ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN (CAPITULO 12)

Un paquete integral de compensaciones a los gerentes consta de 3 componentes:

1. Sueldos y salario
2. Prestaciones (retiro, gastos médicos y beneficios adicionales)
3. Compensación con incentivos

Caracteristicas de planes de incentivos y compensaciones

En promedio, el 20% del salario base es en base a compensaciones, donde las empresas con mejor desempeño
financiero poseen una mayor proporción de bonos.

1. Planes de Incentivos de Corto Plazo

 Fondos Comunes de bonos: Cantidad total de bonos que pueden pagarse a un grupo de empleados
calificados en un año. Accionistas votan para escoger formula de pago
 Transferencias: Realizar pagos de parte del bono por año. Reduce alto y bajos de pago de incentivos
 Compensación diferida: Repartir bono en 5 años, y cada uno año lo mismo. Permite extender beneficio
hasta 5 años post dejar la empresa

2. Planes de Incentivos de Largo Plazo

 Opciones accionarias: Otorgar derecho a compra de paquete accionario a un precio acordado, con
restricciones de venta posterior, transformándose en "dueños de la empresa"
 Acciones fantasmas: Otorgar acciones ficticias, donde el bono renta como las acciones. Busca evitar costos
por transacción de acciones en el mercado
 Derechos de apreciación de acciones: Reconoce pago en efectivo respecto al valor de acciones.
 Acciones por Desempeño: Otorgamiento de paquete accionario por cumplimiento de metas de LP. El
desempeño es posible ser controlado por el ejecutivo.

Incentivos para los directores

 Compensación del director general: Es realizada por el Comité de compensaciones, post entrega del
director general de las compensaciones para sus subordinados. Este valor puede subir o bajar.

Incentivos para los gerentes de unidad de negocio

 Tipos de incentivos:
o Financieros: sueldos, bonos, prestaciones, beneficios adicionales (auto, viajes, membresias
o Psicologicos y Sociales: ascenso, + responsabilidades, ubicacion geografica, reconocimientos
 Monto de los bonos en relación con el salario: Relacionado con la proporción de recomensa fija y variable.
Algunos piensan que si a una persona se le contrata por una labor, se asume lo hará bien, y su sueldo fijo
será mas importante que el variable. De igual forma, hay quienes prefieren premiar al ejecutivo a través de
una recompensa variable, amarrada al cumplimiento de metas, con un sueldo fijo menor. Pueden existir
límites mínimos y máximos, cubriendo los no pago por bajo cumplimiento a través de un monto fijo.
 Bases de los bonos: Se utiliza un mix entre las utilidades corporativas y las utilidades de la unidad de
Negocios
  Criterios de desempeño
o Criterios financieros
 Centro de Utilidades: Margen de Contribución, Utilidades directas de la UN, Ingreso antes
de impuesto, ingreso neto
 Centro de Gastos: Se debe: a: definir la unidad, b: definir la inversión, c: elegir entre
rendimiento sobre la inversión y Valor Económico Agregado
o Ajustes por factores incontrolables:
 Descontar gastos de ejecutivos de nivel superior al de la UN.
 Eliminar perdidas por desastres naturales o accidentes que no son negligencia del gerente
o Ventajas y desventajas de los objetivos financieros de corto plazo: Ejecutivos podrían no tomar
decisiones de LP, que obstaculicen el CP y viceversa.
o Mecanismos para corregir los sesgos a corto plazo:
 Entregar mecanismos de incentivos adicionales, corrigiendo la orientación al CP.
 Elaborar indicadores complementarios que reduzcan el sesgo
o Puntos de referencia para la comparación:
 Respecto al desempeño anterior
 Respecto a presupuesto *** (lo mas usado)
 Respecto a competidores
 Metodología para determinar el bono:
o Fórmula rígida (son mas objetivas, pero pueden desfocalizar al ejecutivo del resto)
o % de las utilidades operativas de UN
o Evaluación subjetiva del gerente
o Combinación de todas

Teoría de la agencia

 Conceptos: Principal: Accionistas / Agentes: Gerentes de Unidad

 o Objetivos divergentes de principales y agentes: Satisfacción de Agente no solo por lo económico,
sino tampié por beneficios adicionales (dias libres, flexibilidad horaria, etc). Principal preocupado
por resultados financieros. Impacto en aversión al Riesgo de cada uno (Agente:averso al Riesgo /
Principal: indiferente al Riesgo). Principal diversifica el Riesgo entre varias empresas
o Opacidad de las actividades de los agentes: Existe asimetría de información, Incentivos de reportar
información distorcionada (Riesgo Moral), sin un sistema de Control.
 Mecanismos de Control: Supervisión e Incentivos
o Supervisión: Revisar las actividades del agente (ej: estado financiero auditable
o Contratación de incentivos: Recompensas para el Agente por indicador de desempeño (para hacer
los intereses del Principal). Esta estructura es basica para la contratacion de gerentes
o Compensaciones y planes de propiedad de acciones para el director general: Pago con opción de
acciones también posee costos asociados (riesgo precio accion).
o Los gerentes de unidades de negocio y los incentivos contables: Bono de gerentes no puede
basarse en el precio de la accion (no se puede dimensionar cuanto aporta la UN al precio de la
acción), sino más bien en el Ingreso Neto. Existes problemas de Agencia al tener esta estructura
(inflar información contable)
 Crítica: No ejerce influencia práctica en el proceso de control de gestión