LIDERAZGO

María Alejandra Acevedo Rivera

Isabela Calderón

Universidad de la Amazonia

Facultad de Ciencias Contables, Económicas y Administrativas

Programa de Administración de Empresas

Habilidades Gerenciales

Florencia Caquetá

2019
 LIDERAZGO

María Alejandra Acevedo Rivera

Isabela Calderón

Fernando Penagos

Docente

Universidad de la Amazonia

Facultad de Ciencias Contables, Económicas y Administrativas

Programa de Administración de Empresas

Habilidades Gerenciales

Florencia Caquetá

2019
LIDERAZGO “EL CAMINO HACIA EL CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS”

INTRODUCCIÓN
Existen en la vida muchos cuestionamientos de si un líder nace o se hace, lo cierto es que en
todo proceso ya sea formativo, organizacional, político u gubernamental se requiere de un
líder para concretar algún objetivo que beneficie un colectivo. Ser líder implica tener una
serie de cualidades que inciten a un grupo a lograr las metas propuestas desde un principio
para darle solución a una problemática o cuestionamiento que afecte o beneficie un selectivo
de personas.

A través del tiempo, han surgido diferentes teorías que respaldan la posición de un líder,
como lo es el caso de la teoría del liderazgo situacional que va encaminada a adaptar el
liderazgo a diferentes ámbitos, es decir, no se centra en un solo modelo, sino que se acomoda
al entorno para respaldar el trabajo en equipo sin salirse del rumbo original que es el de
cumplir con un objetivo común (Hersey & Blanchard, 1982).

Sin duda unas de las preguntas más importantes que se realizan los profesionales, líderes
sociales, políticos, docentes o estudiantes son la siguientes: ¿cómo ser un buen líder? ¿qué
debo hacer para que mi discurso sea coherente y convincente? ¿cómo logro trabajar en
equipo? a continuación, a modo de ensayo lograremos resolver estos cuestionamientos
basados en teorías y casos prácticos estudiados por académicos en organizaciones.

CONTENIDO
Para entender un poco el término liderazgo debemos partir de sus definiciones, en este caso
se define “leader” [líder traducido al idioma inglés] en el Webster International Dictionary
como “un guía, conductora. Persona que dirige y usualmente acompaña a una fuerza armada.
Persona que, por fuerza del ejemplo, talentos, o cualidades de liderazgo juega un papel
directivo, maneja una influencia de mando o tiene seguidores en cualquier esfera de actividad
o pensamiento” (Gove, 1971).

Por otra parte, la Real Academia Española (2001) define el término liderazgo como la
“situación de superioridad en que se halla una empresa, un producto o un sector de la
economía, dentro de su ámbito”.
Los teóricos organizacionales definen al liderazgo como la principal fuerza dinámica que
genera estimulación, motivación y coordinación en la organización y así lograr la realización
de los objetivos propuestos (Davis,1951); o bien como el factor humano que mantiene la
unidad del grupo y lo motiva hacia la consecución de las metas (Keith, 1962).

Pareciera que lo teórico se viese muy sencillo, pero en la aplicabilidad tomar las riendas de
una organización pública o privada, o tomar la decisión de liderar un proceso participativo
con las comunidades se torna muy complejo; en primera instancia para ser un líder se
requiere de una serie de cualidades que explica muy claramente Carlos Renck (citado en
Delgado y Delgado, 2003) quien argumenta que existen tres elementos básicos para ser un
buen líder: el primero es conocerse así mismo, el segundo es desarrollar la capacidad de
percibir las emociones en los otros algo que comúnmente llamamos empatía; y la tercera
saber comunicar.

Como se puede observar el concepto de liderazgo pasa por muchos cuestionamientos que
buscan como fin cumplir con objetivos propuestos por un ente, grupo o sociedad en aras de
garantizar un bien común para todos, pero no siempre todos los líderes son para obras buenas
o no siempre ese poder de convencimiento se utiliza para realizar acciones correctas como lo
es el caso de los dictadores, líderes guerrilleros o incluso empresarios que se tornan
explotadores laboralmente, a modo de ejemplo: el gerente de una organización que busca
incrementar las utilidades para los accionistas en un 10% anual, decide implementar un
modelo de liderazgo autocrático y represor que encamina al subordinado a sencillamente
cumplir ordenes así no este de acuerdo con el proceso, generando que el empleado no se
sienta a gusto en la empresa y finalmente decida dar un paso al costado.

Basándonos en el ejemplo anterior podemos evidenciar que ser líder va más allá de gerenciar
una empresa o un proyecto. Ser líder significa ponerse la camiseta con argumentos y
empoderarse de lo que se esta haciendo, sin pasar por encima de nadie ni afectando otros
grupos sociales para cumplir un objetivo. De este modo, aparece un nuevo concepto que es
aplicado por los líderes modernos conocido como inteligencia emocional, el cual Goleman
(2005) define como la habilidad de controlar las emociones y las relaciones con eficacia, y
que a su vez comprende cuatro capacidades fundamentales, las cuales son:

 Autoconciencia
 Autogestión
  Conciencia social
 Habilidades sociales

Pero ¿cómo impacta la inteligencia emocional en un proceso? Es tan elemental como

resumirlo en un concepto que se asocia al liderazgo y se denomina clima organizacional, si la
empresa, comunidad o grupo social organizado posee un clima organizacional positivo se
reflejará en el servicio al cliente, en la labor matutina, debido a que los engranajes están
alineados, pero si al contrario el clima organizacional es negativo se observará desaliento,
renegadera y mal servicio.

Para Goleman (2005) existen seis tipos de liderazgo que tienen cinco impactos en una
organización, proyecto o servicio, que influyen directamente con la inteligencia emocional y
el clima organizacional. A continuación, en la tabla 001 conceptualizará la anteriormente
escrito.

Tabla 1
Modelos de Liderazgo. Fuente: Goleman, 2005.

COERCITIVO ORIENTATIVO AFILIATIVO DEMOCRÁTICO EJEMPLAR FORMATIVO

Crea armonía Fija altos

Modus Exige Moviliza a las Forja consenso Desarrolla a
y construye estándares
operandi cumplimiento personas hacia mediante las personas
lazos para el
del líder inmediato una visión participación para el futuro
emocionales desempeño
El estilo del
“Las personas
líder en una “Haz lo que te “¿Qué piensas “Haz como
“Ven conmigo” son lo “Intenta esto”
frase digo” tú?” yo ahora”
primero”

Desarrollo de
Competenci Autoconfianza, Empatía, Colaboración, Conciencia,
Impulso al otros,
as de empatía, construcción liderazgo de orientación
logro, iniciativa, empatía,
inteligencia catalizador de de relaciones, equipo, al logro,
autocontrol autoconcienci
emocional cambio comunicación comunicación iniciativa
a
Para sanar las Para obtener Para ayudar a
Para una Para construir
Para brindar una desavenencias resultados alguien a
Cuando transformación consenso u
visión nueva u en un equipo o rápidos de mejorar el
funciona o con obtener aportes
orientación motivar a un equipo desempeño o
mejor empleados de empleados
clara circunstancias motivado y las fortalezas
problema valiosos
estresantes competente de largo plazo
Impacto
El más
general
Negativo fuertemente Positivo Positivo Negativo Positivo
sobre el
positivo
clima

Evidentemente ser orientativo sería la mejor alternativa a la hora de liderar un proceso ya sea
dentro de una organización pública o privada, o a través de un proyecto social que beneficie
una comunidad; pero en la realidad se contemplan muchas alteraciones, es decir no siempre
se puede aplicar este concepto debido a las variaciones que presenta el desarrollo de muchas
actividades, se debe ser orientador y no permisivo, se debe guiar y no hacerle el trabajo a los
demás debido a los roles y responsabilidades de cada individuo. Esto contrasta con el
argumento del empoderamiento del líder y el trabajo en equipo que se realiza junto con sus
colaboradores, con el fin de encaminar el logro de los objetivos y el cumplimiento de las
metas establecidas por un ente.

Para evitar este tipo de mal entendidos a la hora de liderar aparece un concepto
contemporáneo denominado el coaching. Scott (2007) afirma que el origen de dicho concepto
tiene sus orígenes en la década de los 80 y se remonta a los deportes cuando algunos
entrenadores famosos comenzaron a escribir sus experiencias. Fue tan significativo este
aporte que los administradores decidieron implementar este tipo de alternativa.

En la práctica general del coaching, Scott (2007) indica que existen tres aspectos que en
definitiva son fundamentales para que el cambio pueda ser notado, ellos son la relación, el
pragmatismo y el aprendizaje mutuo (Action Group, Education and Consulting)8. Al coach le
interesa establecer una conexión con su cliente (individuo o equipo), que ambas partes
aprendan durante la relación de coaching, y que ese aprendizaje se traduzca en resultados
específicos, ya que se basa en una continua retroalimentación tomando como vehículo el
trabajo. Esto facilita el enfocarse en competencias específicas y metas, facilitando que el
cliente piense de una forma diferente ante situaciones retadoras.

Este estilo de liderazgo que promueve la interacción entre el gerente y sus colaboradores
mejora el desempeño, partiendo del principio de que cada persona y cada equipo tiene
recursos propios para lograr sus metas y que debe existir una intencionalidad en los esfuerzos
para lograr tales metas. Para ello, el proceso de coaching puede “incluir evaluaciones
estructuradas, retroalimentación de 360 grados, entrevista conductual, proceso de indagación
dinámica” (Goleman, Boyatzis y MacKee, 2002).
El coaching gerencial hoy en día es implementado por todas las grandes compañías de la
industria automotriz del mundo, de las compañías de producción de alimentos o bebidas
como Coca Cola con su programa “coaching and feedback” que garantizan un proceso de
aprendizaje continuo dentro de la organización.

El coaching es un concepto que evoluciona cada día y que se hace necesario en una
organización o en una sociedad, es por eso que los autores Dotlich y Cairo (2002) plantean
algunas tendencias futuras para el desarrollo del coaching como alternativa de solución, la
primera de ellas es el impulso del rendimiento el cual requiere que haya mayor innovación y
flexibilidad, y la segunda alternativa es la personalización masiva del aprendizaje la cual es
una necesidad que se presenta ante el fracaso de programas de capacitación generalizados.
Dotlich y Cairo (2002) hablan de la necesidad de los catalizadores para el crecimiento
conductual de los colaboradores y los problemas generados por el estrés los cuales deben ser
enfrentados de manera efectiva, este problema puede ser causado a causa de la tecnología, la
búsqueda de un trabajo significativo y las nuevas expectativas de desarrollo. (Dotlich y Cairo,
2002). Finalmente, los autores anteriormente mencionados afirman que es importante el
Énfasis Creciente en la Diversidad en el Mercado Global, el cual lo interpretan como el
requerimiento de dicho mercado de aumentar “las competencias para dirigir equipos
altamente heterogéneos en el ámbito laboral. Como es evidente, el nivel de respuesta de una
empresa a las demandas del ambiente global de los negocios está en función de la salud de
sus ejecutivos y colaboradores. Varios aspectos de la vida empresarial indican que la
intervención del coach externo como el del coach interno son cruciales para apoyar el logro
de resultados empresariales y la satisfacción de los recursos humanos en la empresa”. (p. 260)

Asociando los conceptos anteriores, se puede afirmar que ser un líder es la tarea más
complicada para un individuo a la hora de gerenciar o tomar las riendas de un proceso, se
requiere de una habilidad emocional, conductual, comunicativa y operativa para saber llevar
los hilos de las actividades y las metas encaminadas para cumplir un objetivo que beneficie a
un conglomerado de personas.

Ser líder va más allá de ser una figura reconocida dentro de un organigrama o dentro de una
línea de mando, ser líder significa aprendizaje y valentía, pasión y esfuerzo, además de
representar un sin número de personas que creen en él y que están dispuestos a apoyar un
proceso solo si la persona es la indicada. Por estas razones para ser un buen líder se necesita
de capacitación constante, de valores morales y civiles inculcados desde el hogar, de
responsabilidad compartida y ante todo ser un ser humano con sentimientos de humildad y
amor por el prójimo, es por eso que no todos toman las riendas de ser líderes, porque los
lideres nacen y se hacen.

CONCLUSIONES

El liderazgo es la función más compleja que realiza un individuo dentro de una organización,
del liderazgo que aplique la persona encargada de llevar los hilos del proceso depende la
motivación, la comunicación, la operatividad y el servicio de toda una empresa.

Para ser un buen líder se requiere de muchas habilidades motrices, psicológicas y

conductuales para tomar las mejores decisiones, adicionalmente se debe contar con ese toque
de convencimiento que ayude a complementar un cambio cuando así se requiera, de ahí la
importancia de conocerse a sí mismo y aplicar el concepto de inteligencia emocional.

Liderar un proceso siendo el líder el primero que ejecuta una acción cualquiera que sea con
apoyo de sus colaboradores genera empatía y un excelente clima organizacional, el hecho de
tener un rango jerárquico mas alto no implica que no debe conocer todos los procesos,
adicionalmente si se implementa un modelo de coaching gerencial que enfoque a los
empleados a capacitarse constantemente impulsara un crecimiento intelectual dentro de la
organización o proyecto que se este ejecutando.

Finalmente, cualquiera que sea el modelo de liderazgo que implemente un individuo está
sujeto a variaciones, estas dependen del comportamiento de las actividades que se estén
ejecutando, no siempre van a existir líderes permisivos, ni líderes arrogantes, un verdadero
líder se debe complementar o adecuar dependiendo del contexto y su empatía con el equipo
de trabajo, solo así logrará cumplir con sus objetivos.

REFERENCIAS

Davis, R. (1951) The Fundamentals of top Management. New York, NY: Harper and
Row.

Delgado Torres, N. A., & Delgado Torres, D. (2003). El Líder y el Liderazgo:

Reflexiones. Revista Interamericana de Bibliotecología, 26(2). p. 75-88.
 Dotlich, D., y Cairo, P. (2002). El Entrenamiento en Acción. Buenos Aires,
Argentina: Paidós.

Duro, A. (2010). Introducción al Liderazgo Organizacional: Teoría y Metodología

(Vol. 46). Madrid, España: Librería-Editorial Dykinson.

Goleman, D. (2005). Liderazgo que obtiene resultados. Harvard Business Review, 11,
109-122.

Goleman, D., Boyatzis, R., y MacKee, A. (2002). El Líder Resonante Crea Más.
España: Random House Mondadori S.A.

Hersey, P. y Blanchard K.H. (1982). Management of Organizational Behavior:

Utilizing Human Resources. Englewoods Cliffs, N.J.: Prentice-Hall

Keith, D. (1962). Instructor's Manual to Accompany Human Relations at Work. New

York: NY: McGraw-Hill.

Real Academia Española. (2001). Diccionario de la Lengua Española (22da Edición).

Madrid, España: Espasa Libros S.L.U.

Scott, I. (2007). El Coaching Gerencial: una Propuesta para fortalecer el Liderazgo en

las Organizaciones. Posgrado y sociedad, 7(2), 34-49.

Referencias

Gove, P. (Ed.). (1971). Webster's third new international dictionary of the English language,
Unabridged. Springfield, MA: Merriam-Webster Inc.

Hersey, P., & Blanchard, K. (1982). Management of Organizational Behavior: Utilizing Human
Resources. Englewoods Cliffs, N.J: Prentice Hall.