
fatores externos ao indivíduo, como
qualquer recompensa monetária.
indivíduo faz a tarefa para ser recompensado
ou para não ser castigado. A punição ou a
recompensa é o “combustível” que faz
mobilizar o sujeito. Óbvio que quando
retirado, o sujeito vai deixar de se mobilizar,
de estar motivado, visto que não tem nada a
ganhar nem a perder se não executar a
tarefa. Estudos indicam que este tipo de
motivação, é muito inconstante, visto que
depende de fatores externos. O indivíduo
não gosta da tarefa em si, mas gosta da
recompensa que a tarefa ao ser executada
lhe pode trazer, o que implica
necessariamente pouca satisfação e prazer
na execução da tarefa.
A motivação intrínseca tem origem em
fatores internos ao indivíduo, esta relaciona-
se com a sua forma de ser, os seus
interesses, os seus gostos. Neste tipo de
motivação, não há necessidade de existir
recompensas, visto que a tarefa em si
própria representa um interesse para o
sujeito, algo que ele gosta ou está
relacionado com a forma de ele ser. Este
tipo de motivação é constante, visto que
depende unicamente do sujeito e não de
fatores externos. A tarefa deixa de
representar uma obrigação, um meio para
atingir um fim (recompensa), para
representar um fim em si próprio. Como é
óbvio, a motivação intrínseca está
relacionado com a felicidade e com a
O realização pessoal.
Tanto no em contexto laboral como em
contexto acadêmico, têm mais sucesso os
indivíduos que estão mais motivados
intrinsecamente. Temos o exemplo da
aprendizagem significativa em contexto
escolar e como é importante que a tarefa ou
a aprendizagem tenha um significado, só
assim teremos prazer em executar a tarefa
ou aprender.
Porém, a motivação intrínseca, sendo algo
interno ao próprio indivíduo é algo
subjetivo, logo pode depender da
perspectiva de cada um. Pois dois indivíduos
perante a mesma tarefa, um pode estar
altamente motivado e outro não. Cabe então
ao líder da empresa ou ao professor, fazer
com que o trabalhador ou aluno encontre nas
tarefas e/ou aprendizagens, pontos que vão
de encontro aos seus interesses, gostos e
formas de ser.
6. IMPULSIONANDO A
MOTIVAÇÃO
A motivação é composta e construída por
muitos fatores, mas o que tem mais peso é a
emoção. E, na sua essência as emoções são
voláteis, são semipermanentes e fluidas, o
que quer dizer que têm altos e baixos.
Quando estamos a atravessar um desses
momentos de diminuição da motivação,
aquilo a que nos propusemos anteriormente
fica certamente negativamente afetado.
Para que você possa mais rapidamente
voltar a elevar os seus níveis motivacionais,
apresento em seguida algumas formas muito
eficazes para reabastecer e impulsionar a sua
motivação:
Passo 1: O Negativo
Sente-se num lugar calmo. Feche os olhos
por alguns minutos. Em seguida faça as
perguntas que se seguem usando a sua
imaginação e capacidade de projetar-se no
futuro: Como será a minha vida daqui a
cinco anos, se eu continuar a permanecer no
mesmo caminho, como tenho estado até
agora?
Como será provavelmente a minha vida?
Tornar-se-á pior para mim e talvez até
mesmo para as pessoas ao meu redor? Pode
ser desconfortável visualizar um cenário
pouco satisfatório, mas tentar ver as
consequências negativas tão vividamente na
sua mente pode alavancar a sua motivação
para recomeçar novamente a caminhar para
a sua mudança positiva.
Passo 2: O Positivo
Em seguida, tente perspectivar o outro lado
das coisas. Tente encaminhar a sua mente
para uma vertente positiva. Feche os olhos
por alguns minutos e pergunte-se: Como
será minha vida daqui a um ano, se eu me
mantiver ligado aos meus objetivos e
continuar a impulsionar-me para frente?
Como estará a minha vida daqui a cinco
anos, se eu me mantiver no rumo
estabelecido? Como irá a minha vida
melhorar, não só para mim, mas para as
pessoas ao meu redor que eu amo, se eu me
mantiver no caminho? Esforce-se para
colocar o máximo de pormenores na
construção do seu cenário positivo. Se
possível tente sentir as emoções que você
julga vir a viver se tudo acontecesse da
melhor maneira possível para você e para as
pessoas significativas para a sua vida.
Passo 3: A Sua Motivação Pessoal
As duas questões anteriores funcionam tanto
melhor quando mais vividos e detalhados
forem os cenários construídos por você
mesmo. No entanto, para que o processo
fique completo e possa ser eficaz é
necessário refletir sobre as perguntas e
consequentes respostas que elaborou, no
sentido de encontrar o seu motivo pessoal ou
razões para fazer levar os seus objetivos em
frente e manter a motivação elevada.
Por exemplo, você quer tornar-se mais
eficaz no trabalho, pode ser porque você
gostaria de ser promovido e vir a ganhar
mais dinheiro para dar mais segurança
financeira para os seus filhos e familiares.
As nossas ações, desejos e sonhos têm
sempre uma forte razão associada, e nem
sempre temos uma percepção clara daquilo
que nos move. Assim sendo, faz todo o
sentido levantar algumas questões, analisá-
las, respondê-las e tentar associar-lhe os
gatilhos necessários para impulsionar a
motivação rapidamente.
Invista neste exercício mental que
certamente irá ajudá-lo a redirecionar o seu
foco e assim reabastecer a sua verdadeira
motivação. Pegue numa folha de papel, ou
utilize o seu smartphone e escreva a resposta
a mais específica e pormenorizada possível,
contendo também o impacto emocional que
você julga poder vir a experimentar.
Coloque essa folha de papel num local onde
possa ver todos os dias, ou copie o que
escreveu na folha de papel e programe um
lembrete no seu smartphone (caso possua
um), de forma a que seja avisado
diariamente. Existem alguns bons lugares,
como o seu espaço de trabalho, a sua mesa
de cabeceira ou a sua geladeira. Isto tornará
mais fácil manter os seus objetivos sempre
vívidos na sua mente. E, você pode praticar
este exercício sempre que precisar de uma
recarga motivacional.
7. VERBALIZAÇÃO POSITIVA
Verbalização é o ato de falar ou afirmar
algo, portanto, autoverbalização é fazer isso
dentro de si. É uma ferramenta verbal que
faz ligação com nossos pensamentos.
Apesar de ser feita constantemente e por
qualquer pessoa, se feito de forma errada
pode influenciar negativamente as decisões
dentro de uma empresa ou orientar
erroneamente os funcionários a agirem de
tal forma. Essa concepção foi desenvolvida
pela PNL (Programação Neurolinguística)
que estuda a influência do que falamos sobre
o cérebro.
Abaixo seguem alguns exemplos de
autoverbalizações negativas:
7.1 Eu não valho nada
Mesmo que tenha a percepção que tem
coisas que necessita melhorar, ou que tem
dificuldades que têm impedido de atingir os
seus objetivos, denegrir-se, certamente não
irá fazê-lo sentir-se melhor ou acrescentar-
lhe valor algum. Este é um ataque direto à
sua autoestima e valor pessoal, e certamente
não é verdade! Dizer a você mesmo que não
vale nada, apenas perpetua crenças
negativas que pode ter vindo a enraizar ao
longo da vida, ou que podem ter sido
implementadas quando era jovem.
7.2 Não adianta puxar por mim
Nada podia estar mais longe da verdade,
dado que para além de não saber o seu
futuro, de não saber se os seus esforços irão
ser bem sucedidos, acresce o fato de quando
estamos animados e mais motivados
aumentamos o nosso impulso para a ação,
aumentando assim as possibilidades ao
nosso dispor. Esta autoverbalização é uma
continuação da anterior. É duplamente
negativa, dado que comprova a você mesmo
que não tem valor, e que independentemente
do que se propuser a fazer, não será bem
sucedido.
7.3 Não serei bem sucedido
Ao verbalizar que irá falhar, está à auto
sabotar-se mesmo antes de começar. Esta é
uma via direta para o fracasso, mesmo antes
de você se propor a fazer algo. É do
conhecimento comum que o sucesso não se
constrói de um dia para o outro, que no seu
percurso usualmente enfrentamos recuos,
fracassos e dificuldades.
7.4 As pessoas não vão gostar de
mim
Esta verbalização é uma manifestação de
auto rejeição. Você é o primeiro a rejeitar-
se. Quando você entra numa nova situação,
dizendo a si mesmo que as pessoas não vão
gostar de você, pode tornar-se numa
profecia autorrealizável. Ou seja, a sua
atitude subconsciente irá levá-lo a agir de
forma a afastar as outras pessoas, e isso é
tudo aquilo que você não quer.
7.5 Não tenho valor

A sensação de inadequação pessoal é muito
desanimadora. Não reforce isso, não
generalize não se rotule, pois isso é
tremendamente destruidor. Todos, mas
todos temos valor contido em nós. Mesmo
que possamos ter agido mal, mesmo que
possamos ter falhado em algo importante,
mesmo que não sintamos força para ir em
frente com um determinado projeto, isso só
por si não determinado o nosso valor. Esta é
uma autoverbalização negativamente
postulante para as pessoas que se sentem
inadequadas para enfrentar as exigências da
vida.
7.6 Minha opinião não importa
Se tem uma opinião, logo construiu uma
ideia acerca de algo. E como você não lê as
mentes dos outros, à priori não saberá que
reação irão ter à sua opinião. Mais uma
razão para expressá-la, se assim quiser. Esta
declaração é mais um ataque feroz à
autoestima. Para dizer algo deste gênero
para si mesmo, você considera-se indigno.
Todos temos a nossa opinião, que num
determinado contexto pode ser considerada
válida ou não, mas pode importar expressá-
la. Importa em primeiro lugar para você.
7.7 Preciso ser perfeito
A maneira de garantir o fracasso é criticar-se
sempre que você julga ter sido imperfeito,
que é provavelmente a maioria do tempo.
Somos perfeitamente imperfeitos. A
perfeição não existe enquanto coisa é sim
uma avaliação baseada num conjunto de
pressupostos previamente definidos e
aceites. Devemos avaliar-nos relativamente
à eficácia, à concretização de objetivos, mas
nunca relativamente à perfeição, pois isso é
um conceito subjetivo.
7.8 Nada que eu faço é anteriormente descrito, você rotula a
interessante.
Por vezes dizemos isto como se tivéssemos
a total certeza acerca do futuro. O que é
improvável. É um pensamento criado por
nós mesmos, baseado em pressupostos de
insegurança. Estar inseguro não faz de nós
pessoas que conseguem saber o futuro das
nossas ações. O que importa perguntar é: “O
que posso fazer aprender, ou propor para me
sentir mais realizado?”
 REVERTENDO AS SITUAÇÕES
ACIMA
 Apagar as autoverbalizações
negativas da sua mente. Muitas
vezes comportamo-nos em piloto
automático e permitimos que as
verbalizações que passam nas nossas
mentes estraguem o dia. Então,
devemos criar o bom hábito de nos
“apanharmos” a dizer coisas
negativas que nos influenciam
negativamente as nossas ações.
 Chamar os bois pelos nomes. Em
seguida, reconheça e marque o que
você disse! Crie uma âncora, uma
associação para essa
autoverbalização negativa. Dê-lhe
um nome, para que sempre que a
ouça ou lhe apareça na mente a saiba
identificar. Dessa forma, mais
rapidamente consegue agir e evitar
que isso passe a ser uma certeza para
si. Você assim consegue identificar
as mensagens auto sabotadoras que
por vezes cria a si mesmo.
 Use um gatilho de substituição. “Eu
só tive o pensamento…” (repetir o
pensamento negativo aqui). Se você
se pegou dizendo: “Eu não mereço
isso”, por exemplo, então você
deverá fazer uma pausa e dizer: “Eu
só tive o pensamento, “Eu não
mereço isso.” O que não representa
que na realidade eu siga esse
pensamento ou acredite nele.
 Ao praticar este o processo
sua autoverbalização negativa como
uma mera voz que ecoou na sua
cabeça, é um pensamento que foi
 verbalizado, não tem de ser
necessariamente um fato. Se você
não perceber que a sua
autoverbalização negativa não
corresponde ao que você é na
realidade, corre um risco elevado de
personalizá-la, prejudicando-o. Não
deixe que isso aconteça.
8. TEXTO E ANÁLISE
MOTIVACIONAL
Todos os dias, bem cedinho, a Formiga
produtiva e feliz chegava ao escritório. Ali
transcorriam os seus dias, trabalhando e
cantarolando uma velha canção de amor. Era
produtiva e feliz, mas não era
supervisionada.
O Marimbondo, gerente-geral, considerou o
fato impossível e criou um cargo de
supervisor, no qual colocaram uma Barata
com muita experiência.
A primeira preocupação da Barata foi a de
padronizar o horário de entrada e saída,
além de preparar belíssimos relatórios. Bem
depressa se fez necessária uma secretária
para ajudar a preparar os relatórios e,
portanto, empregaram uma Aranhazinha,
que organizou os arquivos e se ocupou do
telefone. Enquanto isso, a Formiga
produtiva e feliz trabalhava e trabalhava.
O Marimbondo, gerente-geral, estava
encantado com os relatórios da Barata, e
terminou por pedir também quadros
comparativos e gráficos, indicadores de
gestão e análise das tendências. Foi, então,
necessário empregar uma Mosca, ajudante
do supervisor, e foi preciso um novo
computador com impressora colorida.
Logo a Formiga produtiva e feliz parou de
cantarolar as suas melodias e começou a
lamentar-se de toda aquela movimentação
de papéis que tinha de ser feita.
O Marimbondo, gerente-geral, concluiu,
portanto, que era o momento de adotar
medidas: criaram a posição de gestor da área
onde a Formiga produtiva e feliz trabalhava.
O cargo foi dado a uma Cigarra, que
mandou colocar carpete no seu escritório e
comprar uma cadeira especial. A nova
gestora de área – claro – precisou de um
computador novo, e quando se tem mais do
que um computador, a Internet se faz
necessária. A nova gestora logo precisou de
uma assistente (sua assistente na empresa
anterior) para ajudá-la a preparar o plano
estratégico e o orçamento para a área onde
trabalhava a Formiga produtiva e feliz.
A Formiga já não cantarolava mais, e cada
dia se tornava mais irascível.
“Precisaremos pagar para que seja feito um
estudo sobre o ambiente de trabalho um dia
desses”, disse a Cigarra. Mas um dia, o
gerente-geral ao rever as cifras se deu conta
de que a unidade na qual a Formiga
produtiva e feliz trabalhava não rendia
muito mais.
E assim contratou a Coruja, consultora
prestigiada, para que fizesse um diagnóstico
da situação.
A Coruja permaneceu três meses nos
escritórios e emitiu um relatório brilhante
com vários volumes e custo de “vários”
milhões, que concluía:
“Há muita gente nesta empresa”.
E assim, o gerente-geral seguiu o conselho
da consultora e demitiu a Formiga, por que
andava muito desmotivada e aborrecida…
 ANÁLISE:
Quantos desses Marimbondos encontramos
no nosso caminho profissional???
Será que você não está sendo um
Marimbondo na sua empresa?
É muito fácil para todos dizer que o Gerente
é o culpado dessa história, mas se você não
é o gerente da sua empresa. Tome cuidado!
Será que você não é uma Barata, Mosca,
Cigarra ou qualquer outro bicho??? A culpa
dessa burocracia também era deles, que
assumiam um cargo de controle e nada
fizeram para a produtividade da empresa.
Cuidado. Quando o gerente abrir o olho e
perceber que a formiguinha é importante e
que você não passa de um inventário, apenas
um custo para a empresa, nem preciso dizer
o que pode acontecer.
9. EMPRESAS PARA
TRABALHAR
 desenvolvem seus trabalhos de uma melhor
Conforme foi estudado o nível de forma. Confira quanto ganham e o nível de
satisfação de funcionários são está satisfação de funcionários que trabalham
diretamente ligado à forma a qual eles em 8 grandes companhias do mundo.
AVALIAÇÃO
MOTIVAÇÃO
1) É de fundamental importância, para
se compreender a relação entre
motivação e desempenho, entender
que:
a) Motivação e cultura organizacional
estão estreitamente vinculadas.
b) O estilo gerencial vigente na
organização não afeta o desempenho.
c) Todas as pessoas têm o mesmo nível
motivacional.
d) O desempenho individual não
depende da capacidade da pessoa nem
das oportunidades oferecidas pela
organização.
2) Complete a afirmativa a seguir com a
opção CORRETA.
“As políticas de gestão de pessoas e suas
respectivas práticas devem estar
_______________________ às estratégias
empresariais para produzirem melhores
___________________ para as
organizações.”
a) Alinhadas, resultados
b) Vinculadas, processos
c) Desagregadas, lucros
d) Extrínsecas, vantagens
3) A teoria motivacional de Maslow se
baseia na chamada hierarquia das
necessidades. Assinale a alternativa
que indica, apenas, aspectos
relacionados à classificação de
necessidades sociais.
a) Trabalho seguro, reconhecimento,
responsabilidade.
b) Interação com clientes, amizade dos
colegas, chefia amigável.
c) Desagregadas, lucros
d) Crescimento pessoal, benefícios,
grupos sociais.
4) Considerando que se pretenda
implantar, em uma organização, um
sistema de gestão de desempenho,
julgue os itens a seguir, como Certo
ou Errado, quanto às premissas que
devem embasar esse processo.
I. O modelo de gestão de desempenho
deve ser definido com a participação
restrita das chefias da organização.
II. Deve-se utilizar a avaliação 360
graus por ela se adequar a qualquer
ambiente/situação organizacional.
III. Na definição de investimento em
capacitação, devem ser utilizados os
resultados da avaliação do
desempenho.
IV. Os sistemas focados na avaliação
comportamental devem ser
priorizados sob qualquer
circunstância, não sendo importantes
os que focalizam resultados.
V. O comprometimento da alta direção
da organização constitui diferencial
para o sucesso da implantação de um
sistema de gestão de desempenho. C
VI. São duas as etapas do sistema de
gestão de desempenho: planejamento
e avaliação.
Julgue os Itens a seguir.
a) E,C,E,C,E,C
b) C,E,C,E,C,E
c) C,C,C,E,E,C
d) E,E,C,E,C,E
5) Com relação às necessidades básicas
do ser humano, avalie os itens a
seguir:
1. A cesta básica distribuída por
empresas é ideal para motivar um
grupo que está com a necessidade de
segurança mais precária.
2. A compra de um carro de luxo está
mais ligada à satisfação da
necessidade de status.
3. A estabilidade de emprego atende
melhor os empregados com
necessidade de segurança.
 4. A habitação ou moradia satisfaz mais comportamento humano é orientado
às necessidades fisiológicas do ser para objetivos pessoais.
humano. III. Em relação ao ciclo motivacional
5. Os elogios atendem melhor aquela humano, uma necessidade pode ser
pessoa com maior necessidade de satisfeita ou frustrada, não sendo
estima. possível nenhuma forma de
compensação.
O correto está somente em:
a) E-E-C
a) 1, 2, 4 e 5. b) C-E-E
b) 2, 3, 4 e 5. c) C-C-E
c) 1 e 3. d) E-C-E
d) 1, 2, 3 e 5.
8) Maslow estabeleceu sua teoria
6) A motivação é um estado interior que baseada na afirmação de que os
leva uma pessoa a emitir indivíduos se comportam no sentido
determinados tipos de de suprir as suas necessidades mais
comportamentos. Sobre motivação, é imediatas. As necessidades que
correto afirmar: surgem no comportamento humano
quando outras estiverem satisfeitas,
a) Segundo a definição de motivação são aquelas relacionadas à
intrínseca, as pessoas somente podem participação em grupos, aceitação por
ser motivadas por outra pessoa, o parte dos companheiros, amizade,
indivíduo não é capaz de motivar-se afeto, amor etc. Dá-se a estas
sozinho. necessidades o nome de:
b) Motivos cognitivos são baseados no
conhecimento, nas opiniões ou a) Fisiológicas.
crenças de uma pessoa. b) Sociais.
c) A motivação extrínseca encontra-se c) Segurança.
no interior de cada pessoa e está d) Estima.
normalmente associada a um desejo.
O desejo é que impulsiona os 9) Nos anos 50, do séc. XX Frederick
indivíduos para uma ação. Herzberg entrevistou centenas de
d) Maslow define cinco necessidades trabalhadores e desenvolveu a teoria
básicas para o comportamento de motivação denominada Teoria dos
humano: fisiológicas, segurança, Dois Fatores, na qual os fatores
conhecimento, estima e poder. higiênicos estão associados a:

7) Selecione a opção que melhor a) Dedicação, esforço e recompensa.

representa o conjunto das afirmações, b) Centralização, criatividade e
considerando (C) para afirmativa inovação.
correta e (E) para afirmativa errada. c) Conservação, participação e
engajamento.
I. Os fatores motivacionais, mesmo que d) Inserção social, segurança e
mantidos, não são os responsáveis reconhecimento.
pela retenção das pessoas nas
organizações. 10) Indivíduos cuja necessidade principal
II. É um pressuposto do processo de é a de buscar a excelência, de lutar
motivação humana que o pelo sucesso em suas atividades, e
que buscam fazer as coisas melhores
 e situações onde possam assumir a
responsabilidade de encontrar
soluções para os problemas, são
considerados, de acordo com a Teoria
das Necessidades Adquiridas de
McClelland, como pessoas cujo
motivo ou necessidade básica é a
necessidade de:

a) Poder.
b) Afiliação.
c) Realização.
d) Segurança.
REFERÊNCIAS

1- SCHERMERHORN, John, R, JR.;

HUNT. James. G.; OSBORN, N.
RICHARD – 2002 – Fundamentos
de Comportamento
Organizacional, p. 87.
2- HECKHAUSEN, JUTTA &
HECKHAUSEN, HEINZ (2008).
Motivation and action. Cambridge
University Press.
3- PENNA, Antonio Gomes (2001).
Introdução a motivação e emoção.
Rio de Janeiro - RJ.
4- REEVE, John Marshall (2006).
Motivação e emoção. Rio de Janeiro
- RJ.
5- Maslow, A. H. (1970). Motivation
and personality, (Rev. ed.). New
York: Harper & Row.
6- Maslow, A. H. (1955). Deficiency
motivation and growth motivation.
Em M. R. Jones (ed.), Nebraska
Symposium on Motivation. Lincoln:
University of Nebraska
7- BERGAMINI, Cecília W.
Motivação: mitos crenças e mal-
entendidos. Revista de
Administração de Empresas. abr. /
jun. 1990