Capitolul I.

Introducere în studiul
disciplinei dreptului muncii
§1. Munca şi dreptul muncii
1. Munca este o trăsătură esenţială a activităţii umane, omul
fiind singura fiinţă care depune efort, în mod conştient, în vede­rea
obţinerii unor foloase. În acelaşi timp, munca reprezintă o con­diţie
a traiului, deoarece fără a presta muncă nu se pot obţi­ne bunurile
necesare vieţii. De cele mai multe ori, munca depusă reprezintă şi
o măsură a bunăstării indivizilor. Munca constituie pentru econo­
mişti factor de producţie, o activitate prin care oamenii utilizează
aptitudinile lor, fizice şi intelectuale, în scopul obţinerii de bunuri
şi beneficii.
2. Dezvoltarea societăţii umane a determinat normativizarea
relaţiilor de muncă. Dacă la începutul organizării societăţii uma­­
ne prestarea muncii se făcea în folos propriu, pe parcursul evo­
luţiei structurilor etatice munca s-a prestat şi în folosul altor in­
divizi. Ulterior, cei care beneficiau de pe urma muncii altora au
abuzat de drepturile lor, munca devenind pentru o mare parte a
membrilor societăţii muncă silnică.
Dreptul modern a adus mutaţii în sfera dreptului în general,
punând şi bazele apariţiei dreptului muncii, ca ştiinţă şi disciplină
juridică. Odată cu afirmarea drepturilor fundamentale ale omului
s-au conturat idei călăuzitoare şi pentru dreptul muncii, cum ar fi:
dreptul la muncă, interzicerea muncii silnice, remuneraţia muncii
prestate etc. (sfârşitul secolului al XIX-lea).
Trecerea de la feudalism la capitalism şi industrializarea la
scară largă a proceselor de producţie au determinat organiza-
rea muncitorilor în sindicate care să le apere drepturile legate
de relaţiile de muncă. Mişcările sindicale de la începutul secolului
al XX-lea, de multe ori chiar agresive şi soldate cu victime, au grăbit
conturarea dreptului muncii ca o disciplină juridică auto­no­mă.
3. Cu privire la înţelesul noţiunii de dreptul muncii, în doctrină
s-au formulat mai multe definiţii. De exemplu, dreptul muncii
este acea ramură a sistemului de drept, din ţara noastră, alcă­
2 Dreptul muncii

tuită din ansamblul normelor juridice care reglementează relaţiile

individuale şi colective de muncă dintre patroni şi salariaţi[1].
Într-o altă opinie, dreptul muncii reprezintă totalitatea regulilor
aplicabile relaţiilor individuale şi colective care se nasc între an­
gajatori şi salariaţii care muncesc sub autoritatea lor, cu ocazia
prestării muncii în baza unui contract individual de muncă, precum
şi acele reglementări care se suprapun sau condiţionează relaţiile
de muncă[2].
Concluzionăm că dreptul muncii este ramura de drept care se
ocupă cu studierea normelor juridice care reglementează rela­­­­ţiile
care se nasc între salariaţi şi angajatori în legătură cu pre­starea
muncii.

§2. Obiectul de reglementare al dreptului muncii

4. Dreptul muncii s-a dezvoltat ca o ramură de drept auto­nomă,
având atât obiect propriu, cât şi metodă de reglementare proprie.
În ceea ce priveşte obiectul de reglementare al dreptului mun­
cii, art. 1 C. muncii stabileşte că acesta vizează:
 totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă;
 modul în care se efectuează controlul aplicării regle­men­
tărilor din domeniul raporturilor de muncă;
 jurisdicţia muncii.
Detaliind sfera de aplicabilitate a normelor dreptului muncii,
art. 2 din cod prevede că dispoziţiile acestuia se aplică:
a) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă,
ce prestează muncă în România;
b) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de mun­
că în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator
român, cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe al cărui
teri­toriu se execută contractul individual de muncă este mai fa­
vorabilă;
c) cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract indivi­dual
de muncă, ce prestează muncă pentru un angajator român pe te­
ritoriul României[3]. Trebuie avut în vedere faptul că străinii sunt
[1]
S. Ghimpu, Al. Ţiclea, Dreptul muncii, ed. a 2-a, Ed. All Beck,
Bucureşti, 2001, p. 6.
[2]
L. Filip, Curs de dreptul muncii, Casa de Editură Venus, Iaşi, 2003,
p. 5.
[3]
Conform art. 2 din O.U.G. nr. 194/2002 privind regimul străinilor în
România (republicată în M. Of. nr. 421 din 5 iunie 2008), străinul este
persoana care nu are cetăţenia română, cetăţenia unui alt stat membru
 I. Introducere în studiul disciplinei 3

asimilaţi, în condiţiile legii, în drepturi civile cu cetăţenii ro­mâni în

tot ceea ce priveşte aplicarea dispoziţiilor prezentei legi. Asimila­
rea se aplică şi în beneficiul persoanelor juridice străine;
d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se în­
cadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul Româ­niei,
în condiţiile legii;
e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de
ucenicie la locul de muncă;
f) angajatorilor, persoane fizice sau juridice;
g) organizaţiilor sindicale şi patronale.
Aşa cum s-a reliefat în doctrina de specialitate, obiectul de re­­
glementare al dreptului muncii se circumscrie, în primul rând, sfe­
rei raporturilor juridice de muncă ce se nasc din încheierea unui
contract de muncă[1]. În al doilea rând, sfera de reglementare pro­
prie dreptului muncii cuprinde şi unele raporturi juridice conexe
(pre­gătirea profesională, protecţia şi igiena muncii, organizarea,
func­ţionarea şi atribuţiile sindicatelor şi patronatelor şi jurisdicţia
muncii), denumite astfel, pentru că derivă din încheie­rea contrac­
tului de muncă ori sunt în strânsă relaţie cu acesta, servind la or­ga­
nizarea muncii şi la asigurarea condiţiilor pentru desfăşurarea ei.
Din cadrul acestor raporturi conexe au făcut parte şi cele ce
priveau asigurările sociale, însă, ca urmare a transformărilor in­
ter­­venite şi în domeniul dreptului muncii începând cu anul 1990, a
revenirii acestuia în categoria ramurilor de drept privat, asi­gurările
sociale sunt integrate unei noi ramuri de drept, dreptul securităţii
sociale, aşa cum este, de altfel, în toate ţările dezvoltate ale lumii.
§3. Locul disciplinei în sistemul ştiinţelor juridice
5. Sistemul de drept român este un sistem unitar, alcătuit din
ramuri juridice distincte. Autonomia fiecărei ramuri de drept este
dată de obiectul propriu de reglementare şi metoda de regle­
mentare specifică.
În funcţie de criteriul poziţiei pe care se află partenerii care
încheie un raport juridic, sistemul de drept român se subdivide
în dreptul privat şi dreptul public. În cazul dreptului privat, par­
tici­­­­panţii la raporturile juridice se situează pe poziţii de egalitate
(de exemplu, dreptul civil, dreptul familiei, dreptul comercial).

al Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic European ori cetăţenia

Confederaţiei Elveţiene [lit. a)], iar apatridul este străinul care nu are
cetăţenia niciunui stat [lit. b)].
[1]
S. Ghimpu, Al. Ţiclea, op. cit., p. 7.
4 Dreptul muncii

Dim­­­potrivă, în situaţia dreptului public, participanţii la raporturi­

le juri­dice se situează pe poziţii diferite, unul dintre subiecţi fiind
supra­ordonat celuilalt (de exemplu, dreptul constituţional, dreptul
administrativ, dreptul financiar).
Încadrarea dreptului muncii în una dintre cele două subdiviziuni
ale sistemului de drept a stârnit polemici de-a lungul timpului. În
perioada regimului comunist, dreptul muncii a fost înca­drat în
mod artificial în categoria dreptului public. Într-adevăr, în această
perioadă, angajatorul avea o poziţie privilegiată faţă de angajat,
raportul dintre aceştia nefiind rezultatul întâlnirii cererii cu oferta
de muncă pe o piaţă liberă. Economia centralizată presupunea
inclusiv încadrarea pe bază de repartiţie, nu pe baza acordului de
voinţă dintre angajat şi angajator.
Actualmente, dreptul muncii este considerat în mod unanim de
autori ca fiind o ramură a dreptului privat. Polemici însă mai apar
din cauza particularităţilor care caracterizează această disciplină
juridică. Astfel, din punctul de vedere al poziţiei pe care se situează
participanţii la raportul juridic de dreptul muncii, observăm o serie
de nuanţări specifice în ceea ce priveşte poziţia angajatului faţă de
angajator. Ne referim strict la dreptul angajatorului de a dispune
cu privire la activitatea angajatului, ceea ce îi oferă acestuia o
po­ziţie privilegiată. În literatura de specialitate se vorbeşte des­
pre un raport de autoritate care caracterizează relaţiile juridice de
muncă. Existenţa acestei particularităţi cu privire la raportul juridic
de dreptul muncii nu conduce însă la situarea acestei ramuri de
drept în sfera dreptului public.
6. Raporturile dreptului muncii cu celelalte ramuri de drept
sunt de interdependenţă.
Dreptul constituţional cuprinde norme fundamentale pentru
întreaga activitate juridică. Implicit, dispoziţiile dreptului consti­tu­
ţio­nal se referă şi la norme caracteristice raporturilor juridice de
muncă. Aceste norme au valoare de principii ale dreptului muncii,
ele conturând întreaga arhitectură a normelor de dreptul muncii
cuprinse în alte acte normative.
Cât priveşte relaţia dreptului muncii cu dreptul administrativ,
putem aprecia că o parte dintre normele dreptului muncii se re­
gă­sesc în acte juridice specifice dreptului administrativ. Ne refe­
rim în special la dispoziţiile privitoare la activitatea func­ţio­narilor
publici. Astfel, deşi la angajare acestora li se încheie un contract
de muncă, raporturile cu angajatorul nu sunt apre­ciate în funcţie
de prevederile Codului muncii, ci se face aplica­rea norme­lor cu­
 I. Introducere în studiul disciplinei 5

prinse în Statutul funcţionarilor publici, ca izvor specific al dreptului

administrativ.
Dreptul muncii se află în legătură şi cu dreptul penal, mai
ales în ceea ce priveşte infracţiunile de serviciu sau în legătură
cu serviciul. Există două aspecte care trebuie analizate: infracţiu­
nile incluse în Codul muncii şi infracţiunile din Codul penal care au
legătură cu competenţa fiecărui individ ca salariat.
Ca ramură de drept privat, dreptul muncii îşi completează pre­
vederile, ori de câte ori este nevoie, cu cele ale dreptului co­mun
pentru toate disciplinele de drept privat, şi anume dreptul civil.
Această completare vizează atât normele dreptului material, cât şi
normele dreptului procesual pentru fiecare materie. În susţinerea
acestei afirmaţii facem trimitere la prevederile art. 275 C. muncii.

§4. Izvoarele dreptului muncii

7. Pentru ştiinţele juridice, noţiunea izvor de drept are două
înţelesuri distincte. În primul rând, aceasta desemnează sursa
care a determinat apariţia dreptului şi realităţile sociale care au
impus adoptarea normelor juridice. Din acest punct de vedere,
izvorul dreptului muncii constă în dezvoltarea societăţii umane şi
generalizarea relaţiilor de muncă plătită. Încheierea la scară largă
a contractelor care au drept obiect prestarea muncii a determinat
şi adoptarea unui cadru reglementativ pentru această sferă de
relaţii sociale. Revoluţia industrială şi afirmarea drepturilor mun­
citorilor au grăbit desprinderea dreptului muncii de dreptului civil şi
transformarea sa într-o disciplină juridică autonomă.
În al doilea rând, termenul drept desemnează forma de expri­
mare a normelor juridice. Pentru dreptul muncii, izvoarele sale
se pot clasifica, din acest punct de vedere, în izvoare interne şi
izvoare internaţionale.

4.1. Izvoarele interne ale dreptului muncii

8. Izvoarele interne se subclasifică în izvoare comune cu ale
celorlalte ramuri de drept şi izvoare specifice dreptului muncii.
Izvoarele comune cu celelalte ramuri de drept includ legi şi actele
normative subordonate legilor. Pentru dreptul muncii, constituie
izvor de drept toate cele trei categorii de legi: constituţionale, or­
ga­nice şi ordinare.
Constituţia României, adoptată prin referendum în decem­brie
1991 (modificată prin Legea de revizuire a Constituţiei Ro­mâniei
6 Dreptul muncii

nr. 429/2003), consfinţeşte drepturi fundamentale privind munca şi

relaţiile de muncă. Dintre acestea amintim: constitui­rea sindicatelor,
patronatelor şi asociaţiilor profesionale (art. 9), dreptul de asociere
(art. 40), munca şi protecţia socială a muncii (art. 41), interzicerea
muncii forţate (art. 42), dreptul la grevă (art. 43).
9. În categoria legilor organice care reglementează relaţiile
juridice de muncă pe primul loc se situează Legea nr. 53 din 24
ianuarie 2003, respectiv Codul muncii, care a suferit de-a lungul
timpului o serie întreagă de modificări, cea mai recentă fiind
con­­cretizată prin republicare[1]. Legea nr. 53/2003 a modificat

Republicată în M. Of. nr. 345 din 18 mai 2011, în temeiul art. V din
[1]

Legea nr. 40/2011 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 –

Codul muncii (M. Of. nr. 225 din 31 martie 2011).
Codul muncii a fost publicat în M. Of. nr. 72 din 5 februarie 2003, fiind
modificat şi completat prin:
– Legea nr. 480/2003 pentru modificarea lit. e) a art. 50 din Legea
nr. 53/2003 – Codul muncii (M. Of. nr. 814 din 18 noiembrie 2003);
– Legea nr. 541/2003 pentru modificarea unor dispoziţii ale Legii
nr. 53/2003 – Codul muncii (M. Of. nr. 913 din 19 decembrie 2003);
– O.U.G nr. 65/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. 53/
2003 – Codul muncii (M. Of. nr. 576 din 5 iulie 2005), aprobată cu mo­
dificări şi completări prin Legea nr. 371/2005 (M. Of. nr. 1147 din 19 de­
cembrie 2005);
– Legea nr. 241/2005 pentru prevenirea şi combaterea evaziunii fisca­
le (M. Of. nr. 672 din 27 iulie 2005);
– O.U.G. nr. 55/2006 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/
2003 – Codul muncii (M. Of. nr. 788 din 18 septembrie 2006), aprobată cu
completări prin Legea nr. 94/2007 (M. Of. nr. 264 din 19 aprilie 2007);
– Legea nr. 237/2007 privind modificarea alin. (1) al art. 269 din Legea
nr. 53/2003 – Codul muncii (M. Of. nr. 497 din 25 iulie 2007);
– Legea nr. 202/2008 pentru modificarea alin. (1) al art. 134 din Legea
nr. 53/2003 – Codul muncii (M. Of. nr. 728 din 28 octombrie 2008);
– O.U.G. nr. 148/2008 pentru modificarea Legii nr. 53/2003 – Codul
muncii (M. Of. nr. 765 din 13 noiembrie 2008), aprobată prin Legea
nr. 167/2009 (M. Of. nr. 321 din 14 mai 2009);
– Legea nr. 331/2009 privind modificarea lit. e) a alin. (1) al art. 276
din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii (M. Of. nr. 779 din 13 noiembrie
2009);
– Legea nr. 49/2010 privind unele măsuri în domeniul muncii şi
asigurărilor sociale (M. Of. nr. 195 din 29 martie 2010).
Ulterior republicării, Codul muncii a mai fost modificat prin Legea
nr. 147/2012 pentru modificarea art. 139 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 –
Codul muncii (M. Of. nr. 509 din 24 iulie 2012).
 I. Introducere în studiul disciplinei 7

profund întreaga legislaţie a muncii valabilă la momentul apariţiei

sale, începând cu abrogarea în întregime a precedentului Cod al
muncii, adoptat de Marea Adunare Naţională prin Legea nr. 10
din 23 noiembrie 1972.
Cu toate că a fost adoptat pentru a răspunde nevoilor de adap­
tare a legislaţiei muncii la noua configuraţie a relaţiilor de mun­
că şi pentru a se produce alinierea reglementărilor autoh­tone cu
cele europene, noul cod este perfectibil, aşa cum ne dove­desc
nenumăratele modificări înregistrate de acesta încă din 2003.
Ulterior intrării sale în vigoare s-au semnalat numeroase luări
de opinie care au criticat acest cod. Reproşurile aduse au generat
ample reacţii în rândul patronatelor, dar şi în rândul anumitor orga­
nisme internaţionale. A existat o primă etapă, în care Codul muncii
a suferit modificări de importanţă redusă[1], dar şi o a doua etapă,
prin s-au adus Codului muncii o serie de modificări importante,
dintre care unele esenţiale.
În prezent, Codul muncii cuprinde 281 articole, structurate pe
treisprezece titluri care, la rândul lor, cuprind mai multe capitole.
Propunerea legislativă de modificare a Codului muncii din 2003
fost înregistrată la Senat în data de 1 martie 2011, cu o săptămână
înainte ca Executivul să îşi asume răspunderea pe un alt proiect
de lege privind modificarea Codului muncii, cel care avea să
devină Legea nr. 40/2011. Ulterior, propunerea adoptată de Senat
a primit aviz favorabil de la Comisia juridică în data de 25 mai, la o
săptămână după ce Codul muncii fusese republicată în Monitorul
Oficial. Însă partea cea mai interesantă este faptul că majoritatea
prevederilor din actul normativ adoptat de Senat sunt deja aplicate
din 30 aprilie 2011, fiind incluse în Legea nr. 40/2011. Inclusiv arti­
colele abrogate sunt aceleaşi, deşi în expunerea de motive ini­ţiatorii
se pronunţau împotriva modificărilor aduse de Legea nr. 40/2011.
10. Din categoria legilor ordinare ca izvor al dreptului muncii
menţionăm: Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă[2];
Legea nr. 62/2011 a dialogului social[3]; Legea nr. 108/1999 pentru

De la 1 februarie 2013 intră în vigoare şi modificările aduse Codului

muncii prin Legea nr. 76/2012 pentru punerea în aplicare a Legii
nr. 134/2010 privind Codul de procedură civilă (M. Of. nr. 365 din 30 mai
2012).
[1]
I.T. Ştefănescu, Modificările Codului muncii comentate. O.U.G.
nr. 65/2005, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2005, p. 7.
[2]
M. Of. nr. 646 din 26 iulie 2006.
[3]
Republicată în M. Of. nr. 625 din 31 august 2012.
8 Dreptul muncii

înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii[1]; Legea nr. 210/1999

privind concediul paternal[2]; Legea nr. 156/2000 privind protecţia
cetăţenilor care lucrează în străinătate[3].
11. Dintre actele normative subordonate legilor care regle­
mentează raporturi juridice de muncă menţionăm decretele-lege,
hotărârile şi ordonanţele Guvernului, ordinele şi instrucţiunile
miniştrilor şi actele administraţiei publice la nivel local.
Decretele-lege sunt considerate de autori un izvor de drept sui
generis, cu un caracter oarecum hibrid, pentru că, deşi nu ema­
nă de la organismul legislativ (Parlamentul), au totuşi putere de
lege, reglementează relaţii sociale din domeniul legii, pe care o
pot modifica sau înlocui. Au denumirea de decret, pentru că sor­
gintea lor este executivul, şi denumirea de lege, pentru că au forţa
juridică a acesteia. Decretele-legi s-au dovedit necesare pentru
asigurarea continuităţii funcţionării puterii publice în condiţii de
criză, când nu a existat Parlament[4] sau când Parlamentul a fost
împiedicat să lucreze, din motive abuzive. Printre decrete-lege
cu caracter de izvor al dreptului muncii amintim Decretul-lege
nr. 147/1990 privind modificarea sau abrogarea unor dispoziţii
legale care limitează libertatea muncii şi Decretul-lege nr. 95/1990
privind trecerea la săptămâna de lucru de cinci zile în unităţile de
stat (în prezent abrogat).
Potrivit legii, în exercitarea atribuţiilor sale, Guvernul poate
emi­te ordonanţe (atunci când există o lege de abilitare dată de
Parlament) sau hotărâri. Au existat mai multe asemenea acte
normative care constituie izvoare ale dreptului muncii, de exem­
plu, H.G. nr. 288/1991 privind calificarea, recalificarea şi per­fec­
ţionarea pregătirii profesionale a şomerilor (abrogată prin Legea
nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimu­
larea ocupării forţei de muncă), hotărârea nr. 282/1993 privind
salarizarea personalului militar şi civil din Ministerul Apărării Na­
ţionale, Ministerul de Interne, Serviciul de Informaţii Externe, Ser­
viciul de Pază şi Serviciul de Telecomunicaţii Speciale (actual­
mente abrogată prin Legea salarizării unice).

Republicată în M. Of. nr. 290 din 3 mai 2012.

[1]

M. Of. nr. 654 din 31 decembrie 1999.

[2]

[3]
Republicată în M. Of. nr. 291 din 5 mai 2009.
[4]
I. Craiovan, Teoria generală a dreptului, Ed. Militară, Bucureşti,
1997, p. 189.
 I. Introducere în studiul disciplinei 9

Dintre ordinele şi instrucţiunile miniştrilor care constituiau

izvoare ale dreptului muncii, de cea mai mare importanţă erau
actele emise de ministrul muncii şi solidarităţii sociale. Desigur
că astfel de acte pot fi emise şi de către ministrul educaţiei şi
cercetării, ministrul sănătăţii, ministrul finanţelor publice etc.,
dar sfera lor de aplicare este restrânsă la domeniul de activitate
al ministerului respectiv, pe când ordinele ministrului muncii se
aplică tuturor relaţiilor de muncă de pe teritoriul României.
12. Ca şi în situaţia altor discipline juridice, în literatura juridică
se pune problema valorii de izvor de drept a cutumei, practicii
judiciare, doctrinei de specialitate şi principiilor fundamentale de
ramură.
Cu privire la cutuma dreptului muncii, în vechea reglemen­
tare, autorii au exprimat rezerve faţă de includerea ei în categoria
izvoarelor acestei discipline, motivat de principiul constituţional
conform căruia judecătorii se supun numai legilor. Prin urmare,
obiceiul juridic arată doar o obişnuinţă aplicată de bunăvoie, nu şi
o normă propriu-zisă, care poate fi impusă cu ajutorul aparatului
de constrângere al statului. Această explicaţie, de altfel bine
fundamentată, lasă însă fără temei o serie de practici de dreptul
muncii, cum ar fi angajarea drept secretară aproape exclusiv a
femeilor, condiţia prezentatorilor TV de a fi prezentabili fără a
atinge terenul discriminărilor, folosirea pe postul de şofer a băr­
ba­ţilor etc. Actualmente, conform art. 1 noul C. civ., uzanţele
intră în categoria izvoarelor de drept. Cum dreptul civil este drept
comun pentru dreptul muncii, trebuie să admitem puterea nor­
mativă a cutumei în dreptul muncii. Astfel, în art. 1 noul C. civ. se
menţionează următoarele aspecte: „(1) Sunt izvoare ale dreptului
civil legea, uzanţele şi principiile generale ale dreptului. (2) În ca­
zurile neprevăzute de lege se aplică uzanţele, iar în lipsa acestora,
dispoziţiile legale privitoare la situaţii asemănătoare, iar când nu
există asemenea dispoziţii, principiile generale ale dreptului. (3)
În materiile reglementate prin lege, uzanţele se aplică numai
în măsura în care legea trimite în mod expres la acestea. (4)
Numai uzanţele conforme ordinii publice şi bunelor moravuri sunt
recunoscute ca izvoare de drept. (5) Partea interesată trebuie
să facă dovada existenţei şi a conţinutului uzanţelor. Uzanţele
publicate în culegeri elaborate de către entităţile sau organismele
autorizate în domeniu se prezumă că există, până la proba
contrară. (6) În sensul prezentului cod, prin uzanţe se înţelege
obiceiul (cutuma) şi uzurile profesionale”.
10 Dreptul muncii

Practica judiciară are, ca şi pentru alte ramuri de drept, doar

rolul de îndrumare în ceea ce priveşte aplicarea legilor. Deciziile
luate de judecători nu pot crea norme juridice. Ne exprimăm însă
o serie de rezerve cu privire la deciziile pronunţate la judecarea
recursurilor în interesul legii, precum şi la casarea cu trimitere
spre rejudecare în fond făcută de către curţile de apel pentru
hotărârile de dreptul muncii. De asemenea, în contextul Uniunii
Europene, trebuie menţionat că deciziile Curţii Europene de
Justiţie au valoare de izvor, iar statele membre trebuie să asigure
respectarea.
Valoarea de izvor de drept a principiilor de dreptul muncii nu
poate fi pusă sub semnul întrebării în actualul cadru reglementativ
al dreptului muncii român, ele având forţă juridică superioară altor
izvoare de drept, motiv pentru care vor fi tratate separat.
13. Fără a considera epuizată categoria izvoarelor dreptului
muncii comune cu izvoarele altor discipline, considerăm oportun
să ne oprim succint şi asupra izvoarelor specifice pentru această
disciplină. Includem în această categorie contractele colective de
muncă, statutele profesionale şi disciplinare, regulamentele de or­
dine interioară şi alte izvoare.
Contractele colective muncă, reglementate iniţial de Legea
nr. 13/1991, apoi de Legea nr. 130/1996 şi acum de Legea
nr. 62/2011 a dialogului social, au devenit cea mai importantă cate­
gorie de izvoare ale dreptului muncii, o categorie de izvoare de
natură specială, deoarece ele nu sunt adoptate de legiuitor, ci sunt
rezultatul negocierii partenerilor la relaţiile de muncă. Stabilirea
condiţiilor de muncă se face, aşadar, pe bază contractuală, şi
nu în puterea legii. În vigoare astăzi este contractul colectiv de
muncă pentru perioada 2011-2014.
Statutele profesionale şi disciplinare au apărut datorită
particularităţilor care caracterizează anumite profesii sau meserii,
în situaţia în care sunt necesare reguli de disciplina muncii cu
caracter special. Pentru unele profesii sau meserii, organizarea
activităţii celor care efectiv prestează muncă a devenit atât de
importantă în societate, încât statutul profesional a fost preluat
şi prelucrat de către legiuitor, fiind apoi ridicat la nivel de act
normativ propriu-zis, adică izvor de drept comun cu al altor ramuri
ale dreptului. Fac parte din această categorie Statutul cadrelor
didactice (reglementat în prezent prin Legea nr. 1/2011 a educaţiei
 I. Introducere în studiul disciplinei 11

naţionale[1]), statutul disciplinar al personalului din unităţile de

transporturi (Decretul nr. 360/1976[2]) etc.
Regulamentele de ordine interioară, care cuprind dispoziţii
cu privire la organizarea şi disciplina muncii din unitate, nu şi-au
pierdut din importanţă prin adoptarea reglementărilor privind
contractele colective de muncă. Calitatea de izvor de drept derivă
din faptul că regulamentele de ordine interioară sunt emise în
baza prevederilor legale şi cuprind norme de conduită obligatorie
în cadrul unităţii, a căror respectare este garantată prin măsuri de
constrângere.
Titlul XI al Codului muncii („Răspunderea juridică”) debutează
cu reglementarea regulamentelor de ordine interioară (art. 241-
246). Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator cu
consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după
caz, şi cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:
a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în
cadrul unităţii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al
înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii;
c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;
d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor indi­
viduale ale salariaţilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contrac­
tuale specifice;
i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.
Regulamentul intern este un act unilateral elaborat de anga­
jator. Conform art. 243 C. muncii, regulamentul intern se aduce
la cunoştinţă salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi produce
efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora.
Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul
regulamentului intern, precum şi cu privire la modificările aduse
acestuia trebuie îndeplinită de angajator. Modul concret de infor­
mare a fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului
intern se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau,
după caz, prin conţinutul regulamentului intern. Regulamentul
intern se afişează la sediul angajatorului.
[1]
M. Of. nr. 18 din 10 ianuarie 2011.
[2]
B. Of. nr. 100 din 13 noiembrie 1976.
12 Dreptul muncii

Din punct de vedere al efectelor sale, regulamentul de ordine

interioară este un act sinalagmatic prin care atât salariatul, cât şi
angajatorul dobândesc drepturi şi obligaţii.
În măsura în care face dovada încălcării unui drept al său, orice
salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la neregulile
observate în dispoziţiile regulamentului intern. Controlul legalităţii
dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa
instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30
de zile de la data comunicării de către angajator a modului de
soluţionare a sesizării formulate de către salariat.
Obligaţia de a întocmi regulamentul de ordine interioară revine
fiecărui angajator în parte. Această obligaţie trebuie îndeplinită în
termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a Codului mun­
cii, iar în situaţia angajatorilor înfiinţaţi după intrarea în vigoare
a codului, termenul de 60 de zile începe să curgă de la data
dobândirii personalităţii juridice.
În categoria altor izvoare specifice de dreptul muncii se includ
normele de protecţia şi igiena muncii cuprinse în alte documente
decât cele menţionate anterior.

4.2. Principiile dreptului muncii, ca izvoare de drept

14. Principiile de drept sunt acele idei călăuzitoare pentru
întreaga reglementare juridică a relaţiilor sociale, precepte funda­
men­tale impuse de-a lungul timpului datorită gradului lor larg de
generalitate şi aplicabilităţii la scară extinsă.
Dicţionarul explicativ al limbii române defineşte principiul ca
fiind elementul fundamental, ideea, legea de bază pe care se
sprijină o teorie ştiinţifică sau un sistem. Principiul reprezintă
totalitatea legilor şi noţiunilor de bază ale unei discipline ştiinţifice.
Îndeplinind rolul unor linii directoare, principiile ramurilor de
drept asigură concordanţă diferitelor norme juridice, coeziunea şi
armonia acestora, pătrunderea sensului exact şi a finalităţii lor,
precum şi perfecţionarea lor continuă[1].
Valoarea de izvor de drept a principiilor fundamentale ale
fiecărei ramuri juridice nu poate fi contestată. Cu atât mai mult
nu poate fi tăgăduită această trăsătură a principiilor de dreptul
muncii, cu cât legiuitorul le-a inclus în Codul muncii, în Titlul I,
Capitolul al II-lea, intitulat „Principii fundamentale”. Codul muncii
M. Tofan, Equal Treatment and Non-Discrimination under Romanian
[1]

Law, în volumul The Proceeding of the Xth Conference European Culture,

Universidad International de Catalunya, Barcelona, 2009, p. 150.
 I. Introducere în studiul disciplinei 13

reglementează expres principiul libertăţii muncii, principiul inter­

zicerii muncii forţate, principiul egalităţii de tratament, principiul
asigurării protecţiei muncii, principiul dreptului la asociere, prin­
cipiul consensualismului şi principiul libertăţii de mişcare a forţei
de muncă.
15. Principiul libertăţii muncii este reglementat în art. 3
C. muncii. În primul alineat al acestui articol se face trimitere la
garantarea constituţională de care beneficiază acest principiu de
drept. Prin art. 41, Constituţia afirmă că dreptul la muncă nu poate
fi îngrădit şi că alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, pre­
cum şi a locului de muncă este liberă.
Tot acesta este şi sensul în care legiuitorul a incriminat liber­
tatea muncii prin textul din cod, insistându-se atât asupra libertăţii
în alegerea locului de muncă şi a profesiei, cât şi asupra ideii că
nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească
într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar
fi acestea.
Aşadar, principiul libertăţii muncii este formulat în actualul
cod în conformitate cu prevederile constituţionale şi ale actelor
normative internaţionale în materie. Noutatea pe care o aduce
codul faţă de textul Constituţiei constă în precizarea sancţiunii
împotriva contractelor de muncă încheiate cu încălcarea acestui
principiu, respectiv nulitatea de drept [art. 3 alin. (4)].
16. Principiul interzicerii muncii forţate este reglementat de
art. 4 C. muncii. Aşa cum prevede codul, munca forţată reprezintă
orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare
ori pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod
liber.
Observăm că reglementarea principiului interzicerii muncii
forţate este amplă, codul precizând expres şi excepţiile de la
aplicabilitatea principiului. Nu constituie însă muncă forţată sau
activitate impusă cele date de autorităţile publice:
a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civile stabilite de lege;
c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă
definitivă în condiţiile legii;
d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe
sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure,
epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte,
14 Dreptul muncii

în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile

normale ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia.
Munca forţată sau silnică este prohibită şi de alte reglementări
ale sistemului nostru de drept. De exemplu, art. 191 C. pen.
incriminează infracţiunea cu denumirea marginală „supunerea la
muncă forţată sau obligatorie”.
17. Principiul egalităţii de tratament este reglementat de
art. 5 C. muncii. În conformitate cu prevederile europene privind
interzicerea oricărei forme de discriminare, alin. (2) al art. 5 pre­
vede că orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat,
bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice,
vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune
politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate
familială, apartenenţă ori activitate sindicală este interzisă.
Mai mult, codul prevede în categoria discriminărilor directe
şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, înte­
meiate pe unul sau mai multe dintre criteriile detaliate mai sus,
care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlă­
turarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevă­
zute în legislaţia muncii. Constituie discriminare directă şi faptele
întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele de mai sus,
dar care produc efectele unei discriminări directe.
18. Principiul protecţiei muncii este reglementat atât de
Constituţie [art. 41 alin. (2)], cât şi de Codul muncii (art. 6). În
con­formitate cu prevederile codului, orice salariat care prestează
o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii des­
făşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă,
precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nicio
discriminare.
A doua parte a acestui articol completează reglementarea
legală detaliată mai sus a principiului egalităţii de tratament. Apre­
ciem că acest principiu răspunde nevoii de a proteja drepturile
fundamentale ale omului, egalitatea în faţa legii fiind reglementată
la sfârşitul secolului al XVIII-lea. Codul muncii prevede expres că
tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute
dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri
colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum
şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale.
 I. Introducere în studiul disciplinei 15

19. Principiul dreptului la asociere reglementat de Codul

muncii în art. 7 este o reflectare a reglementării sindicatelor din
Constituţie (art. 9). Astfel, atât salariaţii, cât şi angajatorii se pot
asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor
lor profesionale, economice şi sociale. Dreptul la asociere stă la
baza dreptului la negociere colectivă, pe care, de asemenea, îl
recunoaşte legislaţia muncii actuală.
20. Articolul 8 C. muncii reglementează principiul consen-
sualismului în ceea ce priveşte prestarea muncii remunerate.
Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al
bunei-credinţe. Legea stabileşte că, pentru buna desfăşurare a
raporturilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă se vor
informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contrac­
telor colective de muncă.
21. O noutate absolută pentru legislaţia muncii de la noi, cel
puţin la momentul adoptării primului Cod al muncii post-comunist
(2003), o reprezintă prevederile art. 9 C. muncii, inclus de ase­
menea în capitolul intitulat „Principii fundamentale”. Acest text se
referă la recunoaşterea dreptului de a încadrare în muncă în
statele membre ale Uniunii Europene, precum şi în oricare
alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii
şi a tratatelor bilaterale la care România este parte. Deşi efectele
acestui principiu se deduc din interpretarea mai amplă a princi­
piului libertăţii muncii, considerăm utilă şi lăudabilă încadrarea
acestui principiu în rândul celor specifice legislaţiei muncii, aplica­
bilitatea sa practică fiind extinsă.

4.3. Izvoare internaţionale ale dreptului muncii

22. Constituie izvoare internaţionale de dreptul muncii în primul
rând convenţiile internaţionale ratificate de România. Prin efectul
ratificării, aceste acte sunt integrate sistemului legislativ român şi
se aplică în consecinţă.
Cele mai importante izvoare ale dreptului internaţional al muncii
sunt convenţiile şi recomandările Organizaţiei Internaţionale a
Muncii (O.I.M.)[1]. Cele două categorii de acte nu au însă aceeaşi
[1]
Organizaţia Internaţională a Muncii (O.I.M.) a fost înfiinţată la 11
aprilie 1919 de către fostele state beligerante în Primul Război Mondial.
Între cele două războaie mondiale, O.I.M., ca instituţie autonomă în cadrul
Societăţii Naţiunilor, a acţionat pentru promovarea zilei de muncă de 8
ore, reducerea şomajului, crearea sistemului securităţii sociale, protecţia
16 Dreptul muncii

forţă juridică. Recomandările, deşi sunt supuse examinării autori­

tăţilor interne competente (art. 20 din Constituţie), nu dobândesc,
prin efectul acestei examinări, forţă juridică. O atare forţă pot avea
doar dispoziţiile adoptate de Parlament pentru a da urmare unei
recomandări.
Un alt izvor internaţional al dreptului muncii poate fi considerată
Constituţia O.I.M., din cel puţin două motive: în primul rând, pentru
că anumite convenţii şi recomandări îşi au sorgintea în principiile
enunţate în actul fundamental al O.I.M. şi, în al doilea rând, pentru
că statele membre sunt obligate să respecte aceste principii (în
special cele din materia libertăţii sindicale şi a nediscriminării),
chiar dacă nu au ratificat convenţiile care se referă la problemele
respective, prin însuşi faptul că sunt membre ale organizaţiei.
Nu sunt considerate izvoare ale dreptului internaţional al mun­
cii rezoluţiile conferinţelor, regulamentele, culegerile de directi­
ve practice, manualele acestei organizaţii şi nici concluziile şi re­
zoluţiile diferitelor comisii sau conferinţe speciale ale sale[1].
Din cele peste 160 de convenţii şi acorduri elaborate de Con­
siliul Europei, sunt izvoare ale dreptului muncii: Convenţia pen­

maternităţii, îmbunătăţirea condiţiilor de muncă a femeilor şi a tinerilor.

Declaraţia de la Philadelphia (1944) adoptată de Conferinţa internaţională
a muncii a completat Constituţia O.I.M., stabilind ca obligaţie solemnă
a organizaţiei sprijinirea naţiunilor lumii pentru elaborarea de programe
care să vizeze îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi protejarea drepturilor
salariaţilor.
În conformitate cu prevederile Constituţiei O.I.M., sunt membre ale
organizaţiei statele care au semnat actul de înfiinţare şi cele care făceau
parte de drept din organizaţie la data de 1 noiembrie 1945 şi devin mem­
bre, doar prin formularea unei cereri de admitere, statele care devin
membre ale ONU, cu condiţia ca cererea de admitere să fie acceptată de
2/3 din delegaţii prezenţi la Conferinţa O.I.M. în care cererea de admitere
este pusă în discuţie. În anul 1998, O.I.M. avea 174 de state membre, iar
astăzi sunt 181.
Structura O.I.M. este următoarea: Adunarea generală, Conferinţa
Internaţională a Muncii, un consiliu executiv (Consiliu de administraţie),
un secretariat permanent (Biroul internaţional al muncii), alte organe de
lucru (conferinţe regionale, comisii şi reuniuni de experţi).
O.I.M. este una dintre cele mai viabile şi prestigioase instituţii
internaţionale, cu o activitate extrem de bogată. Secretul succesului său
constă în primul rând în structura sa tripartită: la lucrările sale participă,
din fiecare ţară, doi reprezentanţi ai guvernului şi câte un reprezentant din
partea sindicatelor şi unul din partea patronilor.
[1]
L. Filip, op. cit., p. 34.
 I. Introducere în studiul disciplinei 17

tru apărarea drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale (1950),

Carta Socială Europeană (în 1996 a avut loc revizuirea Cartei din
1961), Codul european de securitate socială (1964), Con­venţia
europeană de securitate socială (1964), Convenţia europeană
privind statutul juridic al muncitorului emigrant (1977). Au calitate
de izvor şi unele rezoluţii şi recomandări ale acestui organism, de
exemplu: Rezoluţia nr. 76/32 privind măsurile de securitate socială
în favoarea pensionarilor, Recomandarea nr. 91/3 privind protecţia
muncitorilor detaşaţi, Convenţia nr. 176 privind securitatea şi
sănătatea în mine (1995), Convenţia nr. 183/2000 prin care femeia
are dreptul la un concediu de maternitate cu o durată de cel puţin
douăsprezece săptămâni şi va include o perioadă de concediu
obligatoriu postnatal etc.
În ceea ce priveşte Uniunea Europeană, constituie izvoare
de dreptul muncii actele fundamentale ale acestei organizaţii,
respectiv izvoarele primare ale dreptului Uniunii Europene, Tratatul
privind Uniunea Europeană şi Tratatul privind funcţionarea Uniunii
Europene, Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene,
precum şi unele directive, regulamentele şi alte acte ale Uniunii
care constituie legislaţia secundară.
Izvoare ale dreptului internaţional al muncii sunt şi unele acte
adoptate de Organizaţia Naţiunilor Unite, în special Declaraţia
Universală a Drepturilor Omului din 10 decembrie 1948.
 Capitolul al II-lea. Dialogul social
§1. Precizări prealabile
23. Dialogul social reprezintă o componentă a vieţii econo­
mico-sociale, ce constă în discuţiile, rigorile şi înţelegerile dintre
partenerii sociali, sindicate şi patronate şi anumiţi factori guverna­
mentali, prin care se urmăreşte armonizarea intereselor patronale
cu cele ale salariaţilor, în vederea asigurării climatului de stabili­
tate şi pace socială.
Obiectivul permanent al dialogului social este realizarea păcii
sociale, prin diferitele forme ale dialogului social[1]: negociere, con­
sultare, informare, gestionarea în comun. Necesitatea de a se asi­
gura ordinea publică socială impune statului să intervină ca fac­
tor regulator pe piaţa muncii şi în domeniul raporturilor juridice de
muncă[2].
24. Codul muncii reglementează în mod expres în art. 211 fap­
tul că, „pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace socială,
prin lege sunt reglementate modalităţile de consultări şi dialog per­
manent între partenerii sociali”.
Din punct de vedere conceptual, dialogul social presupune:
a) bipartitismul, ca relaţie sindicate-patronat. Partenerii socia­
li sunt organizaţiile sindicale şi organizaţiile patronale. Deşi este
considerată o relaţie bipartită, de cele mai multe ori în această
relaţie Guvernul exercită o influenţă puternică asupra conţinutului
şi rezultatelor dialogului sindicate-patronat, având un rol de me­
diator şi de arbitru;
b) tripartitismul, ca relaţie sindicate-patronat-Guvern, repre­
zintă un instrument al dialogului social care presupune consul­
tarea, acţiunea, coordonarea şi controlul la care sunt antrenaţi
partenerii sociali, reprezentaţi de sindicate şi patronate împreună
cu puterea statală, ca participanţi la activitatea economică şi so­
cială, în scopul realizării sarcinilor şi intereselor lor în acord cu
binele social.
[1]
Ş. Beligrădeanu, Impactul Legii nr. 109/1997 privind organizarea şi
funcţionarea Consiliului Economic şi Social asupra legislaţiei muncii, în
Dreptul nr. 8/1997.
[2]
I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex,
Bucureşti, 2003, p. 34.
 II. Dialogul social 19

Pentru ca relaţiile colective între partenerii sociali să se poate

desfăşura în condiţii optime, se impune recunoaşterea mecanis­
mului tripartit în luarea deciziilor care privesc derularea în cele
mai bune condiţii a raporturilor de muncă.
În România, intervenţia partenerilor sociali la nivel macroeco­
nomic şi social se traduce prin următoarele măsuri :
– obligarea consultării prealabile de către Guvern a repre­
zentanţilor partenerilor sociali cu privire la proiectele de acte nor­
mative ce privesc raporturile de muncă;
– crearea unor mecanisme speciale cu participarea reprezen­
tanţilor salariaţilor şi patronatului, sub forma unor organisme de
cogestiune în diverse domenii care au un impact major social.
Organismele tripartite se subdivid în următoarele categorii:
– organisme de cogestiune, cum ar fi: Agenţia Naţională pen­
tru Ocuparea Forţei de Muncă[1], Casa Naţională de Asigurări So­
ciale, Fondul Naţional de Accidente şi Boli Profesionale, Casa
Naţională de Asigurări de Sănătate, Casa Naţională de Pensii etc.
În toate aceste organisme, conducerea este asigurată în sistem
tripartit;
– organisme consultative, cum ar fi: Consiliul Economic şi So­
cial[2], Comisiile de dialog social din cadrul ministerelor şi al pre­
fecturii.

§2. Sindicatele
2.1. Izvoarele dreptului sindical
25. Principiul libertăţii muncii este atotcuprinzător, iar inter­
pretarea sa conduce către multiple alte valori care beneficiază
de ocrotirea normei de drept. Dreptul la asociere şi libertatea
sindicală sunt în dreptul român principii de rang constituţional.
Libertatea sindicală este considerată un drept al omului; ea este
fondată pe legături naturale stabilite între membrii unei profesii.
Într-o exprimare sintetică, sindicatul poate fi definit ca acea
organizaţie al cărei scop este apărarea intereselor profesionale

[1]
Legea nr. 145/1998 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea
Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă (M. Of. nr. 261 din
13 iulie 1998).
[2]
Înfiinţat prin Legea nr. 109/1997 privind organizarea şi funcţionarea
Consiliului Economic şi Social (M. Of. nr. 141 din 7 iulie 1997). În prezent,
este reglementat prin Titlul V (art. 82-119) din Legea nr. 62/2011 a
dialogului social (republicată în M. Of. nr. 625 din 31 august 2012).
20 Dreptul muncii

şi economice ale membrilor ei şi dreptul acestor persoane de a-şi

uni eforturile pentru apărarea intereselor profesionale comune.
O mişcare sindicală realmente liberă şi independentă nu poate
să se dezvolte decât dacă sunt respectate drepturile fundamen­
tale ale omului. În acest sens, trebuie adoptate toate măsurile
adecvate pentru a garanta exercitarea drepturilor sindicale şi a
celorlalte drepturi ale omului într-un climat lipsit de violenţă, de
presiune, ci de încredere şi de posibilitatea menţinerii ordinii.
Pentru realizarea scopurilor propuse, sindicatele trebuie să
îşi desfăşoare activitatea într-un climat de securitate şi libertate,
ceea ce implică, atunci când drepturile lor nu sunt respectate,
să poată să ceară recunoaşterea exerciţiului acestei libertăţi şi a
revendicărilor formulate.
Toate guvernele trebuie să desfăşoare o politică de respectare
a drepturilor omului.
Ansamblul normelor juridice care reglementează organizarea
şi funcţionarea sindicatelor, rolul lor în cadrul societăţii, îndeose­
bi în raporturile cu patronatele şi cu autorităţile publice, constituie
dreptul sindical[1].
26. Principiul libertăţii sindicale este înscris în documente
internaţionale care se referă la muncă şi salariaţi:
a) potrivit dispoziţiilor Convenţiei nr. 87/1948 privind liber­
tatea sindicală şi apărarea dreptului sindical[2], muncitorii şi pa­
tronii, fără nicio deosebire, au dreptul, fără autorizaţie prealabilă,
să constituie organizaţii la alegerea lor, precum şi să se afilieze
acestor organizaţii, cu condiţia de a se conforma statutelor celor
din urmă (art. 2). Conform Convenţiei, organizaţiile lucrătorilor
au dreptul de a a-şi elabora statutele şi regulamentele proprii,
să îşi aleagă liber reprezentanţii, să îşi organizeze activitatea şi
să îşi stabilească programul de acţiune, în timp ce autorităţilor
publice le revine obligaţia de a se abţine de la orice intervenţie
de natură a limita dreptul sindical sau de a împiedica exercita­
rea sa legală. Dobândirea personalităţii juridice a organizaţiilor
nu poate fi subordonată unor condiţii care să le restrângă drep­
turile. Convenţia conferă dreptul organizaţiilor lucrătorilor de a se

[1]
A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I,
Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2004, p. 124.
[2]
Ratificată prin Decretul nr. 213/1957 (B. Of. nr. 4 din 18 ianuarie
1958).