En los nuevos escenarios, por los
cuales estamos transitando, se pueden
Identificar tres aspectos que se destacan por
su importancia: La globalización, el
Permanente cambio del contexto y la
valoración del conocimiento.
La organización, para lograr sus
objetivos requiere de una serie de
recursos, estos son elementos que,
administrados correctamente, le permitirán
o le facilitarán alcanzar sus objetivos.
La gestión del talento es un proceso
que surgió en los años 90 y se
continúa adoptando por empresas que
se dan cuenta que lo que impulsa el
éxito de su negocio es el talento y las
habilidades de sus empleados. Las
compañías que han puesto la gestión
del talento en práctica lo han hecho
para solucionar el problema de la
retención de empleado. Un sistema de
gestión del talento a la estrategia de
negocios requiere incorporarse y
ejecutarse en los procesos diarios a
través de toda la empresa.
Recursos Humanos, también conocido como Potencial
Humano o Activo Humano, hace referencia al conjunto de
trabajadores, empleados o personal que conforma un negocio
o empresa.

Funciones relacionadas a los Recursos Humanos:

Incorporación de personal
La función de incorporación de nuevo personal consiste en
determinar el perfil de la persona que necesitamos para cubrir
el puesto que estamos ofreciendo, recluir o convocar a los
postulantes que cumplan con dicho perfil, evaluarlos a través
de pruebas y entrevistas, seleccionar y contratar al más
idóneos (o a los más idóneos), e inducirlo y capacitarlo para
que se adapte a su nuevo puesto y a la empresa lo más pronto
posible.
Administración de sueldos, prestaciones y beneficios
Consiste en la gestión de todo lo relacionado a las
percepciones, prestaciones y beneficios de los trabajadores.
Educación y capacitación
Consiste en educar, capacitar y adiestrar constantemente a
nuestros trabajadores:

Comunicación
La función de comunicación consiste en procurar que en el
negocio o empresa exista una comunicación clara, adecuada y
eficaz.
Liderazgo
La función de liderazgo consiste en influir o inducir a los
trabajadores para que realicen sus trabajos o tareas, y cumplan
los objetivos, de manera eficiente, con entusiasmo y por
voluntad propia.
Motivación
La motivación consiste en el acto de animar a los trabajadores,
con el fin de que tengan un mejor desempeño en el
cumplimiento de los objetivos.

Creación y dirección de equipos de trabajo

Consiste en crear y dirigir grupos o equipos de trabajo,
guiarlos hacia el cumplimiento de sus objetivos, motivarlos,
mantener la armonía del grupo, y resolver los problemas o
discrepancias que puedan suceder.
La importancia de la motivación
en la empresa. El personal y el
rendimiento son dos en la
organización. La dirección tiende a
maximizar la eficacia y la
productividad del individuo este, a
su vez centra su esfuerzo en sus
propias necesidades. Para la
motivación del personal tenga
éxito, intereses personales
empresariales deberán de coincidir.
Si la empresa requiere que los
trabajadores de todos los niveles,
además de la presencia física en su
lugar de trabajo presten su ilusión,
su entusiasmo y su entrega personal
(motivación), tiene que conseguir
integrar los objetivos empresariales
con los objetivos individuales de
cada trabajador. El trabajador trata
de satisfacer en la empresa
necesidades de toda índole y sus
necesidades, no solamente de
pagarle. Si una persona no está
interesada en su tarea la rechazara
automáticamente, actuara con
desanimo y no le dedicara toda la
atención que merece. Por el
contrario, aquellos empleados
identificados con su tarea
emprenderán su función con más
ilusión y energía. Para lograr una
buena motivación laboral
deberemos de conocer con
profundidad los factores vinculadas
con las necesidades humanas.
Factores de influencia en la motivación laboral
El comportamiento humano es complejo y este se
ve afectado por diferentes factores. Unos de los
elementos que tienen más impacto en los factores
tanto internos como externos son el grupo o grupos
con los que el individuo se relaciona, influyendo
definitivamente. Los roles y normas: El rol como
patrón de conducta o una función desempeñada
(por ejemplo: jefe, colega, subordinado, etc.) Los
sentimientos, actividades e interacciones: los
sentimientos son sensaciones y emociones que
afectan el comportamiento del individuo; Las
actividades son una manifestación física
desempeñada por la persona; las integraciones son
una mezcla entre los sentimientos y las actividades
en una relación social. Las tradiciones, usos y
costumbres: Son conocimientos, prácticas que se
transmiten de una generación a otra, en forma oral
o escrita. Los factores a su vez pueden ser
divididos en externos e internos. Externos: Son los
procedentes del entorno (la organización, los
compañeros, el ambiente laboral, etc.) que influyen
al individuo tanto directa como indirectamente.
Dentro los Factores más importantes se
encuentran: La autonomía, la retribución
económica, seguridad en el entorno laboral.
Internos: Son los que nacen de su propia
personalidad, la cual es la que se ve alterada y esta
se manifestó ante los demás. Como pueden ser
algunos de los siguientes: Estado de ánimo,
tendencia a la creatividad, situaciones de estrés,
afán de logro.
-Incentivos. Además de la Motivación, dentro del área de recursos humanos existen otras técnicas
para aumentar la producción de los empleados, otra de estas técnicas para influir en los
subordinados son los incentivos. Los incentivos son una parte variable del salario o un
reconocimiento que apremia un resultado superior al exigible la obtención del resultado superior al
exigible es voluntaria por lo que puede ser incentivada y tienda a ser pactada. Los incentivos son
premios al resultado obtenido se pueden examinar sus problemas desde ambos puntos de vista
como premio en unidades monetarias: es decir, como parte de un salario.

Beneficios de los incentivos. Una empresa que usa correctamente sus pagos de incentivos puede
llegar a tener grandes beneficios consecuentes de esta técnica, algunas de las más importantes son:
Aumentar el volumen de la producción, Que son cuando los gastos se distribuyen entre mayor
cantidad de unidades producidas. Así mismo la producción se acerca a los niveles teóricos óptimos,
obteniéndose un mayor nivel del rendimiento del capital invertido. También estimular al trabajador
para que se desarrolle normal en el trabajo. Así pues la simplificación de métodos, se aprovechan
para aumentar la producción. Por otra parte no solo la empresa se ve beneficiada gracias a los
incentivos, sino también el empleado, al a ver una mejor producción de los procesos estos generan
ganancias ala empresas.
¡NUNCA SE HABÍA DADO ALGO
IGUAL:
EL MUNDO cambia a una velocidad
increíble y cada vez de manera más intensa!
En la historia de la humanidad siempre ha
habido cambios, pero nunca del tamaño, la
velocidad y el efecto de los que ocurren
ahora. Diversos factores contribuyen a lo
anterior: los cambios económicos,
tecnológicos, sociales, culturales, legales,
políticos, demográfi - cos y ecológicos actúan
de forma conjunta y sistémica, en un campo
de fuerzas dinámicas que produce resultados
inimaginables y que coloca a las
organizaciones en la incertidumbre y la
imprevisibilidad. En este contexto, recursos
humanos (RH) es una de las áreas de las
empresas que tiene más cambios. Son tantos
y tan grandes que hasta el nombre del área
cambió. Muchas organizaciones han
sustituido el término administración de
recursos humanos (ARH) por gestión del
talento humano, administración de asociados
o colaboradores, administración de
competencias, administración de capital
humano, administración de capital intelectual
y hasta administración con las personas. En
realidad, todo inició con la Revolución
Industrial y ha desembocado en nuestros días
con total fuerza.
LA ARH COMO COMPONENTE ESTRATÉGICO
DE LA ORGANIZACIÓN Administrar a las personas y
las competencias humanas representa hoy una cuestión
estratégica para las empresas. Se trata de una actividad de
suma importancia para quedar limitada a un departamento
de la empresa. Ya no es posible que sólo un área de la
empresa consiga centralizar y encerrar en sus manos la
administración de las competencias y los talentos de todas
las personas de la organización. En el pasado, cuando
había estabilidad, certeza y permanencia, cuando pocas
cosas cambiaban y las personas trabajaban de forma
rutinaria y bajo control, sin incrementos de nuevos
conocimientos y habilidades, el departamento de la ARH
funcionaba como el único responsable de la
administración de todos los recursos humanos de la
empresa. Se encargaba de mantener el statu quo y de la
estructura organizacional, teniendo en mente el pasado y
las tradiciones de la empresa. Ahora, en plena era del
conocimiento, en la cual el cambio, la competitividad, la
imprevisibilidad y la incertidumbre constituyen los
desafíos básicos de la empresa, ese antiguo sistema
centralizador, hermético y cerrado se está abriendo. Es
para bien. El monopolio de la ARH está en desaparición.
Y también su antiguo aislamiento y distanciamiento de las
principales decisiones y acciones de la empresa. Un
mundo nuevo y diferente se abre para la ARH, que nunca
fue tan necesaria como en este momento de cambio y
transición. Sólo que su papel ahora es diferente,
innovador y, sobre todo, estratégico.
Las divisiones dentro de la compañía
deben compartir abiertamente la “La disciplina que persigue la
información con otros departamentos satisfacción de objetivos
para que los empleados logren el organizacionales
conocimiento de los objetivos de la Contando para ello una estructura y
organización en su totalidad. Las a través del esfuerzo humano
empresas que se enfocan en desarrollar su Coordinado”
talento integran planes y procesos para
dar seguimiento y administrar el talento
utilizando lo siguiente: La gestión del talento se refiere al
· Buscar, atraer y reclutar candidatos proceso que desarrolla e incorpora
calificados con formación competitiva. nuevos integrantes a la fuerza laboral,
· Administrar y definir sueldos y que además desarrolla y retiene a un
competitivos recurso humano existente. La gestión
· Procurar oportunidades del talento busca básicamente destacar
de capacitación y desarrollo. a aquellas personas con un alto
· Establecer procesos para manejar el potencial.
desempeño
· Tener en marcha programas de
retención.
· Administrar ascensos y traslados
. Definir y alinear el talento de la
compañía con su plan estratégico de
medio y largo plazo. La Gestión del talento humano también es
conocida como Gestión del capital humano,
Sistema de Información del Recurso
Humano o Sistemas de Gestión de Recursos
Humanos o módulos de Recursos Humanos.
Este abordaje del manejo del recurso
humano busca no sólo emplear al personal
más calificado y valioso, si no también
enfatizar la retención. Como el
reclutamiento y la selección es tan costosa
para una empresa, es importante colocar al
individuo en una posición donde sus
habilidades sean óptimamente utilizadas.
LA ARH COMO Las personas constituyen el principal activo de
RESPONSABILIDAD DE LÍNEA Y la organización y de ahí la necesidad de que las
FUNCIÓN DE STAFF Ahora nuestro empresas sean más conscientes de sus
concepto central –responsabilidad de línea trabajadores y les presten más atención. Las
y función de staff – se ha vuelto organizaciones con éxito se han dado cuenta de
imperiosamente necesario para la que sólo pueden crecer, prosperar y mantener su
supervivencia de las empresas. Por una continuidad si son capaces de optimizar el
parte, es una realidad en las compañías rendimiento sobre las inversiones de todos sus
más promisorias y con éxito. En ellas este grupos de interés, principalmente en los
concepto central tiene una arraigada empleados.
implantación. Así, el balance de las
LA CRECIENTE IMPORTANCIA DE LA
cuentas se inclina con rapidez hacia el
FUNCIÓN DE LA ARH10 Durante muchos
otro lado, hacia la descentralización y la
años se pensó que el capital financiero era la
desmonopolización de las acciones y las
llave que permitía el desarrollo de las empresas.
decisiones en cuanto a las personas. En
Era una creencia generalizada. El capital
forma gradual, el área de la ARH deja de
financiero era indispensable para el éxito de la
ser la única prestadora de servicios
empresa. Hoy se piensa que la incapacidad de
especializados de recursos humanos,
una empresa para reclutar y retener a una buena
abandona paulatinamente sus operaciones
fuerza de trabajo es lo que constituye la llave
burocráticas y se transforma cada vez más
principal para las operaciones del negocio.
en un área de consultoría interna que
prepara y orienta a los gerentes de nivel
medio para la nueva realidad. Son éstos
quienes se están convirtiendo en los
nuevos administradores del personal
dentro de las empresas. Lo que significa
que las acciones y las decisiones en
cuanto a las personas pasan a ser
competencia de los gerentes de línea y ya
no son exclusivos del área de la ARH.
IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el
empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado
y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en
consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se
volverán más importantes con el paso del tiempo.
Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y
conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el
desempeño en el trabajo.

Planificación de personal
Podemos considerar la planificación de
personal como el conjunto de medidas que,
basadas en el estudio de antecedentes
relacionados con el personal y en los
programas y previsiones de la organización,
tienden a determinar, desde el punto de vista
individual y general, las necesidades
humanas de una industria en un plazo
determinado, cuantitativa y
cualitativamente, así como su costo.
Selección de personal
Es la primera cuestión que en relación
con el personal se le plantea a la
empresa; selección que ha de darse
tanto para la entrada del personal en la
empresa como para afectar el personal
admitido a los distintos puestos de
trabajo a cubrir.
En el proceso de selección de personal
se decide si se contratará o no a los
candidatos encontrados en la búsqueda
realizada previamente. Es importante
distinguir previamente entre la
competencia profesional, definida
como el conjunto de capacidades de
diferente naturaleza que permiten
conseguir un resultado; la competencia
está vinculada al desempeño
profesional, no es independiente del
contexto y expresa los requerimientos
humanos valorados en la relación
hombre-trabajo.
Reclutamiento y selección
Como primer paso para el
reclutamiento debe surgir una vacante.
El departamento de Recursos Humanos
debe decidir si es necesario contratar a
una persona por temporada, por
contrato, a tiempo parcial o completo.
Una vez tomada la decisión, se da a
conocer la vacante del puesto para
atraer a individuos con las
características necesarias para este. Las
organizaciones tratan de atraer
individuos y obtener información
acerca de ellos para decidir si les
interesa aceptarlos o no.
La eficacia de este proceso se plasma en la
cantidad de personas atraídas para abastecer de
manera adecuada el proceso de selección según
las necesidades presentes y futuras de la
organización en el ámbito de los recursos
humanos. Actualmente, se usan determinadas
tecnologías para mejorar el proceso como
la Inteligencia Artificial.
El reclutamiento requiere una cuidadosa
planificación que consta de tres fases:
• Investigación interna de las necesidades, es
decir, qué necesita la Empresa en términos de
personas
• Investigación del mercado laboral para
descubrir qué puede ofrecer
• Definición de las técnicas de reclutamiento a
utilizar
Análisis de puesto
Luego de diseñado el puesto se debe
identificar las tareas, deberes y
responsabilidades que se espera que realice
en el trabajo. También se establecen las
habilidades que la persona deba poseer
para cumplir correctamente con las tareas
que se le solicite.
EDICION Y CREACION
ANA MARIA HERNANDEZ ASENCIO
LAURA LUCENI NIEVES LARROTA
JANNY PATRICIA SUAREZ GUILLEN
PAOLA SANABRIA
TATIANA HERNANDEZ
MARIA FERNANDA MONSALVE RINCON
EDICION Y PRODUCCION EL UNIVERSAL