Desarrollo de Habilidades Gerenciales

Caso III: ALMOR SA

Docente

Johnly Alexander Muñoz Moreno

Estudiantes

Daniela Gutiérrez Martínez

Daniela Raigoza Rivera

Marcela Armenta Páez Armenta

Especialización en Gerencia de la Seguridad y Salud en el Trabajo

Universidad ECCI

Colombia

2019
Tabla de Contenido

Introducción ............................................................................................................................ 3

Objetivos................................................................................................................................. 4

1. Cuestionario del caso. ..................................................................................................... 5

1.1. Realizar un estudio comparativo de las habilidades detectadas de Manuel Acedo,

José Luis Martí, y Rafael Aranda según el caso. .................................................................... 5

1.2. Si ustedes son contratados como equipo directivo de ALMOR S.A; Cuales serían las

estrategias laborales y su plan de acción que realizarían a partir de las necesidades de la

misma (realicen un informe ejecutivo completo para la junta directiva). .............................. 8

1.2.1. Contextualización al proyecto ......................................................................................... 9

1.2.2. Misión ............................................................................................................................. 9

1.2.3. Visión ............................................................................................................................ 10

1.2.4. Valores corporativos ..................................................................................................... 10

1.2.5. Modelo de negocio ........................................................................................................ 10

1.2.6. Mercado objetivo y mercado potencial ......................................................................... 11

1.2.7. Estrategia laboral. .......................................................................................................... 11

1.2.8. Plan de acción................................................................................................................ 12

1.2.9. Repercusión en Factor Humano, estudio propiamente del caso. ................................... 12

Conclusión ............................................................................................................................ 17
Introducción

Las organizaciones son comunidades de seres humanos, las cuales tienen por definición

en su esencia las relaciones interpersonales, es por ello que la comunicación asertiva ha

adquirido tanta relevancia hoy en el mundo organizacional, ya que permite a los

colaboradores actuar de manera adecuada ante las diferente situaciones que deben afrontar

en cualquier ámbito, las situaciones más propensas a verse afectadas por el manejo que se

le dé a la comunicación son: nuevos proyectos, reestructuraciones a nivel interno, incursión

en nuevos mercados, nuevas líneas de productos, creación de nuevas plataformas o canales

de distribución, manejo del conflicto dentro del equipo de trabajo, procesos de negociación

con proveedores.

En este orden de ideas, hoy por hoy las organizaciones se mantienen en constante

transformación, la forma de hacer transacciones y de relacionarse con su cliente a nivel

interno y externo en tener la capacidad de generar emociones que hagan relaciones

duraderas, las ha obligado en alguna medida a requerir personal a nivel gerencial no solo

con habilidades básicas sino con un nivel más desarrollado que contenga competencias de

liderazgo, habilidades blandas, ventajas competitivas que le permitan sobresalir, esto se

debe a que ahora el factor más determinante no es el intelectual y el amplio conocimiento

en temas específicos sino además es necesario desarrollar relaciones interpersonales lo cual

es realmente una ventaja competitiva dentro del ámbito empresarial.

Objetivos

 Estudiar el caso para conocer a fondo cual es el inconveniente que se está

presentando.

 Establecer líneas de acción ante el problema propuesto.

 Aportar conclusiones que de alguna manera contribuirán a la formación de los

próximos gerentes en seguridad y salud en el trabajo.

1. Cuestionario del caso.

1.1. Realizar un estudio comparativo de las habilidades detectadas de Manuel Acedo,

José Luis Martí, y Rafael Aranda según el caso.

En primer lugar se describirá a Manuel Acedo, alguna de sus características

personales:

 Sexo: masculino

 Edad: 38 años

 Estado civil: casado

 Hijos: 3 (pequeños)

 Formación académica: ninguna

 Carácter: impresiona ser introvertido, parco, tímido e inseguro por carecer de

un título universitario.

Características profesionales y habilidades.

 Vasta experiencia laboral (16 años laborando en la compañía) lo cual le ha

permitido desarrollar múltiples funciones y conocer muy bien todas las facetas

de las obras, a pesar de no contar con la formación académica requerida.

 Excelente conocimiento e interpretación de los procesos técnicos.

 Adecuada habilidad para planear de forma estratégica.

 Poca habilidad para escuchar a otros

  Poca habilidad para la comunicación y para establecer buenas relaciones

interpersonales.

 Poca habilidad para manejar e integrar equipos de trabajo.

 Capacidad de negociación baja.

 Baja habilidad para liderar haciendo que otros participen.

Ahora bien, por su parte José Luis Martí tiene las siguientes características

personales:

 Sexo: masculino

 Edad: 29 años

 Estado civil: casado

 Hijos: 2

 Formación académica: universitaria (ingeniero)

 Carácter: es una persona cordial, lleno de voluntad y empuje. Muy amigo de

Rafael Aranda, con quien se entiende perfectamente.

Características profesionales

 Cuenta con la formación académica requerida.

 Ha trabajado en distintos proyectos donde se ha desempeñado

exitosamente a pesar de no contar con una vasta experiencia laboral.

 Adecuado conocimiento e interpretación de los procesos técnicos.

 Buena habilidad para escuchar y tratar de entender a los demás.

  Buena habilidad para comunicarse y establecer adecuadas relaciones

interpersonales.

 Alta habilidad para manejar e integrar equipos de trabajo.

 Buena habilidad para tomar decisiones objetivas.

 Capacidad de negociación alta.

 Alta habilidad para liderar haciendo que otros participen.

Por último, se tiene a Rafael Aranda quien presenta las siguientes características

personales:

 Sexo masculino.

 Edad: 26 años.

 Estado civil: no menciona.

 Hijos: no menciona.

 Formación académica: había recibido capacitación en la compañía para

desempeñar funciones de planificación y control.

 Experiencia.

 Carácter: una persona abierta o extrovertida, cordial y un tanto

entrometido en ocasiones. Muy amigo de José Luis Martí.

Características profesionales

 Cuenta con la formación requerida gracias a su alto nivel de inteligencia y a

que la empresa lo capacito para ello.

  Experiencia laboral de un año con la compañía.

 Adecuado conocimiento e interpretación de procesos técnicos.

 Excelente capacidad para escuchar y tratar de entender a los demás.

 Excelente capacidad para comunicarse e establecer buenas relaciones.

 Alta habilidad para dirigir y acercarse a los empleados.

 Regular capacidad para crear estrategias.

1.2. Si ustedes son contratados como equipo directivo de ALMOR S.A; Cuales serían

las estrategias laborales y su plan de acción que realizarían a partir de las

necesidades de la misma (realicen un informe ejecutivo completo para la junta

directiva).

Constructora ALMOR

Sede Málaga litoral España

1.1.1. Informe ejecutivo.

 Nombre del proyecto o empresa: ALMOR S.A

 Ubicación del proyecto: Málaga

 Sector de la actividad: Otras obras de construcción e ingeniería civil y cálculo

de estructuras.

 Número de empleados: 30

 Descripción del proyecto en una línea: Construcción de edificios de

apartamentos.

 Teléfono de contacto: (+34) 345-543-5330

  Correo electrónico: info@almorconstructores.com

1.2.1. Contextualización al proyecto

Para comenzar es válido afirmar que la estructuración del informe, busca

básicamente suplir la necesidad que actualmente tiene la compañía de manejar y

aumentar mayormente sus recursos humanos y económicos, consolidando su

objetivo misional con características de responsabilidad empresarial y liderazgo.

Es así como se desea emprender un plan de construcción en la zona litoral de

España, con base Málaga, con una visión proactiva y diferente, cuya misión de

trabajo tiene sus bases en la administración adecuada de la calidad total, tanto en la

construcción como en la generación de nuevas fuentes de trabajo, todo lo anterior

en aras de obtener la acreditación en todos los proyectos que se emprendan , debido

a que se busca principalmente ser una empresa con atención integral y de servicio

completos hacia el mercado de obras, en este caso particular el nicho de mercado

que constituye el sector de construcción de edificios de apartamentos.

Adicionalmente la compañía aúna todos sus esfuerzos en obtener la calificación en

la norma ISO 9001: 2015.

1.2.2. Misión

ALMOR S.A. busca constituirse en una empresa líder en la construcción de

edificaciones para propiedad horizontal o vertical, ubicada en la zona litoral de

España, resaltando la eficacia, eficiencia y efectividad en todos sus procesos, para

mostrar a cada uno de nuestros clientes la mayor excelencia en nuestros proyectos,

generando el más alto grado de equilibrio y bienestar a las personas que coexisten en

los espacios que les brindamos.

1.2.3. Visión

Convertirse en el año 2030 en la empresa líder en el mercado de construcción de

edificación de apartamentos de propiedad horizontal y vertical con la más alta

calidad, respaldada por la acreditación en la norma ISO 9001:2015.

1.2.4. Valores corporativos

 Respeto

 Sostenibilidad

 Confianza

1.2.5. Modelo de negocio

Primeramente, la compañía ALMOR S.A. emprendió una estrategia la cual se

constituía en hacer una integración vertical hacia adelante y convertirse en un

contratista general que ofrecería un servicio completo de diseño, fabricación,

tramitación y construcción donde desde el inicio existiría un único responsable y que

aseguraría una reducción del riesgo, coste y plazo.

La idea básicamente se trata de elevar a un nivel superior la compañía partiendo

de la estandarización de los elementos básicos y procesos constructivos y de la

realización autónoma de los trabajos, y con el control total del ciclo sin necesidades

de subcontratación.
 Adicionalmente, es importante el hecho de enaltecer las necesidades de los

clientes como a la comunidad en general, buscando como garantía ultima el dialogo

con todos los entes y agentes que interactúan con nuestros proyectos, más aun la

comunidad en general.

Finalmente, la compañía debe basarse en una serie de capacidades y recursos

clave de la cual dispone, con lo cual se logre redefinir la manera en la que

compite mediante un modelo de negocio innovador, quizá no por las partes que lo

constituyen, pero sí por la manera en la que las ha sabido ensamblar para generar

valor.

1.2.6. Mercado objetivo y mercado potencial

El mercado primordialmente se constituye en las zonas de litorales de España,

que de acuerdo al crecimiento y expansión de la ciudad se traduce en una estrategia

de excelente impacto para la acogida que puede tener los edificios de apartamentos

a construir.

1.2.7. Estrategia laboral.

En primer lugar esta estrategia se basa en la construcción de ideas frescas e

innovadoras, manteniendo los valores corporativos, básicamente esa es la idea que

se fomenta para el negocio en esta zona, en conjunto a las políticas de la empresa se

postulara la verificación para el 2030 de la acreditación de la constructora para esta

zona como ya lo está la sede principal.

 1.2.8. Plan de acción

1. Planificación de la estrategia y establecer los responsables del proyecto por

proceso.

2. Socialización del plan y recursos en mesa de trabajo.

3. Determinación de recursos, determinación de tempos y costos, en pocas

palabras elaboración de presupuesto y programación.

4. Determinación de empleados en proyecto, y establecer las restricciones.

5. Entablar mesa de asesores, jefes y mesa directiva del proyecto.

6. Verificación y control de lo ejecutado.

1.2.9. Repercusión en Factor Humano, estudio propiamente del caso.

La adaptación al cambio básicamente se constituye en 5 etapas: Primeramente la

negación, luego la ira, después la negociación, inmediatamente la depresión para

finalizar con la aceptación.

Para llegar a la conclusión del caso se debe tener en cuenta los siguientes factores:

Información contenida en el caso.

Análisis e interpretación del
Hecho. Participantes Decisiones tomadas Repercusión en el factor caso.
o en el área RRHH. humano.
implicados.
Manuel Acedo Manuel Contratarlo. Empieza una carrera Acaba la guerra civil, la
empieza a trabajar Acedo. profesional basada en el economía española empieza
en ALMOR S.A. trabajo duro y la a repuntar levemente, y las
experiencia. personas que hay son con las
que se tiene que echar a
andar.
Manuel Acedo y Manuel Crecen No hay ninguna ya que se Manuel Acedo y Rafael
Rafael Carrero Acedo, profesionalmente están dejando llevar por el Carrero ascienden
ascienden Rafael haciendo las cosas a día a día. profesionalmente.
profesionalmente Carrero y su manera. Están
todos los juntos y se apoyan
demás. mutuamente en lo
 profesional. En lo
personal, Manuel
Acedo depende del
apoyo de Rafael
Carrero.
ALMOR S.A. Toda la Se intenta El cambio es percibido con Mala gestión del cambio
Cambia organización profesionalizar recelo por un sector de los organizacional, por ejemplo,
radicalmente su . aportando formación. empleados al sentirse al no hacer partícipes del
política de Se contrata a los amenazados por el cambio mismo a la propia
empresa. nuevos con criterios del entorno. organización, posiblemente
de profesionalización. porque esas cosas se
aprenden a posteriori y
entonces nadie se lo
planteaba.
Rafael Carrero Rafael Ninguna. Rafael Carrero abandona la Rafael y Manuel vienen de
discrepa Carrero y organización. la vieja escuela, sin
abiertamente. Manuel Manuel Acedo se queda formación reglada, y ven
Acedo. solo después de haberse cómo la empresa se está
señalado de forma llenando de gente con
contraria a la empresa. estudios que es valorada
Manuel Acedo se siente aparentemente por cosas
tocado, duda de si mismo. que ellos no tienen. La
empresa los valora por su
experiencia e implicación,
pero ahora parece que lo que
le gusta son los niñitos con
estudios que no saben
subirse a un andamio.
Están en las etapas de
Negación e Ira.
Manuel Acedo Manuel Trasladar a Manuel Manuel Acedo duda de si Por el lado de la empresa lo
está Acedo y el Acedo a Málaga, a un lo están trasladando como trasladan porque es
manifiestamente Delegado de proyecto nuevo de premio o como una incómodo donde está y
enfrentado con su Alicante. 100 millones de separación de los demás. porque es bueno en su
entorno. pesetas. trabajo, pero no le buscan
una solución al problema de
fondo posiblemente porque
no ha sido diagnosticado.
Por el lado del trabajador,
acaba de hacer una especie
de negociación dado que le
ofertan el cambio y lo ha
aceptado.
Se crea la José Luis José Luis Martí es José Luis y Rafael vienen Ahora viene la etapa de la
Delegación de Martí y nombrado Delegado, juntos de otra Delegación, depresión.
Málaga. Rafael y Rafael Aranda, son amigos y hacen un Poco participativo,
Aranda. Controller. equipo de éxito en lo escéptico, irónico, no aporta
profesional y con pudiendo hacerlo.
magnífica relación en lo
personal.
Manuel Acedo se reafirma
en su creencia inicial.
 Considera que la empresa
no confía en él. Actitud
recelosa.
Organización de José Luis Entre José Luis y Manuel Acedo no En la forma de abordar la
la Delegación Martí. Rafael organizan e reacciona a los intentos de organización de la
informan al resto acercamiento de Martí. Delegación se está
cómo funcionará la Se vuelve hostil frente a reproduciendo el mismo
Delegación. Rafael Aranda al que esquema que la empresa
posicionan “al lado”, pero aplicó al reorganizarse: yo
que él lo percibe como tengo la solución y te hago
“encima” cuando no como depositario de la misma,
un “en vez de”. hasta por escrito por si no te
has enterado. (el receptor se
siente hasta tonto).
Plan de Obra Rafael •Preparado y No aportar las mejoras que Manuel Acedo sigue en la
Aranda aprobado el plan de ha detectado en el mismo. etapa depresiva.
obra, Rafael instruye
a Manuel Acedo sobre
el mismo.
Intervención de Rafael Aparentemente •Aranda piensa que lo está Ni Aranda le ha dejado su
Aranda en la Aranda y ninguna. haciendo lo mejor posible sitio a Acedo ni Acedo habla
ejecución de la Manuel para que el trabajo se haga y es claro, posiblemente
obra. Acedo. bien y pronto. porque no sabe qué le está
•Manuel Acedo desprecia pasando. Está confuso. No
en público a Aranda. ha verbalizado el conflicto.
Le cuesta horrores hablar.
Conversaciones Martí y Intentar que Acedo no Acedo juzga de forma Martí no está valorando a
previas entre Acedo. trate mal a Aranda. diferente a los dos Acedo con objetividad ni
Martí y Acedo. intervinientes: siendo imparcial en su
• Aranda no merece estar ni actuación dado que para él
demuestra cualidades. el problema no es por qué
•Martí (el superior) es se llevan mal su amigo y
«buen chico». Acedo.
Ni Acedo es honesto en el
fondo, porque tiene miedo
de que Aranda le coma el
terreno (de los dos, el que
me pone nervioso va a
hundir al otro).
Conversación Martí y Intentar acabar con la Martí sabe que necesita a Martí tiene la consecuencia
final. Acedo. confrontación abierta Acedo para asegurar el de no haber gestionado bien
entre Aranda y éxito del proyecto. en términos de factor
Acedo. Acedo sigue cerrado en humano la puesta en marcha
banda. de la Delegación.
Martí aprovecha para
posicionar como jefe y
responsable a Acedo.

Alternativas que se están valorando por la Dirección en este caso con vistas a

resolver el conflicto planteado:

 a) Traslado a otra Delegación de Manuel Acedo.

Entiendo que esta era parte de la solución que el Delegado de Alicante aplicó al

trasladar a Málaga a Acedo. La consecuencia es que como el problema lo tiene el

trabajador y las formas de hacer las cosas de la empresa, se reproducirá de nuevo y

con más fuerza.

b) Conseguir lo ¿imposible? Cambio de actitud de Manuel Acedo.

Para ese cambio de actitud hay que identificar el problema en sus términos y

exponer la situación a Manuel para que sea consciente de que se encuentra en la

situación en la que se encuentra:

Porque, en el fondo, está dolido porque le han cambiado las reglas del juego: del

ascenderás por méritos a se acabó la progresión por no haber estudiado.

Porque está a la defensiva, pensando que le están queriendo anular, sin que haya

motivos objetivos para pensar en ello.

Porque el hecho de no hablar y guardar rencor dentro, no hace sino empeorar las

cosas para él.

Porque hay que ser hombre y reconocer tanto los errores propios como los ajenos,

y el no contar con él para organizar la Delegación no fue inteligente por no ser

productivo para la empresa ni justo en términos de trato personal, dado que se le

tenía que haber consultado si realmente se entendía que Aranda y él estaban a la par

en el esquema de la organización.

Porque él tampoco ha hecho nada por mejorar profesionalmente en la línea que

la empresa valora: mejorar su formación.

 Exponerle que hay una decisión tomada a nivel de política de empresa: crecer

con profesionalización, se está contratando a gente con formación universitaria, pero

está siendo honesta con quienes ya están dentro al darles la oportunidad de no

quedarse atrás, cosa que Manuel Acedo ha hecho, quedarse atrás, sumarse al grupo

de los inconformistas. Si realmente ya no es vida para ti el trabajar en este nuevo

escenario, mejor plantéate seguir los pasos del amigo Rafael Carrero. Pero valora

también que vas a tener la inmensa oportunidad de unir a tu experiencia

conocimientos que son los que harán que te reafirmes en tus conclusiones o que te

harán ver las cosas de forma distinta y mejorar aún más.

c) Despido del trabajador.

Creo que con el planteamiento anterior se tiene la percepción que este escenario

no se debería considerar.
Conclusión

La gestión gerencial de cualquier organización, es la responsable del éxito de las misma,

es allí donde todo gerente debe enfocarse para que esta sea eficaz, este tiene que manejar

todos lo referente al manejo de los recursos humanos y materiales, cuando se menciona

recursos humanos es necesario tomarlos en cuenta tanto individualmente como de forma

grupal, y el gerente debe ser capaz de integrar su personal para el logro de objetivos.

Es por ello que, la comunicación juega un papel fundamental en toda gestión gerencial,

y se debe manejar todo lo concerniente a esta, con el fin de lograr no solo las metas

grupales, sino también las individuales dentro de la organización y con ello logrando el

fortalecimiento de clima organizacional lo cual es indispensable para mantener la armonía

dentro de las instituciones educativas de la tercera etapa.

Ahora bien, el clima organizacional, es muy valioso porque permite a los líderes

institucionales salir de sus propias percepciones y creencias, para incorporar las

percepciones y creencias de toda la población o de una muestra representativa de la misma

y esto, indudablemente, brinda información suficiente para definir planes de acción. Sin

embargo, esto no tiene ningún valor si luego no se gestiona el clima, es decir, si no se

definen e implementan planes de mejora a partir de la información. Es más, cada gerente

puede gestionar el clima de su grupo de trabajo aun cuando la organización no esté

haciéndolo como práctica corporativa.

Por otra parte, es necesario que la gerencia tome conciencia de que las mejoras en la

organización deben diseñarse e implementarse bajo un enfoque ecológico. Es decir, hay que

atender, tanto a las condiciones del ambiente, como la forma en que cada individuo
organiza la información, obtenida ésta como resultado de su interacción con ese ambiente,

dado que ambos aspectos determinan el pensar, sentir y actuar en el individuo, en el logro

de un desempeño armónico.