EL DERECHO A LA DESCONEXIÓN: CONTENIDOS Y PERSPECTIVAS PARA

SU IMPLEMENTACIÓN DESDE LA EXPERIENCIA FRANCESA1

FACUNDO M. CHIUFFO2

RESUMEN: El avance y la masificación en el uso de las Tecnologías de la Información y la

Comunicación (TICs) ha modificado enormemente la forma en que las relaciones humanas
se desarrollan, y continuará haciéndolo en el futuro. En lo que respecta al campo del
derecho del trabajo, las nuevas tecnologías han afectado el equilibrio entre vida
profesional y personal. La sobre conectividad a la que estamos expuestos gracias a la
facilidad de comunicarse en todo momento y lugar desdibuja los límites entre tiempos de
trabajo y tiempos de descanso. Para contrarrestar los efectos nocivos de la sobre
conectividad, Francia ha reconocido en la Ley n° 2016-1088 del 8 de agosto de 2016 –
conocida como Ley El Khomri– un derecho a la desconexión para los trabajadores, en
respeto de su vida personal y familiar. El presente trabajo pretende exponer la serie de
antecedentes fácticos que trazaron el camino para la obtención legal del derecho a la
desconexión en Francia y los factores que justifican la oportunidad de su tratamiento
como herramienta para devolver el equilibrio al binomio trabajo-vida personal. Luego se
analizará el marco regulatorio actual, meritando sus aciertos y desaciertos con la intención
de servir como punto de partida a futuras mejoras y regulaciones en otras jurisdicciones.
Finalmente se indicarán ciertas modalidades de ejercicio prácticas de este derecho en base
a la experiencia empírica.
PALABRAS CLAVE: Derecho a la desconexión – Tecnologías de la Información y la
Comunicación – Sobre-conexión - Deber de desconexión - Informe Mettling – Ley El
Khomri – Acuerdos de forfait jours – Organización de tiempos de trabajo – Tiempos de
descanso.

ABSTRACT: The advances and popularisation of the use of Information and Communication
Technologies (ICTs) have greatly modified the way in which human relationships develop,
and will continue to do so in the future. With regard to the field of labor law, new
technologies have thoroughly affected the balance between professional and personal life.
The over-connectivity to which we are exposed thanks to the current ease of getting
communicated at any time and place blurs the boundaries between working times and
rest periods. To counteract its harmful effects, France has recognized in the Act No. 2016-

1 Versión ampliada de la ponencia presentada en el XXII Congreso Nacional de Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social como parte de la sesión especial llevada a cabo por la Delegación Argentina
de Jóvenes Juristas de la Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (4 y
5 de octubre de 2018, Ciudad de Santa Fe, Santa Fe, Argentina).
2 Abogado graduado en la Universidad de Buenos Aires. Miembro de la Asociación Argentina de

Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Miembro de la Delegación Argentina de la Sección

Jóvenes Juristas de la Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

1
1088 of August 8, 2016 –known as the El Khomri Law– a right to disconnect for workers,
in order to respect their personal and family lives. This paper intends to present the
factual background that paved the way for the legal obtaining of the right to disconnect in
France and the aspects that justify the convenience of its treatment as a means to restore
the balance of the binomial work-personal life. Then the current regulatory framework
will be analyzed, considering its strengths and drawbacks with the purpose of serving as a
starting point for future improvements and regulation in others jurisdictions. Finally,
certain modalities of practical exercise of this right will be indicated based on empirical
experience.
KEYWORDS: Right to disconnect – Information and Communication Technologies – Over-
connectivity – Duty to disconnect – Mettling Report – El Khomri Law – Forfait jours
agreements – Working time – Rest periods.

SUMARIO:
I. INTRODUCCIÓN.
II. ANTECEDENTES SIGNIFICATIVOS.
II.1. EL PAPEL DE LOS SUJETOS COLECTIVOS DE TRABAJO Y LAS GRANDES EMPRESAS.
II.2. LOS PRECEDENTES JURISPRUDENCIALES DE LA CORTE DE CASACIÓN FRANCESA.
II.3. EL INFORME METTLING: “TRANSFORMACIÓN DIGITAL Y VIDA EN EL TRABAJO”.
II.3.1. ESTRUCTURA Y OBJETIVOS.
II.3.2. EQUILIBRIO ENTRE VIDA PROFESIONAL Y VIDA PRIVADA.
II.3.3. DERECHO Y DEBER DE DESCONEXIÓN.
III. FACTORES DE INCIDENCIA.
III.1. CONSECUENCIAS DE LA SOBRE-CONEXIÓN.
III.2. ORGANIZACIÓN DE LOS TIEMPOS DE TRABAJO Y DESCANSO.
IV. CONSAGRACIÓN LEGAL DEL DERECHO A LA DESCONEXIÓN.
IV.1. MARCO REGULATORIO. LA LEY “EL KHOMRI”.
IV.2. DEFINICIÓN. UN AIR D‘AUBERGE ESPAGNOLE…
IV.3. CONTENIDO. AUTODETERMINACIÓN DE LAS PARTES.
IV.3.1 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
IV.3.2. EL ESTATUTO EN AUSENCIA DE ACUERDO COLECTIVO.
IV.4. TRASCENDENCIA DE SU RECONOCIMIENTO.
V. MODALIDADES DE EJERCICIO.
VI. CONCLUSIONES.

I. INTRODUCCIÓN
Es imposible ignorar que la tecnología ha cambiado rotundamente la forma en
la que los seres humanos nos relacionamos socialmente y que su avance incesante
continuará afectándonos más y más en el futuro.

2
 Frente a ello, el derecho trata de ir receptando estos cambios y adaptándose a
las nuevas realidades a través del establecimiento de distintos marcos regulatorios para
brindar seguridad jurídica, evitando de esta manera potenciales abusos y controversias.
Desafortunadamente, en muchas oportunidades esta respuesta legal llega
tarde y situaciones cada vez más comunes quedan al margen de regulación alguna.
El derecho del trabajo ciertamente no es extraño a esta problemática, con el
adicional que dada la naturaleza de los vínculos que se encuentran bajo su ámbito de
aplicación, la existencia de vacíos legales puede derivar en consecuencias más gravosas
que para otras ramas del derecho.
En la actualidad, si bien el uso de herramientas digitales ha facilitado en
muchos aspectos las formas de producción y organización del trabajo, también ha afectado
el equilibrio entre vida profesional y vida personal a través de la posibilidad de recibir y
enviar a todo momento y en todo lugar e-mails y mensajes de voz o de texto por asuntos
laborales.
En pos de avanzar en la reparación de ese equilibrio, Francia ha receptado en
su legislación la inclusión de un “derecho a la desconexión” a favor de los trabajadores, en
respeto de sus tiempos de descanso y de su vida personal y familiar.
Pero la obtención de este derecho no se limitó a un simple debate legislativo,
sino que la sociedad francesa tuvo que transitar un largo camino signado por la
producción doctrinaria de juristas y académicos, precedentes sentados por decisiones de
los máximos órganos judiciales, políticas implementadas a nivel empresarial por parte del
sector privado, investigaciones promovidas desde el sector público, informes realizados
por expertos en la materia, etc.
Este trabajo pretende exponer de que se trata este derecho a la desconexión
desde el punto de vista de la experiencia francesa, cuáles fueron los antecedentes de hecho
que hicieron posible su concreción legal, como se encuentra regulado actualmente y cuáles
son las formas en que puede ser implementado a nivel práctico.
El objetivo que se persigue en consecuencia, es generar el debate sobre la
conveniencia y expectativa de aplicar este instituto o similares en las legislaciones que aún
no cuentan con previsiones de este tipo.

II. ANTECEDENTES SIGNIFICATIVOS

Previo al examen del contenido de las disposiciones que regulan el derecho a
la desconexión, es necesario ilustrar el contexto que posibilitó su obtención legal.
A tal fin se expondrá una síntesis de los antecedentes más importantes desde
la perspectiva de los diferentes sectores que contribuyeron al desarrollo de este derecho.
El análisis se esquematizará tomando en consideración las nociones y aportes
generados por la actividad auto-reguladora de las partes del contrato de trabajo, a través
de la negociación de convenciones colectivas a nivel sectorial y empresarial (II.1); la
doctrina sentada por la Corte de Casación francesa, a través de sus decisorios y mantenida
a lo largo del tiempo (II.2); y la actividad investigativa, a través de su producción más
trascedente, el informe Mettling (II.3);

3
 II.1. EL PAPEL DE LOS SUJETOS COLECTIVOS DE TRABAJO Y LAS GRANDES EMPRESAS
A través de la re-negociación de institutos o cláusulas de los convenios
colectivos de trabajo existentes, ciertas ramas de actividad ya habían logrado incorporar
disposiciones para evitar que el límite entre vida profesional y vida privada se encuentre
comprometido en mayor medida, a pesar de la falta de normativa legal al respecto.
Estás convenciones se encuentran dirigidas en su mayoría a regular a ciertos
regímenes de trabajo que por sus condiciones especiales eran más propensos a una
difusión de este límite, como es el caso del teletrabajo.
El campo de aplicación se vuelve así más acotado, toda vez que la gran
mayoría de los trabajadores que se rigen por el convenio no podían verse beneficiados por
esta conquista.
Como ejemplo de estos acuerdos, se pueden citar las enmiendas a los
convenios colectivos de “importación-exportación”3 y de “comercio mayorista”4 que
incluyeron previsiones para garantizar que ciertos trabajadores se “desconecten” de las
herramientas de comunicación remotas y recomendaciones para asegurar la efectividad
de los tiempos de descanso.
Sin embargo, la mayor actividad regulatoria de la materia en el ámbito privado
se dio en el terreno de la negociación a nivel empresarial5, que no esperó a una reforma
del derecho del trabajo para poner en práctica límites al uso de herramientas digitales,
acciones de sensibilización y formación sobre su uso responsable, etc.
Esta situación presumiblemente se dio porque las grandes empresas o grupos
empresarios, a diferencia de los pequeños empleadores, suelen ser multinacionales, con
una infraestructura moderna que promueve el uso de herramientas digitales, una
tendencia a innovar en soluciones para aumentar la productividad y reducir costos, y una
gran nómina de trabajadores dependientes que representa un gran caudal potencial de
riesgos.
La iniciativa de estas empresas nace desde una misma génesis, pero teniendo
en cuenta las condiciones especiales de cada una de ellas, varían las experiencias de
aplicación práctica.
Entre los acuerdos que podemos mencionar de manera ilustrativa, el del
grupo Thales6 (2014) por ejemplo busca asegurar que los trabajadores tengan como
mínimo un derecho de desconexión en el tiempo legal de descanso diario y semanal,
mientras que el acuerdo de la empresa Orange7 (2016) llega a prever la posibilidad de

3 Avenant du 27 de juin 2016 a l’accord du 7 de juin 2000 relatif a la reduction du temps de travail a
35 heures dans la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de
commerce intracommunautaire et d'importation-exportation.
4 Avenant du 30 juin 2016 à l'accord du 14 décembre 2001 relatif au forfait annuel en jours dans la

convention collective nationale de commerces de gros.

5 CIALTI, P. H. (2017). El derecho a la desconexión en Francia: ¿más de lo que parece? Temas

Laborales: Revista andaluza de trabajo y bienestar social, 137, p. 168.

6 Accord sur la qualité de vie au travail au sein du group Thales.

7 Premier accord portant sur l’accompagnement de la transformation numérique chez Orange.

4
desconexión incluso durante la jornada laboral, ante un exceso de peticiones que puedan
perturbar la carga normal de trabajo.
Este último acuerdo también pone el énfasis en que las potenciales prácticas
intrusivas por medio de herramientas digitales no solo pueden producirse a nivel vertical
(superior/subordinado) sino que también es necesario considerar su protección en el
nivel horizontal (subordinado/subordinado).
Otro tipo de disposiciones apuntan a explicitar la ausencia de obligación a
responder e-mails o consultas por fuera de horario laboral. Ciertas empresas prevén
además la mención automática de este punto en la firma electrónica del sistema de
mensajería profesional que utilicen, para generar mayor concientización, como el grupo
Banque Populaire8 (2016).
Al implementar el principio de desconexión, también se hace necesario
estipular previsiones para regular las condiciones en que son válidas las excepciones al
mismo. En relación a ello, el acuerdo de La Poste9 (2016) establece que en caso de tener
que recurrir al uso de comunicaciones profesionales mediante servicios de mensajería o
telefonía fuera de la jornada laboral, tal situación deberá estar justificada por la gravedad,
urgencia o importancia excepcional del asunto.
En lo que respecta a herramientas de control de cumplimiento, Michelin10
(2016) implementó un sistema que envía una alerta al empleado cuando realiza más de
cinco conexiones remotas por fuera de su horario de trabajo en el lapso de un mes, pero
este se encuentra dirigido únicamente a los trabajadores con cierto régimen especial de
trabajo.
Finalmente, otro tipo de medidas incluyen el fomento de acciones de
formación y sensibilización del uso de herramientas digitales. Empresas como Canon,
PriceMinister y Sodexo instituyeron “jornadas sin e-mail” y el grupo Mazars llevo a cabo
capacitaciones sobre el uso de las herramientas digitales a cientos de colaboradores en el
año 2015, por dar algunos ejemplos.

II. 2. LOS PRECEDENTES JURISPRUDENCIALES DE LA CORTE DE CASACIÓN FRANCESA

Con anterioridad a la existencia de un derecho legal a la desconexión, la Corte
de Casación francesa actuó, a través de sus decisiones, como importante actor social,
llenando el vacío normativo y dando las pautas para marcar el límite divisorio entre
trabajo y vida personal.
El tribunal arbitró como defensor del respeto a la vida personal de los
trabajadores, extendiéndolo no solo a las dimensiones espaciales de privacidad más
tradicionales como el domicilio, sino también a las dimensiones temporales de descanso
que el trabajador goza durante y por fuera de la jornada de trabajo.

8 Accord du 6 juillet 2016 relatif aux conditions de vie au travail.

9 Accord social relatif a l’egalite professionnelle entre les femmes et les hommes a La Poste.
10 Accord du 15 mars 2016 portant sur la maitrise de la charge de travail des cadres autonomes en

convention de forfait-jours

5
 Dentro de las decisiones más resonantes podemos mencionar el caso “Zurich
Assurances”11 (2001), donde una empresa invitó a uno de sus trabajadores a equipar su
casa con herramientas de trabajo para poder prestar sus tareas desde allí, luego de que
cerrara el establecimiento en el que éste había trabajado durante más de dieciséis años.
La Corte precisó que el trabajador no se encontraba obligado a aceptar
trabajar desde su domicilio, ni de instalar allí herramientas de trabajo y que imponer tal
obligación constituía, en consecuencia, una invasión a su vida privada y una modificación
unilateral del contrato de trabajo que autorizaba al trabajador a su ruptura conforme la ley
francesa.
En igual año, afirmó también en el caso “Nikon”12 que "el trabajador tiene
derecho, incluso en su horario y lugar de trabajo, al respeto de la privacidad de su vida
personal", lo que "implica en particular el secreto de la correspondencia", y dedujo que "el
empleador no puede por lo tanto, sin violar esta libertad fundamental, tomar conocimiento
de los mensajes personales emitidos por el trabajador y recibidos por este mediante una
herramienta informática puesta a su disposición para la realización de sus labores, incluso
en caso de que el empleador hubiera prohibido el uso no profesional de la computadora".
Siguiendo con esta línea, en 2004 la Corte decidió que el hecho de no poderse
contactar con un trabajador fuera de su horario de trabajo y a su teléfono personal no
configuraba una falta grave que habilitara su despido con causa.
La relevancia de esta decisión se vuelve más notoria al entender el contexto en
que se desarrollaron los hechos del caso. Se trató aquí de un chofer de ambulancia que, a
sabiendas, evitó contestar tres llamadas telefónicas de su empleador en su teléfono
personal durante su tiempo de descanso en medio de la jornada laboral, poniendo así la
vida de un paciente en riesgo dado el tipo de tareas que desempeñaba.13
De las decisiones reseñadas surge la importancia que da este tribunal al
respeto de la vida personal de los trabajadores. La necesidad de su protección no alcanza
solo a las dimensiones espaciales o temporales donde una intromisión indebida del
empleador sería más evidente, como el domicilio o tiempos de descanso del trabajador,
sino que debe extenderse también a los espacios de privacidad que este goza dentro de su
jornada y lugar de trabajo.
La tendencia jurisprudencial mantenida desde hace más de una década, por
estos y otro número importante de fallos14 del más alto tribunal francés, seria en definitiva
la precursora de una línea de pensamiento que tiene como objetivo el reconocimiento de
derechos para lograr una mayor claridad y previsión respecto de los límites entre trabajo
y vida personal.

11 Cass. soc., 02/10/01, n° 99-42.727.

12 Cass. soc., 02/10/01, n° 99-42.942.
13 Cass. soc., 17/02/04, n° 01-45.889.

14 En orden temporal y a modo enunciativo: Cass. soc., 09/03/99, n° 96-44.080; Cass. soc.,

15/06/99, n° 96-44.772; Cass. soc., 25/09/13, n° 12-13.965; Cass. soc., 11/06/14, n° 11-20.985;
Cass. soc., 21/01/15, n° 13-16.896.

6
 II.3. EL INFORME METTLING15: “TRANSFORMACIÓN DIGITAL Y VIDA EN EL TRABAJO”
II.3.1. ESTRUCTURA Y OBJETIVOS
En 2015, el Ministerio de Trabajo francés encomendó a Bruno Mettling, por
aquel entonces Director de Recursos Humanos de la empresa de telecomunicaciones
Orange, la confección de un informe a fin de examinar los efectos de la transformación
digital en el mundo del trabajo.
En este se analiza la manera en que esta transformación ya ha modificado
ciertas formas de trabajo, como impacta actualmente a las empresas y bajo qué
condiciones puede ser orientada a futuro para superar el cambio digital con éxito
mejorando paralelamente la calidad de vida de los trabajadores.
El informe consta de un listado de 36 recomendaciones, cada una con su
exposición de motivos y detalles para su implementación, que tiene como objetivos los
siguientes16:
- Desarrollar la educación digital a través de la formación inicial y continua;
- Situar a la transformación digital en el centro de los mecanismos de
profesionalización y de cambio entre oficios;
- Proporcionar un marco legal y fiscal protectorio e incentivador;
- Poner la transformación digital al servicio de la calidad de vida en el trabajo;
- Alcanzar un modelo empresarial de co-construcción y co-innovación;
- Comprender y anticipar los retos de la transformación digital.

II.3.2. EL EQUILIBRIO ENTRE VIDA PROFESIONAL Y VIDA PRIVADA

En lo que aquí nos interesa, el informe pone énfasis sobre la “extrema
heterogeneidad” existente entre las distintas empresas, según su tamaño y sector de
actividad al que pertenecen, respecto del impacto y los desafíos provocados por el uso de
las TIC, lo que dificulta ensayar un abordaje global a la cuestión.
Sin embargo, se puede convenir en la existencia de ciertos aspectos que suelen
presentarse en la generalidad de los casos.
Por ejemplo, en el informe se expone que la articulación entre vida profesional
y personal representa uno de los factores claves para asegurar el éxito de la
transformación digital, remarcando que para ello se necesita no solo de la toma de
medidas por parte de los empleadores o el Estado, sino que es importante que los
trabajadores aprendan a dominar con fluidez la transición entre estas dos esferas.
Así, para Bruno Mettling, saber desconectarse del trabajo en el hogar es
considerada una habilidad que debe construirse a nivel individual, con tiempo y
constancia, y que también precisa ser apoyada a nivel empresarial (a través de la toma de
acciones de sensibilización e información) así como por contextos colectivos favorables
(reciprocidad entre trabajadores para evitar una sobre-conexión).

15 METTLING, B. (2015). Transformation numérique et vie au travail. Informe preparado para la

consideración de la Sra. Myriam El Khomri, Ministra de Trabajo, Empleo, Formación Profesional y
Dialogo Social.
16 Ibíd., p. 42.

7
 Una de las herramientas que colabora en lograr una buena articulación entre
vida profesional y vida personal es establecer una medición de la carga de trabajo, lo que
toma mayor importancia cuando se aplica al teletrabajo y al régimen especial de forfait
jours.
Un conocimiento preciso de la carga de trabajo existente en la empresa
permitirá así una mejor organización laboral tendiente a evitar la sobre carga de tareas y
por ende contribuirá a reducir la necesidad de contacto por fuera del horario laboral.

II.3.3. DERECHO Y DEBER DE DESCONEXIÓN

El derecho a la desconexión se trata de forma expresa en la recomendación nº
19, proponiendo que este sea completado por un “deber de desconexión” para asegurar su
efectividad.
Anteriormente en el informe ya se había mencionado que el derecho a la
desconexión es “una corresponsabilidad entre empleador y trabajador que implica además
un deber de desconexión”.17
Este deber se encuentra ínsito en el derecho a la desconexión y recaería tanto
sobre el empleador como sobre los trabajadores que deben respetar el derecho de sus
colegas y evitar entrometerse de forma indebida en su vida privada por consultas
laborales.
La responsabilidad del empleador se extiende además en la medida que este
debe garantizar el respeto de la salud y seguridad de los trabajadores, en particular
asegurando los tiempos de descanso y tomando otras medidas para alentar la
desconexión.
En relación a ello, en otra de las recomendaciones del informe se hace foco en
la necesidad de la puesta en marcha a nivel de empresa de políticas de regulación de las
herramientas digitales en el trabajo, informando sobre su contenido, finalidad y sus pautas
de uso.18

III. FACTORES DE INCIDENCIA.

III.1. CONSECUENCIAS DE LA SOBRE-CONEXIÓN.
La masificación del uso de las TIC y su aplicación a los ámbitos de trabajo,
representa una serie de importantes beneficios a nivel organizacional y en la ejecución de
la prestación de tareas.
Sin embargo, la inmediatez y disponibilidad permanente que estas tecnologías
suponen, favorece a la confusión de la frontera entre vida profesional y privada,
repercutiendo directamente en la salud de los trabajadores.
Lejos quedan ya los tiempos en que la división era tan clara, tan palpable y
simple, que podía representarse con la apertura y el cierre de la puerta de la fábrica, como
lo demostró el cortometraje “La salida de los obreros de la Fabrica Lumière”19 (1895),

17 Ibíd., p. 21.
18 Ibíd., p. 53.
19 LUMIÈRE, L. (1895). La sortie de l'usine Lumière à Lyon [película]. Lyon: Société Lumière.

8
considerado una de los primeras producciones en la historia del cine que justamente
también tuvo lugar en Francia.
El fin del horario laboral no representa actualmente el inicio de los tiempos de
descanso o disfrute del trabajador, dado que siempre existe la posibilidad latente de
recibir un mensaje o e-mail de un compañero de trabajo o superior. Según estudios20, esta
situación genera mucho estrés para los trabajadores y eleva los niveles de activación
atencional y fisiológica, frustrando así sus periodos de descanso.
Además, considerando la naturaleza de subordinación del vínculo laboral, los
trabajadores suelen verse compelidos a responder para evitar una reprimenda, conflicto o
comprometer sus chances de trayectoria profesional dentro de la empresa.
Otro de los factores que incide negativamente es la generalización de
tendencias como el fenómeno “trae tu propio dispositivo” (BYOD por sus siglas en
inglés)21. Esto provoca que la confusión se extienda hasta los dispositivos digitales de
propiedad del trabajador, que son utilizados como herramienta de trabajo pero que a su
vez pueden recibir también comunicaciones de índole personal.
Esta difusión de la frontera entre vida personal y profesional expone a los
trabajadores a riesgos de tipo psicosocial, como el mencionado estrés, sentimiento de
cansancio o excitación, agotamiento mental y cognitivo, síndrome de burnout, entre otros.
En ulterior término, este escenario “facilita la difusión de comportamientos
asociales, insensibles y desviados; propicia la alienación y el extrañamiento, y allana el
terreno para la activación de riesgos psíquicos, enfermedades mentales y depresivas”.22
Desde el punto de vista del empleador, un mensaje o comunicación por
asuntos laborales que se realice fuera del horario de trabajo conlleva el riesgo adicional de
poder ser considerado como horas extraordinarias. Es por ello que también debe
interesarle a esta parte la regulación de este aspecto de las relaciones laborales.
Más teniendo en cuenta que, en ciertos casos, es posible que las
comunicaciones fuera de hora no tengan la intención de extender el tiempo de prestación
de tareas, sino que quien las realiza ignora las implicancias y consecuencias de su accionar.
Pero lo cierto es que llegado al caso de la formalización de un reclamo ante
una autoridad judicial o administrativa, difícilmente pueda defenderse el empleador si no
tomo algún tipo de medida preventiva o fomentó las formaciones necesarias para evitar
que tales situaciones se produzcan.

III.2. ORGANIZACIÓN DE LOS TIEMPOS DE TRABAJO Y DESCANSO.

Para evitar la producción de riesgos asociados a la sobre conexión es
necesario proteger el respeto de los periodos temporales que existen por fuera del tiempo

20 KUSHLEV, K. y DUNN, E. W. (2015). Checking email less frequently reduces stress. Computers in
Human Behavior, 43, pp. 220-228.
21 PARAIRE, L. y CARRIÈRE, S. (2017). En questions: le droit du travail à l’ère du numérique. La

Semaine Juridique – Èdition Sociale, 22, p. 4.

22 ALEMÁN PAEZ, F. (2017). El derecho de desconexión digital. Una aproximación conceptual,

crítica y contextualizadora al hilo de la “Loi Travail Nº 2016-1088”. Trabajo y Derecho, 30, p. 17.

9
productivo u horas laborales, como un bien jurídico que garantiza el equilibrio entre vida y
trabajo.
Estos periodos pueden ser a su vez subdivididos en tiempo de descanso y
“tiempo libre”, ambos derechos humanos fundamentales reconocidos por instrumentos
internacionales como la Declaración Universal de Derechos Humanos23 y el Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.24
La instauración de tiempos de descanso (entre jornadas, hebdomadario, anual,
etc.) beneficia a ambas partes del contrato de trabajo: el trabajador goza de la posibilidad
de reponer su energía física y mental para mantener su rendimiento y productividad, lo
que repercute asimismo en un beneficio directo al empleador, a la vez que se minimiza la
chance de accidentes y enfermedades, lo que interesa a ambos y al conjunto de la sociedad.
El disfrute del tiempo libre, en cambio, contribuye exclusivamente al bienestar
emocional del trabajador, favoreciendo el desarrollo de las relaciones interpersonales y la
mejora de su calidad de vida y la de su entorno privado y familiar.
La cuestión de la organización del tiempo de trabajo es además una de las
preocupaciones más antiguas de la OIT, siendo que en su primer convenio, adoptado en
1919, ya buscaba limitar las horas de trabajo y disponer periodos adecuados de descanso
para los trabajadores.
Este organismo especializado tiene dicho que la defensa de estos aspectos se
relaciona íntimamente “con el principio en virtud del cual el trabajo no debe ser considerado
simplemente como una mercancía o un artículo para el comercio consagrado en el Tratado
de Versalles de 1919 y en la Declaración de Filadelfia de 1944”.25
En este contexto, “la cuestión del tiempo de trabajo” se convirtió en la
actualidad en un elemento clave del Programa de Trabajo Decente de la OIT, en el marco
más amplio de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible y en particular del Objetivo de
Desarrollo Sostenible nº 8 con el objetivo de lograr empleo pleno y productivo y un trabajo
decente para todos los hombres y mujeres para 2030.26

IV. CONSAGRACIÓN LEGAL DEL DERECHO A LA DESCONEXIÓN.

IV.1. MARCO REGULATORIO. LA LEY “EL KHOMRI”27

23 Art. 24: “Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación
razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas”.
24 Art. 7: “Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de

condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial: […] d) El descanso, el

disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las variaciones periódicas
pagadas, así como la remuneración de los días festivos”.
25 CONFERENCIA INTERNACIONAL DEL TRABAJO (2018). Garantizar un tiempo de trabajo decente

para el futuro. Estudio general relativo a los instrumentos de trabajo. 107.a Reunión, Informe III
(parte B), p. 2.
26 Ibíd., p. 4.

27 Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la

sécurisation des parcours professionnels.

10
 Francia es uno de los Estados pioneros en reconocer la necesidad de
promover una gestión inteligente de las tecnologías de la información y la comunicación
(TIC) al servicio de la mejora de la competitividad empresarial y el respeto de la vida
privada de los trabajadores.28
En ese sentido, incorporó a través de la “Ley Trabajo” o “Ley El Khomri” –
llamada así por Myriam El Khomri, la ministra francesa de trabajo que promoviera su
sanción– un capitulo dirigido a adaptar el derecho del trabajo a la era digital29 que
contiene disposiciones relativas a:
- La obligación de negociar colectivamente sobre el derecho a la
desconexión (art. 55).
- La adaptación de las herramientas digitales de trabajo para los
trabajadores con discapacidades (art. 56).
- La exhortación a llevar a cabo una concertación respecto del
desarrollo del teletrabajo y el trabajo a distancia, entre las organizaciones de
empleadores y asociaciones sindicales, con la promoción de una negociación
posterior (art. 57).
- El uso de las TIC existentes en la empresa por parte de los representantes de
los trabajadores (arts. 58, 59)
- El régimen jurídico de los trabajadores independientes que utilizan
plataformas de contacto electrónico (art. 60).
Como integrante estelar de este paquete de medidas se resuelve la inclusión
del derecho a la desconexión, que se encuentra mencionado en forma expresa en tres
artículos incorporados por esta ley al Código de Trabajo francés.
Uno de ellos es aplicable al régimen general de trabajadores, instaurando que
la negociación anual sobre “igualdad profesional entre mujeres y hombres y calidad de vida
en el trabajo” deberá tratar, entre otras cosas, sobre los procedimientos para el pleno
ejercicio por parte del trabajador de su derecho a la desconexión y el establecimiento
por parte de la empresa de dispositivos para regular el uso de herramientas digitales.
En ausencia de acuerdo, la ley prevé la elaboración de un estatuto por parte
de empleador, previa consulta a la representación sindical, donde se definirán los
procedimientos para el ejercicio de este derecho y la implementación de acciones de
capacitación y de sensibilización para el uso razonable de las herramientas digitales
(art. 2242-17 inc. 7º).30
Los otros dos artículos restantes contienen disposiciones similares, pero son
aplicables específicamente a los trabajadores que se encuentran bajo el régimen especial
de forfait jours. Este es un dispositivo legal dirigido a trabajadores con un cierto nivel de
autonomía y responsabilidades que impiden la determinación de un tiempo de trabajo y la

28 Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 vers une politique d’amelioration de la

qualite de vie au travail et de l’egalite professionnelle.
29 Capítulo II, perteneciente al Título III: “asegurar las trayectorias profesionales y construir las

bases de un nuevo modelo social en la era digital”.

30 Art. 55, Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social

et à la sécurisation des parcours professionnels.

11
aplicación del horario colectivo en la empresa. Es por esta razón que su jornada no se mide
en horas sino en días trabajados y excluye la limitación de la jornada máxima diaria y
semanal31.
Se encuentran incluidos dentro del art. 8 de la ley y sus términos establecen
que el acuerdo que autoriza la negociación de convenciones individuales de forfait jours
determinará las modalidades según las cuales el trabajador puede ejercer su derecho
a la desconexión (art. L. 3121-64; II; 3)).
En caso de ausencia de estipulaciones convencionales al respecto, las
modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión serán definidas por el
empleador y comunicadas por cualquier medio a los trabajadores afectados. En las
empresas de al menos 50 trabajadores, estos medios se ajustarán al estatuto mencionado
en el art. L 2242-17 inc. 7º (art. L. 3121-65; II).
Con estas disposiciones es que se reconoce expresamente la existencia de un
derecho a la desconexión para los trabajadores, valorándolo como una herramienta
trascendente a fin de reparar el equilibrio entre vida personal y vida profesional que
actualmente se encuentra comprometido por la masificación de las TIC.

IV.2. DEFINICIÓN. UN AIR D‘AUBERGE ESPAGNOLE…32

En concordancia con la amplitud y generalidad de la redacción de los artículos
que aquí se analizan, la ley no nos provee de una definición precisa del concepto de
“desconexión”.
Tal omisión no es causa de un defecto de técnica legislativa, sino que es
consecuencia de la dificultad que conlleva definir un derecho individual cuyo objetivo es
mucho más complejo de llevar a cabo en forma práctica y a nivel colectivo, a diferencia de
otros institutos más tradicionales del derecho del trabajo.
No por nada la doctrina ha descrito a este derecho de “quimera”33 o “auberge
espagnole”, expresión idiomática francesa que se refiere a cualquier idea o situación donde
uno encuentra lo que le interesa y lo que comprende en función de su marco de referencia,
su cultura y sus convicciones. Un concepto marco cuyo contenido, extensión y sentido
dependerá de su observador.
A los fines de este trabajo, bastará con decir aquí que puede entenderse a la
desconexión como el derecho que reconoce a los trabajadores la posibilidad de
permanecer inaccesible o de no ser contactado a través de cualquier medio y/o
herramienta digital por cuestiones relacionadas con su prestación de tareas cuando
se encuentre fuera de su tiempo de trabajo, es decir, en sus tiempos de descanso,
licencias, vacaciones, etc.

31 CIALTI, P. H. (2017). Op. cit., p. 168.

32 BERNAD, J. M. (4 mayo, 2017). Mise en œuvre du droit à la déconnexion: un air d’auberge
espagnole… [Artículo en web]. Recuperado de: https://www.ellipse-avocats.com/2017/05/mise-
en-oeuvre-du-droit-a-la-deconnexion-un-air-dauberge-espagnole/.
33 MATHIEU-GÉNIAUT, C.; PÉRETIÉ, M. M. y PICAULT, A. (2016). Le droit à la déconnexion: une

chimère? Revue de droit du travail, 10, p. 592.

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 IV.3. CONTENIDO. AUTODETERMINACIÓN DE LAS PARTES.
De la letra de estos artículos surge además que la ley se limita a receptar este
derecho mientras que reenvía a los ámbitos de negociación colectiva de empresa o a la
voluntad unilateral del empleador el tratamiento de tres cuestiones vinculadas para
dotarlo de contenido:
1) El establecimiento de modalidades de ejercicio del derecho a la
desconexión.
2) La regulación del uso de las TIC existentes en la empresa.
3) La implementación de acciones de capacitación y sensibilización.
Se reconoce a la desconexión como un derecho de los trabajadores, pero no
por medio de una regulación concreta o elaborada, sino con una indicación enunciativa de
temas a tratar dentro de una ulterior negociación colectiva donde se pacten sus
condiciones, características y puesta en marcha.
Si tal negociación fracasare en conseguir su objetivo, el exhortado a cubrir este
vacío normativo será el empleador previa consulta –no vinculante– a la representación
sindical en la empresa.

IV.3.1. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

La reglamentación de este derecho se limitará así a los potenciales acuerdos a
que se lleguen producto de: a) la negociación colectiva entre las empresas de 50 o más
empleados y las asociaciones sindicales que correspondan; y b) la celebración de
convenios individuales de forfait jours. Los efectos de estos acuerdos se extenderán
entonces, como máximo, a todos los trabajadores que se encuentren dentro de su ámbito
de aplicación.
Nótese aquí que la negociación colectiva general se realiza a nivel empresarial
y no por rama de actividad.
Las pequeñas empresas quedarían entonces excluidas de la obligación de
discutir un derecho a la desconexión o de incorporar algún aspecto relativo al uso de
herramientas digitales dentro de sus reglamentos internos. Esto no necesariamente
implica que este tipo de empresas no tengan problemas de sobre-conexión o que no vayan
a tenerlos en un futuro –cada vez más cercano a mí entender– por lo que su exclusión
difícilmente pueda ser justificada por el legislador.
Asimismo, los trabajadores que no cuentan con representación sindical o que
se encuentran fuera de convenio, entre otros, también quedarían al margen de cualquier
regulación futura que se haga de la cuestión a nivel colectivo.
Es un universo parcial de trabajadores el que en definitiva podrá beneficiarse
de la desconexión como derecho, en caso de que tanto las asociaciones sindicales como los
empleadores se propongan avanzar en su reglamentación. Esto podría a su vez favorecer
la aparición de situaciones de desigualdad dentro de una misma empresa con los riesgos y
consecuencias legales que ello implicaría.
Podría discutirse además cuál es la razón de que la inclusión de este derecho
se haya circunscripto únicamente al campo del derecho colectivo y si no sería tal vez más
beneficioso el establecimiento de cierta regulación mínima que se aplique al régimen

13
general de trabajo. Tal regulación luego podría ser modificada o mejorada a través de
acuerdos colectivos posteriores, pero con la preexistencia de un piso de derecho
asegurado sobre el que construir y con reglas de juego más claras para ambas partes de la
relación.

IV.3.2. EL ESTATUTO EN AUSENCIA DE ACUERDO COLECTIVO.

Cabe mencionar además que si bien el contenido de este derecho debe surgir
de la negociación de los sujetos colectivos, en caso de no existir acuerdo, el empleador
unilateralmente será el encargado de establecer sus formas de ejercicio y de promover el
uso adecuado de las herramientas digitales. Sin embargo, en caso de ausencia del estatuto
que debe elaborarse al respecto, no se establece sanción alguna para el empleador.
Para que la inclusión de este derecho pueda tener impacto y una mayor
operatividad, es necesario otorgar ciertas garantías para su funcionamiento, otra
consideración que no tiene en cuenta el nuevo cuerpo legal. Sin la existencia de sanción
alguna al empleador en caso de no discutir la regulación del derecho ni redactar la carta a
la que se refiere al articulado, y sin otra herramienta alguna a favor del trabajador para
reclamar este derecho ante su empleador, una instancia administrativa o judicial, sus
perspectivas de aplicación práctica se reducen.
La anomia en este sentido, en último término, puede conllevar un incremento
en la litigiosidad, puesto que los reclamos que pudieran tener los trabajadores no
encontrarán otra vía de escape en caso de lesión a este derecho o de falta de
reglamentación imputable al empleador.

IV.4. TRASCENDENCIA DE SU RECONOCIMIENTO

Independientemente de la redacción de la ley o el contenido que pueda
dársele a este derecho a la desconexión, ciertamente es un paso más en dirección a una
mayor equidad de poder entre los sujetos de una relación de trabajo, a la vez que
incorpora nuevos elementos de discusión para la sociedad en general y la doctrina
especializada y operadores jurídicos y legislativos en particular.
Es importante destacar y celebrar la intención de incorporar elementos que
modernicen el derecho del trabajo para acercarlo a la realidad actual de las relaciones
laborales.
Ahora bien, dicho esto, también es importante destacar que tal modernización
no debería quedarse en un simple reconocimiento simbólico de un derecho, sino que se
debe avanzar en formas de regulación activas, que produzcan un impacto real en el
desarrollo de las relaciones laborales.

V. MODALIDADES DE EJERCICIO.
Otro de las deficiencias de la regulación francesa es la falta de precisiones
respecto a la forma en que el derecho a la desconexión podrá ser ejercido por los
trabajadores o que acciones deberán tomar los empleadores, dejando tal regulación en
manos de los actores de la negociación colectiva y, en su defecto, en la voluntad unilateral
del empleador.

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 Es por ello que a continuación se ensayan ciertas propuestas de medidas que
podrían llevarse a cabo para aplicar este derecho a la realidad de las relaciones laborales y
cumplir con el fin que se propone a la ley de respetar los tiempos de descanso y la vida
personal de los trabajadores.
Estas medidas pueden ir desde la búsqueda de concientización de los
trabajadores respecto al uso de la tecnología y sus riesgos, hasta la aplicación de límites y
sanciones a la conectividad fuera del horario de trabajo para evitar las consecuencias
perniciosas de su exceso.
Tales políticas corporativas ayudarían a aliviar el estrés asociado con la
necesidad de permanecer todo el tiempo conectado al trabajo y a promover el bienestar de
los trabajadores y la productividad de la empresa alentándolos a descansar durante los
períodos concebidos para ello.34
Las proposiciones son las siguientes:
a) La elaboración de una guía de “buenos usos de las herramientas digitales” a
nivel interno, donde se informe a los trabajadores sobre los beneficios de la desconexión,
los riesgos asociados al uso continuo de herramientas digitales y las acciones que pueden
tomarse para su uso responsable tanto en ocasión del trabajo como en los tiempos de
descanso, licencias especiales y vacaciones.
b) La realización de una encuesta interna que permita un mejor análisis de
situación en la empresa para conocer la tendencia a la desconexión de sus trabajadores, y
a partir de estos datos enfocar la toma de decisiones sobre qué acciones llevar a cabo para
contrarrestar los excesos de conectividad.
c) La organización de eventos corporativos –como por ejemplo la
implementación de un día sin e-mail– como forma activa de concientizar sobre la
desconexión y fomentar nuevas formas de comunicación entre los trabajadores. Otras
medidas similares pueden ser la invitación a los participantes de una reunión a apagar sus
teléfonos inteligentes o dejarlos en una caja por el tiempo que ésta dure.
d) Limitar la conectividad a través de acciones sobre las herramientas de
comunicación como el uso del correo electrónico corporativo. Dentro de las medidas que
se pueden llevar a cabo para fomentar la desconexión podemos encontrar acciones
pasivas (Incluir dentro de la firma del correo corporativo la indicación de no responder si
el recipiente no se encuentra dentro de su horario laboral) o activas (desde suspender o
diferir la recepción de e-mails fuera del horario laboral, hasta su eliminación y redirección
hacia otros interlocutores disponibles).
e) Desarrollar métodos de organización del trabajo que minimicen la
necesidad de “estar conectado”. En algunas ocasiones, por sus características personales o
sus conocimientos específicos sobre la prestación de tareas, es necesario contactar a un
trabajador determinado para garantizar la continuidad de una actividad, aún por fuera de
su horario laboral. En tales casos, si las condiciones lo permiten, se podría avanzar en la
implementación de un plan de respaldo en ausencia de estos empleados para evitar tener
que comunicarse con ellos en sus tiempos de descanso.

34 CONFERENCIA INTERNACIONAL DEL TRABAJO (2018). Op. cit., p. 295.

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 VI. CONCLUSIONES
En este primer paso hacia una modernización de su derecho del trabajo,
Francia optó por limitarse a reconocer la existencia de un derecho a la desconexión, sin
dotarlo de un contenido concreto que permita su plena operatividad por parte de los
trabajadores.
Si bien sería preferible que se hubiera establecido una regulación mínima que
torne a este derecho operativo, hay que destacar el interés de la sociedad francesa y sus
distintos operadores (legisladores, jueces, juristas) por reconocer el problema de la
conectividad y la necesidad de atacarlo.
Teniendo en cuenta el bagaje intelectual del proceso que devino en la
materialización del derecho a la desconexión, las omisiones en las que incurre la norma no
parecerían ser causa de un mero defecto de técnica legislativa, sino la intención de que la
decisión sobre la puesta en práctica de este derecho quede en manos de los que en
definitiva serán los afectados por la norma.
Tal decisión deberá ser tomada a nivel colectivo, para que dentro de cada
ámbito de representación se adapte este derecho a la realidad de la actividad, la
envergadura de la empresa, las categorías laborales existentes y el tipo de tareas que se
llevan a cabo. Desde este punto de vista es entendible la decisión tomada, dado lo
novedoso de la cuestión, que seguramente continuará evolucionando con el paso del
tiempo.
Sin embargo, no debemos perder de vista que si los actores colectivos no
generan el contenido necesario para avanzar en la implementación de la desconexión,
deberá reverse la posición tomada inicialmente y avanzar hacia una reglamentación que
por lo menos considere ciertas formas de ejercicio generales de este derecho para que su
recepción legal no quede en más que una mera expresión de deseo.
A pesar de cualquier reenvío, sin importar cuan bienintencionado sea, la
responsabilidad principal siempre recaerá en las decisiones que se tomen a nivel estatal,
en su rol de garante de los derechos de sus ciudadanos.

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