Capitolul 6

1. Una dintre caracteristicile de mai jos nu aparţine diviziunii

verticale a muncii:
d) se bazează pe specializarea activităţilor
2. Proporţiile şi profunzimea postului reprezintă dimensiunile:
a) conţinutului postului
3. Proiectarea posturilor presupune determinarea:
a) conţinutului postului şi modului de atingere a performanţei
4. Specializarea posturilor ridică o problemă majoră:
c) scăderea interesului angajaţilor
5. Lărgirea postului se realizează prin:
c) ambele răspunsuri sunt corecte
6. Care dintre următoarele metode de obţinere a performanţei
pe post se folosesc pentru munca managerilor?
d) work samplingul
7. Cele două componente ale analizei posturilor sunt:
a) descrierea şi specificaţia postului
8. Informaţiile obţinute din descrierea postului sunt sintetizate
în:
b) fişe de post
9. Caracteristicile cerute ocupantului unui post sunt prevăzute
în:
c) specificaţia postului
10. Pentru a fi validate, specificaţiile unui post trebuie să fie
stabilite de:
d) toate răspunsurile sunt corecte
11. Chestionarele sunt folosite în:
b) analiza posturilor
12. Tehnica incidenţelor critice se foloseşte în:
b) analiza posturilor
13. Înregistrarea cu precădere a performanţelor foarte înalte
sau foarte slabe obţinute în activitate se realizează în cadrul:
b) tehnicii incidenţelor critice
14. Ca urmare a evaluării posturilor:
a) se stabileşte un sistem de retribuire echilibrat
15. Între metodele de evaluare a posturilor nu se numără:
d) nici un răspuns nu este corect
16. Cea mai simplă şi rapidă metodă de evaluare a posturilor
este metoda:
d) ierarhizării posturilor
17. Cea mai subiectivă metodă în cadrul evaluării posturilor
este metoda:
d) ierarhizării posturilor
18. Metoda ierarhizării posturilor are dezavantajul că nu
permite:
a) identificarea gradelor de diferenţiere între posturi
19. Dezavantajul major al metodei clasificării posturilor este
acela că:
a) un post poate fi încadrat în mai multe clase de nivel
20. Factorul efort fizic are cea mai mare importanţă pentru
postul de:
a) muncitor

21.Proiectarea posturilor trebuie să răspundă la mai multe întrebări printre care se

numără:
d) toate răspunsurile sunt corecte
22.Numărul şi varietatea cerinţelor pe care trebuie să le îndeplinească ocupantul
postului reprezintă:
b) proporţiile postului
23.Procesul de proiectare a posturilor constă în determinarea:
c) ambele răspunsuri sunt corecte
24.Profunzimea postului se referă la:
b)libertatea angajatului de a-şi organiza munca
25. Creşterea proporţiilor şi a profunzimii unui post poartă denumirea de:
b) îmbogăţire
26."Orice post trebuie să ofere ocupantului posibilitatea de a evolua" reprezintă o
cerinţă de care trebuie să se ţină cont în:
b) proiectarea postului
27.Care dintre următoarele cerinţe trebuie respectate strict pentru a folosi
specializarea cu succes?
d) nici un răspuns nu este corect
28.Specificaţia postului cuprinde detalii legate de:
a) poziţia ierarhică c) marja de autonomie
b) relaţiile de subordonare d) nici un răspuns nu este corect
29.Fişa postului sintetizează informaţii legate de:
d) toate răspunsurile sunt corecte
30.În analiza posturilor se folosesc mai multe metode printre care:
a) tehnica incidenţelor critice
31.Metoda observaţiei poate fi folosită cu succes în analiza posturilor:
c) în cazul activităţilor cu caracter ciclic
32.Dezavantajele chestionarelor folosite în analiza posturilor se referă la:
a) cost ridicat al întocmirii
33.Procesul de analiză a posturilor se realizează de către:
d) departamentul de resurse umane şi cadrele de conducere
34.Clasificarea posturilor în funcţie de importanţă are loc în cadrul:
d) evaluării posturilor
35.Factorii de evaluare sunt detaliaţi pe subfactori şi grade de intensitate în cadrul
metodei:
a) punctelor
36.Evaluatorul culege informaţiile de bază privind posturile şi apoi le ierarhizează
după importanţă, comparându-le două câte două, în cadrul metodei:
d) ierarhizării posturilor
37.Cea mai utilizată metodă în cadrul evaluării posturilor este metoda:
a) punctelor
38.Pentru evaluarea posturilor funcţionăreşti este recomandată metoda:
c) gradării posturilor

39.Pentru un post de director subfactorul cu cea mai mare importanţă este

reprezentat de:
a) experienţă c) cunoştinţe
b) iniţiativă d) intelectual

40.Diferenţa relativă de salariu dintre posturi poate fi stabilită prin metoda:

b) comparării factorilor

Capitolul 7

41. Proiectarea pe termen mediu şi lung a nevoilor şi

resurselor de personal ale unei organizaţii reprezintă:
a) gestiunea previzională a personalului
42. Printre riscurile pe care nu le previne gestiunea
previzională a personalului se numără:
d) riscul de a creşte salariile nejustificat
43. Cu cât inerţia este mai mare:
b) cu atât trebuie să se analizeze un orizont mai mare de timp
44. Este adevărat că resursele umane sunt adaptabile unor
sarcini din cele mai diverse?
c) da, acest lucru este sinonim cu flexibilitatea
45. Gestiunea previzională a personalului:
c) ambele răspunsuri sunt corecte
46. Gestiunea previzională a personalului poate să vizeze:
d) toate răspunsurile sunt corecte
47. Productivitatea muncii este un factor de influenţă a:
b) nevoilor de muncă
48. Obiectul gestiunii previzionale a personalului este:
a) proiectarea posturilor
49. Culegerea informaţiilor este strict condiţionată, printre
altele, de existenţa:
c) unui sistem educaţional dedicat serviciului "resurse umane"
50. Dosarele de personal se utilizează în:
a) culegerea informaţiilor pentru analiza previzională a resurselor umane
51. Calculaţi bilanţul resurselor interne reprezentate de
economiştii firmei Zenith SA ştiind că efectivul mediu de
economişti este în anul 2002 de 10, iar rata plecărilor este 40%
şi a promovărilor 20%.:
b) 8
52. Cea mai utilizată soluţie în cadrul calculării plecărilor de
efective este:
c) extrapolarea cu condiţia ca perioada să fie suficient de lungă
53. Schimbarea domiciliului în altă localitate este considerată
în determinarea ofertei interne de muncă:
a) plecare
54. Diversificarea produselor şi serviciilor are ca şi consecinţă:
c) crearea şi/sau desfiinţarea unor posturi
55. Esenţa activităţii de gestiune a personalului o constituie:
a) explorarea ansamblului de soluţii de ajustare a resurselor umane

56. Pe termen scurt ajustarea resurselor umane se face prin:

d) realizarea tabloului de înlocuire a efectivelor
57. Care soluţie de ajustare a resurselor umane are o eficienţă
mai ridicată?
b) formarea personalului disponibil
58. În caz de deficit, munca disponibilă poate creşte prin:
d) toate răspunsurile sunt corecte
59. Reafectarea resurselor umane are trei forme, şi anume:
c) formare, mutare, promovare
60. Nivelul efectivelor de personal "îngheaţă" dacă:
d) toate răspunsurile sunt corecte
61.Apariţia supraefectivelor poate fi rezultatul:
a) creşterii productivităţii
62.Care sunt cele două caracteristici socio-economice ale resurselor umane?
b) inerţia şi flexibilitatea
63.Inerţia resuselor umane se referă la faptul că:
b) destinaţia lor nu poate fi schimbată pe termen scurt
64.Acţiunile de reglare internă sunt justificate de:
a) flexibilitatea resurselor umane
65. Puţin numeroase şi neomogene sunt:
a) metodele practice de gestiune previzională
66.Printre factorii care influenţează resursele de muncă ale organizaţiei se numără:
c) piaţa muncii
67.Pentru organizaţiile mari orizontul temporar al gestiunii previzionale a
personalului trebuie să fie:
a) între 4 şi 6 ani sau chiar mai mult
68.Care este a doua etapă în cadrul analizei previzionale a personalului?
b) analiza caracteristicilor colectivelor existente
69.Informaţiile necesare analizei previzionale a resurselor umane vizează:
d) toate răspunsurile sunt corecte
70.Din cei 35 de muncitori necalificaţi, 10 au fost promovaţi. În prezent unitatea are
40 de muncitori necalificaţi. Câţi vor fi promovaţi?
a) 11,42 c) 12
b) 11 d) 7
71.Relaţia după care se identifică oferta internă de muncă este:
a) efective existente – plecări + sosiri = efective disponibile
72.Sosirile, calculate în cadrul analizei previzionale a personalului, sunt date de:
c) ambele răspunsuri sunt corecte
73.Recensământul posturilor existente este prima etapă în:
c) identificarea cererii interne de muncă
74.Diferenţa dintre cererea şi oferta de muncă reprezintă:
a) numărul de posturi care trebuie create c) numărul angajaţilor noi
b) nevoia viitoare de muncă d) numărul de posturi necesare
75.Ajustările interne ale resurselor umane nu cuprind şi:
c) pensionările anticipate

76.Soluţiile de ajustare a resurselor umane pe termen mediu şi lung au o serie de

caracteristici printre care:
a) complementaritatea
77.Concedierile fac parte din categoria ajustărilor:
b) externe
78.Substituirea muncii cu capitalul, ca formă de ajustare, reprezintă:
b) o acţiune asupra sistemului productiv
79.Fluiditatea verticală a resurselor umane înseamnă:
c) promovare
80."Efectul cumulat al variabilelor ….. poate influenţa măsurile de ajustare pe
termen mediu şi lung". Lipseşte:
b) exogene

Capitolul 8

81. Recrutarea de personal vizează:

d) toate răspunsurile sunt corecte
82. Recrutarea se intercondiţionează cu:
c) ambele răspunsuri sunt corecte
83. Dacă rata şomajului pentru categoria economişti este mică,
atunci una din afirmaţiile de mai jos este adevărată:
c) firmele care recrutează economişti trebuie să ofere condi ţii speciale
84. Impactul reglementărilor statale în domeniul recrutării este:
d) mai pronunţat în cadrul sectorului public
85. Strategiile de recrutare trebuie să fie corelate cu strategiile:
b) de dezvoltare a resurselor umane şi de dezvoltare general ă a firmei
86. Printre avantajele recrutarii din interior se numără:
d) toate răspunsurile sunt corecte
87. Recrutarea din interior este eficientă dacă:
d) toate răspunsurile sunt corecte
88. Anunţul de recrutare din interior trebuie să fie întocmit de:
a) departamentul de resurse umane
89. Unul dintre avantajele recrutării din exterior este acela că:
d) noii angajaţi aduc noi perspective
90. Care dintre următoarele metode de recrutare externă
presupun un efort minim de recrutare din partea organizaţiei?
c) persoanele care vin în contact cu firma
91. Este utilă evaluarea programului de recrutare?
d) da, pentru că se pot evidenţia puncte sale forte şi slabe
92. Modelul lui Hawk are ca obiectiv:
b) estimarea costurilor recrutării pe termen scurt
93. Se recomandă ca interviul de selecţie să fie:
a) structurat
94. Stabilirea trăsăturilor direct legate de succesul într-o anumită
activitate se poate realiza prin teste:
b) de personalitate

95. Responsabilitatea integrării noilor angajaţi revine:

c) ambele răspunsuri sunt corecte
96. Angajarea se face prin încheierea unui contract de muncă care
trebuie să respecte:
d) toate răspunsurile sunt corecte
97. Recrutarea din interior poate să ia forma:
c) ambele răspunsuri sunt corecte
98. Firmele care se dezvoltă rapid apelează în general la:
a) recrutarea din exterior
99. Recrutarea din exterior are şi o serie de dezavantaje printre
care:
d) toate răspunsurile sunt corecte
100. Metodele de selecţie a candidaţilor pentru un anumit post
trebuie să fie:
d) toate răspunsurile sunt corecte
101.Succesul recrutării depinde de:
a) cât de bine este definit postul
102.Din mediul extern cele mai importante influenţe asupra recrutării aparţin:
a) creşterii ratei dobânzii
c) creşterii preţurilor serviciilor
b) creşterii ratei şomajului
d) progresului tehnic
103.Dacă există o abundenţă de personal calificat disponibil, atunci sunt necesare:
c) eforturi mici de recrutare
104.În cele mai multe ţări, în procesul recrutării şi selecţiei, reglemetările statale se
implică în:
a) eliminarea discriminărilor
105.Mediul intern al unei organizaţii influenţează procesul de recrutare şi prin:
a) experienţa în domeniul recrutării
106.Avantajele recrutării din interior sunt reale dacă:
a) există un sistem eficace de evaluare
107.Tot mai multe organizaţii au ca şi criteriu de promovare în cadrul lor:
b) performanţele şi potenţialul uman
108.Recrutarea externă poate fi mai puţin costisitoare decât cea internă?
d) da, atunci când se preferă un profesionist din exterior pregătirii unuia din interior
109.Anunţurile publicitare sunt:
d) o metodă de recrutare externă
110.Recrutarea prin agenţii publice de forţă de muncă:
c) oferă candidaţi pentru niveluri inferioare
111.Cine face recrutarea?
d) ambeler răsp
112.Modelul lui Wanous privind evaluarea programului de recrutare:
d) nici un răspuns nu este corect
113.Caracteristicile postului, experienţa candidaţilor, timpul disponibil pentru
luarea deciziei influenţează:
a) alegerea metodelor de selecţie
114.Testele de selecţie urmăresc în general:
b) punctele slabe ale candidaţilor
115.Decizia finală în procesul de selecţie este luată de:
c) şeful ierarhic al postului vacant

116. Feedback-ul integrării se realizează prin diverse modalităţi printer care:

d) completarea unor chestionare de către aceştia
117.Oferirea unei "mape de întâmpinare" este, în cadrul recrutării şi selecţiei, o
metodă:
a) de integrare a noilor angajaţi
118.Cele mai folosite teste de selecţie a candidaţilor în cadrul recrutării sunt:
d)toate răspunsurile sunt corecte
119.Integrarea profesională trebuie să urmărească:
d) toate acestea
120.Interviul de angajare este o metodă de selecţie folosită pentru:
d) toate răspunsurile sunt corecte

Capitolul 9

121. Maturitatea, în cadrul evoluţiei carierei, are loc în general

între:
d) 45-55 ani
122. Deschiderea spre exteriorul firmei este o nevoie personală
caracteristică:
d) este o nevoie profesională
123. Dacă un număr mare de angajaţi au frecvent performanţe
sub aşteptări, atunci:
d) toate răspunsurile sunt corecte
124. Aprecierea informală a salariaţilor are loc:
d) mai des decât cea formală
125. În cadrul primei etape a gestiunii carierei, cadrele de
conducere au responsabilitatea:
c) de a discuta rezultatele evaluării cu angajaţii
126. Metodele obiective de apreciere a salariaţilor sunt
suficiente?
b) nu
127. Metoda alegerii forţate este:
b) o metodă axată pe evaluarea atributelor personale
128. Curba distribuţiei forţate a performanţelor se poate aplica
eficient:
c) în cazul grupurilor mari
129. Cea mai uşor de aplicat dintre metodele de apreciere bazate
pe observarea coportamentelor este:
b) metoda listei de verificare
130. Efectul de "halou" înseamnă că:
a) evaluatorul ia în considerare un criteriu şi le ignor ă pe celelalte
131. Cea mai gravă eroare de apreciere este considerată în
general:
d) subiectivismul evaluatorului
132. Responsabilitatea planificării carierei aparţine:
d) angajatului, managerilor şi organizaţiei
133. Responsabilitatea organizaţiei în planificarea carierei
angajaţilor se concretizează în:
c) ambele răspunsuri sunt corecte

134. Consilierea angajatului în dezvoltarea carierei se realizează

de preferinţă de către:
b) şeful ierarhic direct
135. Dacă un angajat beneficiază de o mărire a salariului în cadrul
aceluiaş nivel de încadrare, atunci el este:
b) avansat
136. Relaţia dintre pregătirea profesională şi dezvoltarea
profesională este:
d) sunt două noţiuni diferite
137. Pregătirea profesională are două componente relativ
distincte:
a) formarea şi perfecţionarea profesională
138. Stabilirea conceptelor şi tehnicilor care trebuie învăţate în
cadrul programului de pregătire reprezintă un obiectiv:
a) al instruirii
139. Coachingul este o metodă de pregătire:
b) la locul de muncă
140. Dezvoltarea profesională se adresează:
a) managerilor şi altor specialişti
141.Specializarea este o nevoie profesională specifică:
a) debutului carierei
142.Aprecierea salariaţilor reprezintă:
b) prima etapă în programul de dezvoltare a carierei
143.Aprecierea salariaţilor încurajează performanţa?
d) da, pentru că îi informează cu privire la punctele sale slabe şi forte
144.Responsabilitatea desfăşurării activităţii de apreciere revine în seama:
a) tuturor cadrelor de conducere şi departamentului de resuse umane
145.Raţionamentul de apreciere a unui angajat realizat de un superior se bazează
pe:
d) toate răspunsurile sunt corecte
146.Care dintre urmatoarele afirmaţii este adevarată cu privire la evaluarea liberă?
d) aprecierile tind să fie evazive
147.Potrivit curbei normale de distribuţie, prin compararea performanţelor se
constată că sub aşteptări se află:
a) 20%
148.Dintre metodele de apreciere bazate pe comportamente, cea mai utilizată este:
c) managementul prin obiective
149.Metoda evaluării angajaţilor prin rezultate trebuie să îndeplinească mai multe
condiţii:
d) toate răspunsurile sunt corecte
150.În evaluarea angajaţilor trebuie să se evite folosirea unor standarde:
a) asemănătoare
c) diferite
b) complexe
d) neacceptate de salariaţi
151.Feed-back-ul performanţei este:
d) toate răspunsurile sunt corecte

152.În urma evaluării prin distribuţie forţată, în grupurile mari 20% dintre
salariaţi au performaţe:
c) fie sub, fie peste aşteptări
153.Prima etapă de bază în cadrul dezvoltării planului de carieră este:
b) evaluarea individuală
154.Care dintre următoarele afirmaţii nu caracterizează promovarea personalului:
d) creşterea rezultatelor individuale
155.Criteriul fundamental al promovării trebuie să îl constitue:
c) meritul personal
156.Dezvoltarea profesională are ca şi obiectiv:
b) asumarea de responsabilităţi crescute
157.Care dintre următoarele niveluri nu este reprezentativ pentru analiza nevoilor
de pregătire profesională?
c) nivelul ierarhic
158.Stimularea pregătirii profesionale se poate realiza printr-una din următoarele
forme:
d) toate răspunsurile sunt corecte
159.Dintre metodele de pregătire tip "sală de clasă" nu fac parte:
c) îndrumarea
160.Tehicile outdoor reprezintă o metodă de:
a) pregătire profesională
Capitolul 10

161. "Remuneraţia este un schimb esenţialmente economic."

Afirmaţia este:
d) falsă în prezent
162. Remuneraţia se referă la:
c) planificarea, organizarea şi controlul resurselor financiare, tehnice,
umane şi informaţionale necesare pentru obţinerea comportamentului
dorit
163. Cererea de forţă de muncă, privită doar din punct de vedere
economic, este o funcţie derivată a:
a) cererii de produse şi/sau servicii
164. Remuneraţia definită ca tranzacţie psihologică este orientată
spre:
b) individ şi raporturile cu organizaţia
165. Privind remuneraţia ca o tranzacţie de tip politic este de
remarcat faptul că:
a) părţile au tendinţa de a restrânge transmiterea informaţiei
166. Când există un conflict de interese între indivizi,
comportamentele sunt motivate formal sau informal de o
echitate:
c) legală
167. Gestiunea remuneraţiei individuale se desfăşoară în
condiţiile unor constrângeri legate de:
d) toate răspunsurile sunt corecte
168. Una dintre afirmaţiile de mai jos privind echitatea nu este
adevărată:
b) neagă ierarhiile şi remuneraţiile inegale
169. Cel mai potrivit termen pentru "preţul muncii" este
"retribuţie"?
c) da, ca precizare metodologică

170. Remuneraţia intrinsecă se compune din:

b) elemente ataşate conţinutului postului
171. "Remuneraţia globală este dată de combinarea variabilelor
…ale sistemului de remuneraţie cu scopul de a atinge obiectivele
fixate." Ce cuvânt lipseşte?
b) de acţiune
172. Sistemul de remuneraţie este:
a) complex şi dinamic
173. Un sistem de remuneraţie poate fi neutru?
d) nu, pentru că acţionează într-un anume fel
174. Ce efect are prezentarea clară a principiilor politicii
salariale?
d) toate răspunsurile sunt corecte
175. Care dintre următoarele obiective strategice ale
remuneraţiei vizează comportamentele salariaţilor?
a) motivarea şi fidelizarea
176. Corelată teoriei fixării obiectivelor, studiile realizate de-a
lungul timpului au validat ipoteza următoare: cu cât obiectivele
fixate sunt mai dificile, cu atât:
b) nivelul performanţelor este mai ridicat
177. Remuneraţia apare ca factor motivaţional în măsura în care
este legată de realizarea unor obiective clare. Aceasta înseamnă
că remuneraţia trebuie să fie:
a) variabilă
178. În sectoarele în care este necesară mai multă forţă de muncă
salariile au tendinţa să aibă un nivel:
b) mai mic
179. Care dintre următorii factori de influenţă a nivelului salariilor
sunt caracteristici organizaţiei:
b) prestigiul organizaţiei
180. Vârsta este luată mai puţin în considerare la calcularea
nivelului salariului în:
a) America de Nord
181.Ce dimensiuni trebuie luate în considerare în perceperea remuneraţiei?
b) psihologică, sociologică, politică, etică
182. Privită ca tranzacţie economică, remuneraţia are o serie de particularităţi
printre care:
d) perisabilitatea
183. Este analizată interacţiunea dintre individ şi organizaţie într-un mediu cultural
dat în cazul tranzacţiei:
c) sociologice
184. Conceptul de "statut simbolizat prin retribuţie" este specific abordării
remuneraţiei ca tranzacţie:
c) sociologică
185. În interiorul unei familii predomină o echitate:
a) fondată pe nevoi
186. Ceea ce este echitabil pentru individ şi ceea ce este echitabil pentru organizaţie
reprezintă:
a) o problemă de percepţie
c) ambele răspunsuri sunt corecte
b) acelaşi lucru; trebuie să se ajungă la un consens
d) nici un răspuns nu este corect

187. Printre obiectivele managementului remuneraţiei individuale nu se numară:

d) evaluarea posturilor
188. Individualizarea veniturilor fără echitate poate duce la:
b) exacerbarea conflictelor sociale
189. Vechimea este o variabilă:
a) de pilotaj
190. În rândul variabilelor calitative de acţiune nu se numără:
c) caracterul înnobilant al muncii
191. În general, sistemul de remuneraţie trebuie să asigure:
d) toate răspunsurile sunt corecte
192. Se ştie că sistemul de remuneraţie este complex. În aceste condiţii procedurile
de stabilire şi modificare a salariilor pot fi simple?
c) da, pentru a fi înţelese şi acceptate de angajaţi
193. Dacă ne referim la principiile politicii de remuneraţie, de cele mai multe ori
organizaţiile au tendinţa:
c) de a nu le explica prea clar
194. Dacă în cadrul unui grup este încurajată valorificarea sinergiilor, atunci
principiul sistemului de remuneraţie trebuie să fie legat de:
a) performanţele individuale
c) contribuţia fiecărui individ
b) performanţele de grup
d) atingerea obiectivului
195. Teoria fixării obiectivelor este:
b) un model motivaţional
196. Remuneraţia influenţează pozitiv performanţa atunci când:
c) ambele răspunsuri sunt corecte
197. Salariul fix – componentă a remuneraţiei este asociat noţiunii de:
a) echitate
c) securitate
b) risc
d) productivitate
198. Nivelul productivităţii este un criteriu de determinare a salariilor:
a) puţin utilizat în interiorul organizaţiilor
199. Puterea individuală de negociere este un factor de influenţă a:
b) nivelului general al salariilor
200. Caracteristicile mediului care influenţează organizaţia în stabilirea nivelului
salariilor se leagă de:
d) toate răspunsurile sunt corecte

Capitolul 12

201. În procesul de adaptare impus de necesitatea creşterii de

creştere a performanţei unei organizaţii rolul primordial îl deţine:
d) funcţia de personal
202. Termenul de "management al resurselor umane" se referă la
următoarele aspecte:
d) toate răspunsurile sunt corecte
203. Resursele umane sunt privite ca un cost în cadrul:
a) activităţii de personal
204. Conţinutul activităţii de conducere a resurselor umane se
referă la activităţi:
d) strategice, de consultanţă şi control
205. Activităţile strategice din cadrul conducerii resuselor umane
revin:
d) managerului de resurse umane
206. Activităţile operaţionale pornesc de la faptul că:
d) o schimbare minoră a politicii determină revizuirea multor documente
207. Un exemplu de activitate de consultanţă este:
b) recrutarea unor specialişti de marketing
208. Evaluarea posturilor şi proiectarea şi implementarea
sistemului de plată şi a pachetului de beneficii conturează zona:
d) managementul recompenselor
209. Cărei etape din evoluţia activităţii de conducere a resurselor
umane este specifică abordarea individualistă a resuselor umane?
a) desfăşurării de activităţi izolate de personal
210. Existenţa unei viziuni proprii fiecărei întreprinderi privind
managementul resurselor umane se concretizează prin:
c) declaraţii de misiune
211. Afirmaţia potrivit căreia funcţia de personal a unei
organizaţii este îndeplinită de trei grupuri, şi anume, conducerea
superioară, managerii din toată întreprinderea şi departamentul
de resurse umane este:
a) adevărată
212. În companiile mari se apreciază că raportul dintre numărul
de salariaţi ai departamentului de resuse umane şi numărul total
de angajaţi ai întreprinderii este:
d) <1%
213. Structurile de organizare a managementului resurselor
umane în organizaţiile în care acesta are o importanţă vitală au la
bază:
c) ambele răspunsuri sunt corecte
214. Într-o întreprindere în care resusele umane au un rol
important, evaluarea, gradarea şi stabilirea specificaţiilor
posturilor sunt activităţi specifice biroului:
b) relaţii cu salariaţii
215. După cum apreciază F. Herzberg, adevărata responsabilitate
a funcţiei de personal trebuie să fie:
d) promovarea satisfacţiei angajaţilor
216. Fie în cazul unei funcţii de personal descentralizate, fie în
cazul uneia centralizate, accentul se pune pe activităţile de:
b) consiliere

217. Care dintre următoarele activităţi a fost apreciată de

managerii care au participat la realizarea unei cercetări ca având
cea mai mare importanţă strategică în atingerea obiectivelor?
a) dezvoltarea conducătorilor şi angajaţilor
218. Ce rol trebuie să îşi asume directorul de resurse umane?
d) toate răspunsurile sunt corecte
219. Controlul funcţional exercitat de directorul de resurse
umane se referă la:
b) coordonarea acţiunilor privind personalul
220. Potrivit unei cercetări comandate de IBM, una dintre
activităţile de mai jos nu fac obiectul iniţiativelor directorului de
resurse umane:
c) programele de gestiune a diferenţelor rasiale
221.Factorul critic în efortul de creştere a productivităţii muncii este:
a) capitalul uman
222.Relaţia dintre activitatea de personal şi conducerea resurselor umane este:
b) ca de la parte la întreg
223.Printre elementele care diferenţiază conducerea resurselor umane de activitatea
de personal se numară:
c) investirea cu autoritate
224.Dintre activităţile conducerii resurselor umane cel mai pronunţat caracter
creativ îl au activităţile:
a) strategice
225.Sugestiile cu privire la antrenarea-motivarea angajaţilor sunt rezultatul
activităţii:
b) de consultanţă
226.Organizarea interviurilor este, în cadrul activităţii de conducere a resurselor
umane, o activitate:
c) de consultanţă
227.Numărul minim de candidaţi avuţi în vedere pentru selecţie este stabilit de:
b) administratorul de personal
228.Obţinerea de rezultate cantitative cât mai mari cu costuri legate de personal cât
mai mici posibile este obiectivul uneia din etapele evoluţiei activităţii de conducere a
resurselor umane:
a) desfăşurarea de activităţi izolate de personal
229.În prima etapă a evoluţiei activităţii de conducere a resurselor umane se poate
vorbi de:
d) toate răspunsurile sunt corecte
230.În cadrul evoluţiei activităţii de conducere a resurselor umane, printre
componentele care caracterizează ultima etapă se numără:
d) toate răspunsurile sunt corecte
231.În general în lume, raportul dintre numărul de salariaţi ai departamentului de
resuse umane şi numărul total de angajaţi ai întreprinderii este:
b) 1/100
232.Condiţiile de muncă din cadrul unei organizaţii:
b) promovează satisfacţia
233.Structurile de organizare a departamentului de resurse umane nu depind de:
d) nivelul de tehnologizare

234.Potrivit specialiştilor, analiza socială a întreprinderii se referă la:

c) condiţiile de muncă şi comunicaţiile interne
235.Avantajul descentralizării funcţiei de personal este acela că:
b) poate asigura luarea unor decizii corelate cu obiectivele unităţii
236.Care sunt rolurile pe care trebuie să şi le asume un director de resurse umane?
b) autoritate, control şi funcţia de stat major
237.Colaboratorii direcţi ai directorului de resurse umane trebuie să fie:
c) atât generalişti, cât şi specialişti
238.Limitele diferitelor servicii ale departamentului de resurse umane pot varia în
funcţie de o serie de factori printre care:
d) toate răspunsurile sunt corecte
239.Printre factorii care au influenţat trecerea de la înregistrarea contabilă a
"activelor" umane la abordarea lor din punct de vedere psihosocial se numără:
d) toate răspunsurile sunt corecte
240.Ultima etapă a evoluţiei activităţii de conducere a resurselor umane se defineşte
prin:
a) prioritate acordată problemelor de motivaţie a muncii

Capitolul 13

241. Circulaţia informaţiilor faţă de utilizarea lor se realizează

într-un ritm:
c) diferit, mai mare în cazul circulaţiei
242. Comunicarea cu clienţii este o comunicare:
a) externă
243. Rolul comunicării interne constă în principal în:
d) toate răspunsurile sunt corecte
244. Se apreciază că un manager afectează din timpul său pentru
a comunica cel puţin:
b) 80%
245. În cadrul mijloacelor de comunicare, telefonul este mai
eficient decât:
a) un raport intern
246. După conţinutul informaţiei, comunicarea se structurează în:
b) operaţională şi motivantă
247. Formarea spiritului de apartenenţă se formează printr-o
comunicare:
c) orizontală
248. Ce procent dintr-un mesaj se transmite pe cale nonverbală?
c) 90%
249. Responsabilitatea este diluată în cazul reţelelor de
comunicare:
c) multiple
250. Cel mai important mod de comunicare internă, 90% din
mesajele întreprinderii circulând pe acesta cale, este:
a) scris
251. În cadrul realizării unui raport, sumarul:
c) este ultima parte care se scrie şi se plasează la început
252. Dezavantajul manifestului, ca formă de comunicare internă,
este acela că:
c) scurtcircuitează căile obişnuite de circulaţie a informaţiilor
253. Este de preferat ca afişajul luminos să fie folosit:
b) periodic

254. Sondajul de opinie este de trei tipuri şi anume:

c) directiv, orientat şi liber
255. Se consideră că, în general, cutia de idei măsoară şi:
a) gradul de "democraţie din întreprindere"
256. Telefonul este un suport folosit în comunicarea orală:
d) toate răspunsurile sunt corecte
257. Principalul inconvenient al reuniunilor de informare este dat
de:
b) absenţa reacţiei auditorului dacă nu este obişnuit s ă comunice
258. Avantajul block-notes-ului este reprezentat de:
a) posibilitatea de adaptare a prezentării la nevoile auditoriului
259. În procesul de comunicare orală receptorul reţine:
a) 20%
260. Distorsiunea perceptuală este:
c) ambele răspunsuri sunt corecte
261."Comunicarea pune oamenii în relaţii cu anumite informaţii." Afirmaţia este:
a) adevărată
262.Diferenţa între cele două componente ale comunicării interne, comunicarea
managerială şi cea la nivelul personalului, este aceea că:
d) a doua este cu prioritate informală
263."Ambasadorul fidel, credibil şi pozitiv" al unei organizaţii este:
a) personalul
264.Emiţătorul nu are control asupra:
c) receptorului
265.Calitatea deficitară a mijloacelor de comunicare este un factor perturbator:
b) subiectiv
266.Comunicarea se structurează în comunicare ierarhică, salarială şi laterală
după:
b) direcţia în care circulă
267.Principala problemă a comunicării verbale, cel mai utilizat tip de comunicare,
este aceea că:
c) ambele răspunsuri sunt corecte
268.Unei conduceri puternic centralizate îi este caracteristică o reţea de comunicare:
d) în stea
269.Mijloacele de comunicare se aleg tinându-se cont de mai mulţi parametri, şi
anume:
d) toate acestea
270.Suporturile de comunicare scrisă cu un ritm de utilizare obişnuită sunt:
a) memorandumul, raportul şi instrucţiunile scrise
271.Diferenţa dintre un memo şi un raport este legată de:
a) cantitatea de informaţie
272.Ziarul întreprinderii este utilizat pentru transmiterea:
a) informaţiilor de fond
273.Ziarul de întreprindere are mai multe funcţii printre care nu se numără:
d) aplanare a conflictelor
274.Salariaţii pot face propuneri conducerii în legătură cu toate aspectele
organizaţiei în:
d) cutia de idei
275.Principalul resort al proceselor de informare, negociere şi decizie în cadrul
întreprinderii este:
b) comunicarea orală
276.Care dintre următoarele afirmaţii caracterizează jurnalul telefonic?
b) transmite mesaje concise
277.Cercetările au arătat că reţinem 50% din ceea ce:
d) vedem şi auzim în acelaşi timp
278.În prezent cea mai mare răspândire dintre mijloacele de comunicare în cadrul
unei întreprinderi este înregistrată de:
c) poşta electronică
279.În comunicarea orală, din ceea ce aude, receptorul va repeta:
b) 20%
280.Între principiile comunicării eficiente se numără principiul:
d) toate răspunsurile sunt corecte

Capitolul 15

281. Cercul de calitate este un grup format din:

b) 4 – 10 angajaţi
282. În general, cercurile de calitate sunt specifice:
c) nivelelor ierarhice de bază
283. Scopul cercurilor de calitate se realizează prin:
a) intensificarea implicării colaboratorilor
284. Efectele directe ale introducerii cercurilor de calitate se
concretizează în domeniul:
d) toate răspunsurile sunt corecte
285. Motivaţia este influenţată direct de cercurile de calitate,
ceea ce se concretizează în:
c) scăderea absenteismului
286. "Think positive" a fost sloganul folosit pentru mediatizarea:
c) cercurilor de calitate
287. În Japonia primele cercuri de calitate au fost inaugurate în
anii:
b) '60
288. Succesul cercurilor de calitate în Japonia s-a datorat in
principal:
a) îmbinării controlului calităţii cu metodele moderne de management
289. În Japonia, din se desfăşoară în afara timpului de lucru:
a) aproximativ 30%
290. Angajaţii europeni au avut faţă de introducerea cercurilor de
calitate o atitudine:
d) nedecisă
291. Structura cercului de calitate cuprinde:
b) coordonatorul, moderatorii şi salariaţii
292. În interiorul cercurilor de calitate mediatorul poate fi:
d) toate răspunsurile sunt corecte

293. În cadrul cercurilor de calitate se recomandă să fie

specialişti din afara întreprinderii:
b) moderatorii
294. Identificarea factorilor de influenţă asupra unei probleme se
face în şedinţele cercurilor de calitate cu ajutorul:
a) diagramei ISHIKAWA
295. Succesul introducerii şi mai ales al extinderii cercurilor de
calitate depinde de:
c) ambele răspunsuri sunt corecte
296. Cea mai mare rezistenţă la introducerea cercurilor de
calitate opun:
a) managerii de vârf
297. Pentru a înlătura rezistenţa la implementarea cercurilor de calitate este
necesar:
a) un flux informaţional între toate nivelurile ierarhice
298. Ce relaţie există între cercul de calitate şi Total Quality
Management?
b) ca de la parte la întreg
299. Se apreciază că cercurile de calitate stimulează şi:
d) toate răspunsurile sunt corecte
300. Iniţiativa cercurilor de calitate necesită pentru a avea
succes:
a) consecvenţă
301.Mărimea ideală a unui cerc de calitate este:
c) 6 membri
302.Între caracteristicile cercului de calitate nu se numără:
d) membrii săi nu sunt plătiţi
303.Cercetările realizate în Germania au relevat faptul că ierarhia scopurilor avute
în vedere prin înfiinţarea cercurilor de calitate este următoarea:
a) asigurare şi îmbunătăţire a calităţii, motivaţie şi identificare
304.Cercurile de calitate au ca efect direct în domeniul calităţii:
b) sporirea satisfacţiei clientelei
305.Cercurile de calitate şi, în general schimbările de zi cu zi din întreprinderi,
demonstreză disfuncţionalitatea:
a) viziunii tayloriste
306.Cercul de calitate a fost adaptat metodelor de mangement de către:
a) Joseph Juran
307.Un obiectiv la fel de important al introducerii cercurilor de calitate în Japonia
ca şi cel al îmbunătăţirii calităţii muncii a fost acela:
c) de a creşte sentimentul apartenenţei la grup
308.În Europa cercurile de calitate puse la punct după principiile japoneze au avut
succes?
c) nu, datorită diferenţelor de cultură
309.Membrii cercurilor de calitate din Japonia acceptă să nu fie plătiţi pentru
participarea la şedinţele cercurilor de calitate?
c) da, cca 30%
310. 30% din membrii cercurilor de calitate din Japonia nu sunt gartificaţi pentru
participarea lor, însă sumele respective sunt redistribuite pentru:
d) toate răspunsurile sunt corecte

311.Răspunderea activităţii tuturor cercurilor de calitate dintr-o întreprindere

revine:
b) coordonatorului
312.Cea mai utilizată metodă în cadrul cercurilor de calitate este:
b) analiza PARETTO
313.Fluxul de informaţii dintre nivelul ierarhic de bază şi cel de conducere este
menţinut, în cazul cercurilor de calitate, de către:
a) coordonator
314.Ierarhizarea cauzelor fenomenelor după intensitatea costurilor se face folosind:
b) analiza PARETTO
315.Eficienţa introducerii cercurilor de calitate se poate aprecia prin:
b) comparaţia dintre creşterea calităţii şi costurile de implementare
316.De multe ori la introducerea cercurilor de calitate opun rezistenţă:
d) toate răspunsurile sunt corecte
317.Cercurile de calitate au "graniţe"?
d) da, după câţiva ani tind să-şi depăşească câmpul de răspunderi
318.În management tendinţele moderne se orientează spre:
a) munca în echipe
319.Forma actuală cea mai răspândită a muncii pe echipe este:
b) cercul de calitate
320.Cercurile de calitate preiau răspunderi mici şi le rezolvă:
c) chiar mai bine decât managerul