LUCRARE DE ABSOLVIRE A CURSULUI DE

INSPECTOR/ REFERENT RESURSE UMANE

SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

CURSANT: FORMATOR:
MURARIU VIVIANA LOREDANA Jur. CAPITANU MIHAELA

-IUNIE 2019-
 Suspendarea contractualui individual de munca

CAPITOLUL I- CONSIDERATII GENERALE PRIVIND CONTRACTUL

INDIVIDUAL DE MUNCA

CAPITOLUL II- SUSPENDAREA COTRACTULUI INDIVIDUAL DE

MUNCA. SUSPENDAREA DE DREPT A CIM

CAPITOLUL III- SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE

MUNCA DIN INIŢIATIVA SALARIATULUI

CAPITOLUL IV – SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE

MUNCA DIN INIŢIATIVA ANGAJATORULUI

CAPITOLUL V – SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE

MUNCA PRIN ACORDUL PARTILOR

CAPITOLUL VI – EFECTELE SUSPENDARII CONTRACTULUI

INDIVIDUAL DE MUNCA

EXEMPLE DE PROCEDURĂ PE TIPURI DE SUSPENDARE. MODELE

DECIZII
 Dreptul muncii a fost definit ca fiind acea ramură a sistemului de drept
alcătuită din ansamblul normelor juridice care reglementează relaţiile individuale si
colective de muncă, atribuţiile organizaţiilor sindicale si patronale, conflictele de
muncă si controlul aplicării legislaţiei muncii.
Prin urmare, dreptul muncii este un ansamblu de norme juridice cu un obiect
distinct de reglementare – relaţiile sociale de muncă ce se stabilesc între cei ce
utilizează forţa de muncă:
 angajatorii ;
 angajatii- cei care prestează munca salariaţii ;
Potrivit prevederilor art. 14 alin. 1 din Codul muncii, prin angajator se înţelege
persoana fizică sau persoana juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de
muncă pe bază de contract individual de muncă. Aceste contractele de munca sunt
de mai multe tipuri si difera in functie de programul de lucru al salariatului, de
perioada contractuala, cat si de alte criterii.
În România, Codul Muncii reglementează totalitatea raporturilor individuale și
colective de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor
din domeniul raporturilor de muncă, precum și jurisdicția muncii.
CAPITOLUL I- CONSIDERATII GENERALE PRIVIND CONTRACTUL
INDIVIDUAL DE MUNCA
Codul Muncii reglementeaza domeniul raporturilor de munca, modul in care
se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de
munca, precum si jurisdictia muncii. Este legea pe care trebuie sa o cunoasca
angajatorii si salariatii deopotriva, pentru a sti care le sunt drepturile si indatoririle
in aproape orice situatie care poate aparea la locul de munca.
Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană
fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui
angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite
salariu.
Contractul individual de munca se inregistreaza la registrul de evidenta a
salariatilor si inspectoratul de munca cu o zi inainte de inceperea efectiva a muncii.
Exprimându-și consimțământul la încheierea acestui contract, salariatul își
asumă responsabilitatea de a îndeplini, la timp și întocmai, toate obligațiile
prevăzute în lege cu privire la efectuarea muncii – care constituie partea legală,
prestabilită a contractului, cât și cele stabilite numai de părți, pe baza unor clauze
menite să precizeze și să detalieze condițiile specifice de desfășurare a raportului
concret de muncă, clauze ce constituie partea convenționala a aceluiași contract.
Acest contract constituie de fapt și temeiul răspunderii disciplinare a salariatului,
stabilind și natura contractuală a acestei forme de răspundere juridiă. Subordonarea
în cadrul raportului juridic de muncă reprezintă, în esență, temeiul legal al
răspunderii disciplinare a salariatului.
Nu va avea importanță numai calitatea muncii prestată de salariat, ci și
modalitatea prestării muncii, felul în care se integrează în colectiv,
comportamentul salariatului cu colegii și șefii, felul în care acesta dă curs
indicațiilor primite.
 Conţinutul contractului individual de muncă este determinat prin acordul
părţilor, ţinându-se cont de prevederile legislaţiei în vigoare, și include obligatoriu:
 numele și prenumele salariatului;
 datele de identificare ale angajatorului;
 durata contractului;
 data de la care contractul urmează să-și producă efectele;
 specialitatea, profesia, calificarea, funcţia și atribuţiile funcţiei;
 drepturile și obligaţiile salariatului;
 drepturile și obligaţiile angajatorului;
 condiţiile de retribuire a muncii, inclusiv salariul funcţiei sau cel tarifar și
suplimentele, premiile și ajutoarele materiale (se recomandă indicarea
salariului real);
 compensaţiile și alocaţiile, inclusiv pentru munca prestată în condiţii grele,
vătămătoare și/sau periculoase;
 locul de muncă;
 regimul de muncă și de odihnă;
În afara clauzelor generale, părţile pot negocia și include în contractul
individual de muncă clauze specifice, cum ar fi: clauza de confidenţialitate (părţile
convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea
acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul
executării contractului); clauza de mobilitate (salariatul îşi va îndeplini obligaţiile
de serviciu în mai multe locuri de muncă); clauze referitoare la compensarea
cheltuielilor de transport, la compensarea serviciilor comunale, la acordarea
spaţiului locativ; alte clauze care nu contravin legislaţiei în vigoare.
În situatia în care salariatul urmează să-și desfășoare activitatea în străinătate,
angajatorul are obligaţia de a-i pune la dispoziţie, în timp util, toată informaţia
prevăzută mai sus și, suplimentar, informaţii referitoare la:
  durata perioadei de muncă în străinătate;
 moneda în care va fi retribuită munca, precum și modalitatea de plată;
 compensaţiile și avantajele în numerar și/sau în natură aferente plecării în
străinătate;
 condiţiile specifice de asigurare;
Contractele de munca sunt de mai multe tipuri si difera in functie de programul
de lucru al salariatului, de perioada contractuala, cat si de alte criterii.

Clasificare
1) Dupa criteriul duratei avem:
 contract individual de munca incheiat pe perioada nedeterminata;
 contract individual de munca incheiat pe perioada determinate;

2) Exceptiile privind contractele de munca pe perioada determinata sunt:

 inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu
exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;
 cresterea temporara a activitatii angajatorului;
 desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
 in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu
scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de
munca;
 in alte cazuri prevazute expres de legi speciale;

3) Dupa criteriul timpului avem:

 contract individual de munca cu norma intreaga de 8 ore;
  contract individual de munca cu timp partial (minim 2 ore /zi si 10
ore/saptamana)- acest tip de contract poate fi incheiat pe perioada
nedeterminata sau determinata, dupa caz;

4)Dupa locul unde se desfasoara activitatea avem:

 contract individual de munca incheiat pentru o activitate ce se desfasoara la
sediul societatii sau in alte incinte ale societatii;
 contract individual de munca incheiat pentru activitate ce se
desfasoara la domiciliul salariatului;

Pentru munca prestata la domiciliul salariatului, acesta beneficiaza de

aceleasi drepturi ca si salariatii care isi desfasoara activitatea la sediul societatii.
Una dintre cele mai importante clauze ale contractului individual de muncă
se consideră durata acestuia. Contractul individual de muncă se încheie, de regulă,
pe durată nedeterminată. Legislaţia muncii consfinţeşte şi o importantă prezumţie:
dacă în contractul individual de muncă nu este stipulată durata acestuia, se
prezumă că contractul a fost încheiat pe o durată nedeterminată.
Contractul individual de muncă nu poate fi modificat decît printr-un acord
suplimentar semnat de părţi, care se anexează la contract şi este parte integrantă a
acestuia.
Modificare a contractului individual de muncă se consideră orice schimbare
sau completare ce se referă la: durata contractului; specificul muncii (condiţii
grele, vătămătoare şi/sau periculoase, introducerea clauzelor specifice); cuantumul
retribuirii muncii; regimul de muncă şi de odihnă; specialitatea, profesia,
calificarea, funcţia; caracterul înlesnirilor şi modul lor de acordare dacă acestea sînt
prevăzute în contract.
CAPITOLUL II – SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE
MUNCA. SUSPENDAREA DE DREPT A CIM
Suspendarea contractului individual de munca (CIM) poate poate fi de mai
multe feluri:
 prin acordul partilor ;
 prin actul unilateral al uneia dintre parti;
Aceasta suspendare a contractului individual de munca are ca efect si
suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura
salariala de catre angajator.
Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor
daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca
aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.
In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte
imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un
drept care rezulta din calitatea sa de salariat.
De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o
cauza de incetare de drept a contractului individual de munca, cauza de incetare de
drept prevaleaza.
In cazul suspendarii contractului individual de munca, se suspenda toate termenele
care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului
individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca
inceteaza de drept.
Vorbind despre suspendarea CIM ca despre o „suspendare parţială” a contractului,
pe durata suspendării pot continua să existe şi să fie exercitate alte drepturi şi
obligaţii ale părţilor. În acest sens, Codul muncii face precizarea că acestea pot
continua să existe şi să fie exercitate de către părţi în măsura în care sunt prevăzute
de legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin CIM sau prin RI,
cum ar fi: indemnizaţia de concediu medical, de maternitate, de somaj tehnic, etc.
Există totuşi şi o serie de drepturi si obligaţii ale părţilor care continuă să fie active
chiar şi fără a fi cuprinse într-o lege specială, în contractul colectiv de muncă
(„CCM”) sau în RI, cum ar fi: obligaţia de loialitate a angajatului faţă de
angajatorul său, dreptul angajatului la informare, dreptul angajatorului de a stabili
obiectivele de performanţă aplicabile angajatului.
Ca şi „drept special” al angajaţilor pe durata suspendării CIM, putem vorbi despre
protecţia împotriva concedierii, care se activează pe durata oricărei perioade de
suspendare, fie prin simplul efect al suspendării termenelor legate de încetarea
CIM, fie printr-o interdicţie legală de concediere, făcând ca o decizie de concediere
să poată fi adusă la îndeplinire, cu respectarea condiţiilor legale pentru aplicarea
măsurii respective, numai după expirarea/încetarea suspendării CIM.
Deşi Codul muncii nu prevede în mod expres o procedură care să fie urmată pentru
suspendarea CIM, având în vedere rigorile Codului muncii cu privire la încheierea
şi modificarea acestui contract, dar şi jurisprudenţa dezvoltată în materie, există
consens în aceea că, din punct de vedere procedural, angajatorul trebuie să emită o
decizie (dispoziţie sau ordin) prin care fie, dispune suspendarea CIM, fie constată
intervenirea unei cauze de suspendare, precizând în orice caz temeiul legal şi
durata suspendării. În aceeaşi ordine de idei, recomandabil ar fi să existe şi o
decizie a angajatorului care să constate expirarea sau, după caz, încetarea stării de
suspendare a CIM şi care să fie baza înregistrarilor care se fac în REVISAL de
exemplu şi să rămână la dosarul angajatului respectiv.

Cazurile suspendării:
 concediu de maternitate, pe o perioadă de 126 de zile calendaristice (63 de
zile înainte de naştere iar 63 de zile după naştere). Concediile pentru sarcină
 şi lăuzie se compensează între ele, în funcţie de recomandarea medicului şi
de opţiunea persoanei beneficiare;
 concediu pentru incapacitate temporară de muncă, se acordă pe o perioadă
de cel mult 180 de zile în interval de un an, socotit din prima zi de
îmbolnăvire; începând cu a 90-a zi concediul medical se poate prelungi până
la 180 de zile, cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale; pentru boli
deosebit de grave durata poate fi mai mare, până la 2 ani;
 carantina, constă în interzicerea continuării activităţii de către organele
medicale, din cauza unei boli contagioase, pe durată determinată sau
nedeterminată;
 exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori
judecătoreşti, pe toată durata mandatului, spre exemplu mandatul de
parlamentar, mandatul de primar sau viceprimar, preşedinte ori
vicepreşedinte al consiliului judeţean, prefect sau subprefect; pe perioada în
care cel în cauză este angajat în cadrul cabinetului unui demnitar; în cazul
funcţionarilor publici; pe perioada în care cel în cauză deţine calitatea de
magistrat – consultant;
 exercitarea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
 forţa majoră;
 în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de
procedură penală;
 în alte cazuri expres prevăzute de lege, cum sunt:
 pornirea de către adunarea generală a acţiunii în răspundere împotriva
directorilor (care sunt salariaţi) ai societăţilor comerciale pe acţiuni;
 pe perioada în care asistentul maternal profesionist nu are în plasament sau
în încredinţare copii;
 perioada în care muncitorii portuari nu lucrează, fiind constituiţi în personal
de rezervă;
 pe durata întreruperii activităţii în construcţii din cauza condiţiilor
meteorologice (posibilă până la 90 de zile în intervalul 1 noiembrie al anului
de întrerupere a activităţii şi 31 martie al anului următor);
 pe perioada întreruperii colective a lucrului, ca urmare a unor temperaturi
extreme;
 pe perioada expertizelor tehnice judiciare, caz în care salariaţii beneficiază la
unităţile la care sunt încadraţi de timpul necesar pentru efectuarea
expertizelor, fără a primi salariul. În această situaţie, suspendarea
contractului individual de muncă este continuă sau discontinuă, în funcţie de
cerinţele concrete ale realizării expertizei tehnice juridice.
CAPITOLUL III – SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE
MUNCA DIN INIŢIATIVA SALARIATULUI
Art 51 din Codul Muncii
Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in
urmatoarele situatii:
1) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in
cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
2) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani
sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana
la implinirea varstei de 18 ani;
3) concediu paternal;
4) concediu pentru formare profesionala;
5) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale
constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;
6) participarea la greva.
7) concediu de acomodare- se acorda in vederea adoptarii unui copil;

Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate

ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil,
contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.
In situatia absentelor nemotivate ale salariatului, contractul individual de munca
poate fi suspendat in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil,
contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern (art. 51 alin. (2)
din Codul muncii, modificat prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65/2005).
CAPITOLUL IV – SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE
MUNCA DIN INIŢIATIVA ANGAJATORULUI
Art 52 din Codul Muncii

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în

următoarele situaţii:

1. în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului

sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia
deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti - Curtea
Constituţională admite excepţia de neconstituţionalitate şi constată că
dispoziţiile art. 52 alin. (1) lit. b) teza întâi sunt neconstituţionale. Totodată
respinge, ca inadmisibilă, excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 52
alin. (1) lit. b) teza a doua;

2. în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea

raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare;

3. în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condiţiile Codului de

procedură penală, măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe
cauţiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligaţii care împiedică
executarea contractului de muncă, precum şi în cazul în care salariatul este
arestat la domiciliu, iar conţinutul măsurii împiedică executarea contractului de
muncă ;
4. pe durata detaşării;
5. pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor,
autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor;
6. in cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a) şi b) , dacă se constată nevinovăţia
celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea anterioară şi i se plăteşte, în temeiul
normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu
salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării
contractului;
7. in cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice,
tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile
lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la
5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la
remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea
prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a
reprezentanţilor salariaţilor, după caz;
 CAPITOLUL V – SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE
MUNCA PRIN ACORDUL PARTILOR

Suspendarea contractului de muncă prin acordul părţilor are temeiul legal

la art. 55 lit. b din Codul Muncii şi este o modalitate simplă şi rapidă de a suspenda
un contract de muncă. Aceasta poate fi iniţiată fie de salariat, fie de angajator. De
cele mai multe ori, aceasta este iniţiată de către salariat printr-o
simplă cerere adresată angajatorului prin care solicită suspendarea contractului de
muncă la o anumită dată.

Se produce în cazul concediilor fără plată pentru:

 studii;
 interese personale;

Suspendarea contractului individual de munca prin acordul partilor:

 in cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale;
 un alt aspect important pe care trebuie sa-l cunosti este faptul ca, absentele
nemotivate ale angajatilor precum si concediile fara plata se scad din
vechimea in munca; fac exceptie, concediile pentru formarea profesionala
fara plata;
In vederea suspendarii contractului individual de munca, se va intocmi o
decizie de suspendare CIM pentru salariatul in cauza si se va inregistreza in
REVISAL.
Angajatorul va opera si transmite in REVISAL decizia dupa cum
urmeaza:
A. Inceput suspendare: cel tarziu in ziua lucratoare anterioara datei
suspendarii. Se va completa in REVISAL data de inceput suspendare (este
data de la care salariatului i-a fost suspendat contractul individual de munca
conform deciziei de suspendare); data de sfarsit suspendare (este data pana
la care salariatului i-a fost suspendat contractul individual de munca
 conform termenului limita stabilit prin decizia de suspendare, respectiv prin
cererea salariatului de suspendare a CIM). Se va alege temeiul suspendarii si
se vor mentiona alte detalii, daca este cazul.

B. Incetare suspendare: cel tarziu in ziua lucratoare anterioara datei incetarii

suspendarii. Se va completa data incetare suspendare (este data de la care
inceteaza suspendarea contractului salariatului, conform deciziei de incetare
a suspendarii emise de angajator).
CAPITOLUL VI – EFECTELE SUSPENDARII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Dupa cum am mentionat si mai sus, suspendarea contractului individual de

munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al
uneia dintre parti.

Alte efecte ale suspendarii CIM sunt:

1) Suspendarea contractului individual de munca are ca effect principal

suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura
salariala de catre angajator.
2) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale
partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin legi
speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte
individuale de munca sau prin regulamente interne.

3) In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte

imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de
niciun drept care rezulta din calitatea sa de salariat.

4) De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului

intervine o cauza de incetare de drept a contractului individual de munca,
cauza de incetare de drept prevaleaza.

5) In cazul suspendarii contractului individual de munca se suspenda toate

termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau
incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care
contractul individual de munca inceteaza de drept.
EXEMPLE DE PROCEDURĂ PE TIPURI DE SUSPENDARE. MODELE
DECIZII

Exemplul 1
Exemplul 2

SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

S.C. .............................
SEDIUL SOCIAL .........................
NR. TELEFON .............................
CF / CUI ......................................
J13/ ............................................

DECIZIA NR. .............. / ................

de suspendare a contractului individual de munca
nr............/.................

Avand in vedere .........................................,situatie in care contractul

individual de munca urmeaza a fi suspendat;

In temeiul Legii nr.31/1990,cu privire la societatile

comerciale,reprezentantul legal al SC ....................
 DECIDE :

Art.1 Incepand cu data de ............................,contractul individual de munca

nr. .............. / ................. al salariatului/ei, se suspenda in temeiul art. ______ din
Codul Muncii, ca urmare a
_________________________________________________________________.
Art.2 Prevederile prezentei decizii de suspendare urmeaza a fi executate
si comunicate salariatului/e.
Art.3 – drept de contestatie – dupa caz

REPREZENTANT LEGAL,
(nume,prenume,samnatura,stampila societatii)

Dovada comunicarii:
Data si semnatura salariatului sau
confirmare de primire-data postei

* suspendarea prin acordul partilor –art.54 din Codul Muncii;suspendarea de drept

–art.50 lit. a);i) din Codul Muncii;suspendarea din initiativa salariatului –art.51
lit.a);g) din Codul Muncii;suspendarea din initiativa angajatorului art.52 lit.a);e).
* in situatia suspendarii in conformitate cu art. 52 lit. d) din Codul Muncii,se va
mentiona acordarea indemnizatiei salariale prevazute de art.53 din Codul Muncii
Exemplul 3
MODEL DE INCETARE A SUSPENDARII

S.C. ..............................
SEDIU SOCIAL .........................
NR. TELEFON ..........................
CF / CUI ...................................
J13/ .........................................

DECIZIA NR. ............... / ................

de incetare a suspendarii contractului inividual de munca
nr............/..................

Avand in vedere * ................................, cauza potrivit careia inceteaza cauza

de suspendare, iar salariatul urmeaza a-si relua activitatea,

In temeiul Legii nr.31/1990,cu privire la societatile comerciale,

reprezentantul legal al SC .........................................,emite urmatoarea
 DECIZIE :

Art.1 Incepand cu data de .....................,inceteaza suspendarea contractului

individual de munca nr. .................. / ....................,salariatul reluandu-si activitatea.
Art.2 Prevederile prezentei decizii de suspendare urmeaza a fi executate si
comunicate salariatului/ei.

REPREZENTANT LEGAL,
(nume,prenume,semnatura,stampila societatii)

Dovada comunicarii:
Data si semnatura salariatului sau
confirmare de primire-data postei

* Se vor mentiona situatia potrivit carora,cauzele de suspendare a contractului

individual de munca,inceteaza.