Es el proceso mediante el cual se verifican, valoran y califican las realizaciones de una persona, servicio, producto etc.

en el
cumplimiento de los requerimientos establecidos con anterioridad para el logro de unas metas previamente concertadas.

¿Por qué evaluar competencias?

Las competencias no son observables por si
mismas, por lo tanto, hay que inferirlas a través de
desempeños o acciones específicas.
• Porque focaliza en el desempeño más que en la persona,
• Porque se refiere a un saber actuar,
• Porque promueve un lenguaje común, centrado en las acciones que
llevan al efectivo cumplimiento de las funciones.

¿Cómo Evaluar?
• Técnicas: Entrevistas, Observación
• Soportes de relevamiento de la información
• Formulario de Evaluación por competencias

• Se define evaluación del desempeño como el proceso por el

cual se valora el rendimiento laboral de un colaborador. FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN
Involucra brindar retroalimentación al trabajador sobre la
manera en que cumple sus tareas y su comportamiento dentro – Conocimiento del trabajo
de la organización, (José Alberto Carpio Según Chiavenato – Calidad del trabajo
(2000) ) – Relaciones con las personas
• La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del – Estabilidad emotiva
desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de – Capacidad de síntesis
desarrollo futuro. – Capacidad analítica

Mejora el Mejora los resultados de • Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

rendimiento • Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos.
la organización • Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño
anterior o en el previsto.
• Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver
a capacitar, o un potencial no aprovechado.

Objetivos de la evaluación de desempeño
La evaluación de desempeño no es un fin en sí mismo, es un medio para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa
• Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su pleno empleo.
• Permitir el tratamiento de recursos humanos como una importante ventaja competitiva de la empresa, y cuya productividad puede desarrollarse
de modo indefinido, dependiendo del sistema de administración.
• Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una
parte, los objetivos organizacionales y, por otra, los objetivos individuales.
 La práctica actual indica que la mayoría de las empresas se inclina por la evaluación anual o semestral y cuando se trata de trabajadores nuevos, su
¿Cuándo realizar la evaluación? frecuencia es mayor durante el primer año. Esto se evidencia cuando la evaluación es formal, es decir que hay una planificación para su desarrollo.

De todas formas, la frecuencia en la evaluación del desempeño va a depender de factores tales como los ciclos propios de la empresa. Por ejemplo, si se
evalúa al personal en función de la producción, y el ciclo de este proceso es de 100 días, la frecuencia de la evaluación se ajustará a ese periodo.

Otro factor a considerar, es el tiempo necesario para poner en práctica las correcciones necesarias que demanden los resultados de las evaluaciones
anteriores. Podría suceder que con evaluaciones de, por ejemplo, un mes de frecuencia, no existiera el tiempo suficiente para que el empleado mejore sus
puntos débiles entre una evaluación y otra.

• Evaluar de mejor manera el desempeño y comportamiento de sus subordinados.

Para el Jefe • Proponer medidas y planes de acción destinadas a mejorar el desempeño de sus subordinados.
Beneficios

• Forjar una comunicación más abierta con sus subordinados para que comprendan la evaluación como un sistema objetivo, mediante el cual pueden conocer cuál
es su desempeño.

• Conocer las reglas del juego.

Para el subordinado • Conocer qué espera su supervisor directo de él, cuáles son sus expectativas acerca de su desempeño y cuáles considera que son sus fortalezas y debilidades.
• Saber qué disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño
• Autoevaluar y autocriticar su desempeño, reforzando su auto concepto.
• El sistema estimula la capacitación entre los empleados, la mejora de su desempeño y la preparación para las promociones.

• Poder evaluar el potencial de cada empleado y definir la contribución de cada uno de ellos al logro de los objetivos organizacionales.
Para la empresa • Poder identificar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad..
• Poder dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados de desarrollo personal, mejorando las relaciones
humanas en el trabajo, aumentando la motivación y estimulando la productividad.
• Señalar con claridad a los individuos qué se espera de ellos.
• Lista de verificación ponderada.
• Evaluación de ensayo.
Formas de evaluación de desempeño •
•
Evaluación de de incidentes críticos.
Evaluación por objetivos
• Evaluación del desempeño de 360 grados.