"Año del Diálogo y Reconciliación Nacional"

CURSO

Ética y Responsabilidad Social

DOCENTE

Norma Anabelle del Aguila

TEMA
“Discriminación”

ALUMNOS
AUCCAPURI POMA, Ani Caroline COD.1614436
ARGANDOÑA ACOSTA, Johana COD.1623971
GUTIERREZ CERPAS, Lina COD.1521864
FLORES TEJADA, Veronica Maria COD.1520086
RORIGUES SULCA, Alvaro COD.1628730

2018
 INTRODUCCION

La discriminación es un problema que afecta gravemente a la sociedad desde

diversos espacios. De acuerdo a un reciente estudio de la consultora Mercer, el
Perú es el país con mayor brecha salarial en Latinoamérica. Las mujeres perciben
el equivalente al 70,6% del ingreso laboral masculino, como se evidenció en el
primer trimestre de este año, en el que el ingreso promedio de las mujeres se
ubicó en S/ 1197,4 y el de los hombres en S/ 1797,8. A pesar de haber mayor
cantidad de mujeres a nivel nacional, del total de la población económicamente
activa (PEA) ocupada del país, el 44,0% (7, 291,400) son mujeres y el 56,0% (9,
289, 200) hombres.

Explicar estas cifras nos puede llevar a varias causas, pero un estudio realizado
por la Universidad del Pacífico en Lima Metropolitana —región donde el ingreso
promedio de las mujeres es similar al ingreso promedio nacional— puede dar
luces sobre el papel de la discriminación. Se identificó que, si bien hay aristas
dependiendo del tamaño de empresa, se puede evidenciar en todas ellas alguna
práctica discriminatoria. En el caso de pequeñas y medianas empresas, ello es
más frecuente en el reclutamiento; mientras que, en el caso de grandes empresas,
en el proceso de ascenso y ubicación en áreas funcionales. Este fenómeno suele
ser normalizado, es decir, “se conocen los costos de discriminar (y se considera
inadecuado), pero se aceptan actos discriminatorios según las circunstancias”.

La discriminación no solo se da en perjuicio de las mujeres, sino de otros grupos

en situación de vulnerabilidad y exclusión. Por ejemplo, se reportó en 2012 que el
23,1% de personas con discapacidad (PCD) desocupadas afirma que no ha
podido conseguir trabajo por la discriminación, mientras que el 16,1% porque lo
subestiman. En el caso de personas LGTBIQ+, el 11,5% de esta población
ocupada indicó que había sufrido algún tipo de discriminación y/o violencia en el
trabajo (al 33% del grupo no le pagaron lo prometido, y el 24,9% fueron agredidos
física, verbal o sexualmente).
 LA DISCRIMINACIÓN

Es un acto de agresión, en el que se excluye a una persona de un grupo social,

bien sea por sus características físicas, porque presente algún tipo de enfermedad
o lesión notoria, o porque no cumpla con lo establecido dentro de la ética del
grupo. Los actos discriminatorios afectan a la sociedad de una manera negativa,
contraen a personas y debilitan su autoestima, forman malas conductas en la
sociedad y crean barreras de racismo en ella. La discriminación hoy en día en muy
discutida, ya que existen entes sociales y entidades públicas que hacen leyes
encargadas de controlar estos actos, pero aun así en tiempos donde la seguridad
es primordial existen focos en la ciudadanía que discriminan, que no aceptan a
todos por igual y que fundamentan bases racistas y negativas.

Es común observar como hay personas que poseen características

discriminatorias en su personalidad, inclusive, se han clasificados estos odios para
darles un mejor tratamiento, tal es el caso de la Xenofobia, la cual consiste en el
desprecio y discriminación a personas de otros países, son personas que no
miden sus escrúpulos al odiar a una persona sin más fundamento que el hecho de
pertenecer a otro grupo étnico o nación. La discriminación racial por su parte,
juega un papel muy emotivo y delicado, al ser el desprecio a personas de
otro color, es importante destacar, que a pesar de las guerras, la abolición de la
esclavitud y los decretos de los derechos humanos para combatir el racismo
todavía existen casos de discriminación.

Otro tipo de discriminación de importante renombre y combate ha sido la

discriminación y abusos cometidos hacia las mujeres. La superioridad en fuerza y
brutalidad del hombre ha conducido a esta a maltratar a la mujer,
haciéndole daño a ellas tanto física como mentalmente. Sin embargo, esta es una
lucha muy ganada, que ha obtenido grandes frutos internacionalmente, En 1979
surgió la Convención de la Asamblea de las Naciones Unidas, para la eliminación
de todas las formas de discriminación de la mujer y con ella leyes y decretos
nacionales que protegen y le dan el valor merecen y el puesto que les
corresponde por derecho en la sociedad. La discriminación ha causado que
personas de bajos recursos vayan a vivir lejos de las áreas habitadas por
personas con mejor calidad de vida, he de ahí que proviene el término despectivo
que reciben estas personas: Marginales, por que viven en los márgenes de la
ciudad.

 Discriminación (Según ciencias sociales)

Discriminar significa diferenciar, distinguir, separar una cosa de otra. La
discriminación es una situación en la que una persona o grupo es tratada de forma
desfavorable a causa de prejuicios, generalmente por pertenecer a una categoría
social distinta; debe distinguirse de la discriminación positiva (que supone
diferenciación y reconocimiento). Entre esas categorías se encuentran la raza, la
orientación sexual, la religión, el rango socioeconómico, la edad y la discapacidad.
Existe una amplia legislación contra la discriminación en materia de igualdad de
oportunidades de empleo, vivienda, bienes y servicios.

La mayor parte de los países practican la discriminación contra extranjeros y otras

minorías dentro de sus fronteras. Esta discriminación puede ser por razones de
religión (como la existente entre protestantes y católicos o
entre musulmanes y judíos), por razones de raza (como la política de apartheidque
se practicó en Sudáfrica entre 1948 y 1992) o por razones de sexo (como ocurre
en muchos países donde las mujeres tienen derechos muy limitados, o la
discriminación a homosexuales). La legislación de cada país debería ser el medio
para combatir la discriminación, pero con frecuencia son precisamente
estas leyes las que, de forma activa o pasiva, alientan las prácticas
discriminatorias. Por lo general se ha observado que la discriminación aumenta de
forma considerable en períodos de recesión económica, en donde
la población vuelca su insatisfacción sobre otros grupos étnicos o religiosos
considerados como presuntos causantes de esta situación.
Los esfuerzos internacionales para combatir la discriminación han sido casi
inexistentes hasta la aprobación de la Carta de las Naciones Unidas (ONU) en
1945. Uno de los objetivos de este documento era fomentar "el respeto por los
derechos humanos y las libertades fundamentales de todos los individuos sin
distinción de raza, sexo, idioma o religión". La Declaración Universal de
los Derechos Humanos, aprobada por la Asamblea General de las Naciones
Unidas en 1948, contiene una amplia afirmación de los derechos humanos,
aunque carece de efecto vinculante sobre los Estados miembros. Posteriormente
la Asamblea General aprobó el Acuerdo sobre Derechos Civiles y Políticos (que
entró en vigor en 1976), así como acuerdos específicos sobre prevención y
penalización del genocidio y sobre eliminación de cualquier forma de
discriminación racial. Estos acuerdos fueron firmados por la gran mayoría de los
países, entre los que no se encontraba Estados Unidos, aunque en febrero de
1986 el Senado de este país respaldó la condena de la ONU sobre el genocidio.

El principal obstáculo a la protección internacional de los derechos humanos es el

hecho de que la mayoría de los países no aceptan la intervención en sus asuntos
internos, y no reconocen la discriminación de sus propios ciudadanos. En cierta
medida esta dificultad ha podido ser solventada por organizaciones como la
Comisión Europea de Derechos Humanos y la Comisión Interamericana de
Derechos Humanos. Algunas organizaciones independientes, como Amnistía
Internacional, trabajan por la protección de los derechos humanos y contra la
discriminación en todo el mundo.

Amnistía Internacional: organización no gubernamental humanitaria

de carácter privado, con cobertura internacional, que lucha de forma imparcial por
la liberación de los prisioneros de conciencia o lo que es lo mismo, de todas las
personas encarceladas o maltratadas debido a sus creencias políticas o religiosas.
Los objetivos generales de la organización son hacer respetar la Declaración
Universal de Derechos Humanos, trabajar para conseguir la liberación de las
personas detenidas, privadas de libertad o sujetas de cualquier otra forma a la
coacción física a causa de sus creencias, origen étnico, sexo o lengua (siempre y
cuando estas personas no hayan utilizado ni defendido la violencia), oponerse a la
encarcelación sin un juicio previo y defender el derecho a un proceso justo, y
protestar contra el uso de la pena capital o la tortura, tanto si los sujetos
implicados han defendido la violencia como si no. Amnistía Internacional recibió el
Premio Nobel de la Paz por "sus esfuerzos por defender ladignidad humana contra
la violencia y la opresión".

 Discriminación (Según el derecho)

Aunque en general significa acción y efecto de separar o distinguir unas cosas de
otras, en Derecho el término hace referencia al trato de inferioridad dado a una
persona o grupo de personas por motivos raciales, religiosos, políticos, de sexo,
de filiación o ideológicos, entre otros.

Ha sido tradicional la desigual consideración de los hijos según fuera su origen

matrimonial o extramatrimonial. Así, los segundos tenían menos derechos en
la herencia de sus progenitores que los hijos habidos en matrimonio. También, en
el ámbito laboral, es reseñable el trato discriminatorio que sufren las mujeres, pues
el coste que para las empresas supone contratar a una mujer, en especial si está
casada, es mayor si se tiene en cuenta una posible baja por maternidad. Es
célebre el caso que en Francia protagonizaron hace décadas las auxiliares de
vuelo de la compañía aérea Air France: la discriminación venía dada, no por la
condición de mujer, sino por la de ser mujer casada.

La política oficial de apartheid fue abolida en la República Sudafricana, en lo cual

tuvo un protagonismo indudable el dirigente de la población negra Nelson
Mandela, además de las presiones internacionales generalizadas. A pesar de
todo, en los últimos tiempos se han recrudecido las prácticas racistas o xenófobas
en los países occidentales (skin heads o 'cabezas rapadas', grupos neonazis,
entre otros), y de una manera alarmante en algunos países árabes
(Argelia, Irán, Egipto), en éstos ya con serias implicaciones religiosas.
Las modernas Constituciones prohíben la discriminación, a partir de la
proclamación de la igualdad de los ciudadanos ante la Ley. Es más, uno de los
llamados derechos fundamentales es precisamente la no-discriminación por razón
de nacimiento, sexo, raza o cualquier condición personal o social. En la
Declaración Universal de los Derechos del Hombre de 1948 este derecho se
encuentra reconocido expresamente.

No son pocas las legislaciones penales que consideran delito la práctica del
funcionario público o del particular que desempeña un servicio público que
deniega a una persona, por razón de origen, sexo, religión o raza, una prestación
a la que tiene derecho. Desde otro punto de vista, el Derecho del comercio utiliza
el término discriminación para referirse al trato desigual que se puede conferir
según sea el cliente un consumidor o un profesional o proveedor.

Raíces de la Discriminación
No cabe duda de que el racismo y la xenofobia son problemas graves que tienen
planteados en la actualidad Europa y España. Pero si el racismo es discriminación
por raza y xenofobia es discriminación por nacionalidad, el obligado debate será
sobre la discriminación. Recomendar que no se ejerciten comportamientos
racistas es una falacia, que cuando procede de quienes ostentan el poder se
convierte en un claro ejercicio de hipocresía, por ser ellos los responsables de la
Ley de Extranjería, y adquiere tintes de grave irresponsabilidad porque al obviar
los restantes modos de discriminación los perpetúan, sabedores de que las
recomendaciones no modifican los comportamientos.

Discriminación: he aquí el tema que como hecho existe mucho antes de que la
palabra se crease. Esquemáticamente, se puede decir que discriminación es
una conducta sistemáticamente injusta contra un grupo humano determinado.

Discriminar a un grupo social consiste en privarle de los mismos derechos que

disfrutan otros grupos sociales: si se prohíbe al negro utilizar el mismo autobús
que un blanco, se tratará de discriminación por raza; si se organiza la sociedad de
modo que los cargos de responsabilidad sean ocupados por varones, estaremos
ante la discriminación por sexo; y si los ciudadanos de determinados países viven
en el lujo y la opulencia mientras los de otras regiones lo hacen en la miseria y
mueren de hambre, esto es resultado de la discriminación económica
internacional; existiendo un sinfín de diversas formas de discriminación: por
minusvalía, por pertenencia religiosa, por tendencia sexual,
discriminación lingüística...

La discriminación es un fenómeno de relaciones intergrupales, de relaciones entre

diversos grupos sociales, y tienen sus raíces en la opinión que un grupo tiene
sobre otro. Los grupos en cuestión pueden ser parte interna de otra sociedad
mayor (mujeres, ancianos, pobres, homosexuales...), o pueden ser un elemento
externo (extranjeros, emigrantes, etc.) Por lo general, la mente humana prefiere
pensar por medio de estereotipos, categorías y prejuicio, conducentes al hecho
discriminatorio cuando se aplican esas opiniones estereotipadas a otros grupos.

Es importante, por tanto, investigar los orígenes de las opiniones que un grupo
tiene sobre otro, la Imagen de Grupo, ya sea de organizaciones (iglesia, ejército),
ya sobre colectivos (seguidores de equipos), ya sobre categorías sociales
(mujeres, varones, niños, ancianos), sin olvidar la imagen que el propio grupo
tiene de sí mismo, la autoimagen.

El tema tiene que ver, en última instancia, con la convivencia. Quien se arroga el
derecho a discriminar, no sólo deteriora la convivencia, sino que se hace acreedor
a ser víctima de discriminación por parte de otros grupos, porque el hecho
discriminatorio impregna la vida cotidiana, como hemos visto ocasionalmente en
tantos comentarios "de pasada", en que no se deja en muy buen lugar a los que
no comulgan con los planteamientos generalmente aceptados por todos.
Igualdad de Oportunidades
Concepto según el cual todas las personas deben tener las mismas oportunidades
para acceder al mercado de trabajo, y no se debe ser objeto de discriminación por
razón de sexo, raza, edad o creencias religiosas. Muchos países han promulgado
leyes que castigan al que niegue un puesto de trabajo a una persona por alguno
de los motivos anteriores. Algunas organizaciones van todavía más lejos y abogan
por una política de discriminación positiva, como por ejemplo la que se deduce de
fomentar el empleo de una minoría étnica. Aunque se han logrado importantes
mejoras en cuanto a la igualdad de oportunidades, los hechos demuestran que
todavía queda un largo camino por recorrer.

En 1910, la escritora Clara Zetkin, compañera y amiga de Rosa Luxemburgo,

organizó la primera conferencia internacional de mujeres socialistas, donde se
aprobó una resolución que establecía el día 8 de marzo como Día Internacional
de la mujer trabajadora. Hoy se celebra en otros países del mundo para recordar
los derechos de la mujer. En Latinoamérica son muy desiguales, según los países,
las leyes que protegen la igualdad de oportunidades. En Argentina, por ejemplo,
existen leyes de protección, mas como en otros países, no siempre se cumplen.
Durante los últimos años se han incrementado los esfuerzos por reducir la
discriminación laboral por causa de la edad, determinadas incapacidades físicas o
la propia orientación sexual.

a. Tipos de Discriminación
A día de hoy la discriminación constituye un problema central en las cuestiones de
la filosofía moral, por ello es de crucial importancia diferenciar que tipos de
discriminación se pueden dar, de manera que se distingan, ya no sólo la forma de
discriminación con respecto a un individuo o conjunto de individuos, sino también
cuales son los tipos de discriminación que se pueden hacer a partir de ellas. De
este modo, observaremos que el significado del término "discriminación" puede
variar según el contexto.
 Discriminación Directa
La discriminación de quienes no pertenecen a un cierto grupo por el hecho de no
pertenecer a tal grupo o en la creencia de que quienes no pertenecen a no
satisfacen alguna clase de criterio moralmente relevante.

 Discriminación Indirecta
La discriminación de quienes no pertenecen a un cierto grupo por un motivo
distinto de los que tienen lugar en el caso de la discriminación directa.

 Discriminación cognitiva
Se distinguen dos tipos de discriminación (cognitiva y no cognitiva) en función de
la actitud con la que se realiza. Según esto, la discriminación cognitiva es aquella
que se hace con respecto de quienes no pertenecen a un cierto grupo X con base
en la creencia de que un cierto criterio moralmente relevante no es satisfecho por
quienes no pertenecen a X. Esta puede darse tanto en casos de discriminación
directa como indirecta.

 Discriminación No Cognitiva
La discriminación de quienes no pertenecen a un cierto grupo X debida a una
mera actitud no cognitiva contraria a quienes no pertenecen a X (como puede ser
el mero deseo de que les vaya mal). Se da siempre bajo la discriminación directa.

 Discriminación Jerárquica
La discriminación de quienes no pertenecen a un cierto grupo X que implica que
algunos o todos los intereses de quienes no pertenecen a X cuenten menos que
los de quienes sí pertenecen a X. Esto se hace buscando algún tipo de
segregación.
 Discriminación Reflexiva
La discriminación de quienes pertenecen a un cierto grupo en el que se encuentra
quien discrimina. Alguien puede pertenecer a un cierto grupo discriminando y
manteniendo también tal discriminación.

 Discriminación de primer orden

La discriminación de un individuo o ente X por razones distintas de la creencia o el
hecho de que X se oponga a alguna clase de discriminación de primer orden.

 Discriminación de Segundo Orden

La discriminación de alguna agente moral X por la creencia o el hecho de que X se
oponga a alguna clase de discriminación de primer orden. Es decir, discriminar a
alguien por el hecho de que ese alguien se oponga a su vez a cierta
discriminación. Ejemplo de esto podría ser el caso en el que un grupo de personas
no racializadas discrimine a otra por el hecho de que esta apoya la lucha
antirracista.

 Discriminación epistémica
La opinión de una agente X es considerada menos fiable epistémicamente que la
de otros agentes por los mismos motivos por los que tiene lugar alguna otra forma
de discriminación. Si consideramos que la opinión de un alguien es menos
susceptible de ser correcta que la de otro individuo simplemente por el hecho de
que el primero forma parte de un cierto grupo que sufre una cierta discriminación,
sin más evidencias para considerar algo así, estaremos incurriendo en un ejemplo
de discriminación epistémica. Esto se da en los casos en los que se considera
más fiable la opinión o criterio de una persona adulta frente a la de otra de menor
edad, entre otros.
b. Formas de Discriminación
Una de las principales fuentes de la desigualdad es la discriminación.
Según Cesar Rodríguez, en su texto titulado Derecho a la igualdad, «los ingresos,
la clase social y la raza, factores tales como el género, el origen étnico, la
nacionalidad, la afiliación religiosa o la ideología política» dan lugar a las formas
de discriminación.

Existieron ciertos grupos minoritarios que no están efectivamente incorporados en

la sociedad. Estos grupos están discriminando y se encuentran en una posición de
«subordinación perpetua» (expresión tomada de Derecho y grupos
desaventajados de Gargarella), lo cual se ve reflejado en la economía (clases
menos favorecidas), en la política(estos grupos no tienen representación política) y
en la vida social. Este tipo de discriminación es la más evidente, pues es la que se
ve en el día a día; por ejemplo, la violencia física racial entre pandillas que se da
en los Estados Unidos o en Europa.

El derecho (sistema judicial) ha sido utilizado como elemento de control por parte
de los grupos predominantes, con objeto de mantener el statu quo. La
discriminación ha sido una de las principales fuentes de desigualdad, debido a
que, como ciertos grupos están marginados de las decisiones, se les priva de
ciertos derechos fundamentales, tales como la salud, la seguridad social y
la educación, entre otros muchos.

Según Islas (2005) el lenguaje juega un papel muy importante en la

discriminación, ya que este no solo son las palabras sino también las emociones,
afectos, preferencias, decisiones, etc. A través del lenguaje aprendemos a
discriminar ya que «aprendemos a nombrar a las cosas y a las personas a partir
de nuestro entorno; al mismo tiempo, integramos prejuicios, matices despectivos,
atribuciones arbitrarias». (p. 5.)
En las diferentes lenguas abundan términos que son utilizados con connotaciones
racistas, clasistas o nacionalistas. También se utilizan las palabras para crear y
mantener estereotipos. Existen muchas frases que expresan discriminación a las
que estamos tan acostumbrados que no nos damos cuenta. Por todo esto,
podemos decir que el lenguaje es una forma de discriminación y que hace que
estas actitudes se vayan permeando por la sociedad que utiliza el lenguaje.

Sin embargo, se han hecho esfuerzos para parar la discriminación y asegurarle a

estos grupos el respeto a sus derechos a través del mismo ejercicio del derecho.
Un ejemplo de esto fueron las reformas jurídicas de la década de 1970, en las que
se operó de forma tal que sirvieran de «obstáculos contra la discriminación»
(expresión tomada del libro Emancipación social y violencia en Colombia, escrito
por Rodrigo Uprimny y Mauricio García Villegas). En el caso colombiano podemos
ver cómo la Corte Constitucional ha tenido un papel protagónico a través de sus
decisiones, permitiendo que algunos de los grupos antes discriminados obtengan
ahora representación y el respeto de sus derechos fundamentales (ejemplos de
esto son los indígenas, los sindicatos y los homosexuales, entre otros muchos).

Otras personas que pueden también ser objeto de discriminación son las que
poseen necesidades especiales, caso de quienes poseen condiciones
como síndrome de Down, retraso mental, parálisis cerebral, autismo, síndrome de
Asperger, etc. En estos casos la discriminación se manifiesta a través de
términos peyorativos dirigidos hacia estas personas.

 Discriminación por edad

La discriminación por edad es aquélla que discrimina o estereotipa bajo la base de
la edad de un individuo. Consiste en una serie de creencias, normas y valores que
son usados para justificar la discriminación o subordinación, más frecuentemente
dirigida hacia adultos mayores o niños y adolescentes.
Este tipo de discriminación en contratación se ha percibido en Estados Unidos.
Joanna Lahey, profesora de la Escuela Bush de Gobierno y Servicio Público en
la Universidad de Texas A&M, encontró que las firmas son 40 % más probables de
entrevistar a un candidato joven que a uno mayor. En Europa, investigadores de
la Universidad de Gantemidieron el ratio de este tipo de discriminación en Bélgica.

Encontraron que la discriminación por edad es heterogénea de acuerdo a la

actividad que los candidatos de mayor edad emprendieron durante sus años
posteriores a la educación. En Bélgica, solo son discriminados si tienen más años
de inactividad o empleos irrelevantes.

En una encuesta para la Universidad de Kent, Inglaterra, 29 % de los encuestados

declararon que han sufrido de discriminación por edad; una mayor proporción que
la discriminación racial o por género. Dominic Abrams, psicólogo social en la
universidad, concluyó que esta forma de prejuicio es la más prevalente en la
población del Reino Unido.

 Discriminación por género

La discriminación de género es un fenómeno social que se basa en el conjunto de
roles socialmente construidos, comportamientos, actividades y atributos que una
sociedad considera como apropiados e inapropiados para hombres y mujeres.
Puede ocasionar distintos problemas psíquicos y somatizaciones en comunidades
LGBT.

Al referirnos a la discriminación de género entendemos que es toda distinción,

exclusión o restricción en el sexo que tenga por objeto o por resultado,
menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de un derecho por
género. La perspectiva de género en la República Dominicana, se ha estudiado
tímidamente; por lo que el desarrollo de los estudios sobre la mujer son muy
escasos debido a la falta de una tradición investigativa en el país, que está todavía
en proceso de construcción y muestra grandes debilidades.
En referencia a los avances cabe destacar que la República Dominicana ha
mostrado su interés en la búsqueda de la equidad e igualdad de género y la
democracia inclusiva haciéndose signataria de acuerdos internacionales que
favorecen la situación de la mujer, algunos como Beijing, Cairo, CEDAW y Belem
do Para. Asimismo, el país asumió el compromiso de los Objetivos de Desarrollo
del Milenio para el año 2015. En este sentido, la meta trazada para el objetivo de
promover la equidad de género y la autonomía de la mujer: eliminar la disparidad
de género en la educación primaria y secundaria, se podría decir que está
cumplida en el país. No obstante, los avances en la cobertura educativa con
equidad entre los sexos, y la preparación técnica y profesional femenina, no han
garantizado la eliminación de las disparidades de género.

 Discriminación contra la mujer en el ámbito laboral

Un enfoque desde el cual es posible analizar de manera cualitativa los niveles de
discriminación contra la mujer es desde el ámbito laboral. De acuerdo con un
estudio realizado por la Universidad de Barcelona los trabajos en los cuales las
mujeres a través de la historia se han desarrollado comúnmente son aquellos
relacionados con servicios de proximidad o de vida diaria, entendiendo por ellos a
las actividades remuneradas cuyo fin principal es el de satisfacer necesidades
familiares y en general de la vida cotidiana. En este sentido, se trata de uno de los
pocos ámbitos en los cuales la mujer ha logrado tener un crecimiento laboral,
respecto del género opuesto, desarrollándose principalmente en ámbitos
ejecutivos y puestos que suponen un grado académico específico.

El incremento masivo de este tipo de trabajos entre las mujeres en los último años
deriva de una serie de condiciones, tales como cambios sociodemográficos,
económicos, la dispersión de ciertas tradiciones y costumbres, el envejecimiento
de la población, crecimiento de la población femenina, crisis fiscales, entre otras,
sobre todo en las sociedades occidentales.
 Discriminación por origen étnico
La discriminación racial es un concepto que suele identificarse con el nombre de
racismo y lo que abarca, aunque se trata de conceptos que no coinciden. Mientras
que el racismo es una ideología basada en la superioridad de unas razas o etnias
sobre otras, la discriminación racial es un acto que, aunque suele estar fundado en
una ideología racista, no siempre lo está. En este sentido hay que tener en cuenta
que la discriminación racial positiva (cuando se establecen discriminaciones con el
fin de garantizar la igualdad de las personas afectadas), constituye una forma de
discriminación destinada a combatir el racismo.

La discriminación étnica es un género muy específico de discriminación, ya que se

dirige contra personas y/o grupos que se distinguen por sus características
raciales, culturales, nacionales o cualquier otra que las asocie con un grupo que
comparte una herencia común. El vocablo «étnico» o «etnia» proviene del griego y
se refiere a los miembros de un pueblo o nación que tienen un origen compartido.

La discriminación étnica o racial, es reconocida sobre todo en el ámbito

internacional, donde la esclavitud, el apartheid y el antisemitismo marcaron la
discusión sobre este tema a mediados del siglo xx. Sin embargo, debe quedar
claro desde ahora que lo étnico o racial no se limita al color o a los rasgos físicos
del grupo en cuestión, sino a un conjunto de elementos objetivos y subjetivos,
como creencias, formas de vida o instituciones que distinguen a un pueblo o
nación en particular.

Los pueblos indígenas son adscritos a la categoría de etnia precisamente porque

se entiende que eran naciones o pueblos cuyo origen se remonta a los tiempos
anteriores a la conquista de América. Dichos pueblos han mantenido su voluntad
de permanecer como tales y se distinguen precisamente por contar con ciertas
instituciones políticas y culturales diferentes a las del resto de la nación. Dicho de
otro modo, son pueblos indígenas debido a la conciencia que sus propios
miembros tienen acerca de seguir manteniendo todas o ciertas especificidades
socioculturales.

La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos es muy elocuente con

esta definición del pueblo indígena. Su artículo 2 señala que: «La nación tiene una
composición pluricultural sustentada originalmente en sus pueblos indígenas, que
son aquellos que descienden de poblaciones que habitaban en el territorio actual
del país al iniciarse la colonización y que conservan sus propias instituciones
sociales, económicas, culturales y políticas, o parte de ellas». Además, sostiene
que «la conciencia de identidad indígena deberá ser criterio fundamental para
determinar a quiénes se aplican las disposiciones sobre pueblos indígenas».

 Discriminación en mujeres indígenas

La discriminación obedece a patrones socioculturales largamente aprendidos y
repetidos, en cuya transmisión y perpetuación, la conducta de quienes nos rodean
medio familiar y entorno sociocultural juega un papel importante pues es aquí
donde el ser humano comienza a establecer criterios de-selección de personas,
grupos y comunidades.

Una de las peores formas de discriminación es la invisibilidad, las mujeres

indígenas inmigrantes son invisibles, no sabemos con precisión cuántas migran a
los campos agrícolas o a las maquiladoras del norte del país, tampoco sabemos
cuántas migran a Estados Unidos.

Esta visión, ha permitido violaciones sistemáticas de los Derechos Humanos,

puesto que a los grupos etiquetados como vulnerables se les limitan las
posibilidades de ejercer sus derechos, ocultando hechos que tienen raíces
discriminatorias por racistas, misóginas, xenofóbicas, etc. y, sobre todo, se
encubren las desigualdades, que con base en determinaciones estructurales,
niegan o restringen el acceso a condiciones de vida dignas.
La diversidad cultural generada por los distintos grupos étnicos nos brinda gran
potencial para el crecimiento comunitario, por lo que el cuestionamiento y
concientización de los patrones discriminatorios que ejercemos en sociedad es
indispensable para la erradicación de conductas que ponen en riesgo los derechos
de las comunidades indígenas.

Al ser una de las comunidades más desprotegidas, las cifras sobre la

discriminación aún son inexactas y siguen sin ser documentadas, los estudios
señalan conflictos como violencia, pobreza, limitado acceso a la educación,
desempleo, escasa participación política y representación.

 Discriminación por discapacidad

De acuerdo con INEGI, 6.6 % de la población mexicana (más de 7.7 millones de
personas) tiene algún tipo de discapacidad, entendida como alguna dificultad para
caminar o moverse, ver y escuchar, hablar o comunicarse, poner atención o
aprender, atender el cuidado personal o tener alguna limitación mental. Uno de los
mayores problemas de este sector social es la discriminación estructural que ha
enfrentado históricamente.

El Título I de la Ley de Americanos con Discapacidades de 1990 (en inglés)

prohíbe a los patronos privados, los gobiernos estatales y locales, las agencias de
empleo y los sindicatos de trabajadores discriminar contra individuos calificados
con discapacidades en los procedimientos de solicitud de empleo, contratación,
despido, ascenso, compensación, entrenamiento para el empleo y otros términos,
condiciones y privilegios de empleo. La Ley de Americanos con Discapacidades
(ADA, tal su sigla en inglés) cubre a los patronos con 15 o más empleados,
incluyendo los gobiernos estatales y locales. También se aplica a agencias de
empleo y organizaciones laborales. Las medidas antidiscriminación de la ADA
también se aplican a los empleados del sector federal, conforme al artículo 501 de
la Ley de Rehabilitación, según enmendada, y sus reglas de implementación.
 Discriminación por orientación sexual
El término homofobia hace referencia a la aversión (fobia, del griego antiguo
Φόϐος, fobos, ‘pánico’) obsesiva contra hombres o mujeres homosexuales,
aunque generalmente también se incluye a las demás personas que integran a la
diversidad sexual, como es el caso de las personas bisexuales o transexuales, y
las que mantienen actitudes o hábitos comúnmente asociados al otro sexo, como
los metrosexuales y los hombres con ademanes tenidos por femeniles o las
mujeres con ademanes tenidos por varoniles.

La importancia de conocer el contenido y alcance de los derechos humanos, es

poder ejercerlos y hacerlos valer ante los órganos competentes. Si bien los
principales obligados son las autoridades y los servidores públicos, todos
debemos respetar los derechos humanos de las personas independientemente de
su orientación sean heterosexuales, lesbianas, gay, bisexuales, transgéneros,
travestis. Para las personas con diferente orientación sexual, las decisiones más
importantes de la vida, tales como las que se refieren al trabajo, el hogar, el
matrimonio o si adoptarán o procrearán hijos, no son tan fáciles por los tabú aún
existentes, sobre todo en sociedades como la mexicana donde la religión tiene un
gran peso o influencia. Probablemente, les resultará difícil tomar estas decisiones
si no cuentan con el apoyo necesario por parte del Estado y la familia, la escuela y
la misma sociedad.

 Discriminación por orientación sexual en el Perú

La discriminación en el Perú es un tema de mucha controversia, a pesar de que el
"Decreto Legislativo N°1323" está en vigencia, en la cual la discriminación por
orientación sexual está penada, la mayor parte de la población peruana es
homofóbica, ya sea por las religiones que tienen gran impacto, o tan sólo por la
idea fallida de cada persona con respecto a este tema. Por estas y más razones
es porque la persona discriminada por su orientación sexual en el Perú, es
apartada, odiada, excluida, esto lleva a los muchos asesinatos que hay en la
comunidad LGBT.
En estos últimos años los asesinatos fueron aumentando, el 2016, 18 personas de
la comunidad LGBT fueron agredidas, las cuales 16 pueden ser homicidios
tipificados como odio o rechazo hacia la comunidad LGBT. En los diez últimos
años más de 100 personas fueron asesinadas tan sólo por pertenecer a la
comunidad LGBT.

Este tipo de incidentes que únicamente se hacen por motivo de falta de aceptación
y deben de llegar a un límite en el Perú. Hoy en día existen organizaciones y
empresas que apoyan a esta comunidad, que buscan la igualdad de Derechos
para todos y que comparten mensajes de apoyo a la comunidad promoviendo la
tolerancia y aceptación a esta misma.

 Discriminación por lateralidad

En esta parte, el ejemplo más claro es la discriminación de los diestros hacia
los zurdos, dado que en muchas culturas y religiones consideran a la mano
izquierda como «la mano del demonio» siendo esto totalmente incierto, pues la
mano izquierda forma parte también del cuerpo humano. Por esta y otras razones,
hace años, el cuerpo de docentes trataba que niños y niñas zurdos escribieran con
la mano derecha o «correcta». Siendo mismas las cualidades del ser humano,
tanto los zurdos como los diestros tienen, el trato debería ser el mismo respecto a
su lateralidad.

 Discriminación por embarazo

Este tipo de discriminación se da en el momento en que las mujeres son limitadas
o rechazadas, cuando se encuentran embarazadas, o padecen alguna
enfermedad relacionada con el embarazo. Las mujeres embarazadas tienen
derecho a ser tratadas de la misma manera que aquellas que no lo están, y tiene
derecho a tener acceso a las mismas oportunidades. Un jefe o patrón, no puede
negar la contratación a una mujer embarazada que cumpla con los requisitos del
puesto solicitado. Así como también tiene la obligación de ceder licencias por
maternidad, tratando a la mujer de la misma manera que trataría a un empleado
incapacitado temporalmente. En lo que refiere al seguro médico, en el caso de las
mujeres, debe contemplar y cubrir aquellas necesidades que estén relacionadas
con el embarazo. Con respecto a otras situaciones, un empleador no tiene
derecho a limitar el desarrollo laboral de una mujer casada, debido a la posibilidad
de que esta pueda embarazarse.

 Discriminación religiosa
Esta discriminación puede manifestarse en la limitación al acceso a la enseñanza,
servicios de salud, o a cargos públicos e incluso los miembros de las comunidades
religiosas pueden ser encarcelados o asesinados debido a su afiliación o a sus
creencias religiosas. Las Naciones Unidas a lo largo de su historia han luchado
por defender la libertad de creencia como un derecho humano, dejando plasmada
la prohibición de la discriminación por motivos religiosos en todos sus
instrumentos básicos internacionales. Para este fin el Consejo de Derechos
Humanos de las Naciones Unidas ha designado a un «Relator Especial sobre la
libertad de religión o de creencias» a quien se le ha pedido que identifique
obstáculos existentes e incipientes que impiden el goce del derecho a la libertad
de religión o de creencias, y formule recomendaciones sobre los medios de
superar tales obstáculos. Asimismo, ateos son discriminados por negar a quienes
afirman que existen dioses.

 Discriminación por personalidad

El psicólogo Carl Jung distinguía la personalidad en introvertida y extrovertida, la
más discriminada es la introvertida, se burla de la gente diciéndole "autista",
"mudo", etc. Donde más se da este tipo de segregación es en escuelas, trabajo,
vida cotidiana. Las escuelas de mente muy cerrada tratan de forzar a los alumnos
a que se junten con otros, cortando así su personalidad y desarrollo. Este tipo de
discriminación es muy poco hablada, casi legal.
 CASOS NACIONALES DE DISCRIMINACIÓN

 El joven que renunció a su trabajo por ver el Mundial pero fue víctima de
discriminación

Ocurrió hace una semana: Diego André Reátegui contestó un twit que preguntaba:
“¿Qué puede saber de fútbol un homosexual?”. Él, hincha de la selección y gay,
reavivó una discusión que no termina

Podríamos decir que esta historia comienza con un tuit. Un tuit que Diego André
Reátegui escribió poco antes de la una de la tarde del miércoles 4 de julio, cuando
se hartó de leer en redes sociales que algunos usuarios pedían que la gente
homosexual no comente sobre fútbol, porque “¿qué puede saber de fútbol un
homosexual?”. La intolerancia de todos los días.

“Soy gay, me gusta el fútbol, soy hincha de la U y de Perú, me encanta

el Mundial (inclusive renuncié a mi trabajo para verlo completo)”, escribió ese día
Diego, de 29 años. El twit tuvo más de 400 me gusta y unas 35 respuestas
alentando su claridad para decir las cosas.
Podríamos decir que esta historia comienza con un tuit, pero no. Para Diego la
historia comenzó hace casi 20 años, cuando era un niño al que le gustaba el
fútbol, pero que sus amigos e incluso el profesor de Educación Física, escogían de
último al armar los equipos. Eso cuando tenía suerte. Otras veces sobraba uno.
Uno que siempre sería él.

“A mí no sólo me gusta ver fútbol, siempre me ha gustado jugar fútbol. Pero hay
un tema que es el bullying que sufrimos en el colegio por parte de nuestros
compañeros e incluso de los mismos profesores, que nos discriminaban a la hora
de elegir los equipos. Hasta decían: mejor que ellos jueguen vóley”, recuerda
Diego hoy.

Como contó en su cuenta de Twitter, Diego renunció el 31 de mayo al área de

reclamos de una conocida empresa de telefonía. Ha visto cada uno de los partidos
jugados entre Rusia, incluso aquellos que le demandaron levantarse antes de las
5 de la mañana. Un hincha de la selección como todos.
Hoy, que ya casi acaba la fiesta del Mundial, ha comenzado a desempolvar
virtualmente su currículum.
Fuente: https://elcomercio.pe/noticias/discriminacion

 Huamachuco: 30 mujeres denuncian discriminación laboral

Aseguran que teniente gobernador de Sanjapampa las llamó ´inútiles´.

Un grupo de 30 mujeres campesinas denunciaron haber sido objeto de
discriminación laboral por parte del teniente gobernador del caserío Sanjapampa
del distrito de Huamachuco, provincia de Sánchez Carrión, en la región La
Libertad.
Las mujeres aseguraron que asistieron a una convocatoria para la limpieza y
construcción del cementerio del lugar; sin embargo, cuando se presentaron ante la
autoridad Felipe Reyes Polo, este las llamó “inútiles” y que necesitaba a varones
para el trabajo.

Ante esta situación, las féminas llegaron hasta Huamachuco a denunciar el hecho
que actualmente es investigado por el gobernador provincial Julio Peña Lozano.

FUENTE: https://rpp.pe/peru/actualidad/huamachuco-30-mujeres-denuncian-
discriminacion-laboral-noticia-757188
 Huancavelica: Joven con discapacidad acusa al gobierno
regional de discriminación laboral

Gerente Encinas asevera que está gestionando la solución para pedidos de

trabajo

En horas de la mañana, una joven en silla de ruedas, expresó indignada que el

Gobierno Regional de Huancavelica (GRH) no apoya en la inclusión laboral de
personas con discapacidad.

Como este habría muchos casos en los que la entidad regional rechazaría los
pedidos de trabajo de personas especiales y la cual se vio reflejada en el informe
de la consejera regional de Huancavelica, Ruth Mayhua Vargas, donde señala que
varias entidades públicas, incluyendo el GRH, no acatan la cuota laboral del 5%.
Por otro lado, el gerente de Desarrollo Social del GRH, Alfonso Encinas, afirma
que evaluará los casos y buscará una solución.

RECHAZO. Fue la palabra que usó Eva Emma Sáenz Centeno (30) sobre las
solicitudes de trabajo que envió a la entidad regional y no tuvieron resultado
positivo.
“Paran “peloteándome” desde hace tiempo. Reciben y me devuelven las
solicitudes, ahora último me dicen que hay una resolución para trabajar, pero es
extracurricular cuando yo solicité curricular, y pedí específicamente esto, porque
yo sola sostengo mis estudios”, expresó la joven que estudia en la Universidad
Nacional de Huancavelica.

En una anterior edición, el diario publicó un artículo sobre el incumplimiento de la

cuota laboral en la entidad regional y los gobiernos locales de Huancavelica.
“Es un informe que presenté en su momento en sesión de consejo. Es lamentable
que las entidades, incluyendo la regional, no cumplan con la Ley N° 29973”, dijo la
autoridad.

Por su parte, el gerente afirmó que buscará una solución para el caso de la cuota
laboral. “A la oficina de OREDIS (Oficina Regional de Atención a las Personas con
Discapacidad) llegan personas buscando apoyo para algún tipo de trabajo por su
condición especial y estamos haciendo todo lo posible para que sus pedidos sean
concretizados”, dijo el funcionario. Mientras tanto, la lista de rechazo crecería.

 La agresión acompañada de insultos racistas hacia un hombre

de 63 años en un reconocido supermercado de Lima pone en
evidencia la discriminación en el país.

Las redes sociales han ayudado a que diversos usuarios (como en este caso)
difundan imágenes y videos donde se registran estos condenables hechos. A
continuación una recopilación de los principales casos de racismo que se han
registrado en reconocidos locales de la capital.
Mujer 'choleó' y cacheteó a un hombre en un supermercado

Un adulto mayor fue víctima de una lamentable agresión física por parte de una
mujer en el interior del supermercado Tottus ubicado en el distrito de La Molina.
Los hechos ocurrieron la noche del jueves 6 de julio.

 Perú: Denuncian discriminación de profesor católico en la

PUCP
La Agrupación Universitaria Riva–Agüero (AURA), denunció la discriminación de
un profesor de la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP) y miembro de la
organización, por haber presentado en una clase de ética la perspectiva de la
Iglesia sobre las uniones homosexuales.

En un texto publicado este lunes 29 de mayo, AURA se refirió a la “denuncia” que

un alumno de Ingeniería Industrial de la Facultad de Ciencias e Ingeniería de la
PUCP, hizo contra el ingeniero Mario Cedrón Lassus.

Según AURA, el alumno pertenece a un grupo “izquierdista, de corte laicista y

abiertamente contrario a la doctrina católica”.
El denunciante, prosigue el texto, expresó en la red social Facebook su malestar
por “los contenidos académicos enseñados por el profesor Mario Cedrón
señalando que ‘a veces nos preguntamos porque (…) suelen haber alumnos tan
ajenos a lo que hoy respecta nuestra sociedad, a la poca empatía que existe con
las personas con las cuales convivimos día a día’”.

AURA precisó que el título de la presentación es “La Iglesia frente a la

Homosexualidad” y no “Los derechos homosexuales” como se muestra en la
denuncia; un texto que además está “en la intranet del curso de Ética Profesional
del mencionado profesor”. “Sin embargo y, después de conocer la posición del
profesor, se supo que dicha presentación no es parte del dictado del curso por no
ser un tema incluido en el Syllabus general de Ética”.

La presentación, explica AURA, “tiene como único fin poner en conocimiento de

los estudiantes la visión antropológica cristiana, que sustenta la doctrina y el
magisterio de la Iglesia, respecto de las personas homosexuales y las uniones
entre personas del mismo sexo, por lo que lo señalado por el Ing. Cedrón es
la posición institucional de nuestra casa de estudios al ser una Universidad
Católica y Pontificia”.

“En ese sentido, rechazamos de manera abierta y pública las críticas a los
contenidos y posturas expresadas por el Ing. Cedrón en tanto corresponden con
un intento deliberado de mermar la libertad académica en nuestra casa de
estudios”. Asimismo señalaron que si se le abre un proceso al profesor Cedrón se
estaría ante “una flagrante discriminación por causa religiosa, en este caso
católica, paradójicamente, en una institución que se dice ‘Católica’ y ‘Pontificia’”.

Por ello exhortaron a “las autoridades universitarias correspondientes (Gran

Canciller, Vice Gran Canciller, Rectorado y Facultad de Ciencias e Ingeniería) a
pronunciarse en defensa de las libertades académicas fundamentales que se ven
amenazadas con este intento de acallar a profesores abiertamente católicos en
nuestra comunidad universitaria”.

AURA recordó la importancia de defender el derecho a la libertad religiosa de los

estudiantes católicos de la PUCP, “un derecho humano amparado por leyes
peruanas y tratados internacionales vinculantes al Estado peruano”.
“Asimismo, haremos de conocimiento a las autoridades eclesiales
correspondientes este caso, en tanto que un posible proceso interno al Ing.
Cedrón desdeciría todos los compromisos asumidos por el Rectorado ante la
Santa Sede para el mantenimiento de la identidad católica de nuestra casa de
estudios”. Finalmente, los miembros de AURA expresaron su “solidaridad y apoyo
al profesor Mario Cedrón ante este hecho que, a todas luces, constituiría un
intento deliberado de discriminarlo por ser católico”.
 CASOS INTERNACIONALES DE DISCRIMINACIÓN

 EMMA THOMPSON GENERA CONTROVERSIA TRAS COMPARAR SU

SALARIO CON EL DE SUS COMPAÑEROS

La actriz británica asegura que en el mundo del cine, las mujeres "son tratadas
como ciudadanas de segunda"

La actriz Emma Thompson aseguró que siempre ha cobrado menos que sus
compañeros actores en el mundo del cine y que las mujeres son tratadas como
"ciudadanas de segunda", en una entrevista con la revista británica Good
Housekeeping.

La protagonista de "Howards End" (1992) y "Saving Mr. Banks" (2013) aplaudió la

obligación que impuso este año el Gobierno británico a las empresas de más de
250 empleados de publicar su brecha salarial, lo que definió como "el primer
paso".
"Es una forma forense de mirar cómo las mujeres son ciudadanas de segunda y
hay que tenerlo muy en cuenta. El hecho es este: esta persona hace el mismo
trabajo por menos dinero y eso simplemente está mal", afirmó sobre la diferencia
salarial de género.

A este respecto, la actriz británica indicó que siempre ha cobrado menos que sus
"compañeros masculinos" en el pasado.
No obstante, Thompson dijo sentirse ahora más "poderosa" que nunca, ya que no
le importa lo que piensen los demás.
"No me importa, porque soy demasiado vieja", declaró la intérprete, de 59 años, al
tiempo que agregó que "es un sentimiento maravilloso" y que nadie la va a juzgar.
La actriz y guionista también se mostró encantada con su reciente nombramiento
de "Dama" del imperio británico, máximo honor otorgado por la reina Isabel II.
"Es un gran honor. Siempre quise llamarme 'dama' (...) Si es con mayúscula, pues
mucho mejor", bromeó, aunque subrayó que su nuevo título no la va a callar
porque eso es algo "muy difícil" de hacer.

Por otro lado, recomendó a todas las mujeres que ganen su propio dinero para ser
independientes y decidir por sí mismas lo que hacer con él.
La ganadora de dos Oscar realizó estas declaraciones para el número de
septiembre de la publicación mensual, que llegará a los quioscos el próximo 1 de
agosto.
Fuente: https://elcomercio.pe/noticias/discriminacion
  LA DISCRIMINACIÓN LABORAL POR EDAD EN ESPAÑA

En España, los trabajadores por cuenta ajena “seniors”, de más de 50/55 años,
sufren una doble discriminación laboral.

En primer lugar, los trabajadores desempleados de este rango de edad, salvo

excepciones, tienen muy difícil volver a trabajar por cuenta ajena, al menos en un
régimen “normal”. Las empresas no tienen interés en emplear a un senior que
conoce sus derechos laborales, tiene una experiencia que tratará de que sea
valorada y será, en general, más difícil de gestionar. En cambio, preferirán
emplear a un junior, educado en una cultura más mercantilista, cuya falta de
experiencia se puede compensar, en parte, por algún curso de formación y que no
creará problemas ya que no se diferencia de otros cientos con su misma
formación y capacidades.

No es rentable, para la mayor parte de las empresas, reintegrar a seniors en paro,

pese a las ayudas que las Administraciones dedican a esta opción.
En segundo lugar, los trabajadores de este rango de edad con empleo, pese a
estar en su momento más alto de productividad, sufren una presión creciente para
que abandonen la empresa mediante distintos mecanismos, entre los cuales se
encuentran las prejubilaciones, las bajas incentivadas, e incluso los despidos
directos o el acoso laboral. Por el sueldo (y derechos adquiridos) de un empleado
senior se pueden contratar 2 e incluso 3 empleados juniors, y de nuevo, la
experiencia de los primeros se compensa teóricamente con formación,
consiguiéndose a la vez un ambiente laborar más “dócil”. Además, la Reforma
Laboral que tenemos en vigor en España desde 2012 (aunque el problema ya
empezó con la reforma de 2010), ha fomentado este proceso al abaratar los
costes del despido, con lo cual las negociaciones de salidas voluntarias y los
despidos se han abaratado para la empresa.
Fuente: José Luis Llorente (ingeniero de minas y miembro de econonuestra) -
https://blogs.publico.es/econonuestra/2018/09/10/la-discriminacion-laboral-por-
edad-en-espana/

 Trabajadoras de Walmart ganan un caso histórico por

discriminación laboral

Trabajadoras de Walmart ganaron este lunes un juicio histórico por discriminación

de género en el salario y en la promoción laboral, que podría poner a la empresa
frente a la mayor demanda colectiva de la historia de Estados Unidos, con más de
un millón de reclamaciones.

El voto dividido entre seis jueces a favor y cinco en contra del juzgado de
Apelaciones del Distrito Noveno de San Francisco confirmó el rechazo a la
apelación de la compañía en la mayor demanda sobre discriminación de género
en la historia de Estados Unidos.

El caso se remonta a 2001, cuando seis trabajadoras de la que es la mayor

cadena de superficies comerciales presentaron una demanda ante un juzgado
federal de San Francisco.

Su denuncia declaraba que Walmart pagaba menos a las mujeres que a los
hombres en el mismo tipo de trabajos y que sus empleadas recibían menos
promociones y tenían que esperar más que los empleados para conseguirlas.
La empresa empezó una batalla legal para combatir la denuncia, pero perdió su
apelación ya en dos ocasiones, primero en el juzgado federal y luego en 2007 en
el juzgado de apelaciones.

Ese mismo juzgado volvió a abrir el juicio con un panel de jueces mayor -de tres
pasó a once- y como respuesta a las argumentaciones de la compañía, que pedía
que las demandantes denunciasen por separado y no en conjunto. "Aunque el
tamaño de esta acción de clase es grande, el mero tamaño no se traduce en un
caso incontrolable", declaró el juez Michael Daly Hawkins en la sentencia de la
mayoría.
 Un nuevo caso de discriminación laboral por embarazo

El pasado mes de agosto, el director de la película “La mula”, Michael Radford, y

la productora Gheko Films rompieron el acuerdo verbal existente entre dicha
productora y la montadora que había sido seleccionada para el proyecto al
conocerse su estado de embarazo.

A pesar de haberle transmitido claramente su deseo y compromiso para cerrar el

contrato, la productora no dudó en romperlo en el momento en que la montadora
decidió comunicar su embarazo. Sorprendentemente, el montaje estaría acabado
meses antes de dar a luz, pero aun así la productora prefirió no arriesgarse a que
tuviera que coger una baja o a tener que contar con ausencias durante la
gestación para las visitas médicas.

Desde el sindicato de Técnicos Audiovisuales y Cinematográficos del Estado

Español (TACE) queremos mostrar todo nuestro apoyo a la compañera afectada
denunciando públicamente este inaceptable comportamiento y recordando a la
productora Gheko Films que la negativa a contratar una mujer embarazada
constituye una discriminación directa por razón de sexo y vulnera el derecho
fundamental a la igualdad de trato entre hombres y mujeres.

Esta (grave, injusta e ilegal) penalización de la maternidad atenta contra los

derechos de las mujeres consagrados y protegidos por la Constitución, la Ley de
Igualdad y el resto de tratados internacionales sobre Derechos Humanos que
informan a nuestro ordenamiento jurídico en virtud de lo establecido en el artículo
10.2 de la Constitución Española.

Un nuevo caso que confirma la precariedad del sector audiovisual, un sector en el

que los contratos temporales, las horas extras no pagadas y las jornadas
interminables están a la orden del día. En este difícil escenario, el sindicato TACE
lucha por cambiar la situación de los trabajadores de un sector en alza que,
paradójicamente, es uno de los peor regulados y con condiciones laborales más
precarias. El convenio colectivo que se cerró este verano por la patronal (FAPAE)
y UGT/CCOO permite dar imagen de normalidad a un trabajo que empeora cada
día sus condiciones.

 Discriminación de género: Google es demandada por

exempleadas:

Tres mujeres que trabajaron en Google en los últimos años presentaron una
demanda alegando que la compañía sigue pagando a las mujeres menos que a
los hombres que desempeñan un trabajo igual o similar. (Bloomberg).- Google Inc.
fue acusada de remunerar sistemáticamente a los empleados masculinos más que
a las mujeres, lo que pone al gigante de Internet en la creciente lista de empresas
tecnológicas demandadas por discriminación de género.

Tres mujeres que trabajaron en Google en los últimos años presentaron una
demanda ante la Corte Suprema de San Francisco alegando que la compañía
sigue pagando a las mujeres menos que a los hombres que desempeñan un
trabajo igual o similar, según una copia de la queja proporcionada por su abogado.
La demanda no pudo ser verificada inmediatamente en los archivos de la corte.

El caso se produce en momentos en que la industria de la tecnología es

bombardeada con acusaciones de sexismo y acoso sexual. Microsoft Corp. y
Twitter Inc. fueron demandadas en el 2015 en representación de mujeres
ingenieras que afirmaban que los hombres eran favorecidos en los ascensos.
Ese mismo año, Ellen Pao sacó a la luz la cultura machista de Silicon Valley
durante un juicio que la enfrentó contra la firma de capital de riesgo Kleiner
Perkins Caufield & Byers.
La ejecutiva afirmó que existía una atmósfera sexualmente cargada donde los
hombres acosaban a sus compañeras de trabajo femeninas y que no la habían
ascendido y la habían despedido por su género. Pao perdió el juicio, pero el caso
animó a otras mujeres a hablar.

La propuesta de demanda colectiva busca representar a todas las mujeres que

han trabajado en Google en California durante los últimos cuatro años. La
compañía viola la Ley de Igualdad de Remuneración del estado pagando a las
mujeres salarios más bajos que a los hombres que realizan un trabajo similar y
tienen la misma experiencia y habilidades, de acuerdo con la demanda.

Google ha sido muy consciente del problema durante años, pero lo perpetúa
promoviendo a las mujeres con menos frecuencia, dicen las demandantes.
Una de las demandantes, el ingeniero de software Kelly Ellis, trabajó en la oficina
de Google en Mountain View desde mayo del 2010 hasta julio del 2014, según la
denuncia. Otra, Holly Pease, desempeñó una variedad de funciones de gestión en
dos de las oficinas de Google desde el 2005 hasta el 2016. La tercera, Kelli Wisuri,
trabajó como especialista en comunicaciones de ventas y "evangelista de la
marca" desde finales del 2012 hasta principios del 2015 en "escalas de trabajo"
que tenían límites de remuneración más bajos del de los hombres con habilidades
similares.

La demanda cita datos de una revisión del 2015 de las prácticas de empleo de
Google por parte de la unidad de cumplimiento de contratos del Departamento del
Trabajo de Estados Unidos, que es el tema de una queja administrativa federal
contra la empresa. La agencia realizó un análisis de regresión estadística de la
remuneración de aproximadamente 21,000 empleados en la oficina de Mountain
View de la compañía para el 2015, de acuerdo con la queja. El análisis "encontró
disparidades de compensación sistémicas contra las mujeres prácticamente en
toda la fuerza laboral", según la demanda.
Google está entre las compañías de Silicon Valley que han luchado en los últimos
años para diversificar su personal predominantemente blanco y masculino. Según
el informe demográfico más reciente de la compañía, 69% de su fuerza laboral y
80% de su personal técnico son hombres. El reporte muestra que la proporción de
mujeres en posiciones técnicas y de liderazgo ha aumentado 1% desde el año
pasado.
 CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERU – 1993

TÍTULO I.
DE LA PERSONA Y DE LA SOCIEDAD
Artículo 1.- La defensa de la persona humana y el respeto de su dignidad son el
fin supremo de la sociedad y del Estado.

Artículo 2.- Toda persona tiene derecho:

1. A la vida, a su identidad, a su integridad moral, psíquica y física y a su libre

desarrollo y bienestar. El concebido es sujeto de derecho en todo cuanto le
favorece.
2. A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen,
raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquier
índole.
3. A la libertad de conciencia y de religión, en forma individual o asociada. No
hay persecución por razón de ideas o creencias. No hay delito de opinión.
El ejercicio público de todas las confesiones es libre, siempre que no
ofenda la moral ni altere el orden público.
4. A las libertades de información, opinión, expresión y difusión del
pensamiento mediante la palabra oral o escrita o la imagen, por cualquier
medio de comunicación social, sin previa autorización ni censura ni
impedimento algunos, bajo las responsabilidades de ley.
Los delitos cometidos por medio del libro, la prensa y demás medios de
comunicación social se tipifican en el Código Penal y se juzgan en el fuero
común.
Es delito toda acción que suspende o clausura algún órgano de expresión o
le impide circular libremente. Los derechos de informar y opinar
comprenden los de fundar medios de comunicación.
5. A solicitar sin expresión de causa la información que requiera y a recibirla
de cualquier entidad pública, en el plazo legal, con el costo que suponga el
 pedido. Se exceptúan las informaciones que afectan la intimidad personal y
las que expresamente se excluyan por ley o por razones de seguridad
nacional.
El secreto bancario y la reserva tributaria pueden levantarse a pedido del
Juez, del Fiscal de la Nación, o de una comisión investigadora del
Congreso con arreglo a ley y siempre que se refieran al caso investigado.
6. A que los servicios informáticos, computarizados o no, públicos o privados,
no suministren informaciones que afecten la intimidad personal y familiar.
7. Al honor y a la buena reputación, a la intimidad personal y familiar así como
a la voz y a la imagen propias.
Toda persona afectada por afirmaciones inexactas o agraviadas en
cualquier medio de comunicación social tiene derecho a que éste se
rectifique en forma gratuita, inmediata y proporcional, sin perjuicio de las
responsabilidades de ley.
8. A la libertad de creación intelectual, artística, técnica y científica, así como a
la propiedad sobre dichas creaciones y a su producto. El Estado propicia el
acceso a la cultura y fomenta su desarrollo y difusión.
9. A la inviolabilidad del domicilio. Nadie puede ingresar en él ni efectuar
investigaciones o registros sin autorización de la persona que lo habita o sin
mandato judicial, salvo flagrante delito o muy grave peligro de su
perpetración. Las excepciones por motivos de sanidad o de grave riesgo
son reguladas por la ley.
10. Al secreto y a la inviolabilidad de sus comunicaciones y documentos
privados.
Las comunicaciones, telecomunicaciones o sus instrumentos sólo pueden
ser abiertos, incautados, interceptados o intervenidos por mandamiento
motivado del juez, con las garantías previstas en la ley. Se guarda secreto
de los asuntos ajenos al hecho que motiva su examen.
Los documentos privados obtenidos con violación de este precepto no
tienen efecto legal. Los libros, comprobantes y documentos contables y
administrativos están sujetos a inspección o fiscalización de la autoridad
 competente, de conformidad con la ley. Las acciones que al respecto se
tomen no pueden incluir su sustracción o incautación, salvo por orden
judicial.
11. A elegir su lugar de residencia, ha transitar por el territorio nacional y a salir
de él y entrar en él, salvo limitaciones por razones de sanidad o por
mandato judicial o por aplicación de la ley de extranjería.
12. A reunirse pacíficamente sin armas. Las reuniones en locales privados o
abiertos al público no requieren aviso previo. Las que se convocan en
plazas y vías públicas exigen anuncio anticipado a la autoridad, la que
puede prohibirlas solamente por motivos probados de seguridad o de
sanidad públicas.
13. A asociarse y a constituir fundaciones y diversas formas de organización
jurídica sin fines de lucro, sin autorización previa y con arreglo a ley. No
pueden ser disueltas por resolución administrativa.
14. A contratar con fines lícitos, siempre que no se contravengan leyes de
orden público.
15. A trabajar libremente, con sujeción a ley.
16. A la propiedad y a la herencia.
17. A participar, en forma individual o asociada, en la vida política, económica,
social y cultural de la Nación. Los ciudadanos tienen, conforme a ley, los
derechos de elección, de remoción o revocación de autoridades, de
iniciativa legislativa y de referéndum.
18. A mantener reserva sobre sus convicciones políticas, filosóficas, religiosas
o de cualquiera otra índole, así como a guardar el secreto profesional.
19. A su identidad étnica y cultural. El Estado reconoce y protege la pluralidad
étnica y cultural de la Nación.
Todo peruano tiene derecho a usar su propio idioma ante cualquier
autoridad mediante un intérprete. Los extranjeros tienen este mismo
derecho cuando son citados por cualquier autoridad.
20. A formular peticiones, individual o colectivamente, por escrito ante la
autoridad competente, la que está obligada a dar al interesado una
respuesta también por escrito dentro del plazo legal, bajo responsabilidad.
Los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional sólo pueden
ejercer individualmente el derecho de petición.
21. A su nacionalidad. Nadie puede ser despojado de ella. Tampoco puede ser
privado del derecho de obtener o de renovar su pasaporte dentro o fuera
del territorio de la República.
22. A la paz, a la tranquilidad, al disfrute del tiempo libre y al descanso, así
como a gozar de un ambiente equilibrado y adecuado al desarrollo de su
vida.
23. A la legítima defensa.
24. A la libertad y a la seguridad personales. En consecuencia:
a) Nadie está obligado a hacer lo que la ley no manda, ni impedido de
hacer lo que ella no prohíbe.
b) No se permite forma alguna de restricción de la libertad personal, salvo
en los casos previstos por la ley. Están prohibidas la esclavitud, la
servidumbre y la trata de seres humanos en cualquiera de sus formas.
c) No hay prisión por deudas. Este principio no limita el mandato judicial
por incumplimiento de deberes alimentarios.
d) Nadie será procesado ni condenado por acto u omisión que al tiempo
de cometerse no esté previamente calificado en la ley, de manera
expresa e inequívoca, como infracción punible; ni sancionado con pena
no prevista en la ley.
e) Toda persona es considerada inocente mientras no se haya declarado
judicialmente su responsabilidad.
f) Nadie puede ser detenido sino por mandamiento escrito y motivado del
juez o por las autoridades policiales en caso de flagrante delito. El
detenido debe ser puesto a disposición del juzgado correspondiente,
dentro de las veinticuatro horas o en el término de la distancia.
i) Estos plazos no se aplican a los casos de terrorismo, espionaje y tráfico
ilícito de drogas. En tales casos, las autoridades policiales pueden
efectuar la detención preventiva de los presuntos implicados por un
término no mayor de quince días naturales. Deben dar cuenta al
Ministerio Público y al juez, quien puede asumir jurisdicción antes de
vencido dicho término.
g) Nadie puede ser incomunicado sino en caso indispensable para el
esclarecimiento de un delito, y en la forma y por el tiempo previstos por
la ley. La autoridad está obligada bajo responsabilidad a señalar, sin
dilación y por escrito, el lugar donde se halla la persona detenida.
h) Nadie debe ser víctima de violencia moral, psíquica o física, ni sometido
a tortura o a tratos inhumanos o humillantes. Cualquiera puede pedir de
inmediato el examen médico de la persona agraviada o de aquélla
imposibilitada de recurrir por sí misma a la autoridad. Carecen de valor
las declaraciones obtenidas por la violencia. Quien la emplea incurre en
responsabilidad.
(…)
 Colegio de Licenciados en Administración del Perú
Código de Ética Profesional

El Licenciado en administración está obligado a afrontar el tercer milenio y la

globalización con la seguridad del triunfador para ello es necesario fundamentarse
en los códigos de ética profesional, que son normas citadas por profesionales del
Colegio de Administradores del Perú.
Como se podrá discernir posteriormente, no se trata de generar reglas sino de
señalar qué tipo de prácticas ayudan a alcanzar la meta, la óptima conducta del
profesional; qué valores y principios es preciso encarnar para proporcionar a
la sociedad el bien que le es debido.
El contenido de esta monografía tiene como referencia dar a conocer o
simplemente reiterar, buscar o crear conciencia de la correcta conducta
profesional del Licenciado en Administración; ya que en la actualidad se puede
observar la carencia y la falta de práctica de ética de algunos profesionales que
sólo buscan sus propios beneficios y obstaculizan el desarrollo y prosperidad de
nuestro país.
Código de Ética Profesional del Licenciado en Administración

Preámbulo
Son propósitos de este Código, enunciar los principios que deben guiar la actitud y
la conducta del Licenciado en Administración para el logro de elevados fines
morales, científicos y técnicos, dando al cuerpo profesional un conjunto de normas
éticas para evitar que se pueda comprometer el honor y la probidad del
profesional, así como la imagen de la Orden. Estas normas éticas no excluyen
otras no enunciadas expresamente, pero que surgen del digno y correcto ejercicio
profesional. No debe interpretarse que este Código permite lo que no prohíbe
expresamente.
Postulados - Alcance del Código

Postulado I. Aplicación universal del código. Este código de Ética Profesional es

aplicable a todo Licenciado en Administración por el hecho de serlo, sin importar la
índole de la actividad o especialidad que cultive tanto en el ejercicio independiente
o cuando actúe como funcionario o empleado en instituciones públicas o privadas.
Abarca también a los Licenciados en Administración que además de ésta ejerzan
otras profesiones.

Responsabilidad hacia la Sociedad

Postulado II. Independencia de criterio. Al expresar cualquier juicio profesional el

Licenciado en Administración acepta la obligación de sostener un criterio libre e
imparcial.

Postulado III. Calidad profesional. En la prestación de cualquier servicio se

espera del Licenciado en Administración una verdadera labor profesional, por lo
que siempre tendrá presentes las disposiciones normativas de la profesión que
sean aplicables al trabajo específico que está desempeñando. Actuará, así mismo,
con la intención, el cuidado y la diligencia de una persona responsable.

Postulado IV. Preparación Profesional. Como requisito para que el Licenciado en

Administración acepte prestar sus servicios, deberá tener el entrenamiento técnico
y la capacidad necesaria para realizar las actividades profesionales
satisfactoriamente.

Postulado V. Responsabilidad personal. El Licenciado en Administración siempre

aceptará una responsabilidad personal por los trabajos llevados a cabo por él o
realizados bajo su dirección.
Responsabilidad hacia quien Patrocina los Servicios

Postulado VI. Secreto Profesional. El Licenciado en Administración tiene la

obligación de guardar el secreto profesional y de no revelar o divulgar por ningún
motivo los resultados de los estudios, hechos, datos o circunstancias de que
tenga conocimiento en el ejercicio de su profesión, a menos que lo autoricen los
interesados, excepto los informes que establezcan las leyes respectivas.

Postulado VII. Obligación de rechazar tareas que no cumplen con la moral.

Faltará al honor y dignidad profesional todo Licenciado en Administración que
directa o indirectamente intervenga en arreglos o asuntos reñidos con la moral y la
ética profesional.

Postulado VIII. Lealtad hacia el patrocinador de los servicios. El Licenciado en

Administración se abstendrá de aprovecharse de situaciones que puedan
perjudicar a quien haya contratado sus servicios.

Postulado IX. Retribución económica. Al acordar la compensación económica que

habrá de recibir, el Licenciado en Administración siempre deberá tener presente
que la retribución por sus servicios no constituye el único objetivo ni la razón de
ser del ejercicio de su profesión.

Responsabilidad hacia la Profesión

Postulado X. Respeto a los colegas y a la profesión. Todo Licenciado en

Administración cuidará sus relaciones con sus colaboradores, con sus colegas y
con las instituciones que los agrupan, buscando que nunca se menoscabe la
dignidad de la profesión sino que se enaltezca, actuando siempre con espíritu
de grupo.
 CAPÍTULO I

Normas Generales

Art. 1.- Los Licenciados en Administración tienen la ineludible obligación de regir

su conducta de acuerdo a las normas contenidas en este código, las cuales
deberán considerarse mínimas pues se reconoce la existencia de otras normas
de carácter legal y moral cuyo espíritu amplía el de las presentes.

Art. 2.- Este código rige la conducta del Licenciado en Administración en sus
relaciones con el público en general, con quien patrocina sus servicios (clientes o
patrón) y sus colegas de profesión, y le será aplicable, cualquiera que sea la forma
que revista su actividad, especialidad que cultive o la naturaleza de la retribución
que perciba por sus servicios.

Art. 3.- Los Licenciados en Administración que además ejerzan otra profesión,
deberán acatar estas reglas de conducta, independientemente de las que señale
la otra profesión para sus miembros.

Art. 4.- Ningún convenio que celebre un Licenciado en Administración tendrá el

efecto de enervar los alcances de este código o de excusar obligaciones y
responsabilidades profesionales, aunque los clientes o patrocinadores hubieren
dejado expresa constancia de su renuncia al derecho de exigir su cumplimiento.

Art. 5.- Los casos en que exista duda acerca de la interpretación de este código,
deberán someterse al Tribunal de Honor del Consejo Regional a que pertenezca el
colegiado en su caso.

Art. 6.- El ejercicio profesional del Licenciado en Administración debe ser

consciente y digno, y la expresión de la verdad, norma permanente de conducta y
sustento de su actuación. No debe utilizarse la técnica para distorsionar la
realidad. No debe usar sus conocimientos profesionales en tareas reñidas con la
moral.
Art. 7.- El Licenciado en Administración no debe aconsejar ni intervenir cuando su
actuación profesional permita, ampare o facilite actos incorrectos o punibles;
pueda utilizarse para confundir o sorprender la buena fe de terceros; usarse en
forma contraria al interés público, a los intereses de la profesión o para burlar
la ley.

Art. 8.- El Licenciado en Administración no debe permitir que sus servicios

profesionales o su nombre faciliten o hagan posible el ejercicio de la profesión por
quienes no están autorizados para ello, o asociar su nombre en propaganda o
actividades con personas o entidades que aparezcan indebidamente como
profesionales.

Art. 9.- Tan pronto como le sea posible, el Licenciado en Administración deberá
interrumpir sus relaciones con cualquier otra persona u organización cuyos
representantes, hallándose o no bajo su dependencia directa, no estén dispuestos
a conducirse y a velar por los intereses institucionales del Colegio y el espíritu de
que trata este Código de Ética.

CAPÍTULO II

De las Relaciones con la Sociedad

Art. 10.- Toda opinión, informe, certificación o dictamen verbal o escrito que emita
el Licenciado en Administración, deberá contener la expresión de su juicio fundado
en elementos objetivos, sin ocultar o desvirtuar los hechos, para no inducir a error,
sustentándose en las declaraciones oficiales del Colegio de Licenciados en
Administración.

Art. 11.- El Licenciado en Administración no debe utilizar en su actuación

profesional los títulos o designaciones de cargos del Consejo Directivo Nacional o
Regional o de entidades representativas de la profesión, salvo en actos realizados
en nombre de ellas.

Art. 12.- El Licenciado en Administración deberá abstenerse de formular

comentarios, críticas o controversias sobre materias relacionadas con la
política pública, que estén inspirados o sostenidos económicamente por intereses
privados, a menos que indique en nombre de quién lo hace.

Art. 13.- El Licenciado en Administración deberá advertir profesionalmente sobre

las condiciones que puedan hacer peligrar el fortalecimiento y
el mantenimiento del sistema democrático del país, así como de los actos que
atenten contra la Constitución Política del Perú.

CAPÍTULO III

Comportamiento Profesional

3.1. Relaciones con los Colegas

Art. 14.- Son actos contrarios a la ética profesional e incompatible con

el comportamiento digno y honorable de los miembros del Colegio de Licenciados
en Administración, los siguientes:

Atribuirse o adjudicarse ideas o documentos técnicos de los que no se es autor.

Injuriar o hacer comentarios directa o indirectamente de otro colega, cuando

dichos actos perjudiquen su reputación, su clientela futura, sus intereses o el
prestigio de la profesión.

Nombrar o intervenir para que se nombre en cargos técnicos o para el control o

supervigilancia de la labor técnico-profesional propias del ámbito específico que
trata este código, a personas carentes de Título de Licenciado en Administración.

Recibir, ofrecer o dar beneficios de cualquier especie para gestionar, obtener o

acordar designaciones o el encargo de trabajos profesionales.

El intento de sustituir a cualquier Licenciado en Administración a sabiendas de que

ya se han adoptado medidas para su nombramiento o contratación.

Tratar de reemplazar en el cargo a otro Licenciado en Administración hasta tanto

este último no haya terminado la prestación de sus servicios. Es indispensable
cuando reemplace a otro Licenciado en la prestación de servicios profesionales,
se dirija a él para informárselo.

Tratar de sustituir a un colega mientras esté desempeñando un cargo público o

privado. La falta será más grave si para ello se utilizan procedimientos político-
partidaristas o cualquier otra forma segregacionista.

Valerse de la ventaja del desempeño de un cargo para competir deslealmente con

otros colegas; o para impedir la publicación y difusión de investigaciones o de las
actividades individuales o institucionales de los Licenciados en Administración.

Fijar e influir en las asignaciones de los honorarios por servicios profesionales de

los Licenciados en Administración, cuando tales honorarios representan una
compensación inadecuada.

Revisar el trabajo técnico hecho por otro colega, sin previo conocimiento de éste,
excepto en los casos en que dicho profesional hubiera dejado de tener conexión o
relación con el trabajo en referencia.

Permitir, cometer o contribuir a que se cometan injusticias contra otros Licenciados

en Administración.

Propiciar o emprender actividades contra el Colegio de Licenciados en

Administración o contra los directivos, excepto cuando éstas se canalicen a través
del Tribunal de Honor de cada Colegio Regional.

3.2. Relación con los Patrocinadores o Clientes

Art. 15.- El Licenciado en Administración deberá abstenerse de
entablar competencia con otro colega, reduciendo sus honorarios o tratando de
ofrecer sus servicios por una cantidad inferior, después de tener conocimiento de
los honorarios fijados por su competidor.

Art. 16.- El Licenciado en Administración no deberá suscribir documentos

técnicos, en general, que no hayan sido meticulosamente estudiados, ejecutados
o revisados personalmente o formulados por algún colaborador, bajo
su supervisión.

Art. 17.- Cuando se desvinculen profesionales que hayan colaborado mutuamente

y alguno de ellos mantenga vinculación con ex-clientes comunes, los restantes
profesionales deben abstenerse de promover la atracción para sí de dichos
clientes.

Art. 18.- Sin el consentimiento de todas las partes interesadas, el Licenciado en

Administración no debe aceptar compensaciones económicas o de otra índole,
que provengan de más de una de las partes interesadas, por razón del
mismo servicio prestado o por servicios relacionados con el mismo trabajo.

Art. 19.- El Licenciado en Administración no podrá aceptar para sí mismo,

comisiones o gratificaciones que provengan de las partes contratantes o de otras
partes interesadas que mantengan relaciones con su cliente en cuanto al trabajo
del que es responsable.

Art. 20.- El Licenciado en Administración está obligado a informar a sus clientes

de sus relaciones comerciales, intereses u otras circunstancias que puedan influir
en su criterio o en la calidad de los servicios que preste.

Art. 21.- El Licenciado en Administración deberá abstenerse de hacer uso de

la información, de los descubrimientos o de los resultados que se deriven de los
mismos, que conozca en tanto se halle al servicio de un cliente o patrocinador, en
cualquier forma que pueda resultar perjudicial a los intereses de este último.
Art. 22.- El Licenciado en Administración que actúe en forma dependiente, al
expresar un juicio profesional, emitir un informe técnico, deberá tener en cuenta
la responsabilidad que tiene con la sociedad, de sostener un criterio imparcial,
considerando que quienes pueden ser afectados esperan siempre de él
una actitud profesional.

Art. 23.- El Licenciado en Administración reconoce el derecho que tiene el usuario,

de solicitar la prestación de los servicios que respondan más a sus intereses o
necesidades. Por lo tanto, el Licenciado en Administración podrá presentar en
concurso una propuesta de sus servicios profesionales, siempre y cuando se le
solicite y no recurra a procedimientos que vayan en contra de la profesión o de
alguno de los postulados establecidos en este Código.

Art. 24.- El Licenciado en Administración deberá puntualizar en qué consistirán

sus servicios y cuáles serán sus limitaciones. Cuando en el desempeño de su
trabajo se encuentre con alguna circunstancia que no le permita seguir
desarrollándolo en la forma originalmente propuesta, deberá comunicar esa
circunstancia de inmediato a sus usuarios o clientes.

Art. 25.- El Licenciado en Administración podrá asociarse con otros colegas o

inclusive con miembros de otras profesiones a fin de estar en posibilidades de
prestar mejor servicio a quienes lo soliciten. Esta asociación sólo podrá formarse
si el Licenciado en Administración ostenta su responsabilidad personal e ilimitada.
Cuando por la naturaleza del trabajo, el Licenciado en Administración debe recurrir
a la asistencia de un especialista y la participación de éste en el trabajo sea
fundamental para alcanzar los resultados previstos, el Licenciado en
Administración asumirá la responsabilidad respecto a la capacidad y competencia
del especialista y deberá informar claramente a su cliente las peculiaridades de
esta situación.

Art. 26.- La asociación profesional deberá darse a conocer con el nombre de uno
o más socios que sean Licenciados en Administración y sólo podrá ostentarse
como firma de Licenciados en Administración cuando tenga como finalidad ejercer
su acción en el ámbito profesional, y más del 50 por ciento de sus socios sean
Licenciados en Administración. En este caso deberán exigir a sus miembros no
Licenciados en Administración el respeto a las normas contenidas en este código
de ética, en todo aquello que les sea aplicable. Los socios fallecidos podrán
continuar apareciendo en la razón social de la firma a la que hayan pertenecido.

3.3. Secreto Profesional

Art. 27.- La relación entre el Licenciado en Administración y el cliente o usuario

debe desarrollarse dentro de la más absoluta reserva y confianza. El Licenciado
en Administración no debe divulgar asunto alguno sin la autorización expresa de
su cliente, ni utilizar en su favor o de terceros el conocimiento íntimo de
los negocios adquiridos del cliente, como resultado de su labor profesional al
servicio de aquél.

Art. 28.- El Licenciado en Administración podrá consultar o cambiar impresiones

con otros colegas en cuestiones de criterio o de doctrina, pero nunca deberá
proporcionar datos que identifiquen a las personas o negocios de que se trate, a
menos que sea con el consentimiento de los contratantes.

Art. 29.- El Licenciado en Administración no debe revelar o permitir que se revele,

información confidencial relativa a los intereses de sus clientes o de los usuarios.

Art. 30.- El Licenciado en Administración no podrá revelar datos reservados de

carácter técnico, confiados a su estudio por clientes y, en general, deberá guardar
el secreto profesional, salvo los casos de interés de la Nación o de la Humanidad.

Art. 31.- El Licenciado en Administración está relevado de su obligación de

guardar secreto profesional cuando imprescindiblemente deba revelar lo que
conoce para su defensa personal, en la medida en que la información que
proporcione sea insustituible.

3.4. Promoción y Publicidad

Art. 32.- Ningún Licenciado en Administración podrá anunciarse o hacer
declaraciones públicas o editar publicaciones sobre su experiencia personal,
competencia profesional, o éxitos alcanzados, utilizando un lenguaje o formas que
puedan inducir a error por autoelogiosas o demagógicas.

Art. 33.- El Licenciado en Administración deberá cimentar su reputación en la

honradez, laboriosidad y capacidad profesional, observando las reglas de ética
más elevadas en sus actos y evitando toda publicidad con fines de lucro o
autoelogio. No deberá anunciarse o solicitar trabajo por conducto
de medios masivos de comunicación o de otros que menoscaben la dignidad del
Licenciado en Administración o de la profesión en general.

Art. 34.- El Licenciado en Administración deberá analizar cuidadosamente las

verdaderas necesidades que puedan tenerse de sus servicios, para proponer
aquellos que más convengan dentro de las circunstancias. Este consejo deberá
darse en forma desinteresada y estará basado en los conocimientos y la
experiencia profesional.

Art. 35.- Ningún Licenciado en Administración podrá obtener ventajas económicas

directas o indirectas por la venta al patrocinador de su trabajo, de productos o
servicios que él haya sugerido en el ejercicio de su profesión, excepto de aquellas
que le sean propias de su actividad como Licenciado en Administración.

Art. 36.- No se consideran como publicidad los trabajos técnicos que elaboran los
Licenciados en Administración ni los folletos o boletines que con una presentación
sobria y sencilla circulen, exclusivamente entre su personal, clientes y personas
que expresamente los soliciten.

3.5. Honorarios

Art. 37.- El monto de la retribución económica que perciba el Licenciado en

Administración ha de estar de acuerdo con la importancia de las labores a realizar,
el tiempo que a esa labor se destine, el grado de especialización requerido; en
todo caso tiene la obligación de convenir como mínimo los honorarios que fije el
arancel del Colegio.

Art. 38.- El Licenciado en Administración no debe aceptar participaciones ni

comisiones por asuntos que, en el ejercicio de la actividad profesional, se
encomiende a otro colega, salvo las que correspondan a la ejecución conjunta de
una labor o surjan de la participación en asociaciones de profesionales.

Art. 39.- El Licenciado en Administración cuando actúe por delegación de otro

colega debe abstenerse de recibir honorarios o cualquier otra retribución, sin
autorización de quien le encomendó la tarea.

Art. 40.- El Licenciado en Administración en ningún caso podrá conceder

comisiones o corretajes por la obtención de un puesto o trabajo profesional. Sólo
podrá conceder participación en los honorarios o utilidades derivadas de su trabajo
a personas o asociaciones con quienes comparta el ejercicio profesional.

3.6. Incompatibilidades

Art. 41.- El Licenciado en Administración no debe aceptar ni acumular

cargos, funciones, tareas o asuntos que le resulten materialmente imposibles
atender personalmente.

Art. 42.- El Licenciado en Administración no deberá aceptar tareas para las que no
está capacitado.

Art. 43.- El Licenciado en Administración no deberá aceptar tareas en las que se

requiera su independencia, si ésta se encuentra limitada.

Art. 44.- El Licenciado en Administración en el ejercicio independiente de la

profesión se abstendrá de ofrecer sus servicios a clientes de otro colega. Sin
embargo, tiene el derecho de atender a quienes acudan en demanda de sus
servicios o consejos.
Art. 45.- El Licenciado en Administración no debe intervenir profesionalmente
en empresas similares a aquellas en las que tenga o pueda tener interés
como empresario, sin dar a conocer dicha situación previamente al interesado.

Art. 46.- El Licenciado en Administración cuando en el ejercicio de actividades

públicas o privadas hubiese intervenido en un determinado asunto, no debe luego
asesorar, directa o indirectamente, a la contraparte, en el mismo asunto. En caso
de insistencia deberá inhibirse por escrito.

CAPÍTULO IV

Relaciones con el Personal

Art. 47.- Todo Licenciado en Administración está obligado a cuidar del personal a
su cargo, en todos los aspectos de la seguridad social de dicho personal, velando
por el cumplimiento de las obligaciones que el Estado, la Sociedad o la
Empresa tiene para con cada uno de ellos.

Art. 48.- Está obligado a considerar a todos sus subordinados en igual plano,
respecto a condiciones de trabajo, relaciones humanas, igualdad de oportunidades, sin
discriminaciones por razón de política, raza, doctrina, credo, etc.

Art. 49.- El Licenciado en Administración deberá dar a sus colaboradores el trato

que les corresponde como profesionales y vigilará su adecuado entrenamiento,
superación y justa retribución.

Art. 50.- El Licenciado en Administración no deberá ofrecer trabajo directo o

indirectamente a funcionarios, empleados o socios de otros colegas o clientes, si
no es con previo consentimiento de éstos, pero podrá contratar libremente a
aquellas personas que por su iniciativa o en respuesta a un anuncio le soliciten
el empleo.

Art. 51.- No permitirá que un empleado o subalterno suyo preste servicios o

ejecute actos que al propio Licenciado en Administración no le están permitidos,
en los términos de este Código.
Art. 52.- El Licenciado en Administración no deberá aceptar o tolerar que el
personal a su cargo acepte cualquier comisión comercial, descuento u otro tipo de
retribución, en relación al suministro de productos o servicios a sus clientes o
patrocinados.

CAPÍTULO V

Deberes para con el Colegio

Art. 53.- Es deber del Licenciado en Administración prestar su concurso personal

para el mejor éxito de los fines colectivos del Colegio. Los encargos o comisiones
que se le confíen deben ser acatados en su fondo y en su forma, salvo causa
debidamente justificada.

Art. 54.- Todo Licenciado en Administración que tenga pruebas de que cualquier
miembro de la orden ha infringido el Código de Ética Profesional, está obligado a
plantear la cuestión en el Tribunal de Honor, así como a denunciar de inmediato el
ejercicio ilegal de la profesión.

CAPÍTULO VI

Del Ejercicio Docente

Art. 55.- El Licenciado en Administración que desempeñe un cargo docente en

alguna institución o que de alguna manera imparta enseñanza de la
Ciencia Administrativa, deberá instruir en forma técnica y útil, y orientar a quien se
enseña, para que en su futuro ejercicio profesional actúe con estricto apego a las
reglas de ética profesional.

Art. 56.- El Licenciado en Administración no debe actuar en instituciones de

enseñanza que desarrollen sus actividades mediante propaganda o
procedimientos incorrectos, o que otorguen diplomas o certificados que induzcan a
confusión con el título profesional obtenido y expedido por las Universidades del
País.

Art. 57.- El Licenciado en Administración no deberá suscribir, expedir, propiciar o

contribuir a que se otorguen títulos, diplomas, licencias o certificados de idoneidad
profesional a personas que no llenen los requisitos indispensables para ejercer la
profesión, de conformidad con las leyes y reglamentos vigentes o mediante
procedimientos incorrectos que comprometan el honor, la probidad profesional, así
como la imagen de la Orden.

Art. 58.- El Licenciado en Administración no debe permitir o contribuir a que el

ejercicio docente sobre materias de ámbito específico de la profesión, sean
desarrolladas por personas con título profesional distinto del que trata este código
de ética o por quienes no están legalmente autorizados para ello.

CAPÍTULO VII

Calificación de Faltas y Aplicación de Sanciones

Art. 59.- El Licenciado en Administración que viole este código, se hará acreedor a
las sanciones que le imponga el Colegio Regional al que pertenezca o el Consejo
Directivo Nacional, quien intervendrá tanto en el caso de que no lo haga la
Regional, como por las instancias que señalan sus Estatutos y el Reglamento del
Tribunal de Honor.
Art. 60.- Cada Colegio Regional nombrará con carácter de permanente, un
Tribunal de Honor, que fiscalizará el cumplimiento del presente Código. El Tribunal
de Honor actuará de oficio ante el conocimiento del caso, elevando sus
dictámenes oportunamente al Consejo Directivo Nacional.

Art. 61.- Para la imposición de sanciones se tomará en cuenta la gravedad de la

violación cometida evaluando dicha gravedad de acuerdo con la trascendencia
que la falta tenga para el prestigio y estabilidad de la profesión del Licenciado en
Administración y la responsabilidad que pueda corresponderle.

Art. 62.- Según la gravedad de la falta, la sanción podrá consistir en:

Amonestación privada.

Amonestación pública.

Suspensión temporal de sus derechos como colegiado.

Expulsión.

Denuncia judicial, u otras, ante las autoridades competentes por las violaciones a
la Constitución Política y a las normas legales que rigen el ejercicio profesional.

Art. 63.- El procedimiento para la imposición de sanciones será el que se

establece en el Reglamento Interno del Colegio de Licenciados en Administración
del Perú.

CAPÍTULO VIII

Prescripción

Art. 64.- La prescripción de las acciones derivadas de violaciones al Código de

Ética será efectiva a los tres años de producido el hecho que les dio origen, si no
hubieren sido denunciadas en ese lapso.
Art. 65.- La prescripción se interrumpe por los actos procesales tendientes a la
dilucidación y esclarecimiento del hecho violatorio o por la comisión de otra
violación al presente código.

Conclusiones

Normas generales. Los Licenciados en Administración deben amar su profesión

para que no se muestren obligados a practicar los códigos de ética, la naturalidad
y la conciencia en el desarrollo profesional se demuestra en la correcta elección
de la profesión, esto influye en el buen comportamiento del profesional.

De las relaciones con la sociedad. El profesional de esta carrera no debe

aprovecharse de su título o cargo para obtener datos o funciones que no le es
permitido; además todo informe que emita el Licenciado en Administración debe
constar de fundamentos reales.

Comportamiento profesional. El Licenciado en Administración debe mantener un

comportamiento digno y honorable con sus colegas y mantener una relación de
confianza con sus clientes informándoles de sus intereses siempre con la verdad y
guardar en absoluta reserva los asuntos que le compete a su cliente. Los
honorarios del Licenciado en administración deben basarse en la importancia de
su labor y solamente debe aceptar cargos o funciones de acuerdo a su profesión y
capacidad.

Relación con el personal. El Licenciado en Administración debe cuidar del

personal a su cargo y vigilar el óptimo rendimiento, debe tratarlos en igual plano,
respecto a condiciones de trabajo, igualdad de oportunidades,
sin discriminación por raza, doctrina, política, etc.

Deberes para con el colegio. El Licenciado en Administración debe participar en el

bienestar de su Colegio y plantear actos ilícitos ante el Tribunal de Honor.

Del ejercicio docente. El Licenciado en Administración que se desempeñe como

docente deberá instruir enseñanza en forma técnica y útil y orientar a quien se
enseña para que posteriormente en su ejercicio profesional actúe con ética
profesional.

Calificación de faltas y aplicación de sanciones. El Licenciado en Administración

que viole el código de ética profesional, tendrá que ser juzgado y sancionado por
sus actos por el tribunal de Honor.

La prescripción de las acciones derivadas de violaciones al código de ética será

efectiva a los tres años de producirse el hecho que le dio origen, sino hubieren
sido denunciados en ese lapso.

La ética tiene diferentes significados para diferentes personas, pero por lo general
se reduce a un sentido básico del bien y del mal social. Dentro del contexto de los
negocios, se trata de tomar decisiones que se alinean con el sentido de lo correcto
y lo incorrecto, así como con la ley. Varios ejemplos de dilemas éticos existen en
el entorno empresarial actual.

Discriminación

Eres el jefe en un entorno predominantemente masculino. La presencia de una

empleada nueva suscita conflictos porque tu empresa no ha tenido la oportunidad
de llevar a cabo un entrenamiento en sensibilidad. Algunos de tus empleados
varones hacen comentarios inapropiados a tu nueva empleada. Ella se queja
contigo; en respuesta, sancionas a los responsables de la conducta. También te
preguntas si sería conveniente mover tu nueva empleada a otra posición en la que
sería menos probable que llame la atención. El tratamiento hacia tu empleada de
forma diferente debido a su género o en respuesta a una queja de acoso puede
ser considerado una conducta discriminatoria y poco ética.

Negocios secundarios

Eres un gerente de negocios con un contrato de trabajo. El contrato requiere que

trabajes exclusivamente para tu empresa y que utilices tus talentos para atraer
nuevos clientes a tu empresa. Si comienzas a atraer más clientes de los que crees
que tu empleador razonablemente puede manejar, puedes preguntarte si no sería
un problema ético que desviaras el exceso de negocio en otra parte y tomes la
comisión. Si como mínimo, no revelas la idea a tu empleador, probablemente
estarás incumpliendo tus obligaciones contractuales y éticas.

Socios

Eres socio en un negocio y ves una gran rentabilidad en el horizonte. No crees

que tu socio merezca beneficiarse del éxito futuro de la empresa, porque no te
gusta su personalidad. Puedes preguntarte si simplemente puedes quitar su
nombre de las cuentas bancarias, cambiar las cerraduras y continuar sin él. Si
continúas con esta línea de acción, probablemente estarías en violación de tu
obligación ética y legal de actuar de buena fe con respecto a tu socio. El mejor
curso de acción puede ser comprar su parte de interés en el negocio.

Negligencia grave

Estás en el consejo de administración de una sociedad anónima que cotiza en

bolsa. Tú y tus compañeros de la junta, con la esperanza de retirarse antes de
tiempo por las fiestas, se apresuran a través del proceso de investigación
relacionado con una fusión muy esperada. Como miembro del consejo, tienes el
deber de ejercer el máximo cuidado con respecto a las decisiones que afectan a la
sociedad y sus accionistas. No investigar adecuadamente un asunto que afecte
tus intereses podría ser visto como una negligencia grave que supone el
incumplimiento de tu deber ético y jurídico de cuidado.
 REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

El reglamento interno de trabajo (Hoy simplemente reglamento de trabajo) es un

documento de suma importancia en toda empresa, debido a que se convierte en
norma reguladora de las relaciones internas de la empresa con el trabajador.
El Reglamento de Trabajo, siempre que no afecte los derechos mínimos del
trabajador, es una herramienta indispensable para resolver los conflictos que se
llegaren a presentar dentro de la empresa, y es tan importante que, si no
existiera, sería muy difícil sancionar a un trabajador por algún acto impropio,
puesto que no habría ninguna sustentación normativa o regulatoria que ampare
una decisión sancionatoria.

A continuación, presentaremos dos ejemplos de empresas sobre su reglamento

interno de trabajo respecto al tema de discriminación y tener una mejor idea de
cómo se aplica.
SUNAT – REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO (RIT)
http://www.sunat.gob.pe/institucional/quienessomos/igo/rit/RIT_2018.pdf
BANCO DE LA NACIÓN – REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
http://www.bn.com.pe/transparenciabn/archivos/reglamento-interno-bn.pdf
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES (MOF)

El Manual de Organización y Funciones (MOF) es un documento técnico

normativo de gestión institucional donde se describe y establece la función básica,
las funciones específicas, las relaciones de autoridad, dependencia y
coordinación, así como los requisitos de los cargos o puestos de trabajo.

A continuación, presentaremos un ejemplo sobre manual de organización y

funciones de una empresa.
CAJA PIURA
https://www.cajapiura.pe/_files/PDFs/Conocenos/MOF/MOF_Principios_de_Organizaci%C3%B3n
_Web.pdf
 CÓDIGO PENAL
DECRETO LEGISLATIVO
NRO. 1323
(Pub. 06/01/2017)

Artículo 323.- Discriminación e incitación a la discriminación

El que, por sí o mediante terceros, realiza actos de distinción, exclusión,
restricción o preferencia que anulan o menoscaban el reconocimiento, goce o
ejercicio de cualquier derecho de una persona o grupo de personas reconocido en
la ley, la Constitución o en los tratados de derechos humanos de los cuales el
Perú es parte, basados en motivos raciales, religiosos, nacionalidad, edad, sexo,
orientación sexual, identidad de género, idioma, identidad étnica o cultural,
opinión, nivel socio económico, condición migratoria, discapacidad, condición de
salud, factor genético, filiación, o cualquier otro motivo, será reprimido con pena
privativa de libertad no menor de dos ni mayor de tres años, o con prestación de
servicios a la comunidad de sesenta a ciento veinte jornadas. Si el agente actúa
en su calidad de servidor civil, o se realiza el hecho mediante actos de violencia
física o mental, a través de internet u otro medio análogo, la pena privativa de
libertad será no menor de dos ni mayor de cuatro años e inhabilitación conforme a
los numerales 1 y 2 del artículo 36.
 LEY DEL CÓDIGO DE ÉTICA DE LA FUNCIÓN

PÚBLICA LEY Nº 27815

(*) De conformidad con la Única Disposición Complementaria de la Ley N°

28496, publicada el 16 Abril 2005, toda referencia al "servidor público" en la Ley
del Código de Ética de la Función Pública, se entenderá efectuada a la nueva
denominación de "empleado público", según la Ley Marco del Empleo Público,
Ley N° 28175.

CAPÍTULO II

PRINCIPIOS Y DEBERES ÉTICOS DEL SERVIDOR PÚBLICO

CONCORDANCIAS: D.S. N° 033-2005-PCM, Reglamento, Art.
5
Artículo 6.- Principios de la Función Pública
El servidor público actúa de acuerdo a los siguientes principios:

1. Respeto

Adecua su conducta hacia el respeto de la Constitución y las Leyes,

garantizando que en todas las fases del proceso de toma de decisiones o
en el cumplimiento de los procedimientos administrativos, se respeten los
derechos a la defensa y al debido procedimiento.

2. Probidad

Actúa con rectitud, honradez y honestidad, procurando satisfacer el interés

general y desechando todo provecho o ventaja personal, obtenido por sí o por
interpósita persona.
3. Eficiencia

Brinda calidad en cada una de las funciones a su cargo, procurando obtener una
capacitación sólida y permanente.

4. Idoneidad

Entendida como aptitud técnica, legal y moral, es condición esencial para el

acceso y ejercicio de la función pública. El servidor público debe propender a
una formación sólida acorde a la realidad, capacitándose permanentemente
para el debido cumplimiento de sus funciones.

5. Veracidad

Se expresa con autenticidad en las relaciones funcionales con todos los

miembros de su institución y con la ciudadanía, y contribuye al esclarecimiento
de los hechos.

6. Lealtad y Obediencia

Actúa con fidelidad y solidaridad hacia todos los miembros de su institución,

cumpliendo las órdenes que le imparta el superior jerárquico competente, en la
medida que reúnan las formalidades del caso y tengan por objeto la realización
de actos de servicio que se vinculen con las funciones a su cargo, salvo los
supuestos de arbitrariedad o ilegalidad manifiestas, las que deberá poner en
conocimiento del superior jerárquico de su institución.

7. Justicia y Equidad

Tiene permanente disposición para el cumplimiento de sus funciones, otorgando

a cada uno lo que le es debido, actuando con equidad en sus relaciones con el
Estado, con el administrado, con sus superiores, con sus subordinados y con la
ciudadanía en general.
8. Lealtad al Estado de Derecho

El funcionario de confianza debe lealtad a la Constitución y al Estado de

Derecho. Ocupar cargos de confianza en regímenes de facto, es causal de cese
automático e inmediato de la función pública.

CAPÍTULO III

PROHIBICIONES ÉTICAS DEL SERVIDOR PÚBLICO

Artículo 8.- Prohibiciones Éticas de la Función

Pública El servidor público está prohibido de:

1. Mantener Intereses de Conflicto

Mantener relaciones o de aceptar situaciones en cuyo contexto sus intereses

personales, laborales, económicos o financieros pudieran estar en conflicto con
el cumplimento de los deberes y funciones a su cargo.

2. Obtener Ventajas Indebidas

Obtener o procurar beneficios o ventajas indebidas, para sí o para otros,

mediante el uso de su cargo, autoridad, influencia o apariencia de influencia.

3. Realizar Actividades de Proselitismo Político

Realizar actividades de proselitismo político a través de la utilización de sus

funciones o por medio de la utilización de infraestructura, bienes o recursos
públicos, ya sea a favor o en contra de partidos u organizaciones políticas o
candidatos.

4. Hacer Mal Uso de Información Privilegiada

Participar en transacciones u operaciones financieras utilizando información

privilegiada de la entidad a la que pertenece o que pudiera tener acceso a ella
por su condición o ejercicio del cargo que desempeña, ni debe permitir el uso
impropio de dicha información para el beneficio de algún interés.

5. Presionar, Amenazar y/o Acosar

Ejercer presiones, amenazas o acoso sexual contra otros servidores públicos o

subordinados que puedan afectar la dignidad de la persona o inducir a la
realización de acciones dolosas.

CONCORDANCIAS: R.M. N° 0806-2006-IN-0301 (Aprueban Directiva "Normas

para asegurar y garantizar la neutralidad de los empleados públicos civiles del
Ministerio del Interior y del personal de la Policía Nacional del Perú durante el
Proceso Electoral General del Año 2006")
 TEXTO UNICO DE PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS (TUPA)

El TUPA es un documento de gestión que contiene toda la información relacionad

a a la tramitación de procedimientos
que los administrados realizan ante sus distintas dependencias. El objetivo es
contar con un instrumento que permita unificar, reducir ysimplificar de preferencia t
odos los procedimientos (trámites) que permita proporcionar óptimos servicios al u
suario.

OBJETIVO DEL TUPA

Sin lugar a dudas el objetivo principal del TUPA es que cada administrado sepa,
que tipo de trámites se hacen encada institución, que requisitos son exigidos
para la realización completa de cada trámite la indicación y el monto de los pag
os por concepto de derecho de trámite.

El TUPA cumple los siguientes objetivos:

1. Uniformizar los criterios que utiliza la administración pública para la creación y

eliminación de procedimientos administrativos.

2. Agilizar los trámites mediante la aplicación de principios como la aprobación au

tomática de los mismos o el silencio administrativo.

3. Simplificar la labor de la administración pública al reducir la cantidad de trá

mites y requisitos que se exigen al público.

4. Eficacia en la labor de control de la administración pública.

5. Otorgar seguridad jurídica en materia administrativa, puesto que los partic

ulares sabrán exactamente qué es lo que sucede con sus trámites, el plazo de los
mismos y ante quien formular impugnaciones.
INSTRUMENTO DE APROBACIÓN DEL TUPA.

El TUPA es aprobado por Decreto Supremo del sector, por la norma de máximo ni
vel de las autoridades regionales, por Ordenanza Municipal o Regional, o por Res
olución del Titular de organismo constitucionalmente autónomo, según el nivel de
gobierno respectivo.

Publicación cada 2 años.

ALGUNOS CONCEPTOS CONTENIDOS EN EL TUPA

El Procedimiento Administrativo

• Conjunto de actos y diligencias tramitados ante la entidad conducente a la

emisión de un acto administrativo que produzca efectos jurídicos individuales:

 Declare, reconozca u otorgue un derecho o facultad.

 Dejar constancia de un hecho.
 Pronunciamiento sobre su impugnación.

Calificación de los procedimientos

• Procedimientos de oficio:
Iniciado por la entidad (facultades de fiscalización y supervisión).

• Procedimientos a solicitud de parte: Se inician por iniciativa de los administrados

a fin de obtener una decisión de la entidad, se clasifican en:

1. Procedimiento de a probación automática.

2. Procedimientos de evaluación previa, el cual dependiendo de la oportunidad

del pronunciamiento está sujeto a: “Silencio positivo o Silencio negativo”.

Procedimiento de Aprobación Automática

• Se sustenta en el principio de veracidad.

• Aprobación desde el momento en que se presenta la solicitud, siempre que se
cumpla con los requisitos.

• Obtención de licencias, autorizaciones, constancias y copias certificadas.

• Está sujeto a fiscalización posterior.

Procedimiento de Evaluación Previa

• Requiere de una instrucción, substanciación, probanza y finalmente la pron

unciación de la entidad.
• La petición del administrado queda en suspenso hasta que se resuelva el trámite
• Plazo máximo de la evaluación: 30 días, salvo disposición legal distinta.
• Está sujeto a los silencios administrativos: positivo y negativo

Silencio Positivo

Aprobación automática al vencimiento del plazo.

Con la Ley Silencio Administrativos, este tipo de silencio es la regla general en los
procedimientos.

Se aplica en los siguientes casos:

1) Acreditación de derechos preexistentes o para el desarrollo de actividades eco

nómicas.
2) Procedimientos recursivos
3) Cuando no se afectan a los intereses o derechos de terceros.
4) La aprobación es automática 5.Responsabilidad del funcionario que desconoz
ca la eficacia del silencio.
Silencio Negativo

De no emitir pronunciamiento dentro del plazo, se entiende que el pedido fue des
estimado.

La Ley del Silencio Administrativo establece excepcionalmente el silencio ne

gativo, en los siguientes casos:

1. Afectación significativa del interés público.

2. Generen obligaciones de dar o hacer del Estado

3. Autorizaciones para operar casinos de juego y tragamonedas.

4. Afectación de intereses o derechos de terceros.

5. En procedimientos tributarios.

INSTITUCIONES OBLIGADAS A ELABORAR SU TUPA

1. El Poder Ejecutivo, incluyendo Ministerios y Organismos Públicos Descentralizados.

2. El Poder Legislativo.

3. El Poder Judicial.

4. Los Gobiernos Regionales.

5. Los Gobiernos Locales.

6. Los Organismos a los que la Constitución Política del Perú y las leyes confieren
autonomía.

7. Las demás entidades y organismos, proyectos y programas.

8. Las personas jurídicas bajo el régimen privado que prestan servicios públicos o
ejercen función administrativa.
ACERCA DE LAS ENTIDADES SIN TUPA

• Respecto de los procedimientos que corresponde ser aprobados automátic

amente, los administrados quedan liberados de la exigencia de iniciar ese procedi
miento para obtener la autorización previa, para realizar su actividad profesional,
social, económica o laboral, sin ser pasibles de sanciones por el libre desarrollo d
e tales actividades. La suspensión de esta prerrogativa de la autoridad concluye a
partir de la publicación del TUPA, sin efecto retroactivo.

• Respecto de los procedimientos de evaluación previa, los particulares no están

obligados al pago del derecho.

CONTENIDO DEL TUPA

1. Todos los procedimientos de iniciativa de parte requeridos por los administrado

s para satisfacer sus intereses o derechos.

2. La descripción clara y taxativa de todos los requisitos exigidos para la re

alización completa de cada procedimiento.

3. La calificación de cada procedimiento según corresponda entre procedimientos

de evaluación previa o de aprobación automática.

4. En el caso de procedimientos de evaluación previa si el silencio administrativo

aplicable es negativo o positivo.

5. Los supuestos en que procede el pago de derechos de tramitación, con indicaci

ón de su monto y forma de pago. El monto de los derechos se expresará con rel
ación a la UIT, publicándose en las entidades en moneda de curso legal.

6. Las vías de recepción adecuadas para acceder a los procedimientos contenido

s en los TUPA.

7. La autoridad competente para resolver en cada instancia del procedimiento y lo

s recursos a interponerse para acceder a ellas.
8. Los formularios que sean empleados durante la tramitación del respectivo
procedimiento administrativo.

9. El TUPA también incluirá la relación de aquellos servicios prestados en

exclusividad por las entidades, cuando el administrado no tiene posibilidad de obt
enerlos acudiendo a otro lugar o dependencia.

CONCLUSIÓNES:

En conclusión, el TUPA (Texto Único de Procedimientos Administrativos) que tiene

su base en la ley 27444, es un
documento administrativo que tienen todas las dependencias o instituciones y
que es fuente de información para el
administrador que debe conocer para iniciar un procedimiento administrativo dond
e su finalidad es de uniformizar, agilizar los trámites, simplificar la labor, dar eficac
ia y brindar seguridad jurídica.
24/11/2012.- L. Nº 29944.- Ley de Reforma Magisterial. (25/11/2012)

LEY Nº 29944

EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA POR CUANTO:

El Congreso de la República Ha dado la Ley siguiente:
EL CONGRESO DE LA REPÚBLICA;
Ha dado la Ley siguiente:

LEY DE REFORMA MAGISTERIAL

TÍTULO PRIMERO DISPOSICIONES GENERALES

CAPÍTULO I OBJETO Y PRINCIPIOS

Artículo 1. Objeto y alcances de la Ley

La presente Ley tiene por objeto normar las relaciones entre el Estado y los
profesores que prestan servicios en las instituciones y programas educativos
públicos de educación básica y técnico productivo y en las instancias de gestión
educativa descentralizada. Regula sus deberes y derechos, la formación continua,
la Carrera Pública Magisterial, la evaluación, el proceso disciplinario, las
remuneraciones y los estímulos e incentivos.

Artículo 2. Principios

El régimen laboral del magisterio público se sustenta en los siguientes principios:

a) Principio de legalidad: Los derechos y obligaciones que genera el ejercicio
de la profesión docente se enmarcan dentro de lo establecido en la Constitución
Política del Perú, la Ley 28044,Ley General de Educación, y sus modificatorias, la
presente Ley y sus reglamentos.
b) Principio de probidad y ética pública: La actuación del profesor se sujeta a
lo establecido en la Constitución Política del Perú, la Ley del Código de Ética de la
Función Pública y la presente Ley.
c) Principio de mérito y capacidad: El ingreso, la permanencia, las mejoras
remunerativas y ascensos en la carrera magisterial se fundamentan en el mérito y la
capacidad de los profesores.
d) Principio del derecho laboral: Las relaciones individuales y colectivas de
trabajo aseguran la igualdad de oportunidades y la no discriminación, el carácter
irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la interpretación
más favorable al trabajador en caso de duda insalvable.

Artículo 3. Marco ético y ciudadano de la profesión docente

La profesión docente se ejerce en nombre de la sociedad, para el desarrollo de la

persona y en el marco del compromiso ético y ciudadano de formar integralmente al
educando. Tiene como fundamento ético para su actuación profesional el respeto a
los derechos humanos y a la dignidad de los niños, niñas, adolescentes, jóvenes,
adultos y adultos mayores y el desarrollo de una cultura de paz y de solidaridad,
que coadyuven al fortalecimiento de la identidad peruana, la ciudadanía y la
democracia. Esta ética exige del profesor idoneidad profesional, comportamiento
moral y compromiso personal con el aprendizaje de cada alumno.
 TÍTULO TERCERO

DEBERES, DERECHOS, ESTÍMULOS, SANCIONES Y TÉRMINO DE LA

CARRERA

CAPÍTULO VIII

DEBERES, DERECHOS Y ESTÍMULOS

Artículo 41. Derechos

Los profesores tienen derecho a:

a) Desarrollarse profesionalmente en el marco de la Carrera Pública Magisterial y
sobre la base del mérito, sin discriminación por motivo de origen, raza, sexo,
idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquier otra índole que
atente contra los derechos de la persona.
b) Percibir oportunamente la remuneración íntegra mensual correspondiente a su
escala magisterial.
c) Recibir las asignaciones y los incentivos monetarios o no monetarios que se
establecen en la presente Ley.
d) Estabilidad laboral sujeta a las condiciones que establece la presente Ley.
e) Ser evaluados de manera transparente, conocer los resultados de su evaluación
personal, solicitar su revisión y tener acceso a su historial de vida profesional
registrado en el escalafón.

f) Autonomía profesional en el cumplimiento de las tareas pedagógicas que les

compete, la misma que está supeditada a que se ejerza dentro del proyecto
educativo ejecutado por la institución educativa y a que se respete la
normatividad vigente.
g) Beneficios del Programa de Formación y Capacitación Permanente y de otros
programas de carácter cultural y social fomentados por el Estado.
h) Licencias, permisos, destaques, reasignaciones y permutas, de acuerdo a lo
establecido en la presente Ley y su reglamento.
i) Vacaciones.
j) Seguridad social, de acuerdo a ley.
k) Libre asociación y sindicalización.
l) Reconocimiento de oficio de su tiempo de servicios efectivos.
m) Reconocimiento del tiempo de servicios ininterrumpidos por motivos de
representación política y sindical, según el caso.
n) Condiciones de trabajo que garanticen calidad en el proceso de enseñanza y
aprendizaje, y un eficiente cumplimiento de sus funciones dentro de los alcances
de la presente Ley.
o) Reingresar al servicio si no hubiere alcanzado la edad jubilatoria obligatoria y no
exista impedimento legal.
p) Reconocimiento, por parte del Estado, la comunidad y los padres de familia, de
sus méritos en la labor educativa.
q) Percibir subsidio por luto y sepelio, de acuerdo a lo establecido en la presente
Ley.
r) Percibir una compensación por tiempo de servicios.
s) Gozar del cincuenta por ciento de descuento en las tarifas para espectáculos
culturales.
Aprueban Reglamento de la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación
remunerativa entre varones y mujeres

DECRETO SUPREMO

Que, el inciso 2 del artículo 2 de la Constitución Política del Perú señala que toda
persona tiene derecho a la igualdad ante la ley y que nadie debe ser discriminado
por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o
de cualquiera otra índole; Que, el primer párrafo del artículo 24 de la Norma
Fundamental establece que el trabajador tiene derecho a una remuneración
equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y
espiritual;

Que, la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre

varones y mujeres, dispone la determinación de categorías, funciones y
remuneraciones que permitan la ejecución del principio de igualdad remuneración
por igual trabajo; ello, a su vez, se encuentra en concordancia con el principio de
igual remuneración por trabajo de igual valor;

TÍTULO I

ASPECTOS GENERALES

Artículo 1.- Ámbito de aplicación

El presente Reglamento es de aplicación a todos los trabajadores y empleadores
del régimen laboral de la actividad privada en el sector privado.

Artículo 2.- Definiciones

Para los efectos de la ley y el presente Reglamento se aplican las siguientes
definiciones:
a) Ascenso laboral: El ascenso de los trabajadores y de las trabajadoras, es una
facultad inherente al empleador que la ejerce considerando criterios objetivos y
razonables.
b) Compatibilidad o conciliación de vida personal, familiar y laboral: Situación
en la que se busca equilibrar la vida laboral con la vida familiar o personal,
mediante la adopción de medidas vinculadas al tiempo de trabajo, al lugar de
trabajo, entre otras, con el objeto de que mujeres y varones compatibilicen en
igualdad de condiciones las distintas facetas de su vida.
c) Cuadro de categorías y funciones: Mecanismo mediante el cual el empleador
evalúa y organiza los puestos de trabajo de acuerdo a criterios objetivos y a la
necesidad de su actividad económica.
d) Discriminación: Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en
motivos de raza, sexo, religión, opinión, origen social, condición económica,
estado civil, edad o de cualquier otra índole, que tenga por efecto anular o alterar
la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
e) Discriminación directa: Situación que se produce cuando la normativa o la
práctica excluyen o dan preferencia a una persona o a un grupo de personas
sobre la base de un motivo prohibido.
f) Discriminación indirecta: Situación que se produce cuando las normas o
prácticas establecen una medida aparentemente neutra, pero que en su aplicación
afecta, de manera desproporcionada, a los miembros de un grupo o colectivo
protegido, generando un impacto adverso.
g) Discriminación remunerativa: Situación que se produce cuando se establecen
diferencias salariales o remunerativas basadas en el sexo de la persona y sin
criterios objetivos. La discriminación remunerativa puede ser directa o indirecta.
h) Ley: Referencia a la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación
remunerativa entre varones y mujeres.
i) Micro y Pequeña Empresa: Son aquellas empresas que cumplen con los
requisitos establecidos en la Ley Nº 28015, Ley de promoción y formalización de la
micro y pequeña empresa y en la Ley Nº 30056, Ley que modifica diversas leyes
para facilitar la inversión, impulsar el desarrollo productivo y el crecimiento
empresarial, que se encuentran acreditadas en el Registro Nacional de la Micro y
Pequeña Empresa – REMYPE.
j) Periodo de lactancia: Periodo durante el cual está vigente el permiso por
lactancia establecido por la Ley N° 27240, Ley que otorga permiso por lactancia
materna.
k) Política salarial o remunerativa: Conjunto de criterios y directrices
establecidos por el empleador para la gestión, fijación o reajuste de los diferentes
esquemas de remuneración de los trabajadores.
l) Prevención y sanción del hostigamiento sexual en el trabajo: Conjunto de
medidas destinadas a evitar o reprimir situaciones de hostigamiento sexual en el
trabajo, de conformidad con lo establecido en la Ley N° 27942, Ley de Prevención
y Sanción del Hostigamiento Sexual.

TÍTULO II

CATEGORIZACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

Artículo 3.- Obligación de categorizar los puestos de trabajo

3.1. De conformidad con el artículo 2 de la Ley, el empleador debe evaluar y
agrupar los puestos de trabajo en cuadros de categorías y funciones aplicando
criterios objetivos, en base a las tareas que entrañan, a las aptitudes necesarias
para realizarlas y al perfil del puesto. En el caso de la Micro y Pequeña Empresa
(MYPE), las Direcciones y/o Gerencias Regionales de Trabajo y Promoción del
Empleo brindan asistencia técnica para la implementación de sus cuadros de
categorías y funciones, en coordinación con el Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo, que está a cargo de implementar módulos de asistencia o
mecanismos informáticos que faciliten la implementación de los cuadros de
categorías y funciones para la MYPE.
3.2. La evaluación objetiva de los empleos puede llevarse a cabo por medio de
cualquier metodología elegida por el empleador, la cual no debe implicar
discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.
Artículo 4.- Contenido mínimo de los cuadros de categorías y funciones
El empleador debe establecer cuadros de categorías y funciones con el siguiente
contenido mínimo:

a) Puestos de trabajo incluidos en la categoría;

b) Descripción general de las características de los puestos de trabajo que

justifican su agrupación en una categoría; y

c) La ordenación y/o jerarquización de las categorías en base a su valoración y a

la necesidad de la actividad económica.

TÍTULO III

SOBRE LA PROHIBICIÓN DE DISCRIMINACIÓN EN LA DETERMINACIÓN DE

LAS REMUNERACIONES

Artículo 5.- Prohibición de discriminación

5.1. Todo empleador tiene la facultad de establecer sus políticas remunerativas,
fijar los requisitos para la percepción de la remuneración o beneficios de cualquier
otra índole y determinar sus montos, sin incurrir en discriminación directa o
indirecta por motivo de sexo.

5.2. En caso se alegue discriminación directa o indirecta en las remuneraciones

por motivo de sexo, el empleador debe acreditar que los puestos de trabajo
implicados no son iguales y/o no tienen el mismo valor. Cuando se alegue que los
puestos de trabajo no son iguales se pueden considerar los perfiles de los
trabajadores implicados.

5.3. Las remuneraciones y beneficios de cualquier otra índole que se soliciten y

fijen dentro del procedimiento de negociación colectiva deben respetar los criterios
establecidos en la presente norma y no pueden incurrir en prácticas de
discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.
Artículo 6.- Justificación de diferencias salariales
6.1. Por excepción, los trabajadores pertenecientes a una misma categoría
pueden percibir remuneraciones diferentes, cuando dichas diferencias se
encuentren justificadas en criterios objetivos tales como la antigüedad, el
desempeño, la negociación colectiva, la escasez de oferta de mano de obra
calificada para un puesto determinado, el costo de vida, la experiencia laboral, el
perfil académico o educativo, el desempeño, el lugar de trabajo, entre otros.

6.2. Existe escasez de oferta de mano de obra calificada cuando objetivamente se

demuestre que las calificaciones requeridas por un puesto de trabajo son escasas
en el mercado.

6.3. Las diferencias de los ingresos totales generadas por la realización de trabajo
en jornada reducida, en jornadas atípicas o a tiempo parcial no se consideran
contrarias a lo previsto en la Ley o en el presente Reglamento.

Artículo 7.- Situaciones excepcionales

El empleador tiene la potestad de mantener, de ser el caso, la remuneración de un
trabajador en un particular nivel o estatus cuando se produzca una modificación de
la estructura salarial u organizacional, reclasificación, degradación o ajuste
razonable, aunque el valor asignado al puesto de trabajo o categoría haya
decrecido o el nuevo puesto de trabajo corresponda a una categoría de inferior
nivel remunerativo.

Artículo 8.- Esquemas de remuneración variable

El empleador que opte por utilizar esquemas de remuneración variable debe
asegurarse que las condiciones establecidas para el otorgamiento de este tipo de
remuneración sean objetivas y se sustenten en la necesidad de su actividad
económica. Se debe garantizar que los criterios elegidos para la determinación de
los esquemas de remuneración variable implementados no generen situaciones de
discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.
Artículo 9.- Bandas salariales
El empleador puede optar por establecer sus políticas remunerativas, incluyendo
bandas salariales u otras formas, de acuerdo a los criterios que considere
pertinentes para la consecución de sus fines.

TÍTULO IV

SOBRE LA COMPATIBILIDAD DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y

LABORAL

Artículo 10.- Criterios prohibidos de diferenciación en las remuneraciones

10.1. Bajo ninguna circunstancia se consideran diferencias objetivas y razonables
aquellas vinculadas directa o indirectamente con el embarazo, la maternidad, la
paternidad, la lactancia, las responsabilidades familiares o ser víctima de violencia,
de acuerdo con lo establecido en la Ley N° 30364, Ley para prevenir, sancionar y
erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar.
10.2. El empleador adopta las medidas que sean necesarias para evitar que los
periodos de incapacidad temporal para el trabajo vinculados con el embarazo, la
licencia por maternidad o por paternidad sea esta legal o convencional, el permiso
por lactancia materna o la asunción de las responsabilidades familiares, tengan un
impacto adverso en la asignación de incrementos remunerativos y/o beneficios de
cualquier otra índole. Dichos periodos se consideran como efectivamente
laborados en concordancia con la normativa vigente.
10.3. No puede tener un impacto adverso la participación de los padres y madres
con responsabilidades familiares en esquemas de trabajo flexible o en las medidas
que el empleador tenga a disposición para la compatibilidad de la vida personal,
familiar y laboral.
Artículo 11.- Lineamientos para el clima laboral basado en el respeto y la no
discriminación
El empleador implementa medidas para garantizar un clima laboral basado en el
respeto y la no discriminación, así como la compatibilidad o conciliación de la vida
personal, familiar y laboral. Con este fin, en calidad de lineamiento puede
emplearse la “Guía de Buenas Prácticas en Materia de Conciliación del Trabajo y
la Vida Familiar y Personal” aprobada mediante Resolución Ministerial N° 048-
2014-TR o disposición que la sustituya.

Artículo 12.- No renovación de contratos sujetos a modalidad o a plazo fijo

No se considera una práctica contraria a la prohibición contenida en el artículo 6
de la Ley la no renovación del contrato de trabajo sujeto a modalidad o a plazo fijo
en los casos en los cuales desparezca la causa que justificó la contratación
temporal.

Artículo 13.- Licencia por paternidad de los trabajadores del sector privado
En aplicación de lo dispuesto por el artículo 5 de la Ley, vinculado a la
compatibilidad o conciliación de la vida personal, familiar y laboral, el padre
trabajador del sector privado tiene derecho a que el periodo de descanso
vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del
día siguiente de vencida la licencia por paternidad. Tal voluntad debe comunicarse
al empleador con una anticipación no menor de treinta (30) días calendario
anterior al inicio del goce vacacional.

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES

Primera.- El empleador que ya cuente con el cuadro de categorías y funciones

debe verificar, hasta el 31 de diciembre de 2018, que los criterios contenidos en el
mismo sean acordes a las disposiciones establecidas en la Ley y el presente
Reglamento.
Segunda.- La implementación de cuadros de categorías y funciones dispuesta por
la Ley y el presente Reglamento no puede implicar la rebaja de remuneración.
Tercera.- El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, mediante resolución
ministerial, expide las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por el
empleador para evaluar los puestos de trabajo y definir el cuadro de categorías y
funciones, dentro de los sesenta (60) días calendarios siguientes a la publicación
del presente Reglamento. Las pautas referenciales incluyen, entre otros, modelos
de documentos del cuadro de categorías y funciones, así como de políticas
salariales.
Cuarta.- La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) expide
las directivas y/o protocolos necesarios para la fiscalización de las obligaciones
previstas en esta norma, dentro de los noventa (90) días calendario siguientes a la
publicación del presente Reglamento.
Quinta.- Las obligaciones establecidas en la Ley y el presente Reglamento son
objeto de fiscalización a partir del 1 de enero del 2019. En el caso de las MYPEs,
la fiscalización inicia a partir del año siguiente de la publicación de las pautas
referenciales a la que hace referencia la Tercera Disposición Complementaria
Final.
Durante el año 2018, la SUNAFIL y las Direcciones y/o Gerencias Regionales de
Trabajo y Promoción del Empleo realizan acciones de orientación dirigidas a
garantizar su adecuada implementación.

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS MODIFICATORIAS

PRIMERA.- Modificación del artículo 3 del Decreto Supremo Nº 002-98-TR,

que dicta normas reglamentarias de la Ley Nº 26772, sobre prohibición de
discriminación en las ofertas de empleo y acceso a medios de formación
educativa
Modifícase el artículo 3 Decreto Supremo Nº 002-98-TR, que dicta normas
reglamentarias de la Ley Nº 26772, sobre prohibición de discriminación en las
ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa, en los siguientes
términos:
“Artículo 3.- No se consideran prácticas discriminatorias por estar sustentadas en
una justificación objetiva y razonable, aquellas basadas en las calificaciones
exigidas para el desempeño del empleo o medio de formación ofertado.
Asimismo, no se consideran discriminatorias las ofertas de empleo que tienen
como propósito promover una composición más equitativa de mujeres y varones
dentro de un sector ocupacional específico.”

SEGUNDA.- Incorporación de los artículos 4-A y 10 al Decreto Supremo

Nº 002-98-TR, que dicta normas reglamentarias de la Ley Nº 26772, sobre
prohibición de discriminación en las ofertas de empleo y acceso a medios de
formación educativa
Incorpóranse los artículos 4-A y 10 al Decreto Supremo Nº 002-98-TR, que dicta
normas reglamentarias de la Ley Nº 26772, sobre prohibición de discriminación en
las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa, en los siguientes
términos:
“Artículo 4-A.- En virtud de la prohibición en materia de discriminación establecida
en el artículo 1 de la Ley, el potencial empleador no puede solicitar a las
candidatas a un puesto de trabajo la realización de una prueba de embarazo. En
aquellos casos en que el puesto de trabajo involucre un riesgo para la salud de las
mujeres gestantes o el feto, el potencial empleador debe poner en conocimiento
de las candidatas dichos riesgos a efectos que las mismas determinen si estiman
pertinente efectuarse una prueba de embarazo. En este último caso, el costo de
dicha prueba debe ser asumido por el potencial empleador.
En caso la prueba resulte positiva y la candidata sea seleccionada, esto no puede
afectar el resultado del proceso de selección, debiendo aplicarse lo previsto en la
Ley N° 28048, Ley de protección a favor de la mujer gestante que realiza labores
que pongan en riesgo su salud y/o el desarrollo normal del embrión y el feto, y el
Decreto Supremo Nº 009-2004-TR, que dicta normas reglamentarias de la citada
Ley.
Artículo 10.- El empleador debe cumplir con informar a sus trabajadores sobre la
política salarial o remunerativa implementada, así como los criterios de las
evaluaciones de desempeño o de otro tipo que tengan impacto en sus
remuneraciones. Para ello, pueden conducir reuniones informativas individuales o
colectivas o enviar comunicaciones escritas con los detalles de la política
aplicable. Esta información debe proporcionarse al momento del ingreso del
trabajador, cuando se produzca una modificación de la categoría ocupacional a la
que pertenece el trabajador y cuando se efectúe una modificación del esquema de
remuneración que les aplique según la política remunerativa.
No constituye requisito indispensable que la política remunerativa a ser
comunicada a los trabajadores contenga los montos que forman parte de la
estructura salarial.”

TERCERA.- Modificación del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de

Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR
Modifícase el artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del
Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR, en los siguientes
términos:
“Artículo 25.- Infracciones muy graves en materia de relaciones laborales

Son infracciones muy graves los siguientes incumplimientos:

(…)

25.22 No contar con un cuadro de categorías y funciones o con una política

salarial de conformidad con los términos establecidos en la Ley N° 30709, Ley que
prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, y su Reglamento.

25.23 No haber cumplido con informar a los trabajadores acerca de la política

salarial de la empresa, conforme a lo previsto por la Ley N° 26772, que dispone
que las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa no podrán
contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de
igualdad de oportunidades o de trato, y su Reglamento.”
Aprueban el “Reglamento que regula la prohibición de discriminación,
promueve el respeto a la igualdad y declara a la Municipalidad Provincial de
Barranca, municipio no discriminador”

ORDENANZA MUNICIPAL
Nº 030-2016-AL/CPB
EL ALCALDE DEL HONORABLE CONCEJO

PROVINCIAL DE BARRANCA;

VISTOS: En Sesión Ordinaria de Concejo, de fecha 30 de Setiembre de 2016,

referente al proyecto de Ordenanza que aprueba el “REGLAMENTO QUE
REGULA LA PROHIBICIÓN DE DISCRIMINACIÓN, PROMUEVE EL RESPETO A
LA IGUALDAD Y DECLARA A LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE
BARRANCA, MUNICIPIO NO DISCRIMINADOR” y;

CONSIDERANDO:
Que, las Municipalidades son Órganos de Gobierno Local, con Personería Jurídica
de Derecho Público y tienen autonomía política, económica y administrativa en los
asuntos de su competencia de conformidad con lo establecido en el Art 194º de la
Constitución Política del Perú, modificado por Ley Nº 28607 - Ley de Reforma
Constitucional y concordante con lo dispuesto en la parte pertinente de la Ley Nº
27972- Ley Orgánica de Municipalidades;
Que, el artículo 40º de la Ley 27972, Ley Orgánica de Municipalidades, precisa
que: “Las ordenanzas de las municipalidades provinciales y distritales, en la
materia de su competencia, son las normas de carácter general de mayor
jerarquía en la estructura normativa municipal, por medio de las cuales se aprueba
la organización interna, la regulación, administración y supervisión de los servicios
públicos y las materias en las que la municipalidad tiene competencia normativa.
(…)”.
Que, la Declaración Universal de Derechos Humanos, en su artículo 1º establece
que: “Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y,
dotados como están de razón y conciencia, deben comportarse fraternalmente los
unos con los otros”, e igualmente en su artículo 2º a la letra señala: “Toda persona
tiene todos los derechos y libertades proclamados en esta Declaración, sin
distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de
cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o
cualquier otra condición. (…)”, y finalmente, en su artículo 7º precisa: “Todos son
iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho a igual protección de la ley.
Todos tienen derecho a igual protección contra toda discriminación que infrinja
esta Declaración y contra toda provocación a tal discriminación”.
Que, Ley Nº 27270, Ley Contra Actos de Discriminación, establece en su capítulo
IV, artículo 323º que “El que discrimina a otra persona o grupo de personas, por su
diferencia racial, étnica, religiosa o sexual, será reprimido con prestación de
servicios a la comunidad de treinta a sesenta jornadas o limitación de días de
veinte a sesenta jornadas”.
Que, la Ley Nº 26772, que dispone que las ofertas de empleo y acceso a medios
de formación educativa no podrán contener requisitos que constituyan
discriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato, que
en su artículo 1º señala que: “Las ofertas de empleo y acceso a medios de
formación educativa no podrán contener requisitos que constituyan discriminación,
anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato”.
Que, Ley Nº 29571, Código de protección y defensa del consumidor, en su artículo
1º literal d) indica que: “Derecho a un trato justo y equitativo en toda transacción
comercial y a no ser discriminados por motivo de origen, raza, sexo, idioma,
religión, opinión, condición económica o de cualquier otra índole”.
Por lo que estando a lo expuesto y en uso de las facultades conferidas en el
Artículo 9º numeral 8 de la Ley Orgánica de Municipalidades - Ley Nº 27972, y con
el voto UNANIME de los señores Regidores y con dispensa del trámite de lectura y
aprobación del Acta, se aprobó la siguiente:
 ORDENANZA QUE APRUEBA EL
“REGLAMENTO QUE REGULA LA PROHIBICIÓN DE DISCRIMINACIÓN,
PROMUEVE EL RESPETO A LA IGUALDAD Y DECLARA A LA
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE BARRANCA, MUNICIPIO NO
DISCRIMINADOR”
Artículo 1º.- APROBAR el “Reglamento que regula la prohibición de
discriminación, promueve el respeto a la igualdad y declara a la Municipalidad
Provincial de Barranca, municipio no discriminador”; que consta de 3 títulos, 14
artículos, y 5 disposiciones finales, con siete (7) páginas, como anexo único forma
parte integrante de la presente Ordenanza, conforme a los considerandos
esgrimidos de la presente ordenanza.
Artículo 2º.- ENCARGUESE, a la Gerencia de Servicios Públicos y demás
unidades orgánicas, el cumplimiento del Reglamento aprobado en el artículo 1º de
la presente.
Artículo 3º.- FACÚLTESE al señor Alcalde dictar las disposiciones
complementarias necesarias mediante Decreto de Alcaldía, para la adecuada
aplicación de la presente Ordenanza Municipal y el Reglamento.
Artículo 4º.- PUBLÍQUESE, la presente norma legal en el Diario Oficial El
Peruano y su anexo único en el Portal Institucional www.munibarranca.gob.pe y en
el portal de Servicios al Ciudadano y Empresas www.serviciosalciudadano.gob.pe
conforme a los lineamientos descritos en la Ley Nº 29091.
Artículo 5º.- DISPONER que la presente ordenanza entrará en vigencia al día
siguiente de su publicación en el Diario Oficial El Peruano.
Regístrese, comuníquese, publíquese y cúmplase.
Dado en la casa Municipal a los 30 días del mes de setiembre del 2016.
JOSÉ ELGAR MARREROS SAUCEDO
Alcalde
Preguntas:

1. Qué acciones de prevención realizarías frente a este dilema ético luego

de analizar los documentos normativos.

Aplicar de manera más rigurosa el marco normativo peruano, donde se establece

que todas las personas están protegidas de prácticas discriminatorias en ámbitos
como el laboral o empresarial. Así, desde el ámbito constitucional, el artículo 2.2
de nuestra Carta Magna señala que toda persona tiene derecho a la igualdad ante
la ley y a no ser discriminada por sexo, idioma, religión o cualquier otra índole. A
ello se suma el artículo 26 de la misma, que señala de forma específica que en la
relación laboral se respeta, entre otros, el principio de igualdad de oportunidades
sin discriminación.

Desde el ámbito legislativo, se han promulgado normas con la misma dirección. La

principal es la Ley Nº 28983, que tiene como objetivo establecer un marco
normativo, institucional y de políticas públicas que permita a mujeres y hombres
ejercer sus derechos a la igualdad, e impedir la discriminación tanto en la esfera
pública como privada. De esta manera, el artículo 6 presenta entre los
lineamientos para el Estado el “garantizar el derecho a un trabajo productivo,
ejercido en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana”. En
concordancia con esta, se han dictado otras normas en materia de discriminación
dirigidas al sector privado:

 Ley Nº 26772: dispone que las ofertas de empleo y acceso a medios de

formación educativa no podrán contener requisitos que constituyan
discriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de
trato.
 Ley Nº 27270: establece responsabilidad administrativa y/o penal por actos
de discriminación en cualquier ámbito, como en el de las ofertas de empleo.
  Ley Nº 30709: prohíbe la discriminación remunerativa entre hombres y
mujeres mediante cargos, funciones y salarios que impidan la ejecución del
principio de igual remuneración por equidad laboral. También indica que las
empresas deben contar con cuadros de categorías y funciones, mientras
que su reglamento considera que en casos especiales, como las micro o
pequeñas empresas, se tiene que brindar asistencia técnica al respecto.

Respecto a los instrumentos de política pública, cabe mencionar al Plan Nacional

de Derechos Humanos 2018-2021, que entre sus lineamientos establece objetivos
estratégicos como garantizar un país libre de discriminación y violencia, así como
el derecho a trabajar y a condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias.
Además, considera a grupos de especial protección. En el caso de mujeres y
PCD, por ejemplo, se contemplan acciones estratégicas para garantizar el acceso
al mercado laboral en igualdad de condiciones; no obstante, para personas
LGTBIQ+ no ocurre lo mismo, a pesar de tener como objetivo para ese grupo
garantizar una vida sin discriminación. Debe notarse que uno de sus lineamientos
estableció la implementación de los Principios Rectores sobre Empresas y
Derechos Humanos de Naciones Unidas, para la cual se fijó como acción
estratégica la elaboración de un Plan Nacional de Acción sobre Empresas y
Derechos Humanos. Esta herramienta debería articular medidas contra la
discriminación en el sector privado, en concordancia con las normas e
instrumentos de política pública en la materia.

2. Qué alternativas de solución propondrías.

Impulsar y fomentar una mayor participación de las empresas en las medidas que
viene adoptando el Estado, como aquellas que reconocen estándares y buenas
prácticas en las empresas. Por ejemplo, el programa “Perú Responsable”, a cargo
del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, tiene como objetivo promover la
Responsabilidad Social Empresarial (RSE) generadora de empleo decente.
Asimismo, el “Sello Empresa Segura”, a cargo del Ministerio de la Mujer y
Poblaciones Vulnerables, es un reconocimiento para las empresas que evidencian
buenas prácticas en su gestión empresarial dirigidas a promover la igualdad y no
violencia contra las mujeres dentro de sus organizaciones y en la comunidad de su
entorno.

A ello se suman las iniciativas por parte de actores no estatales. La asociación

Perú 2021 otorga cada año el “Distintivo Empresa Socialmente Responsable”, una
herramienta de autoevaluación sustentada en las políticas y prácticas de la
empresa para una gestión orientada a la competitividad responsable. Por otra
parte, la empresa social Aequales, dedicada a la consultoría en temas de género
para organizaciones, publica anualmente un “ranking” que mide las prácticas que
adopta cada empresa en torno a equidad de género y diversidad en las mismas.

3. Cómo crees que afecta la convivencia en la sociedad peruana este dilema

ético.

La discriminación étnico-racial es un problema que afecta gravemente a la

sociedad peruana, pues acentúa la desintegración nacional, profundiza la pobreza
e incrementa la exclusión social, impidiendo un desarrollo basado en la igualdad.
Diversas investigaciones realizadas en el país han señalado que este tipo de
discriminación sería la mayor causa de pobreza y exclusión de los pueblos
indígenas y la población afroperuana.

En el Perú existen muy pocos procedimientos administrativos o judiciales iniciados

por motivos de discriminación étnico -racial, pues es percibida como una situación
normalizada. Además es difícil identificar con claridad a discriminados y
discriminadores, convirtiéndose en un fenómeno multidireccional.

Otra dificultad que existe en el Perú es que las personas no denuncian haber sido
objeto de discriminación étnica o racial. Esta situación se explica por diversos
factores como: la vergüenza de denunciar tales hechos, la negación y
normalización del racismo, el desconocimiento de los mecanismos de denuncia y
la ausencia de una cultura de sanción social contra la discriminación.
Adicionalmente, la obtención de pruebas para demostrar la existencia de actos
discriminatorios es complicada.