Sunteți pe pagina 1din 13

STUDIU DE CAZ PRIVIND MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE INTR-O

COMPANIE

MASTERANZI : BRUCA LAURA


FABIAN ADELA
NICULESEI IULIA
STEOP BOGDAN

1
Cap. I PREZENTAREA GENERALA A S.C. SMITHFIELD FOODS S.R.L.

Smithfield Foods este o companie americană care activeaza in industria alimentara la


nivel mondial, cu operatiuni in 13 tari printre care China, Franța, Mexic, Polonia, România,
Spania și Regatul Unit.
In cadrul sucursalelor detinute in totalitate si in cadrul unor societati mixte face tot
posibilul pentru a furniza clientilor sai alimente sanatoase intr-o maniera responsabila.
Compania a fost înființată în anul 1936. În decembrie 2008, compania a fuzionat cu firma
spaniolă Campofrio, formând Campofrio Food Group
Avand sediul central in Smithfield, Virginia, compania produce peste 50 de marci de
produse din carne de porc, carne de vita si carne de curcan si peste 200 de alimente „gourmet".
Avand peste 58.000 angajati in intreaga lume, Smithfield Foods este cel mai mare
producator si procesator de carne de porc din lume si lider pe piata procesarii carnii de curcan, a
furajelor pentru vite si a procesarii carnii de vita ocupand locul 5 in cadrul firmelor de procesare
a carnii de vita din SUA și un actor major pe multe segmente de produse alimentare specializate
cu creștere rapidă.
Smithfield se angajeaza in continuare 100% fata de respectarea mediului inconjurator,
implicarea la nivelul comunitatilor, siguranta angajatilor, bunastarea animalelor, asigurand un
inalt nivel calitativ al produselor noastre.

Cap. II ORGANIZAREA SI FUNCTIONAREA COMPANIEI SMITHFIELD

Compania este prezentă și în România din anul 2004, când a achiziționat fostul combinat
Comtim, din Timișoara și compania Agrotorvis.
Smithfield mai deține în România compania de distribuție Agroalim, precum și un pachet
de 50% la Frigorifer Tulcea.
În noiembrie 2008 Smithfield Ferme (fostul Comtim), una dintre companiile grupului
Smithfield în România, avea peste 1.000 de angajați.
În ceea ce privește efectivul de animale, Smithfield Ferme deținea peste 350.000 de porci
Smithfield Prod Romania parte a Smithfield ferm este o societate romanească, membră
a companiei Smithfield Foods, fiind in prezent cel mai mare abator din Romania, cu o capacitate
de taiere de 600 de capete pe ora, situata in incinta fostului COMTIM.
Valorile Smithfield Prod sunt : siguranta alimentelor si responsabilitatea fata de mediul
inconjurator asigurand un mediu de lucru placut pentru angajatii sai, intelegand specificul local si
sprijinind comunitatile locale, dezvoltarea continua a tehnologiilor utilizate si crearea unui mediu
de lucru placut pentru angajatii nostri.

2
Sediul Smithfield Prod este in Timisoara, pe locatia fostului Abator Freidorf, unde
producem carne proaspata si semi-procesata de porc, sub denumirea Comtim, pentru retaileri si
pentru procesatorii din intreaga tara.
Dupa cum stim cu totii, in prezent, Romania importa 70% din consumul intern de carne
de porc. Obiectivele societatii Smithfield Prod in Romania sunt revitalizarea industriei carnii de
porc autohtone si furnizarea de carne proaspata de porc pe piata interna in vederea echilibrarii
importurilor.
Ne mandrim cu faptul ca in 2008, Smithfield Prod a produs aproximativ 22,3% din
carcasele clasificate in Romania si cca. 88,23% din totalul porcilor sacrificati de Smithfield Prod,
in anul 2008, au fost porci produsi in Romania de Smithfield Ferme. In 2007, 100% din porcii
sacrificati in cadrul abatorului Freidorf au fost produsi in Romania.
Valorile Smithfield Prod sunt siguranta alimentelor, responsabilitatea fata de mediul
inconjurator, asigurarea unui mediu de lucru placut pentru angajatii sai, intelegerea specificului
local si sprijinirea comunitatilor locale.
Politicile Smithfield Prod se intemeiaza pe valorile noastre si vizeaza desfasurarea
afacerilor intr-un mod etic si responsabil care sustine si respecta drepturile omului din Declaratia
Universala a Drepturilor Omului, normele de mediu si standardele de calitate.

Organigrama+relatii functionale

3
Cap. III MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

3.1. Analiza diagnostic a resurselor umane


In urma analizei diagnostic a resurselor umane se poate constata un deficit sau un surplus
de personal.
In cazul in care exista deficit de personal se va incepe procesul de recrutare a
personalului pentru fiecare post liber.
In cazul in care exista un surplus de personal, conducerea poate proceda la una din
urmatoarele variante:
 Concediere
 Neinlocuirea angajatilor ce parasesc firma
 Pensionare premature sau temporara
 Somaj tehnic

3.1.1. Previziunea necesarului de resurse umane


Planificarea resurselor umane poate fi definita ca un proces prin care oranizatiile
anticipeaza necesitatile viitoare de resurse umane si elaboreaza programe pentru asigurarea
numarului de personal pe profesii, calificari, varsta si sex.
Pentru realizarea previziunilor exista cateva etape principale:
1. Determinarea impactului dintre obiectivele organizationale
In cadrul primei etape se acorda o atentie deosebita influentei factorilor de mediu interni:
strategii, planuri de afaceri, resurse umane existente si externi : economie, tehnologie, piata
muncii, regelemntari guvernamentale.
2. Previziunea cererii de resurse umane
In cadrul previziunii cererii de resurse umane exista o serie de metode ce pot fi folosite si
anume :
 Estimarile manageriale
 Metoda Delphi
 Analiza tendintelor
 Tehnici le studiului muncii
In cadrul societatii Smithfield se foloseste metoda estimarilor manageriale.
Managerul departamentului care solicita recrutarea inainteaza catre Departamentul de
Resurse Umane cererea de personal
Pentru departamentul Productie, cererile de personal se inainteaza catre Departamentul de
Resurse Umane lunar, pe baza estimarii numarului de operatori necesari unei bune desfasurari a

4
procesului tehnologic si luand in considerare istoricul fluctuatiei de personal direct si indirect
productiv.
Pe parcursul lunii, se vor completa cereri de personal ulterioare estimarii initiale doar in
cazuri obiectiv justificate.
Cererea de personal defineste cerintele in materie de studii si calificari profesionale,
experienta si competentele profesionale. Se vor mentiona distinct cerintele specifice (ex: Excel,
motostivuitorist, autorizat ISCIR, carnet de conducere, etc.) cat si conditiile speciale cum ar fi
deplasarile, mobilitatea, munca in afara programului uzual, angajare pe perioada determinata.
Termenii si conditiile de angajare pentru postul respectiv (nivelul salarial, durata
perioadei de proba) vor fi si ele incluse in formular. De asemenea, se va specifica daca pozitia
este nou creata sau este disponibila prin inlocuire, daca fisa postului corespunde cerintelor
actuale cat si termenul limita pentru angajare.
3. Previziunea ofertei de resurse umane
Previziunea ofertei de resurse umane estimeaza numarul de oameni disponibili pe viitor
luand in considerare pierderile, miscarile interne si promovarile precum si absenteismul sau
schimabrile in programul de luscru ori conditiile de munca.
Analiza resurselor umane existente se poate face sub aspectul structurii, al numarului,
nivelului de calificare etc.
4. Previziunea cererii nete de resurse umane trebuie sa rezolve asigurarea unei corelatii intre
cererea si oferta de resurse umane.
Necesarul net de resurse umane poate fi pozitiv atunci cand reflecta necesitatile de
angajare a personalului sau negative atunci cand se are in vedere eliberarea de personal.
5. Elaborarea planurilor de actiune este etapa ce se deruleaza in urma determinarii necesarului
net de resurse umane
Ca un exemplu, pentru muncitori se pot organiza in firma sau la alte firme cursuri de
calificare.

3.1.2 Analiza situatiei prezente


Analiza situatiei prezente reprezinta punctul de plecare pentru planificarea necesarului de
resurse umane.
Inserare Tabelul 1 pag 13
Aceasta analiza cuprinde informatii referitoare la : numarul existent, structura si evolutia
personalului.
Pentru a analiza numarul existent exista 4 grupe:
1. Efectivul total cuprinde numarul de personae cu contract de munca indiferent de forma sau
durata acestuia
2. Efectivul inscris cuprinde alariatii inscrisi in registrul de personal ce contine informatii
referitoare la intrari, plecari dar si data individuale ale fiecarui angajat

5
3. Efectivul permanent cuprinde numarul angajatilor cu contract nedeterminat inscrisi in registru
pe perioada analizata.
4. Efectivul fiscal reprezinta titularii de contract ce au primit salariul pe perioada analizata

Pentru a analiza din punct de vedere structural exista mai multe criterii dintre care amintim:
1. Ierarhizarea pe grupe de varsta permite o evaluare in perspectiva a pensionarilor si implicit a
recrutarii de personal inlocuitor.
2. In functie de profesiune si calificarea in munca exista urmatoarele categorii: cadre cu
pregatire tehnica, economica, medie sau superioara, muncitori calificati sau necalificatie etc.
3. Criteriul statutului juridic permite aprecierea flexibilitatii programului de munca.

Analiza evolutiei efectivului de personal reflecta modificarile care au avut loc prin
promovarea sau plecarea personalului care afecteaza volumul si structura efectivului.
Analiza acestor fluctuatii permite aprecierea stabilitatii si a mobilitatii efectivului si anticiparea
evolutiei in viitor.
Indicatorii luati in calcul pentru aceasta analiza sunt: fluctuatia, stabilitatea, rata
somajului, rotatia personalului etc.

Analiza posturilor reprezinta procesul prin care se obtin si se organizeaza informatii


legate de natura si sarcinile unui post precum si cunostintele, abilitatile si responsabilitatile
necesare detinatorului postului.
Anliza postului se face in 3 etape:
1. identificarea postului;
2. descrierea atributiilor;
3. evidentierea cerintelor postului fata de ocupantul sau.
In urma analizei posturilor se face o prezentare a rezultatelor sub forma descrierii fiecarui
post si a specificatiilor acestora.
In cazul descrierii aceasta trebuie sa contina obligatoriu informatii referitoare la:
denumirea si obiectivele postului, nivelul ierarhic, superiorul direct, relatiile organizatorice,
sarcinile cheie, limitele de competenta etc
In cazul specificatiei postului se precizeaza calitatile esentiale, de dorit si cele nedorite
ale ocupantului.

6
3.2. Procesul de recrutare, selectie, angajare
Recrutarea este procesul prin care sunt cautate si identificate in vederea angajarii
persoane ale caror calificari profesionale si caracteristici personale corespund cerintelor postului
vacant.
Sursele de recrutare pot fi interne si stimuleaza angajatii de valoare sa nu paraseasca
intreprinderea sau externe fiind foarte utile pentru organizatiile care se dezvolta rapid sau au o
cerere mare de angajati.
Scopul departamentului de resurse umane este acela de a stabili etapele prin care se
realizeaza procesul de recrutare, selectie si angajare avand drept scop furnizarea de resurse
umane organizatiei, in concordanta cu necesitatile strategice si operationale ale acesteia.
Acest proces este orientat spre gasirea unor oameni cu abilitati si cunostinte profesionale
adecvate, si ale caror atitudini si comportamente sunt congruente cu ceea ce se considera a fi
adecvat succesului organizatiei.
Procedura de recrutare se aplica in departamentul de Resurse Umane in colaborare cu
toate celelalte departamente din cadrul Smithfield Prod, pentru personalul direct, indirect si
administrativ.
Scopul procesului de recrutare si selectie este acela de a obtine, cu costuri minime,
efectivul necesar de angajati, la standardele de calitate impuse, pentru a satisface necesarul de
resurse umane al companiei.
Politica Smithfield Prod este ca toti candidatii sa fie selectati pe baza abilitatii lor de a
presta activitatea solicitata. Nu se fac nici un fel de discriminari.
Smithfield Prod crede in principiul promovarii din interiorul companiei. De aceea, orice
post, fie ca este vorba de un post nou sau de o inlocuire, va fi anuntat angajatilor concomitent cu
recrutarea din exterior.
Ca mijloace teoretice de recrutare avem: afisarea in anumite locuri din intreprindere,
anunturile scrise, orale sau audio-vizuale, internetul , recrutarea din unitati de invatamant sau cu
ajutorul agentiilor de recrutare.
In cazul existentei unor dificultati in alegerea unuia dintre candidati, va avea prioritate
candidatul intern. Aceasta masura isi gaseste aplicabilitatea doar in situatia in care nu exista, din
punctul de vedere al competentelor profesionale, discrepante evidente intre candidatul intern si
candidatul extern.
Cerintele referitoare la posturi se stabilesc prin Fisa postului care include si conditiile pe
care trebuie sa le indeplineasca ocupantul postului (studii, calificare, experienta). Acest
document furnizeaza informatiile de baza necesare pentru a demara procesul de recrutare si
selectie.
In cazul in care este necesara revizuirea fisei postului (prin acumularea de noi
responsabilitati sau delegarea de responsabilitati altor functii), se vor indica detaliile de baza ale
postului, definind relatiile de subordonare, obiectivul general al postului, principalele activitati
sau sarcini indeplinite .
Departamentul de Resurse Umane analizeaza informatiile continute in cererea de
personal, isi da acordul si inainteaza cererea spre aprobare Directorului General.

7
Dupa obtinerea aprobarii, au loc doua faze distincte: analiza postului si stabilirea criteriilor de
selectie.
Analiza postului este procesul de culegere, analiza si stabilire a informatiilor despre
continutul postului in scopul recrutarii.
Analiza postului se va concentra pe ceea ce trebuie sa faca detinatorul unui post si
comportamentul pe care trebuie sa-l adopte pentru atingerea obiectivelor postului (de exemplu sa
colaboreze cu ceilalti, sa fie flexibil, sa fie capabil sa munceasca autonom, vointa personala etc).
Pe baza cererii de personal primita de la Managerul de departament, departamentul de
Resurse Umane va trece la analiza postului, consultand in acelasi timp si fisele anterioare de
descriere a postului.
Avand in vedere ca intreaga activitate se va desfasura intr-un anumit mediu
organizational, se va exprima si opinia Managerului de Resurse Umane cu privire la
caracteristicile personale care ii permit potentialului angajat sa se integreze in colectivul existent.
Ca urmare a analizei postului, Departamentul Resurse Umane stabileste criteriile de
selectie. Acestea se impart in doua categorii: obligatorii (eliminatorii) si dezirabile (de
departajare).
Abordarea optima consta in a face diferenta intre cerintele esentiale si cele oportune, dar
nu si obligatorii.
Experienta profesionala, cunoasterea unei limbi straine sau a unui anumit program pe
calculator pot fi criterii obligatorii, facilitand selectia aplicatiilor in functie de indeplinirea
acestora. Celelalte criterii pot sa favorizeze alegerea unui candidat in detrimentul altuia care nu
dispune si de cunostintele suplimentare solicitate. Odata stabilit profilul candidatului cautat,
urmeaza etapa in care se face cunoscut postul vacant.
In cadrul Smithfiel Prod pot exista mai multe surse care sa furnizeze candidati potriviti
pentru pozitia disponibila:
 aplicatii interne;
 baza de date;
 internet;
 publicitate;
 recrutare directa;
 agentii de recrutare.
Mai intai vor fi luati in considerare candidatii interni.
Departamentul de Resurse Umane va concepe un anunt intern, comunicat prin e-mail si
avizierul general, invitand angajatii sa candideze pentru posturile respective.
Nici un candidat supus masurilor disciplinare in ultimele 6 luni nu va fi luat in considerare.
Daca un candidat intern este selectat, se va completa Formularul de transfer intern,
obtinand acordul atat al managerului departamentului curent, cat si al managerului
departamentului in care a fost transferat.

8
Daca nu exista persoane disponibile in interiorul organizatiei, se va recurge la verificarea
bazei de date. In cazul in care nu exista persoane compatibile cu postul respectiv, se va apela la
publicitate, Internet si eventual, la agentiile de recrutare.
Alegerea finala se va face pe baza a trei criterii: costul, rapiditatea si probabilitatea de a
obtine candidati potriviti.
Se analizeaza si cazurile precedente de succes sau nereusita in recrutare, pentru a decide
ce anume aduce rezultate si ce nu.
In cazul unui anunt publicitar, departamentul Resurse Umane va concepe continutul
anuntului si va stabili de comun acord cu departamentul in care este postul vacant, formatul si
continutul final al acestuia.
Un anunt publicitar de recrutare va contine informatii despre organizatie,
responsabilitatile postului, caracteristicile persoanei cautate- calificari, experienta etc., avantajele
oferite, indicatii pentru aplicanti. Se vor include toate punctele de atractie ale companiei, cum ar
fi ritmul de crestere si diversificarea, si orice alte domenii de interes pentru potentialii candidati
cum ar fi perspectivele de cariera, beneficii, etc.
Pentru departamentul de Productie, daca recrutarea nu se poate realiza utilizand CV-uri
din baza de date, se va opta pentru recrutarea directa. In acest sens, se vor lua in considerare, cu
prioritate, localitatile situate pe rutele de transport existente. In aceste locatii, se vor posta afise
de recrutare, se vor imparti pliante si se vor organiza prezentari ale companiei si ale posturilor
disponibile.
In cazul recrutarii prin Internet, se va publica postul vacant pe un site de recrutare online.
Avantajul recrutarii pe Internet este dat de costul mai scazut si accesabilitatea ridicata in
comparatie cu metodele traditionale.
In cazul in care sursele precizate mai sus nu furnizeaza un numar corespunzator de
aplicatii, se va recurge la agentii de recrutare. Acest canal de recrutare se foloseste si in cazul in
care se impune ocuparea rapida a unui post vacant.
Agentiile de recrutare reprezinta o solutie de rezerva, datorita costurilor mai ridicate pe
care le implica. Acestea vor oferi spre intervievare minim trei candidati potentiali pentru care vor
intocmi rapoarte complete (calificari si experienta profesionala, competente, abilitati, trasaturi
comportamentale) .
Trierea este procesul de eliminare a candidatilor neinteresanti, a caror pregatire sau
calificare nu e compatibila cu cerintele postului.
Indiferent de sursa de recrutare aleasa, se vor compara datele din CV-uri cu criteriile din
cererea de personal si fisa postului si se vor tria aplicatiile prin impartirea in trei categorii:
 corespunzatoare;
 posibil corespunzatoare;
 necorespunzatoare.
Dupa sortarea aplicatiilor, candidatii respinsi sau considerati nepotriviti pentru postul
disponibil, dar candidati potentiali pentru pozitii viitoare, vor primi un feed-back din partea
departamentului Resurse Umane .

9
Lista candidatiilor considerati corespunzatori se va examina atent de catre departamentul
de Resurse Umane in colaborare cu managerul in subordinea caruia se afla postul.
Candidatii considerati eligibili pot fi contactati de catre Departamentul de Resurse
Umane in vederea unui interviu telefonic “screening” , si se va intocmi lista candidatilor invitati
la interviul preliminar.
Departamentul de Resurse Umane adreseaza invitatia si programeaza interviurile
preliminare cu potentialii candidati.
Interviul preliminar va fi condus de catre Specialistul Resurse Umane responsabil cu
recrutarea, eventual cu participarea superiorului direct al potentialului angajat. Pentru o evaluare
obiectiva, se va completa formularul de interviu.
Exista 3 tipuri de interviuri:
 nestructurate
 semistructurate
 structurate
Cele structurate se impart la randul lor in alte 3 tipuri si anume: standardizat,
circumstantial si comportamental.
In cadrul S.C. Smithfiel Prod S.R.L. se utilizeaza metoda interviului structurat, orientat
spre identificarea si evaluarea acelor informatii despre un candidat, care vor permite sa se faca o
predictie valida legata de performanta sa profesionala viitoare pe post.
Prin urmare, intervievarea presupune prelucrarea si evaluarea dovezilor despre abilitatile
si competentele unui candidat, in raport cu specificul postului pentru care candideaza.
De asemenea, in timpul interviului, vor fi obtinute informatii mai detaliate sau specifice despre
experienta si caracteristicile personale ale candidatului.
O astfel de intalnire ofera si posibilitatea ca intervievatorul sa-si dea seama daca
aplicantul este compatibil cu organizatia.
In concluzie, prin interviul preliminar se va raspunde la urmatoarele intrebari esentiale:
 Poate candidatul sa se achite de sarcinile postului – are competentele necesare?
 Va vrea candidatul sa se achite de sarcinile postului – are atitudinea potrivita?
 Cum se va integra candidatul in organizatie?
Pentru anumite posturi, pentru a completa informatiile obtinute prin intermediul
interviului, se pot utiliza teste de selectie. Testele de selectie au scopul de a furniza informatii
orientate spre:
 evaluarea comportamentului la locul de munca
 evaluarea competentelor tehnice (calculator, contabilitate, limba straina, etc)
Aceste teste ajuta la luarea unor decizii obiective si justificate rational in procesul de selectie a
candidatilor la angajare.
In urma interviului preliminar, se va oferi feedback candidatilor respinsi (SMF-HR-
01.08).

10
CV-urile candidatilor selectati in urma interviului preliminar si a sustinerii testelor, vor fi
transmise managerului departamentului care a cerut recrutarea, in vederea stabilirii unei date
ulterioare la care sa aiba loc interviul de specialitate.
Acest interviu trebuie sa fie fixat in termen de cel mult trei zile de la data inmanarii
candidaturilor.
Departamentul de Resurse Umane contacteaza candidatii in vederea programarii la
interviu si va avea grija ca acestia sa fie primiti in conditii corespunzatoare.
Candidatii selectati in urma interviului preliminar vor participa la un interviu final, cu managerul
departamentului in care exista postul disponibil. Pentru a imbunatati procesul de selectie, in
situatia respingerii candidatului de catre managerul de departament, motivele respingerii vor fi
trecute in formularul de interviu.
Alegerea finala se va comunica departamentului de Resurse Umane. Si in acest caz,
participantii la interviul final vor primi feed-back referitor la prestatia lor pe parcursul
interviului.
Dupa finalizarea procedurii de intervievare si eventual testare, se pot solicita referinte. Scopul
acestor referinte este de a obtine, in mod confidential, informatii concrete despre un posibil
angajat si opinii cu privire la performanta anterioara si comportamentul la locul de munca.
Daca exista mai mult de un singur candidat eligibil, se vor pastra in rezerva inca una sau
doua persoane.
Departamentul de Resurse Umane va inainta oferta de angajare spre a fi aprobata de catre
Directorul General.
Dupa aprobarea ofertei de angajare, departamentul de Resurse Umane va informa
candidatul selectat in privinta ofertei de angajare.
Etapa finala din procedura de selectie consta in acceptarea ofertei de angajare.
In cazul respingerii ofertei de angajare, se vor lua in considerare alti candidati eligibili sau chiar
se va relua procesul de recrutare.
Inainte de intocmirea Contractului individual de munca, este obligatorie obtinerea vizei
medicale si dovada neinscrierii in cazierul judiciar.
Departamentul de Resurse Umane va comunica prin e-mail celorlalte departamente numele,
functia si data de incepere a activitatii angajatului nou sau, dupa caz, tranferat/promovat.
In prima zi de lucru, angajatul va urma instructajul privind securitatea si sanatatea in
munca, situatii de urgenta, protectia mediului cat si instructajul de igiena. Aceste activitati se vor
desfasura sub directa coordonare a departamentului de Resurse Umane, care va informa noii
angajati cu privire la Regulamentul intern si Codul de etica si conduita in afaceri si va distribui
ecusoane.Responsabilul cu depozitul de materiale auxiliare, va distribui echipamentul de lucru
noilor angajati. Acestia vor semna de primire, si se va inregistra data, tipul si numarul de articole
primite de angajat.
Departamentul de Resurse Umane va furniza managerilor de departament, Inspectorului
de Sanatate si Securitate in Munca, Inspectorului HACCP, Responsabilului situatii de urgenta,

11
departamentului Protectia mediului si, daca este cazul Responsabilului cu Instruirea o lista cu
noii angajati si, dupa caz, cu angajatii transferati/promovati.
Toate instructajele mai sus mentionate constuie prima parte a procesului de inductie care
faciliteaza intampinarea si integrarea noilor angajati in organizatie.
Procesul de inductie are patru obiective: familiarizarea noului angajat cu organizatia,
intarirea atitudinii favorabile fata de companie pentru sporirea sanselor ca noul agajat sa ramana
in cadrul organizatiei, obtinerea eficace de rezultate din partea noului angajat in cel mai scurt
timp posibil si reducerea riscului ca angajatul sa paraseasca rapid organizatia. Departamentul de
Resurse Umane sprijina intreg procesul de inductie, iar responsabilitatea privind programul
departamental de inductie ii revine superiorului noului angajat si respectiv managerului de
departament .
Departamentul de Resurse Umane va face verificarea ulterioara a noilor angajati pentru a
avea siguranta ca s-au integrat la locul de munca si ca inteleg si indeplinesc responsabilitatile
profesionale conform fisei postului. Verificarea ulterioara este importanta si ca mijloc de
feedback a procedurii de recrutare si selectie astfel incat sa se poata face o imbunatatire a
procedurii si prevenire a cauzelor si cazurilor de neadaptare la post si/sau organizatie.
Selectia profesionala ar trebui sa fie prima etapa prin care putem controla si gestiona
calitatea resursei umane din companie. O alegere eronata la acest nivel (angajarea unei persoane
care nu indeplineste criteriile pentru ocuparea unui post) poate afecta semnificativ activitatea si
eficacitatea companiei.
Recrutarea si selectia nu reprezinta doar o activitate de furnizare de resurse umane, ci si
una de marketing.
Cand se recruteaza angajati, organizatia concureaza pe piata fortei de munca cu alte
companii. Se urmareste formarea unei imagini publice pozitive, practicandu-se o politica justa
fata de toti candidatii. Daca aplicantii sunt tratati corect si respectuos, ei comunica mai departe o
imagine pozitiva, chiar si atunci cand aplicatia lor nu inregistreaza succes.
In final, se va evalua eficacitatea metodelor de recrutare folosite in functie de:
 numarul aplicatiilor eligibile;
 gradul de compatibilitate al angajatilor cu conditiile solicitate.

3.3. motivarea personalului


3.4 evaluarea perform
3.5 analiza swot

http://www.smithfield.ro/ro/acasa/despre-noi/bine-ati-venit.html
http://www.smithfieldferme.ro/anunturi.html

12
13