República Bolivariana De Venezuela

Ministerio Del Poder Popular Para La Educación

Universidad Rafael Belloso Chacín
Principios Administrativos I

Maracaibo − Estado Zulia

Resumen de la Exposición Sobre el Liderazgo

Miembros:
Franco, Sharon
López, Dylan
Paz, Javier
Piña, Andrea
Rincón, Alejandra

Maracaibo, Junio 2019

 1) Teoría de la ruta-meta de House

La teoría del liderazgo propuesta por Robert House en 1971 basada en que un

bien líder es eficaz cuando sus seguidores creen que:

• Será claro al fijar sus metas.

• Guiará y suministrará apoyo para eliminar los obstáculos que aparecen en el

camino o ruta hacia las metas.

En resumen, los subordinados esperan que el líder aumente la probabilidad de

llegar a las metas y recompensas propuestas. La teoría también combina este

planteamiento con dos factores importantes como son las características

personales del subordinado y del entorno de trabajo.

Según House, el estilo de liderazgo no es innato a la persona, sino que debe

ajustarse a las situaciones que se consideran en la teoría. El modelo de esta

teoría se recoge en la figura anterior. Los estilos de liderazgo propuestos son:

• Liderazgo directivo: El lider desarrolla la guía de trabajo necesaria para

alcanzar los objetivos. Es oportuno cuando las tareas están poco estructuradas y

los subordinados tiene poca capacidad para realizar trabajos. Este tipo de

liderazgo es bueno para solucionar debilidades de los subordinados. Es un tipo de

liderazgo orientado a las tareas.

• Liderazgo de apoyo: El líder se preocupa por las necesidades de sus

empleados y se emplea para crear relaciones cordiales entre éstos. Es adecuado

para situaciones en las que las tareas son rutinarias y los subordinados tienen

capacidades para realizar tareas sin necesidad de instruccines. En este caso la

labor del líder se basa en establecer sistema de retribuciones e incentivos. Es un

tipo de liderazgo orientado hacia las personas.

• Liderazgo participativo: El líder acepta sugerencias por parte de los

subordinados sobre cómo realizar las tareas.

• Liderazgo orientado al logro: El líder fija metas difíciles sin dar muchas

directrices sobre cómo elaborar la tarea, con el fin de conseguir de ellos un alto

rendimiento. Este estilo encaja en situaciones en las que los empledos tienen una

alta capacidad y están motivados.

A modo de valoración final, esta teoría arroja una idea fundamental, y es entender

qué es lo que un subordinado espera de un buen líder, añadiendo un nuevo

planteamiento sobre las funciones de un líder.

1) Modelo de Liderazgo de Vroom y Yetton

El modelo de liderazgo participativo de Vroom y Yetton (1973) relaciona la

conducta de liderazgo y la participación para la toma de decisión. A partir del

reconocimiento de que las estructuras de la tarea presentan demandas diferentes

en actividades rutinarias y en actividades no rutinarias, la conducta del líder debe

adaptarse al tipo de estructura de la tarea.

Modelo que es normativo y proporciona un conjunto secuencial de reglas que

pretenden determinar la forma y cantidad de participación en la toma de decisión,

en función de los diferentes tipos de situación. Representa un árbol de decisión

que incorpora 8 contingencias y 5 estilos alternativos de liderazgo.

Los 5 estilos de liderazgo se establecen en función del grado de participación de

los subordinados y se aplican en función de la situación.

En unas situaciones el líder debe resolver el problema o tomar la decisión por sí

mismo, utilizando información disponible en el momento. En otras situaciones, ha

de obtener la información necesaria de sus subordinados antes de decidir por sí

mismo la solución al problema.

Puede ocurrir, también, que el líder consulte el problema individualmente con sus

subordinados y solicite sus ideas, pero no los reúne para el estudio del problema.

Después toma la decisión, la cual puede reflejar o no las sugerencias de los

subordinados..

El mayor grado de participación se da cuando el líder consulta el problema con

sus subordinados como grupo y juntos generan y evalúan alternativas, e intentan

alcanzar un acuerdo (consenso) sobre la situación.

La investigación sobre el liderazgo debe centrarse en la situación más que en la

persona. Para Vroom y Yetton los líderes no son rígidos, sino que ajustan su estilo

a las diferentes situaciones.

Las teorías de la contingencia sugieren que el liderazgo efectivo es función de:

• el lugar que ocupa el líder en la organización,

• el tipo de tarea a realizar,

• los atributos de personalidad del líder y de los subordinados,

• de un cierto nº de factores relacionados con la aceptación y la

dependencia de los subordinados respecto al líder.

MODELO DE LA PARTICIPACIÓN DEL LÍDER

Víctor Vroom y Phillip Yetton desarrollaron este modelo que relacionaba el

comportamiento y la participación del liderazgo en la toma de decisiones, estos

investigadores sostenían que el comportamiento del líder debía ser ajustado para

que reflejara la estructura de la tarea. El modelo era normativo, es decir

proporcionaba una serie de reglas que debían respetarse para determinar la

cantidad de participación deseable en la toma de decisiones, según era dictada

por diferentes tipos de situaciones. El modelo era un árbol complejo de decisiones

que incorporaba siete contingencias y cinco estilos alternativas de liderazgo.

El modelo supone que cualquiera de los cinco comportamientos podría ser posible

en una situación dada:

• Autocrático 1. Usted mismo soluciona el problema o toma una decisión usando

diversos y variados hechos que tenga a la mano.

• Autocrático 2. Usted obtiene la información necesaria de los subordinados y

entonces decide de la solución al problema.

• Consultivo 1. Usted comparte en forma individual el problema con los

subordinados relevantes, obtiene sus ideas y sugerencias la decisión final es suya.

• Consultivo 2. Usted comparte el problema con sus subordinados como un grupo,

obteniendo colectivamente sus ideas y sugerencias. Usted toma la decisión que

podría o no reflejar la influencia de sus subordinados.

• Grupo 1. Usted comparte el problema con sus subordinados como grupo. Su

meta es ayudarlos a coincidir en una decisión. Sus ideas no tienen un peso mayor
que las de los demás.

Existen grandes razones para creer que el modelo revisado, proporciona una guía

excelente para ayudar a los gerentes elegir el estilo de liderazgo más apropiado

en diferentes situaciones.

El mayor grado de participación se da cuando el líder consulta el problema con

sus subordinados como grupo y juntos generan y evalúan alternativas, e intentan

alcanzar un acuerdo (consenso) sobre la situación. Además de estos tipos

de liderazgo diferenciables en función del grado de participación de los

subordinados, el modelo asume diversas alternativas que permiten la

caracterización de la situación-problema que se trata de resolver. En función de

las contingencias concretas de cada situación el líder puede seleccionar la

conducta de liderazgo y el grado de participación de un árbol de decisión.

Los líderes usan métodos participativos cuando: la calidad de la decisión es

importante, es importante que los subordinados acepten la decisión, y es

improbable que esto ocurra si no se les permite una participación en la decisión,

es posible suponer que los subordinados prestarán mayor atención a los objetivos

del grupo que a sus propias preferencias. La investigación sobre el liderazgo debe

centrarse en la situación más que en la persona.

Para Vroom y Yetton los líderes no son rígidos, sino que ajustan su estilo a las

diferentes situaciones. Las teorías de la contingencia sugieren que el liderazgo

efectivo es función de: el lugar que ocupa el líder en la organización, el tipo de

tarea a realizar, los atributos de personalidad del líder y de los subordinados, de

un cierto nº de factores relacionados con la aceptación y la dependencia de los

subordinados respecto al líder. Las teorías de la contingencia continúan siendo el

principal paradigma que domina el panorama de los estudios sobre liderazgo.

Junto a las posiciones críticas han aparecido posiciones teóricas alternativas.

Varias investigaciones señalan la necesidad de estudiar las causas de la conducta

del líder y no sólo sus efectos.

TOMA DE DECISIONES

Están relacionados con la resolución de problemas. Modelos conceptuales en

toma de decisiones Se han elaborado desde dos perspectivas diferentes: Modelos

normativos, como deben tomarse decisiones y qué condiciones se han de cumplir

en ellas. Han sido desarrollados por economistas, analistas, matemáticos. Han

partido de un hombre completamente racional que coincide con la descripción de

él "hombre económico" de la teoría clásica. Modelos descriptivos, pretenden

simular la conducta de los decisores en los tipos de problemas a los que se aplica

el modelo. Desarrollados por psicólogos.

1) Liderazgo Y Trabajo En Equipo

El liderazgo ha sido definido como la “actividad de influenciar a la gente para que

se empeñe voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo”. Por grupo debe

entenderse un grupo pequeño, un sector de la organización, una organización, etc.

Debido a que lo que aquí interesa es el liderazgo en el terreno organizacional, de

ahora en más utilizaremos la palabra “organización” para significarla tomada en

conjunto o cualquier sector o grupo que la compone.

El liderazgo es el proceso de realización de un grupo de personas, convirtiéndolo

en un equipo que genera resultados.

TIPOS DE LIDERAZGO:

• AUTORITARIO, donde el jefe es sólo informador, es decir, decide y demanda.

• PERSUASIVO, donde el jefe es vendedor, o sea, vende, convence respecto de

sus decisiones.

• CONSULTIVO, donde el jefe presenta su decisión o sus ideas y las sujeta a

modificación para que el grupo pueda hacer preguntas.

• PARTICIPATIVO, donde el jefe da a conocer ciertos problemas, solicita

sugerencias y deja que el grupo decida, desde luego, enmarcándose en algunos

parámetros.

TRABAJO EN EQUIPO.

El trabajo en equipo puede definirse como aquella actividad que para concretarse,

imperiosamente, requiere la participación de diferentes personas; lo que implica

una necesidad mutua de compartir habilidades y conocimientos; donde debe

existir una relación de confianza que permita delegar en el compañero parte del

trabajo propio, con la seguridad de que éste cumplirá cabalmente su cometido.

Trabajar en equipo constituye una oportunidad de crecimiento personal y un

verdadero triunfo social que facilita la superación individual ayudando a los demás

mediante la capacidad de entrega, de integración y tolerancia. Sólo las personas

con quienes compartimos nuestra vida diaria nos ven como verdaderamente

somos y nos permite moldear nuestro carácter y personalidad.

Trabajar en equipo resulta fundamental y necesario para toda organización

moderna. La costumbre de privilegiar el trabajo individual y buscar el beneficio

personal, es común en nuestra Sociedad; por ello resulta difícil adaptarnos y

sobretodo someternos convencidamente al trabajo en equipo.

5 CARACTERÍSTICA PARA UN BUEN TRABAJO EN EQUIPO.

1. Esfuerzo, conductas flexibles y adaptables

2. Comunicación clara, concisa y en doble sentido

3. Competencias complementarias

4. Liderazgo y coordinación de la actividad colectiva interdependiente

5. Apoyo entre los miembros durante la tarea y cohesión