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Ensinar para administrar.

Administrar para ensinar.
ensinar
DO TRADICIONAL RH

A MODERNA

GESTÃO DE PESSOAS

Idalberto Chiavenato
 QUAIS SÃO
à AS

CARACTERISTICAS DO

RH TRADICIONAL?
1. O RH tradicional e operacional: mero executor de serviços.

2. Está focado na manutenção do statu quo: conservador.

3. Apenas atende
d a solicitações
li i õ dos
d gerentes.

4. E reativo e responsivo.

5. Especializado e intra-orientado.

6 Técnico.
6. Técnico

7. Trata as pessoas como commodities.

8. Burocrático.
Pessoa
 As cadeias e redomas

Cargo

Pessoa
 As cadeias e redomas

Estrutura

Cargo

Pessoa
 Cultura
Organizacional As cadeias e redomas

Estrutura

Cargo

Pessoa
Estilo de Gestão

Cultura
Organizacional As cadeias e redomas

Ter pessoas nem sempre

Estrutura
significa ter talentos

Cargo

Pessoa
Como são chamadas as pessoas em sua empresa?

Denominação: Papel sugerido pela denominação:

Mão-de-obra __________________________________________
Operário __________________________________________
Trabalhador __________________________________________
E
Empregado d __________________________________________
Funcionário __________________________________________
Recurso Humano __________________________________________
C l b
Colaborador
d __________________________________________
Parceiro: __________________________________________
Talento Humano __________________________________________
Capital Humano __________________________________________
Capital Intelectual __________________________________________

Outras denominações:
________________ __________________________________________
________________ __________________________________________
________________ __________________________________________
O velho conceito de empresa:

A empresa é um conjunto

integrado
g e coeso

de recursos no sentido de alcançar

objetivos organizacionais.

(Era Industrial)
O novo conceito
it de
d empresa:

A empresa é um conjunto

integrado e coeso de competências

sempre
p atualizadas

e prontas para serem aplicadas a

qualquer oportunidade que surja,

antes que os concorrentes o façam.

(Era da Informação)
E QUAIS AS CARACTERÍSTICAS

DAS EMPRESAS BEM

BEM-SUCEDIDAS?
SUCEDIDAS?
Características das Empresas Bem-Sucedidas

1. São lucrativas – produzem riqueza.

2. Alcançam longevidade – duram muito tempo.
3 São salutares – não têm conflitos duradouros.
3. duradouros
Características das Empresas Bem-Sucedidas

1. São lucrativas – produzem riqueza.

2. Alcançam longevidade – duram muito tempo.
3 São salutares – não têm conflitos duradouros.
3. duradouros
4. São inovadoras – têm imaginação.
5. São flexíveis – têm elevada adaptabilidade.
6. São admiradas – p
por q
que inspiram
p as outras.
Características das Empresas Bem-Sucedidas

1. São lucrativas – produzem riqueza.

2. Alcançam longevidade – duram muito tempo.
3 São salutares – não têm conflitos duradouros.
3. duradouros
4. São inovadoras – têm imaginação.
5. São flexíveis – têm elevada adaptabilidade.
6. São admiradas – p
por q
que inspiram
p as outras.
7. Têm identidade própria – uma cultura especial.
8 São
8. Sã os melhores
lh lugares
l para se trabalhar.
b lh
9. Produzem retornos para todos os stakeholders.
AS EMPRESAS BEM
BEM-SUCEDIDAS
SUCEDIDAS

SABEM GERAR VALOR

Shareholders Acionistas
Proprietários

Empresa
Stakeholders Acionistas
Proprietários

Diretores
Di Gerentes

Fornecedores Empresa Clientes e

Usuários

Terceiros Comunidade

Colaboradores
O QUE A GESTAO DE TALENTOS

PODE OFERECER À EMPRESA?

TRANSFORMAR PESSOAS

EM TALENTOS
 Talentos são pessoas dotadas de competências.

Conhecimento

• SABER
• Know-how
Know how
• Aprender a aprender
• Aprender continuamente
• Ampliar conhecimento
• Transmitir conhecimento
• Compartilhar conhecimento
 Talentos são pessoas dotadas de competências.

Conhecimento Habilidade

• SABER • SABER FAZER

• Know-how
Know how
• Aprender a aprender
• Aprender continuamente
• Ampliar conhecimento
• Transmitir conhecimento
• Compartilhar conhecimento
• Aplicar o conhecimento
• Visão global e sistêmica
• Trabalho em equipe
• Liderança
• Motivação
• Comunicação
 Talentos são pessoas dotadas de competências.
Conhecimento
• SABER
• Know-how
Know how
• Aprender a aprender
• Aprender continuamente
• Ampliar conhecimento
• Transmitir conhecimento
• Compartilhar conhecimento
Habilidade
• SABER FAZER
• Aplicar o conhecimento
• Visão global e sistêmica
• Trabalho em equipe
• Liderança
• Motivação
• Comunicação
Julgamento
• SABER ANALISAR
• Avaliar a situação
• Obter dados e informação
• Ter espírito crítico
• Julgar os fatos
• Ponderar com equilíbrio
• Definir prioridades
 Talentos são pessoas dotadas de competências.
Conhecimento
• SABER
• Know-how
Know how
• Aprender a aprender
• Aprender continuamente
• Ampliar conhecimento
• Transmitir conhecimento
• Compartilhar conhecimento
Habilidade
• SABER FAZER
• Aplicar o conhecimento
• Visão global e sistêmica
• Trabalho em equipe
• Liderança
• Motivação
• Comunicação
Julgamento
• SABER ANALISAR
• Avaliar a situação
• Obter dados e informação
• Ter espírito crítico
• Julgar os fatos
• Ponderar com equilíbrio
• Definir prioridades
Atitude
• SABER FAZER
ACONTECER
• Atitude empreendedora
• Inovação
• Agente de mudança
• Assumir riscos
• Foco em resultados
• Auto realização
Auto-realização
TRANSFORMAR TALENTOS EM

O CAPITAL HUMANO
O Capital Humano

Talentos

Cultura
Organizacional
TRANSFORMAR CAPITAL HUMANO

EM CAPITAL INTELECTUAL
O Capital Intelectual

Capital
Humano
TRANSFORMAR O CAPITAL INTELECTUAL

EM RESULTADO TANGIVEL
 Resultados Através das Pessoas

* Valor econômico agregado

* Crescimento
* Participação no Mercado
* Lucratividade
 Resultados Através das Pessoas

* Valor econômico agregado

* Crescimento
* Participação no Mercado
* Lucratividade

* Produtividade
* Qualidade
* Inovação
* Satisfação do Cliente
 Resultados Através das Pessoas

* Valor econômico agregado

* Crescimento
* Participação no Mercado
* Lucratividade

* Produtividade
* Qualidade
* Inovação
* Satisfação do Cliente

1. Competências Individuais
2. Desempenho da Força de Trabalho
3. Compromisso
4. Adaptabilidade e Flexibilidade
5. Cultura de Excelência
ê
COMO CHEGAR LÁ?
Desafio 1:

Papel de Expertise Funcional

em Gestão de Pessoas
 Extraído de:
Idalberto Chiavenato:
Gestão de Pessoas, Elsevier, 2004
Os Processos de Gestão
Gestão de Talentos de
Talentos

Processos
de
Agregar
Pessoas

* Recrutamento
* Seleção
 Extraído de:
Idalberto Chiavenato:
Gestão de Pessoas, Elsevier, 2004
Os Processos de Gestão
Gestão de Talentos de
Talentos

Processos Processos
de de
Agregar Aplicar
Pessoas Pessoas

* Modelagem
* Recrutamento
do Trabalho
* Seleção
• Avaliação
li ã ddo
Desempenho
 Extraído de:
Idalberto Chiavenato:
Gestão de Pessoas, Elsevier, 2004
Os Processos de Gestão
Gestão de Talentos de
Talentos

Processos Processos Processos

de de de
Agregar Aplicar Recompensar
Pessoas Pessoas Pessoas

* Modelagem
* Recrutamento * Remuneração
do Trabalho
* Seleção * Benefícios
• Avaliação
li ã ddo
* Incentivos
Desempenho
 Extraído de:
Idalberto Chiavenato:
Gestão de Pessoas, Elsevier, 2004
Os Processos de Gestão
Gestão de Talentos de
Talentos

Processos Processos Processos Processos

de de de de
Agregar Aplicar Recompensar Desenvolver
Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas

* Modelagem
* Recrutamento * Remuneração* Treinamento
do Trabalho
* Seleção * Benefícios • Desenvolvimento
• Avaliação
li ã ddo
* Incentivos • Aprendizagem
Desempenho
 Extraído de:
Idalberto Chiavenato:
Gestão de Pessoas, Elsevier, 2004
Os Processos de Gestão
Gestão de Talentos de
Talentos

Processos Processos Processos Processos Processos

de de de de de
Agregar Aplicar Recompensar Desenvolver Manter
Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas

* Modelagem
* Recrutamento * Remuneração* Treinamento * Higiene e
do Trabalho g
Segurançaç
* Seleção * Benefícios • Desenvolvimento
• Avaliação
li ã ddo
* Incentivos • Aprendizagem* Qualidade de Vida
Desempenho * Relações com
Empregados
 Extraído de:
Idalberto Chiavenato:
Gestão de Pessoas, Elsevier, 2004
Os Processos de Gestão
Gestão de Talentos de
Talentos

Processos Processos Processos Processos Processos Processos

de de de de de de
Agregar Aplicar Recompensar Desenvolver Manter Monitorar
Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas

* Modelagem * Banco de Dad

* Recrutamento * Remuneração* Treinamento * Higiene e
do Trabalho g
Segurançaç * Sistemas de
* Seleção * Benefícios • Desenvolvimento
• Avaliação
li ã ddo Informação
f ã
* Incentivos • Aprendizagem* Qualidade de Vida
Desempenho * Relações com Gerencial
Empregados
 Influências Ambientais Influências Organizaciona
Externas de
Os Processos Internas
Gestão
* Gestão
Leis e ã d
de Pessoas
regulações
* Sindicatos
legais
de * Missão organizacional
* Visão, objetivos e estratég
* Condições econômicas Pessoas * Cultura organizacional
* Competitividade * Natureza das tarefas
* Condições sociais/culturais * Estilo de liderança
Processos de Gestão de Talentos

Processos Processos Processos Processos Processos Processo

de
Processos de
Processos de
Processos de
Processos de
Processos de
Processos
Agregar
de Aplicar
de Recompensar
de Desenvolver
de Manter
de Monitora
de
Pessoas
Agregar Pessoas
Aplicar Pessoas Desenvolver
Recompensar Pessoas Pessoas Monitorar
Manter Pessoas
•Higiene e
Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas
D h d
•Desenho do •Segurança B
•Banco de
d Dad
D d
• Remuneração • Treinamento
• Recrutamento Trabalho •Disciplina •Sistemas de
• Benefícios e • Desenvolvim
• Seleção *Avaliação do •Qualidade Vida Informações
Serviços • Educação Corp.
Desempenho •Relações com Gerenciais
p g
Empregados

* Recrutamento
* Modelagem * Remuneração * Treinamento * Higiene e
* Banco de Dado
* Seleção do Trabalho * Benefícios • Desenvolv. Segurança
* Sistemas de
* Avaliação do*RIncentivos
Resultados
lt d Finais
Fi i Desejáveis
D já * Qualidade
• Aprendizagem i Vida
Informação
Desempenho * Relações com
Práticas éticas Produtos e serviços Qualidade de Gerencial
Empregados
e socialmente competitivos e de vida no
responsáveis alta qualidade trabalho
 Agregando Quem deve trabalhar na organização:
Pessoas * Recrutamento de Pessoas
* Seleção de Pessoas

Aplicando O que as pessoas deverão fazedr:

Pessoas * Desenho do Trabalho
* Avaliação do Desempenho

Como recompensar as pessoas:

Recompensando * Recompensas e Remuneração
Gestão Pessoas * Benefícios e Serviços Sociais
de
Talentos Como desenvolver as pessoas
Desenvolvendo * Treinamento e Desenvolvimento
Pessoas p g
* Aprendizagem
* Gestão do Conhecimento
Como manter as pessoas no trabalho
Mantendo * Relações com empregados
Pessoas * Higiene e Segurança
* Qualidade de vida no trabalho
Como saber o que fazem e o que são:
Monitorando
* Banco de Dados
Pessoas * Sistema de Informação Gerencial
Desafio 2:

Papell de
d Consultoria
l i Interna
aos Gerentes como
Gestores de Pessoas
 Gerentes como Gestores de Pessoas

Consultoria Interna aos Gerentes:

• Processos de Gestão de Pessoas

• Liderança
ç Participativa
p e Renovadora

• Coaching

• Mentoring

• Empowerment
Desafio 3:

Papel de Agente Dinâmico de

Mudança e Transformação
Modelo de Competências em Gestão de Pessoas

Competência
em Capital Humano

• Talentos
• Desenho Organizacional
• Cultura Participativa
• Estilo de Gestão
• Recompensas e Incentivos
Modelo de Competências em Gestão de Pessoas
Competência
em Capital Humano
• Talentos
• Desenho Organizacional
• Cultura Participativa
• Estilo de Gestão
• Recompensas e Incentivos
Competência
em Mudança
• Capacidade de diagnóstico
• Ações de intervenção
• Engajamento das pessoas
• Empowerment
Modelo de Competências em Gestão de Pessoas

Credibilidade

• Imagem
Competência • Confiança Competência
em Capital Humano • Valores
em Mudança
• Coragem
• Talentos
• Desenho Organizacional • Capacidade de diagnóstico
• Cultura Participativa • Ações de intervenção
• Estilo de Gestão • Engajamento das pessoas
• Recompensas e Incentivos • Empowerment
Modelo de Competências em Gestão de Pessoas

Competência
nos Negócios

• Foco no Negócio
• Foco no Cliente
• Visão do Mercado
• Cadeia de Valor

Credibilidade

• Imagem
Competência • Confiança Competência
em Capital Humano • Valores
em Mudança
• Coragem
• Talentos
• Desenho Organizacional • Capacidade de diagnóstico
• Cultura Participativa • Ações de intervenção
• Estilo de Gestão • Engajamento das pessoas
• Recompensas e Incentivos • Empowerment
Desafio 4:

Papel de Consultoria nos Negócios

As Competências Requeridas pelo Negócio

Competências Organizacionais

Competências Funcionais

Competências
p Gerenciais

Competências Individuais
Desafio 5:

Papel de preparação do futuro da

organização
Importância de conceitos como:

• Missão Organizacional

• Visão de futuro da organização

g ç

• Valores e crenças

• Cultura de aprendizagem

• Imaginação e Criatividade

• Inovação

• Renovação organizacional
1. Papel de Expertise Funcional em Gestão de Pessoas

2. Papel de Consultoria Interna aos Gerentes como Gestores

3. Papel
p de Agente
g Dinâmico de Mudança
ç e Transformação
ç

4. Papel de Consultoria nos Negócios da Organização

5 Papel de Preparação do Futuro da Organização

5.
 As pessoas são a força propulsora

que conduz ao sucesso das organizações.

organizações

E o RH deve ser o propulsor das pessoas.

O motor do desenvolvimento e da inovação.

O homem é a medida de todas as coisas.

Das que são e são.

E das que não são e não são.

Protágoras de Éfeso
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