Instituto Universitario Aeronáutico

Facultad Ciencias de la Administración

INGENIERÍA DE SISTEMAS
Ciencias Del Comportamiento

Actividad Obligatoria N°2

Nombre y apellido: Tomás Gabriel Cardozo
Fecha: 14 / 06 / 2019

La misma se resuelve de manera individual. Se entrega en el apartado contenidos / actividades

integradoras del aula virtual, en un archivo Word. El mismo no puede exceder las 6 hojas. El Plazo de
entrega se vence el 16 de junio de 2019.

EJERCICIOS CONCEPTUALES: 40 PTOS – 10

1. Defina sistema. Explique la importancia del enfoque sistémico para el abordaje de la organización. Desarrolle
los 5 subsistemas en los que se puede dividir una organización según la guía.

Existen diferentes definiciones de lo que es un sistema. Algunas definiciones son más complejas, otras más
simples, pero en general todas coinciden en ciertos puntos. Podemos rescatar que un sistema es un conjunto
de elementos o partes que la suma de ellas más la sinergia forman el todo. La sinergia la podemos entender
también, como la capacidad del sistema de formar un todo dadas las partes que la componen.

Un enfoque sistémico para una organización es de importancia debido a que se comprende a dicha
organización como un todo, las partes que conforman a la organización no se las analiza de manera aislada
como si fueran sistemas cerrados, sin interacción con el medio; sino como sistemas abiertos que son parte
de un meta sistema superior, la organización. Si la organización esta teniendo perdidas, puede analizarse
subsistema por subsistema, o dirección de distribución o dirección de obtención de materias primas, etc. Y
analizar donde esta el fallo. De otra forma si no se usara un enfoque sistémico no se podría lograr un estudio
mas total de la organización.

En base a la guía una organización se divide en 5 subsistemas:

El subsistema técnico está determinado y varía en función a las tareas de la organización; está modelado
por la especialización del conocimiento y las habilidades requeridas.

El subsistema psico-social son las interacciones, expectativas y aspiraciones, sentimientos y valores de los
participantes de una organización. Hay que agregar que los cambio en el subsistema técnico influirá en este
subsistema y viceversa.

El subsistema estructura surge los subsistemas técnicos y social. Se enfoca en como las tareas son divididas
en unidades operativas y como se coordinan. La estructura constituye la formalización de las relaciones
entre los subsistemas técnico y psico- social.

El subsistema de fines y objetivos, son metas, objetivos, propósitos. Determina qué debe hacerse para
alcanzarlos, pautas básicas orientadoras. Es la imagen, la razón de ser de la organización.

El subsistema gerencial es el que organiza y controla los demas subsistemas. Busca aumentar la interacción
entre subsistemas y mejorar la efectividad del meta sistema, la organización.

2. Defina cultura organizacional y explique los mecanismos de desarrollo y mantenimiento de la cultura de una
organización. ¿La cultura siempre contribuye a los objetivos de la propia organización? fundamente la
respuesta.

La cultura organizacional es un sistema de categorización de la realidad, esquemas asociados con procesos

a través de los cuales los fenómenos son interpretados, comprendidos y asimilados; y procesos para ignorar
o rechazar los fenómenos que contradicen dichos esquemas. Esto influye en las personas que pertenecen
 a la organización, y a la hora de enfrentar una situación, las personas se van a desenvolver en base a lo
aprendido, su cultura; valores, formas de hacer las cosas, etc.

Los mecanismos de desarrollo y mantenimiento de la cultura de una organización se dan por la

retroalimentación de nuevos valores y normas, introduciendo nuevas significaciones. Puede ser formal o
informal. El formal son las relaciones jerárquicas, mecanismos de toma de decisiones, arquitectura y
equipamiento, etc, el sentido es dado los miembros de la organización. A nivel formal, la cultura se
mantiene a través del planeamiento organizacional y de la dirección. A nivel informal se entrecruza con el
modo de hacer, con las ideas o valores en uso que se muestran en el comportamiento de las personas,
por decirlo de una forma “sin darle importancia” a lo que está dicho en un nivel formal. Estas acciones van
penetrando en la cultura y la van modificando, la van transformando; aun cuando muchos de sus rasgos
esenciales siguen estando presente.

La cultura de una organización contribuye a los objetivos de la misma. Los fundadores y principales líderes
de la organización son “hacedores” de la cultura organizacional. La ideología de los mandos superiores y
principales gerentes, se refleja permanentemente en la cultura influyendo en la configuración de la trama
social de la organización. La cultura de una organización es la cultura de su dirigencia, quienes establecen
los objetivos de la organización; por ende, contribuye con dichos objetivos. La organización va ser
concebida como una actualización permanente de su origen.

3. Describa la perspectiva de poder psicosociológica. Explique en que consiste la influencia informativa y

elabore un ejemplo en donde se observe ese tipo de influencia.

La perspectiva psicosociológica nos ofrece aportes que permiten comprender cómo el poder se configura con
la participación de factores situacionales y estructurales que condicionan las maneras de vincularse de las
personas. Nos permite analizar la problemática de los distintos tipos de poderes. En lo interpersonal
Interpersonal, ejercemos influencia sobre los demás en la medida en que se nos atribuye poder para
hacerlo; los demás ejercen influencia sobre nosotros, en la medida en que les adjudicamos la capacidad de
hacerlo
A nivel grupal existen dos influencias la informativa y la normativa. En la informática las personas dependen
de las demás para conseguir información; y son influidas en cuanto perciben que se les proporciona evidencia
valida acerca de la realidad por parte de las otras personas. Por ejemplo, es la de confiar en otra persona, a
la cual se la considera que tiene información que yo no sé, y me puede ayudar a eliminar la incertidumbre
sobre una situación.

4. A partir del texto de Álvarez, Antonio (en unidad 7 pdf Iztapa-2005-659) y del material contenido en la guía,
responda: a)- ¿Qué cambios del contexto global impactan en las organizaciones productivas? b)- ¿Qué
características adquieren en consecuencia las organizaciones denominadas posmodernas?

Los cambios del contexto global que impactan en las organizaciones productivas vienen dados con la tercera
revolución industrial, desarrollo de la ciencia y la tecnología (informática, telemática, etc). Un cambio que
considero muy importante es el desarrollo de la información en tiempo real, dando lugar a las organizaciones
virtuales. La difusión y la aplicación de estos avances fue gracias a que la revolución industrial se dio junto
con la expansión del proceso de globalización.
Las organizaciones posmodernas se caracterizan por tener una estructura flexible, toma de decisiones
colectiva, confianza en la jefatura, producción sectorial con relación cantidad calidad, compromiso antes que
la satisfacción y relaciones de autoridad semidemocrática
APLICACIÓN A CASOS: 60 PTOS

Caso: Empresa Soluciones a Medida

La empresa es una pyme que desarrolla software y servicios a medida para puntos de venta,
fundamentalmente para empresas de Retail. Cuenta con un poco más de 10 años de experiencia y presencia
en el mercado, cuenta con 45 empleados, de los cuales, 65% se encuentra en las áreas técnicas, un 20%
en el área comercial y un 15% en Administración y Finanzas. Tiene una estructura muy plana, 3 niveles
jerárquicos (socios, gerentes y colaboradores). La empresa se inició cuando dos compañeros de facultad
decidieron asociarse para armar una solución a medida para el familiar de uno de ellos que era propietario
de una pequeña cadena de supermercados. A partir de allí el crecimiento fue vertiginoso y sostenido, hasta
contar con la estructura actual.

Hace 3 años, se mudaron a su actual sede. Una amplia casona en una zona residencial que fue remodelada
para cumplir con los requerimientos para el funcionamiento de Soluciones a Medida. Cuenta con amplias
oficinas para los socios y el gerente, un sector para administración y ventas, un amplio y confortable espacio
para el área técnica, equipada con tecnología adecuada al trabajo que debe realizarse, un espacio
confortable y luminoso para atender a los clientes y dependencias para que los empleados puedan almorzar
o distenderse. La mayoría de las dependencias cuentan con ventanas que dan acceso al jardín que circunda
la casa, lo que le imprime una sensación de ambiente distendido de trabajo. En el que fuera el quincho de
la casa, se armó un espacio óptimo para capacitaciones y para encuentros distendidos. Suelen hacerse allí
asados para festejar el acuerdo con algún cliente importante, o el cumpleaños de algún empleado.

Su perspectiva y apuesta de crecimiento para mediano plazo está focalizada en el mercado latinoamericano.
Para ello ha diseñado un plan de expansión y este debe estar soportado por productos de calidad,
innovadores y oportunos. Desde sus inicios la metodología de trabajo usada para el desarrollo de software
es no estructurada y flexible, soportada en el alto conocimiento y compromiso de cada uno de sus integrantes
en la organización. Para la satisfacción del sector a que atiende, sus desarrollos deben tener las siguientes
características: gran flexibilidad para abordar requerimientos muchas veces difusos, contar con
conocimiento del ámbito donde se desenvuelven, la entrega de soluciones sin defectos y a tiempo, tiempos
acotados de respuesta de los servicios de soporte y una amplia capacidad de cobertura horaria para sus
demandas de servicios especializados.

Para la empresa, las personas son el principal factor de éxito de un proyecto de software. El foco siempre
ha sido desarrollar software que funciona más que conseguir una buena documentación para dar continuidad
y/o mantenibilidad al sistema en el tiempo. La regla a seguir es no producir documentos a menos que sean
obligatorios por el cliente, necesarios de forma inmediata para tomar una decisión importante. Se responde
a los cambios, basado en contratos de mantenimiento, más que seguir un plan. Se construyen pocos
artefactos y existen pocos roles. Los procesos son menos controlados, especialmente expuestos a cambios
de requisitos en el transcurso del proyecto, no existiendo contratos que determinen claramente los alcances
de los proyectos con el cliente. Los grupos de trabajo por proyecto son pequeños: 1 o 2 personas y duran
en promedio entre 2 a 3 semanas. No hay reuniones de trabajo prefijadas, se van armando en función de
los requerimientos del cliente. Se puede acceder con facilidad a los socios y al gerente por consultas o
sugerencias.

De un tiempo a esta parte, la empresa ha tenido inconvenientes. Los socios han conversado con los
diferentes sectores, analizado información y han detectado algunos problemas recurrentes en el proceso de
desarrollo de software, tales como: recursos limitados, plazos sobrepasados, tiempos que no se cumplen,
mantenciones crecientes, desarrollos a última hora, requisitos ambiguos, incompletos, no definidos y no
cumplidos. Estos defectos vienen derivando en conflicto con los clientes, fuente de insatisfacción entre los
empleados y conflicto interno de los equipos de desarrollo. Los socios han llegado a la conclusión de que
gran parte del problema obedece a la falta de una metodología de trabajo formalmente establecida. Se desea
entonces desarrollar una metodología que permita contar con un proceso definido y de mejoramiento
continuo que guíe a la empresa en la obtención de productos de calidad mediante un proceso de calidad.

Los socios han determinado que para mejorar el producto se debe mejorar el proceso. Al mejorar el proceso
la empresa responde a la necesidad de tener una guía para mejorar cada una de las etapas en el desarrollo
y mantenimiento del software, así como también los servicios asociados, permitiendo la entrega de
soluciones sin defectos, a tiempo y disminuyendo la dependencia de los recursos humanos.

Preguntas:
1- Analice la estructura de la organización en términos de su grado de centralización y formalización. ¿A qué
diseño de estructura cree responde? ¿A qué tipo de departamentalización cree responde?

En cuanto al grado de centralización, la empresa tiene una autoridad enfocada en una persona, quien toma
las decisiones. Es una empresa con muy poca formalización; prácticamente no tiene procedimientos
establecidos para que los empleados sigan. Justamente esto último es lo que se reclama (falta de una
metodología de trabajo formalmente establecida). Tiene una estructura muy plana, 3 niveles jerárquicos
(socios, gerentes y colaboradores).
Cuenta con amplias oficinas para los socios y el gerente, un sector para administración y ventas, un amplio
y confortable espacio para el área técnica, equipada con tecnología adecuada al trabajo que debe realizarse
Responde a una departamentalización por funciones, tiene a los socios y gerentes en oficinas, hay un sector
para la administración y ventas, y tiene otro sector para el área técnica.

2- Identifique en el caso componentes de la cultura. Indique en cada caso de cual se trata.

En esta empresa, se busca un lugar cálido y acogedor, que los empleados no solo se sientan parte de la
empresa, sino que quieran ser parte. Busca que los empleados se sientan como en casa, todos los
sectores dan al patio, para dar la sensación de trabajo distendido. Existe un quincho para hacer asados,
festejar cumpleaños, etc.

3- Describa el subsistema tecnología de la organización. ¿Cuál de los tres tipos de cambio tecnológico está
tratando de implementar?

El subsistema tecnología depende de las tareas que tenga la empresa, articulándose en base a estas. El
subsistema posee la tecnología necesaria, y un personal capacitado.
La implementación de cambios tecnológicos se da a través de la ergonomía participatoria. En esta
implementación se involucra a todos los niveles gerenciales; llevando a la organización a que genere sus
soluciones, desarrollando mas compromiso de los empleados con la empresa, reforzando su cultura.

4- Elabore un ejemplo de un factor conductual que podría afectar a los socios en la toma de decisiones.
Enumere las ventajas que obtendrían si las decisiones en la organización pudieran tomarse con la
participación de los empleados. (decisiones grupales)

En esta empresa no hay un jefe que dice qué hacer y cómo hacer las cosas. Pero si lo hubiera habría
empleados que sentirían esto como una herida a su autoestima impidiéndoles desarrollar la capacidad de
pensar. Para otros esto es algo ventajoso, porque es el jefe quien tiene que asumir las responsabilidades
de las decisiones y quien corre el riesgo en la toma de decisiones. Llevado al caso los problemas en el
desarrollo de software, seria visto como que son causados por la mala toma de decisiones. También existen
organizaciones que facilitan que el empleado asuma la responsabilidad de pensar y actuar por su cuenta,
 los problemas en el desarrollo de software se buscarían al responsable por no haber recursos, por ejemplo,
y se lo sancionaría.
Si las decisiones en la organización pudieran tomarse con la participación de los empleados tendríamos,
más información, ya que tendríamos a los empleados de todas las áreas dando su punto de vista, mejor
toma de decisiones si nos apegamos al concepto de sistemas y sinergia; donde el todo es mas que la suma
de las partes; se podría poner en mesa distintas alternativas a que si lo hiciera un solo individuo.

5- ¿Cómo es la comunicación de esta organización, en que sentidos fluye predominantemente? Que

estrategias propondría para optimizar la comunicación interpersonal.

La comunicación de esta organización es en sentido horizontal, recordamos que tiene una

departamentalización por funciones, fluye a través de las funciones.
Para una mejor comunicación interpersonal en la organización una estrategia de exposición, ayudaría a que
todos reciban la misma información sin “distorsión”, la organización cuenta con los medios como es el
quincho de reuniones. De esta forma todos saben lo que está haciendo los demás departamentos.

6- ¿El cambio que planea enfrentar la empresa se está gestando desde un enfoque contingente situacional?
Fundamente su respuesta. ¿Qué acciones considera deben realizarse para evitar la emergencia de la
“resistencia al cambio” durante el proceso?

Un enfoque contingente o situacional supone que hay algunos criterios que llegarían a formular un enfoque
diagnóstico, supone interrogarse acerca de cómo conviene elegir un enfoque de cambio para ésta y
determinada organización, para ésta y determinada circunstancia. Pero lo que la empresa está buscando es
mejorar el producto y para ello mejorar el proceso. Y con eso se va a llegar la solución a recursos limitados,
plazos sobrepasados, tiempos que no se cumplen, mantenciones crecientes, desarrollos a última hora,
requisitos ambiguos, incompletos, no definidos y no cumplidos, conflicto con los clientes, fuente de
insatisfacción entre los empleados y conflicto interno de los equipos de desarrollo.
Para evitar la resistencia de los empleados se puede tomar acciones como, explicar e informar a los
empleados, hacerlos participar durante el proceso, dar capacitación, remarcar a los que están en línea,
buscar un dialogo con los que imponen resistencia, o amenazarlos con disminución de sueldo o despido.