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PARA LOS
EMPLEADOS
Cornisa: MOTIVACIÓN PARA LOS EMPLEADOS 1
Dedicatoria
Antecedentes de la teoría...................................................................................................... 25
Principios de la Teoría.......................................................................................................... 26
Usos de la teoría ................................................................................................................... 27
Vigencia de la teoría ............................................................................................................. 28
En el campo académico .................................................................................................. 28
En el campo empresarial .............................................................................................. 29
Teoría transaccional de Eric Berne .......................................................................................... 30
Antecedentes de la teoría...................................................................................................... 30
Principios de la teoría ........................................................................................................... 30
Usos y vigencia de la teoría.................................................................................................. 31
Conclusiones ............................................................................................................................ 32
Referencias ............................................................................................................................... 33
Cornisa: MOTIVACIÓN PARA LOS EMPLEADOS 1
Resumen
Es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente. Este autor identificó cinco niveles
categorías de relaciones se sitúan de forma jerárquica, de tal modo que una de las
Adams afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con
los demás, y evalúan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier
la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los demás nos sentimos satisfechos y
McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro, poder y
afiliación:
Asimismo, Vroom sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y
aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez,
La importancia de la motivación en el trabajo es un hecho que cada día está más presente en
las empresas. Como bien dijo Einstein, “Hay una fuerza motriz más poderosa que el
importantes de una empresa son sus trabajadores. Si los empleados no trabajan bien, es
cierto que el ser humano ha llegado donde ha llegado en parte gracias a la capacidad de
un ser pasional, capaz de dejarse la piel por el camino sólo por llegar donde han llegado
La motivación laboral se ha vuelto un factor tan importante en las empresas de hoy en día,
que muchas acuden a la ayuda de un coach laboral que ayuda a buscar formas de
importante cuidar el ambiente del lugar de trabajo, para que aquellos individuos que
teoría que explica las motivaciones que tiene el ser humano. Este psicólogo se llamó
Abraham Maslow quien agrupa, califica y ordena las necesidades de forma jerárquica según
empresarial ya que gestionar las necesidades es un punto primordial al trabajar con seres
Abraham Maslow:
dedicó a ser psicólogo y trató de descubrir los misterios de la conducta humana y el motivo
después “Motivation and Personality”, esos libros lo impulsaron a ser el pionero del
Humanismo en una corriente psicológica que buscaba enfocarse en los problemas humanos y
se denomina como una ciencia “Del hombre y para el hombre” (B. Smith, 1969).
Lamentablemente en 1970 antes de conocer todo el impacto que tuvo su trabajo y no solo en
el campo de la psicología.
Maslow explica en su libro que para satisfacer el estado de apatía en la que se encuentra
necesidad y satisfacer las necesidades inferiores que no hayan sido satisfechas. Solo de esta
manera se logrará satisfacer la necesidad actual y surgirá una nueva necesidad de un nivel
superior.
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Antecedentes
opciones de influir en el entorno más de lo que este influye en él”. (García, 2015)
hacia lograr su felicidad innata deseada (llamada por Maslow como autorrealización) como
Estudio
de lo que era genuino. También estaban «centrados en los problemas», en el sentido de que
trataban las dificultades de la vida como problemas que requerían solución. Estos individuos
también estaban cómodos cuando estaban solos y tenían relaciones personales saludables.
Solo tenían unos pocos familiares y amigos cercanos, más que un gran número de relaciones
Los personajes que utilizó para su análisis varían en campos de especialización como
los distintos contextos históricos en los que vivieron y entre los personajes más famosos
analizados estaban Albert Einstein, Eleonor Roosevelt, Van Gogh, Thomas Jefferson y
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Abraham Lincoln. Y se basó en la filosofía de Lao Tsé (padre del taoísmo) para fundamentar
la idea de que no son necesarias las posesiones materiales para alcanzar la autorrealización.
Tipos de necesidades
reconocimiento) y necesidades “de crecimiento” que incluye un nivel originado por el deseo
harán más fuertes cuando más tiempo pasen sin cubrirse y desaparecerán una vez
satisfechas.
y alcanzar la autorrealización que puede ser alcanzada por cualquier persona que haya
satisfecho todas sus necesidades básicas. Esta situación se torna difícil tomando en
cuenta todo el tiempo y recursos necesarios para que eso sea posible.
que pueden moverse hacia adelante y hacia atrás entre los diferentes tipos de
sigue esta progresión estándar. Por ejemplo, para algunas personas la necesidad de
realización creativa puede reemplazar incluso las necesidades más básicas. (Maslow,
1943)
Sin embargo, seguir el orden específico de abajo hacia arriba tiene la lógica de que una
persona no puede esperar crecer como persona cuando pasa hambre o tiene baja autoestima.
Es por eso que están en ese orden específico, pero por supuesto tiene sus excepciones en
algunas personas.
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Necesidades Fisiológicas
carácter biológico y proporciona cobertura a las funciones fisiológicas. Entre estas funciones
algo tan humano como beber, descansar o ir al baño cuando tu cuerpo lo requiere, ya no sólo
los trabajadores no harán sus tareas de buena gana, sino que la empresa puede estar en riesgo
El espacio físico de una empresa debe tener las condiciones adecuadas que cubran las
necesidades primarias, así como brindar los recursos necesarios. Por lo tanto, la inversión y
Necesidades de seguridad
Las necesidades incluidas en este nivel serán deseables cuando se hayan cumplido
ámbito económico. Es fundamental que nadie en tu empresa tenga ningún riesgo que pueda
inestabilidad laboral o que estén continuamente amenazados con una bajada de sueldo porque
estas situaciones bajarán su rendimiento y no les permitirán avanzar a los siguientes niveles.
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Debes olvidar el modelo de jefe malo, tienes que ser un líder y querer lo mejor para
Hoy en día las muchas empresas cuentan con los recursos necesarios para satisfacer
esta necesidad ya que los empleados se sienten “protegidos por la empresa” lo que genera un
Necesidades de afiliación
de pertenecer a un gran o pequeño grupo social (casarse, tener una familia, ser parte de un
equipo de trabajo, tener amigos, pertenecer a una iglesia, comunicarse etc.) y tener el
sentirse parte de un grupo lo cual le da un sentido a sus acciones. Es decir, cuando se intenta
Por lo tanto, una empresa no sólo debe permitirte tener tiempo para los tuyos, sino
generar un buen ambiente de trabajo tanto con los compañeros como con los clientes.
Tener un trato sano con el cliente hará que la empresa prospere y logre el éxito. Pues ya
Es fundamental que exista una sana relación entre los miembros de la organización ya
que forman una microsociedad además que el trabajo en equipo es clave para satisfacer esta
Necesidades de reconocimiento
Estas necesidades surgen del deseo de ser estimado y respetado por su entorno social.
Esto depende mucho del factor autoestima y orgullo ya que la persona busca sentirse valiosa
dentro de la sociedad, por lo tanto, estas necesidades son saciadas cuando se reconoce el
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sin valor e inferior ante otras personas lo que al final ocasiona la falta de autoconfianza.
Maslow las dividen en dos grupos: Inferior, que involucra al entorno y la percepción de
otras personas sobre nosotros (fama, reputación, estatus, etc.) y superior, que involucra la
En el mercado hay mucha competencia, y entre una empresa que funcione a base de
empleados inseguros e infelices, y una que funcione con trabajadores realizados, ganará
sin duda ésta última, ya no sólo por resultados, sino por la buena reputación de la
organización. Como sabe cualquiera que esté relacionado con los negocios: la imagen y
El reconocimiento tiene un gran peso en la productividad por las personas, es por eso
que las empresas cuentan con diferentes medios para satisfacer esta necesidad. El medio más
conocido es el de nombrar un empleado del mes para obtener el deseo de los otros
Necesidades de autorrealización
Este es el último nivel de la pirámide y expresa el deseo del ser humano de crecer como
persona tanto espiritual como moralmente con las demás personas como con uno mismo. Se
trata de la necesidad del ser humano de desarrollar todo su potencial como seres humanos.
Muchos psicólogos aún discuten si este nivel es posible de alcanzar o es un ciclo continuo.
Fomentar el trabajo en equipo para que se cree el lazo de afiliación entre los
sus capacidades.
personajes.
realidades).
autorrealización.
reconocer al ser humano como un ser activo capaz de influir en su ambiente debido a sus
aplicable para cada aspecto de la vida ya que para cada campo existen necesidades que deben
Bajo el enfoque empresarial, esta empresa revolucionó la manera en la que los jefes ven
a los empleados ya que ahora entienden que también son seres humanos con necesidades,
deseos, propias aspiraciones las cuales pueden estar ligadas a la empresa. Con esto el jefe
empresariales; es decir, ahora el compromiso es de ambas partes. Solo así se logrará el bien
común.
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growth)
Antecedentes de la teoría
Según Koontz y Weihrich (2006) “La teoría ERG por Clayton Alderfer es similar a la
jerarquía de necesidades de Maslow” (p.291). Sin embargo la teoría ERG solo tiene tres
cinco categorías. Como se ha mencionado anteriormente, esta última propone según Koontz y
Weihrich (2006):
básicas para sustentar la vida humana misma como comida, agua, calor, abrigo
y sueño. Maslow tomó la posición que hasta que se satisfagan estas necesidades
propiedad y refugio.
las personas son seres sociales, ellos tienen la necesidad de pertenecer, de ser
Necesidad de estima (Steem needs): De acuerdo con Maslow, una vez que las
estimados por ellos mismos y por otros. Este tipo de necesidades produce tales
a esto como la mayor necesidad en esta jerarquía. Este es el deseo de llegar a ser
Esta teoría sirvió de base a Alderfer que, en 1969, en su publicación An empirical test
of a new theory of human needs, la condensó de cinco necesidades humanas a tres categorías.
Principios de la teoría
Clayton Alderfer en mayo de 1969 publicó An empirical test of a new theory of human
needs. Alderfer (1969) afirma que “Este estudio se centró en desarrollar y probar una
Como resultado de los estudios, entre las predicciones diferenciales entre la teoría de
Maslow y la ERG, donde se utilizó a 110 empleados en varios niveles de trabajo en un banco,
se demostró que hubo una tendencia de apoyo a la teoría ERG sobre la de Maslow.
Tomando en cuenta, que los seres humanos son animales sociales y necesitan la
un grupo, así como el dar afecto; estos incluidos en las necesidades sociales y
personal)” (p.73).
Este está reflejado por el anhelo de un desarrollo personal y tener un alto concepto de
Maslow).
progresión.
este último implica que se puede activar una necesidad de orden inferior que ya estaba
satisfecha, en caso de una mayor no ha podido ser cubierta; así las personas pueden regresar
Respecto a frustración, McGrath y Bates (2014) “la frustración por no poder satisfacer
todas las necesidades podría llevar a los empleados a realizar una regresión hacia uno
Mientras que, si el empleado inicia una regresión, se debe de contrarrestar ese declive.
Respecto a ello, Koontz y Weihrich (2006) nos dicen que “Alderfer sugiere que uno
puede ser motivado por necesidades en varios niveles al mismo tiempo” (p.291). Por
de existencia y satisfacción) y al mismo tiempo motivado por las buenas relaciones con
sus compañeros de trabajo. Asimismo, estos autores señalan que “Alderfer, cuando
Usos
trabajadores, como evitar que se contrarreste el declive y asegurar que la caída se detenga.
Para ello, es necesario una reunión con el empleado para reconocer las causas de ese
declive, y junto con otras teorías como de Berne y la PNL conversar satisfactoriamente con el
Por otro lado, cuando no se puede evitar la regresión de alguna persona, se debe de
comprender el porqué de ello y junto al trabajador abordar las frustraciones que este tenga
Se redoblará los esfuerzos para satisfacer las necesidades en una categoría inferior. Por
necesidades relacionadas.
Vigencia
progresión rígida, en forma de escala; esta teoría sugieres que estas tres necesidades deben
abordarse simultáneamente, esto quiere decir que no se asume que exista una jerarquía rígida,
en la que una necesidad inferir deba de ser satisfecha para poder avanzar a una superior.
Otro punto que se puede considerar es que esta teoría, siendo más reciente que la de
y utilidad. Esta “se ve más racional y consistente con nuestro conocimiento de las diferencias
individuales entre las personas, variables como ambiente, cultura, antecedentes familiares,
educación etc.” (Kumar, 1998, p.230) que alteran la importancia de algunas necesidades de
Ejemplo de ello, personas de Japón y España anteponen las necesidades sociales sobre
las fisiológicas. Las de la India, colocan las necesidades de amor antes que las necesidades de
seguridad y similares.
Debido a estos factores, se puede considerar que la teoría ERG puede representar una
Como ocurre con otras teorías, la planteada por Alderfer no es certera a un cien por
una familia de académicos. Siendo un estudiante brillante, a los 16 años se apasiona por la
literatura alemana y por el alemán; éste es su primer estudio en la universidad (Cohen, 1977,
p.197)
En esta teoría se una vez que el individuo ha logrado satisfacer sus necesidades básicas
dominada por tres tipos de necesidades que veremos más adelante. Además, McClelland es
relacionado a su vez con la prueba temática de percepción puesto que le añadió nuevos
sistemas de puntuación.
estudios llegara a relucir la teoría del logro y necesidades adquiridas que a continuación
veremos. En primer lugar, vamos a ver un poco acerca de en qué se basó McClelland para
Antecedentes de la teoría
Para conocer los antecedentes de esta teoría debemos enfocar el ámbito de McClelland
década del 30 del siglo pasado se inició un movimiento importante, apoyado por la Psicología
trabajo. Los trabajos de Mayo tenían como propósito identificar las motivaciones que llevan a
Asimismo, Víctor Vroom se interesó en establecer los aspectos que motivan a las
atractivo de un sistema social para que una persona quiera participar de él o, por el
contrario, la probabilidad de que una persona que pertenece quiera abandonarlo, están
las recompensas y los castigos o las satisfacciones y las de privaciones que esta
membresía implica. Estos factores motivacionales, además del dinero tienen que ver
con la aceptación de los compañeros, consideración por parte de los superiores, tareas
contribuciones a la psicología tanto con teoría como con hechos experimentales. Unos de los
hechos más importantes en el ámbito experimental fue la edición del TAT (Test de
Apercepción Temática) de Henry Murray. Por eso se dice que su teoría también tuvo
influencia de Murray, quien había analizado también las teorías motivacionales basadas en
las necesidades. Entre las amas importantes necesidades que había encontrado Murray
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estaban la necesidad de logro, la evitación del daño y la autonomía, lo cual a nuestra opinión
Por otro lado, David McClelland también tomó como base la formulación de Maslow
Principios de la teoría
tipos de necesidades básicas de motivación. las clasificó como necesidad de Poder (n/POD),
numerosas investigaciones sobre métodos de prueba de individuos en relación con estos tres
Estos tres impulsos (poder, asociación y logro) son de especial importancia para la
administración, puesto que debe reconocerse que todos ellos permiten que una empresa
hablar en público.
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Necesidad de logro Los individuos con una gran necesidad de logro poseen un
Son realistas frente al riesgo; es improbable que sean temerarios, puesto que
en caso de que este ocurra y por lo general prefieren hacerse cargo ellos mismos
emprendedor; su hipótesis es que este factor es, en parte, responsable del crecimiento
por la crianza y por aspectos sociales y culturales del entorno. Su aporte consistió,
Las Investigaciones de David C. McClelland han arrojado que una marcada necesidad
de logro -un impulso por triunfar o destacar- guarda relación con el grado de motivación que
tienen las personas para ejecutar sus tareas laborales. A las personas que tienen mucha
necesidad de logro les gusta asumir la responsabilidad para resolver problemas; tienden a
establecer metas propias con un grado moderado de dificultad y corren riesgos calculados
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para alcanzar dichas metas; además, valoran mucho la retroinformación sobre la calidad de su
actuación.
Aplicación de la teoría
categorizando a cada miembro del equipo entre las tres necesidades. Conocer sus atributos
ciertamente puede ayudar a manejar sus expectativas y manejar el equipo sin problemas.
Generalmente, las tres necesidades están presentes en cada individuo. Son formadas y
La prueba temática de percepción (TAT) puede ayudar a una persona a descubrir qué
examinada una serie de cuadros ambiguos, se le pide desarrollar una historia espontánea para
cada cuadro. La ausencia subyacente es que la persona examinada proyectara sus propias
necesidades en la historia. El análisis del examen puede ser entonces utilizado Para
recomendar un tipo especial de trabajo para el cual la persona puede estar bien adaptada. Se
le reconoce parte de este test a McClelland porque el dio nuevos sistemas de puntuación
Vigencia de la teoría
han interesado en conocer qué ha motivado a las personas a crear sus empresas. Además de la
Sin embargo, con el paso de los años dejo de usarse por el motivo de la subjetividad
Contexto
segunda ola feminista que se centraban en la desigualdad no-oficial (de facto), la sexualidad,
Fue desarrollada por John Stacey Adams en 1965, mientras trabajaba como psicólogo
investigador con la compañía General Electric Co., en Nueva York. Esta teoría corresponde a
McGrath y Bates (2013) nos explica que la teoría de la equidad se basa en el principio
en que las personas se sienten más motivadas para actuar, cuando perciben que son
razón de ser de la teoría, ya que la presunción de los individuos que trabajan en condiciones
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situación, para que así dejemos de imaginarnos cosas que no son ;pero si por el contrario hay
un trato desigual hacer saber a nuestro supervisor o si nosotros somos los que damos tratos
especiales a algunos trabajadores debemos darnos cuenta que no hay persona que
La teoría del “OK Corral” se nombró, así como un guiño al famoso tiroteo denominado
“Tiroteo en el O.K. Corral” que se dio en 1881 en Arizona entre los Earp y los Clanton y que
La teoría fue planteada en 1971 por el genealogista Franklin Ernst que pretendía, a
través del análisis transaccional, dar respuesta a cómo nos situamos en el mundo en
determinadas circunstancias dependiendo de cómo esté nuestra relación con nosotros mismos
y con los demás. La forma en que nos comportamos se basa en el sentimiento que vivimos
Franklin H. Ernst (2008) en su libro nos plantea seis preguntas para identificar nuestro
estado emocional y conductas que percibimos tanto de otras personas como de nosotros
mismos, dándonos como respuesta cuatro alternativas, presentándonos así una matriz
de 2x2.
McGrath y Bates (2013) nos explica de una manera más simplificada las características
valor que nos torga los demás (estoy OK contigo) y en el otro valor que cada uno se
Figura 1. Desde “The Little Book of Big Management Theories” por McGrath y
prescindible, además ser sinceros al reconocer como nos sentimos respecto a los sentimientos
que reflejamos a otras personas y como se siente respecto a nosotros mismos puede
Antecedentes de la teoría
Esta teoría es desarrollada por Víctor Harold Vroom en 1964, en su libro Work and
Motivation.
Organizacional en 1962 por Gamaliel Bennis El punto principal del DO está en cambiar a las
Méndez (2009) nos dice: La teoría de Vroom tiene mucho sentido, y aunque no todas
características simplistas de los sistemas de Maslow y Herzberg. Parece ser más realista. Se
ajusta al concepto de armonía de objetivos, en cuanto a que los individuos tienen metas
personales diferentes de las metas de la organización, pero que ambas pueden armonizarse.
por objetivos.
Principios de la Teoría
Universidad Politécnica de Valencia (2016) nos dice que esta teoría se basa en los
siguientes principios:
McGrath y Bates (2014) nos menciona “Víctor Vroom sugirió que un individuo
acción concreta siempre va seguida por la recompensa deseada (valencia) una vez
es nulo, la puntuación final será cero y habrá nula motivación. El modelo asume
que el directivo puede otorgar una puntuación a estos tres factores, cuando en
Figura 2. Desde “El Pequeño Libro de las Grandes Teorías Del Management” por
Usos de la teoría
¿Cómo Utilizarla?
jerga ni identifica conscientemente los factores con los nombres con que
Vroom los describe, pero sí piensa en términos de: ¿Qué es lo que quiero?
promesas?
tendrá como efecto generar las recompensas que de verdad desean los
empleados
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No es bueno cumplir sólo dos de los tres factores puesto que, como
Vigencia de la teoría
expectativas.
movimiento:
gimnasio equipado que puede usarse en cualquier momento del día con total
libertad.
Bienestar es descansar :
maternidad.
cargo de la Compañía.
psicológicos y financieros.
A nivel global, contamos con una Política Mundial de Respeto Mutuo que explica
cómo esperamos que los empleados se traten entre sí y convivan con quienes interactúan a
o excesivas.
Antecedentes de la teoría
San Francisco. Tras este rechazo prosiguió con la teoría que gestaba y que
centra en las interacciones de las personas más que en las dinámicas internas,
Principios de la teoría
McGrath y Bates (2014) nos explica que “la teoría del análisis transaccional
Figura 3. Desde “El Pequeño Libro de las Grandes Teorías Del Management” por
humano, etc.
Conclusiones
La empresa es un ente que por si solo nunca puede alcanzar sus objetivos ya que siempre
La empresa necesita personas para que funcione de forma normal, pero si lo que desea es que
funcione de forma excelente esas personas necesitan estar motivadas. Por ello, es en la
motivación del empleado donde la empresa obtiene la clave del éxito y los máximos
beneficios económicos.
ilusión con la que empezó el primer día. Su rendimiento empieza a verse reducido y la
calidad del trabajo que realiza queda afectado y por tanto empiezan a cometer ineficiencias
comunicación es la base principal sobre la que se sustenta el que las personas se sientan
realmente motivadas, saber comunicar correctamente evita malos entendidos, crea confianza,
establece vínculos, genera entusiasmo y establece lazos de unión más que cualquier otro
medio.
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Referencias
https://www.aguaeden.es/blog/la-piramide-de-motivacion-de-maslow-y-como-
aplicarla-al-entorno-laboral)
teoria-de-la-jerarquia-de-las-necesidades-de-maslow/)
Núm. 4.
Franklin H. Ernst. (2008). Transactional Analysis in the OK Corral: Grid for What’s
http://ernstokcorral.com/Publications/OK%20CORRAL%20monograph.pdf
https://psicologiaymente.com/psicologia/piramide-de-maslow)
Cornisa: MOTIVACIÓN PARA LOS EMPLEADOS 34
James McGrath y Bob Bates. (2013). The Little Book of Big Management. Reino
Koontz, Harold; Weihrich, Heinz (1999). Administración, una perspectiva global 11ª.
Kumar Niraj (1998). A genesis of Behavioural Science. New Delhi: Gyan Publishing
House.
http://loscaballerosdeldinero.com/piramide-maslow/)
McGrath James y Bate Bob (2014). El pequeño libro de las grandes teorías del
https://lamenteesmaravillosa.com/los-cinco-niveles-de-la-jerarquia-de-
necesidades-de-maslow/)
PDF].Recuperado de :
https://fido.palermo.edu/servicios_dyc/blog/docentes/trabajos/24989_82613.pd
f
Cornisa: MOTIVACIÓN PARA LOS EMPLEADOS 35
Vroom, V.H. (1964). Work and Motivation, John Wiley and Sons, New York, NY