Problématique :

La gestion administrative du personnel a pour objectif de traiter de manière qualitative – c’est-à-

dire sans erreur, sans délai et sans omission – les informations relatives à de très nombreux
domaines particuliers, qui ne cessent de se multiplier et d’accroître la complexité de leurs règles
de gestion :
La plupart de ces informations sont mises à jour dans le cadre du dossier du salarié.
La liste des domaines à gérer dans ce cadre est présentée :
 Gérer les congés de différents types : congés payés, RTT, sans solde, etc.
 Gérer les absences de différentes natures, avec les incidences diverses qu’elles
peuvent avoir. Il s’agit, notamment, des incidences sur les bulletins de salaire
 Gérer la distribution des chèques vacances ou des titres de transport pour congés
payés

La gestion de ces informations présente deux types de problèmes, dont la résolution est
impérative.
1) À cause de leur diversité et du caractère non régulier des événements qui les
déclenchent, il est difficile d’assurer l’exhaustivité des traitements sans un système automatisé,
qui offre au des fonctions workflow (gestion des flux d’activités) de type alertes.
2) Le non-respect des réglementations, lié aux omissions, aux erreurs ou aux délais, dans
le traitement de ces données, peut faire courir à l’organisation un risque en matière de
responsabilité, qui pourra se traduire tant sur le plan juridique que sur le plan financier.
La gestion de ces informations nécessite une interaction forte avec les salariés concernés.
C’est pourquoi il sera intéressant de posséder dans le système d’information des fonctionnalités
de collecte de données et de circulation d’information, entre la DRH et les personnels, sous
forme d’outils, intégrés au portail Internet de l’organisation
Cela permet d’améliorer la qualité du traitement des données administratives :
1) en réduisant les délais de transmission ;
2) en minimisant des erreurs de recopie ;
3) en évitant les omissions dans le traitement des données, notamment grâce aux alertes
de renouvellement.
Alors en quoi le pole gestion des ressources humaines de l’entreprise a-t-il modifié ses pratiques
en vue de l’adaptation du digitale ? Comment ces mutations digitales s’inscrivent-elles dans la
stratégie de l’entreprise et quelles actions peuvent être encore menées demain pour poursuivre
cette transformation ?
.